第一篇：如今企業(yè)招工難的原因

如今企業(yè)招工難的原因

當(dāng)前，無論是經(jīng)濟較發(fā)達的沿海地區(qū)，還是經(jīng)濟欠發(fā)達的內(nèi)陸地區(qū)，都程度不同地遇到了招工難問題，由南向北、由東向西很快地蔓延開來，已成為全國性的問題。

企業(yè)“招工難”現(xiàn)象的直接表現(xiàn)形式就是“民工荒”，說明勞動力市場化的程度在提高，反映了價值規(guī)律在調(diào)節(jié)勞動力市場供求關(guān)系方面正在發(fā)揮著作用。我認(rèn)為，現(xiàn)階段農(nóng)民工的轉(zhuǎn)移就業(yè)遇到了新的阻力，影響了企業(yè)和整體經(jīng)濟的發(fā)展，屬于不正常的現(xiàn)象，力圖從政策上尋找原因，提出相應(yīng)的措施來疏導(dǎo)農(nóng)民工向城市轉(zhuǎn)移就業(yè)的渠道。事實上，一方面農(nóng)村富余勞動力向城市轉(zhuǎn)移就業(yè)；另一方面又有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)民工從城市回流農(nóng)村就業(yè)，這是一種正常經(jīng)濟現(xiàn)象，也是農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)過程中一個正常的發(fā)展階段，標(biāo)志著我國城市化進程正在邁上從農(nóng)業(yè)文明向工業(yè)文明過渡的臺階。若不能把企業(yè)“招工難”的原因分析透徹，而將移民與轉(zhuǎn)移就業(yè)兩個不同的概念混淆起來，是不利于問題解決的。

在這里，我主要從三個方面講解招工難問題。首先，我們得知道什么是招工難？出現(xiàn)招工難問題的原因以及解決招工難問題的方法。

一、什么是招工難：

農(nóng)民工的外出就業(yè)對工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的發(fā)展，對加快現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的建設(shè)發(fā)揮了重要作用。金融危機以來，由于企業(yè)的開工不足、訂單不足，使得大量的農(nóng)民工提前返鄉(xiāng)，而隨著國民經(jīng)濟的逐穩(wěn)回升，特別是一些企業(yè)訂單的增加，農(nóng)民工就業(yè)的情況有了一定的好轉(zhuǎn)，有的地方甚至出現(xiàn)了招工難的問題。

二、招工難存在的原因：

今年以來，一些地方出現(xiàn)大規(guī)模用工短缺現(xiàn)象，部分企業(yè)生產(chǎn)線因工人缺乏已處于停工狀態(tài)。很多企業(yè)集體提高薪水，但仍難招到工人，這是為什么呢？原因有以下幾點：

1．導(dǎo)致企業(yè)“招工難”最直接的原因是一些企業(yè)工資低、工作時間長、工作強度高、0待遇差和國家惠農(nóng)政策增加了農(nóng)民收入。農(nóng)民工在城市里用以維持基本生活的費用不斷增長，這就加大了他們進城務(wù)工的成本，再加上黨和國家對“三農(nóng)問題”高度重視，出臺了一系列惠農(nóng)政策，它吸引農(nóng)民工在家務(wù)農(nóng)創(chuàng)業(yè)或者發(fā)展其他的產(chǎn)業(yè)。這種種原因直接制約著農(nóng)民工進城務(wù)工的積極性。

2． 經(jīng)濟形勢趨好，企業(yè)擴大生產(chǎn)，是造成當(dāng)前“招工難”的最直接原因。隨著全球經(jīng)濟的復(fù)蘇，經(jīng)濟形勢一片大好，各企業(yè)訂單增多，導(dǎo)致企業(yè)用工需求迅速上升，勞動力的供給步伐還沒有跟上需求的變化。

3． 員工工作環(huán)境差。有的企業(yè)工作環(huán)境惡劣，勞動保護條件差，甚至危及職工的人身安全和健康。有的只考慮企業(yè)的經(jīng)濟利益，忽視職工的生命安全，存在多種安全隱患，人身傷亡事故時有發(fā)生。

4．食宿條件差。許多企業(yè)食堂環(huán)境差，忽略員工的飲食健康，食宿水平低；

5．員工工資福利差。有的企業(yè)不能一視同仁，同工不同酬，在工作中對農(nóng)民工采取歧視態(tài)度，客觀上打擊了農(nóng)民工積極性的發(fā)揮，使企業(yè)失去凝聚力和吸引力。

6．工作的穩(wěn)定性差。農(nóng)民工極易受到家庭成員生老病死、婚喪嫁娶、年節(jié)假日的影響，工作不安心。尤其是到農(nóng)忙時節(jié)，為緩解家庭勞力的，農(nóng)民工普遍出現(xiàn)缺勤、集體請假或不辭而別的現(xiàn)象。

7．工作的流動性大。那些外出打工多年的農(nóng)民工，已融入城市生活，社會經(jīng)驗豐富，各種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系已經(jīng)建立，積極尋找更適合自己理想的或收入更高的職業(yè)，在同一個城市與幾個城市之間“跳槽”已成為常事。

8．對收入與員工關(guān)系的敏感性強。在收入分配與員工關(guān)系等方面，最容易產(chǎn)生誤解，若企業(yè)正式組織不能過細(xì)地做工作，農(nóng)民工就會產(chǎn)生抵觸情緒，其結(jié)果會削弱企業(yè)管理的有效性，極易產(chǎn)生尖銳的對立矛盾，進而發(fā)生罷工現(xiàn)象。

9．安全問題突出。在價值觀多元化和社會一些不良習(xí)氣的影響下，一些年輕農(nóng)民工由于社會經(jīng)驗不足，辨別是非能力和抵制丑陋現(xiàn)象的能力低，極易上當(dāng)受騙，甚至個別人還可能走上違法犯罪的道路。有的處理婚姻戀愛關(guān)系欠妥，工作專心度不夠，安全意識淡薄，造成人身傷害，遺憾終生。

10．招工難存在的另一重大原因是企業(yè)發(fā)展了觀念卻沒變化。社會在發(fā)展，時代在進步，企業(yè)仍然想依賴低人力成本優(yōu)勢進行市場競爭，靠加班加點來提高日產(chǎn)量，不引進高新技術(shù)設(shè)備來提高效率，不想法使企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。加上對目前用工緊缺認(rèn)識不足，沒有人才儲備，招聘途徑單一，對用工招聘不提前準(zhǔn)備，等到企業(yè)急需用工時臨時抓現(xiàn)，一時招不到所需工人也在情理之中。

三、怎樣解決招工難問題：

企業(yè)感嘆招工難，同時又不愿意改善自身條件。既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草，這可能嗎？既要員工為你拼命賣力，又不肯多付工資，那些員工要是還愿意呆在你的公司那才叫怪呢！而一旦企業(yè)陷入員工跑得比招得快的惡性循環(huán)，一旦周圍的外來打工族中傳出這家企業(yè)如何如何的差勁，如何如何的不好的消息后，再想招工也就難上加難了。

因此，要解決招工難的問題，要首先做到以下幾點：

1．政府部門應(yīng)擔(dān)當(dāng)起規(guī)范用工的重任。政府相關(guān)部門要把外來務(wù)工者作為一種社會資源加強管理，將其融入到長遠的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中去，充分發(fā)揮政府的職能作用，擔(dān)當(dāng)起規(guī)范用工的重任，加大執(zhí)法力度，定期組織專題大檢查，對侵犯外來務(wù)工人員合法權(quán)益的企業(yè)進行處罰、曝光。將維護外來務(wù)工人員的合法權(quán)益落到實處，創(chuàng)造一個和諧、民主、法制、公平的用工環(huán)境，以此吸引大量的外來人員

2．解決“招工難”的問題，留人遠比招人更重，要解決用工難要從內(nèi)部管理入手。企業(yè)應(yīng)樹立人本意識，讓民工享有基本的安全保障、福利待遇，特別是要把員工當(dāng)成企業(yè)不可或缺的成員看待與對待，讓民工有一種家的歸屬感。

3．積極促進企業(yè)產(chǎn)業(yè)化改革。據(jù)了解，那些高科技的、知名度高的、有名牌產(chǎn)品的、自主研發(fā)能力強的、經(jīng)濟效益好的、勞動工資和福利待遇高的企業(yè)根本不存在招工難問題。而競爭強度高的、勞動強度大的、技術(shù)含量低的、以手工操作為主的、工資待遇差的企業(yè)，幾乎都存在招工難現(xiàn)象。

4．在廠門口貼招工啟示；這是今年春節(jié)后，各招工企業(yè)普遍采用的方法；

5．到當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)市場和人才市場招工；

6．衣食住行必須先行。招收農(nóng)民工，必須解決吃住行問題，需增派專職的宿舍管理人員。過年節(jié)時，企業(yè)要解決員工返鄉(xiāng)的探親問題，甚至要派專人負(fù)責(zé)全程接送，以確保路途的安全，并保證按時返回。

7．需要同工同酬。在分配改革的基礎(chǔ)上，打破城市工與農(nóng)民工的界限，實行同崗?fù)曛贫取Ｈ粲械钠髽I(yè)還存有工齡工資、房屋補貼等遺留的補貼事項，就會產(chǎn)生同工不同酬的錯覺，極易產(chǎn)生分配上的矛盾。

8． 利用網(wǎng)絡(luò)，在網(wǎng)上發(fā)布招工信息，此種方法在我市發(fā)展不起來，這種方法一般比較適合城市化水平比較高的城市；

9．尋找職業(yè)學(xué)校或者中專學(xué)校，去招當(dāng)?shù)氐膽?yīng)屆畢業(yè)生。但企業(yè)支付的工資必須相應(yīng)的有所提高；

10．也可以發(fā)動工人招工人，如果工人達到工廠一定的要求人數(shù)可以給那些招工人總領(lǐng)發(fā)一定的獎金。

四、觀點：

總之，企業(yè)用工緊缺是社會發(fā)展到一個特定階段出現(xiàn)的必然現(xiàn)象，企業(yè)在重視的同時，也不必驚惶失措，喪失信心，作為世界人口第一的大國，勞動力資源是豐富的，隨著中國城鎮(zhèn)化建設(shè)的加快，農(nóng)村人口會逐漸向城市集中，這些人不可能都是自主創(chuàng)業(yè)，必定要有一份

工作，最終還是要進入工廠工作，至于進哪家企業(yè)，人們倒是會做出理性的選擇，這種情況下，關(guān)鍵是企業(yè)要與員工之間找到平衡切入點，所有的企業(yè)要具有高度的社會責(zé)任感，共同創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境，才能使企業(yè)保持強勁的發(fā)展勢頭，從而推動社會的發(fā)展。

我認(rèn)為，招工難問題反應(yīng)我國經(jīng)濟發(fā)展進入了一個新的時期。，一方面，沿海發(fā)達省份在用工荒的背景下，可以利用資金和技術(shù)優(yōu)勢，進一步加速產(chǎn)業(yè)升級，向高科技，高附加值產(chǎn)業(yè)邁進，招工難的狀況將在未來十年的時間里長期存在，直到10-20年之后，中國達到中等發(fā)達國家水平，因此中國企業(yè)要在這十年二十年內(nèi)打造出若干個能在世界上打得響的名族品牌。同時，中西部省份要抓住這次契機，利用自身的資源和人力優(yōu)勢，進一步發(fā)展加工制造業(yè)，促進企業(yè)經(jīng)濟利益的增加。

第二篇：企業(yè)招工難的原因

縣域經(jīng)濟區(qū)企業(yè)招工現(xiàn)狀及對策分析（摘要）

關(guān)鍵詞：縣域經(jīng)濟，企業(yè)招工，發(fā)展現(xiàn)狀，對策分析

1.文獻概要

縣域經(jīng)濟是一種行政區(qū)劃型區(qū)域經(jīng)濟，是以縣城為中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)為紐帶、農(nóng)村為腹地的區(qū)域經(jīng)濟。縣域經(jīng)濟具有一個特定的地理空間，有一個縣級政權(quán)作為市場調(diào)控主體，有一個縣級財政。因此，縣域經(jīng)濟是功能完備的綜合性經(jīng)濟體系，活動涉及到生產(chǎn)、流通、消費、分配各環(huán)節(jié)，三個產(chǎn)業(yè)部門。發(fā)展縣域經(jīng)濟是解決“三農(nóng)”問題的新的切入點，是全面推進小康建設(shè)的重要任務(wù)。

隨著改革開放的不斷推進，縣域經(jīng)濟發(fā)展進入新時期。新時期縣域經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境發(fā)生了變化，遇到了許多方面的約束，這些約束也為縣域經(jīng)濟的發(fā)展提供了動力和方向。在市場經(jīng)濟體制下，在“工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)、城市支持農(nóng)村”、全面建設(shè)小康社會和社會主義新農(nóng)村的進程中，縣域經(jīng)濟發(fā)展不僅要自己求解約束方程，也需要社會對縣域經(jīng)濟發(fā)展提供必要的促進和支持，使縣域經(jīng)濟沿著科學(xué)發(fā)展、又好又快的正確方面前進。

縣域經(jīng)濟的活動主體還是工廠企業(yè)，尤其在欠發(fā)達地區(qū)，中小企業(yè)已經(jīng)扮演著經(jīng)濟發(fā)展的重要角色，那么在企業(yè)建立和發(fā)展的同時，企業(yè)用工已經(jīng)成為企業(yè)壯大的不小障礙。本文根據(jù)調(diào)研結(jié)果，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招工的本質(zhì)特征和發(fā)展趨勢，并對此提出了解決對策。

2.企業(yè)招工現(xiàn)狀

筆者經(jīng)歷過數(shù)次企業(yè)招工實踐，特別針對企業(yè)用工情況進行了實地調(diào)研。眾多用工企業(yè)和單位普遍反映的問題是，現(xiàn)階段企業(yè)招工難，尤其是熟練工，真正能夠派上用場的很少，能夠留得住，用得上，能吃苦的熟練工就更少了。針對目前的這種企業(yè)用工形勢和人力資源狀況，部分企業(yè)采取了死馬當(dāng)活馬醫(yī)的態(tài)度，先招進來，在進行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格直接上崗。

目前大部分開發(fā)區(qū)還不同程度地存在著“一方面企業(yè)招不來人，另一方面有人找不到工作”的現(xiàn)象。部分勞動者就業(yè)觀念不新，本身缺乏技能，又不能很好地擺正自己的位置，總想“活輕點，家近點，錢多點”，稍不如意，就炒老板的魷魚，更加重了企業(yè)的用人緊張狀況。

多數(shù)企業(yè)存在著工資較低、勞動強度大、食宿條件差、無社會保險的現(xiàn)象，甚至個別很知名的企業(yè)，也不能給員工提供免費住宿的待遇。還有，沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)依靠其優(yōu)越的地理位置、工資保險福利待遇等大量吸引內(nèi)地勞動力，加劇了欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)的“招工難”。

專家學(xué)者一說招工難，大都提到劉易斯（W.Arthur Lewis）的“二元經(jīng)濟”發(fā)展模式。即經(jīng)濟發(fā)展過程是現(xiàn)代工業(yè)部門相對傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門的擴張過程，這一擴張過程將一直持續(xù)到把沉積在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門中的剩余勞動力全部轉(zhuǎn)移干凈，出現(xiàn)一個城鄉(xiāng)一體化的勞動力市場時為止。，雇用關(guān)系不利于勞動者，城鄉(xiāng)收入差距持續(xù)發(fā)生；但當(dāng)勞動力從無限供給變?yōu)槎倘保?jīng)濟增長方式將出現(xiàn)一個質(zhì)的飛躍，進入現(xiàn)代經(jīng)濟增長階段——這個轉(zhuǎn)換的節(jié)點被稱為“劉易斯拐點”。

3.對策分析

針對以上企業(yè)用工現(xiàn)狀，筆者給出以下對策和建議。

（1）大力宣傳，友好招工。

招工企業(yè)和政府幫辦部門應(yīng)充分利用各大媒體的宣傳作用，將本土企業(yè)用工情況真實有效的反映出來，比如，電視劇的廣告插播，宣傳單的深入發(fā)放，做到有的放矢，不留死角。在宣傳造勢的同時，更應(yīng)該用心招工，不僅僅是幫扶部門，企業(yè)本身是關(guān)鍵，自己的事情都不在乎，何況別人？不能一竿子甩開，畢竟是自己要找員工，不是買菜，合不合胃口，還是要自己把關(guān)，作為企業(yè)本身，更應(yīng)該成立專門的招工小組，有專人負(fù)責(zé)，不能混沌了之。不僅如此，在招工過程中，招工人員的態(tài)度有可能決定了招工的結(jié)果。每一個招工人員必須對所招工種，類別，要求一清二楚，做到求職者有問必答，答而必準(zhǔn)。

（2）提高待遇，改善條件

政府要引導(dǎo)外資企業(yè)認(rèn)清勞動力市場的形勢，轉(zhuǎn)變觀念，使他們看到我國經(jīng)濟高速增長對勞動力產(chǎn)生了十分旺盛的需求，拉動了勞動力市場均衡價格的上升，形成了勞動力價格上升的客觀需要和必然趨勢，打破了企業(yè)長期使用廉價勞動力的局面。認(rèn)清以人為本，提高工資，改善待遇，善待員工，已不僅僅是社會輿論的道義訴求，更是企業(yè)決策中必須考慮的市場因素，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)一要適度提高員工工資，不能把最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為擋箭牌。

（3）簽訂合同，保障生活

技術(shù)工經(jīng)常容易跳槽，如果沒有合同保障；企業(yè)有時無故辭退員工，讓員工感到不穩(wěn)定，始終有尋求更穩(wěn)定，更舒適的工作環(huán)境。因此，不簽訂合同，不僅損害企業(yè)的利益，還傷害員工的感情。筆者在招工過程中，遇到求職者最關(guān)心的問題就是，食宿。沒有伙食和住宿保障，很多在乎或者有這個需求的務(wù)工人員很有可能會選擇他企。相對于長三角等等沿海發(fā)達地區(qū)企業(yè)良好的生活環(huán)境，欠發(fā)達縣域經(jīng)濟區(qū)仍然有路要走。

（4）感情留人,事業(yè)留人

完善文體娛樂設(shè)施，營造并提升企業(yè)文化內(nèi)涵，組織員工多開展學(xué)習(xí)、文體、娛樂活動，增強企業(yè)的凝聚力；建立長期穩(wěn)定的培訓(xùn)體系，有條件的企業(yè)還要建立自己的培訓(xùn)基地，以培養(yǎng)適合企業(yè)需要的各類技術(shù)人才；維護員工的合法權(quán)益，增強企業(yè)的向心力。同時，也要教育員工自強自律，努力學(xué)習(xí)，提高勞動技能和素質(zhì)，以企業(yè)為家，努力工作，并積極為企業(yè)提合理化建議。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以表彰和獎勵，反之，則予以懲處。要讓員工感覺到在企業(yè)工作有很大的發(fā)展空間和增值前景。

4.小結(jié)

說到底，沒有什么奧秘，核心的問題無非就是工資福利待遇與問題，解決好這些問題，沒什么不得了的。關(guān)鍵就看企業(yè)愿不愿意把適當(dāng)利益轉(zhuǎn)化為長遠的發(fā)展動力。

企業(yè)招工是招商工作中一項長期艱巨的任務(wù)，企業(yè)和部門必須緊密合作，深入溝通，采取有效措施，不斷解決企業(yè)用工難的問題，從而促進地方經(jīng)濟的發(fā)展和社會進步。

第三篇：xxx非公企業(yè)招工難的原因及對策

xxx鎮(zhèn)非公企業(yè)招工難的原因及對策

近年來，xxx鎮(zhèn)非公業(yè)主如雨后春筍迅速崛起，企業(yè)形勢蒸蒸日上。然而，隨著全球金融危機的影響，目前全鎮(zhèn)非公企業(yè)不但在訂單、銷售方面面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，同時還面臨著招工難的嚴(yán)謹(jǐn)問題，在企業(yè)日益加快發(fā)展的良好時機，卻伴隨著企業(yè)職工人員的不足這一現(xiàn)實，嚴(yán)重制約著廣大私營企業(yè)的發(fā)展。通過對我鎮(zhèn)數(shù)家民營企業(yè)的調(diào)查、了解，試探討我鎮(zhèn)非公企業(yè)招工難的原因和對策。

一、民營企業(yè)招工難的主要原因

（一）是企業(yè)環(huán)境差、待遇低。既想馬兒跑得好，又想馬兒少吃草。這幾乎是目前非公企業(yè)招工難的最主要原因之一。據(jù)了解，非公企業(yè)用工環(huán)境優(yōu)越性不明顯、用工保障機制較為落后。主要表現(xiàn)是：首先是多數(shù)用工企業(yè)屬新上項目，投入快、上馬快，各項用工硬件環(huán)境較差。如：務(wù)工人員的吃、住、行等，沒有統(tǒng)一規(guī)范的質(zhì)量保障氛圍；其次是極少數(shù)用工企業(yè)善待工人、誠信經(jīng)營不夠，存在著工人勞動強度過大、生活及工作條件艱苦、勞動報酬相對偏低，尤其是有的企業(yè)員工不僅基本工資低，加班工資也較低，在同類性質(zhì)的企業(yè)中工資、加班費都是最低，這樣就影響了縣域務(wù)工人員“就地打工”信心。

（二）是管理不到位，員工心情差。首先是有相當(dāng)部分民營

企業(yè)的主管人員缺乏人性化管理能力。員工不能在工作中得到快樂，更不能在快樂中工作。主要表現(xiàn)為：主管人員本身文化素質(zhì)低，卻又常常高高在上，脫離員工，不與員工交朋友沒有做到以人為本，對員工的態(tài)度簡單粗暴，因此導(dǎo)致主管與車間員工之間形成對立面；再就是責(zé)任不清、任務(wù)不明。有的主管人員，眉毛胡子一把抓，結(jié)果什么都管，又什么都管不好，這樣不但沒有真正發(fā)揮員工的工作積極性，還直接影響生產(chǎn)效率，同時還使員工因為工作心情不舒暢而離職而去。其次是有些非公企業(yè)管理制度執(zhí)行不嚴(yán)格，常常罰懶不獎勤。員工完不成日產(chǎn)量就要受到處罰，而超出日產(chǎn)量的人獎勵不能兌現(xiàn)；遵守廠規(guī)廠紀(jì)的員工沒有獎勵，而違反廠規(guī)廠紀(jì)員工則會受到處罰。如此獎懲不分的管理方法，根本無法調(diào)動員工的工作積極性，也無法讓員工在心情舒暢下安心工作。

（三）是培訓(xùn)不到位，員工留不住。對新員工培訓(xùn)滯后，不能及時有效地對他們進行技術(shù)、技能培訓(xùn)，員工無法在短時間內(nèi)接受新的生產(chǎn)技術(shù)，這樣就會因為工作效率低而影響員工的經(jīng)濟效益而使他們不得不辭工。

（四）是招工用工宣傳力度不夠。首先是對企業(yè)自身的優(yōu)勢、用工環(huán)境、用工量、工作性質(zhì)、勞動保障、勞動報酬等招工用工軟硬環(huán)境宣傳不夠，沒有真正將宣傳的觸角延伸到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，缺乏長期性的宣傳工作機制，沒有真正幫助大部分外出務(wù)工人員算好“家門口就業(yè)與外出就業(yè)”這一“利弊成本帳”，不能有效地引

導(dǎo)外出務(wù)工人員就近就業(yè)和幫助他們消除“舍近就遠”的“打工”觀念，宣傳口徑單

一、宣傳范圍窄、宣傳深度和廣度膚淺。其次是有的企業(yè)業(yè)主“小家子氣”宣傳企業(yè)招工用工，不舍得派車下鄉(xiāng)鎮(zhèn)宣傳。

二、破解民營企業(yè)招工難的對策

目前，各非公企業(yè)普遍存在招不到員工、在職員工提不高生產(chǎn)效率與社會上大量的人員找不到工作這一對新矛盾。如何解決這一對新矛盾，筆者認(rèn)為，應(yīng)該采取對外“兩手抓、兩手都要硬”的有力措施，才能有效的解決上述矛盾。

（一）對內(nèi)強“內(nèi)功”讓企業(yè)的員工進得來、留得住

1、要加強對部門主管的管理教育，要求主管人員嚴(yán)格按《勞動法》和《廠規(guī)》辦事，認(rèn)真切實履行部門主管的崗位職責(zé)，做到“為人師表”。

2、部門主管人員要有以人為本的工作理念，處處體現(xiàn)以人為本的工作方法，要想方設(shè)法與員工交朋友，盡量少與員工樹立對立面，以求共同為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。

3、對企業(yè)主管及其分管負(fù)責(zé)工作要根據(jù)其工作能力進行調(diào)整，做到不任人為親，而是任人為賢。

4、要加大培訓(xùn)力度。一是要培訓(xùn)員工的生產(chǎn)技術(shù)和技能，讓員工覺得企業(yè)有讓他們發(fā)展和施展才華的空間。二是要培訓(xùn)主管人員的管理、協(xié)調(diào)能力，促進他們的管理水平的提高，讓他們懂得主管人員的職責(zé)和責(zé)任。

5、嚴(yán)格廠規(guī)廠紀(jì)做到一視同仁。對于廠里的廠規(guī)廠紀(jì)無論主管人員還是員工都要嚴(yán)格執(zhí)行，做到一視同仁，主管人員要懂《勞動法》《工會法》不能擅自處罰員工。

6、要切實關(guān)心員工的基本生存生活狀況，崇尚以人為本的企業(yè)管理理念，營造和諧的企業(yè)生產(chǎn)、生活氛圍，要讓員工能夠心情舒暢地工作并且能夠感到企業(yè)有“家”的溫暖。

（二）、對外強外功要加大宣傳力度

1、通過電視臺等新聞媒體宣傳企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營理念，企業(yè)環(huán)境、企業(yè)招工條件等等，增強企業(yè)的影響力。

2、企業(yè)要派專廠車到鄉(xiāng)鎮(zhèn)宣傳張貼廣告。一方面對全縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行宣傳招工，對于一個擁有9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的大縣，有三天時間足夠跑遍，這樣既可以節(jié)約時間同時也可以節(jié)省宣傳成本。

3、發(fā)動企業(yè)各部門主管對車間員工做招工宣傳工作。要采取一定的獎勵措施鼓勵在崗人員“現(xiàn)身說法，以工招工”。對外既要宣傳用工企業(yè)的優(yōu)勢和務(wù)工的各項優(yōu)惠政策及保障措施，對內(nèi)又要做好就地務(wù)工“利已、利家、利縣”好處的宣傳，幫助縣域外出務(wù)工人員算好外出務(wù)工與就地務(wù)工“三本帳”，即：“經(jīng)濟收入帳”、“家庭責(zé)任帳”、“務(wù)工成本帳”，道清利弊，找準(zhǔn)優(yōu)劣。通過以上措施，既可以節(jié)省宣傳成本，也擴大招工渠道，做大招工陣容，而且還提高了企業(yè)的聲譽。

4、建立非公企業(yè)用工“安全保障綠色通道”，優(yōu)化招工環(huán)境。既要加強對企業(yè)的日常管理力度，還要在追求企業(yè)利潤最大

化的同時，要做到以人為本、善待員工，維護勞動者的合法權(quán)益和企業(yè)的良好形象。

第四篇：溫州企業(yè)招工難三大原因及其六大應(yīng)對建議

淺析溫州企業(yè)招工難三大原因及其六大應(yīng)對建議 前些年溫州大部分企業(yè)遭遇招工難，甚至用上了“民工荒”這個詞。究其原因，不難發(fā)現(xiàn)，招工難大多集中在鞋業(yè)、服裝、光學(xué)等勞動密集型中小企業(yè)里，而且缺少的是技術(shù)熟練工人，2009年因受全球金融危機影響，大部分企業(yè)開工不足，用工難暫時緩解，如今，用工荒又卷土重來，今后企業(yè)用工緊缺將是普遍存在的現(xiàn)象，溫州企業(yè)借機調(diào)整用工規(guī)劃，找出各自招工難的根源，并制訂相對措施，以防止經(jīng)濟再次起飛時面對招工難而束手無策，顯得尤為必要。

溫州企業(yè)招工難的原因分析

一、企業(yè)用工緊缺是大勢所趨。

隨著國家新的農(nóng)業(yè)政策和中西部大開發(fā)實施后，農(nóng)民收入增加，以前外出務(wù)工的家庭主要勞動力不愿再出來打工，有相當(dāng)一部分人員選擇了在家鄉(xiāng)工廠上班，務(wù)工務(wù)農(nóng)兩不誤，致使來溫州務(wù)工人員的年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。現(xiàn)在是以大中專畢業(yè)生為主，都是80后90后的“新新人類”。同早些年來溫州務(wù)工的人員相比，他們受教育程度及綜合素質(zhì)較高，但專業(yè)技能卻很欠缺，加上他們本身也不愿到企業(yè)生產(chǎn)一線工作，而且要求也高，與企業(yè)用工不對口，雙方都覺得合適但真正能合作的卻很少，讓人感覺招工難。

其次，溫州企業(yè)近年來發(fā)展很快，早已完成了原始積累，大部分企業(yè)建起了新廠房，規(guī)模迅速擴大，致使用工需求量急劇增加，企業(yè)想短時間內(nèi)招到急需的熟練技術(shù)工人，感覺很難。

再者，溫州很多企業(yè)在外地辦了分公司，這些分公司需要的大量技術(shù)熟練工人，很多是在溫州招聘經(jīng)短期培訓(xùn)后輸送到外地，分流了部分工人，這也是企業(yè)感覺招工難的原因之一。

二、企業(yè)用工緊缺是企業(yè)自身造成的。

1、是企業(yè)用工存在急功近利的思想，不重視技能的培訓(xùn)，不愿投入更多的人力財力去把“生手”培訓(xùn)成“熟手”，擔(dān)心這些新工人成了熟練工后跳到其他企業(yè)，到頭來自己白忙活一場。所以很多企業(yè)只招熟練工人，想讓工人一進公司就能在生產(chǎn)線上工作，馬上為公司創(chuàng)造效益，有些公司在招聘時明確指出招熟練工，這與溫州的勞動力市場現(xiàn)狀有分歧。

2、是企業(yè)發(fā)展了員工的福利待遇卻沒有提高。對于務(wù)工者來說，福利待遇是考慮的首選，它不僅僅是工資的高低，現(xiàn)在80后90后新一代務(wù)工者考慮更全面:工資、工作時間、工作環(huán)境、生活條件、是否有帶薪休假、是否有個人發(fā)展空間等。現(xiàn)在工人最關(guān)心的就是每天工作多少小時？每月能休息幾天？其次就是每月的工資，不難看出務(wù)工人員關(guān)注的主體發(fā)生了變化，對于那些工資低工作時間長的企業(yè)，招工難就不難理解了。

3、是企業(yè)發(fā)展了觀念卻沒變化。社會在發(fā)展，時代在進步，企業(yè)仍然想依賴低人力成本優(yōu)勢進行市場競爭，靠加班加點來提高日產(chǎn)量，不引進高新技術(shù)設(shè)備來提高效率，不想法使企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。加上對目前用工緊缺認(rèn)識不足，沒有人才儲備，招聘途徑單一，對用工招聘不提前準(zhǔn)備，等到企業(yè)急需用工時臨時抓現(xiàn)，一時招不到所需工人也在情理之中。

4、是企業(yè)對工人的重視存在“兩頭轟，中間松”現(xiàn)象。每年春節(jié)臨近放假時，各企業(yè)解決員工返鄉(xiāng)難，可謂“八仙過海，各顯神通”，各種招數(shù)層出不窮，并配以各媒體大力宣傳，其目的只有一個，就是讓溫州的務(wù)工者明白自己的公司對員工的福利待遇是多么的優(yōu)厚，節(jié)后好到自己公司上班。短暫的春節(jié)假期過后，各企業(yè)的招工又轟轟烈烈的展開來，企業(yè)為了招工花樣翻新，對員工的各種優(yōu)惠更是涉及到方方面面，其激烈程度用“招工大戰(zhàn)”也不過分。但是，一個月的招工高潮過后，當(dāng)初的承諾卻遲遲不能兌現(xiàn)，而能兌現(xiàn)的也大打折扣，有的甚至拖延到六、七月份千呼萬呼才出來。大多數(shù)企業(yè)在中間漫長的九個月中，員工關(guān)心的切身利益沒落到實處。以致每當(dāng)企業(yè)推出新的福利政策，大力宣傳時，員工會認(rèn)為那是企業(yè)在做秀，這種情況下，想單純靠宣傳福利吸引技術(shù)熟練員工，其效果可想而知。

5、是企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)展空間不大。溫州企業(yè)不善于從內(nèi)部培養(yǎng)人才，這是普遍存在的現(xiàn)象，哪怕是需要一名基層的班組長，企業(yè)往往選擇外招，從不考慮內(nèi)升，哪怕外招來的人以前沒干過管理，感覺也比內(nèi)部的好，有點“外來的和尚好念經(jīng)”的味道，更不用說招聘主管經(jīng)理了。在溫州企業(yè)如果一名員工進公司時是一線工人，五年后還呆在這個企業(yè)里仍然是一線工人的比比皆是；而五年后成為中高級主管的可謂是寥寥無幾。這種情況下素質(zhì)好，成長快的員工在掌握了熟練的技術(shù)，精通作業(yè)流程后就會選擇離開，到別的同行企業(yè)競聘管理崗位，因為他們在公司的時間久，離職時不會是一個人，能帶走好幾個，有的十幾個，甚至整個班組集體跳槽的事也有所耳聞。由于平時企業(yè)不重視員工培養(yǎng)，不進行輪崗，員工不能做到一崗多能，一旦關(guān)鍵技術(shù)崗位的員工離職，至使企業(yè)短時間內(nèi)難以招到合適的員工頂替，企業(yè)也會感到招工難。

三、企業(yè)用工緊缺是務(wù)工者自我認(rèn)知與現(xiàn)實差距所至。

與上世紀(jì)八、九十年代務(wù)工者不同的是，那時來溫務(wù)工者是以剛從土地中解放出來的農(nóng)民為主，這些人吃過苦，受得了累，在企業(yè)里加班加點工作與在農(nóng)村面朝黃土背朝天相比，無論是收入還是辛苦程度都能接受。而且對工作環(huán)境不挑剔，企業(yè)招工相對要容易得多。而現(xiàn)在則是以城市國有集體企業(yè)轉(zhuǎn)制后分流出來的工人及各院校畢業(yè)生為主，這些人中，前者在原單位雖說待遇不高，但工作時間，工作環(huán)境，工作強度等都比現(xiàn)在的民營企業(yè)要好，所以這些人在環(huán)境較差的企業(yè)務(wù)工感覺很不適應(yīng)。后者因為出生在改革開放的八十年代以后，且有的還是獨生子女，生活再苦也沒上一輩苦，再說在他們的想象中，一旦大學(xué)畢業(yè)，就是“天之驕子”，一開始工作的目標(biāo)就定位于“白領(lǐng)”，而現(xiàn)實中各企業(yè)所需求的都是有經(jīng)驗的人才。對剛進入社會的畢業(yè)生大多是培養(yǎng)性質(zhì)的，要到生產(chǎn)一線從基礎(chǔ)開始，最終是否能成為“白領(lǐng)”，還很難說，所以做一線工人很多畢業(yè)生難以接受。導(dǎo)致企業(yè)招工時管理崗位應(yīng)聘者如云，一線技工崗位無人問津。為什么？歸根結(jié)底管理者各方面待遇比一線員工要好得多。

從中不難看出，在中國社會逐漸擺脫貧困的情況下，現(xiàn)在的務(wù)工者不單純是找份工作掙錢養(yǎng)家糊口，在選擇工作時既考慮待遇，又考慮工作環(huán)境與時間，務(wù)工者的需求已發(fā)生變化。但是溫州大部分企業(yè)這方面的改善并不大，這就是勞動密集型企業(yè)的工作環(huán)境、生活環(huán)境與務(wù)工者內(nèi)心要求有差距，務(wù)工者寧可待業(yè)觀望也不愿到這些企業(yè)務(wù)工，有的干脆流動到其他地方就業(yè)，有的就是勉強進去了，過不了多久感覺難以適應(yīng)，還是選擇離職，這也是近年來員工流動過快的原因所在。

企業(yè)如何應(yīng)對招工難

溫州現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展，得益于市場經(jīng)濟起步早及民營經(jīng)濟的興起，由于廉價的勞動力資源，使溫州產(chǎn)品在國內(nèi)外市場形成了低成本價格競爭優(yōu)勢，做大了產(chǎn)業(yè)規(guī)模，取得了“中國鞋都”、“中國筆都”、“中國鎖都”等極具影響力的稱號，有“中國民營之都”的美譽。這些成績的獲得，大量的外來務(wù)工人員功不可沒。

近年來，受生活水平提高，物價上漲，國家對公務(wù)員工資的上調(diào)，沿海各城市勞動力成本上升等因素的影響，溫州勞動力低成本承受巨大壓力，面臨嚴(yán)峻考驗。據(jù)統(tǒng)計，溫州有300多萬外來務(wù)工者，大部分民營企業(yè)中90%的員工是外來人員，所以外來務(wù)工者生存環(huán)境的好壞，直接影響到企業(yè)發(fā)展，進而對溫州經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。

由此可見，應(yīng)對溫州近年來出現(xiàn)的招工難不僅僅是企業(yè)個人的事，而是要整個社會共同參與的事。

一、政府部門應(yīng)擔(dān)當(dāng)起規(guī)范用工的重任。

溫州民營經(jīng)濟的崛起曾被稱為“溫州模式”大加推崇，這種模式的最大特點是大小工廠遍地開花，經(jīng)營不講形式，靈活多變，緊跟市場，只求利益最大化。在這種經(jīng)營思想下，企業(yè)管理存在很多不規(guī)范現(xiàn)象，這些現(xiàn)象久而久之就被視為正常，常見的有，有些崗位聘用上，溫州人本土意識強烈，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，外來人員被排斥，只用本地人，比如財務(wù)人員；同行之間故意用高薪挖人；企業(yè)隨意讓員工加班，不給加班費；工作時間不固定，而且時間過長，每天的工作時間在12小時以上的企業(yè)很普遍，甚至每月沒有一天休息日；有的以各種理由拖延工資，扣押身份證，對于員工出錯隨意讓員工賠償，更有打罵工人現(xiàn)象存在，更不要說給員工加入工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老保險了；外來務(wù)工人員有了勞資糾紛申訴無門，勞動部門也只是象征性的管一下，很少能觸動企業(yè)改進。如果說，這些現(xiàn)象在民營企業(yè)快速發(fā)展的初級階段能夠理解被接受的話，那么，在民營企業(yè)發(fā)展過了原始積累期，周邊地區(qū)用工環(huán)境日趨規(guī)范的情況下，這些得不到徹底解決，招工將更難。

國家對保護農(nóng)民工這個弱勢群體有很多政策法規(guī)，溫州作為沿海開放最早的城市之一，且民營經(jīng)濟在全國影響力巨大，但是，至今還沒一個關(guān)于規(guī)范企業(yè)用工的地方法規(guī)文件，也沒有依照國家相關(guān)法律，結(jié)合本地實際制訂有關(guān)保護外來務(wù)工者合法權(quán)益的政策文件。加上一些部門有著地方保護主義思想，對涉及到企業(yè)主利益的，國家法律法規(guī)執(zhí)行不到位，這樣導(dǎo)致的直接結(jié)果是：溫州企業(yè)在用工管理上各唱各的調(diào)，完全按自己意愿行事，有的行為已觸犯了法律還全然不知。因此，政府相關(guān)部門要把外來務(wù)工者作為一種社會資源加強管理，將其融入到長遠的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中去，充分發(fā)揮政府的職能作用，擔(dān)當(dāng)起規(guī)范用工的重任，加大執(zhí)法力度，定期組織專題大檢查，對侵犯外來務(wù)工人員合法權(quán)益的企業(yè)進行處罰、曝光。將維護外來務(wù)工人員的合法權(quán)益落到實處，創(chuàng)造一個和諧、民主、法制、公平的用工環(huán)境，以此吸引大量的外來人員，才能保證溫州的民營企業(yè)建康持續(xù)發(fā)展。

二、政府部門改善務(wù)工環(huán)境勢在必行。

外來務(wù)工人員在溫州工作生活普遍感到有三難：住房難、看病難、子女上學(xué)難。住房難而不是購房難，連住房都感到難，購房對于外來務(wù)工者來說是想都不敢想的事。溫州企業(yè)的員工生活環(huán)境差，這是不爭的事實，公司提供的住房，十幾人同住一室，幾對夫妻住在一起，沒有洗澡間，三合一廠房仍大量存在，很多外來務(wù)工人員租住的大多是棚屋、格子間，空間狹小，存在安全隱患。溫州上規(guī)模的工業(yè)園區(qū)很多，但是，園區(qū)內(nèi)配套生活設(shè)施卻沒有，更沒有適合外來人員租住的公益房。看病難不是沒地方看病，而是看不起病，有個頭疼腦熱的小病哪怕是到小診所，沒有七八十塊解決不了，稍嚴(yán)重點根本不敢到大醫(yī)院檢查，除非是很急的病，所以有些外來務(wù)工者一旦有點嚴(yán)重的或疑難的病就請長假，有的干脆辭職回老家治病，這種行為對于每天工作十二小時，掙四五十元的外來務(wù)工者是很能夠理解的。溫州有300多萬外來務(wù)工者，很多是夫妻二人同在溫州務(wù)工，有的是在溫州務(wù)工時相愛，在溫州結(jié)婚生子，這些人的子女到了入學(xué)年齡時，到什么地主上學(xué)是件令人頭痛的事，單不說學(xué)費高，就是找個能接受的學(xué)校也很難，不得己，只好返回老家照顧孩子上學(xué)，也有的選擇到上學(xué)方便的地方就業(yè)。有些企業(yè)已意識到生活環(huán)境對于穩(wěn)定工人重要性，正努力改善，但是這些只有少數(shù)企業(yè)在做，影響力不大，對于外來務(wù)工者眾多的整個溫州來說是杯水車薪。這種情況下，政府加大社會公益事業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施的投入勢在必行，解決住房、教育、醫(yī)療需求矛盾，使外來務(wù)工人員親身享受到溫州社會繁榮發(fā)展的勞動成果，讓廣大外來務(wù)工人員在溫州工作安心，生活舒心，把溫州變成務(wù)工者向往之地，招工難就迎刃而解。

三、加大用工的對外宣傳與協(xié)作是政府部門義不容辭的責(zé)任。

人有從眾心理，外來務(wù)工者也有區(qū)域性，據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，溫州的外來務(wù)工者主要來自湖南、貴州、江西、四川、安徽、湖北六省，占總數(shù)的80%，其他省的只占20%，這表明溫州外來務(wù)工者的人力挖掘潛力還很大，同時，溫州務(wù)工環(huán)境的好壞很容易在這些省份外來務(wù)工者老鄉(xiāng)中傳播，而他們的傳播更令人可信，可以直接影響新的務(wù)工者是否選擇來溫州就業(yè)。因此，溫州應(yīng)加大用工對外宣傳力度，光靠企業(yè)單個的對外宣傳，顯得勢單力薄。政府部門現(xiàn)在所做的只是每年在溫州各地舉辦一兩次大型的人才交流會，其影響力在溫州來說不可謂不大，但畢竟還是在本土區(qū)域內(nèi)，說白了還是溫州內(nèi)部人才流動，更重要的是政府部門應(yīng)出面聯(lián)合企業(yè)利用報刊、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體在全國范圍內(nèi)宣傳溫州企業(yè)的務(wù)工環(huán)境，還可以在內(nèi)地組織規(guī)模較大的人才交流會，把溫州企業(yè)風(fēng)貌展示在國人面前，讓廣大的務(wù)工者了解溫州，才能起到“百鳥朝鳳”的效應(yīng)，政府部門還要積極與以上內(nèi)地省份的當(dāng)?shù)卣献鳎趧?wù)輸出協(xié)作基地，因為政府的影響力和可信度是任何一家企業(yè)無法比擬的。由此可見，解決用工難，加強對外宣傳與協(xié)作，政府部門責(zé)無旁貸。

四、解決用工難企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念是關(guān)鍵。

中國的市場經(jīng)濟發(fā)展到今天可以說是較成熟了，中國加入WTO已有好多年，中國正在融入到全球經(jīng)濟一體化的浪潮中去，民營企業(yè)作為中國經(jīng)濟的重要組成部分，企業(yè)的觀念也應(yīng)做到與時俱進，否則就會大浪淘沙，消失在這種浪潮中。溫州企業(yè)還想靠低成本競爭立足市場是越來越難，所以企業(yè)要想辦法優(yōu)化自己的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，引用先進的科學(xué)技術(shù)與設(shè)備，通過改革管理模式來提高效率，這對于勞動密集型的企業(yè)來說尤為重要，而不是一味地壓低工人的工資，減少對工人福利的投入，來獲得利潤，獲得市場。隨著人民生活水平的提高，企業(yè)在發(fā)展的同時，也應(yīng)提高員工待遇，這個待遇不僅僅是指工資，員工的住房條件、吃的好壞、休息時間、業(yè)余娛樂、是否受到公平對待、受到應(yīng)有的尊重等等，都是現(xiàn)代企業(yè)在解決用工難時要考慮的。有些企業(yè)老總感慨：“現(xiàn)在的打工者要求太高了，保底工資1500元還嫌少，只會享受，吃不了苦，工作時間長點就受不了。”這種想法是典型的老觀念；再者，對于服裝業(yè)、制鞋業(yè)來說，引進國外先進的流水生產(chǎn)線與生產(chǎn)工藝也很重要。但是，因為整套的生產(chǎn)線價格昂貴，所以就有很多企業(yè)只引進一條裝裝門面，而不舍得花巨資全面引進。溫州的很多制鞋企業(yè)都有自己的研發(fā)中心，有個別大的企業(yè)研發(fā)中心硬件設(shè)施甚至比國家的科研機構(gòu)還要先進，可是，這些研發(fā)中心的任務(wù)卻只有一個，那就是開發(fā)新產(chǎn)品，沒有哪一家企業(yè)把改進生產(chǎn)設(shè)備，提高產(chǎn)能作為研發(fā)任務(wù)的。

五、解決用工難不是一蹴而就的事，企業(yè)要有長遠規(guī)劃。

現(xiàn)在的企業(yè)都把自己的員工看作“人力資源”，把人事部門稱作“人力資源部”，可見企業(yè)對人是很重視的，但是現(xiàn)實中卻有點“葉公好龍”，理論上把人看成企業(yè)的資源，一種財

富，而在經(jīng)營中卻對這種特殊的資源沒有很好的利用，更不要去談開發(fā)和規(guī)劃。企業(yè)在上一個新的項目或擴大生產(chǎn)規(guī)模時，大多是先從營銷入手去作市場調(diào)查，然后就是資金投入的風(fēng)險分析，最后是投資回報，而最能影響事情發(fā)展的人卻不是考慮的重點。最終在經(jīng)營過程中，就會在人力緊缺時，臨渴掘井匆忙招人，一時招不到理想的人才，就出現(xiàn)了用工難，這都是企業(yè)沒有人力資源開發(fā)與規(guī)劃造成的。企業(yè)的人力資源應(yīng)做到未雨綢繆，除了平時常用的廣告、校園、現(xiàn)場、職業(yè)介紹、獵頭公司、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等方法外，更重要的是企業(yè)要將目光投入到內(nèi)地，與當(dāng)?shù)氐膶I(yè)培訓(xùn)學(xué)校、大專院校、地方政府部門建立勞務(wù)協(xié)作關(guān)系，有條件的企業(yè)還可出資讓這些院校為自己培養(yǎng)專業(yè)對口的人才，國內(nèi)有些大型企業(yè)建有自己的學(xué)校，其目的就是培養(yǎng)自己需要的人才。另一方面企業(yè)培養(yǎng)自己的人才梯隊，要有一套完善的人才培訓(xùn)計劃，要把什么都不會的人員培訓(xùn)成熟練工人，把熟練工培訓(xùn)成有素質(zhì)的技術(shù)工，把有素質(zhì)的技術(shù)工培養(yǎng)成管理者。這其中或許有一個漫長的過程，企業(yè)只要堅持做下去，這些通過培訓(xùn)成長起來的員工就會像火種，影響更多的人，為企業(yè)吸引來大批的新工人，用工難就可以得到緩解。

六、招人不如留人，解決用工難要從內(nèi)部管理入手。

溫州企業(yè)普遍存在員工流動過快，老員工返廠率過低現(xiàn)象，這說明企業(yè)在用工制度方面存在欠缺，員工在企業(yè)內(nèi)沒有達到自己的期望值。現(xiàn)在一個員工在決定進哪家企業(yè)前，會對這個企業(yè)進行了解，從他了解的情況中判斷這個企業(yè)適合自己，他才決定進這家企業(yè)，哪怕是一線員工也是如此。一個員工應(yīng)聘到企業(yè)里來，說明在這之前他對企業(yè)是認(rèn)可的。有報道康奈集團需要招1000名一線工人，應(yīng)聘者達到2000人，但是這樣的企業(yè)畢竟是鳳毛麟角。在如今普遍存在招工難的時候，企業(yè)也應(yīng)像重視產(chǎn)品一樣重視員工，在留人上也應(yīng)做到“人無我有，人有我優(yōu)”，招工留人時才有競爭力，很多企業(yè)在營銷、生產(chǎn)、質(zhì)量、勞動紀(jì)律上有一套完整的規(guī)章制度，在員工福利待遇上卻沒有明確的規(guī)定，一些福利政策也是臨時性的，正式規(guī)定的是輕描淡寫，究其原因是一旦正式規(guī)定下來，兌現(xiàn)起來成本過高，擔(dān)心企業(yè)承受不了，而臨時性的，企業(yè)可以根據(jù)現(xiàn)狀隨時更改，悉不知，這樣做企業(yè)在員工心中的誠信度大打折扣，員工在企業(yè)里工作也是觀望心態(tài)，一旦有了更理想的企業(yè)選擇離職是很正常的。一些企業(yè)制度缺少人性化，對員工的日常行為限制過細(xì)，對過失處罰過重，讓人承受不了，有的將造成的損失轉(zhuǎn)嫁到員工身上，讓員工賠償，業(yè)績突出的員工卻得不到應(yīng)有的報酬，甚至受到排擠，有些企業(yè)不考慮員工的感受，缺少換位思考，生活中對員工關(guān)心不夠，只是在節(jié)假日，或在企業(yè)宣傳需要時做秀一下，有些員工是按規(guī)定辦理了正常離職手續(xù)，企業(yè)為了管理上的面子，找個理由硬說是企業(yè)除名，還昭告天下，表面上維護了企業(yè)的尊嚴(yán)，實際上傷了在職員工的心，大家會認(rèn)為：我今后會不會受到這樣的“禮遇”？離去之心就會油然而生。國外企業(yè)都實行SA8000認(rèn)證（社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)），溫州企業(yè)接受SA8000認(rèn)證的很少，主要原因就是在用工管理上達不到或者短期內(nèi)還不想達到這種標(biāo)準(zhǔn)的要求，但是，企業(yè)在全球經(jīng)濟一體化的浪潮下必須正視SA8000認(rèn)證，特別是出口產(chǎn)品為主的企業(yè)，將會受到新的國際標(biāo)準(zhǔn)SA8000的影響。從中不難看出，按照國際、國內(nèi)法律法規(guī)要求加強企業(yè)規(guī)范用工管理勢在必行，也是解決用工難的必由之路。

總之，企業(yè)用工緊缺是社會發(fā)展到一個特定階段出現(xiàn)的必然現(xiàn)象，企業(yè)在重視的同時，也不必驚惶失措，喪失信心，作為世界人口第一的大國，勞動力資源是豐富的，隨著中國城鎮(zhèn)化建設(shè)的加快，農(nóng)村人口會逐漸向城市集中，這些人不可能都是自主創(chuàng)業(yè)，必定要有一份工作，最終還是要進入工廠工作，至于進哪家企業(yè)，人們倒是會做出理性的選擇，這種情況下，關(guān)鍵是企業(yè)要與員工之間找到平衡切入點，所有的企業(yè)要具有高度的社會責(zé)任感，共同創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境，才能使企業(yè)保持強勁的發(fā)展勢頭，從而推動社會的發(fā)展。

第五篇：招工難報告

關(guān)于“招工難,留人更難”的報告

（僅做參考）

面對當(dāng)前溫州各企業(yè)出現(xiàn)民工慌，企業(yè)普遍存在招工難，留人更難。我們鼎亮鎖業(yè)也不例外，工人流動性很大，出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要原因是：

1、溫州周邊企業(yè)和溫州本地小型加工廠的大量出現(xiàn)，分散了勞動力。

2、溫州周邊及本地一些福利待遇好的大型企業(yè)，把工資、工價抬得較高，吸引了一部分勞動力。

3、獨生子女具多，家長不讓外出，使一部分勞動力留在家中。

4、內(nèi)地正在搞開發(fā)，有一部分員工回家創(chuàng)業(yè)，內(nèi)地在搞開發(fā)，導(dǎo)致一部分人不外出。由于這些問題導(dǎo)致了溫州招工更難。

我們公司屬中小型企業(yè)，企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營、管理有許多方面不夠完善，招工也不例外，困難重重。

我們公司出現(xiàn)招工難的主要原因，有以下幾點：

一、我們公司地理位臵偏僻，交通不夠便利，有許多應(yīng)聘者找不到公司地址。

二、我們的生活環(huán)境條件比較差，員工的宿舍、食堂比部上外面廠子，在管理上不規(guī)范，沒有充分的休息時間。

三、我們公司最主要也是我們公司目前面臨最大的困難——工人工資與福利待遇。和我們同行業(yè)相比，我們員工計件工價比較低，普工工資與其它廠子相比差距很大（我們進廠新員工只有1800元/月），外面廠子普工工資保底大多是2000--2300元/月，有無經(jīng)驗均可，提供生活補助，住房補貼，現(xiàn)在外面工人把工資待遇看得比較重，哪里工資高就往那跑，人往高處走。

企業(yè)要吸引，激勵和留住員工，提高員工的工作積極性，在很大程度上取決于企業(yè)的薪酬設(shè)計與改革，在全球經(jīng)歷了“金融風(fēng)暴”洗歷之后，物價暴跌，市場疲軟，經(jīng)濟

蕭條，生產(chǎn)停滯，給企業(yè)和工人帶來很大不利，但企業(yè)不能沒有工人，工人能給企業(yè)創(chuàng)造財富，如果薪酬運用得當(dāng)，它能很好地激勵員工工作積極性、熱情性。如果運用不當(dāng)，則會導(dǎo)致員工積極性下降，工作消極，嚴(yán)重的則會導(dǎo)致企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)管理陷入困境、癱瘓！！老工人是企業(yè)的主力軍，是企業(yè)的核心力量，工廠要盡力挽留老員工，企業(yè)要本著“公平性、竟?fàn)幮浴⒓钚浴⒋碳ば缘脑瓌t，按當(dāng)?shù)鼗钏疁?zhǔn)，工資市場情況及公司現(xiàn)實狀況，研討合理的員工薪酬辦法，激發(fā)員工工作熱情！來鼎亮已有一個多月了，根據(jù)公司目前現(xiàn)狀和實際情況做如下分析：

存在的問題及分析

1、員工不穩(wěn)定，流失率高 7、8月分統(tǒng)計數(shù)據(jù)：招進5人，離職9人，流失率高達180%，也就是說招了5人，一個也沒留下來，100%全走掉，還把老員工帶走了4人。這個數(shù)字相當(dāng)驚人啦，這是我調(diào)研的企業(yè)中流失率最高的，這樣下去，要不了多久，如果不扭轉(zhuǎn)這種局面，人都會走光的。因為走的人比來的人多，萬一招不到人，廠里又在不斷流失，人就會越來越少，最后空空如也。我們常說，工廠不是旅館，想來就來，想走就走。這可比旅館還厲害，走的不僅是過客，而且還把旅館的服務(wù)員給帶跑了。

為什么員工會流失這么多呢？

（1）工資、福利待遇低，工資跟不上溫州物價上漲，與外部企業(yè)不平衡，留不住人，也吸引不住人，導(dǎo)致溫州招工遇到兩頭缺，即普工和高端人才難招。具體分析如下：

A、員工想法：水往低處流，人往高處走；既要看好薪酬，又要看好工作環(huán)境、時間；員工打工的第一動機就是獲取更多的報酬。工資低，做事好的員工、優(yōu)秀的員工就會不愿意停留在這里。他會往高處看，進行比較，不能滿足他生理（物質(zhì)）和心理（精神）

方面的需求，在別的廠也做同樣的事，報酬比這里高得多，他就往高處去了，只有選擇離開。特別是現(xiàn)在懶散的務(wù)工者太多，大多是“85后”的新生代，都不愿意加班，并對工資待遇要求很高，他們更注重生活品質(zhì)、自由度、發(fā)展機會等，都期望能找到“錢多事少、工作舒適、輕松的單位。”找工作時比較“挑食”。昨天，我在網(wǎng)上看到一則報道：溫州老板發(fā)出“寧愿賠錢，也不愿招工。”這給我們一個怎樣的啟示呢？

B、深度分析：如果一家企業(yè)工資待遇不高，也沒有什么福利，那么這個公司就會不斷出現(xiàn)下列情況：這家公司的員工極不穩(wěn)定，流動十分頻繁；這家工廠管理也會十分混亂；這個工廠的老板肯定很忙；這家工廠的經(jīng)營就會日益困難。也許過不了多久，這個工廠已經(jīng)結(jié)束了（被淘汰了）。以國內(nèi)目前大部分產(chǎn)業(yè)來說，成本主要來自于物料成本與人工成本。但是假如存在低品質(zhì)的管理，則有一項隱藏不見的成本有可能高過前述二項成本的好幾倍。這個隱藏成本就是浪費和損失，如返工、不良品增多，報廢頻繁等。浪費與損失成本的高低主要取決于組織人員的素質(zhì)及管理的有效性。優(yōu)越的人力資源管理表面上看也許工資較高、福利較好，企業(yè)負(fù)擔(dān)的個人成本較重。實際上則不然，因為大幅減低“浪費、損失成本”的結(jié)果，必然可以得到成本優(yōu)勢。成功的企業(yè)因素各不相同，失敗的企業(yè)原因總是相似。的確，經(jīng)營失敗的企業(yè)總是被掛上一塊招牌——經(jīng)營不善，管理不善，簡單地說就是“人的不善”。人們一直強調(diào)人的重要性，是因為一個企業(yè)“成也在人，敗也在人”，因此說，人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，也可能是企業(yè)最大的負(fù)債。

組織是由一群具有共同目標(biāo)的人所組成的群體，高效率、高品質(zhì)的人所組成的群體，也代表著競爭力。人力資源管理在于開發(fā)每一位企業(yè)成員的潛能。它有賴于一個公平競爭、激勵向上的組織環(huán)境，讓每一位員工肯做肯學(xué)，才能讓潛能得以發(fā)揮。管理大師彼得杜拉克說：“一個不平凡的人，通過的是個無效的組織，只能作出平凡的事。” 一個優(yōu)秀的人，他不但是在未來的薪酬與成就上期望能獲得更大的滿足，更希望通過自己的努力，把未來的希望寄托在有遠見的組織上。

C、目前狀況：我們公司現(xiàn)在的組織環(huán)境是個什么樣子呢？已經(jīng)形成優(yōu)離劣留的狀態(tài)。優(yōu)秀的人一走，剩下的就是一些在外面找不到工作的人，做事差的人，馬馬乎乎，得過且過。這些人留下來，有他們的想法：管他的，反正找不到好工作，就在這里混口飯吃，每個月還有幾百塊工資拿，湊合著干吧。這樣一來，老板怕員工走，管理怕員工走，走了沒人做事。所以員工就抓住這個心理，為所欲為，自由散漫，紀(jì)律可以不遵守了，制度可以不管了，還管什么產(chǎn)量、質(zhì)量，還做什么衛(wèi)生，做多少算多少。企業(yè)成為一潭渾水，誰也看不到誰，誰也不負(fù)責(zé)任。管理的話他們可以不服從了，管理也不敢去管，管嚴(yán)點罰款，馬上走人，外面到處都能找到類似工作。就這樣，聽之任之，誰敢去管，就形成了這種嚴(yán)重局面。這樣的組織已經(jīng)是無效組織了，這樣的管理模式已經(jīng)是低品質(zhì)的管理，產(chǎn)生不了效益，只能給企業(yè)帶來更多的浪費和損失，目前公司返工、不良品增多，報廢頻繁，就是這些原因。我曾經(jīng)遇到這樣一個老板，發(fā)出如此的感嘆：我這個月報廢就有150萬元，早知道，把這150萬的1/3給員工加工資，就不會發(fā)生這么大的損失了，后悔莫及。

D、采取對策：長期以往，危在旦夕。企業(yè)進入這種地步，已經(jīng)病入膏肓了，需要做“大手術(shù)”，必須換“心臟”了，花去很大的力氣和手術(shù)費用，那就是利用高薪吸引、留住人才。不然，好的員工招進來，看到這樣的無效組織，無法融進這個低品質(zhì)團隊，自然留不住優(yōu)秀員工。政府部門就是采用高薪養(yǎng)廉、高薪養(yǎng)勤的辦法來培養(yǎng)廉潔和勤政的工作作風(fēng)。我們何不采用高薪留人之術(shù)呢？這是留住人才的唯一辦法，大多數(shù)企業(yè)都是采用此類法寶。它不僅能吸引留住人才，而且還能激發(fā)他們的工作意愿，發(fā)揮他們的潛能，他們會做事認(rèn)真，任勞任怨，勤勤懇懇，多做業(yè)績來回報公司，老板丟的是芝麻，得到的是大西瓜。因此老板必須先“舍”，才能后“得”，沒有投資，哪來的效益，舍得給員工的多，得到的回報就越多。俗話說得好，舍不得孩子套不住狼，要套住優(yōu)秀人才，首先要舍得人力資源投資，增大人工成本。

溫州高薪的含義：所謂高薪，這個是相對的，各企業(yè)有所不同。著就要取決于企業(yè)的規(guī)模和效益。經(jīng)調(diào)查，溫州的職等工資差別大致是：

大型企業(yè) 中型企業(yè) 小型企業(yè)

副總（總工）1：10 1：7--8 1﹕4-5 經(jīng)理 1﹕7-8 1﹕5-6 1﹕3 主管 1﹕5-6 1﹕3-4 1﹕2.5 科員 1﹕4 1﹕3 1﹕2 達到這種比例，應(yīng)該是基本合理，“1”代表一個普通員工的平均工資。員工的工資水準(zhǔn)必須與外部合理，不然，就會像水一樣高低不平，產(chǎn)生流動。因此建立公平、合理、激勵、競爭的薪資體系非常重要。在這種薪資條件下，員工不得不好好做事，不得不遵守紀(jì)律，不得不服從管理，因為他們怕失去了這份工作，必須珍惜。工廠也很好管理了，很多問題將會迎刃而解。不符合公司要求、不適應(yīng)公司發(fā)展的員工，就會被淘汰，剩下的就是優(yōu)秀的人，優(yōu)留劣汰的良好局面自然形成。老員工也會自愿留下來，成為公司最寶貴的財富。這樣一來，企業(yè)就會具有凝聚力和向心力的團隊，并且具有很強的戰(zhàn)斗力和競爭力。大家言行一致，步伐整齊，信心百倍，人人有好的品德，也就很容易創(chuàng)造出優(yōu)美的生產(chǎn)生活環(huán)境，人品決定產(chǎn)品，產(chǎn)量、質(zhì)量自然提升，公司目標(biāo)就會變成現(xiàn)實。

（2）、環(huán)境條件差，留不住人才

由于沒人敢去管，衛(wèi)生也可以不做了，大家都清閑，不知不覺工廠就變成灰色的垃圾堆了。優(yōu)秀的員工認(rèn)為，清爽的工作環(huán)境不但是效率的基礎(chǔ)，更是品質(zhì)的保證。人的靈感在這種環(huán)境下可以得到孕育，人的潛能才能得到發(fā)揮，好的工作環(huán)境也能提高生產(chǎn)力。這樣的環(huán)境需要企業(yè)主管的支持，更需要全體員工的參與。

（3）、用人不當(dāng)，也可能導(dǎo)致人員流失（我們公司現(xiàn)在不存在這現(xiàn)象，以后注意。）大材小用或者小材大用都會導(dǎo)致員工流失。招進來的員工可能有很優(yōu)秀的，人家在外面是做管理的，卻安排他去做普工，看不到希望，只好一走了之，這就是大材小用。小材大用呢？明明別人學(xué)歷不高，資歷也不夠，經(jīng)驗又不豐富，專業(yè)又不對口，把他安排去做管理、經(jīng)理，沒有這個能力，達不到效果，他也覺得很吃力，最后也只好避而退

之。人才可分為管理型和技術(shù)型人才，比如開發(fā)設(shè)計、電工、鉗工、模具工就屬于技術(shù)人才，如把他推到經(jīng)理、主管的職位上，他將不知所措，茫然一遍，不但本職工作做不好，也不知道做什么。所以，我們招聘管理的時候，必須寫明具體要求，年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作能力、經(jīng)驗都要寫清楚。這就要求用人要適才適用，不可大材小用或小材大用。

2|、產(chǎn)量不穩(wěn)定，生產(chǎn)效率低

（1）、員工離開了，人員減少了，總體產(chǎn)量肯定下降。

（2）、做事認(rèn)真的員工、技能高的員工流失了，剩下新手多，單位（人平）產(chǎn)量自然低，工作效率隨之下降。

（3）、由于零配件有問題，不好組裝，員工操作困難，自然速度慢，因質(zhì)量而導(dǎo)致產(chǎn)量不穩(wěn)定。

3、質(zhì)量不穩(wěn)定，合格率低

（1）、優(yōu)秀的員工、技能高的員工、老員工流失，盡是些新手，對公司質(zhì)量要求不清楚，只管做，質(zhì)量問題不斷出現(xiàn)，也屬自然。

（2）、工藝作業(yè)指導(dǎo)文件不齊全，導(dǎo)致零配件加工不符合標(biāo)準(zhǔn),不合格品報廢品增多,合格率下降.(3)、機器設(shè)備、模具等造成的原因。設(shè)備由于陳舊，又沒有保養(yǎng)，擺動過大，模具磨損、變形等導(dǎo)致配件尺寸、形狀不符合標(biāo)準(zhǔn)，不良品報廢多，合格率低。

（4）、組織架構(gòu)也出現(xiàn)問題，沒有品質(zhì)部，職責(zé)不分，沒人去管理質(zhì)量，無人去監(jiān)督、巡檢，出現(xiàn)質(zhì)量問題，無人發(fā)現(xiàn)，無人負(fù)責(zé)，更不要說檢驗標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量控制文件沒有，不良品增多，浪費自然形成。質(zhì)量是企業(yè)的生命，沒有品質(zhì)部，企業(yè)還能生存嗎？我們必須建立品質(zhì)部，壯大質(zhì)檢隊伍，加強巡檢力度，努力控制不良品，提高合格率。

正因為存在以上的問題和原因，才阻礙了公司的正常發(fā)展，導(dǎo)致了公司一直停止不

前，甚至是倒退。要解決這些問題，必須快刀斬亂麻，當(dāng)機立斷，采取措施，希望余總早日做出決定，醫(yī)治這些困擾企業(yè)多年的毛病，在招工難，留人更難的問題上要采取措施，公司做一些提薪留人，改善一下福利待遇。

按制度辦事，用制度管人

嚴(yán)師出高徒；軍隊?wèi)?zhàn)無不勝，就是靠嚴(yán)明的制度和紀(jì)律。在企業(yè)的管理上，我認(rèn)為要提高企業(yè)經(jīng)濟效益，企業(yè)又好又快發(fā)展，必需采取科學(xué)的、規(guī)范的、完善的管理制度和方法。用制度辦事，用制度管人；讓員工知道，讓我們生產(chǎn)出來的產(chǎn)品讓消費的人感到滿意，讓經(jīng)銷商贏利；為合作伙伴著想，從而獲得共同發(fā)展！！

企業(yè)管理作為一項規(guī)范化、操作化的活動，是由一系列的操作程序、工作規(guī)范、規(guī)章制度和計劃來實現(xiàn)的，真正使企業(yè)的管理從“人治”到“法治”，一切做到有章可循。是“以人為本”的管理理念在企業(yè)中真正得到體現(xiàn)。

人事部

二O一二年九月九日 企業(yè)的發(fā)展，靠廣大工人的共同努力奮斗結(jié)果，依靠集體、團隊凝聚力、向心力。