第一篇：招工難心得體會

招工難心得體會

招工難心得體會

當(dāng)前中小企業(yè)“招工難”現(xiàn)象說明了什么新聞作者：國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所研究室副主任、研究員 王繼承

新聞來源： 日期：2014-12-25 瀏覽次數(shù)： 1097

據(jù)人社部統(tǒng)計，2013年全國農(nóng)民工總量達2.69億人，比上年增加633萬人；其中外出農(nóng)民工1.66億人，比上年增加274萬人。2013年外出農(nóng)民工月平均收入達到了2609元，比上年增加319元，增長13.9%。但春節(jié)過后出現(xiàn)“用工荒”，已成為近些年來司空見慣的現(xiàn)象，今年也不例外。據(jù)報道，廣州、武漢、北京等全國多地在節(jié)后遭遇“招工難”。據(jù)廣州市人力資源市場服務(wù)中心調(diào)查，廣州今年節(jié)后用工缺口將達12.33萬人；武漢市人社局調(diào)查統(tǒng)計測算，今年武漢企業(yè)缺工9-11萬人，比去年增加1-2萬人。為了應(yīng)對“用工荒”，很多企業(yè)將招工陣地前移，到火車站、汽車站、勞務(wù)介紹所等一線“搶人”，有不少企業(yè)上調(diào)薪資，還有的企業(yè)鼓勵老員工帶新人回廠，每帶回一名新人最高可獎勵1000元。

總量上，中國勞動年齡人口連續(xù)兩年下降

雖然中國人口總量在2016年達到峰值，但勞動年齡人口，從國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示，自2012年開始出現(xiàn)了“兩連降”。2012年中國15歲至59歲的勞動年齡人口是9.37億人，比2011年減少了345萬人。2013年中國16歲至59歲的勞動年齡人口91954萬人，比2012年末減少244萬人，占總?cè)丝诘谋戎貫?7.6%，較2012年下降1.2個百分點，中國勞動力供求關(guān)系已發(fā)生根本性變化。

中國勞動年齡人口占總?cè)丝诘谋壤B續(xù)兩年下降，但勞動力需求并沒有減弱。中國人力資源市場信息監(jiān)測中心對全國100個城市人力資源市場供求信息分析指出，2013年第四季度各區(qū)域市場勞動力需求略大于供給，其中，東、中、西部市場崗位空缺與求職人數(shù)的比率分別為1.11、1.07、1.16，需求均略大于供給。

當(dāng)前“招工難”仍然具有與往年相似的老特點

“招工難”即可由勞動力資源供小于求即所謂的“用工荒”造成，也可在總量富裕情況下由于用人單位待遇低、管理粗放、勞動者技能素質(zhì)不匹配及經(jīng)濟社會政策不完善等多種結(jié)構(gòu)性因素造成，而結(jié)構(gòu)性“招工難”問題正呈現(xiàn)出常態(tài)化、擴大化趨勢。

1.季節(jié)性。從時間上看，缺工問題基本覆蓋了全年，但是元旦、春節(jié)這種時候更加突出。春節(jié)前后中小企業(yè)“大進大出”脈沖式用工、加工出口型企業(yè)“短小急”訂單導(dǎo)致的“急招急退”用工，導(dǎo)致勞動關(guān)系一年一議、“一單一議”的重新勞資談判。農(nóng)民工“短工化”趨勢也是勞動者以腳投票、尋找更好就業(yè)機會、停工無聲抗議等軟性維權(quán)的反應(yīng)方式。

2.區(qū)域性。老一代農(nóng)民工遠離家鄉(xiāng)忍受歧視性待遇到東部打工，是預(yù)期通過幾年打拼能夠快速積累起在農(nóng)村改善生活的經(jīng)濟收入。目前東部仍是年輕勞動力外出打工的首選地區(qū)，吸引勞動力模式已由“工業(yè)化”因素轉(zhuǎn)向“城鎮(zhèn)化”因素。而中西部大中城市“工業(yè)化”加速、對熟練勞動力資源搶奪加劇。據(jù)人社部2013年第四季度新聞發(fā)布會介紹，從地區(qū)分布看，目前“兩難”(招工難、就業(yè)難)現(xiàn)象正從沿海地區(qū)向中西部地區(qū)蔓延。

3.行業(yè)性。低附加值的傳統(tǒng)制造業(yè)，及“臟累苦險”行業(yè)長期存在“招工難”，說明一線工人的收入分配還沒有充分體現(xiàn)其“臟累苦險”的補償水平，也說明中國傳統(tǒng)文化觀念“萬般皆下品、唯有讀書高”仍然根深蒂固。

4.年齡歧視。大量城鎮(zhèn)“4050”人員拿幾百元低保收入，農(nóng)村35歲以上尤其是婦女勞動力無人問津。這種年齡、性別歧視反映了我國勞動力市場缺乏規(guī)制、農(nóng)民工勞動力市場放任自流、過度市場化，使企業(yè)形成奢侈的勞動用工模式，也是社會對人力資源的巨大浪費。

5.技能不匹配。由于人力資本投資的“外部性”特征，中小企業(yè)普遍不愿對其“短工化”員工進行培訓(xùn)。與日本相比，中國制造業(yè)的崛起并沒有形成一支穩(wěn)定的、有深厚技術(shù)積累的產(chǎn)業(yè)工人大軍。

“招工難”呈現(xiàn)的新特點

1.大企業(yè)內(nèi)遷造成沖擊。過去兩年，一些勞動密集型大企業(yè)如富士康等內(nèi)遷，有效提高了當(dāng)?shù)毓と斯べY水平，對其他企業(yè)招工起到了沖擊效應(yīng)。

2.就近就業(yè)。安徽、河南農(nóng)民工省內(nèi)就業(yè)轉(zhuǎn)移已超過省外轉(zhuǎn)移，四川、陜西回流呈上升趨勢，勞動者就近就業(yè)趨勢明顯。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2013年廣州外來務(wù)工人員人數(shù)首次出現(xiàn)下降。2013年在廣州實名登記就業(yè)的414.47萬外來務(wù)工人員中，來自外省的務(wù)工人員為290.4萬，較2012年同期減少了2.73萬人。其中，來自勞動力輸出大省四川、河南的務(wù)工人數(shù)呈現(xiàn)較明顯的下降趨勢。

3.供需同比下降。隨著中國經(jīng)濟由高速增長進入到中速增長階段，近兩年來勞動力市場供需雙方數(shù)量都在下降，中國宏觀經(jīng)濟下行對企業(yè)用工決策的影響明顯。

4.勞動力市場摩擦加劇。勞動者春節(jié)后返工返崗時間普遍推后，城市生活剛性成本上升，勞動者就業(yè)收入期望普遍提高，而中小企業(yè)消化成本上漲的能力有限，求職匹配摩擦加劇。

5.新生代工人“短工化”明顯。新生代務(wù)工人員擇業(yè)期望普遍提高，不僅為了賺錢，也更看重就業(yè)質(zhì)量和生活體驗。部分企業(yè)招聘的新生代工人在三至六個月內(nèi)辭職的占到一半，甚至出現(xiàn)什么都不要的“裸辭”現(xiàn)象。

結(jié)構(gòu)性“招工難”反映了“兩個成效、五個滯后”

“招工難”具有明顯的結(jié)構(gòu)性成因，主要發(fā)生在以青壯年農(nóng)民工為主要勞動力、利潤較薄的中小企業(yè)群體范圍，東部沿海出口加工型企業(yè)居多。招工難實質(zhì)是中小企業(yè)和農(nóng)民工這兩個弱勢群體在當(dāng)前經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期摩擦性勞動力市場的博弈困境問題。大企業(yè)、科技型中小企業(yè)對大學(xué)生不存在招工難問題，表現(xiàn)為大學(xué)生的“就業(yè)難”。

“招工難”反映了兩個成效：（1）轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)取得一定實質(zhì)性進展。區(qū)域性、行業(yè)性“招工難”常態(tài)化說明產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移和區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展有所進展。事實上，在中西部地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、工資水平和工作環(huán)境逐步改善的情況下，不少原來在北上廣等城市工作的外來務(wù)工者，選擇了返鄉(xiāng)就業(yè)。（2）國家的惠農(nóng)政策確實取得了成效，使部分農(nóng)民選擇了留鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)。

結(jié)構(gòu)性“招工難”也反映了五個滯后：（1）城鎮(zhèn)化滯后于工業(yè)化。地方注重產(chǎn)業(yè)園區(qū)工業(yè)生產(chǎn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，對產(chǎn)業(yè)工人聚集區(qū)生活基礎(chǔ)設(shè)施配套不夠。（2）公共服務(wù)體制改革滯后于經(jīng)濟體制改革。在城鎮(zhèn)就業(yè)農(nóng)民工缺乏相應(yīng)社會權(quán)益，在公共服務(wù)方面存在巨大的差異和不公平。（3）企業(yè)用人觀念滯后于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型步伐。招工難是相對于過去農(nóng)村年輕勞動力無限供給、農(nóng)民工“招之即來、揮之即去”時期相比較而言。在中國步入高收入社會進程中，依靠大量廉價勞動力發(fā)展的模式難以為繼。（4）勞動者技能訓(xùn)練滯后于經(jīng)濟發(fā)展需要，這種結(jié)構(gòu)性矛盾反映了教育系統(tǒng)的戰(zhàn)略性失誤。（5）社會保障全國統(tǒng)籌滯后于勞動力全國流動需要，阻礙了勞動力在全國范圍內(nèi)有效配置。

“招工難”現(xiàn)象的“兩個有利、三個不利”

“招工難”是競爭充分的農(nóng)民工勞動力市場調(diào)節(jié)人力資源供求的正常反應(yīng)，符合經(jīng)濟發(fā)展的一般規(guī)律，有利于營造全社會廣泛關(guān)注企業(yè)用工和勞動者權(quán)益的良好氛圍，有利于倒逼企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、提高勞動者地位、改善勞動者就業(yè)質(zhì)量。

但“招工難”的結(jié)構(gòu)性問題長期得不到緩解，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，實際上也不利于勞動者權(quán)益的保障。導(dǎo)致國家人力資源的巨大浪費和整體經(jīng)濟效率低下，影響國家競爭力提升，不利于中國穩(wěn)定中低端制造業(yè)的競爭優(yōu)勢。這方面德國通過較早采取措施保持了中高端制造業(yè)競爭優(yōu)勢，而日本和美國制造產(chǎn)業(yè)空心化、外部轉(zhuǎn)移，對我國具有借鑒和警示意義。過于夸大和渲染“用工荒”不利于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的“有序、可控”。

短期政策：要緩解中小企業(yè)困境、加大公共就業(yè)服務(wù)力度

1.進一步改善中小企業(yè)生存環(huán)境，提升就業(yè)吸納能力

一是對中小企業(yè)實施差異化社保繳費政策鼓勵提升工資。中小企業(yè)社保繳費工資基數(shù)大都在繳費上限以下，正規(guī)繳費比例超過40%，相對比大企業(yè)高。部分省份在抗擊金融危機期間降低中小企業(yè)繳納基數(shù)的政策有助于工人收入提高。二是推進勞動密集型小企業(yè)貸款貼息工作。對貸款額度在100萬元～500萬元之間的，由同級財政根據(jù)財力情況按照同期基準利率實行不同比例如50%～25%的貼息。這方面合肥市的經(jīng)驗值得借鑒推廣。

2.加大公共就業(yè)服務(wù)力度

加強用工信息的監(jiān)測收集和宣傳發(fā)布力度，加大組織面向一線勞工的公益性免費招聘會和推介會，取消對求職者的勞務(wù)中介收費，關(guān)停有償服務(wù)的職業(yè)中介機構(gòu)，進一步加大對民辦免費招聘會的補貼力度。在信息系統(tǒng)上建立起全國統(tǒng)一、規(guī)范、靈活的勞動力市場信息網(wǎng)絡(luò)。

大力發(fā)展人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)，扶持社會化就業(yè)服務(wù)機構(gòu)發(fā)揮準公共就業(yè)服務(wù)作用，提高就業(yè)信息和勞動力的有效供給。

中長期政策：要集中于職業(yè)技能教育和農(nóng)民工社會融合

1.以職業(yè)技工培訓(xùn)學(xué)校為主體加大勞動者培訓(xùn)投入

廣州市的經(jīng)驗表明，凡就讀技工學(xué)校的畢業(yè)生一般有技能就業(yè)意識，職業(yè)生涯預(yù)期穩(wěn)定，出現(xiàn)“短工化”現(xiàn)象少。因此要把辦好技工學(xué)校作為一項重要的民生工程來抓，改變特定時期“以學(xué)費養(yǎng)學(xué)”的辦學(xué)模式，由公共財政負擔(dān)技工院校的全部培養(yǎng)經(jīng)費，對初高中畢業(yè)生就讀技工院校實行免費。將教育附加費切塊給技工院校，確保技工院校獲得經(jīng)費支持。職業(yè)技能培訓(xùn)工作重點應(yīng)該以勞動部門的技工學(xué)校為主。

2.加快農(nóng)民工社會融合

推廣部分省市實行的積分制入戶城鎮(zhèn)政策，推進解決外來務(wù)工人員子女義務(wù)教育、住房保障、公共衛(wèi)生等公共服務(wù)問題，讓外來工人享受廉租房政策。

以產(chǎn)業(yè)群為中心統(tǒng)籌推進政府公共管理、企業(yè)管理和社會管理并帶動“城市群”協(xié)調(diào)發(fā)展，積極推動專業(yè)化、高效率的社會管理進社區(qū)，加快農(nóng)民工的社會融合。

長期政策將取決于人口紅利消失后的勞動力要素成本上升速度與企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高速度之間的“賽跑”。）

第二篇：招工難報告

關(guān)于“招工難,留人更難”的報告

（僅做參考）

面對當(dāng)前溫州各企業(yè)出現(xiàn)民工慌，企業(yè)普遍存在招工難，留人更難。我們鼎亮鎖業(yè)也不例外，工人流動性很大，出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要原因是：

1、溫州周邊企業(yè)和溫州本地小型加工廠的大量出現(xiàn)，分散了勞動力。

2、溫州周邊及本地一些福利待遇好的大型企業(yè)，把工資、工價抬得較高，吸引了一部分勞動力。

3、獨生子女具多，家長不讓外出，使一部分勞動力留在家中。

4、內(nèi)地正在搞開發(fā)，有一部分員工回家創(chuàng)業(yè)，內(nèi)地在搞開發(fā)，導(dǎo)致一部分人不外出。由于這些問題導(dǎo)致了溫州招工更難。

我們公司屬中小型企業(yè)，企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營、管理有許多方面不夠完善，招工也不例外，困難重重。

我們公司出現(xiàn)招工難的主要原因，有以下幾點：

一、我們公司地理位臵偏僻，交通不夠便利，有許多應(yīng)聘者找不到公司地址。

二、我們的生活環(huán)境條件比較差，員工的宿舍、食堂比部上外面廠子，在管理上不規(guī)范，沒有充分的休息時間。

三、我們公司最主要也是我們公司目前面臨最大的困難——工人工資與福利待遇。和我們同行業(yè)相比，我們員工計件工價比較低，普工工資與其它廠子相比差距很大（我們進廠新員工只有1800元/月），外面廠子普工工資保底大多是2000--2300元/月，有無經(jīng)驗均可，提供生活補助，住房補貼，現(xiàn)在外面工人把工資待遇看得比較重，哪里工資高就往那跑，人往高處走。

企業(yè)要吸引，激勵和留住員工，提高員工的工作積極性，在很大程度上取決于企業(yè)的薪酬設(shè)計與改革，在全球經(jīng)歷了“金融風(fēng)暴”洗歷之后，物價暴跌，市場疲軟，經(jīng)濟

蕭條，生產(chǎn)停滯，給企業(yè)和工人帶來很大不利，但企業(yè)不能沒有工人，工人能給企業(yè)創(chuàng)造財富，如果薪酬運用得當(dāng)，它能很好地激勵員工工作積極性、熱情性。如果運用不當(dāng)，則會導(dǎo)致員工積極性下降，工作消極，嚴重的則會導(dǎo)致企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)管理陷入困境、癱瘓??！老工人是企業(yè)的主力軍，是企業(yè)的核心力量，工廠要盡力挽留老員工，企業(yè)要本著“公平性、竟爭性、激勵性、刺激性的原則，按當(dāng)?shù)鼗钏疁?，工資市場情況及公司現(xiàn)實狀況，研討合理的員工薪酬辦法，激發(fā)員工工作熱情！來鼎亮已有一個多月了，根據(jù)公司目前現(xiàn)狀和實際情況做如下分析：

存在的問題及分析

1、員工不穩(wěn)定，流失率高 7、8月分統(tǒng)計數(shù)據(jù)：招進5人，離職9人，流失率高達180%，也就是說招了5人，一個也沒留下來，100%全走掉，還把老員工帶走了4人。這個數(shù)字相當(dāng)驚人啦，這是我調(diào)研的企業(yè)中流失率最高的，這樣下去，要不了多久，如果不扭轉(zhuǎn)這種局面，人都會走光的。因為走的人比來的人多，萬一招不到人，廠里又在不斷流失，人就會越來越少，最后空空如也。我們常說，工廠不是旅館，想來就來，想走就走。這可比旅館還厲害，走的不僅是過客，而且還把旅館的服務(wù)員給帶跑了。

為什么員工會流失這么多呢？

（1）工資、福利待遇低，工資跟不上溫州物價上漲，與外部企業(yè)不平衡，留不住人，也吸引不住人，導(dǎo)致溫州招工遇到兩頭缺，即普工和高端人才難招。具體分析如下：

A、員工想法：水往低處流，人往高處走；既要看好薪酬，又要看好工作環(huán)境、時間；員工打工的第一動機就是獲取更多的報酬。工資低，做事好的員工、優(yōu)秀的員工就會不愿意停留在這里。他會往高處看，進行比較，不能滿足他生理（物質(zhì)）和心理（精神）

方面的需求，在別的廠也做同樣的事，報酬比這里高得多，他就往高處去了，只有選擇離開。特別是現(xiàn)在懶散的務(wù)工者太多，大多是“85后”的新生代，都不愿意加班，并對工資待遇要求很高，他們更注重生活品質(zhì)、自由度、發(fā)展機會等，都期望能找到“錢多事少、工作舒適、輕松的單位。”找工作時比較“挑食”。昨天，我在網(wǎng)上看到一則報道：溫州老板發(fā)出“寧愿賠錢，也不愿招工。”這給我們一個怎樣的啟示呢？

B、深度分析：如果一家企業(yè)工資待遇不高，也沒有什么福利，那么這個公司就會不斷出現(xiàn)下列情況：這家公司的員工極不穩(wěn)定，流動十分頻繁；這家工廠管理也會十分混亂；這個工廠的老板肯定很忙；這家工廠的經(jīng)營就會日益困難。也許過不了多久，這個工廠已經(jīng)結(jié)束了（被淘汰了）。以國內(nèi)目前大部分產(chǎn)業(yè)來說，成本主要來自于物料成本與人工成本。但是假如存在低品質(zhì)的管理，則有一項隱藏不見的成本有可能高過前述二項成本的好幾倍。這個隱藏成本就是浪費和損失，如返工、不良品增多，報廢頻繁等。浪費與損失成本的高低主要取決于組織人員的素質(zhì)及管理的有效性。優(yōu)越的人力資源管理表面上看也許工資較高、福利較好，企業(yè)負擔(dān)的個人成本較重。實際上則不然，因為大幅減低“浪費、損失成本”的結(jié)果，必然可以得到成本優(yōu)勢。成功的企業(yè)因素各不相同，失敗的企業(yè)原因總是相似。的確，經(jīng)營失敗的企業(yè)總是被掛上一塊招牌——經(jīng)營不善，管理不善，簡單地說就是“人的不善”。人們一直強調(diào)人的重要性，是因為一個企業(yè)“成也在人，敗也在人”，因此說，人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，也可能是企業(yè)最大的負債。

組織是由一群具有共同目標的人所組成的群體，高效率、高品質(zhì)的人所組成的群體，也代表著競爭力。人力資源管理在于開發(fā)每一位企業(yè)成員的潛能。它有賴于一個公平競爭、激勵向上的組織環(huán)境，讓每一位員工肯做肯學(xué)，才能讓潛能得以發(fā)揮。管理大師彼得杜拉克說：“一個不平凡的人，通過的是個無效的組織，只能作出平凡的事。” 一個優(yōu)秀的人，他不但是在未來的薪酬與成就上期望能獲得更大的滿足，更希望通過自己的努力，把未來的希望寄托在有遠見的組織上。

C、目前狀況：我們公司現(xiàn)在的組織環(huán)境是個什么樣子呢？已經(jīng)形成優(yōu)離劣留的狀態(tài)。優(yōu)秀的人一走，剩下的就是一些在外面找不到工作的人，做事差的人，馬馬乎乎，得過且過。這些人留下來，有他們的想法：管他的，反正找不到好工作，就在這里混口飯吃，每個月還有幾百塊工資拿，湊合著干吧。這樣一來，老板怕員工走，管理怕員工走，走了沒人做事。所以員工就抓住這個心理，為所欲為，自由散漫，紀律可以不遵守了，制度可以不管了，還管什么產(chǎn)量、質(zhì)量，還做什么衛(wèi)生，做多少算多少。企業(yè)成為一潭渾水，誰也看不到誰，誰也不負責(zé)任。管理的話他們可以不服從了，管理也不敢去管，管嚴點罰款，馬上走人，外面到處都能找到類似工作。就這樣，聽之任之，誰敢去管，就形成了這種嚴重局面。這樣的組織已經(jīng)是無效組織了，這樣的管理模式已經(jīng)是低品質(zhì)的管理，產(chǎn)生不了效益，只能給企業(yè)帶來更多的浪費和損失，目前公司返工、不良品增多，報廢頻繁，就是這些原因。我曾經(jīng)遇到這樣一個老板，發(fā)出如此的感嘆：我這個月報廢就有150萬元，早知道，把這150萬的1/3給員工加工資，就不會發(fā)生這么大的損失了，后悔莫及。

D、采取對策：長期以往，危在旦夕。企業(yè)進入這種地步，已經(jīng)病入膏肓了，需要做“大手術(shù)”，必須換“心臟”了，花去很大的力氣和手術(shù)費用，那就是利用高薪吸引、留住人才。不然，好的員工招進來，看到這樣的無效組織，無法融進這個低品質(zhì)團隊，自然留不住優(yōu)秀員工。政府部門就是采用高薪養(yǎng)廉、高薪養(yǎng)勤的辦法來培養(yǎng)廉潔和勤政的工作作風(fēng)。我們何不采用高薪留人之術(shù)呢？這是留住人才的唯一辦法，大多數(shù)企業(yè)都是采用此類法寶。它不僅能吸引留住人才，而且還能激發(fā)他們的工作意愿，發(fā)揮他們的潛能，他們會做事認真，任勞任怨，勤勤懇懇，多做業(yè)績來回報公司，老板丟的是芝麻，得到的是大西瓜。因此老板必須先“舍”，才能后“得”，沒有投資，哪來的效益，舍得給員工的多，得到的回報就越多。俗話說得好，舍不得孩子套不住狼，要套住優(yōu)秀人才，首先要舍得人力資源投資，增大人工成本。

溫州高薪的含義：所謂高薪，這個是相對的，各企業(yè)有所不同。著就要取決于企業(yè)的規(guī)模和效益。經(jīng)調(diào)查，溫州的職等工資差別大致是：

大型企業(yè) 中型企業(yè) 小型企業(yè)

副總（總工）1：10 1：7--8 1﹕4-5 經(jīng)理 1﹕7-8 1﹕5-6 1﹕3 主管 1﹕5-6 1﹕3-4 1﹕2.5 科員 1﹕4 1﹕3 1﹕2 達到這種比例，應(yīng)該是基本合理，“1”代表一個普通員工的平均工資。員工的工資水準必須與外部合理，不然，就會像水一樣高低不平，產(chǎn)生流動。因此建立公平、合理、激勵、競爭的薪資體系非常重要。在這種薪資條件下，員工不得不好好做事，不得不遵守紀律，不得不服從管理，因為他們怕失去了這份工作，必須珍惜。工廠也很好管理了，很多問題將會迎刃而解。不符合公司要求、不適應(yīng)公司發(fā)展的員工，就會被淘汰，剩下的就是優(yōu)秀的人，優(yōu)留劣汰的良好局面自然形成。老員工也會自愿留下來，成為公司最寶貴的財富。這樣一來，企業(yè)就會具有凝聚力和向心力的團隊，并且具有很強的戰(zhàn)斗力和競爭力。大家言行一致，步伐整齊，信心百倍，人人有好的品德，也就很容易創(chuàng)造出優(yōu)美的生產(chǎn)生活環(huán)境，人品決定產(chǎn)品，產(chǎn)量、質(zhì)量自然提升，公司目標就會變成現(xiàn)實。

（2）、環(huán)境條件差，留不住人才

由于沒人敢去管，衛(wèi)生也可以不做了，大家都清閑，不知不覺工廠就變成灰色的垃圾堆了。優(yōu)秀的員工認為，清爽的工作環(huán)境不但是效率的基礎(chǔ)，更是品質(zhì)的保證。人的靈感在這種環(huán)境下可以得到孕育，人的潛能才能得到發(fā)揮，好的工作環(huán)境也能提高生產(chǎn)力。這樣的環(huán)境需要企業(yè)主管的支持，更需要全體員工的參與。

（3）、用人不當(dāng)，也可能導(dǎo)致人員流失（我們公司現(xiàn)在不存在這現(xiàn)象，以后注意。）大材小用或者小材大用都會導(dǎo)致員工流失。招進來的員工可能有很優(yōu)秀的，人家在外面是做管理的，卻安排他去做普工，看不到希望，只好一走了之，這就是大材小用。小材大用呢？明明別人學(xué)歷不高，資歷也不夠，經(jīng)驗又不豐富，專業(yè)又不對口，把他安排去做管理、經(jīng)理，沒有這個能力，達不到效果，他也覺得很吃力，最后也只好避而退

之。人才可分為管理型和技術(shù)型人才，比如開發(fā)設(shè)計、電工、鉗工、模具工就屬于技術(shù)人才，如把他推到經(jīng)理、主管的職位上，他將不知所措，茫然一遍，不但本職工作做不好，也不知道做什么。所以，我們招聘管理的時候，必須寫明具體要求，年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作能力、經(jīng)驗都要寫清楚。這就要求用人要適才適用，不可大材小用或小材大用。

2|、產(chǎn)量不穩(wěn)定，生產(chǎn)效率低

（1）、員工離開了，人員減少了，總體產(chǎn)量肯定下降。

（2）、做事認真的員工、技能高的員工流失了，剩下新手多，單位（人平）產(chǎn)量自然低，工作效率隨之下降。

（3）、由于零配件有問題，不好組裝，員工操作困難，自然速度慢，因質(zhì)量而導(dǎo)致產(chǎn)量不穩(wěn)定。

3、質(zhì)量不穩(wěn)定，合格率低

（1）、優(yōu)秀的員工、技能高的員工、老員工流失，盡是些新手，對公司質(zhì)量要求不清楚，只管做，質(zhì)量問題不斷出現(xiàn)，也屬自然。

（2）、工藝作業(yè)指導(dǎo)文件不齊全，導(dǎo)致零配件加工不符合標準,不合格品報廢品增多,合格率下降.(3)、機器設(shè)備、模具等造成的原因。設(shè)備由于陳舊，又沒有保養(yǎng)，擺動過大，模具磨損、變形等導(dǎo)致配件尺寸、形狀不符合標準，不良品報廢多，合格率低。

（4）、組織架構(gòu)也出現(xiàn)問題，沒有品質(zhì)部，職責(zé)不分，沒人去管理質(zhì)量，無人去監(jiān)督、巡檢，出現(xiàn)質(zhì)量問題，無人發(fā)現(xiàn)，無人負責(zé)，更不要說檢驗標準、質(zhì)量控制文件沒有，不良品增多，浪費自然形成。質(zhì)量是企業(yè)的生命，沒有品質(zhì)部，企業(yè)還能生存嗎？我們必須建立品質(zhì)部，壯大質(zhì)檢隊伍，加強巡檢力度，努力控制不良品，提高合格率。

正因為存在以上的問題和原因，才阻礙了公司的正常發(fā)展，導(dǎo)致了公司一直停止不

前，甚至是倒退。要解決這些問題，必須快刀斬亂麻，當(dāng)機立斷，采取措施，希望余總早日做出決定，醫(yī)治這些困擾企業(yè)多年的毛病，在招工難，留人更難的問題上要采取措施，公司做一些提薪留人，改善一下福利待遇。

按制度辦事，用制度管人

嚴師出高徒；軍隊戰(zhàn)無不勝，就是靠嚴明的制度和紀律。在企業(yè)的管理上，我認為要提高企業(yè)經(jīng)濟效益，企業(yè)又好又快發(fā)展，必需采取科學(xué)的、規(guī)范的、完善的管理制度和方法。用制度辦事，用制度管人；讓員工知道，讓我們生產(chǎn)出來的產(chǎn)品讓消費的人感到滿意，讓經(jīng)銷商贏利；為合作伙伴著想，從而獲得共同發(fā)展??！

企業(yè)管理作為一項規(guī)范化、操作化的活動，是由一系列的操作程序、工作規(guī)范、規(guī)章制度和計劃來實現(xiàn)的，真正使企業(yè)的管理從“人治”到“法治”，一切做到有章可循。是“以人為本”的管理理念在企業(yè)中真正得到體現(xiàn)。

人事部

二O一二年九月九日 企業(yè)的發(fā)展，靠廣大工人的共同努力奮斗結(jié)果，依靠集體、團隊凝聚力、向心力。

第三篇：招工難問題

招工難問題原因及建議

對于近期在招工過程中所遇到的一些問題，經(jīng)過與生產(chǎn)部探討以及自己的些許經(jīng)驗，現(xiàn)總結(jié)如下：

1、地理位置上相對較偏；

我們廠區(qū)地點相對比較偏，男工還好，可以騎摩托車，女工基本是以騎自行車為主，地點較偏遠的基本不會過來；

2、工資福利待遇上偏低，不夠吸引力；

加班工資顯得太低，現(xiàn)在普遍工資上調(diào)，加班費也水漲船高，達到6~7元/小時，更有甚者高達11.5元/小時；

以砂光為例，雖說我們是自己個人計件，但是新來的員工幾乎是不可能計件的，加上4元/時的加班工資，一個月差不多就是1700~2000左右，工資比較低，缺少對員工的吸引力?？梢灾v，金峰上坂那一帶有很多家具廠，人家就近找就可以找得到工作，不會跑這么遠過來?，F(xiàn)有的員工也是經(jīng)我們內(nèi)部員工介紹，出于情感因素才會繼續(xù)留下來工作，但這并不是萬全之策。

建議：提高工資待遇和加班工資水平。

3、企業(yè)的文化吸引力、凝聚力還不夠。

現(xiàn)有的企業(yè)文化氛圍還不夠濃烈，難以使所有員工形成一種歸屬感，員工覺得企業(yè)的好壞跟自己沒多大關(guān)系，不足以自己為企業(yè)出謀劃策，認為那是公司高層的事……

建議：加強自身企業(yè)文化建設(shè)，使我們內(nèi)部形成一種和諧良好的氛圍，大家有一種使命感，歸屬感！使大家能以一種主人翁的姿態(tài)，為企業(yè)貢獻自己的力量。從現(xiàn)在的被動為企業(yè)服務(wù)的局面，轉(zhuǎn)為主動出謀劃策，全體同仁為企業(yè)的發(fā)展壯大共同出力的良好局面。

4、外出招聘，很多人都是臨時工，要求較高，特別市工資方面的要求。

5、總體大的環(huán)境，企業(yè)用工荒問題普遍存在。

第四篇：環(huán)衛(wèi)招工難背后啟示

環(huán)衛(wèi)“招工難”背后的啟示

(2012-02-29 14:36:22)

每到年后開春，環(huán)衛(wèi)行業(yè)用工就會出現(xiàn)“斷檔”現(xiàn)象，為了破解用工難題，環(huán)衛(wèi)部門使出渾身解數(shù)，打廣告，作宣傳。一位環(huán)衛(wèi)部門負責(zé)人不解地說：“工資漲了又漲，待遇提了又提，仍滿足不了用工?！?/p>

環(huán)衛(wèi)行業(yè)年年出現(xiàn)“用工難”、“招工難”的問題已不是新鮮事了，可始終得不到徹底解決。環(huán)衛(wèi)行業(yè)是一項公益事業(yè)、“民生工程”，為何受此冷落，年輕人為何不愿當(dāng)“馬路天使”、“城市美容師”？

近日，筆者走訪了環(huán)衛(wèi)工人這群特殊群體，他們的真言或許就是破解招工難題的“招數(shù)”。

市場化運作不規(guī)范 弊端多多

實現(xiàn)城鄉(xiāng)環(huán)境衛(wèi)生一體化管理、提升鎮(zhèn)域和農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生質(zhì)量，既是落實科學(xué)發(fā)展觀、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的具體體現(xiàn)，也是推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)的重要內(nèi)容。近幾年來，全國各地按照“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、一體化發(fā)展”的思路，創(chuàng)新機制，強化措施，探索出了一條“誰產(chǎn)生、誰負貴、市場化運作、規(guī)范化管理”的城鄉(xiāng)環(huán)境衛(wèi)生一體化管理的新路子，有力推進了新農(nóng)村建設(shè)。但有的地方由于市場化管理機制不完善、運作不規(guī)范，產(chǎn)生了種種弊端。其一：政府過分依賴市場，將環(huán)衛(wèi)保潔工作視為可有可無，重視程度不夠，象甩包袱一樣摔向市場。隨著市場競爭的日益激烈，加之政府部門督查監(jiān)管不力，各地保潔公司刻意追求市場利益最大化，最終受傷的仍是最低層勞動者——一線環(huán)衛(wèi)工人。即使政府再增加投入，增加收費標準，勞動者的收入也是低得可憐。其二：受傳統(tǒng)觀念的束縛，環(huán)衛(wèi)工人的社會地位定位偏低，工資收入偏低，與其勞動價值格格不入。其三、四〃〃〃〃〃〃等。

環(huán)衛(wèi)工生活困難 工資偏低

67歲高齡的劉善法，已從事環(huán)衛(wèi)工作10余年了，家中無兒無女，老伴患有心臟病多年，家庭生活十分困難，僅靠老劉每月7、8百塊錢艱難度日，老劉為了省點錢為老伴抓藥治病，每天只吃兩頓飯?！斑@點工資除了吃飯、看病，就來五去五了，人老了沒法子，過一天算一天?！?/p>

筆者聽了老人的話，心里堵得慌。告別老劉沿一條大道走來，一路見到的全是老年環(huán)衛(wèi)工，他們雖經(jīng)歷不同，卻有一點相同的是——弱勢群體分子，不是下崗職工、就是老弱病殘，為了維持生計，不得不干就是了。“干環(huán)衛(wèi)雖掙得少，還能維持生活，但凡有條件的都沒有愿干這個的?！彼麄兊囊幌挼莱隽谁h(huán)衛(wèi)工人的生活現(xiàn)狀。

環(huán)衛(wèi)工工作時間長 勞動強度大

63歲的張樹民，于2008年就干上垃圾清運工，談起清運工作來，老張就不滿地說：“干環(huán)衛(wèi)特別干裝工，不但臟，而且工作時間長，勞動強度大。不管是刮風(fēng)還是下雨，每天早上4點出車，雷打不動，工作時間超過10個小時，干一天活晚上回來，累得換身疼，沒有星期天和假節(jié)日，反而越過節(jié)越忙?！?/p>

一位環(huán)衛(wèi)部門負責(zé)人介紹說，不光清運工是這樣，干其他工種的環(huán)衛(wèi)工人都是如此，他們執(zhí)行“5+2”、“白+黑”的工作制度，以馬路為伴，以垃圾為伍，一雙腳板量天地，一把掃帚寫春秋。

環(huán)衛(wèi)工得不到應(yīng)有的理解和尊重

辛苦歸辛苦，為了自己能有飯碗和全市人民群眾的有一個好的環(huán)境，也是值得，可最讓環(huán)衛(wèi)工人零容忍的是他們的付出得不到應(yīng)得的理解和尊重。在當(dāng)今物欲橫流的時代，環(huán)衛(wèi)工人受到社會上一些人們的歧視，甚至遭到謾罵和暴打，屢屢見于報端，這些不尊重環(huán)衛(wèi)工人人格和勞動的現(xiàn)象，只是曇花一現(xiàn)地受到公眾

輿論的隔靴搔癢般地指手畫腳外，仍我行我素，一切照舊，環(huán)衛(wèi)工人照樣干這出力不討好的事。

“沒辦法，受世俗的影響，打掃衛(wèi)生的就低人三等”。環(huán)衛(wèi)工人孫師傅非常生氣地說：“最可恨的是你在前面掃，他在后面扔，你說說，他還凈情理，嘴里罵著臭打掃衛(wèi)生的，那來這么多毛病，你說氣人不氣人。”據(jù)工人師傅們講，象這樣的事情太多，他們都習(xí)以為常了。

背后的幾點啟示：

——各級領(lǐng)導(dǎo)重視，加強市場規(guī)范化管理是破解“招工難”的招數(shù)之一。大力實施城鄉(xiāng)環(huán)衛(wèi)一體化，堅持走市場化道路勢在必行。走市場化運作，加強長效規(guī)范化管理，不僅壯大環(huán)衛(wèi)事業(yè)，提升城鄉(xiāng)環(huán)境，而且是破解環(huán)衛(wèi)“招工難”的決策之一。

筆者認為，依靠市場，并不是依賴市場，無論如何搞市場化，一是當(dāng)?shù)卣仨氄贾鲗?dǎo)地位，建立健全一套符合當(dāng)?shù)貙嶋H、行之有效的長效化管理機制，加大對環(huán)衛(wèi)市場作業(yè)主體的考核力度，確保市場化道路持續(xù)健康發(fā)展。二是加大環(huán)衛(wèi)作業(yè)經(jīng)費的投入，實行市場化運作，并不在于資金耗費的增減，而在于投入產(chǎn)出的合理性。三是加大對環(huán)衛(wèi)市場作業(yè)主體實行優(yōu)惠政策扶持力度，以求政治利益最大化。

——提高工資待遇是破解“招工難”的招數(shù)之一。全國環(huán)衛(wèi)是一家，同是弱勢貧困戶。只有提高他們的工資和福利待遇及勞動保護，解除他們的后顧之憂，為他們提高可靠的生活保障，讓他們老有所養(yǎng)、老有所樂、老有所依、老有所為；只有將工資標準提升至企事業(yè)同等水平線，才能吸納年輕人和環(huán)衛(wèi)專業(yè)人才加入到環(huán)衛(wèi)行業(yè)，這個“利在當(dāng)代，功在千秋”的陽光事業(yè)才能煥發(fā)勃勃生機。

——提高機械化作業(yè)水平，降低勞動強度是破解“招工難”的招數(shù)之二。科技就是生產(chǎn)力，堅持科技強環(huán)衛(wèi)是時代發(fā)展的必

由之路。要提高道路保潔質(zhì)量，基礎(chǔ)設(shè)施的投入也不可少。機械化清掃車具有快速、高效、安全等優(yōu)勢，加大機械化清掃力度，還可減輕環(huán)衛(wèi)工人勞動強度，保證路面衛(wèi)生清潔。因此，各級政府要高度重視，加大財政投入力度，不斷更新環(huán)衛(wèi)機械設(shè)備，提高機械科技含量和作業(yè)率，逐步實現(xiàn)城區(qū)道路機械化保潔“全覆蓋”，進一步解放勞動力，降低勞動強度，減少勞動時間和勞動用工。

——提高全民環(huán)衛(wèi)意識，爭做文明市民是破解“招工難”的招數(shù)之三。在采訪中，無論是職能部門還是環(huán)衛(wèi)工人，大家一致談到，要提高道路保潔質(zhì)量，一定要提高市民的環(huán)境衛(wèi)生意識，不然怎么打掃，都是白忙活。提升市民素質(zhì)是一項系統(tǒng)工程，需要全社會都來努力。要通過文明辦、學(xué)校、團委、社區(qū)，進行入戶宣傳，面對面宣傳，讓創(chuàng)衛(wèi)的意識深入每個市民的大腦。對于一些不文明的現(xiàn)象，確實需要采取一些處罰措施，加大執(zhí)法力度。文明的習(xí)慣既要靠教育也要靠管理。

環(huán)境是一個城市文明的象征和標致。環(huán)衛(wèi)工作是一項陽光公益事業(yè)，關(guān)系著每個公民的切實利益。保護環(huán)境，愛護衛(wèi)生，是每個公民義不容辭的責(zé)任和義務(wù)，作為大家庭的一員，都要自覺維護和參與城市環(huán)境、爭做文明市民的行動中，只要人人都獻出一點愛，世界將變得更美麗。同時環(huán)衛(wèi)工作又是一項系統(tǒng)工程、“民心工程”，沒有政府的正確領(lǐng)導(dǎo)和人民群眾的支持，僅靠環(huán)衛(wèi)部門等一兩個單位的努力，根本不能湊效，只有形成一級抓一級、層層抓落實，上下同心、齊抓共管的合力工作機制，才是全面提升城市環(huán)境水平的根本途徑。

——提升環(huán)衛(wèi)工人社會地位是破解“招工難”的招數(shù)之四?！翱嘁稽c，累一點，工資低一點我們都不怕，我們最需要的是尊重，尊重我們的人格，尊重我們的勞動成果?！币画h(huán)衛(wèi)工人說，有一回他剛把馬路打掃干凈，一個中年婦女拎著菜籃子走了過來，邊走還邊擇芹菜葉，一路走一路丟，徐方明就跟在后面掃，實在忍不住了，勸阻道：“請你別把菜葉丟地上好嗎？”那個中年婦女竟不屑地回答：“我們不扔垃圾，你們掃什么垃圾！”說完還變本加厲，用芹菜葉上演“天女散花”。

提升環(huán)衛(wèi)工人的社會地位已是老生常談的話題了，已成為社會一大頑疾。要想根除真正改變環(huán)衛(wèi)工社會地位低下的問題，不是一朝一夕的事，也不是一地一市所能改變的，冰凍三尺，非一日之寒。只有國家從上而下，出臺有關(guān)維護環(huán)衛(wèi)工利益的法律法規(guī)，在全社會倡導(dǎo)關(guān)愛環(huán)衛(wèi)工、尊重勞動的良好風(fēng)尚，各級政府同時采取措施，全方位保護環(huán)衛(wèi)工的勞動權(quán)益，對歧視和一些不尊重環(huán)衛(wèi)工人的現(xiàn)象和不法行為，予以嚴厲打擊，大力表彰先進環(huán)衛(wèi)工作者，定期走訪慰問困難環(huán)衛(wèi)工，替他們排憂解難，讓他們無后顧之憂，生活處處充滿陽光。這樣，環(huán)衛(wèi)“招工難”的春天就會到來。

第五篇：如何解決中小企業(yè)招工難問題[范文]

如何解決中小企業(yè)招工難問題

近幾年,用工荒愈演愈烈,對中小企業(yè)形成巨大沖擊。跟以往不同,新的用工荒日益常態(tài)化,因為其出現(xiàn)有著更復(fù)雜而深刻的原因。長效解決中小企業(yè)招工難要求政府提高公共服務(wù)水平,改善民工就業(yè)環(huán)境與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境;企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展路徑,向人力資源管理與技術(shù)創(chuàng)新要效益;民工努力提升各種素質(zhì),找準自身定位與科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯。在這里，主要從這三個方面解析招工難問題。

一、提高政府公共服務(wù)水平

政府相關(guān)部門要把民工作為一種社會資源加強管理，充分發(fā)揮政府的職能作用，創(chuàng)造一個和諧、民主、法制、公平的用工環(huán)境，以此留住民工并可吸引外來人員。一是對中小企業(yè)實施差異化社保繳費政策鼓勵提升工資。二是加強用工信息的監(jiān)測收集和宣傳發(fā)布力度，加大組織面向一線勞工的公益性免費招聘會和推介會，進一步加大對民辦免費招聘會的補貼力度。三是以職業(yè)技工培訓(xùn)學(xué)校為主體加大勞動者培訓(xùn)投入，由公共財政負擔(dān)技工院校的全部或部分培養(yǎng)經(jīng)費。四是加快農(nóng)民工社會融合，推廣積分制入戶城鎮(zhèn)政策，推進解決外來務(wù)工人員子女義務(wù)教育、住房保障、公共衛(wèi)生等公共服務(wù)問題。五是推進勞動密集型小企業(yè)貸款貼息工作。如對貸款額度在100萬元～500 萬元之間的，由同級財政根據(jù)財力情況按照同期基準利率實行不同比例如50%～25%的貼息。

（二）改善民工就業(yè)環(huán)境與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境

解決“招工難”的問題，留人遠比招人更重，要解決用工難要從內(nèi)部管理入手。一是積極促進企業(yè)產(chǎn)業(yè)化改革，提高知名度、自主研發(fā)能力以及勞動工資和福利待；二是招工方式力求多樣化，網(wǎng)上發(fā)布招工信息或是在廠門口貼招工啟示；到當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)市場和人才市場招工，也可以發(fā)動工人招工人，發(fā)放一定的員工推薦獎金等等。三是做好同工同酬，在分配改革的基礎(chǔ)上，打破城市工與農(nóng)民工的界限，實行同崗?fù)曛贫?。四是做好職工福利，改善民工工作環(huán)境、盡力提高食宿條件以及勞動保護條件，注重民工人身安全和健康。

（三）民工自身素質(zhì)提升,準確定位與科學(xué)規(guī)劃

一方面，在職業(yè)活動中自覺學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)范理論和知識，不斷進行職業(yè)道德修養(yǎng)，找準自身定位與科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，形成良好的道德品質(zhì)以及職業(yè)素質(zhì)；另一方面，自覺進行職業(yè)道德修養(yǎng)，經(jīng)常檢查自己的職業(yè)行為是否符合道德規(guī)范的要求，自覺糾正不符合道德規(guī)范要求的行為，使自己逐漸養(yǎng)成良好的職業(yè)道德習(xí)慣。社會主義市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，是信用經(jīng)濟，是道德經(jīng)濟。