第一篇：養老院現招工難

養老院現招工難：護理員每日睡3小時月薪3千元

2015-10-22 07:21:38 來源： 央廣網 責任編輯：張露

上世紀80年代，日本就將老年護理學作為護理基礎教育的專門課程，確立了其專業位置，并建立了國家資格認證制度。

養老機構負責人直接上門招聘的情況，在哈爾濱衛生學校幾乎每周都有。

每天凌晨5點多，老姜就起床。幫老人挨個洗臉，口腔護理，換尿墊，擦身。

據民政部報告，截止2014年年底，中國的老年人口數量達到2.12億人，其中殘疾老人約有5088萬，約占老年人口總數的四分之一。據此測算，我國需要養老護理人員1000萬人左右。按道理，這么大的人才需求，會讓這個職業變得非常搶手。然而，我們的記者在黑龍江省哈爾濱市的養老機構里，看到的情況卻完全超出了想像。

招工時不敢說工作內容，工作時不敢按規章處罰，養老院遭遇用工難上難

黑龍江省哈爾濱市軍工陽光老年公寓院長李月秋：因為老缺人、老缺人，等到現招的時候又不趕趟。

這位正在給員工布置工作的人叫李月秋，今年59歲。2009年，出于方便照料母親的目的，她在哈爾濱市南崗區開辦了這家名為，軍工陽光的老年公寓，開業至今已經快7年了，人手不足的問題始終困擾著她。

然而在軍工陽光老年公寓的招聘廣告上記者發現，始終沒有標注招聘單位，又不是招黑工，李月秋為什么這樣做呢?

李月秋：因為老人這事不好做，一聽老年公寓他就不來了，所以我就在這里，就溝通、變通一下，寫一下軍工院內，不寫地址。

這些年，常年在報紙、網站刊登招聘信息，每年廣告費就要花去幾萬元，這對于一家收費不高，且并不算盈利的老年公寓來說，是一筆巨大開銷。李月秋常因為這筆錢出還是不出，而糾結。

錢出了，效果卻不明顯，可是不打廣告就更沒有盼頭了。除了打廣告，李月秋還經常托朋友、找關系，使出渾身解數招人。

但助理辛鈺娟很擔心廣告會影響到現有的人的情緒。她分管人事和護理部。這兩年，人員管理是她最頭疼的問題，常常受累不討好，兩面受氣。

辛鈺娟：獎懲制度在那放著，你都不敢去罰。本身他在家屬那一塊受委屈，在老人那受委屈，再去用制度去罰他們，你想想他還能干下去了嗎?

其實對于助理辛鈺娟這樣的窘境，李月秋心知肚明。養老公寓已經開辦了7年，可是一直處在維持的階段，難談發展，因為人的問題牽扯了她太多的精力。李月秋其實很看好養老行業未來的發展前景，去年一狠心貸款投入了300多萬元，擴建了養老公寓，床位增加到300多張，是原先的一倍，入住的老人也達到了近200人。可這樣一擴建，人員緊缺的問題更加突出。

李月秋:現在就是作為一個老年公寓的院長，并不滋潤，我經常被別人炒魷魚，我不炒別人別人炒我。

在辛鈺娟出去貼廣告的同時，李月秋也沒有閑著，在辦公室撥通了一位求職者的電話。原本今天早上應該來入職的員工因為找到的別的工作沒有來，像這樣的情況，李月秋已經見怪不怪了，大部分應聘者臨時變卦的主要原因是嫌工資低。

李月秋告訴記者，老年公寓收入來源，主要依靠收取入住費及護理費，但由于老年公寓屬于非盈利性質，收費并不高。入住后會根據老人護理需求，每月收取1000到3000元不等的入住護理費。收取的這些費用，除去支付每年的100多萬元房租，工人工資等各項開銷，到最后所剩無幾，自然也就無力承擔更高的員工工資。

培養一名護理員，需要耗費大量的人力、物力和時間，新招來的員工經過一年半載的培訓，好容易能上手工作了，便會跳槽到收入更高的醫院去做護工。

根據中國社會管理研究院的一項研究，至2020年，中國的半失能老人將達到6852萬至7590萬，失能老人達到599萬至674萬，養老護理員崗位則應達到657萬至731萬。據此研究估測，目前中國的養老護理員缺口在300萬至500萬人。新增老年護理員的流失率為40%至50%，養老行業用工荒在全國各地上演。

護理員老姜的一天：每天只能睡3-4個小時，工作又臟又累。

養老院工作人員：姜哥哥，開飯啦!

正在給老人打飯的護理員叫姜志新，今年54歲。是陽光老年公寓里唯一名男護理員。由于老姜年齡偏大，又沒有特殊技能，找工作并不容易。最終他在愛人于貴芝的勸說下，兩口子一起做起了護理員，兩個人每個月有7000多元的收入，工作職責就是24小時陪護這些失能、半失能的老人。剛一開始接觸這份工作，老姜就有些抵觸，因為所面臨的困難是他超乎想象的。因為這些老人生活完全無法自理，要全部依賴他。

由于這幾位老人大小便失禁，經常拉尿在褲子里。老姜是一個愛干凈的人，剛開始干的時候很長一段時間都接受不了，沒有干一個月便提出了辭職。

黑龍江省哈爾濱市軍工陽光老年公寓護理員姜志新:有些老人都是人工大小便，就是說小便是前列腺(炎)，大便就是摳，打開塞露，人工的，就是說面對這些老人，就是護理工作就是感覺到太郁悶了

李月秋:一般這種工作，真是一般承受不了。光講愛心，他的體力和這個消耗他這個身體，有的也受不了，這是個難題。

每天凌晨5點多，老姜就起床。幫老人挨個洗臉，口腔護理，換尿墊，擦身，這一套動作完成就得花上2個小時，打掃衛生、整理內務、換洗衣物，吃藥、喂飯一項工作接著一項。

老姜來到老年公寓工作已經一年多了，沒有踏實吃一頓飯，睡一個整覺,每天在這十幾平米的小屋里，圍著3位老人，忙得團團轉，從黎明忙到深夜，忙碌一天，到了晚上也不敢踏實地睡。

姜志新：我每時每刻這個腦袋這個弦都在繃著。因為你守著這些老人，一旦哪個出現問題我們是有責任的。

這一個晚上老姜差不多每2個小時就要查看一下，一晚上要起來3、4次，因為心里有事兒，總惦記著，也很難熟睡。

記者：你一天能睡幾個小時?

姜志新：也就三四個小時。

老姜告訴記者，他來自農村，工作臟點、累點兒都不怕，關鍵是休息不好，睡眠時間本身就少，再加上有些患病的老人晚上經常，連哭帶喊整宿不睡，讓他們這些護理員身心疲憊。

姜志新：聽到這聲音聽習慣了可能還能睡著，我們經常這樣的。

養老護理服務是一項長期、連續性的工作，基本上沒有節假日和八小時內外之分。休息時間只能是忙里偷閑。老姜告訴《經濟半小時》記者干這個工作，要練就許多非凡的本領，比如，說睡馬上能睡著，說醒立刻就起床，即便是吃飯也不能挑地兒。

姜志新：我剛開始的時候，你這吃飯他那兒大便，我回頭一點胃口都沒有了。但是現在習慣了，現在你就說馬上把他整大便，這兒大便我瞅著大便吃飯照樣。

收入低，工作強度大對于像老姜一樣的護理員來說，都可以克服。但是，這樣的工作常常讓自己覺得在社會上低人一等，得不到尊重，尤其是一些老人家屬把護理員當做照顧老人的“傭人”使喚，言語之間有時還捎帶著責問，甚至謾罵，這是作為養老護理員最難以接受的，也是他們辭職的一個重要原因。

通過記者調查發現，養老護理員大部分是臨時工，低待遇、低薪水已是不爭的事實。就全國而言，養老護理員月平均工資低的僅有1000～2000元，高的也僅有3000多元，除少數經濟較發達的城市外，絕大多數城市沒有為護理員購買社會保險，多數護理員有“臨時”思想，缺乏歸屬感。

黑龍江省哈爾濱市軍工陽光老年公寓護理員萬寶杰：我們干一天就拿一天工資，干幾年也沒有什么希望，沒有什么盼望。

養老人才缺口嚴重，培養模式亟需完善、晉升渠道亟需建立。

養老機構負責人：姚主任，您好，我們又見面了。

哈爾濱衛生學校實習就業辦姚彩云：請坐，請坐。

養老機構負責人：現在的人招的還是不好，還得向學校求援。

像這樣養老機構負責人直接上門招聘的情況，在哈爾濱衛生學校幾乎每周都有，很多養老機構都是乘興而來，敗興而歸。

姚彩云：因為好多的單位都打電話來，包括我們召開見面會，也有好多這樣的機構來。他們確實挺著急，招不上來人。社會需求大，但是學生不愿意到這個崗位去工作，這是一個現實問題。

姚主任根據畢業生就業跟蹤情況統計來看，全校一屆護理專業的畢業生500多人，但真正愿意從事養老工作的卻寥寥無幾。

姚彩云:從整個就業情況來看，我們2010級的學生，我們一共畢業是500多學生，真正到養老機構工作的只有2名同學。

那么這些經過系統專業培養的護理人才，為什么就不愿去養老機構工作呢?為了進一步了解學生的真實想法，記者就相同的問題，找到即將畢業的學生進行調查。

哈爾濱衛生學校護理專業學生趙茹欣：我不是特別喜歡去養老院，去養老機構。因為怎么說，在我的職業生涯規劃當中，我的職業理想就是去醫院。

哈爾濱衛生學校護理專業學生呂文研：不會讓我的工作經驗得到提升，而且也不會有職業晉升。

通過采訪記者發現，被采訪的學生對于養老院的工作幾乎都沒什么興趣。因此即使萬不得已進了養老院也會千方百計離開，轉行到醫院工作。說出來既體面，又有上升空間。

哈爾濱市民政局社會福利處處長鄭志宏：國家應該在這方面有一個，類似于像醫療、護理、或者是檔案之類的都有，行政之類，都有一個上升通道，都有一個職稱的評定，在這方面咱們也應該就是讓它順暢一些。

黑龍江大學政府管理學院社會學教授曲文勇：我覺得現在政府顧慮、老年人焦慮，社會憂慮，造成這種現象的就是我們的老齡化突然來了，但是我們的服務人員，管理人員，還有一線的這些準備不足，社會準備不足。怎么樣盡快的把這個職業進入職業化，分檔、分期，然后進行這個專業性的職業評估。

眾所周知，日本是世界屈指可數的老齡化國家,每4人中就有一名65歲以上的高齡者,老年人中約有20%需要不同程度的護理服務。在少子化和老齡化的雙重重壓下，日本的養老機構卻能夠滿足養老服務人才需求，那么他們是如何做到的呢?

在這家位于東京町田市的大型養老院，記者見到了今年32歲的山縣，從事老年護理工作已有8個年頭。現在他的主要工作是和周圍同事一起，利用專業知識和技術對60多名患有老年癡呆癥，完全失去自理能力的高齡者進行日常護理和相關管理業務。山縣告訴記者，在日本，與護理相關的職業資格認證多達十幾種，不僅為相關行業提供了大量專業人才，也為從業人員提供了更多就業選擇和上升空間。

日本芙蓉會養老院介護士山縣和博：通過護理人員國家資格考試，滿足從業經驗5年的條件后，就可以報考護理指導員的資格認定，專業為老年人設計護理方案，希望自己在基層積累足夠經驗后，能夠從事這份工作。

半小時觀察：留住人才機制是根本

從剛才節目中的案例不難看出，“招不來、留不住”，是許多養老機構頭痛的問題。類似的情況，在我們近幾年對養老產業的調查中也都有明顯感受。而沒有人才隊伍的穩定，這個產業的發展必然會受到制約。這應該成為養老全行業高度重視的現實問題。其實，人才隊伍出現的這些問題，從根本上來說，還是專業化程度不高、培訓不充分、服務不規范等原因造成的。而人才隊伍的不穩定，反過來又影響到行業產業的健康發展。

他山之石可以攻玉，日本作為人口老齡化很嚴重的國家，已經探索出了一套有效的辦法，建立完善了梯度培養機制，從初級，到中級再到高級，讓專業人才具備成長空間，這正是留住人才壯大隊伍的基礎。而讓經營管理職業化，更是吸引更多從業者的途徑。這些好的經驗，值得我們的養老產業研究借鑒。

第二篇：招工難報告

關于“招工難,留人更難”的報告

（僅做參考）

面對當前溫州各企業出現民工慌，企業普遍存在招工難，留人更難。我們鼎亮鎖業也不例外，工人流動性很大，出現這種現象主要原因是：

1、溫州周邊企業和溫州本地小型加工廠的大量出現，分散了勞動力。

2、溫州周邊及本地一些福利待遇好的大型企業，把工資、工價抬得較高，吸引了一部分勞動力。

3、獨生子女具多，家長不讓外出，使一部分勞動力留在家中。

4、內地正在搞開發，有一部分員工回家創業，內地在搞開發，導致一部分人不外出。由于這些問題導致了溫州招工更難。

我們公司屬中小型企業，企業的研發、生產、經營、管理有許多方面不夠完善，招工也不例外，困難重重。

我們公司出現招工難的主要原因，有以下幾點：

一、我們公司地理位臵偏僻，交通不夠便利，有許多應聘者找不到公司地址。

二、我們的生活環境條件比較差，員工的宿舍、食堂比部上外面廠子，在管理上不規范，沒有充分的休息時間。

三、我們公司最主要也是我們公司目前面臨最大的困難——工人工資與福利待遇。和我們同行業相比，我們員工計件工價比較低，普工工資與其它廠子相比差距很大（我們進廠新員工只有1800元/月），外面廠子普工工資保底大多是2000--2300元/月，有無經驗均可，提供生活補助，住房補貼，現在外面工人把工資待遇看得比較重，哪里工資高就往那跑，人往高處走。

企業要吸引，激勵和留住員工，提高員工的工作積極性，在很大程度上取決于企業的薪酬設計與改革，在全球經歷了“金融風暴”洗歷之后，物價暴跌，市場疲軟，經濟

蕭條，生產停滯，給企業和工人帶來很大不利，但企業不能沒有工人，工人能給企業創造財富，如果薪酬運用得當，它能很好地激勵員工工作積極性、熱情性。如果運用不當，則會導致員工積極性下降，工作消極，嚴重的則會導致企業人才大量外流，生產管理陷入困境、癱瘓！！老工人是企業的主力軍，是企業的核心力量，工廠要盡力挽留老員工，企業要本著“公平性、竟爭性、激勵性、刺激性的原則，按當地活水準，工資市場情況及公司現實狀況，研討合理的員工薪酬辦法，激發員工工作熱情！來鼎亮已有一個多月了，根據公司目前現狀和實際情況做如下分析：

存在的問題及分析

1、員工不穩定，流失率高 7、8月分統計數據：招進5人，離職9人，流失率高達180%，也就是說招了5人，一個也沒留下來，100%全走掉，還把老員工帶走了4人。這個數字相當驚人啦，這是我調研的企業中流失率最高的，這樣下去，要不了多久，如果不扭轉這種局面，人都會走光的。因為走的人比來的人多，萬一招不到人，廠里又在不斷流失，人就會越來越少，最后空空如也。我們常說，工廠不是旅館，想來就來，想走就走。這可比旅館還厲害，走的不僅是過客，而且還把旅館的服務員給帶跑了。

為什么員工會流失這么多呢？

（1）工資、福利待遇低，工資跟不上溫州物價上漲，與外部企業不平衡，留不住人，也吸引不住人，導致溫州招工遇到兩頭缺，即普工和高端人才難招。具體分析如下：

A、員工想法：水往低處流，人往高處走；既要看好薪酬，又要看好工作環境、時間；員工打工的第一動機就是獲取更多的報酬。工資低，做事好的員工、優秀的員工就會不愿意停留在這里。他會往高處看，進行比較，不能滿足他生理（物質）和心理（精神）

方面的需求，在別的廠也做同樣的事，報酬比這里高得多，他就往高處去了，只有選擇離開。特別是現在懶散的務工者太多，大多是“85后”的新生代，都不愿意加班，并對工資待遇要求很高，他們更注重生活品質、自由度、發展機會等，都期望能找到“錢多事少、工作舒適、輕松的單位。”找工作時比較“挑食”。昨天，我在網上看到一則報道：溫州老板發出“寧愿賠錢，也不愿招工。”這給我們一個怎樣的啟示呢？

B、深度分析：如果一家企業工資待遇不高，也沒有什么福利，那么這個公司就會不斷出現下列情況：這家公司的員工極不穩定，流動十分頻繁；這家工廠管理也會十分混亂；這個工廠的老板肯定很忙；這家工廠的經營就會日益困難。也許過不了多久，這個工廠已經結束了（被淘汰了）。以國內目前大部分產業來說，成本主要來自于物料成本與人工成本。但是假如存在低品質的管理，則有一項隱藏不見的成本有可能高過前述二項成本的好幾倍。這個隱藏成本就是浪費和損失，如返工、不良品增多，報廢頻繁等。浪費與損失成本的高低主要取決于組織人員的素質及管理的有效性。優越的人力資源管理表面上看也許工資較高、福利較好，企業負擔的個人成本較重。實際上則不然，因為大幅減低“浪費、損失成本”的結果，必然可以得到成本優勢。成功的企業因素各不相同，失敗的企業原因總是相似。的確，經營失敗的企業總是被掛上一塊招牌——經營不善，管理不善，簡單地說就是“人的不善”。人們一直強調人的重要性，是因為一個企業“成也在人，敗也在人”，因此說，人是企業最重要的資產，也可能是企業最大的負債。

組織是由一群具有共同目標的人所組成的群體，高效率、高品質的人所組成的群體，也代表著競爭力。人力資源管理在于開發每一位企業成員的潛能。它有賴于一個公平競爭、激勵向上的組織環境，讓每一位員工肯做肯學，才能讓潛能得以發揮。管理大師彼得杜拉克說：“一個不平凡的人，通過的是個無效的組織，只能作出平凡的事。” 一個優秀的人，他不但是在未來的薪酬與成就上期望能獲得更大的滿足，更希望通過自己的努力，把未來的希望寄托在有遠見的組織上。

C、目前狀況：我們公司現在的組織環境是個什么樣子呢？已經形成優離劣留的狀態。優秀的人一走，剩下的就是一些在外面找不到工作的人，做事差的人，馬馬乎乎，得過且過。這些人留下來，有他們的想法：管他的，反正找不到好工作，就在這里混口飯吃，每個月還有幾百塊工資拿，湊合著干吧。這樣一來，老板怕員工走，管理怕員工走，走了沒人做事。所以員工就抓住這個心理，為所欲為，自由散漫，紀律可以不遵守了，制度可以不管了，還管什么產量、質量，還做什么衛生，做多少算多少。企業成為一潭渾水，誰也看不到誰，誰也不負責任。管理的話他們可以不服從了，管理也不敢去管，管嚴點罰款，馬上走人，外面到處都能找到類似工作。就這樣，聽之任之，誰敢去管，就形成了這種嚴重局面。這樣的組織已經是無效組織了，這樣的管理模式已經是低品質的管理，產生不了效益，只能給企業帶來更多的浪費和損失，目前公司返工、不良品增多，報廢頻繁，就是這些原因。我曾經遇到這樣一個老板，發出如此的感嘆：我這個月報廢就有150萬元，早知道，把這150萬的1/3給員工加工資，就不會發生這么大的損失了，后悔莫及。

D、采取對策：長期以往，危在旦夕。企業進入這種地步，已經病入膏肓了，需要做“大手術”，必須換“心臟”了，花去很大的力氣和手術費用，那就是利用高薪吸引、留住人才。不然，好的員工招進來，看到這樣的無效組織，無法融進這個低品質團隊，自然留不住優秀員工。政府部門就是采用高薪養廉、高薪養勤的辦法來培養廉潔和勤政的工作作風。我們何不采用高薪留人之術呢？這是留住人才的唯一辦法，大多數企業都是采用此類法寶。它不僅能吸引留住人才，而且還能激發他們的工作意愿，發揮他們的潛能，他們會做事認真，任勞任怨，勤勤懇懇，多做業績來回報公司，老板丟的是芝麻，得到的是大西瓜。因此老板必須先“舍”，才能后“得”，沒有投資，哪來的效益，舍得給員工的多，得到的回報就越多。俗話說得好，舍不得孩子套不住狼，要套住優秀人才，首先要舍得人力資源投資，增大人工成本。

溫州高薪的含義：所謂高薪，這個是相對的，各企業有所不同。著就要取決于企業的規模和效益。經調查，溫州的職等工資差別大致是：

大型企業 中型企業 小型企業

副總（總工）1：10 1：7--8 1﹕4-5 經理 1﹕7-8 1﹕5-6 1﹕3 主管 1﹕5-6 1﹕3-4 1﹕2.5 科員 1﹕4 1﹕3 1﹕2 達到這種比例，應該是基本合理，“1”代表一個普通員工的平均工資。員工的工資水準必須與外部合理，不然，就會像水一樣高低不平，產生流動。因此建立公平、合理、激勵、競爭的薪資體系非常重要。在這種薪資條件下，員工不得不好好做事，不得不遵守紀律，不得不服從管理，因為他們怕失去了這份工作，必須珍惜。工廠也很好管理了，很多問題將會迎刃而解。不符合公司要求、不適應公司發展的員工，就會被淘汰，剩下的就是優秀的人，優留劣汰的良好局面自然形成。老員工也會自愿留下來，成為公司最寶貴的財富。這樣一來，企業就會具有凝聚力和向心力的團隊，并且具有很強的戰斗力和競爭力。大家言行一致，步伐整齊，信心百倍，人人有好的品德，也就很容易創造出優美的生產生活環境，人品決定產品，產量、質量自然提升，公司目標就會變成現實。

（2）、環境條件差，留不住人才

由于沒人敢去管，衛生也可以不做了，大家都清閑，不知不覺工廠就變成灰色的垃圾堆了。優秀的員工認為，清爽的工作環境不但是效率的基礎，更是品質的保證。人的靈感在這種環境下可以得到孕育，人的潛能才能得到發揮，好的工作環境也能提高生產力。這樣的環境需要企業主管的支持，更需要全體員工的參與。

（3）、用人不當，也可能導致人員流失（我們公司現在不存在這現象，以后注意。）大材小用或者小材大用都會導致員工流失。招進來的員工可能有很優秀的，人家在外面是做管理的，卻安排他去做普工，看不到希望，只好一走了之，這就是大材小用。小材大用呢？明明別人學歷不高，資歷也不夠，經驗又不豐富，專業又不對口，把他安排去做管理、經理，沒有這個能力，達不到效果，他也覺得很吃力，最后也只好避而退

之。人才可分為管理型和技術型人才，比如開發設計、電工、鉗工、模具工就屬于技術人才，如把他推到經理、主管的職位上，他將不知所措，茫然一遍，不但本職工作做不好，也不知道做什么。所以，我們招聘管理的時候，必須寫明具體要求，年齡、學歷、專業、工作能力、經驗都要寫清楚。這就要求用人要適才適用，不可大材小用或小材大用。

2|、產量不穩定，生產效率低

（1）、員工離開了，人員減少了，總體產量肯定下降。

（2）、做事認真的員工、技能高的員工流失了，剩下新手多，單位（人平）產量自然低，工作效率隨之下降。

（3）、由于零配件有問題，不好組裝，員工操作困難，自然速度慢，因質量而導致產量不穩定。

3、質量不穩定，合格率低

（1）、優秀的員工、技能高的員工、老員工流失，盡是些新手，對公司質量要求不清楚，只管做，質量問題不斷出現，也屬自然。

（2）、工藝作業指導文件不齊全，導致零配件加工不符合標準,不合格品報廢品增多,合格率下降.(3)、機器設備、模具等造成的原因。設備由于陳舊，又沒有保養，擺動過大，模具磨損、變形等導致配件尺寸、形狀不符合標準，不良品報廢多，合格率低。

（4）、組織架構也出現問題，沒有品質部，職責不分，沒人去管理質量，無人去監督、巡檢，出現質量問題，無人發現，無人負責，更不要說檢驗標準、質量控制文件沒有，不良品增多，浪費自然形成。質量是企業的生命，沒有品質部，企業還能生存嗎？我們必須建立品質部，壯大質檢隊伍，加強巡檢力度，努力控制不良品，提高合格率。

正因為存在以上的問題和原因，才阻礙了公司的正常發展，導致了公司一直停止不

前，甚至是倒退。要解決這些問題，必須快刀斬亂麻，當機立斷，采取措施，希望余總早日做出決定，醫治這些困擾企業多年的毛病，在招工難，留人更難的問題上要采取措施，公司做一些提薪留人，改善一下福利待遇。

按制度辦事，用制度管人

嚴師出高徒；軍隊戰無不勝，就是靠嚴明的制度和紀律。在企業的管理上，我認為要提高企業經濟效益，企業又好又快發展，必需采取科學的、規范的、完善的管理制度和方法。用制度辦事，用制度管人；讓員工知道，讓我們生產出來的產品讓消費的人感到滿意，讓經銷商贏利；為合作伙伴著想，從而獲得共同發展！！

企業管理作為一項規范化、操作化的活動，是由一系列的操作程序、工作規范、規章制度和計劃來實現的，真正使企業的管理從“人治”到“法治”，一切做到有章可循。是“以人為本”的管理理念在企業中真正得到體現。

人事部

二O一二年九月九日 企業的發展，靠廣大工人的共同努力奮斗結果，依靠集體、團隊凝聚力、向心力。

第三篇：招工難問題

招工難問題原因及建議

對于近期在招工過程中所遇到的一些問題，經過與生產部探討以及自己的些許經驗，現總結如下：

1、地理位置上相對較偏；

我們廠區地點相對比較偏，男工還好，可以騎摩托車，女工基本是以騎自行車為主，地點較偏遠的基本不會過來；

2、工資福利待遇上偏低，不夠吸引力；

加班工資顯得太低，現在普遍工資上調，加班費也水漲船高，達到6~7元/小時，更有甚者高達11.5元/小時；

以砂光為例，雖說我們是自己個人計件，但是新來的員工幾乎是不可能計件的，加上4元/時的加班工資，一個月差不多就是1700~2000左右，工資比較低，缺少對員工的吸引力。可以講，金峰上坂那一帶有很多家具廠，人家就近找就可以找得到工作，不會跑這么遠過來。現有的員工也是經我們內部員工介紹，出于情感因素才會繼續留下來工作，但這并不是萬全之策。

建議：提高工資待遇和加班工資水平。

3、企業的文化吸引力、凝聚力還不夠。

現有的企業文化氛圍還不夠濃烈，難以使所有員工形成一種歸屬感，員工覺得企業的好壞跟自己沒多大關系，不足以自己為企業出謀劃策，認為那是公司高層的事……

建議：加強自身企業文化建設，使我們內部形成一種和諧良好的氛圍，大家有一種使命感，歸屬感！使大家能以一種主人翁的姿態，為企業貢獻自己的力量。從現在的被動為企業服務的局面，轉為主動出謀劃策，全體同仁為企業的發展壯大共同出力的良好局面。

4、外出招聘，很多人都是臨時工，要求較高，特別市工資方面的要求。

5、總體大的環境，企業用工荒問題普遍存在。

第四篇：招工難心得體會

招工難心得體會

招工難心得體會

當前中小企業“招工難”現象說明了什么新聞作者：國務院發展研究中心企業研究所研究室副主任、研究員 王繼承

新聞來源： 日期：2014-12-25 瀏覽次數： 1097

據人社部統計，2013年全國農民工總量達2.69億人，比上年增加633萬人；其中外出農民工1.66億人，比上年增加274萬人。2013年外出農民工月平均收入達到了2609元，比上年增加319元，增長13.9%。但春節過后出現“用工荒”，已成為近些年來司空見慣的現象，今年也不例外。據報道，廣州、武漢、北京等全國多地在節后遭遇“招工難”。據廣州市人力資源市場服務中心調查，廣州今年節后用工缺口將達12.33萬人；武漢市人社局調查統計測算，今年武漢企業缺工9-11萬人，比去年增加1-2萬人。為了應對“用工荒”，很多企業將招工陣地前移，到火車站、汽車站、勞務介紹所等一線“搶人”，有不少企業上調薪資，還有的企業鼓勵老員工帶新人回廠，每帶回一名新人最高可獎勵1000元。

總量上，中國勞動年齡人口連續兩年下降

雖然中國人口總量在2016年達到峰值，但勞動年齡人口，從國家統計局公布的數據顯示，自2012年開始出現了“兩連降”。2012年中國15歲至59歲的勞動年齡人口是9.37億人，比2011年減少了345萬人。2013年中國16歲至59歲的勞動年齡人口91954萬人，比2012年末減少244萬人，占總人口的比重為67.6%，較2012年下降1.2個百分點，中國勞動力供求關系已發生根本性變化。

中國勞動年齡人口占總人口的比例連續兩年下降，但勞動力需求并沒有減弱。中國人力資源市場信息監測中心對全國100個城市人力資源市場供求信息分析指出，2013年第四季度各區域市場勞動力需求略大于供給，其中，東、中、西部市場崗位空缺與求職人數的比率分別為1.11、1.07、1.16，需求均略大于供給。

當前“招工難”仍然具有與往年相似的老特點

“招工難”即可由勞動力資源供小于求即所謂的“用工荒”造成，也可在總量富裕情況下由于用人單位待遇低、管理粗放、勞動者技能素質不匹配及經濟社會政策不完善等多種結構性因素造成，而結構性“招工難”問題正呈現出常態化、擴大化趨勢。

1.季節性。從時間上看，缺工問題基本覆蓋了全年，但是元旦、春節這種時候更加突出。春節前后中小企業“大進大出”脈沖式用工、加工出口型企業“短小急”訂單導致的“急招急退”用工，導致勞動關系一年一議、“一單一議”的重新勞資談判。農民工“短工化”趨勢也是勞動者以腳投票、尋找更好就業機會、停工無聲抗議等軟性維權的反應方式。

2.區域性。老一代農民工遠離家鄉忍受歧視性待遇到東部打工，是預期通過幾年打拼能夠快速積累起在農村改善生活的經濟收入。目前東部仍是年輕勞動力外出打工的首選地區，吸引勞動力模式已由“工業化”因素轉向“城鎮化”因素。而中西部大中城市“工業化”加速、對熟練勞動力資源搶奪加劇。據人社部2013年第四季度新聞發布會介紹，從地區分布看，目前“兩難”(招工難、就業難)現象正從沿海地區向中西部地區蔓延。

3.行業性。低附加值的傳統制造業，及“臟累苦險”行業長期存在“招工難”，說明一線工人的收入分配還沒有充分體現其“臟累苦險”的補償水平，也說明中國傳統文化觀念“萬般皆下品、唯有讀書高”仍然根深蒂固。

4.年齡歧視。大量城鎮“4050”人員拿幾百元低保收入，農村35歲以上尤其是婦女勞動力無人問津。這種年齡、性別歧視反映了我國勞動力市場缺乏規制、農民工勞動力市場放任自流、過度市場化，使企業形成奢侈的勞動用工模式，也是社會對人力資源的巨大浪費。

5.技能不匹配。由于人力資本投資的“外部性”特征，中小企業普遍不愿對其“短工化”員工進行培訓。與日本相比，中國制造業的崛起并沒有形成一支穩定的、有深厚技術積累的產業工人大軍。

“招工難”呈現的新特點

1.大企業內遷造成沖擊。過去兩年，一些勞動密集型大企業如富士康等內遷，有效提高了當地工人工資水平，對其他企業招工起到了沖擊效應。

2.就近就業。安徽、河南農民工省內就業轉移已超過省外轉移，四川、陜西回流呈上升趨勢，勞動者就近就業趨勢明顯。調查數據顯示，2013年廣州外來務工人員人數首次出現下降。2013年在廣州實名登記就業的414.47萬外來務工人員中，來自外省的務工人員為290.4萬，較2012年同期減少了2.73萬人。其中，來自勞動力輸出大省四川、河南的務工人數呈現較明顯的下降趨勢。

3.供需同比下降。隨著中國經濟由高速增長進入到中速增長階段，近兩年來勞動力市場供需雙方數量都在下降，中國宏觀經濟下行對企業用工決策的影響明顯。

4.勞動力市場摩擦加劇。勞動者春節后返工返崗時間普遍推后，城市生活剛性成本上升，勞動者就業收入期望普遍提高，而中小企業消化成本上漲的能力有限，求職匹配摩擦加劇。

5.新生代工人“短工化”明顯。新生代務工人員擇業期望普遍提高，不僅為了賺錢，也更看重就業質量和生活體驗。部分企業招聘的新生代工人在三至六個月內辭職的占到一半，甚至出現什么都不要的“裸辭”現象。

結構性“招工難”反映了“兩個成效、五個滯后”

“招工難”具有明顯的結構性成因，主要發生在以青壯年農民工為主要勞動力、利潤較薄的中小企業群體范圍，東部沿海出口加工型企業居多。招工難實質是中小企業和農民工這兩個弱勢群體在當前經濟轉型時期摩擦性勞動力市場的博弈困境問題。大企業、科技型中小企業對大學生不存在招工難問題，表現為大學生的“就業難”。

“招工難”反映了兩個成效：（1）轉方式、調結構取得一定實質性進展。區域性、行業性“招工難”常態化說明產業梯度轉移和區域協調發展有所進展。事實上，在中西部地區產業發展、工資水平和工作環境逐步改善的情況下，不少原來在北上廣等城市工作的外來務工者，選擇了返鄉就業。（2）國家的惠農政策確實取得了成效，使部分農民選擇了留鄉務農。

結構性“招工難”也反映了五個滯后：（1）城鎮化滯后于工業化。地方注重產業園區工業生產基礎設施建設，對產業工人聚集區生活基礎設施配套不夠。（2）公共服務體制改革滯后于經濟體制改革。在城鎮就業農民工缺乏相應社會權益，在公共服務方面存在巨大的差異和不公平。（3）企業用人觀念滯后于經濟轉型步伐。招工難是相對于過去農村年輕勞動力無限供給、農民工“招之即來、揮之即去”時期相比較而言。在中國步入高收入社會進程中，依靠大量廉價勞動力發展的模式難以為繼。（4）勞動者技能訓練滯后于經濟發展需要，這種結構性矛盾反映了教育系統的戰略性失誤。（5）社會保障全國統籌滯后于勞動力全國流動需要，阻礙了勞動力在全國范圍內有效配置。

“招工難”現象的“兩個有利、三個不利”

“招工難”是競爭充分的農民工勞動力市場調節人力資源供求的正常反應，符合經濟發展的一般規律，有利于營造全社會廣泛關注企業用工和勞動者權益的良好氛圍，有利于倒逼企業轉型發展、提高勞動者地位、改善勞動者就業質量。

但“招工難”的結構性問題長期得不到緩解，不利于企業的穩定發展，實際上也不利于勞動者權益的保障。導致國家人力資源的巨大浪費和整體經濟效率低下，影響國家競爭力提升，不利于中國穩定中低端制造業的競爭優勢。這方面德國通過較早采取措施保持了中高端制造業競爭優勢，而日本和美國制造產業空心化、外部轉移，對我國具有借鑒和警示意義。過于夸大和渲染“用工荒”不利于經濟結構轉型升級的“有序、可控”。

短期政策：要緩解中小企業困境、加大公共就業服務力度

1.進一步改善中小企業生存環境，提升就業吸納能力

一是對中小企業實施差異化社保繳費政策鼓勵提升工資。中小企業社保繳費工資基數大都在繳費上限以下，正規繳費比例超過40%，相對比大企業高。部分省份在抗擊金融危機期間降低中小企業繳納基數的政策有助于工人收入提高。二是推進勞動密集型小企業貸款貼息工作。對貸款額度在100萬元～500萬元之間的，由同級財政根據財力情況按照同期基準利率實行不同比例如50%～25%的貼息。這方面合肥市的經驗值得借鑒推廣。

2.加大公共就業服務力度

加強用工信息的監測收集和宣傳發布力度，加大組織面向一線勞工的公益性免費招聘會和推介會，取消對求職者的勞務中介收費，關停有償服務的職業中介機構，進一步加大對民辦免費招聘會的補貼力度。在信息系統上建立起全國統一、規范、靈活的勞動力市場信息網絡。

大力發展人力資源服務產業，扶持社會化就業服務機構發揮準公共就業服務作用，提高就業信息和勞動力的有效供給。

中長期政策：要集中于職業技能教育和農民工社會融合

1.以職業技工培訓學校為主體加大勞動者培訓投入

廣州市的經驗表明，凡就讀技工學校的畢業生一般有技能就業意識，職業生涯預期穩定，出現“短工化”現象少。因此要把辦好技工學校作為一項重要的民生工程來抓，改變特定時期“以學費養學”的辦學模式，由公共財政負擔技工院校的全部培養經費，對初高中畢業生就讀技工院校實行免費。將教育附加費切塊給技工院校，確保技工院校獲得經費支持。職業技能培訓工作重點應該以勞動部門的技工學校為主。

2.加快農民工社會融合

推廣部分省市實行的積分制入戶城鎮政策，推進解決外來務工人員子女義務教育、住房保障、公共衛生等公共服務問題，讓外來工人享受廉租房政策。

以產業群為中心統籌推進政府公共管理、企業管理和社會管理并帶動“城市群”協調發展，積極推動專業化、高效率的社會管理進社區，加快農民工的社會融合。

長期政策將取決于人口紅利消失后的勞動力要素成本上升速度與企業勞動生產率提高速度之間的“賽跑”。）

第五篇：重慶現五星級養老院 設施堪比酒店(圖)

重慶現五星級養老院 設施堪比酒店(圖)

作為重慶首家五星級的大型綜合養老機構，青杠老年護養中心坐擁150畝水庫和7萬余平方米的環境景觀，規模相當于10個標準足球場，它由普通護養區、臨湖護養區、臨湖療養樓、學術交流中心、老年醫院等構成，擁有完備的醫療、生活、娛樂和運動設施。

我市首家五星級老年護養中心昨日開業，環境不輸賓館，護、養、醫無縫對接，救護車24小時待命

昨天上午，距離主城區22公里的璧山縣青杠街道張燈結彩，重醫附一院青杠老年護養中心開業了。這是經國家發改委批準、全國首家大型公立醫院主辦的養老機構。與傳統養老院不同，該護養中心將依托重醫附一院的醫療護理技術和儀器設備，為入住老人提供專業的醫療保障，實現“醫療、康復護理、養老”全程無縫對接。

亮點：

有便捷和權威的醫療服務

重醫附一院院長任國勝表示，傳統養老機構的醫護服務功能明顯不足，許多患慢性病的老年人為了獲得較好的醫護服務，長年住在醫保定點的大醫院，占據床位，造成了一定程度上的醫療資源浪費。老年病治療護理康復時間久、護理周期長，青杠老年護養中心的建成投用，徹底完善了養老機構的醫療護理服務，實行醫養結合，實現了資源的優化配置。

在醫療服務方面，重醫附一院對護養中心提供了便捷和權威的醫療服務支持，中心開設有門診，涵蓋了老年科、呼吸內科、心血管內科、神經內科、內分泌科等與老年疾病相關的學科。當護養中心的老人出現了嚴重的病情，需要更進一步的治療時，24小時待命的救護車可在第一時間將老人轉往重醫附一院本部，相關科室會無條件提供床位，保障老人的安全和健康。

探秘：

硬件和環境不輸賓館景區

作為我市首家五星級的大型綜合養老機構，青杠老年護養中心里面有何特色?重慶晨報記者實地進行了打探。

這里坐擁150畝水庫和7萬余平方米的環境景觀，規模相當于10個標準足球場，它由普通護養區、臨湖護養區、臨湖療養樓、學術交流中心、老年醫院等構成，擁有完備的醫療、生活、娛樂和運動設施。

要說這里與星級賓館有什么不同的話，那就是這里的設施和服務更加人性化，適應不同健康狀況的老年人需求。如在應急性能上，室內安裝了無線定位儀、24小時應急呼叫系統和攝像頭，只要在小區范圍內就可以通過無線定位找到老人，老人遇到突發狀況時，只需輕輕按下應急呼叫系統，馬上就會有專業醫護人員進行救助。

說法：

“春節都想在這里度過”

護養中心目前已入住70多位老年人，他們中的一些人家庭收入并不算高。來自渝中區解放碑的劉超已83歲，他在護養中心住了5個多月，“相比解放碑的嘈雜，我喜歡這里背面靠山的地理位置和各種完備的生活設施與休閑空間，來這里住了之后，我明顯感覺到我的鼻炎不再犯了，兒女工作壓力大，兩周來看我一次，我感覺這里很好，準備春節也在這里過。”

青杠老年護養中心引進一種全新的養老模式———“5+2”養老，即繁忙的工作日，老人在護養中心盡享幸福快樂的老年生活;周末則由護養中心將老人送回家與家人共享天倫之樂。

收費：

到明年6月前執行7折標準

昨天，護養中心工作人員介紹，到明年6月前，這里執行7折的收費標準：住宿和護理費用按每人每月計費，標準間2120元;單間3730元;套間5340元。伙食費則有三種標準可供選擇，500元、600元、700元，不打折。也就是說，目前該護養中心的“起步價”為2620元，有經濟能力的家庭都可以承受。

新聞鏈接>

重報集團擬建老年護養中心

目前，重報集團已對文化產業發展進行了全面深化的戰略布局，樵坪老年護養中心等9大產業項目正在實施，據相關負責人介紹，該老年護養中心位于巴南，風景秀麗空氣清新，占地300多畝，最快明年上半年動工興建。

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鼓勵社會民間資本進入

今年9月我市出臺規定：從今年起，新建和擴建社會辦養老機構增加床位100張以上、符合建設項目管理規定和養老機構建設標準的，市財政對其新增床位給予每張4000元的建設補貼，每個機構最高補貼不超過500張床位。

我市還規定，對租用房屋興辦的社會辦養老機構，增加床位50張以上、房屋租期在5年以上(含5年)，市財政對其新增床位給予每張1000元的建設補貼，每個機構最高補貼不超過200張床位。