第一篇：企業和諧的實質及其文化支撐(

企業和諧的實質及其文化支撐?

程民選 羅后清

摘要：企業和諧的實質是利益協調，即在承認利益差別的前提下，合理兼顧集結于企業的利益當事人及其利益相關者的不同利益要求。企業和諧需要企業文化的強力支撐，企業必須確立起注重所有關鍵要素權益的價值觀，并使其成為主導企業行為方式的行為準則。企業高層管理者作為企業的決策者，是企業利益協調的關鍵，其基本的價值觀念和工作行為決定著企業文化的類型。政府應當從戰略的高度認識和對待企業和諧文化建設，引導、統領和推動企業和諧文化建設。

關鍵詞：企業和諧實質文化建設

一、引言

中國正在按照科學發展觀的要求建設和諧社會。和諧社會這一戰略目標的實現，無疑需要組成我們這個社會肌體的每一細胞——家庭、企業、其他組織和社區——都為實現和諧社會目標而行動。正是千千萬萬的和諧家庭、和諧企業與和諧社區等，構成了和諧社會的微觀基礎。

企業是以贏利為目的從事生產經營活動的經濟組織，作為創造社會物質財富的微觀主體，企業可謂建筑國民經濟大廈的基本構件，成為經濟社會的微觀基礎。并且，企業又是經濟利益關系的集結點，不同經濟利益的訴求在企業中交織，難免產生各種利益矛盾。如果利益矛盾處理不當，產生利益沖突，則不僅會對企業經濟績效造成負面影響，而且也將成為整個經濟社會和諧樂章的不和諧音。正因為如此，我們認為實現企業和諧是我國和諧社會建設非常重要的方面。

從歷史的經驗看，實現企業和諧并非易事。馬克思在其巨著《資本論》中，就大量論述了勞資關系惡性發展的事例，揭示了資本追逐剩余價值的本性必然導致對雇傭勞動者的殘酷壓榨，而勞資關系的惡性發展則必然導致社會動蕩的結果。當然，《資本論》所分析的是100多年前的歷史事實，隨著資本主義市場經濟的不斷發展，完全自由放任的市場經濟已經不復存在。由于各國政府加強了對市場經濟活動的監管，資本無休止逐利的沖動受到了一定的遏制，西方企業中勞資關系的緊張程度總體來看大有緩解。但即便如此，個別企業因勞資矛盾激化而罷工的事件仍然時有發生。

實行社會主義市場經濟體制，這是中國在不斷深化改革中確立的經濟體制目標。堅持社會主義制度，在這一前提和基礎上發展和完善市場經濟體制，為中國實現企業和諧提供了制度保障。而政府的加強監管則是中國實現企業和諧的組織保障。在上述制度保障和組織保障下，盡管現實生活中我國有許多企業在內外利益關系的處理上取得了成功經驗，但卻仍然存在一些企業因未能妥善處理利益矛盾而產生的事件。并且，因利益關系處理不當而發生事件的不乏一些著名大公司。譬如，《2009年國家重點監控企業及污水處理廠全年監測超標企業名單》中，中國電力投資集團和華能集團等赫然在目。又如，今年1-6月富士康科技集團已經發生令人震驚的員工自殺“十三跳”事件。而中國廣播網6月20日報道：抽查發現，隨著山西省煤炭資源整合、煤企重組的深入，過去以中小個體煤礦為主的非法違法施工、存?本文系國家社科基金重大招標項目“貫徹科學發展觀，構建社會主義和諧社會的微觀基礎研究”（項目批準號07&ZD003）子課題“和諧企業文化建設研究”的階段性成果。

在重大安全隱患的煤礦建設項目主體，已經轉為國有重點煤礦為主，占到了75%以上。如何

①對國有大煤礦進行有效監察，已成為各級安全監察部門的當務之急。

我們無意對涉及某個企業的事件就事論事，而希望透過這些事件認清我國當前仍然存在某些企業不和諧的事實，以期引起社會各界的廣泛關注和各級政府的高度重視，同時也喚起學界同人研究企業和諧問題的社會責任。而關于富士康科技集團事件的報道中所提到的，據稱富士康“視員工為第一寶貴財富”，但富士康的員工卻陷入了“人際荒漠”的事實，則讓我們不得不認真思考關于企業和諧的實質及其文化支撐問題。

二、企業和諧的實質

企業作為要素所有者構成的團隊與經濟利益關系的集結點，無論規模大小，所有制性質如何，也不論進行何種經濟活動，客觀上都會涉及諸多利益當事人和利益相關者。從企業內部看，組成企業的投資人或股東、管理人員、技術人員和普通員工，都有著各自的利益，都是集合在企業中的利益當事人，而各自利益的實現均與企業的經營狀況和經營業績相關聯。從企業外部看，在其進行生產經營活動的過程中，又涉及諸多利益相關者，如提供借貸資金的銀行等貸款人、企業的供貨商、購買企業產品或者服務的消費者，以及企業所處社區的居民戶與其他組織，等等。這些企業外部的組織和個人之所以成為企業的利益相關者，或者由于企業借貸關系的存在，或者因為與企業存在商品或服務的供需關系，或者因企業對生態環境的影響而受益或受損。總之，企業在存續期間總會涉及一系列利益當事人和利益相關者，他們各自的利益都與企業相關，并難免產生各種利益之間的矛盾。如果處理得當，利益矛盾將得到緩解甚至化解；反之則可能導致利益矛盾升級甚至發生利益沖突。顯而易見，企業對內對外關系的和諧與否，毫無疑問都同企業對于各種利益關系的處理息息相關。處理得當，企業內外關系和諧；處理不好，企業和諧難以實現。

雖然企業和諧與否同企業對各種利益關系的處理息息相關，但必須承認集結于企業的不同利益之間的差別。我們主張企業和諧絕非要抹殺利益差別，如果沒有利益差別存在，顯然無須提出實現企業和諧的命題。提出實現企業和諧的命題，正是要在承認各種利益差別的前提下，思考如何達成企業和諧的目標。

實現企業和諧目標，認清企業和諧的實質是前提。正確認識企業和諧的實質，對于我們實現企業和諧目標，為我國和諧社會建設奠定堅實的微觀基礎意義重大。如果理論上不能揭示企業和諧的實質，那么企業和諧的目標必將難以真正確立，因而實現企業和諧的行動要么會由于失去方向而陷入茫然的境地，要么將只是做做表面文章而無法達成真正的企業和諧。可見，提出實現企業和諧的命題，理論上首先需要闡明企業和諧的實質。

要認識企業和諧的實質，必須從企業所具有的不同于其他社會細胞的基本功能入手。企業作為社會經濟細胞，在社會肌體中所具有的基本功能是創造和實現國民財富，顯然不同于家庭、非經濟組織和社區等非經濟的社會細胞。企業作為以贏利為目的從事生產經營活動的經濟組織，其創造和實現國民財富的前提是集結了不同要素所有者所提供的各種生產要素，而不同要素所有者作為企業的當事人均存在自己的利益訴求，都希望能夠在所在企業中實現自身的經濟利益。既然不同要素所有者均抱著實現自身經濟利益的愿望和目的集結于企業，各個要素所有者也就成為企業內部的利益當事人。作為企業內部的利益當事人，他們有著各自的利益訴求，希望在企業中實現自身的經濟利益。然而，在企業當年“蛋糕”既定的前提下，不同要素所有者之間的利益實現又是此消彼漲的關系，需要在企業分配中予以權衡和兼顧，以達成企業內部不同利益之間的平衡。此外，企業在生產經營活動中，還要同銀行等貸① 該報道題目為“山西煤企重組收官 國有大礦成違法生產主體”，源于中國之聲《新聞和報紙摘要》6時

款人、供給原材料等的供貨商、購買企業產品或者服務的消費者，以及企業所處社區的居民戶與其他組織等發生關系，各種相關利益關系的處理是否得當，同樣關乎企業能否實現和諧目標。因此，企業和諧與否同企業內部和外部利益關系的處理狀況息息相關。只有協調好企業內外的利益當事人和利益相關者的利益，企業和諧才能夠真正實現。可見，企業和諧的實質是利益協調，即在承認利益差別的前提下，合理兼顧集結于企業的利益當事人及其利益相關者的不同利益要求，實現不同利益之間的協調，達成企業內部利益當事人和外部利益相關者之間的合作共贏，從而推動企業持續健康地發展。

三、企業和諧的文化支撐

實現企業和諧，客觀上要求處理好企業內外各種利益關系，使集結于企業的利益當事人及其利益相關者的不同利益要求能夠得到合理兼顧。能否處理好企業內外各種利益關系，達成利益協調，主要取決于企業高層管理者的認知水平與協調能力，也與企業成員的觀念與行為有關，因而與企業文化息息相關。

研究企業文化的著名學者、美國哈佛商學院的約翰·P.科特教授和詹姆斯·L.赫斯克特教授認為，文化作為表述任何特定人類群體世代相傳的本質性特征，基于組織型文化的可覺察性、對抗性特征，可以將企業文化分為兩個不同的層面進行分析。在較深的層次中，企業文化代表著擁有這種文化的人們的基本價值觀念，而在較易覺察的層面上，企業文化則體現為企業的行為方式。由于企業共有的基本價值觀念會作用于企業行為方式，因此企業文化通常代表一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和。這些價值觀念、行為方式往往為一個企業的全體員工所共有，往往是通過較長的時間積淀、存留下來的。②企業文化對于企業經營業績存在毋庸置疑的重要影響。約翰·P.科特和詹姆斯·L.赫斯克特通過在1987—1991年間對發達國家200多家公司的企業文化與經營狀況的深入研究，在《企業文化與經營業績》一書中揭示了導致企業良好經營業績的“好”企業文化所具有的共同特征：注重企業構成所有關鍵要素權益的價值觀念，并使其成為主導企業行為方式的行為準則。約翰·P.科特和詹姆斯·L.赫斯克特強調企業構成要素的協調，特別是顧客要素、股東要素和員工要素的協調，指出這是企業發展至關重要的因素。他們所說的企業構成要素的協調，其實就是講的企業內外的利益協調。因為從經濟學的視角看，實現人際關系協調的關鍵正是在于相互之間利益的協調。而在我們對于國內部分企業的專題調研中，接受調查者均認同利益協調是企業和諧的根本這一觀點。

實現企業內外利益的協調，需要企業確立起注重所有關鍵要素權益的價值觀，并使其成為主導企業行為方式的行為準則。這樣的價值觀念與行為方式的總和，既然以實現企業內外利益協調為指向，就是追求和諧的企業文化，可以稱之為企業的和諧文化。無論不同企業的文化具有何種特色，只要以注重所有關鍵要素權益的價值觀為行為準則，其企業文化中就內含有和諧文化這一核心內容，也必然會對企業的經營業績和持續健康發展產生重要影響。

綜觀迄今國內外學界關于企業文化的相關研究成果，對于注重所有關鍵要素權益的企業文化與企業的經營業績和持續健康發展的關系都給出了肯定的答案，揭示了企業和諧文化對于企業的經營業績和持續健康發展有著至關重要的影響。然而國內外的現實經驗卻又都昭示我們，形成和確立企業和諧文化并不容易，需要一個持續建設的過程。盡管從我國當前的實踐來看，建設和諧社會這一戰略目標的實現，客觀上需要千千萬萬和諧家庭、和諧企業與和諧社區等構成我國和諧社會堅實的微觀基礎，而無論家庭、企業還是社區的和諧都需要大力加強和諧文化建設，因而對于我國企業而言，建設和諧文化可以說是題中之意。然而，真正② 參看[美]約翰·P.科特、詹姆斯·L.赫斯克特：《企業文化與經營業績》，中國人民大學出版社，2004年

形成和確立企業和諧文化仍將是一項十分艱巨的任務，需要予以高度重視。

企業和諧文化建設是從文化視角，著眼于文化建設去引導、支持實現企業和諧。企業和諧文化建設的任務，就是要引導和支持企業形成和確立有助于實現企業和諧的一系列基本價值觀念，并使之成為主導企業行為方式的行為準則。這樣的價值觀念體系，包括人格平等、相互尊重、待遇公正、利益協商、互惠共贏、消費者權益、社會責任、恪守信用等一系列有助于實現利益協調、導向企業內外和諧的理念。正是基于這樣的價值觀念體系，重視所有關鍵要素權益、實現企業構成要素的協調才成為可能，也只有確立起這樣的價值觀念體系，并由其主導企業的行為方式，企業和諧的實現才真正具有了根基。如若不然，僅僅著眼于一些表面工夫，而不是從和諧文化建設的根本上著力，實現企業和諧只能是無根之木、無源之水。

我們這里所說的表面工夫，指的是那些在和諧企業建設中僅僅關注形式而不重視內涵的做法，諸如僅僅關注企業是否實施了員工持股計劃，是否吸收了職工參與管理，是否實現了勞資集體談判等，而并不深入考量以上做法是否基于實現企業和諧的一系列價值觀念和行為準則。無庸置疑，缺乏企業和諧文化的支撐，未能形成和確立有助于實現企業和諧的一系列價值觀念，并使之成為主導企業行為方式的行為準則，即使實施了員工持股計劃、吸收了職工參與管理、實現了勞資集體談判等，很可能流于形式，而真正的企業和諧仍將難以實現。所以在我們看來，學習和借鑒成熟市場經濟國家的一些做法，實行員工持股、職工參與管理和勞資集體談判等雖然十分必要，但卻不能夠僅僅停留在形式上，而需要深入認識其內涵和把握其實質，并從健全完善我國社會主義市場經濟體制和建設和諧社會的高度，認識到在社會主義市場經濟體制下建設企業和諧文化，引領企業實現內外利益協調是時代和國情賦予我們的任務，從而將企業和諧文化建設作為自覺的行動。有了這樣的堅實根基，有了企業和諧文化的強力支撐，實行員工持股、職工參與管理和勞資集體談判等才不至于流于形式，才可能在實現企業和諧的一系列價值觀念和行為準則支撐下，借助這些做法而形成導向利益協調、實現企業和諧的內生機制，使企業和諧獲得切實的保障。

四、企業和諧文化建設中高層管理者的作用

企業和諧文化建設事關企業全體成員的觀念與行為。毫無疑問，企業的每一成員都與企業和諧文化建設相關，都應當自覺投身到和諧文化建設中。但理論上顯然又必須強調企業高層管理者在企業和諧文化建設中不可替代的作用，因為正是企業高層管理者的認知水平決定著企業文化建設的方向。正如約翰·P.科特和詹姆斯·L.赫斯克特所指出：“在幾乎所有的改革案例中，這些領導者自己就成為他們所需要的企業文化的真實化身。他們日常的工作行為就體現了他們想要注入企業的價值觀念和行為方式。這些日常行為表現在他們會議中提出的問題，他們安排時間的方式，他們所作出的決策等等。”③

企業高層管理者作為企業的決策者，其基本的價值觀念和工作行為決定著企業文化的類型。只有在實現和諧才能保持良好經營業績和實現企業可持續發展這一認知水平上，企業高層管理者形成和確立引導、支持企業實現和諧的價值觀念并主導其行為方式，并在企業和諧文化建設上身體力行，致力于協調好企業內外各種利益關系，讓實現企業和諧的一系列價值觀念和行為準則深入人心，得到企業全體員工的廣泛認同，真正成為主導企業行為方式的基本價值觀念，企業和諧文化建設才會是卓有成效的。

我們強調企業高層管理者在企業和諧文化建設中的主導作用，還基于企業高層管理者客觀上是企業利益協調的關鍵。我們所論的企業高層管理者，在私企就是企業主，在國企指擁有決策權的核心人物，在股份公司中則為董事會成員尤其是董事長。這些人擁有企業決策權，③ [美]約翰·P.科特、詹姆斯·L.赫斯克特：《企業文化與經營業績》，中國人民大學出版社，2004年10月

在企業利益分配中有著舉足輕重的地位，他們所確定的利益分配格局將決定企業利益關系是否協調。在資強勞弱的現實格局下，作為強勢的資方或其代表，面對處于弱勢地位的勞方，如果片面追求資方的短期利益，則非常可能只顧自己的利益而損害勞方的利益。而在“一股獨大”的股權結構下，強勢的大股東也極易忽視中小股東的權益，做出損害中小股東利益的行為。這種一味追求短期利益的取向，也將導致企業無視自身應當承擔的社會責任，從而對企業外部的利益相關者造成損害。現實經濟社會中企業發生勞資糾紛的根源，往往就是資方對勞方利益的侵害；而大股東與中小股東之間的利益沖突，往往源于大股東無視中小股東的利益。同樣，當企業與外部利益相關者產生矛盾沖突，也往往是企業無視自身應當承擔的社會責任，妨害了外部利益相關者的利益的結果。企業高層管理者片面追求短期利益的行為無疑是短視的，從長期看必然是得不償失的。因為通過擠壓利益當事人與利益相關者的利益，雖然可以增大企業的當期利潤，但難免遇到利益當事人的消極或積極抵抗，也難免與利益相關者產生矛盾沖突。一旦發生糾紛或沖突，企業必將付出沉重的代價。即便沒有遇到積極抵抗，員工工作熱情的喪失、技術人員和熟練工人的離職，無疑都將使企業遭受損失。

毋庸置疑，企業和諧文化建設與企業的根本利益密切關聯。因為只有實現了企業內外利益的協調，企業的長遠發展才獲得了根本的保障：企業內部利益的協調將激發企業員工的工作熱情、積極性和創造力，為實現企業發展目標而和衷共濟，“追求和諧容易形成團隊凝聚力和社會合力，從而產生群體整合效應。同時，追求和諧易于形成內協外爭格局．．．．．．從而產生最大的工作績效”④；而企業外部關系的協調則有利于減少各種外部摩擦，使企業獲得誠信經營、承擔社會責任的聲譽和保持良好的企業形象，有利于得到來自銀行等貸款人、供貨商、消費者和所在社區的信任，從而為企業自身的發展創造一個相對良好的外部環境。由此可見，那種無視員工待遇和福利、不愿意承擔社會責任的企業是目光短淺的企業，雖然能夠獲取一時之利，但卻損害了其長期發展的根本利益。這樣的企業的高層管理者無異于坎井之蛙。相反，眼光遠大的企業高層管理者一定能夠認識到建設企業和諧文化的意義和重要性，必將致力于在企業中形成和確立包括人格平等、相互尊重、待遇公正、利益協商、互惠共贏、消費者權益、社會責任、恪守信用等一系列有助于實現利益協調、導向企業內外和諧的理念，始終不渝堅持用這樣的價值觀念主導企業的行為方式，并做到以身作則、身體力行。這樣的企業高層管理者必將贏得企業全體員工和社會的尊重，也必將因推動企業的長期發展而名垂企業史冊。

五、政府與企業和諧文化建設

企業和諧文化建設不僅對于企業的經營業績和可持續發展意義重大；而且建設和諧文化，實現企業和諧是健全完善我國社會主義市場經濟體制的內在要求，同時又是我國和諧社會建設的重要內容，企業和諧的實現將為我國和諧社會戰略目標的實現奠定堅實的微觀基礎。因此，政府應當從戰略的高度認識和對待企業和諧文化建設，引導、統領和推動企業和諧文化建設，對企業和諧文化建設給予強有力的支持。筆者認為，政府承擔引導、統領和推動企業和諧文化建設的重任，并非要在企業和諧文化建設中越俎代庖，而是在以下幾個方面發揮應有的作用：

第一，政府應將和諧文化作為企業文化建設的普適性內容和規范性要求，明確提出導向企業和諧的價值觀念應當成為我國企業的共同精神財富，諸如人格平等、相互尊重、待遇公正、利益協商、互惠共贏、消費者權益、社會責任、恪守信用等理念，都應當成為企業行為的基本準則。④ 何曼青：《超級競爭力——經濟全球化潮流中跨國經營的文化支持》，國際文化出版公司，2002年11月

第二，政府在力倡普及企業和諧的價值觀念的同時，還應當確立國企為建設企業和諧文化的先驅和典范。通過國企和諧文化建設實踐，在國企率先實現內外利益的協調，使之成為企業和諧的榜樣，引領和諧文化建設在我國企業中全面展開。

第三，政府通過主流媒體加強對企業和諧及其文化建設的輿論導向，持續正面報道那些和諧文化建設卓有成效的企業，將其作為企業和諧的典型，總結其和諧文化建設的經驗并予以推廣；對于那些損害利益當事人或利益相關者利益，導致利益糾紛、矛盾沖突的企業，將其作為反面教材公之于眾，以強大的社會輿論力量促其改弦易轍。

第四，政府應當通過依法維護勞工、中小股東等弱勢方的利益，指引企業利益協調的方向。依法維護勞工、中小股東等弱勢方的利益，是政府的職責所在。在市場經濟中，政府作為公平公正的第三方行使其維護社會主義市場經濟秩序的職能，通過切實維護弱勢者的利益，讓那些損害弱勢者利益的人得不償失，客觀上也將起到指引企業利益協調方向的作用。

第五，政府通過政府采購、稅收等經濟手段，促進企業和諧文化建設。在企業和諧文化建設過程中，政府還可以運用經濟手段促進企業和諧文化建設。譬如，借助政府采購這一經濟手段，明確凡是產生利益沖突的企業，其產品政府一律不予采購。又如，政府可以利用稅收手段，通過對企業適當減稅等措施，明確要求將減讓的資金用于提高勞動報酬，以支持企業實現和諧目標。

六、結語

實現企業和諧是我國建設和諧社會的題中之意，也是完善社會主義市場經制度的內在要求。對于企業和諧，盡管可以從不同側面去理解，但企業和諧的實現關鍵在利益協調，利益協調是企業和諧的實質。企業和諧需要和諧文化的支撐，導向企業和諧的價值觀念應當成為我國企業的共同精神財富，始終不渝堅持用這樣的價值觀念主導企業的行為方式是企業高層管理者的職責所在。政府應當從戰略的高度認識和對待企業和諧文化建設，引導、統領和推動企業和諧文化建設，對企業和諧文化建設給予強有力的支持。

主要參考文獻：

馬克思：《資本論》，人民出版社，1975年6月版

[美]約翰·P.科特、詹姆斯·L.赫斯克特：《企業文化與經營業績》，中國人民大學出版社，2004年10月版

何曼青：《超級競爭力——經濟全球化潮流中跨國經營的文化支持》，國際文化出版公司，2002年11月版

作者：程民選（1954-），男，四川合江人。西南財經大學經濟學院教授，博士生導師，主要從事市場經濟理論研究；羅后清（1963-），男，湖南石門人。海南大學經濟與管理學院副教授，經濟學博士，主要從事市場經濟理論研究。

通信地址：四川成都西南財經大學經濟學院，成都 610074

海南大學經濟與管理學院，海口 570228

《當代經濟研究》CSSCI，2010.11

第二篇：企業競爭的實質是文化競爭

1.在企業的初建立時，在生存階段人才比文化更為重要（但不能說文化就可以不考慮）；但在發展階段呢，我想文化才能讓企業立于不敗之地，因為好的文化更能吸引好的人才加入啊

2.黨的十七屆六中全會《決定》明確指出：“文化是民族的血脈，是人民的精神家園”，“文化在綜合國力競爭中的地位和作用更加凸顯，維護國家文化安全任務更加艱巨，增強國家文化軟實力、中華文化國際影響力要求更加緊迫。”

國家之間的競爭，有經濟、軍事、科技等硬實力的競爭，也有文化軟實力的競爭。在硬實力競爭之一的經濟戰場，直接上陣搏殺的是企業。而企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分，是品牌的核心。從這個角度理解，文化的重要性，不僅僅是“軟實力”的問題，也與“硬實力”直接相關。而中國、美國、日本、德國等不同國別的企業，具有著國別鮮明的企業文化，可以說，企業文化是民族文化的延伸，是國家文化的縮影。所以，加強企業文化建設，不僅僅是企業生存發展的需要，也是建設社會主義文化強國的需要。

從某種角度看，企業的競爭，是品牌的競爭，而品牌的靈魂是文化。有人把企業的競爭分為三個不同的階段——產品、品牌、文化。當今企業的競爭，很多時候表現為品牌的競爭，而品牌的靈魂是文化。品牌對于企業的重要性已人所共知，而容易被人們忽視的是，品牌只是文化的載體，文化才是品牌的靈魂。百年老店“同仁堂”也好，后起之秀“海爾”也好，只要是經久不衰的品牌，無一不沉積了厚重的文化；品牌經久不衰不衰的秘訣，無一不是其包含了誠信、品質、責任等這些文化要素，無一不是品牌有了文化這個“靈魂”。而僅靠廣告的“狂轟亂炸”造出來的品牌，如曾經的“秦池”、眼前的“三鹿”，因缺少了“靈魂”，就無法走向長遠。

從某種角度看，企業的競爭，是人才之爭，而人才成長的土壤、發揮作用的舞臺是企業文化。優秀的文化，塑造著人才的靈魂，引導著人才的價值觀，指引著人才的努力方向，激發著人才的創造力，也為人才的成長和發揮作用提供著土壤和舞臺。有了優秀的文化，企業就能吸引來人才，也能將“人才坯料”加工成人才，并使人才有充分展示自己、提升自己、奉獻自己的空間和舞臺。沒有好的文化，再好的人才也會失去動力、失去方向，失去發揮作用的平臺和空間，乃至直接流失。甚至，一個人是不是人才，很大程度上也是由企業的文化來判定的。韓信在項羽陣營里不是人才，而在劉邦陣營里卻是“漢初三杰”之一的頂級人才。蕭何月下追韓信，給劉邦分析說：“王必欲長王漢中，無所事信；必欲爭天下，非信無所以計事者。”熱衷于跑關系走后門的企業，一無所長的“官太太”可能是重要的人才；以偷逃稅款為重要利潤來源的企業，會做假賬的人是其重要人才；以替人要債為業的“企業”，能撒潑耍賴甚至“不要命”的痞子，是其重要人才。

從某種角度看，企業的競爭，是創新能力之爭，而企業創新能力的高低由創新文化決定。沒有尊重知識、尊重人才、尊重創造的文化，就不會有優質高效的創新活動，就不會有“含金量”高的創新成果。

企業文化是國家文化的縮影，中央企業是“共和國長子”，是國民經濟的脊梁。在全面推進社會主義文化大發展大繁榮的戰略中，中央企業應有所作為。而中央企業在學習貫徹黨的十七屆六中全會的最好舉措，就是充分認識到企業競爭的實質是文化競爭，充分認識到企業文化是國家文化的延伸和縮影，更加自覺地加強企業文化建設，在提升企業自身的核心競爭力的同時，為推動社會主義文化大發展大繁榮做出自己的貢獻。

3.核心競爭力三個特點：明顯的競爭優勢、擴展應用的能力、競爭對手難以模仿。從變現形式可以把企業核心競爭力分為四類：核心產品、核心技術、核心業務、核心能力。就如戴爾直銷的運營模式只要別的商家愿意都可以模仿，但是即使模仿了也不能取得與戴爾相同的業績，這說明好的商業模式，好的企業文化是很難被模仿的也是企業保持競爭力的最好保障。

4.。營銷大師菲利普·科特勒認為:“品牌是一種名稱、名詞、標記、設計或是它們的組合運用, 其目的是藉以辨認某個銷售者或某群銷售者的產品,并使之同競爭對手的產品區別開來。”從感性角度看, 品牌是一個產品或一個企業在視覺、情感、理念和文化等方面的綜合形象, 當你見到IBM 你會聯想到“大藍”或藍色巨人,見到Mcdonald 會想起快樂。從品牌的定義可以得出品牌的如下特點:

特定的品牌只和特定的產品或企業聯系在一起,品牌具有排它性。

品牌表達的理念和價值取向對具有相同理念和價值取向的消費者有“鎖定效應”, 當消費者在同種或同產

品中進行挑選時, 對一種品牌的認同意味著對其它品牌的不認同。

品牌具有品牌價值。美國可口可樂公司董事長伍德魯福曾說:“只要‘可口可樂’這個品牌在, 如果有一天, 公司在大火中化為灰燼, 那么第二天早上, 全世界新聞媒體的頭條消息就是各大銀行爭著向‘可口可樂’公司貸款”。這正是品牌的價值所在。5.2005年，國務院國資委制定下發了《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》，提出了力爭用3年左右的時間建立企業文化體系的目標任務，明確了企業文化建設的指導思想、基本內容和基本要求等重大問題，對規范和推進中央企業企業文化建設起到了重要的作用。

6.美國學者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《尋求優勢》一書中指出“我們研究的所有優秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認真建立和形成了公司的價值準則。事實上，一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。”

7.張瑞敏提出要把“個人生涯計劃與海爾事業規劃的統一”作為海爾的企業口號和海爾企業文化的核心，并進行大力宣傳，努力使海爾的每一名員工接受企業的共同價值觀，并為實現企業的總體目標和個人的生涯計劃而積極奮斗。在海爾優秀企業文化的激勵下，海爾員工齊心協力、勤奮工作，使公司從16年前的一個只有800人、虧損147萬元的集體小廠，發展成為名列全國500強第30位、品牌價值高達265億元的特大型企業。

海南航空（集團）公司的成長和發展就像我國改革開發后產生的其它成功企業一樣，走過了兩個典型的發展階段：第一個階段就是苦練內功，打造企業的核心競爭力，它主要是建立一套適合自己和適合我國國情的企業管理體系，并經過反復實踐，證明這套管理體系是行之有效的。第二個階段就是以輸出其被證明是行之有效的管理和企業文化為核心，以兼并重組為主要方式的快速擴張階段。如果說海航有什么特點的話，就是海航在這兩個階段都非常強調企業文化的引領。由于海航是一個服務型企業，行之有效的以企業文化為精神的管理體系就是其最主要的核心競爭力。

海航是一家服務型企業，它的產品就是其提供的讓旅客滿意的優質服務。正是由于服務型企業的特點，決定了海航在打造其管理體系的過程中，企業文化的建立和實用就顯得特別重要。海航的企業文化特點就是以傳統文化的思想精萃來進行企業文化建設和員工素質修養。陳峰認為：“海航的企業文化稱為'四大'：大眾認同、大眾參與、大眾成就、大眾分享。這種理念被員工接受之后，就會產生源源不斷的生命力。海航的企業文化的目標是追求'至誠、至善、至精、至美'，'為自己、為他人、為社會做點事'。海航的起點這么低，在非常困難的情況下能發展到今天這個地步，靠的就是我們獨有的企業文化精神。” “中國文化的實質內涵就是儒道釋三家一體的精萃，其實就是人，人道和做人的學問，核心又是德，任何事都要人來做，任何人又都有做人的標準，中國文化本身就是一種對做人的教育，其中的精萃我們認為對于做好企業是大有裨益的”。“在海航的歷史中，我們就一直是秉承'內修傳統文化精萃，外兼西方先進科學文化技術'的理念，開始有三個人時就做大事記。做文化讀本《海航文化導讀》，員工守則，每一批員工都由我來講人道和做人的學問，講創業史，讀一本書。八年時間潛移默化、鍥而不舍的工作，才形成今天海航企業文化的基本氛圍，同時也錘煉了一批優秀的干部。'三為一德'是海航對管理干部的獨特要求，即：為人之君，為人之親，為人之師。'為人之君'指干部要有君王一樣的責任和君子一般的風范；'為人之親'指要像親人般地善待下級；'為人之師'指的是干部要別人做到的自己先做到，還要讓別人從你那里學到東西。海航的傳統文化培訓是針對全員的，高層管理者還要學習《周公誡子書》，蘇洵的《心術》，清代孫嘉淦的《三習一弊疏》。《周公誡子書》講的是謙德的作用，所謂'周公吐哺，天下歸心'。《心術》講管理就是管人，管人就是管心，為將之道，首先治心，泰山崩

于前而不改色，你要有定力，不受誘惑才能當一個合格的管理者。《三習一弊疏》指出人有三個習性容易形成三種弊端，當時正值乾隆盛世，孫嘉淦以此提醒乾隆，乾隆手書掛于書房。后來曾國藩也很欣賞，他平定太平天國，聲名顯赫之時，也以此警戒將領們驕傲，屏蔽朝廷猜疑。海航事業發展到現在，有了一些成績，首先我們要感謝社會的幫助，管理干部時刻要注意謙德，避免自滿”。

第三篇：建設企業和諧文化

建設企業和諧文化的定位思考

黨的十六屆六中全會《決定》提出了建設和諧文化的各項任務與要求，作為社會細胞的企業，如何建設好企業和諧文化。首先必須對它深刻思考、認真定位。筆者認為，以下幾個急需解決的問題，值得大家共同商榷：

一、深刻認識建設企業和諧文化的內涵。文化是我們每天在想、在做的一些事情的累積。文化是企業持續成長的土壤，和諧文化是企業和諧的思想基礎和靈魂所在，是和諧社會的堅實根基，沒有和諧的文化，就不可能有企業的和諧。和諧文化的內涵非常豐富，它既包含時代的要求，也包含現實的需要；既包含中國傳統文化的精華，也包含世界各國文明成果。我們中華民族傳統文化的核心價值就是“和”、“和諧”、“和合”，強調社會和諧、家庭和諧、人與人之間和諧。企業文化是全體員工普遍的、自覺的觀念和行為，建設和諧文化，實質是用先進科學思想和文化理念武裝員工頭腦，規范企業和員工的行為，提升企業管理水平，培養企業核心競爭力，促進企業員工發展的管理行為方法。從廣義上講，建設企業文化過程本身就是企業管理文化。而樹立企業和員工的共同價值觀，則是企業文化建設的核心內容，以價值觀為核心所形成的企業文化，是一種來自人內在的力量，它決定了企業的能力，決定了企業能否有效運作，是企業從產生、生存、發展到成熟、成長過程中的精神支柱。因此，只有對企業文化真正內涵的正確理解，對建設和諧企業文化有一個深刻認識，以社會主義核

心價值體系為根本，才能使建設企業文化不偏離方向，才能推進企業和諧文化建設的不斷發展。

二、建設企業和諧文化具有較強的時代性、獨特性，實現文化創新則是企業不斷發展的靈魂。建設企業和諧文化，具有較強的時代性、獨特性。是每個企業獨有的、具有個性的文化，這種個性是長期積累和探索形成的，不是一朝一夕驟然產生的，也不是照搬的、千篇一律的企業文化，更不能僅停留在寫幾篇宣傳標語，編一本企業文化手冊上，它需要廣大員工在實踐中不斷總結提煉，而不是由某個領導或某個人拍腦袋想出來、寫出來的。一個企業要形成完整的企業經營理念，形成良好的文化建設氛圍，形成更具特色的企業精神，卓有成效地規范員工的行為，就必須結合企業實際及企業所處的環境和員工的思想狀態，在構建獨特企業文化上去探索，只有這樣才能具有較成熟、完整體現自身特色企業文化的貫徹實施。

企業文化是一個長期實踐、逐漸積淀、豐富、完善的歷史過程，是在不斷變革、修正、發展中產生變化的，認為企業文化是一成不變的，不能稱其為企業文化，這是一種僵化、靜態的思想。社會、市場經濟在不斷的產生變化，因而在不同時期，對我們提出不同的要求。需要不斷的提煉、總結、創新、升華。比如：一個公司在成立伊始指出的宗旨到戰略總體目標和工作方針的系統表述，而隨著企業的不斷發展，市場的需求，管理不斷規范，必將會從物質文化、制度文化、到精神文化三個層面去逐步建立規范更深化的新的企業文化。所以說，只有繼承傳統原有先進文化的基礎上，不斷適應新形勢需求，不

斷思考、尋找，推陳出新、創新服務于生產、經營、發展的企業文化，才能促進企業更健康、更和諧的發展。

三、要構建企業文化，必須加強企業文化的制度建設。制度文化，是一定精神文化的產物，它對員工的價值觀念的形成起到了一定的指導作用，企業文化是要通過企業制度去實現的。當前國內外一些主流企業不同程度在推廣一些新的管理模式，這無可非議，但這類管理帶來的不足也顯現出來，比如：管理制度的強制性實施，使員工始終處于被動地位，而有一些企業雖總結了一些文詞精美的企業精神、企業理念，但沒有全落實到企業制度和員工行為中去，沒有在制度中得到充分體現，筆者認為：作為制度文化，它在約束、規范個人行為的同時，應使得職工個人的活動得以合理進行，成為維護員工共同利益的一種強制手段。因此，在這方面還需要健全和完善的制度：一是人才資源開發制度。應著眼于經營管理人才、專業技術人才和技術工人隊伍的建設，要牢固樹立人才資源是“第一資源”、人才資本是最大資本理念，在企業發展的基礎上，加大培養人才、用好人才、建設高素質的人才團隊；二是科技創新制度。重點發揮科技進步對提升企業競爭力、推動資本增長的作用，加快技術創新、發展科技產品、推動產品結構升級的作用；三是建立科學激勵機制，盡可能地從滿足員工技術、技能和其它知識需要出發，建立科學合理的競爭激勵機制；四是建立勞動爭議調解制度；五是員工收入分配制度等等，只有以上制度的建立，才能把規范制度形成觀念，使員工樂于接受并化為自覺行動；才能從企業管理機制、管理方法等做為切入點。通過企業經營理念、質量理念、服務理念等形式影響員工習慣行為，從而實現管理機制與生產經營、生產經營與文化建設之間的有機連接，才能使企業在復雜多變、競爭激烈的環境中處于良好狀態，從而保證企業目標的實現。

四、增強構建企業和諧文化的聚合力。以構建社會主義核心價值體系為根本，形成宣傳思想工作內容創新、方法創新的生動活潑的環境氛圍。要滿足多層面、多角度、多渠道地開展群體思想道德建設上的先進性要求；既堅持文化的前進方向，又符合不同層次群眾的思想狀況；既體現一致的愿望和要求，又涵蓋不同群體和階層和社會和諧文化創新運動。同時，需要先進企業文化發揮凝聚、激勵、約束、導向、輻射功能，增強企業的凝聚力，還要緊密地聯系群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，把教育群眾和幫助、服務群眾結合起來，把解決思想問題和解決實際問題結合起來，努力形成企業共同的信念、增強企業凝聚力、培植企業全體員工的和諧精神。

五、構建和諧企業，應堅持以人為本理念。企業的文化建設，說到底，就是人的文化。堅持以人為本，就是在企業文化建設中把人放在中心位置，企業中人的心情是否舒暢，人的內在潛力激發的如何，是與工作的績效相輔相承的，人事和，企業興。以人為本就是尊重人、關心人、促進人的全面發展，充分發揮人的主觀能動性。堅持以人為本的理念，就是堅持企業與員工和諧發展，就是要把員工的發展放在主要位置，以最大限度地滿足員工不斷提高的要求。在經濟社會飛速發展的今天，企業文化已成為提升企業競爭力和堅持企業持久發展的源泉，要使企業在競爭中永立于不敗之地，就要用先進文化提升先進

生產力，以最大限度發揮員工的聰明才智，在管理中，體現管理者尊重人、理解人、與員工加強溝通，讓管理親和于人，建立各種管理者與員工之間的交流平臺和溝通渠道，從切實關心員工訴求、關懷職工生活為切入點，感化員工，如對員工遇到生老病死、婚喪嫁娶的探訪、慰問；對困難員工實行的扶助救濟措施的實施等。探討生產、經營、管理中存在的問題和改進方法，促進員工個性化與普遍化的全面發展，在用人方面，堅持知人所長、用人所能、遂人所愿；在工作過程中，要激發員工學習、創造的積極性，及時了解員工思想動態，體現人文關懷，使員工自覺從思想由淺入深、由表及里，不斷變化；讓員工明確與企業的利益互動互為的道理，使員工思想上牢固確立先進文化觀念，并見諸于行動，最終形成工作氛圍融洽，員工團結、競爭力強、齊心協力打造和諧企業文化局面。

總之，只有深刻認識構建和諧企業文化的真正內涵，牢牢把握和諧企業文化建設的主動權，形成適合本企業特點的文化品牌，作為社會細胞的企業，才能在構建社會和諧，建設好企業和諧文化方面，將企業生產經營、管理融于企業文化建設之中，努力實現企業發展目標，不斷推動企業文化建設的蓬勃發展。

第四篇：企業競爭實質是什么

各位評委,觀眾,大家下午好！

我方的觀點是企業競爭的實質是文化的競爭,企業文化是指企業的價值觀念、團體意識、對外形象和行為規范的總和。”實質”指的是關鍵所在。今天我們的辯題是企業競爭的實質是文化的競爭還是人才的競爭，也就是說在文化和人才兼存的情況下，何者對于企業的競爭發揮更重要的作用。

企業競爭表面為產品的競爭，其背后卻是企業文化的較量。企業文化在企業競爭的內外兩方面都起著關鍵的作用:

在企業的內部：第一，企業文化作為一種向心力，是企業的靈魂，是促進企業健康發展的堅定基石，喬布斯的“靈魂不倒基業永存“就體現了這一點。第二，企業文化具有強大的合力，使企業員工相互了解和溝通，加強團隊意識。第三，企業文化具有約束力，使員工明確工作意義和工作方法;例如海爾公司的 “砸冰箱事件” 使海爾的文化理念進駐到每一位員工的心里。

就企業的外部來說：第一，企業文化對外作為一面旗幟，企業的信譽、形象等是企業文化的外顯形態，諾基亞能贏得中國整體手機市場第一名,除了自身硬件外還離不其良好的企業信譽和形象。第二，企業文化具有輻射功能，通過宣傳，交往等渠道對社會產生影響。第三，企業文化具有品牌功能。良好的企業文化對于提升企業的品牌形象發揮巨大的作用.如麥當勞獨特的企業文化在品牌世界中獨占鰲頭,所以全世界的麥當勞被世人所熟知

總之，成功的企業總是與成功的企業文化緊密聯系在一起，優秀的企業有著優秀的企業文化。文化鑄就品牌，品牌吸引人才。巨人華為說：文化資源生生不息，在企業物質資源十分有限的情況下，只有靠文化資源，靠精神和文化的力量，才能戰勝困難，獲得發展.俗話說:三年企業靠運氣，十年企業靠經營，百年企業靠文化。所以說企業競爭的實質是文化的競爭。

謝謝！

第五篇：和諧企業的文化基因

和諧企業的文化基因

隨著建設和諧社會的提出，構建和諧企業已經成為我國企業在建設企業文化當中重點研究和實踐的課題。

企業文化建設是構建和諧企業和追求民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧等具體目標的理想途徑。企業的文化建設是有豐富內涵的，無論是理念支撐還是行為規范，無論是形象推介還是載體選擇，都在作用著和諧企業的發展與構建。

從戰略設計上注入和諧基因

馬克思對社會和諧的解釋實際上是一種整體性思考問題的觀點，把治國理政的視野拓展到經濟、政治、文化、社會和人的發展等各個方面，并且運用多種手段統籌各種社會資源，綜合解決社會協調發展問題。企業文化建設是企業中提升系統思考能力的有效手段，運用各種方式從系統的角度出發來促進企業全面協調持續有效發展。而企業的系統性思考必然要體現在企業的戰略設計上：正確的做事首先要做正確的事。大慶煉化公司是中國石油股份有限公司的地區分公司，構建和諧企業要在實事求是的基礎上體現在科學發展戰略中。首先，其戰略布局和戰略設計必須要與總公司的戰略要求保持一致，按照“誠信、創新、業績、和諧、安全”的核心經營理念，建設世界級油田化學品和聚丙烯生產基地是建設和諧企業的必然選擇。其次，作為社會的經濟細胞，企業必然要承擔創造經濟效益的任務，但只有解決好經濟效益與社會效益和員工利益之間的矛盾，才能達到經濟效益的和諧創造。一個企業對社會的貢獻，不僅體現在社會經濟指標的增長上，還體現在對自然環境保護的程度和對社會責任的承擔分量上。公司組建5年來，先后提出了“綠色煉化、金色未來”的理念，提出了“創造能源與環境的和諧發展，實現企業與員工的價值追求”的核心價值觀，都是在努力地實現構建和諧企業的發展目標。再次，科學發展觀是全面持續協調的發展思路，企業若要長遠發展就要應用“木桶理論”，發揮“長板”優勢，改變“短板”劣勢，大慶煉化公司雖然在設備、工藝等硬件設施上保持著國內先進水平，但在軟件管理上還存在著相當大的差距，所以，近幾年來始終致力于文化管理與制度管理并重，以開展“細節管理年”、“建設學習型企業”等活動，不斷提高管理水平，提升管理能力。

從價值導向上注入和諧基因

思路決定出路。構建和諧企業首先要具有指導具體工作的價值理念，并且在各種環境當中、各種考驗面前、各種行為選擇時候得到堅定持久的執行。和諧企業僅僅是一個總體概念，在具體實施過程中必然要分解成為諸多的價值標準，為企業管理行為和員工行為提供規則。同仁堂是一個具有300多年歷史的長壽企業，其“濟世養生、同修仁德”的終極目標符合中國五千年文化的和諧思想，在具體操作過程中又分解成為“炮制雖繁必不敢省人工”、“品位雖貴必不敢減物力”等價值標準，不僅創造了企業與社會的和諧，也達成了百年企業的和諧發展。大慶煉化公司幾年來在科技、人才、質量、營銷等管理環節當中都提出了具有自己特色的管理理念，形成了指導企業管理行為的價值標準，推出了以“職業道德四字歌”、“社會公德四字歌”、“家庭美德四字歌”以及員工職業道德行為規范為主要內容的員工道德行為標準，并以質量、環境、職業健康安全認證體系為構架，不斷健全完善相應的管理措施，通過靈活、多樣、切實的載體把構建和諧企業的價值觀根植到員工的內心當中。文化具有傳承性，中華民族文化的和諧精神對人們的日常生活和社會心理產生了深遠影響。“和而不同”、“求同存

異”、“和衷共濟”、“厚德載物”等都是對這種精神的注解和說明，所以，構建和諧企業要高度重視這種文化的傳承性。但并不是所有傳承下來的文化都是和諧的，還需要我們運用科學的原理和基本的判斷標準來辯證分析，拋棄一些不符合現代文明的不和諧觀念，例如：人治思想是法制社會的不和諧因素，如果要做到企業制度、規章的有效運行，就要下力氣摒棄這種存在于員工意識之中的不和諧因素。

從人力開發上注入和諧基因

和諧企業最大的特征是人的和諧。胡錦濤同志深刻指出，“堅持以人為本，就是要以實現人的全面發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民。”員工是企業中最寶貴的財富，也是生產要素中最活躍的因素，如何啟動員工的興奮點，開發員工的創造性，發揮員工的積極作用是構建和諧企業的關鍵環節。制度管理強制人達到最低標準，文化管理引導人達到最高標準，給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個角度上說，文化管理能使企業管理達到和諧境界。企業傳播人文思想，包含著愛崗敬業、恪盡職守、無私奉獻、崇尚人性、實現自我等多方面的文化精髓，與企業的實際情況相結合，能夠在企業內部形成良好的精神氛圍，以維護員工利益為基礎，以發展推動和諧，以創新推動和諧，以公正求得和諧，以穩定保證和諧。大慶煉化公司多年來在推行文化管理方面，始終把以人為本的原則作為基本出發點，盡可能滿足員工的物質和精神需求，樹立企業與員工的共同愿景，把企業與員工凝結成為命運共同體；建立起順暢的無障礙溝通渠道，培養“心相通、情相融、力相合”的團隊精神；開發多種員工價值分流渠道，幫助員工實現自我，努力把和諧基因孕育到員工潛能開發的各個積極因素中。