第一篇：企業招工難問題的調研報告

當前，隨著招商引資工作力度的加大，引進的各類企業越來越多，企業用工需求量不斷增加，各地不同程度地出現了“招工難”現象，導致部分企業用工嚴重不足。近日，筆者深入余江縣企業進行調研，發現該縣開工企業中約有42%的企業存在用工緊缺現象。招工難問題的出現，已嚴重影響到企業生產規模的擴大和效益的提高，成為制約各類企業持續健康發展的突出問題。因此，認真分析企業“招工難”現象產生的原因，并積極探索解決“招工難”問題的有效途徑，是實現經濟超常發展、加速崛起的一個重要而緊迫的現實課題。

一、企業出現“招工難”的主要原因

1、企業對工人的需求與目前勞務市場供給之間存在矛盾。調查中發現，余江縣不少企業所需要的各類技工和專業技術人員、熟練操作工缺口較大，特別是輕工五金和微型元件制造企業的員工數量嚴重不足：今年1—10月，該縣僅世紀陽光余江照明有限公司就需用工1600余人，但目前只招到1048人，尚缺34.5%；園區微型元件制造企業共需用工5000余人，但目前也只招到3800余人，缺額達24%，加上縣內其他各類生產企業用工缺額，預計全縣用工缺口在4000人以上。另一方面，不少求職應聘者又達不到企業規定的年齡、文化程度、技能甚至性別等用工要求，從而使一些求職者，尤其是國有企業下崗失業人員和農村勞動力只能“望崗興嘆”。

2、日益提高的工資福利待遇與企業利潤之間存在矛盾。隨著招商引資工作的不斷深入，落戶該縣的企業逐漸增多，勞動力就業選擇面也隨著擴大，這就要求企業需提供更有吸引力的條件，特別是提高員工的工資、福利待遇才能招到更合適的人員。但近兩年來，由于原材料、能源等價格上漲使企業生產成本提高，而企業產品由于市場競爭激烈導致價格上漲有限，因此企業利潤下降，所能提供的工資福利與工人的需求還有一定的距離，從而加重了企業用工緊缺現象。

3、吸引勞動力就業的相關配套措施不完善。一是勞動力市場的運行機制還不合理。部分勞動力市場和職業中介沒有發揮應有的作用，某些勞動中介部門、人才市場資料不完整，不能準確提供求職者的就業信息和及時了解企業的用工信息，未能充分發揮企業與求職者的搭橋牽線作用。二是引導勞動者干事創業的機制還不健全。長期以來，大多數勞動者受小農經濟思想等消極因素的影響，已習慣于安份守已、守家看門，面對日益激烈的市場競爭新態勢，缺乏吃苦耐勞、敢闖敢拼的精神，而政府在宣傳致富典型、引導勞動力創業等方面力度還不夠，同時國家惠農政策的出臺和農業科學技術的普及，也使得一些農村勞動力不愿進城務工。三是企業的用工行為有待規范。有些企業為追求短期效益，在用工上往往采用一些違反勞動法規的做法，比如用工不規范，不與職工簽訂勞動合同，更談不上為職工辦理相關的社會保障手續，使員工信賴企業難，企業穩定員工難。四是城鎮的就業吸納和承載能力不強。一些城鎮的文化底蘊薄，品位不高，相關配套服務設施不完善，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所。調查中發現，該縣錦江鎮微型元件企業之所以出現招工難現象，很大一部分業主認為錦江鎮的城市功能不夠完善，員工業余生活單調枯燥，給企業的用工帶來諸多困難。

二、解決企業“招工難”的對策與建議

1、堅持優質化、一體化服務，創優務工環境。一是要加強就業引導。各級黨委、政府要把為企業招工工作列入重要議事日程，建立起縣、鄉、村三級招工組織網絡，形成各專職招工單位專門抓、各鄉鎮具體抓、各村組齊心抓的招工工作格局。要對勞動力資源進行調查摸底，建立下崗失業人員資源庫、農村剩余勞動力資源庫及企業用工信息庫等勞務用工資源信息庫；及時掌握勞動力分布，求職愿望、技能培訓等情況，同時大力宣傳勤勞致富的思想和用工企業的優越環境，展示用工企業的良好形象，正確引導、鼓勵農村富余勞動力和下崗失業人員到家鄉企業工作。二是要加大就業培訓力度。一方面要充分整合現有的技術培訓資源，加大對技術培訓基地的投入，把陽光工程、金藍領工程等培訓工作有效地結合起來，圍繞當地主導產業和龍頭企業，有針對性開展企業實用的技術培訓，促使勞動力由體能型向技能型轉變，從而更好地解決企業的用工需求。另一方面要下大力氣發展職業教育，積極推進企業與職業技術學校的合作，大力實行訂單式教育模式，為企業儲備充足的勞動力資源。三是要加快園區建設進度。積極完善園區基礎設施建設，改善員工生產生活條件，統籌兼顧員工的衣、食、住、行、等各個方面，重點解決好園區職工的吃飯、住宿和上下班不方面等突出問題，切實做好后勤保障工作，使園區真正成為進得來，留得住的職工大家庭。四是要加快城鎮建設步伐。要堅持以“拓展城鎮空間、完

善城鎮功能、優化發展環境、提高城鎮品位”為目標，不斷加大城鎮建設力度，完善綜合配套服務設施，興建或引進一些適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，增強城鎮的吸納和承載能力。

2、堅持制度化、科學化管理，規范用工行為。一是要進一步規范政府行為。堅決清除勞工進城務工的體制、政策性障礙，杜絕身份歧視，應給予進城務工人員與城鎮居民同等

待遇，并在購房、子女入學入托等方面提供方便和優惠，同時要建立務工人員聯系信息渠道，及時了解務工人員的思想狀況和困難要求，重點解決好務工人員土地撂荒沒人種、社會糾紛沒人管、家庭財產沒人看、老人孩子沒人問等問題。二是要進一步規范企業管理，一方面要堅決貫徹《勞動法》，對員工實行人性化管理，規范用工行為，杜絕隨意拖欠工資、延長勞動時間、增加勞動強度的現象。企業要根據不同行業和工種合理制定職工工資標準，尤其是對從事勞動強度大、勞動條件差等苦臟累活職工，應適當提高其工資、福利待遇。另一方面要適應勞動力成本逐年上升的形勢，不斷加大技改投入，努力擺脫低效益、勞動力密集型的產業模式，促進企業盡快完成產業升級，緩解企業缺工難題。

3、堅持社會化、市場化運作，拓寬招工渠道。一是要積極創新招工方法。要充分利用勞動部門在各鄉、鎮設立的勞動保障事務管理站的服務功能，發揮干部的招工幫扶作用，并在村一級聘請勞務信息員，建立起縣、鄉、村三級勞務信息平臺。要主動加強與企業之間的溝通聯系，及時搜集和掌握企業用工信息，根據企業用工計劃確定招工任務，及時向社會發布招工信息，引導和發動農村富余勞動力到企業就業。二是要大力發展勞務市場。一方面要在保障依法規范、誠信服務的前提下，積極鼓勵和發展各類職業中介組織，逐步形成縱橫貫通、合理完善的職業介紹網絡，并把職業中介作為一項重要的服務產業，制定政策措施加以正確的引導和扶持，促進其加快健康發展。另一方面，為適應企業和勞動者走向市場、實現相互選擇的需要，各級勞動部門要盡快建設和完善固定的、功能比較齊全的勞務交流場地，為企業和勞動者提供供求信息、職業咨詢、就業指導、在職職工交流調劑、社會保險、合同鑒證等綜合配套的“一條龍”服務，方便企業和求職人員。三是要建立健全激勵機制。首先，要把招工工作納入各級政府工作目標考評體系，切實提高各級干部的招工積極性。其次，要制定完善、合理的招工工作評優評先、資金獎勵等激勵措施，充分調動社會各界開展幫企業招工工作的的積極性。

第二篇：關于民營企業“招工難”問題的調研報告

關于民營企業“招工難”問題的

調研報告

宏偉區勞動就業局

二〇一一年五月近年來，宏偉區堅持走符合實際的新型工業化道路，全力打造芳烴和工業鋁型材兩大產業集群，經濟發展顯示出勃勃生機。但在區域經濟的蓬勃發展的同時，各大中小型企業人力資源儲備不足、人才緊缺、招工困難的問題也尤為突出，成為阻礙民營企業可持續發展、創新性發展及集約化發展的一個重要因素。

為深入探究目前人力資源市場上普遍存在“用工荒”“招工難”深層次原因，解決這一制約經濟跨越式發展的“瓶頸”問題，宏偉區委、區政府領導親自帶隊深入區內民營企業搞調研，了解區內民營企業在新上項目、擴大規模的過程中遇到的困難和問題，調研掌握區內人力資源市場的供需動態，提思路，解難題。

在此過程中，區勞動就業局也成立了調研組，按照區委、區政府領導的指示要求，開展了深入調研。被調研對象群體覆蓋區內民營企業36家，其中，占企業對象總體的72.2%；居民服務、家政行業、物業服務業企業6家，占企業對象總體的16.7%；其余11.1%的企業主要是生活副產品加工企業及小商品加工、營銷企業。發放調查表15065份，其中包括企業在職員工調查表6023份，其余為社會閑散勞動力、待業求職人員及對現有工作環境不滿意欲轉崗的求職者。我們對企業發放了調查表，經對采集的調研數據中進行分析，我 們發現：在具體難招的工種上，55.9%的企業表示難以招聘到合適的高級技術工人及操控專業機臺的熟練工，14.8%的企業表示難以招到穩定的普通力工，還有10.2%的企業表示難以招到合適的有經驗的高級管理人員。

與此同時，部分企業表示對于短暫出現的人才緊缺問題，本企業人力資源部門預先都建立了相應的預防機制，并且得益于區委、區政府各部門針對這一問題的政策支持力度，并未出現嚴重的影響。68%左右的企業表示曾經出現或一定程度正在面臨“招工難”現象所帶來實際影響，這部分企業全部為大中型以上規模或在職員工反應企業用人機制及人才選拔任用機制存在不合理因素的調研對象。

我們結合以上調研數據，綜合各方面民營企業經營管理現狀，進行認真分析后，得出如下結論：

一、人才儲備充足、員工流動相對穩定的企業的成功經驗

（一）公平合理的薪資制度、相對優厚的福利待遇是吸引人才的首要因素

高待遇企業與底薪企業工資差距

從調查數據中可以明顯看出，60.4%的民營企業認為造成“招工難”的主要原因是求職者對工資期望過高，而求職者中有71.4%表示期望薪酬集中在1500-3000員/月，企業給出 的無特殊技能員工平均月工資卻為1125元，二者之間存在的差距不言而喻。

部分企業只看重眼前經濟利益，沒有長遠發展的眼光。忽視國家相關勞動法規的明文規定，在員工的加班工時的計算、加班費的發放，甚至員工的工傷和醫療保險上打小算盤，極大損害了員工的生活保障感和就業安全感。調查報告顯示，90%以上的求職者首要關注的就是企業是否跟員工簽訂合法的勞動合同、是否為員工繳納保險。可見，意欲吸引更多高質量的人才，必先從企業自身管理制度下手，嚴格按照國家相關法律法規的規定，為員工提供合理的勞動保障，增強員工與企業之間的依托聯系。

（二）靈活多變、公平合理的用人、選人機制是企業吸引、招攬并留住人才的重要因素

在調查過程中，求職者和在職員工在擇業、擇企過程中所選擇的最關鍵因素就是自己未來在企業中的發展前景和上升空間。調查問卷中顯示，48%的勞動者表示“曾經因所在企業的家族性管理模式所導致的崗位上升空間不足而選擇跳槽”，78%的大專以上學歷求職者表示“不會選擇家族性經營管理模式的企業”。可見，廣大求職者對于家族性經營管理模式所帶來的一系列弊端存在清醒認識。

家族性經營模式的企業中普遍存在幾種現象：管理權限集 中，管理者固定，沒有公平競爭的氛圍和環境條件，被雇傭者發展空間有限。這使得很多真正具備管理和創新才能的人才對于家族性企業避之不及，而這種管理模式的企業中的員工也往往失去了原本的進取心，沒有了應有的貢獻精神和在工作中積極地表現欲望，失去了競爭的壓力和推動力，進而使企業進入僵化沒有活力的氛圍中。

（三）人性化的員工管理機制和以企為家、以廠為家的企業文化建設是現代企業留住人才的重要條件

和諧社會大家庭中的人才更需要牢固的歸屬感，而這種歸屬感的營造往往得益于企業文化的渲染。

在調研走訪的過程中，遼寧奧克企業集團為員工設臵的一個“吸煙室”引起了調研組的注意。該企業制定了非常科學合理的員工作息時間及工休制度，由于企業內存在高危原料，廠區及生產線周邊都是嚴禁煙火的區域，這使一部分有吸煙需求的員工深感不便，于是企業在遠離生產區域的門崗附近設立了一個定時開放的“吸煙室”，工休時間一到，吸煙室就有專人來開放并打開通風設備，有吸煙需求的員工自動到吸煙室吸煙并短暫休息、放松精神、聊天娛樂，工休時間一過，員工便自動自覺整理工作服，有秩序的回到各自的工作崗位中。這一人性化的設計間接獲得了無限生產力，很小的一個投入卻反映了企業對于員工服務的細心程度。即滿足了員工們的需求同時也避免了安全責任事故的發 5 生，與其用嚴格、苛刻甚至不近人情的管理制度來強制約束員工遵守安全規章，不如將員工違反規章制度的隱患消除，有了小小的吸煙室，員工自然不會躲避安全監督在高危區偷偷吸煙，有了科學合理的休息安排，員工自然在工作中精神更加集中、勞動效率也自然提高。

此外，該企業還定期組織各生產車間及部門員工進行春游、踏青及野外拓展訓練，登記所有員工的生日，為過生日的員工贈送蛋糕并組織工休時段同事間的生日聚會。采用最先進的員工情感培養方法來增強企業員工之間的默契協作程度、協調優化員工間關系，建立“工作親情”，使全廠上下都有溫馨的工作氛圍，自然使在職員工不愿離開現有工作環境，更好的達到了留住人才，鞏固人才的戰略目的。

（四）先進的、全方位的員工激勵機制是企業留住人才的制度保證

新一代求職者的價值觀在潛移默化的發生著巨大變化。人們開始關注精神生活、工資外福利待遇，在擇業過程中，公司企業的發展前景、企業文化底蘊、工作穩定程度等方面成為廣大求職者更加關注的問題。

同引遼寧奧克集團的范例，該企業不遺余力引進最先進的員工激勵機制，將企業效益與每個員工的經濟收入緊密聯系起來，采用全廠股份制經營模式，使每個員工都有平等的權利購買公司 的股份，享受看不見的企業發展所帶來的看得見的經濟效益，提升了每一個普通員工的主人翁精神，將所有員工的角色從“被雇傭者”轉化為“所有者”，使所有的勞動和付出都有直接的自我發展意義，為自己的生活和發展來參與生產，一次性解決了生產資源的節能減耗、單位員工生產效率的最大化及應急狀況等突發加班需求時候的員工積極性調動等細節性問題，并輔助了企業文化和員工激勵機制的推廣，更強化了福利待遇的可見性，一舉多得。

（五）企業成本投入中注入崗前培訓、在崗技能提升培訓這一元素也是企業吸引人才、留住人才不可或缺的因素

結合并利用當下的政策資源，通過與技術技能學校的廣泛合作，將掌握理論的高校畢業生迅速轉化為生產線上的高效勞動力資源是剛剛上升為國家級的高新技術產業和遼陽國家芳烴及精細化工產業迫切需求。解決這兩大經濟發展看點的人才需求問題，高校畢業生是人才儲備的主要來源和解決途徑。

企業應加強與政府各相關部門的溝通聯系，及時將人才需求及儲備方向進行整合申報，使政府相關職能部門能夠及時掌握并轉變工作思路，形成人力資源市場的供求平衡，進而帶動人才資源的良性流動和循環。

二、部分企業出現“招工難”現象的原因分析

（一）違背和忽視國家有關政策、法規 反應本企業存在“招工難”現象的企業的調查結果顯示：這些企業中59%沒有為員工規定合理的試用期及錄用程序，試用期和錄用后的員工薪資及保險繳納等環節也存在不同程度違規行為。在針對該部分企業的在職員工的調查中可體現：被調查者中80%以上都表示“認為所在企業存在不合理克扣員工工資”，還有50%表示“加班、績效等薪資部分計算不明或從不計算發放加班費”，更有98%的被調查者表示“勞動強度過大，身心疲憊”（該部分被調查者總計1034人，發放問卷1034份，有效回收百分之百問卷）。

綜上所述，造成民營企業“招工困難、留工不能”的一大根本原因就是企業自身對于國家法律法規的忽視甚至有意違背。調研組也發現了很多隱藏在貌似合理合法的員工管理制度中的變相違法規定。例如，規定“試用期三個月，但視具體情況，公司可參考主管領導意見適當延長或縮短試用期以便更好的考察該員工的價值”，這種延長期限不明確、延期次數不明確的試用期規定可使企業逃避為實質已經超過試用期限的員工繳納應繳納的保險的義務，進而達到自身節省勞動力投資的目的。這種變相的違法在現代的企業管理機制中屢見不鮮。

（二）單純注重經濟效益最大化，忽視企業文化建設和長遠發展需求

這一點往往是中小型企業在經營管理中存在的制度層面的 8 通病。將企業文化建設投入視為“累贅”，將短期內見不到回報和收益的投入全部刪減，這也是企業經營者缺乏現代科學管理理念的最真實寫照。

（三）缺乏彈性和人性化的員工教育、管理模式，缺乏團結穩定人才資源的員工激勵機制

好的企業本應是天然吸引人才前來就業的，在求職者與企業的雙向選擇中，二者本應是平等的地位。部分企業無法調整好自己的角色和認知，往往單純視為這種選擇是單相并主動的，只有自己選擇求職者，卻忽視了求職者對于企業選擇的前提性和誘因性，沒有魅力的企業是無法吸引真正高技術的人才前來求職的，長期保持沒有吸引力狀態的企業久而久之就會陷入人才儲備空白的窘境，這一點必須引起所有企業的深刻且清醒的認識。

（四）企業經營者對勞動力市場的認識不足

隨著國家強農惠農政策深入實施，從事農業生產的收益顯著提高，加上農村土地整體改革步伐的加快，使更多耕地的使用權完全落入農民手中，撿起世世代代農活兒的農戶深深受益于這一系列措施，返鄉務農和留鄉創業的農民越來越多。這也就意味著城鎮中普通勞動力、普通工人的求職者在同比減少。從另外一層面來分析，隨著區域間工資待遇差距逐步增大，客觀上使勞動力外出打工的選擇余地加大，外省市務工人流流向我們地區的數量在逐年降低，向東南沿海一帶積聚，也造成了一定程度上的務 工人員緊缺。

從歷年來統計和掌握的各項數據也可以顯示出，原本的失地農民是普通勞動力的潛在來源之一，隨著政府各方面保障措施更加嚴密，失地農民的安全感與日俱增，可選擇的就業和創業途徑也在增多，農民的眼界寬了，于是外出打工、做普通工人的意識也漸漸從單一趨向多元化，很多農民選擇從事小商品零售、批發零售行業等風險相對較低的創業途徑，乘著政府大力號召的“以創業帶動就業”的東風開始另一段嶄新的人生歷程，上述諸多原因都一定程度上作用于曾經的普通工人群體，起到了削減的作用。總之，勞動者創業意識增強、創業途徑順暢、就業途徑增多，已經成為現實。對此，企業經營者們還缺乏足夠的認識。

三、解決企業“招工難”問題的思路建議

（一）企業自身用人機制的調整和改革

1、建立健全順應時代發展具備現代化特征的企業經營管理模式。結合自身企業的特色，有條件的引入股份制管理的精髓。將在職員工的主人翁意識樹立起來，以效益帶動資源的節約和高效利用，以制度帶動人才的吸引和穩固。

2、切實改革陳舊不合理的管理模式，讓競爭真正成為企業發展的推動力，讓人才的引進發揮最大的效用，讓真正有管理能力和創新精神的管理者走上管理崗位發揮作用。

3、改變原有的單相選擇思維定勢，經營者也應有深刻的被 選擇的壓力和意識，在這種壓力的推動下經營、樹立并傳播自身的社會信譽，用無形的資產換取有形的經濟效益。

4、引進先進的符合時代特征的員工管理方法，運用并借助科學的員工激勵機制鞏固現有的人才資源、穩固現有的人才儲備。為每一個員工營造良好的企業文化氛圍，建立有人情味的企業與員工間的聯系，為員工創造歸屬感，進而增強員工為企業增效的積極性。

5、以科學創新、技術改革為為先導，改變原有的勞動密集型企業經營模式，引進現代化的流水線生產模式，更多的將資本投入產業升級及現有設備升級換代中，通過加大機械效能來達到減少單純勞動力產出的目的，進而減少企業對于普通工的需求，增大對高技術人才的需求，間接降低粗放、普通型勞動力資源動蕩給企業帶來的壓力和影響，提高企業對于人力資源風險的抵抗力。

（二）政府及各相關職能部門的引導和輔助

在調研數據的采集過程中，調研組對區委、區政府給予民營企業的優惠扶持政策進行了歸納整理。宏偉區民政、教育、勞動保障及公安各個職能部門均在自身的管轄權限內出臺了數十項特惠、專項扶持政策和方針，這一系列的優惠政策和輔助措施涉及并涵蓋了民營企業自申請成立到平穩運營直至產業升級轉型的各個環節，同時也充分便利了在本區 內企業就業的員工基本生活，解決了企業職工原本存在的上下班交通不便及住宿困難的問題，拓寬了教育平臺和學齡兒童異地入學的途徑，解決了外來務工人員對下一代教育發展問題的后顧之憂，又專門在就業局人力資源市場開設“企業職工訴求服務中心”，化解現有的企業與員工之間的矛盾，將企業無法留住、不能固定現有人才方面的不良因素及人才招聘工作中的弊端消滅。宏偉區委、區政府又在今年加大了力度支持民營企業的招工活動，借助政府公信力和信譽度拓寬民營企業的招工渠道、擴大企業招工的宣傳形像，同時組織專家成立調研小組對此類問題進行了數次有組織的調研走訪，鼓勵勞動就業的窗口服務部門創新思維，多途徑、多渠道開辟解決民營企業招工困難的有效方法。

下一步，區政府及有關職能部門應做好以下工作：

1、政府出面積極引導民營企業進行體制改革，加大政策宣傳力度，將針對民營企業用工旺季的優惠政策宣傳到位。使各種規模的企業能針對自身規模及產業優勢將生產、發展、利益擴大化及國家政策的支持及利用并舉，用最科學的方式提高產能，用效率創造企業效益，進而提高員工的薪資待遇，加大企業文化傳播和企業文化建設的投入，倡導穩定和諧的勞動環境。

2、加大勞動法律法規的監管力度，嚴格規范企業的用工機制，將雇傭關系規范化管理，統一審查企業的用工合同，按季度 12 抽查或審查企業為員工保險等保障待遇的落實。

3、積極引導企業向可持續方向發展，不因一個季度、一個階段的利潤降低而盲目采取大面積裁員等不利于可持續發展的發展戰略，注重企業信譽度的建設和培養，加快中小企業公共服務平臺、信息服務網絡的建設，使服務體系中用工前上崗培訓及崗位技能及工人自身價值提升培訓的公力培訓投入切實轉化為民營中小型企業受益資源。

4、堅持國民收入初次分配逐步向勞動者傾斜，促進勞動報酬比重合理增長。民營企業在企業間競爭中有著很多自身優勢，例如中小型企業更靈活多變、生產技術的提高更加迅捷，應該重視并利用這些自身優勢使企業在“招工難”問題上的劣勢得以彌補，堅決扭轉“只看重眼前小利益，在員工保險、保障方面苛求利潤”，保障勞動者的合法收入，讓企業的員工享受到企業為其提供的安全感和依賴感，在企業的發展和進步中創造并享受成就感。

5、堅持市場導向就業機制，發揮政府的社會管理和公共服務職能，加強對社會的信息引導。

加強人力資源市場的信息采集及公開發布，形成統一規范的人才市場經營維護管理秩序，加強對社會的信息引導。通過大規模大范圍的發布空崗信息來引導社會公眾對緊俏人才結構調整的認識，用公開的需求呼聲吸引人才流向，用區域化工產業的規 模化作為吸引人才的資本和基礎。

6、以政府公供服務機構舉辦的就業培訓為載體，將社會閑散勞動力加以集中培訓，引導非專業求職者緊跟社會需求，用最短的時間完成技術型人才的角色轉化，爭取實現先培訓上崗工人，再培訓熟練工人，最后輔助提升為高技能人才的一條龍戰略。

區政府在人力資源市場高密度的宏觀監控及人才調配方面的宏觀調控這兩方面的投入是充分且客觀的。因此，就本區域內求生存求發展的民營大中小型企業而言，能否將本地政府出臺的相關福利政策真正落實到企業的長遠發展中，能否將一系列的特惠政策與自身的員工激勵機制相結合來展現出更大的人性化魅力，能否借助源自國家和社會的最堅實力量來實現對旗下員工的人文關懷，這些都是破解民營企業長久以來“招工難”問題的終極利器。

第三篇：招工難問題

招工難問題原因及建議

對于近期在招工過程中所遇到的一些問題，經過與生產部探討以及自己的些許經驗，現總結如下：

1、地理位置上相對較偏；

我們廠區地點相對比較偏，男工還好，可以騎摩托車，女工基本是以騎自行車為主，地點較偏遠的基本不會過來；

2、工資福利待遇上偏低，不夠吸引力；

加班工資顯得太低，現在普遍工資上調，加班費也水漲船高，達到6~7元/小時，更有甚者高達11.5元/小時；

以砂光為例，雖說我們是自己個人計件，但是新來的員工幾乎是不可能計件的，加上4元/時的加班工資，一個月差不多就是1700~2000左右，工資比較低，缺少對員工的吸引力。可以講，金峰上坂那一帶有很多家具廠，人家就近找就可以找得到工作，不會跑這么遠過來。現有的員工也是經我們內部員工介紹，出于情感因素才會繼續留下來工作，但這并不是萬全之策。

建議：提高工資待遇和加班工資水平。

3、企業的文化吸引力、凝聚力還不夠。

現有的企業文化氛圍還不夠濃烈，難以使所有員工形成一種歸屬感，員工覺得企業的好壞跟自己沒多大關系，不足以自己為企業出謀劃策，認為那是公司高層的事……

建議：加強自身企業文化建設，使我們內部形成一種和諧良好的氛圍，大家有一種使命感，歸屬感！使大家能以一種主人翁的姿態，為企業貢獻自己的力量。從現在的被動為企業服務的局面，轉為主動出謀劃策，全體同仁為企業的發展壯大共同出力的良好局面。

4、外出招聘，很多人都是臨時工，要求較高，特別市工資方面的要求。

5、總體大的環境，企業用工荒問題普遍存在。

第四篇：企業招聘難,招工難問題經驗分享

企業招工難，招聘不到人才經驗分享

對于企業來說人才的數量和質量決定了企業的發展，然后面臨著700多萬大學生畢業求職，各類企業都出現用工荒等現象，總體來看有人會說是大學生的問題，因為大學生剛畢業，開始走進社會，跳槽現象非常嚴重，我個人覺得企業要想留住一個人才，自身也很重要，對大學生有個完整的職業生涯規劃并給予實現這個非常重要，有些企業在招聘簡章上面寫的非常華麗，但是員工進入企業卻沒有享受原有的待遇，這樣會使新人的心理有落差，也許有的企業老板會給員工談心、談理想，但新人可能會認為是畫餅充饑，沒有歸屬感，所以離職率較高，第二新人離職原因薪資問題。企業家都想用最低的價格招聘最好的人才，但我們縱觀整個行業往往歷史率都在薪資的問題上，馬云曾經說過員工的離開不是員工問題，而是我們對員工不夠好，可能也許正是因為這樣，支付寶每年都有令人羨慕的福利，也有很多人想進入這家公司，這就決定企業的角度出來人性化的管理來吸引住人才，招人不是目的只是手段，只是為了讓企業有更多更好的人才為企業服務，營造利潤才是目的，中國快搜搜網總經理溫少波先生曾經說過：兜踹一分錢心懷五百萬，要給新員工一個奮斗的方向，有了目標企業樂意為你實現你這個目標，那么你離職的原因還有什么呢？當然這是防止員工的離職等問題 下面我們再說說招聘。現在有很多人才招聘類網站，一年出個幾千塊企業注冊成會員就可閱讀很多專業性人才，但是企業的HR在撥打電話之后收效甚微，這是什么情況呢，我分析原因有兩點，第一在招聘網掛簡歷的人不更新個人簡歷，已經招到工作的但是求職簡歷還是處于求職階段，導致企業HR大很多電話卻是做的無用功，第二人才網站有問題，因為那么多的人才在一個平臺里面求職，這是一個大數據，網站管理者無法做到每人更新，也沒有辦法做到，所以導致信息錯誤。當然有的企業HR說我們可以通過人力資源公司，這是一般企業最好的選擇，不用費事，不用費心坐等人才送上門，這也是目前人力資源公司火爆的原因，首先不說人力資源的好壞，因為我本人也是做人力資源的，單憑招人效果方面確實是比企業

自己招人要好很多，其次費用低廉，我們算一筆賬，杭州企業HR最低怎么也要給個2500塊的工資+杭州社保約800也就是企業每個月要在HR上面投入約3000塊左右，一個人企業約投入36000元基本投入，這只是一個人，有的企業一年揉入幾十萬甚至上百萬，但是在人力資源公司比如說想中國快搜搜網會員一年是9800元就可以獲得源源不斷的人力資源輸入這也就是一個所謂的關系網的問題，快搜搜在企業招工面對校園招聘這個市場和全國2千多所高校合作，當然可以解決企業的用工招工難問題，但是我們企業沒有，所以要選擇和這些網站合作來進行招聘。

總而言之，面對各路大軍及各種誘惑的求職招聘路程中，我們企業HR占領重要的戰略地位還是非常重要，最后祝所有企業招工不再那么難，每年都有非常棒的人才輸入

第五篇：招工難報告

關于“招工難,留人更難”的報告

（僅做參考）

面對當前溫州各企業出現民工慌，企業普遍存在招工難，留人更難。我們鼎亮鎖業也不例外，工人流動性很大，出現這種現象主要原因是：

1、溫州周邊企業和溫州本地小型加工廠的大量出現，分散了勞動力。

2、溫州周邊及本地一些福利待遇好的大型企業，把工資、工價抬得較高，吸引了一部分勞動力。

3、獨生子女具多，家長不讓外出，使一部分勞動力留在家中。

4、內地正在搞開發，有一部分員工回家創業，內地在搞開發，導致一部分人不外出。由于這些問題導致了溫州招工更難。

我們公司屬中小型企業，企業的研發、生產、經營、管理有許多方面不夠完善，招工也不例外，困難重重。

我們公司出現招工難的主要原因，有以下幾點：

一、我們公司地理位臵偏僻，交通不夠便利，有許多應聘者找不到公司地址。

二、我們的生活環境條件比較差，員工的宿舍、食堂比部上外面廠子，在管理上不規范，沒有充分的休息時間。

三、我們公司最主要也是我們公司目前面臨最大的困難——工人工資與福利待遇。和我們同行業相比，我們員工計件工價比較低，普工工資與其它廠子相比差距很大（我們進廠新員工只有1800元/月），外面廠子普工工資保底大多是2000--2300元/月，有無經驗均可，提供生活補助，住房補貼，現在外面工人把工資待遇看得比較重，哪里工資高就往那跑，人往高處走。

企業要吸引，激勵和留住員工，提高員工的工作積極性，在很大程度上取決于企業的薪酬設計與改革，在全球經歷了“金融風暴”洗歷之后，物價暴跌，市場疲軟，經濟

蕭條，生產停滯，給企業和工人帶來很大不利，但企業不能沒有工人，工人能給企業創造財富，如果薪酬運用得當，它能很好地激勵員工工作積極性、熱情性。如果運用不當，則會導致員工積極性下降，工作消極，嚴重的則會導致企業人才大量外流，生產管理陷入困境、癱瘓！！老工人是企業的主力軍，是企業的核心力量，工廠要盡力挽留老員工，企業要本著“公平性、竟爭性、激勵性、刺激性的原則，按當地活水準，工資市場情況及公司現實狀況，研討合理的員工薪酬辦法，激發員工工作熱情！來鼎亮已有一個多月了，根據公司目前現狀和實際情況做如下分析：

存在的問題及分析

1、員工不穩定，流失率高 7、8月分統計數據：招進5人，離職9人，流失率高達180%，也就是說招了5人，一個也沒留下來，100%全走掉，還把老員工帶走了4人。這個數字相當驚人啦，這是我調研的企業中流失率最高的，這樣下去，要不了多久，如果不扭轉這種局面，人都會走光的。因為走的人比來的人多，萬一招不到人，廠里又在不斷流失，人就會越來越少，最后空空如也。我們常說，工廠不是旅館，想來就來，想走就走。這可比旅館還厲害，走的不僅是過客，而且還把旅館的服務員給帶跑了。

為什么員工會流失這么多呢？

（1）工資、福利待遇低，工資跟不上溫州物價上漲，與外部企業不平衡，留不住人，也吸引不住人，導致溫州招工遇到兩頭缺，即普工和高端人才難招。具體分析如下：

A、員工想法：水往低處流，人往高處走；既要看好薪酬，又要看好工作環境、時間；員工打工的第一動機就是獲取更多的報酬。工資低，做事好的員工、優秀的員工就會不愿意停留在這里。他會往高處看，進行比較，不能滿足他生理（物質）和心理（精神）

方面的需求，在別的廠也做同樣的事，報酬比這里高得多，他就往高處去了，只有選擇離開。特別是現在懶散的務工者太多，大多是“85后”的新生代，都不愿意加班，并對工資待遇要求很高，他們更注重生活品質、自由度、發展機會等，都期望能找到“錢多事少、工作舒適、輕松的單位。”找工作時比較“挑食”。昨天，我在網上看到一則報道：溫州老板發出“寧愿賠錢，也不愿招工。”這給我們一個怎樣的啟示呢？

B、深度分析：如果一家企業工資待遇不高，也沒有什么福利，那么這個公司就會不斷出現下列情況：這家公司的員工極不穩定，流動十分頻繁；這家工廠管理也會十分混亂；這個工廠的老板肯定很忙；這家工廠的經營就會日益困難。也許過不了多久，這個工廠已經結束了（被淘汰了）。以國內目前大部分產業來說，成本主要來自于物料成本與人工成本。但是假如存在低品質的管理，則有一項隱藏不見的成本有可能高過前述二項成本的好幾倍。這個隱藏成本就是浪費和損失，如返工、不良品增多，報廢頻繁等。浪費與損失成本的高低主要取決于組織人員的素質及管理的有效性。優越的人力資源管理表面上看也許工資較高、福利較好，企業負擔的個人成本較重。實際上則不然，因為大幅減低“浪費、損失成本”的結果，必然可以得到成本優勢。成功的企業因素各不相同，失敗的企業原因總是相似。的確，經營失敗的企業總是被掛上一塊招牌——經營不善，管理不善，簡單地說就是“人的不善”。人們一直強調人的重要性，是因為一個企業“成也在人，敗也在人”，因此說，人是企業最重要的資產，也可能是企業最大的負債。

組織是由一群具有共同目標的人所組成的群體，高效率、高品質的人所組成的群體，也代表著競爭力。人力資源管理在于開發每一位企業成員的潛能。它有賴于一個公平競爭、激勵向上的組織環境，讓每一位員工肯做肯學，才能讓潛能得以發揮。管理大師彼得杜拉克說：“一個不平凡的人，通過的是個無效的組織，只能作出平凡的事。” 一個優秀的人，他不但是在未來的薪酬與成就上期望能獲得更大的滿足，更希望通過自己的努力，把未來的希望寄托在有遠見的組織上。

C、目前狀況：我們公司現在的組織環境是個什么樣子呢？已經形成優離劣留的狀態。優秀的人一走，剩下的就是一些在外面找不到工作的人，做事差的人，馬馬乎乎，得過且過。這些人留下來，有他們的想法：管他的，反正找不到好工作，就在這里混口飯吃，每個月還有幾百塊工資拿，湊合著干吧。這樣一來，老板怕員工走，管理怕員工走，走了沒人做事。所以員工就抓住這個心理，為所欲為，自由散漫，紀律可以不遵守了，制度可以不管了，還管什么產量、質量，還做什么衛生，做多少算多少。企業成為一潭渾水，誰也看不到誰，誰也不負責任。管理的話他們可以不服從了，管理也不敢去管，管嚴點罰款，馬上走人，外面到處都能找到類似工作。就這樣，聽之任之，誰敢去管，就形成了這種嚴重局面。這樣的組織已經是無效組織了，這樣的管理模式已經是低品質的管理，產生不了效益，只能給企業帶來更多的浪費和損失，目前公司返工、不良品增多，報廢頻繁，就是這些原因。我曾經遇到這樣一個老板，發出如此的感嘆：我這個月報廢就有150萬元，早知道，把這150萬的1/3給員工加工資，就不會發生這么大的損失了，后悔莫及。

D、采取對策：長期以往，危在旦夕。企業進入這種地步，已經病入膏肓了，需要做“大手術”，必須換“心臟”了，花去很大的力氣和手術費用，那就是利用高薪吸引、留住人才。不然，好的員工招進來，看到這樣的無效組織，無法融進這個低品質團隊，自然留不住優秀員工。政府部門就是采用高薪養廉、高薪養勤的辦法來培養廉潔和勤政的工作作風。我們何不采用高薪留人之術呢？這是留住人才的唯一辦法，大多數企業都是采用此類法寶。它不僅能吸引留住人才，而且還能激發他們的工作意愿，發揮他們的潛能，他們會做事認真，任勞任怨，勤勤懇懇，多做業績來回報公司，老板丟的是芝麻，得到的是大西瓜。因此老板必須先“舍”，才能后“得”，沒有投資，哪來的效益，舍得給員工的多，得到的回報就越多。俗話說得好，舍不得孩子套不住狼，要套住優秀人才，首先要舍得人力資源投資，增大人工成本。

溫州高薪的含義：所謂高薪，這個是相對的，各企業有所不同。著就要取決于企業的規模和效益。經調查，溫州的職等工資差別大致是：

大型企業 中型企業 小型企業

副總（總工）1：10 1：7--8 1﹕4-5 經理 1﹕7-8 1﹕5-6 1﹕3 主管 1﹕5-6 1﹕3-4 1﹕2.5 科員 1﹕4 1﹕3 1﹕2 達到這種比例，應該是基本合理，“1”代表一個普通員工的平均工資。員工的工資水準必須與外部合理，不然，就會像水一樣高低不平，產生流動。因此建立公平、合理、激勵、競爭的薪資體系非常重要。在這種薪資條件下，員工不得不好好做事，不得不遵守紀律，不得不服從管理，因為他們怕失去了這份工作，必須珍惜。工廠也很好管理了，很多問題將會迎刃而解。不符合公司要求、不適應公司發展的員工，就會被淘汰，剩下的就是優秀的人，優留劣汰的良好局面自然形成。老員工也會自愿留下來，成為公司最寶貴的財富。這樣一來，企業就會具有凝聚力和向心力的團隊，并且具有很強的戰斗力和競爭力。大家言行一致，步伐整齊，信心百倍，人人有好的品德，也就很容易創造出優美的生產生活環境，人品決定產品，產量、質量自然提升，公司目標就會變成現實。

（2）、環境條件差，留不住人才

由于沒人敢去管，衛生也可以不做了，大家都清閑，不知不覺工廠就變成灰色的垃圾堆了。優秀的員工認為，清爽的工作環境不但是效率的基礎，更是品質的保證。人的靈感在這種環境下可以得到孕育，人的潛能才能得到發揮，好的工作環境也能提高生產力。這樣的環境需要企業主管的支持，更需要全體員工的參與。

（3）、用人不當，也可能導致人員流失（我們公司現在不存在這現象，以后注意。）大材小用或者小材大用都會導致員工流失。招進來的員工可能有很優秀的，人家在外面是做管理的，卻安排他去做普工，看不到希望，只好一走了之，這就是大材小用。小材大用呢？明明別人學歷不高，資歷也不夠，經驗又不豐富，專業又不對口，把他安排去做管理、經理，沒有這個能力，達不到效果，他也覺得很吃力，最后也只好避而退

之。人才可分為管理型和技術型人才，比如開發設計、電工、鉗工、模具工就屬于技術人才，如把他推到經理、主管的職位上，他將不知所措，茫然一遍，不但本職工作做不好，也不知道做什么。所以，我們招聘管理的時候，必須寫明具體要求，年齡、學歷、專業、工作能力、經驗都要寫清楚。這就要求用人要適才適用，不可大材小用或小材大用。

2|、產量不穩定，生產效率低

（1）、員工離開了，人員減少了，總體產量肯定下降。

（2）、做事認真的員工、技能高的員工流失了，剩下新手多，單位（人平）產量自然低，工作效率隨之下降。

（3）、由于零配件有問題，不好組裝，員工操作困難，自然速度慢，因質量而導致產量不穩定。

3、質量不穩定，合格率低

（1）、優秀的員工、技能高的員工、老員工流失，盡是些新手，對公司質量要求不清楚，只管做，質量問題不斷出現，也屬自然。

（2）、工藝作業指導文件不齊全，導致零配件加工不符合標準,不合格品報廢品增多,合格率下降.(3)、機器設備、模具等造成的原因。設備由于陳舊，又沒有保養，擺動過大，模具磨損、變形等導致配件尺寸、形狀不符合標準，不良品報廢多，合格率低。

（4）、組織架構也出現問題，沒有品質部，職責不分，沒人去管理質量，無人去監督、巡檢，出現質量問題，無人發現，無人負責，更不要說檢驗標準、質量控制文件沒有，不良品增多，浪費自然形成。質量是企業的生命，沒有品質部，企業還能生存嗎？我們必須建立品質部，壯大質檢隊伍，加強巡檢力度，努力控制不良品，提高合格率。

正因為存在以上的問題和原因，才阻礙了公司的正常發展，導致了公司一直停止不

前，甚至是倒退。要解決這些問題，必須快刀斬亂麻，當機立斷，采取措施，希望余總早日做出決定，醫治這些困擾企業多年的毛病，在招工難，留人更難的問題上要采取措施，公司做一些提薪留人，改善一下福利待遇。

按制度辦事，用制度管人

嚴師出高徒；軍隊戰無不勝，就是靠嚴明的制度和紀律。在企業的管理上，我認為要提高企業經濟效益，企業又好又快發展，必需采取科學的、規范的、完善的管理制度和方法。用制度辦事，用制度管人；讓員工知道，讓我們生產出來的產品讓消費的人感到滿意，讓經銷商贏利；為合作伙伴著想，從而獲得共同發展！！

企業管理作為一項規范化、操作化的活動，是由一系列的操作程序、工作規范、規章制度和計劃來實現的，真正使企業的管理從“人治”到“法治”，一切做到有章可循。是“以人為本”的管理理念在企業中真正得到體現。

人事部

二O一二年九月九日 企業的發展，靠廣大工人的共同努力奮斗結果，依靠集體、團隊凝聚力、向心力。