第一篇：電纜公司招工難的解決方案

電纜公司生產(chǎn)一線員工招聘難、留不住等問題的原因分析與解決方案

今年年初至今電纜公司生產(chǎn)一線員工流失大，招聘進(jìn)廠新員工也很少留下來(lái)，造成生產(chǎn)一線工人嚴(yán)重不足，極大地影響了生產(chǎn)的進(jìn)度與產(chǎn)品品質(zhì)。

造成電纜公司生產(chǎn)一線員工流失大，招聘困難，新員工留不住等情況主要原因有以下幾點(diǎn)：

1、社會(huì)各種物價(jià)水平越來(lái)越高，相對(duì)而言，員工工資實(shí)際購(gòu)買力逐步減弱，現(xiàn)有的薪資水平已經(jīng)失去競(jìng)爭(zhēng)力。

2、上半年電纜公司一直在搞技改，設(shè)備開機(jī)率低，而生產(chǎn)一線員工實(shí)行的是全額計(jì)件工資制度，所以直接導(dǎo)致員工收入降低，員工收入沒有保障，有一部分員工選擇了離職。

3、生產(chǎn)一線部分員工勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)，幾乎沒有休息日，考慮到身體健康原因，一部分員工選擇了離職。

4、部分管理干部在管理上存在不公平不公正的現(xiàn)象，在一定程度上加劇了員工的不滿情緒，有部分員工因此原因選擇了離職。5、80、90年代年輕人對(duì)薪資與工作環(huán)境期望值高，吃不了苦，受不了氣，心態(tài)浮躁，在艱苦的工作環(huán)境下很難適應(yīng)，也是員工流失的原因之一。

6、市場(chǎng)上可提供的生產(chǎn)工人數(shù)量基數(shù)越來(lái)越少，但企業(yè)對(duì)生產(chǎn)工人的需求量卻在不斷增加，在很大程度上加劇了招聘一線工人的難度。

針對(duì)目前電纜公司生產(chǎn)一線員工流失大，招聘難等問題，我們?cè)撛鯓討?yīng)對(duì)呢？我想主要從三個(gè)大的方面采取措施，一是設(shè)法降低員工流失率，阻住員工流失的口子，另一方面拓寬招聘渠道，創(chuàng)新招聘方法，提高招聘效率，保障公司對(duì)生產(chǎn)員工的需求；三要加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)一線技術(shù)骨干與管理骨干的培養(yǎng)與儲(chǔ)備。

具體措施如下：

一、降低員工流失率。

1、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。

在招聘員工時(shí)我們嚴(yán)格把關(guān)，仔細(xì)了解應(yīng)聘員工的家庭背景，以往從業(yè)經(jīng)歷，自己外出打工的目的，自己的職業(yè)生涯的規(guī)劃等，對(duì)于家庭貧困，能吃苦，有心做事，想做事的人予以錄用，對(duì)心態(tài)浮躁，缺乏目的，吃不了苦的人，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對(duì)于此類應(yīng)聘著，不予錄取。

2、明確用人標(biāo)準(zhǔn)。

我們?cè)谡衅竼T工時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求及所能提供的薪酬水平，招聘適合的員工，不能脫離實(shí)際盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司給不了應(yīng)聘者期望的薪水而使應(yīng)聘者錄用后離職。

3、分析員工需求并盡可能滿足

公司一定要經(jīng)常對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒有違法違紀(jì)、沒有違背公司宗旨和精神、在不增加公司成本或增加成本不大的情況下，原則盡可能去滿足。一般來(lái)說企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。如目前員工夜班工作時(shí)間長(zhǎng)，每月沒有休息日，公司就要考慮合理安排員工的工作和休息時(shí)間，晚班不要超過9小時(shí)，每月給予員工至少兩天休息。再比如公司有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會(huì)產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對(duì)于電纜公司來(lái)講，女員工稀少，員工天天辛苦干活，沒有太多的時(shí)間和精力去找對(duì)象，這時(shí)公司就可以與一些女員工多的企業(yè)聯(lián)合舉辦聯(lián)誼舞會(huì)、文體活動(dòng)等，增加他們與女同志接觸和了解機(jī)會(huì)，甚至如果有合適的，公司領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。

4、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制

目前公司員工對(duì)自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會(huì)產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

因此我們必須幫助員工去做自己的人生職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢(shì)的在那里，公司會(huì)給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個(gè)人該如何通過努力實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，然后結(jié)合每個(gè)人的特點(diǎn)通過一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來(lái)努力的方向。只要我們能幫員工做到這一點(diǎn)，我想就很少有員工決定離開公司。

5、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

對(duì)于公司生產(chǎn)一線員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，公司要想讓員工賣命干活，也必須付出合理薪水待遇。

但我們也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，所以公司要結(jié)合行業(yè)的情況，制定合理的薪酬福利政策，保持公司薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力，否則就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使公司出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，一方面高素質(zhì)、高能力的技術(shù)員工留不住，另一方面高素質(zhì)、高能力的技術(shù)工人又引不進(jìn)，從而使電纜公司的人力結(jié)構(gòu)無(wú)法得到提升，無(wú)法跟上公司的發(fā)展步伐。

6、感情留人，人都有感情

員工作為人，而人又是講感情的。公司在對(duì)員工的感情投入上，要?jiǎng)?chuàng)造一種讓員工有家的感覺，一種和諧輕松的工作與生活環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。

比如員工家里出現(xiàn)困難時(shí)，公司伸出援手；公司高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì)讓員工有受到重視的感覺；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時(shí)，公司高層親自到場(chǎng)祝賀或哀悼；員工的家屬?zèng)]有工作時(shí)，公司幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會(huì)讓員工感激涕零，而公司實(shí)際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠(chéng)。

每當(dāng)春節(jié)等重大節(jié)日的時(shí)候，公司給每位員工家長(zhǎng)郵寄一封感謝信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長(zhǎng)輩對(duì)員工的培養(yǎng)和家屬對(duì)員工工作的支持。如果員工要辭職，首先家里人會(huì)極力勸說或痛罵。

7、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利

其實(shí)對(duì)于公司的大多數(shù)員工來(lái)講，除了待遇之外，自己能否在公司得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們所關(guān)注的，尤其對(duì)于公司的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來(lái)講。因此，這就需要公司把員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對(duì)待，同時(shí)從某種程度來(lái)講，員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步也就意味著公司的成長(zhǎng)和進(jìn)步。公司在對(duì)員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)上要適當(dāng)加大費(fèi)用預(yù)算，做到一次投資，長(zhǎng)期受益。如果員工在公司能夠?qū)W習(xí)進(jìn)步和成長(zhǎng)，就會(huì)降低朝三暮四的概率。

8、建立生產(chǎn)員工尤其具有一定技能水平的中高級(jí)技工流失預(yù)警機(jī)制

公司內(nèi)生產(chǎn)員工和個(gè)別技術(shù)骨干流失在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會(huì)給公司帶來(lái)沉重打擊。這就需要人力資源部門設(shè)立生產(chǎn)員工流失預(yù)警機(jī)制，設(shè)定生產(chǎn)員工流失的安全系數(shù)。

因此人力資源部門日常就要對(duì)公司的人力資源狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報(bào)公司高層以采取應(yīng)對(duì)之策，特別要防止個(gè)別技術(shù)骨干流失帶走一批生產(chǎn)員工的現(xiàn)象發(fā)生。

9、建立公開、公平、公正的用人機(jī)制和環(huán)境

電纜公司生產(chǎn)一線部分員工的離職是因?yàn)殡娎|公司用人機(jī)制不完善、不規(guī)范，缺乏公正與公平，沒有按照規(guī)范的程序進(jìn)行公開選拔。

所以我們?nèi)绾谓⒐_、公平、公正的用人機(jī)制和環(huán)境對(duì)于穩(wěn)定有能力、有抱負(fù)的員工來(lái)講是至關(guān)重要的。

10、建立完善的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制；

制定以能力、貢獻(xiàn)和績(jī)效為核心的薪酬體系，在兼顧內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，以崗定薪、以效取酬，確保員工薪酬水平在行業(yè)內(nèi)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。公司將每年對(duì)員工的工資情況進(jìn)行回顧和調(diào)整，讓員工分享到公司成長(zhǎng)的成果。同時(shí)對(duì)生產(chǎn)關(guān)鍵崗位設(shè)立月保底、年保底工資政策。并在生產(chǎn)一線建立優(yōu)秀質(zhì)量獎(jiǎng)，綜合節(jié)約成本獎(jiǎng)，創(chuàng)新獎(jiǎng)，超產(chǎn)獎(jiǎng)等各種激勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性與創(chuàng)造性。

11、加強(qiáng)溝通與交流，創(chuàng)造員工滿意度；

人力資源部門作為員工與公司溝通的主要責(zé)任機(jī)構(gòu)，將在員工工作滿意度提升，勞動(dòng)保障，職業(yè)心理輔導(dǎo)與申訴處理等方面提供全方位幫助。同時(shí)各級(jí)管理人員同樣負(fù)有相關(guān)責(zé)任和義務(wù)。倡導(dǎo)溝通無(wú)障礙、無(wú)等級(jí)。人力資源部門將采取多種多樣的渠道、形式與廣大員工保持溝通，包括：正式的會(huì)議、論壇、電話、定期的和不定期的書面或面談式意見調(diào)查、《興樂雜志》《興樂報(bào)》、公司網(wǎng)頁(yè)(BBS交流)、郵件、公告板等。

12、運(yùn)用法律

公司要與員工尤其生產(chǎn)一線技術(shù)骨干員工簽訂勞動(dòng)合同，通過合同內(nèi)容對(duì)雙方形成有機(jī)約束，從而降低員工的流失和便于控制。

總之公司要想穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責(zé)任并非全在員工本身，而公司也要多方位反思，并根據(jù)公司自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

二、拓寬招聘渠道，創(chuàng)新招聘方法，提高招聘效率，保障公司對(duì)生產(chǎn)員工的需

求。

1、改變過去只在柳市鎮(zhèn)簡(jiǎn)單發(fā)布招聘廣告，守株待兔式招聘模式，采取在職員工推薦，內(nèi)地職介所派遣，內(nèi)地技校代招，暑期工、學(xué)生實(shí)習(xí)等多種招聘方式，提高招聘效率，保障公司對(duì)生產(chǎn)一線工人的需求。

2、與內(nèi)地技校合作，篩選貧困學(xué)生定向培養(yǎng)，畢業(yè)后到公司工作。

三、加強(qiáng)公司人才內(nèi)部培養(yǎng)，建立技術(shù)骨干與管理骨干的培養(yǎng)與儲(chǔ)備機(jī)制，保障公司發(fā)展對(duì)生產(chǎn)一線技術(shù)骨干和管理骨干的需求，減緩招聘壓力。

1、建立健全公司培訓(xùn)體系，加大人力資源開發(fā)力度；

2、建立生產(chǎn)一線后備技術(shù)骨干、管理骨干選拔任用標(biāo)準(zhǔn)；

3、根據(jù)選拔標(biāo)準(zhǔn)，篩選培養(yǎng)對(duì)象，制定培養(yǎng)計(jì)劃并組織實(shí)施；

4、定期考核評(píng)價(jià)，對(duì)達(dá)到任用標(biāo)準(zhǔn)的要給予機(jī)會(huì)，大膽任用。

5、做好雙高班大學(xué)生與內(nèi)地技校訂單生的培養(yǎng)工作。

人力資源中心 2011年8月2日

第二篇：電纜公司企業(yè)簡(jiǎn)介

企業(yè)簡(jiǎn)介

天龍偉業(yè)線纜有限公司始建于1986年，是一家集生產(chǎn)、銷售、服務(wù)、研發(fā)為一體的現(xiàn)代專業(yè)電線電纜生產(chǎn)企業(yè)。公司位于河北新河荊莊開發(fā)區(qū)，308國(guó)道路南，緊鄰青銀高速出口，交通十分便利。公司建筑面積5.6萬(wàn)平方米，專業(yè)技術(shù)力量雄厚，擁有現(xiàn)代化的生產(chǎn)流水線和先進(jìn)的檢測(cè)檢驗(yàn)設(shè)備。

公司是河北省電線電纜重點(diǎn)生產(chǎn)企業(yè)。先后通過了標(biāo)準(zhǔn)化良好行為AAA級(jí)企業(yè)、國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)、ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證、ISO14001環(huán)境管理體系認(rèn)證、OHSAS18001職業(yè)健康安全管理體系、采用國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)證書、全國(guó)工業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)許可證、中國(guó)國(guó)家強(qiáng)制性產(chǎn)品CCC認(rèn)證，河北省著名商標(biāo)，并獲得多項(xiàng)國(guó)家省市授予的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。我公司自主研制的節(jié)能環(huán)保型橡膠電纜料獲得2項(xiàng)國(guó)家專利。

公司主要產(chǎn)品有35kV及以下高壓化學(xué)交聯(lián)電力電纜、高低壓鋁合金電力電纜、低煙無(wú)鹵電力電纜、礦用電纜、控制電纜、橡套電纜、架空絕緣電纜、架空絞線、特種電纜。我們可以根據(jù)用戶需求，為其設(shè)計(jì)生產(chǎn)所需要的電線電纜。產(chǎn)品廣泛用于電力、通訊、冶金、石化、建筑等行業(yè)，公司與國(guó)家電網(wǎng)、大唐集團(tuán)、華潤(rùn)電力集團(tuán)、內(nèi)蒙古獨(dú)立電網(wǎng)、中鐵建設(shè)集團(tuán)等眾多重點(diǎn)工程單位建立了良好的業(yè)務(wù)關(guān)系。

公司以至誠(chéng)至信、合作共贏、服務(wù)客戶為宗旨，竭誠(chéng)歡迎海內(nèi)外客商前來(lái)洽談，互利合作，共創(chuàng)未來(lái)。

天龍偉業(yè)線纜有限公司

第三篇：招工難報(bào)告

關(guān)于“招工難,留人更難”的報(bào)告

（僅做參考）

面對(duì)當(dāng)前溫州各企業(yè)出現(xiàn)民工慌，企業(yè)普遍存在招工難，留人更難。我們鼎亮鎖業(yè)也不例外，工人流動(dòng)性很大，出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要原因是：

1、溫州周邊企業(yè)和溫州本地小型加工廠的大量出現(xiàn)，分散了勞動(dòng)力。

2、溫州周邊及本地一些福利待遇好的大型企業(yè)，把工資、工價(jià)抬得較高，吸引了一部分勞動(dòng)力。

3、獨(dú)生子女具多，家長(zhǎng)不讓外出，使一部分勞動(dòng)力留在家中。

4、內(nèi)地正在搞開發(fā)，有一部分員工回家創(chuàng)業(yè)，內(nèi)地在搞開發(fā)，導(dǎo)致一部分人不外出。由于這些問題導(dǎo)致了溫州招工更難。

我們公司屬中小型企業(yè)，企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理有許多方面不夠完善，招工也不例外，困難重重。

我們公司出現(xiàn)招工難的主要原因，有以下幾點(diǎn)：

一、我們公司地理位臵偏僻，交通不夠便利，有許多應(yīng)聘者找不到公司地址。

二、我們的生活環(huán)境條件比較差，員工的宿舍、食堂比部上外面廠子，在管理上不規(guī)范，沒有充分的休息時(shí)間。

三、我們公司最主要也是我們公司目前面臨最大的困難——工人工資與福利待遇。和我們同行業(yè)相比，我們員工計(jì)件工價(jià)比較低，普工工資與其它廠子相比差距很大（我們進(jìn)廠新員工只有1800元/月），外面廠子普工工資保底大多是2000--2300元/月，有無(wú)經(jīng)驗(yàn)均可，提供生活補(bǔ)助，住房補(bǔ)貼，現(xiàn)在外面工人把工資待遇看得比較重，哪里工資高就往那跑，人往高處走。

企業(yè)要吸引，激勵(lì)和留住員工，提高員工的工作積極性，在很大程度上取決于企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與改革，在全球經(jīng)歷了“金融風(fēng)暴”洗歷之后，物價(jià)暴跌，市場(chǎng)疲軟，經(jīng)濟(jì)

蕭條，生產(chǎn)停滯，給企業(yè)和工人帶來(lái)很大不利，但企業(yè)不能沒有工人，工人能給企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，如果薪酬運(yùn)用得當(dāng)，它能很好地激勵(lì)員工工作積極性、熱情性。如果運(yùn)用不當(dāng)，則會(huì)導(dǎo)致員工積極性下降，工作消極，嚴(yán)重的則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)管理陷入困境、癱瘓！！老工人是企業(yè)的主力軍，是企業(yè)的核心力量，工廠要盡力挽留老員工，企業(yè)要本著“公平性、竟?fàn)幮浴⒓?lì)性、刺激性的原則，按當(dāng)?shù)鼗钏疁?zhǔn)，工資市場(chǎng)情況及公司現(xiàn)實(shí)狀況，研討合理的員工薪酬辦法，激發(fā)員工工作熱情！來(lái)鼎亮已有一個(gè)多月了，根據(jù)公司目前現(xiàn)狀和實(shí)際情況做如下分析：

存在的問題及分析

1、員工不穩(wěn)定，流失率高 7、8月分統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：招進(jìn)5人，離職9人，流失率高達(dá)180%，也就是說招了5人，一個(gè)也沒留下來(lái)，100%全走掉，還把老員工帶走了4人。這個(gè)數(shù)字相當(dāng)驚人啦，這是我調(diào)研的企業(yè)中流失率最高的，這樣下去，要不了多久，如果不扭轉(zhuǎn)這種局面，人都會(huì)走光的。因?yàn)樽叩娜吮葋?lái)的人多，萬(wàn)一招不到人，廠里又在不斷流失，人就會(huì)越來(lái)越少，最后空空如也。我們常說，工廠不是旅館，想來(lái)就來(lái)，想走就走。這可比旅館還厲害，走的不僅是過客，而且還把旅館的服務(wù)員給帶跑了。

為什么員工會(huì)流失這么多呢？

（1）工資、福利待遇低，工資跟不上溫州物價(jià)上漲，與外部企業(yè)不平衡，留不住人，也吸引不住人，導(dǎo)致溫州招工遇到兩頭缺，即普工和高端人才難招。具體分析如下：

A、員工想法：水往低處流，人往高處走；既要看好薪酬，又要看好工作環(huán)境、時(shí)間；員工打工的第一動(dòng)機(jī)就是獲取更多的報(bào)酬。工資低，做事好的員工、優(yōu)秀的員工就會(huì)不愿意停留在這里。他會(huì)往高處看，進(jìn)行比較，不能滿足他生理（物質(zhì)）和心理（精神）

方面的需求，在別的廠也做同樣的事，報(bào)酬比這里高得多，他就往高處去了，只有選擇離開。特別是現(xiàn)在懶散的務(wù)工者太多，大多是“85后”的新生代，都不愿意加班，并對(duì)工資待遇要求很高，他們更注重生活品質(zhì)、自由度、發(fā)展機(jī)會(huì)等，都期望能找到“錢多事少、工作舒適、輕松的單位。”找工作時(shí)比較“挑食”。昨天，我在網(wǎng)上看到一則報(bào)道：溫州老板發(fā)出“寧愿賠錢，也不愿招工。”這給我們一個(gè)怎樣的啟示呢？

B、深度分析：如果一家企業(yè)工資待遇不高，也沒有什么福利，那么這個(gè)公司就會(huì)不斷出現(xiàn)下列情況：這家公司的員工極不穩(wěn)定，流動(dòng)十分頻繁；這家工廠管理也會(huì)十分混亂；這個(gè)工廠的老板肯定很忙；這家工廠的經(jīng)營(yíng)就會(huì)日益困難。也許過不了多久，這個(gè)工廠已經(jīng)結(jié)束了（被淘汰了）。以國(guó)內(nèi)目前大部分產(chǎn)業(yè)來(lái)說，成本主要來(lái)自于物料成本與人工成本。但是假如存在低品質(zhì)的管理，則有一項(xiàng)隱藏不見的成本有可能高過前述二項(xiàng)成本的好幾倍。這個(gè)隱藏成本就是浪費(fèi)和損失，如返工、不良品增多，報(bào)廢頻繁等。浪費(fèi)與損失成本的高低主要取決于組織人員的素質(zhì)及管理的有效性。優(yōu)越的人力資源管理表面上看也許工資較高、福利較好，企業(yè)負(fù)擔(dān)的個(gè)人成本較重。實(shí)際上則不然，因?yàn)榇蠓鶞p低“浪費(fèi)、損失成本”的結(jié)果，必然可以得到成本優(yōu)勢(shì)。成功的企業(yè)因素各不相同，失敗的企業(yè)原因總是相似。的確，經(jīng)營(yíng)失敗的企業(yè)總是被掛上一塊招牌——經(jīng)營(yíng)不善，管理不善，簡(jiǎn)單地說就是“人的不善”。人們一直強(qiáng)調(diào)人的重要性，是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)“成也在人，敗也在人”，因此說，人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，也可能是企業(yè)最大的負(fù)債。

組織是由一群具有共同目標(biāo)的人所組成的群體，高效率、高品質(zhì)的人所組成的群體，也代表著競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理在于開發(fā)每一位企業(yè)成員的潛能。它有賴于一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)向上的組織環(huán)境，讓每一位員工肯做肯學(xué)，才能讓潛能得以發(fā)揮。管理大師彼得杜拉克說：“一個(gè)不平凡的人，通過的是個(gè)無(wú)效的組織，只能作出平凡的事。” 一個(gè)優(yōu)秀的人，他不但是在未來(lái)的薪酬與成就上期望能獲得更大的滿足，更希望通過自己的努力，把未來(lái)的希望寄托在有遠(yuǎn)見的組織上。

C、目前狀況：我們公司現(xiàn)在的組織環(huán)境是個(gè)什么樣子呢？已經(jīng)形成優(yōu)離劣留的狀態(tài)。優(yōu)秀的人一走，剩下的就是一些在外面找不到工作的人，做事差的人，馬馬乎乎，得過且過。這些人留下來(lái)，有他們的想法：管他的，反正找不到好工作，就在這里混口飯吃，每個(gè)月還有幾百塊工資拿，湊合著干吧。這樣一來(lái)，老板怕員工走，管理怕員工走，走了沒人做事。所以員工就抓住這個(gè)心理，為所欲為，自由散漫，紀(jì)律可以不遵守了，制度可以不管了，還管什么產(chǎn)量、質(zhì)量，還做什么衛(wèi)生，做多少算多少。企業(yè)成為一潭渾水，誰(shuí)也看不到誰(shuí)，誰(shuí)也不負(fù)責(zé)任。管理的話他們可以不服從了，管理也不敢去管，管嚴(yán)點(diǎn)罰款，馬上走人，外面到處都能找到類似工作。就這樣，聽之任之，誰(shuí)敢去管，就形成了這種嚴(yán)重局面。這樣的組織已經(jīng)是無(wú)效組織了，這樣的管理模式已經(jīng)是低品質(zhì)的管理，產(chǎn)生不了效益，只能給企業(yè)帶來(lái)更多的浪費(fèi)和損失，目前公司返工、不良品增多，報(bào)廢頻繁，就是這些原因。我曾經(jīng)遇到這樣一個(gè)老板，發(fā)出如此的感嘆：我這個(gè)月報(bào)廢就有150萬(wàn)元，早知道，把這150萬(wàn)的1/3給員工加工資，就不會(huì)發(fā)生這么大的損失了，后悔莫及。

D、采取對(duì)策：長(zhǎng)期以往，危在旦夕。企業(yè)進(jìn)入這種地步，已經(jīng)病入膏肓了，需要做“大手術(shù)”，必須換“心臟”了，花去很大的力氣和手術(shù)費(fèi)用，那就是利用高薪吸引、留住人才。不然，好的員工招進(jìn)來(lái)，看到這樣的無(wú)效組織，無(wú)法融進(jìn)這個(gè)低品質(zhì)團(tuán)隊(duì)，自然留不住優(yōu)秀員工。政府部門就是采用高薪養(yǎng)廉、高薪養(yǎng)勤的辦法來(lái)培養(yǎng)廉潔和勤政的工作作風(fēng)。我們何不采用高薪留人之術(shù)呢？這是留住人才的唯一辦法，大多數(shù)企業(yè)都是采用此類法寶。它不僅能吸引留住人才，而且還能激發(fā)他們的工作意愿，發(fā)揮他們的潛能，他們會(huì)做事認(rèn)真，任勞任怨，勤勤懇懇，多做業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)公司，老板丟的是芝麻，得到的是大西瓜。因此老板必須先“舍”，才能后“得”，沒有投資，哪來(lái)的效益，舍得給員工的多，得到的回報(bào)就越多。俗話說得好，舍不得孩子套不住狼，要套住優(yōu)秀人才，首先要舍得人力資源投資，增大人工成本。

溫州高薪的含義：所謂高薪，這個(gè)是相對(duì)的，各企業(yè)有所不同。著就要取決于企業(yè)的規(guī)模和效益。經(jīng)調(diào)查，溫州的職等工資差別大致是：

大型企業(yè) 中型企業(yè) 小型企業(yè)

副總（總工）1：10 1：7--8 1﹕4-5 經(jīng)理 1﹕7-8 1﹕5-6 1﹕3 主管 1﹕5-6 1﹕3-4 1﹕2.5 科員 1﹕4 1﹕3 1﹕2 達(dá)到這種比例，應(yīng)該是基本合理，“1”代表一個(gè)普通員工的平均工資。員工的工資水準(zhǔn)必須與外部合理，不然，就會(huì)像水一樣高低不平，產(chǎn)生流動(dòng)。因此建立公平、合理、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的薪資體系非常重要。在這種薪資條件下，員工不得不好好做事，不得不遵守紀(jì)律，不得不服從管理，因?yàn)樗麄兣率チ诉@份工作，必須珍惜。工廠也很好管理了，很多問題將會(huì)迎刃而解。不符合公司要求、不適應(yīng)公司發(fā)展的員工，就會(huì)被淘汰，剩下的就是優(yōu)秀的人，優(yōu)留劣汰的良好局面自然形成。老員工也會(huì)自愿留下來(lái)，成為公司最寶貴的財(cái)富。這樣一來(lái)，企業(yè)就會(huì)具有凝聚力和向心力的團(tuán)隊(duì)，并且具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力和競(jìng)爭(zhēng)力。大家言行一致，步伐整齊，信心百倍，人人有好的品德，也就很容易創(chuàng)造出優(yōu)美的生產(chǎn)生活環(huán)境，人品決定產(chǎn)品，產(chǎn)量、質(zhì)量自然提升，公司目標(biāo)就會(huì)變成現(xiàn)實(shí)。

（2）、環(huán)境條件差，留不住人才

由于沒人敢去管，衛(wèi)生也可以不做了，大家都清閑，不知不覺工廠就變成灰色的垃圾堆了。優(yōu)秀的員工認(rèn)為，清爽的工作環(huán)境不但是效率的基礎(chǔ)，更是品質(zhì)的保證。人的靈感在這種環(huán)境下可以得到孕育，人的潛能才能得到發(fā)揮，好的工作環(huán)境也能提高生產(chǎn)力。這樣的環(huán)境需要企業(yè)主管的支持，更需要全體員工的參與。

（3）、用人不當(dāng)，也可能導(dǎo)致人員流失（我們公司現(xiàn)在不存在這現(xiàn)象，以后注意。）大材小用或者小材大用都會(huì)導(dǎo)致員工流失。招進(jìn)來(lái)的員工可能有很優(yōu)秀的，人家在外面是做管理的，卻安排他去做普工，看不到希望，只好一走了之，這就是大材小用。小材大用呢？明明別人學(xué)歷不高，資歷也不夠，經(jīng)驗(yàn)又不豐富，專業(yè)又不對(duì)口，把他安排去做管理、經(jīng)理，沒有這個(gè)能力，達(dá)不到效果，他也覺得很吃力，最后也只好避而退

之。人才可分為管理型和技術(shù)型人才，比如開發(fā)設(shè)計(jì)、電工、鉗工、模具工就屬于技術(shù)人才，如把他推到經(jīng)理、主管的職位上，他將不知所措，茫然一遍，不但本職工作做不好，也不知道做什么。所以，我們招聘管理的時(shí)候，必須寫明具體要求，年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作能力、經(jīng)驗(yàn)都要寫清楚。這就要求用人要適才適用，不可大材小用或小材大用。

2|、產(chǎn)量不穩(wěn)定，生產(chǎn)效率低

（1）、員工離開了，人員減少了，總體產(chǎn)量肯定下降。

（2）、做事認(rèn)真的員工、技能高的員工流失了，剩下新手多，單位（人平）產(chǎn)量自然低，工作效率隨之下降。

（3）、由于零配件有問題，不好組裝，員工操作困難，自然速度慢，因質(zhì)量而導(dǎo)致產(chǎn)量不穩(wěn)定。

3、質(zhì)量不穩(wěn)定，合格率低

（1）、優(yōu)秀的員工、技能高的員工、老員工流失，盡是些新手，對(duì)公司質(zhì)量要求不清楚，只管做，質(zhì)量問題不斷出現(xiàn)，也屬自然。

（2）、工藝作業(yè)指導(dǎo)文件不齊全，導(dǎo)致零配件加工不符合標(biāo)準(zhǔn),不合格品報(bào)廢品增多,合格率下降.(3)、機(jī)器設(shè)備、模具等造成的原因。設(shè)備由于陳舊，又沒有保養(yǎng)，擺動(dòng)過大，模具磨損、變形等導(dǎo)致配件尺寸、形狀不符合標(biāo)準(zhǔn)，不良品報(bào)廢多，合格率低。

（4）、組織架構(gòu)也出現(xiàn)問題，沒有品質(zhì)部，職責(zé)不分，沒人去管理質(zhì)量，無(wú)人去監(jiān)督、巡檢，出現(xiàn)質(zhì)量問題，無(wú)人發(fā)現(xiàn)，無(wú)人負(fù)責(zé)，更不要說檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量控制文件沒有，不良品增多，浪費(fèi)自然形成。質(zhì)量是企業(yè)的生命，沒有品質(zhì)部，企業(yè)還能生存嗎？我們必須建立品質(zhì)部，壯大質(zhì)檢隊(duì)伍，加強(qiáng)巡檢力度，努力控制不良品，提高合格率。

正因?yàn)榇嬖谝陨系膯栴}和原因，才阻礙了公司的正常發(fā)展，導(dǎo)致了公司一直停止不

前，甚至是倒退。要解決這些問題，必須快刀斬亂麻，當(dāng)機(jī)立斷，采取措施，希望余總早日做出決定，醫(yī)治這些困擾企業(yè)多年的毛病，在招工難，留人更難的問題上要采取措施，公司做一些提薪留人，改善一下福利待遇。

按制度辦事，用制度管人

嚴(yán)師出高徒；軍隊(duì)?wèi)?zhàn)無(wú)不勝，就是靠嚴(yán)明的制度和紀(jì)律。在企業(yè)的管理上，我認(rèn)為要提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)又好又快發(fā)展，必需采取科學(xué)的、規(guī)范的、完善的管理制度和方法。用制度辦事，用制度管人；讓員工知道，讓我們生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品讓消費(fèi)的人感到滿意，讓經(jīng)銷商贏利；為合作伙伴著想，從而獲得共同發(fā)展！！

企業(yè)管理作為一項(xiàng)規(guī)范化、操作化的活動(dòng)，是由一系列的操作程序、工作規(guī)范、規(guī)章制度和計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)的，真正使企業(yè)的管理從“人治”到“法治”，一切做到有章可循。是“以人為本”的管理理念在企業(yè)中真正得到體現(xiàn)。

人事部

二O一二年九月九日 企業(yè)的發(fā)展，靠廣大工人的共同努力奮斗結(jié)果，依靠集體、團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力。

第四篇：招工難問題

招工難問題原因及建議

對(duì)于近期在招工過程中所遇到的一些問題，經(jīng)過與生產(chǎn)部探討以及自己的些許經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)總結(jié)如下：

1、地理位置上相對(duì)較偏；

我們廠區(qū)地點(diǎn)相對(duì)比較偏，男工還好，可以騎摩托車，女工基本是以騎自行車為主，地點(diǎn)較偏遠(yuǎn)的基本不會(huì)過來(lái)；

2、工資福利待遇上偏低，不夠吸引力；

加班工資顯得太低，現(xiàn)在普遍工資上調(diào)，加班費(fèi)也水漲船高，達(dá)到6~7元/小時(shí)，更有甚者高達(dá)11.5元/小時(shí)；

以砂光為例，雖說我們是自己個(gè)人計(jì)件，但是新來(lái)的員工幾乎是不可能計(jì)件的，加上4元/時(shí)的加班工資，一個(gè)月差不多就是1700~2000左右，工資比較低，缺少對(duì)員工的吸引力。可以講，金峰上坂那一帶有很多家具廠，人家就近找就可以找得到工作，不會(huì)跑這么遠(yuǎn)過來(lái)。現(xiàn)有的員工也是經(jīng)我們內(nèi)部員工介紹，出于情感因素才會(huì)繼續(xù)留下來(lái)工作，但這并不是萬(wàn)全之策。

建議：提高工資待遇和加班工資水平。

3、企業(yè)的文化吸引力、凝聚力還不夠。

現(xiàn)有的企業(yè)文化氛圍還不夠濃烈，難以使所有員工形成一種歸屬感，員工覺得企業(yè)的好壞跟自己沒多大關(guān)系，不足以自己為企業(yè)出謀劃策，認(rèn)為那是公司高層的事……

建議：加強(qiáng)自身企業(yè)文化建設(shè)，使我們內(nèi)部形成一種和諧良好的氛圍，大家有一種使命感，歸屬感！使大家能以一種主人翁的姿態(tài)，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。從現(xiàn)在的被動(dòng)為企業(yè)服務(wù)的局面，轉(zhuǎn)為主動(dòng)出謀劃策，全體同仁為企業(yè)的發(fā)展壯大共同出力的良好局面。

4、外出招聘，很多人都是臨時(shí)工，要求較高，特別市工資方面的要求。

5、總體大的環(huán)境，企業(yè)用工荒問題普遍存在。

第五篇：招工難心得體會(huì)

招工難心得體會(huì)

招工難心得體會(huì)

當(dāng)前中小企業(yè)“招工難”現(xiàn)象說明了什么新聞作者：國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所研究室副主任、研究員 王繼承

新聞來(lái)源： 日期：2014-12-25 瀏覽次數(shù)： 1097

據(jù)人社部統(tǒng)計(jì)，2013年全國(guó)農(nóng)民工總量達(dá)2.69億人，比上年增加633萬(wàn)人；其中外出農(nóng)民工1.66億人，比上年增加274萬(wàn)人。2013年外出農(nóng)民工月平均收入達(dá)到了2609元，比上年增加319元，增長(zhǎng)13.9%。但春節(jié)過后出現(xiàn)“用工荒”，已成為近些年來(lái)司空見慣的現(xiàn)象，今年也不例外。據(jù)報(bào)道，廣州、武漢、北京等全國(guó)多地在節(jié)后遭遇“招工難”。據(jù)廣州市人力資源市場(chǎng)服務(wù)中心調(diào)查，廣州今年節(jié)后用工缺口將達(dá)12.33萬(wàn)人；武漢市人社局調(diào)查統(tǒng)計(jì)測(cè)算，今年武漢企業(yè)缺工9-11萬(wàn)人，比去年增加1-2萬(wàn)人。為了應(yīng)對(duì)“用工荒”，很多企業(yè)將招工陣地前移，到火車站、汽車站、勞務(wù)介紹所等一線“搶人”，有不少企業(yè)上調(diào)薪資，還有的企業(yè)鼓勵(lì)老員工帶新人回廠，每帶回一名新人最高可獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

總量上，中國(guó)勞動(dòng)年齡人口連續(xù)兩年下降

雖然中國(guó)人口總量在2016年達(dá)到峰值，但勞動(dòng)年齡人口，從國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示，自2012年開始出現(xiàn)了“兩連降”。2012年中國(guó)15歲至59歲的勞動(dòng)年齡人口是9.37億人，比2011年減少了345萬(wàn)人。2013年中國(guó)16歲至59歲的勞動(dòng)年齡人口91954萬(wàn)人，比2012年末減少244萬(wàn)人，占總?cè)丝诘谋戎貫?7.6%，較2012年下降1.2個(gè)百分點(diǎn)，中國(guó)勞動(dòng)力供求關(guān)系已發(fā)生根本性變化。

中國(guó)勞動(dòng)年齡人口占總?cè)丝诘谋壤B續(xù)兩年下降，但勞動(dòng)力需求并沒有減弱。中國(guó)人力資源市場(chǎng)信息監(jiān)測(cè)中心對(duì)全國(guó)100個(gè)城市人力資源市場(chǎng)供求信息分析指出，2013年第四季度各區(qū)域市場(chǎng)勞動(dòng)力需求略大于供給，其中，東、中、西部市場(chǎng)崗位空缺與求職人數(shù)的比率分別為1.11、1.07、1.16，需求均略大于供給。

當(dāng)前“招工難”仍然具有與往年相似的老特點(diǎn)

“招工難”即可由勞動(dòng)力資源供小于求即所謂的“用工荒”造成，也可在總量富裕情況下由于用人單位待遇低、管理粗放、勞動(dòng)者技能素質(zhì)不匹配及經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策不完善等多種結(jié)構(gòu)性因素造成，而結(jié)構(gòu)性“招工難”問題正呈現(xiàn)出常態(tài)化、擴(kuò)大化趨勢(shì)。

1.季節(jié)性。從時(shí)間上看，缺工問題基本覆蓋了全年，但是元旦、春節(jié)這種時(shí)候更加突出。春節(jié)前后中小企業(yè)“大進(jìn)大出”脈沖式用工、加工出口型企業(yè)“短小急”訂單導(dǎo)致的“急招急退”用工，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系一年一議、“一單一議”的重新勞資談判。農(nóng)民工“短工化”趨勢(shì)也是勞動(dòng)者以腳投票、尋找更好就業(yè)機(jī)會(huì)、停工無(wú)聲抗議等軟性維權(quán)的反應(yīng)方式。

2.區(qū)域性。老一代農(nóng)民工遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)忍受歧視性待遇到東部打工，是預(yù)期通過幾年打拼能夠快速積累起在農(nóng)村改善生活的經(jīng)濟(jì)收入。目前東部仍是年輕勞動(dòng)力外出打工的首選地區(qū)，吸引勞動(dòng)力模式已由“工業(yè)化”因素轉(zhuǎn)向“城鎮(zhèn)化”因素。而中西部大中城市“工業(yè)化”加速、對(duì)熟練勞動(dòng)力資源搶奪加劇。據(jù)人社部2013年第四季度新聞發(fā)布會(huì)介紹，從地區(qū)分布看，目前“兩難”(招工難、就業(yè)難)現(xiàn)象正從沿海地區(qū)向中西部地區(qū)蔓延。

3.行業(yè)性。低附加值的傳統(tǒng)制造業(yè)，及“臟累苦險(xiǎn)”行業(yè)長(zhǎng)期存在“招工難”，說明一線工人的收入分配還沒有充分體現(xiàn)其“臟累苦險(xiǎn)”的補(bǔ)償水平，也說明中國(guó)傳統(tǒng)文化觀念“萬(wàn)般皆下品、唯有讀書高”仍然根深蒂固。

4.年齡歧視。大量城鎮(zhèn)“4050”人員拿幾百元低保收入，農(nóng)村35歲以上尤其是婦女勞動(dòng)力無(wú)人問津。這種年齡、性別歧視反映了我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏規(guī)制、農(nóng)民工勞動(dòng)力市場(chǎng)放任自流、過度市場(chǎng)化，使企業(yè)形成奢侈的勞動(dòng)用工模式，也是社會(huì)對(duì)人力資源的巨大浪費(fèi)。

5.技能不匹配。由于人力資本投資的“外部性”特征，中小企業(yè)普遍不愿對(duì)其“短工化”員工進(jìn)行培訓(xùn)。與日本相比，中國(guó)制造業(yè)的崛起并沒有形成一支穩(wěn)定的、有深厚技術(shù)積累的產(chǎn)業(yè)工人大軍。

“招工難”呈現(xiàn)的新特點(diǎn)

1.大企業(yè)內(nèi)遷造成沖擊。過去兩年，一些勞動(dòng)密集型大企業(yè)如富士康等內(nèi)遷，有效提高了當(dāng)?shù)毓と斯べY水平，對(duì)其他企業(yè)招工起到了沖擊效應(yīng)。

2.就近就業(yè)。安徽、河南農(nóng)民工省內(nèi)就業(yè)轉(zhuǎn)移已超過省外轉(zhuǎn)移，四川、陜西回流呈上升趨勢(shì)，勞動(dòng)者就近就業(yè)趨勢(shì)明顯。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2013年廣州外來(lái)務(wù)工人員人數(shù)首次出現(xiàn)下降。2013年在廣州實(shí)名登記就業(yè)的414.47萬(wàn)外來(lái)務(wù)工人員中，來(lái)自外省的務(wù)工人員為290.4萬(wàn)，較2012年同期減少了2.73萬(wàn)人。其中，來(lái)自勞動(dòng)力輸出大省四川、河南的務(wù)工人數(shù)呈現(xiàn)較明顯的下降趨勢(shì)。

3.供需同比下降。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)由高速增長(zhǎng)進(jìn)入到中速增長(zhǎng)階段，近兩年來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需雙方數(shù)量都在下降，中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)下行對(duì)企業(yè)用工決策的影響明顯。

4.勞動(dòng)力市場(chǎng)摩擦加劇。勞動(dòng)者春節(jié)后返工返崗時(shí)間普遍推后，城市生活剛性成本上升，勞動(dòng)者就業(yè)收入期望普遍提高，而中小企業(yè)消化成本上漲的能力有限，求職匹配摩擦加劇。

5.新生代工人“短工化”明顯。新生代務(wù)工人員擇業(yè)期望普遍提高，不僅為了賺錢，也更看重就業(yè)質(zhì)量和生活體驗(yàn)。部分企業(yè)招聘的新生代工人在三至六個(gè)月內(nèi)辭職的占到一半，甚至出現(xiàn)什么都不要的“裸辭”現(xiàn)象。

結(jié)構(gòu)性“招工難”反映了“兩個(gè)成效、五個(gè)滯后”

“招工難”具有明顯的結(jié)構(gòu)性成因，主要發(fā)生在以青壯年農(nóng)民工為主要?jiǎng)趧?dòng)力、利潤(rùn)較薄的中小企業(yè)群體范圍，東部沿海出口加工型企業(yè)居多。招工難實(shí)質(zhì)是中小企業(yè)和農(nóng)民工這兩個(gè)弱勢(shì)群體在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期摩擦性勞動(dòng)力市場(chǎng)的博弈困境問題。大企業(yè)、科技型中小企業(yè)對(duì)大學(xué)生不存在招工難問題，表現(xiàn)為大學(xué)生的“就業(yè)難”。

“招工難”反映了兩個(gè)成效：（1）轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)取得一定實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。區(qū)域性、行業(yè)性“招工難”常態(tài)化說明產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移和區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展有所進(jìn)展。事實(shí)上，在中西部地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、工資水平和工作環(huán)境逐步改善的情況下，不少原來(lái)在北上廣等城市工作的外來(lái)務(wù)工者，選擇了返鄉(xiāng)就業(yè)。（2）國(guó)家的惠農(nóng)政策確實(shí)取得了成效，使部分農(nóng)民選擇了留鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)。

結(jié)構(gòu)性“招工難”也反映了五個(gè)滯后：（1）城鎮(zhèn)化滯后于工業(yè)化。地方注重產(chǎn)業(yè)園區(qū)工業(yè)生產(chǎn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人聚集區(qū)生活基礎(chǔ)設(shè)施配套不夠。（2）公共服務(wù)體制改革滯后于經(jīng)濟(jì)體制改革。在城鎮(zhèn)就業(yè)農(nóng)民工缺乏相應(yīng)社會(huì)權(quán)益，在公共服務(wù)方面存在巨大的差異和不公平。（3）企業(yè)用人觀念滯后于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型步伐。招工難是相對(duì)于過去農(nóng)村年輕勞動(dòng)力無(wú)限供給、農(nóng)民工“招之即來(lái)、揮之即去”時(shí)期相比較而言。在中國(guó)步入高收入社會(huì)進(jìn)程中，依靠大量廉價(jià)勞動(dòng)力發(fā)展的模式難以為繼。（4）勞動(dòng)者技能訓(xùn)練滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，這種結(jié)構(gòu)性矛盾反映了教育系統(tǒng)的戰(zhàn)略性失誤。（5）社會(huì)保障全國(guó)統(tǒng)籌滯后于勞動(dòng)力全國(guó)流動(dòng)需要，阻礙了勞動(dòng)力在全國(guó)范圍內(nèi)有效配置。

“招工難”現(xiàn)象的“兩個(gè)有利、三個(gè)不利”

“招工難”是競(jìng)爭(zhēng)充分的農(nóng)民工勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)節(jié)人力資源供求的正常反應(yīng)，符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一般規(guī)律，有利于營(yíng)造全社會(huì)廣泛關(guān)注企業(yè)用工和勞動(dòng)者權(quán)益的良好氛圍，有利于倒逼企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、提高勞動(dòng)者地位、改善勞動(dòng)者就業(yè)質(zhì)量。

但“招工難”的結(jié)構(gòu)性問題長(zhǎng)期得不到緩解，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)際上也不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保障。導(dǎo)致國(guó)家人力資源的巨大浪費(fèi)和整體經(jīng)濟(jì)效率低下，影響國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力提升，不利于中國(guó)穩(wěn)定中低端制造業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這方面德國(guó)通過較早采取措施保持了中高端制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而日本和美國(guó)制造產(chǎn)業(yè)空心化、外部轉(zhuǎn)移，對(duì)我國(guó)具有借鑒和警示意義。過于夸大和渲染“用工荒”不利于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的“有序、可控”。

短期政策：要緩解中小企業(yè)困境、加大公共就業(yè)服務(wù)力度

1.進(jìn)一步改善中小企業(yè)生存環(huán)境，提升就業(yè)吸納能力

一是對(duì)中小企業(yè)實(shí)施差異化社保繳費(fèi)政策鼓勵(lì)提升工資。中小企業(yè)社保繳費(fèi)工資基數(shù)大都在繳費(fèi)上限以下，正規(guī)繳費(fèi)比例超過40%，相對(duì)比大企業(yè)高。部分省份在抗擊金融危機(jī)期間降低中小企業(yè)繳納基數(shù)的政策有助于工人收入提高。二是推進(jìn)勞動(dòng)密集型小企業(yè)貸款貼息工作。對(duì)貸款額度在100萬(wàn)元～500萬(wàn)元之間的，由同級(jí)財(cái)政根據(jù)財(cái)力情況按照同期基準(zhǔn)利率實(shí)行不同比例如50%～25%的貼息。這方面合肥市的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒推廣。

2.加大公共就業(yè)服務(wù)力度

加強(qiáng)用工信息的監(jiān)測(cè)收集和宣傳發(fā)布力度，加大組織面向一線勞工的公益性免費(fèi)招聘會(huì)和推介會(huì)，取消對(duì)求職者的勞務(wù)中介收費(fèi)，關(guān)停有償服務(wù)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步加大對(duì)民辦免費(fèi)招聘會(huì)的補(bǔ)貼力度。在信息系統(tǒng)上建立起全國(guó)統(tǒng)一、規(guī)范、靈活的勞動(dòng)力市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò)。

大力發(fā)展人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)，扶持社會(huì)化就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)揮準(zhǔn)公共就業(yè)服務(wù)作用，提高就業(yè)信息和勞動(dòng)力的有效供給。

中長(zhǎng)期政策：要集中于職業(yè)技能教育和農(nóng)民工社會(huì)融合

1.以職業(yè)技工培訓(xùn)學(xué)校為主體加大勞動(dòng)者培訓(xùn)投入

廣州市的經(jīng)驗(yàn)表明，凡就讀技工學(xué)校的畢業(yè)生一般有技能就業(yè)意識(shí)，職業(yè)生涯預(yù)期穩(wěn)定，出現(xiàn)“短工化”現(xiàn)象少。因此要把辦好技工學(xué)校作為一項(xiàng)重要的民生工程來(lái)抓，改變特定時(shí)期“以學(xué)費(fèi)養(yǎng)學(xué)”的辦學(xué)模式，由公共財(cái)政負(fù)擔(dān)技工院校的全部培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，對(duì)初高中畢業(yè)生就讀技工院校實(shí)行免費(fèi)。將教育附加費(fèi)切塊給技工院校，確保技工院校獲得經(jīng)費(fèi)支持。職業(yè)技能培訓(xùn)工作重點(diǎn)應(yīng)該以勞動(dòng)部門的技工學(xué)校為主。

2.加快農(nóng)民工社會(huì)融合

推廣部分省市實(shí)行的積分制入戶城鎮(zhèn)政策，推進(jìn)解決外來(lái)務(wù)工人員子女義務(wù)教育、住房保障、公共衛(wèi)生等公共服務(wù)問題，讓外來(lái)工人享受廉租房政策。

以產(chǎn)業(yè)群為中心統(tǒng)籌推進(jìn)政府公共管理、企業(yè)管理和社會(huì)管理并帶動(dòng)“城市群”協(xié)調(diào)發(fā)展，積極推動(dòng)專業(yè)化、高效率的社會(huì)管理進(jìn)社區(qū)，加快農(nóng)民工的社會(huì)融合。

長(zhǎng)期政策將取決于人口紅利消失后的勞動(dòng)力要素成本上升速度與企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高速度之間的“賽跑”。）