第一篇：xx縣關于招工難就業難問題的調研報告

**縣關于“招工難”與“就業難”

調研報告

一、總體情況。

**縣委、縣政府在援疆領導帶領下，始終高度重視就業問題，把就業擺在發展社會經濟的優先位臵加以落實。通過大力發展招商引資事業，企業吸納就業的容量不斷加大；通過產業結構調整，就業方向逐步呈多元化發展；通過強化職業技能培訓工作，各類失業人員的就業技能不斷提高；通過城鄉一體化和小城鎮建設的穩步推進，粗放型就業需求不斷擴大；通過全面落實公益性崗位開發、小額擔保貸款等就業優惠政策，對創業的政策幫扶體系日趨完善。2010年，全縣個體工商戶6000 余家，從業人員近8500人，各類工商企業850余戶，從業人員近1.8萬人，其中私營企業337戶，從業人員5000余人。城鎮從事靈活就業及長期失業人員約4000余人。通過抽樣調查企業用工缺口率達20%-30%。

雖然我縣就業情況在不斷向好的方向發展，但仍有一些突出問題長期存在并需要引起高度重視。“招工難”與“就業難” 矛盾頻亮紅燈，以致影響到企業的開工，影響了經濟社會的正常發展。一面是“就業難”，一部分人找不到工作；一面是“招工難”，企業找不到勞動力，針對這些問題，通過我縣人事勞動和社會保障局專門組織相關人員對**縣**實業、**鋼構、****生產基地、***食品廠、****火腿腸等企業進行了走訪、調查。

具體調研情況如下：

二、矛盾原因分析。

1、當地企業工人大多來源于當地就近農民，在春耕生產、夏收、秋收時忙于農事，在農閑時出來打工，企業用工不穩定。企業生產受農耕時節的影響很大。

2、新疆特定的氣候原因，農產品加工企業用工受季節影響，如我縣**實業，****生產基地，在農產品收獲季節時企業原料的供應充足時生產，而原料沒有時工人就不能務工，季節性生產給務工者沒有長期工資的保證。

3、我縣是少數民族比例較大，整體文化水平偏低、缺乏就業技能，導致自主擇業和自謀職業的能力較差；隨著物價的上漲和經濟的發展，少數民族的就業觀念也相應的有所改變，但民族特色及民族人創辦的企業數量太少，對吸納少數民族就業造成很大的限制；相當一部分少數民族“等、靠、要”和安于現狀的思想還在很大范圍內長期存在，只知溫飽、不求小康，思想不夠解放、缺乏進取心，就業觀念還有待轉變；

4、青壯年工人少。當前，我縣大多數農村富余勞動力尤其是青壯年有一技之長不愿留在家門口打工，造成企業不好招工，很難招到合適工人。大中專畢業生不愿意從事普工，“又苦又累，收入也高不了多少。”寧愿從事服務業和商業工作。造成企業招收技術工，管理人員的缺口。通過調查企業都存在缺少技術工。

5、是農民工普遍存在“四偏現象”。即：文化素質偏低、年齡偏大、職業技能偏差、對工資待遇要求偏高。并且大多數農民工要求的工資待遇與實際的工作待遇差距較大。

6是技能培訓亟需加強。不少農民工的專業技能有一定的局限性，成為了當地產業和行業的“新手”，從而增強了就業難度。雖然近年加大技能培訓，旦培訓的要求遠遠達不到企業所要求的水平，企業需花大量資本二次培訓，缺乏技術工人，使企業用人成了瓶頸問題，在基層單位受培訓場地、設備、師資等方面條件的限制，無法開展大規模的技能、素質等各類培訓，因此，在全面提高農民工綜合素質方面，進程緩慢。

三、應對企業勞動力短缺，務工者就業困難的建議。

1、用人單位不能“等、靠、要”，要主動出擊，改革招工辦法，主動與對口的職業技術院校和勞務市場掛鉤，到勞動力相對較充裕的當地周邊兵團、社區開辟市場，簽訂勞務輸出協議。這種通過正規渠道招來的員工，隊伍相對較穩定。同時，大力推進就業困難群體專項援助活動，實行專項幫扶和“一對一”的服務，幫助他們盡快就業。要鼓勵中小企業積極吸納高校畢業生，高校畢業生要降低就業門檻，到一線企業、到中小企業去施展才華。

2、傳統產業、勞動密集型企業要加快創新發展、轉型發展步伐。創新發展、轉型發展是當今社會發展的主流，是實現科學發展的必然途徑。清水經濟開發區，一批業主、老板早已完成原始積累，企業必須進行技術改造、技術革新，引進先進設備，融入現代化生產手段，讓產品升級換代，加快員工業務培訓，提高技術素質，減少用工量，提升產品檔次。只有企業健康發展了，才能保住大批求職者的“飯碗”。

3、用人舍得花成本，在穩定隊伍上下功夫。眼下企業招工難，原因是多方面的，其中也有企業自身的因素。企業對他們缺乏吸引力，缺乏人文關懷，自然就留不住人。要象霍城農夫果園生產基地，對工人搞好福利待遇，在生活和假期給予人文關懷，不僅為她們交納“三金”，又為她們創造良好的工作、生活環境，職工把企業當作一個溫馨的大家庭，當作抵御風險的保護傘，90%舍不得離開。企業舍得花成本，方能留得住人，留得住人的企業才能形成欣欣向榮的發展局面。

4、加強勞動力市場有序管理。一是依法實施勞動監察，規范企業用工行為。要完善用人單位勞動保障守法的誠信等級評價制度，探索建立和諧勞資關系信息分析測評系統，深入推行勞動保障監察網絡化和網絡化管理工作，實現對用人單位用工情況和維權的實時監控和動態管理。二是著力構建以縣人事勞動和社會保障部門為龍頭，鄉鎮（場）人保平臺

為依托，村（社區）勞動保障網絡為基礎的城鄉一體化三級社會保障服務體系，將服務網絡從縣、鄉鎮（場）延伸至村、社區，對全縣勞動力實現“零距離”服務，努力實現“就業求職、政策咨詢、技能培訓、職工維權不出村”。

5、指導城鎮失業者積極自主創業，對有創業愿望，且有一定的經驗的、掌握了一定信息的居民要求創業的，組織他們參加創業培訓，并給予小額擔保貸款支持及各項稅費優惠政策扶持。并要充分利用各種優惠政策，吸引農民工積極就業和自主創業。

6、加大培訓，提高勞動者技能水平和擇業能力。首先落實助學優惠政策，依托技工學校和各類職業培訓機構，大力開展年輕農民工、剩余勞動力的技能培訓，加大培訓投入，擴大培訓規模，延長培訓期限，進一步提高勞動者就業、再就業和創業能力。其次轉變培訓方式。由集中培訓向多形式培訓轉變，采取集中培訓、訂單式培訓、技能提升培訓等相結合的辦法，擴大就業的門路。再次調整培訓時間。為緩解我縣農民工就業難的問題，培訓工作已提前到春節前后進行。并在解決城鄉勞動力參加職業技能理論培訓后，要提高工種實際操作技能，提高培訓就業率，滿足用人單位相關工種要求。

***縣勞動就業局

二0一一年二月

第二篇：招工難VS就業難

招工難VS就業難

——關于十一屆全國人大四次會議熱點問題的討論

作為即將進入社會的我們來說，就業成為了我們不得不關注的問題之一，在3月召開的十一屆全國人大四次會議上，就業問題也成為了大家爭相討論的熱點問題。在3月8日舉行的主題為“就業和社會保障體系建設”記者會上，人力資源和社會保障部部長尹蔚民提出了我國目前就業形勢的矛盾很突出，就業難的同時還存在著招工難的問題。在此我對這一問題作簡要分析：

一、就業難和招工難的現狀

據可靠數據，我國2010年應屆畢業生規模已達到本世紀初的6倍，2011年高校畢業生人數為660萬人，“十二五”時期應屆畢業生年平均規模將達到近700萬人，就僅從今年城鎮的就業情況來看，大概需要安排的城鎮勞動力有2400萬人左右，其中高校、技校畢業學生和初中高中畢業以后不再升學的學生，加起來就近1400萬人，從這些數據我們不難看出就業形勢嚴峻已經是個不爭的事實，但就在眾多學生大喊“就業難”的同時，沿海地區代工企業卻頻頻傳出“招工難”的消息，“招工難”主要集中在東部沿海勞動密集型的制造業和服務業，但是有向中西部地區蔓延的趨勢，不及時采取相應措施遏制這一趨勢的發展，后果也將不堪設想。這“兩難”使我們經常看到這樣的情況：當沿海企業紛紛去西部招工，卻始終招不到人時，大批應屆大學生、研究生正在懷揣印制精美的簡歷，直奔北京、上海等中心城市的人才招聘會，卻始終一職難求。

二、同時出現就業難和招工難的原因

大學生就業難的情況這幾年都尤為突出，但即便如此，大學生還是寧愿失業，也不會去類似于東莞的毛紡廠中做一般工人，因為他們需要的是工作環境好、能展示才能的白領工作崗位，這也就造成了沿海地區出現“招工難”的問題，這“兩難”看似很矛盾，但其實它們是有聯系緊密的因果關系的。許多大學生認為自己受過高等教育，第一份工作就應該是一份體面的高薪酬工作，認為如果屈就一些薪酬、待遇比較低的工作還不如不就業。但是從近年公務員制度的改革我們也能看出，現在一紙文憑已經不足以作為找工作的敲門磚，現在更重視的是工作經驗，是所掌握的技術。如果你沒有一技之長，或者說沒有真才實學，你的學歷再高，招工單位也沒有招你的必要啊，同樣的工作一個高中畢業生去了就能直接上崗工作，那么試問招工單位為什么要招一個什么都不會，還需要上崗培訓的大學生呢？但就在意識到這些問題之后，大學生卻還是始終不愿放下自己的“架子”，因此導致了招工難情況的出現。但從我國的產業結構來說，我國的大部分企業仍然集中于勞動密集型模式，這個事實在短期內也是不會有太大改變的，可供大學畢業生高層次人才選擇的企業數量和崗位與每年畢業生人數相比，還是相距甚遠的。也許你也曾看到過“農民工月薪過萬，大學生無薪實習”的報道，可真正“過萬”的農民工卻一定是懂技術、會應用的高級技工，絕不是一般的只會出賣力氣的普通農民工。同理，對于大學生來說，就業不是問題，尤其是重點名牌大學的本科、研究生，問題在于選擇怎樣的職業就業，是否與自我能力相匹配。

三、關于解決“就業難”問題的建議

多年的“就業難”問題使得未就業的學生的數量越來越多，這無疑是在增加解決這一問題的難度，因此，這一問題的解決已迫在眉睫。人才的未利用不僅不利于人才的優化配置，還不利于人才的流動，甚至可能影響社會的和諧發展，因此，應理性地分析原因，找出科學的應對政策。

（一）廣開就業渠道，提高畢業生就業率

現在大學生的就業方向還是比較單一的，大多數大學生看準的還是經濟發達城市的高薪工作。對此，我們應該積極引導廣大學生改變其就業觀念，拓寬就業面。要大力發展農村經濟，進一步拓展高校畢業生面向農村、基層就業的渠道，引導和鼓勵高校畢業生面向農村、基層、邊遠地區就業，不僅能夠緩解畢業生的就業壓力、實現均衡就業，而且能夠促進城鄉和區域間協調發展；大力發展第三產業，特別是社區服務業，能夠提供更多的就業機會；大力發展民營經濟，重點扶持中小企業，使民營企業成為吸納畢業生的主要力量；還要積極鼓勵自謀職業。

（二）加強思想政治教育工作，強化全程就業指導，培養青年人創業精神 重視和加強大學生思想政治教育工作是一件刻不容緩的工作。高校應加強對學生擇業觀教育、職業生涯規劃教育、全程就業指導教育，遏制“職業貴賤之分”的思想，使各職業處于一個平等地位，而不是個別職位的優勢地位或強勢地位，應當引導大學生樹立新的就業觀，鼓勵和引導學生選擇適合自己的、最能體現自己人生價值的職業。其次，加強大學生思想教育，幫助其摒棄功利主義價值取向，樹立正確的價值觀、人生觀和世界觀，引導大批大學生到國家、社會最需要的地方去工作。然后，高校在注重理論教育的同時，更要為學生提供更多的實踐機會，讓學生走出去，讓學生在沒有畢業之前能夠了解各個職業的情況，為以后的擇業提供參考。最后，高校還應該大力培養學生的自主創新、創業精神和意識。培養“自主創新能力”，建立“自主創新的激勵機制”。政府和高校應當給予社會更多的空間去創業，從政策上、資金上給予支持，積極培養良好的環境條件。

（三）大學生應擺正就業心態，根據自身條件擇業

大學畢業生應該根據自己的性格、能力、特長、愛好等自身條件進行職業規劃和選擇適合自己的職業，而不是盲目的跟風，或者盲目的“向錢看，向權看”。要有清晰的職業目標和準確的職業定位，了解職業的準入條件、核心的知識結構、必備的能力積累，選擇合適可行的職業發展路徑，了解目前有效的求職渠道。就業的路很多，大學生一定要擺正心態。在校大學生應更多地把自己的精力放在學習上，只要掌握過硬的專業技能，加強綜合素質培養，尤其是注重創新精神、創業能力的培養，不斷增加自己適應社會、適應環境的能力，就不用擔心找不到工作。只要能發揮自己的知識和專長，學有所用，每個職業都是最好的出路，都你那個有一番作為，干出一番成績。

四、關于解決“招工難”問題的建議

第一，加強信息的引導，及時掌握勞動力供求變化信息，特別要加強輸入地和輸出地的直接對接。對人員緊缺的職位及時了解與掌握，以便能更快、更好地選取相應的人員擔任這份工作。同時還能及時地遏制“招工難”現象從沿海地區向中西部地區蔓延的趨勢。

第二，要加強職業培訓。無論是農民工還是大學生，只要是需要就業上崗的人員就應該對其進行必要的職業培訓，這樣才能在上崗后更好地、更高效率地完成所交與的工作任務。為此前不久國務院專門召開了加強職業培訓促進就業的電視電話會議，對這方面提出了一系列的措施和要求。

第三，要引導企業進一步改進用工環境，特別是在薪酬待遇、勞動條件、勞

動合同以及人文關懷等方面采取措施。到工作當中使得每個人的生活都得到很好的保障，以便更好地投入到工作當中去，同時還能減少人們對一些崗位的歧視現象。

隨著這些措施的實施，我相信“招工難”的問題一定會有一個比較明顯的改進。

五、總結

當代大學生既然已經意識到“就業難”這個問題，就應當有意識的去解決問題，對于就業和擇業要務實。外部因素我們無法改變，所以只能從自身出發，加強自我學習，學會自我提升與修煉，在努力學好理論知識以外，獲取一技之長，打造企業用人時最看重的專業技能和職業素養，成為某一領域的專項人才，更是需要在求職、就業之前做足準備。

而企業在意識到“招工難”這個問題之后也應當采取相應的措施，改善相應的工作環境和薪酬待遇，以便更好地吸引前來應聘的人員。使得企業解決了招工難的問題，同時還能減少應聘人員的一些顧慮與擔憂，達到雙贏。

總之，對于“招工難”和“就業難”這兩種問題，除國家給予必要的調控外，只能依靠農民工和大學生降低自身要求與提高自身素質、技能來緩解“荒”和“難”帶來的壓力了。

第三篇：某市解決就業難問題調研報告

近年來，**市堅持“以人為本”、“就業是民生之本”的理念，立足本地實際，確立了“產業發展為基礎，搭建平臺為載體，完善機制為關鍵，促進就業為目標，致富群眾為根本”的就業工作思路，提出了三年建成“充分就業市”的奮斗目標，出臺了《關于促進城鄉充分就業的實施意見》和工作方案，城鄉充分就業工作正扎實開展。今年1—10月，全市規模轉移農村富余勞動力65186人，完成目標的118.5％；全市農村從事二、三產業和農業產業化經營的法定勞動力達15萬人，占全市農村標準勞動力的55.6％；失地農民實現就業13704人，就業率達84.4%；今年城鎮新增就業人員5229人，城鎮登記失業率為2.6％，比上年同期降低0.7個百分點，城鄉就業呈良好態勢。[xiexiebang.com文章-http://www.tmdps.cn 找范文,到xiexiebang.com]

一、構建兩大網絡，完善就業市場體系

一是建立起四級勞動保障和就業組織網絡。在全市19個鄉鎮建立了勞動保障所（站），配備專職工作人員，在全市212個村（社區）設立了勞動保障工作協辦員297人（村會計兼任），在農村設立了信息員2138人（組長兼任），對134名勞動保障專（兼）職人員進行了多次業務知識培訓，考試合格后持證上崗，形成了規范的市、鎮、村（社區）、組四級勞動保障組織網絡和專業隊伍，保證了勞動力就業工作有序、深入開展。如蒲陽、向峨等鄉鎮和城郊村（社區）16名專職勞動保障協辦員對農民集中居住新區住戶統一進行失業登記，集中辦理失業證和再就業優惠證，定期開展“送崗位、送培訓、送政策”的三送活動，鼓勵和扶持了自主創業、再就業、再創業人員200多人。

二是建立了城鄉統籌就業信息網絡。**市把搭建公平、公正、公開競爭，城鄉就業同工同酬的就業市場作為城鄉就業信息網絡建設的核心內容。在城區，依托人事、勞動部門設立了人力資源市場；在農村，依據勞動力區域分布特點，分別設立了蒲陽、青城山人力資源分場，及時發布用工求職信息，實現供需雙方零距離接觸。今年，我市把人力資源的現場招聘會開到了村組，在勞動力資源相對豐富的蒲陽鎮、聚源鎮、青城山鎮召開了三次勞動力招聘會，60多個用人單位和5000余名求職者面對面交流，當場達成用工協議1250個，做到了用人單位放心、求職農民滿意。

二、創新三項舉措，完善就業制度體系

一是在農民集中居住區建立促進就業配套規劃制度。農民集中居住區選點規劃建設時，把是否有利于發展第三產業、有利于社區公共服務、有利于勞動就業機會的增加作為規劃選址的前提條件。奎光小區、江安小區、觀風小區、幸福小區、青城人家、濱河小區、蘭花新村等農民集中居住區都是選擇在經濟和商業環境最好的地段，大大增加了集中居家農民就業機會，形成了各具特色的建材、商業、休閑旅游一條街，解決了農民集中居住后的生計問題。

二是建立了就業協作制度。在大力提倡和鼓勵靈活就業、家庭創業的同時，在鄉鎮和社區建立了定期召開相關單位就業聯席會的就業協作制度，及時協調解決就業問題。龍潭社區定期邀請民政、公安、工商、稅務、勞動社保等部門和社區內機關、單位召開聯席會，相互通報勞動力供求信息，通報幫助就業的備案情況和勞動就業工作情況，及時開展就業服務，有效化解矛盾。建立就業協作制度以來，該社區勞資糾紛、安全問題降低了50％，就業率增加了20％。

三是建立了項目服務“三進”工作制度。**按照“哪里有項目哪里就有勞動保障服務”的工作思路，以“三進”工作制度全程跟蹤服務企業，鼓勵和支持本市企業吸納和招用本地勞動力。項目引進時“跟進”。如灌口鎮靈巖山溫泉開發項目，在引進之初，就與業主達成了“項目首期落成解決300個本地勞動力就業，中期解決800個勞動力，遠期解決1000個勞動力”的就業協議；民興紡織有限公司紡紗項目業主與胥家鎮達成優先錄用本地勞動力就業協定，企業投產后招收了該鎮和周邊村社240多個勞動力進廠務工。項目開工時“貼近”。雙良集團恒創特種纖維、錫成紙業、硬硼硅玻璃等項目開工建設之初，市勞動社保部門就深入企業掌握用工信息，按照企業用工要求，對口培訓勞動力，培訓結束后現場招聘。雙良集團用工達500多人，錫成紙業吸納下崗工人320多人就業。項目竣工時“親近”。市勞動就業部門與項目業主建立了互通信息的工作機制，對市域項目進展與用工了如指掌。鑫威光電項目竣工試運時，勞動就業部門就主動配合業主組織培訓了1100多名本地農民工進廠就業。同時，還指導和支持企業周邊有條件的農民興辦了10余家餐飲零售店為企業提供服務，達到了企業、群眾、政府“三滿意”的多重效果。在“三進”工作制度中，堅持“三到”服務：“培訓到村、宣傳到戶、崗位到人”，提升了勞動力就地轉移能力，拓展了項目招用本地員工的空間。僅今年本地企業就提供就業崗位2451個，吸納農村勞動力1869人，大大緩解了就業壓力。

三、落實四項政策，完善資金管理體系

一是落實就業優惠扶持政策。今年，市財政加大投入，劃撥再就業匹配資金171萬元，主要用于農村勞動力、再就業和SYB創業培訓補貼109萬元；發放職業介紹服務補貼、青年職業見習補貼、就業困難人員補貼、社保補貼、崗位補貼等各類補貼52萬元；實行自主創業貸款優惠政策、靈活就業優惠政策和促進再就業重點企業扶持優惠政策，推薦小額貸款擔保

服務部”，開辦書報亭、小食品、小百貨生產和配送點，鼓勵就業困難人員就地就業，目前已經安置就業人員450人，預計2007年將達到1000人。同時，在社區還開辟了自行車修理、日用品織補等經營場所，鼓勵城鎮失業人員從事非全日制、臨時性、季節性的工作。今年以來，全市自謀職業、自主創業和有組織就業的城鎮失業人員達2600余人。二是大力發展社區就業實體，吸納城鎮失業人員。截至目前，全市共有社區就業實體80家，吸納安置城鎮失業人員650人。三是大力發展社區就業服務組織，組織城鎮勞動力外出就業。今年，全市在21個社區成立了社區服務站（社），根據用工單位需求，采取簽訂勞務派遣協議的方式，發展社區勞務派遣。

第四篇：某市解決就業難問題調研報告

近年來，**市堅持“以人為本”、“就業是民生之本”的理念，立足本地實際，確立了“產業發展為基礎，搭建平臺為載體，完善機制為關鍵，促進就業為目標，致富群眾為根本”的就業工作思路，提出了三年建成“充分就業市”的奮斗目標，出臺了《關于促進城鄉充分就業的實施意見》和工作方案，城鄉充分就業工作正扎實開展。今年1—10月，全市規模轉移農村富余

勞動力65186人，完成目標的118.5％；全市農村從事二、三產業和農業產業化經營的法定勞動力達15萬人，占全市農村標準勞動力的55.6％；失地農民實現就業13704人，就業率達84.4；今年城鎮新增就業人員5229人，城鎮登記失業率為2.6％，比上年同期降低0.7個百分點，城鄉就業呈良好態勢。

一、構建兩大網絡，完善就業市場體系

一是建立起四級勞動保障和就業組織網絡。在全市19個鄉鎮建立了勞動保障所（站），配備專職工作人員，在全市212個村（社區）設立了勞動保障工作協辦員297人（村會計兼任），在農村設立了信息員2138人（組長兼任），對134名勞動保障專（兼）職人員進行了多次業務知識培訓，考試合格后持證上崗，形成了規范的市、鎮、村（社區）、組四級勞動保障組織網絡和專業隊伍，保證了勞動力就業工作有序、深入開展。如蒲陽、向峨等鄉鎮和城郊村（社區）16名專職勞動保障協辦員對農民集中居住新區住戶統一進行失業登記，集中辦理失業證和再就業優惠證，定期開展“送崗位、送培訓、送政策”的三送活動，鼓勵和扶持了自主創業、再就業、再創業人員200多人。

二是建立了城鄉統籌就業信息網絡。**市把搭建公平、公正、公開競爭，城鄉就業同工同酬的就業市場作為城鄉就業信息網絡建設的核心內容。在城區，依托人事、勞動部門設立了人力資源市場；在農村，依據勞動力區域分布特點，分別設立了蒲陽、青城山人力資源分場，及時發布用工求職信息，實現供需雙方零距離接觸。今年，我市把人力資源的現場招聘會開到了村組，在勞動力資源相對豐富的蒲陽鎮、聚源鎮、青城山鎮召開了三次勞動力招聘會，60多個用人單位和5000余名求職者面對面交流，當場達成用工協議1250個，做到了用人單位放心、求職農民滿意。

二、創新三項舉措，完善就業制度體系

一是在農民集中居住區建立促進就業配套規劃制度。農民集中居住區選點規劃建設時，把是否有利于發展第三產業、有利于社區公共服務、有利于勞動就業機會的增加作為規劃選址的前提條件。奎光小區、江安小區、觀風小區、幸福小區、青城人家、濱河小區、蘭花新村等農民集中居住區都是選擇在經濟和商業環境最好的地段，大大增加了集中居家農民就業機會，形成了各具特色的建材、商業、休閑旅游一條街，解決了農民集中居住后的生計問題。

二是建立了就業協作制度。在大力提倡和鼓勵靈活就業、家庭創業的同時，在鄉鎮和社區建立了定期召開相關單位就業聯席會的就業協作制度，及時協調解決就業問題。龍潭社區定期邀請民政、公安、工商、稅務、勞動社保等部門和社區內機關、單位召開聯席會，相互通報勞動力供求信息，通報幫助就業的備案情況和勞動就業工作情況，及時開展就業服務，有效化解矛盾。建立就業協作制度以來，該社區勞資糾紛、安全問題降低了50％，就業率增加了20％。

三是建立了項目服務“三進”工作制度。**按照“哪里有項目哪里就有勞動保障服務”的工作思路，以“三進”工作制度全程跟蹤服務企業，鼓勵和支持本市企業吸納和招用本地勞動力。項目引進時“跟進”。如灌口鎮靈巖山溫泉開發項目，在引進之初，就與業主達成了“項目首期落成解決300個本地勞動力就業，中期解決800個勞動力，遠期解決1000個勞動力”的就業協議；民興紡織有限公司紡紗項目業主與胥家鎮達成優先錄用本地勞動力就業協定，企業投產后招收了該鎮和周邊村社240多個勞動力進廠務工。項目開工時“貼近”。雙良集團恒創特種纖維、錫成紙業、硬硼硅玻璃等項目開工建設之初，市勞動社保部門就深入企業掌握用工信息，按照企業用工要求，對口培訓勞動力，培訓結束后現場招聘。雙良集團用工達500多人，錫成紙業吸納下崗工人320多人就業。項目竣工時“親近”。市勞動就業部門與項目業主建立了互通信息的工作機制，對市域項目進展與用工了如指掌。鑫威光電項目竣工試運時，勞動就業部門就主動配合業主組織培訓了1100多名本地農民工進廠就業。同時，還指導和支持企業周邊有條件的農民興辦了10余家餐飲零售店為企業提供服務，達到了企業、群眾、政府“三滿意”的多重效果。在“三進”工作制度中，堅持“三到”服務：“培訓到村、宣傳到戶、崗位到人”，提升了勞動力就地轉移能力，拓展了項目招用本地員工的空間。僅今年本地企業就提供就業崗位2451個，吸納農村勞動力1869人，大大緩解了就業壓力。

三、落實四項政策，完善資金管理體系

一是落實就業優惠扶持政策。今年，市財

政加大投入，劃撥再就業匹配資金171萬元，主要用于農村勞動力、再就業和SYB創業培訓補貼109萬元；發放職業介紹服務補貼、青年職業見習補貼、就業困難人員補貼、社保補貼、崗位補貼等各類補貼52萬元；實行自主創業貸款優惠政策、靈活就業優惠政策和促進再就業重點企業扶持優惠政策，推薦小額貸款擔保25人，貸款額達40萬元，創辦個體私營企業25個，吸納從業人員121人；支持自謀職業人員興辦社區服務實體80余家，吸納安置就業人員650多名；支持促進再就業重點企業26家，安置城鄉從業人員630名；推薦靈活就業人員享受社保103戶。

二是設立了城鄉勞動力培訓和技能鑒定專項資金。建立了財政專項補助資金為主的城鄉勞動力培訓和技能鑒定專項補貼制度，落實農村勞動力培訓補貼資金200萬元，技能鑒定補貼資金45萬元，對通過技能培訓并取得職業資格證書的城鄉勞動力給予技能鑒定費用補貼，提高了被培訓人員參與技能鑒定的主動性。1—10月，全市共免費組織實施農村勞動力引導性培訓28981人，實用技術培訓31780人次，為考取技能鑒定書的4300人實行考證費用補貼。

三是完善專項資金管理制度。引導性培訓、技能培訓、創業培訓和技能鑒定資金等均由市勞動就業部門負責審核并簽署意見后由市財政局統一核撥，保證了勞動培訓資金安全正確使用。

四是建立了就業援助公益性專戶。目前已籌集資金近2萬元，將對年齡較大的下崗失業人員和失地無業農民以及“零就業”、“單親家庭”未就業人員、殘疾人員等給予就業前生活補助和醫療補助。

四、抓實五個環節，完善就業培訓體系

一是夯實培訓基地。今年，全市投入資金109萬元，建立和完善了勞動力就業培訓中心，配備了教學軟硬件設施。利用市域大專院校、職業高中、成人學校、工廠技校、鄉鎮農民學校等教育資源，建立了34個勞動力就業培訓學校，實現了城鄉教育資源整合與充分利用。目前，正積極爭取建立團中央在四川的青年創業點。

二是健全培訓網絡。構建了市、鄉鎮、學校、企業4級培訓網絡:組建了由300多名在校教師、拔尖人才、專業人員組成的城鄉勞動力培訓師資庫和專門的教學管理人員；依托成人學校、鄉鎮黨校在各鄉鎮建立了勞動力就業培訓點；在市域大專院校、職業高中開設了旅游飯店管理、獼猴桃種植、水產品飼養等農村勞動力就業培訓專業；在寧江集團、雙良集團、紫坪鋪公司等企業舉辦了飯店服務、計算機操作、紡織、數控機床操作等多層次、多形式的技能培訓班,形成了“三方聯動”（鎮校聯動、廠鎮聯動、校企聯動）的培訓格局，提高了就業人員勞動技能和就業擇業能力。

三是創新培訓方式。采取“三結合”（與素質教育、市場需求、區域經濟特色相結合）的培訓方式，開辦了短訓班、夜校班，通過法律常識、就業政策、社會保障、職業道德、創新意識、現代文明意識等方面的培訓，提高勞動力綜合素質；通過“四單”（根據企業“訂單”，制定培訓“菜單”，失地農民自己“點單”，實行培訓“免單”）服務，提高培訓針對性和實效性，培訓人員就業率達70以上。

四是豐富培訓內容。結合產業特點，**市側重旅游、建筑、花卉、果木種植及其相關產業技能培訓，形成了技能培訓與產業發展、充分就業三方良性互動。目前，全市從事以旅游為龍頭的第三產業就業人員就達7.6萬人，從事花卉苗木、獼猴桃、中藥材、食用竹、茶葉、養殖等農業產業化經營的技能型勞動者達4萬余人。同時，結合勞動力輸出，大力開展定單培訓，著力打造**勞務輸出品牌。青島天祿大酒店320個職工中280人來自**，廣州食品藥品監督管理局培訓中心首批聘用180名員工中有160人來自**。該市還針對在機械制造、軟件、食品、環保型材料等主導優勢產業，增加了鉗工、車工、計算機操作等技能培訓內容，促進了一般勞動力向專業型、復合型人才轉變，提高了勞動力在就業市場中的競爭能力。

五是注重培訓效果。今年，全市完成農村勞動力技能培訓6320人，獲取職業資格證的3500人中實現就業3400人，就業率達97％。SYB（小老板創業培訓）355人中，實現自主創業350人，新增就業崗位1800個。中興鎮橫山村農民李建奎，通過SYB培訓自主創業，辦起了鳳凰機械廠，吸納就業人員60余人，按國際標準生產“氣動鏟”和機械加工配件，產品遠銷美國，年銷售收入達200余萬元，上繳稅收10余萬元，實現了“失業—就業—創業”的跨越。

五、打通“三條管道”，完善勞動力規模轉移體系

**市著力開辟勞務輸出新渠道，采取“三個對接”，即與市外勞動就業部門政府對接、與市外企業直通對接、與市外職介機構民間對接的辦法，打通勞務輸出“三條管道”，大力開展農村勞動力轉移和規模輸出，在“外出打工、回鄉創業”的雙向就業模式上邁出了堅實的一步。一是在北京、上海、大連、深圳、珠海、溫州、昆山、西藏等地建立對外勞務輸出聯絡點，直接聯系當地勞動就業部門、職介機構、企事業單位，及時、準確提供崗位供求信息，推進農村失地勞動力轉移輸出。二是與北京森科瑞工貿公司、廣東貝克精加工有限公司、江蘇榮華紡織有限公司、深圳艾美訊等企業直接聯系，規模輸出農村勞動力1195人。三是通過市外職介機構等中介組織，向馬其頓、格魯吉亞、伊朗、老撾、阿聯酋輸出水電安裝工和建筑工人750人次。今年以來，全市規模轉移農村勞動力6.5萬人，實現勞務收入3.5億元，有效地實現了勞動力規模轉移和農民增收致富。

六、夯實三個載體，完善社區靈活就業體系

**市積極鼓勵和支持家庭創業、靈活就業，深入開展創建“充分就業社區”活動，不斷夯實社區就業創業三個載體，完善社區靈活就業體系。一是建設“社區就業風景線”，扶持城鎮失業人員靈活就業。全市在社區居民集中居住區設立了39個“社區就業服務部”，開辦書報亭、小食品、小百貨生產和配送點，鼓勵就業困難人員就地就業，目前已經安置就業人員450人，預計2007年將達到1000人。同時，在社區還開辟了自行車修理、日用品織補等經營場所，鼓勵城鎮失業人員從事非全日制、臨時性、季節性的工作。今年以來，全市自謀職業、自主創業和有組織就業的城鎮失業人員達2600余人。二是大力發展社區就業實體，吸納城鎮失業人員。截至目前，全市共有社區就業實體80家，吸納安置城鎮失業人員650人。三是大力發展社區就業服務組織，組織城鎮勞動力外出就業。今年，全市在21個社區成立了社區服務站（社），根據用工單位需求，采取簽訂勞務派遣協議的方式，發展社區勞務派遣。

第五篇：關于民營企業“招工難”問題的調研報告

關于民營企業“招工難”問題的

調研報告

宏偉區勞動就業局

二〇一一年五月近年來，宏偉區堅持走符合實際的新型工業化道路，全力打造芳烴和工業鋁型材兩大產業集群，經濟發展顯示出勃勃生機。但在區域經濟的蓬勃發展的同時，各大中小型企業人力資源儲備不足、人才緊缺、招工困難的問題也尤為突出，成為阻礙民營企業可持續發展、創新性發展及集約化發展的一個重要因素。

為深入探究目前人力資源市場上普遍存在“用工荒”“招工難”深層次原因，解決這一制約經濟跨越式發展的“瓶頸”問題，宏偉區委、區政府領導親自帶隊深入區內民營企業搞調研，了解區內民營企業在新上項目、擴大規模的過程中遇到的困難和問題，調研掌握區內人力資源市場的供需動態，提思路，解難題。

在此過程中，區勞動就業局也成立了調研組，按照區委、區政府領導的指示要求，開展了深入調研。被調研對象群體覆蓋區內民營企業36家，其中，占企業對象總體的72.2%；居民服務、家政行業、物業服務業企業6家，占企業對象總體的16.7%；其余11.1%的企業主要是生活副產品加工企業及小商品加工、營銷企業。發放調查表15065份，其中包括企業在職員工調查表6023份，其余為社會閑散勞動力、待業求職人員及對現有工作環境不滿意欲轉崗的求職者。我們對企業發放了調查表，經對采集的調研數據中進行分析，我 們發現：在具體難招的工種上，55.9%的企業表示難以招聘到合適的高級技術工人及操控專業機臺的熟練工，14.8%的企業表示難以招到穩定的普通力工，還有10.2%的企業表示難以招到合適的有經驗的高級管理人員。

與此同時，部分企業表示對于短暫出現的人才緊缺問題，本企業人力資源部門預先都建立了相應的預防機制，并且得益于區委、區政府各部門針對這一問題的政策支持力度，并未出現嚴重的影響。68%左右的企業表示曾經出現或一定程度正在面臨“招工難”現象所帶來實際影響，這部分企業全部為大中型以上規模或在職員工反應企業用人機制及人才選拔任用機制存在不合理因素的調研對象。

我們結合以上調研數據，綜合各方面民營企業經營管理現狀，進行認真分析后，得出如下結論：

一、人才儲備充足、員工流動相對穩定的企業的成功經驗

（一）公平合理的薪資制度、相對優厚的福利待遇是吸引人才的首要因素

高待遇企業與底薪企業工資差距

從調查數據中可以明顯看出，60.4%的民營企業認為造成“招工難”的主要原因是求職者對工資期望過高，而求職者中有71.4%表示期望薪酬集中在1500-3000員/月，企業給出 的無特殊技能員工平均月工資卻為1125元，二者之間存在的差距不言而喻。

部分企業只看重眼前經濟利益，沒有長遠發展的眼光。忽視國家相關勞動法規的明文規定，在員工的加班工時的計算、加班費的發放，甚至員工的工傷和醫療保險上打小算盤，極大損害了員工的生活保障感和就業安全感。調查報告顯示，90%以上的求職者首要關注的就是企業是否跟員工簽訂合法的勞動合同、是否為員工繳納保險。可見，意欲吸引更多高質量的人才，必先從企業自身管理制度下手，嚴格按照國家相關法律法規的規定，為員工提供合理的勞動保障，增強員工與企業之間的依托聯系。

（二）靈活多變、公平合理的用人、選人機制是企業吸引、招攬并留住人才的重要因素

在調查過程中，求職者和在職員工在擇業、擇企過程中所選擇的最關鍵因素就是自己未來在企業中的發展前景和上升空間。調查問卷中顯示，48%的勞動者表示“曾經因所在企業的家族性管理模式所導致的崗位上升空間不足而選擇跳槽”，78%的大專以上學歷求職者表示“不會選擇家族性經營管理模式的企業”。可見，廣大求職者對于家族性經營管理模式所帶來的一系列弊端存在清醒認識。

家族性經營模式的企業中普遍存在幾種現象：管理權限集 中，管理者固定，沒有公平競爭的氛圍和環境條件，被雇傭者發展空間有限。這使得很多真正具備管理和創新才能的人才對于家族性企業避之不及，而這種管理模式的企業中的員工也往往失去了原本的進取心，沒有了應有的貢獻精神和在工作中積極地表現欲望，失去了競爭的壓力和推動力，進而使企業進入僵化沒有活力的氛圍中。

（三）人性化的員工管理機制和以企為家、以廠為家的企業文化建設是現代企業留住人才的重要條件

和諧社會大家庭中的人才更需要牢固的歸屬感，而這種歸屬感的營造往往得益于企業文化的渲染。

在調研走訪的過程中，遼寧奧克企業集團為員工設臵的一個“吸煙室”引起了調研組的注意。該企業制定了非常科學合理的員工作息時間及工休制度，由于企業內存在高危原料，廠區及生產線周邊都是嚴禁煙火的區域，這使一部分有吸煙需求的員工深感不便，于是企業在遠離生產區域的門崗附近設立了一個定時開放的“吸煙室”，工休時間一到，吸煙室就有專人來開放并打開通風設備，有吸煙需求的員工自動到吸煙室吸煙并短暫休息、放松精神、聊天娛樂，工休時間一過，員工便自動自覺整理工作服，有秩序的回到各自的工作崗位中。這一人性化的設計間接獲得了無限生產力，很小的一個投入卻反映了企業對于員工服務的細心程度。即滿足了員工們的需求同時也避免了安全責任事故的發 5 生，與其用嚴格、苛刻甚至不近人情的管理制度來強制約束員工遵守安全規章，不如將員工違反規章制度的隱患消除，有了小小的吸煙室，員工自然不會躲避安全監督在高危區偷偷吸煙，有了科學合理的休息安排，員工自然在工作中精神更加集中、勞動效率也自然提高。

此外，該企業還定期組織各生產車間及部門員工進行春游、踏青及野外拓展訓練，登記所有員工的生日，為過生日的員工贈送蛋糕并組織工休時段同事間的生日聚會。采用最先進的員工情感培養方法來增強企業員工之間的默契協作程度、協調優化員工間關系，建立“工作親情”，使全廠上下都有溫馨的工作氛圍，自然使在職員工不愿離開現有工作環境，更好的達到了留住人才，鞏固人才的戰略目的。

（四）先進的、全方位的員工激勵機制是企業留住人才的制度保證

新一代求職者的價值觀在潛移默化的發生著巨大變化。人們開始關注精神生活、工資外福利待遇，在擇業過程中，公司企業的發展前景、企業文化底蘊、工作穩定程度等方面成為廣大求職者更加關注的問題。

同引遼寧奧克集團的范例，該企業不遺余力引進最先進的員工激勵機制，將企業效益與每個員工的經濟收入緊密聯系起來，采用全廠股份制經營模式，使每個員工都有平等的權利購買公司 的股份，享受看不見的企業發展所帶來的看得見的經濟效益，提升了每一個普通員工的主人翁精神，將所有員工的角色從“被雇傭者”轉化為“所有者”，使所有的勞動和付出都有直接的自我發展意義，為自己的生活和發展來參與生產，一次性解決了生產資源的節能減耗、單位員工生產效率的最大化及應急狀況等突發加班需求時候的員工積極性調動等細節性問題，并輔助了企業文化和員工激勵機制的推廣，更強化了福利待遇的可見性，一舉多得。

（五）企業成本投入中注入崗前培訓、在崗技能提升培訓這一元素也是企業吸引人才、留住人才不可或缺的因素

結合并利用當下的政策資源，通過與技術技能學校的廣泛合作，將掌握理論的高校畢業生迅速轉化為生產線上的高效勞動力資源是剛剛上升為國家級的高新技術產業和遼陽國家芳烴及精細化工產業迫切需求。解決這兩大經濟發展看點的人才需求問題，高校畢業生是人才儲備的主要來源和解決途徑。

企業應加強與政府各相關部門的溝通聯系，及時將人才需求及儲備方向進行整合申報，使政府相關職能部門能夠及時掌握并轉變工作思路，形成人力資源市場的供求平衡，進而帶動人才資源的良性流動和循環。

二、部分企業出現“招工難”現象的原因分析

（一）違背和忽視國家有關政策、法規 反應本企業存在“招工難”現象的企業的調查結果顯示：這些企業中59%沒有為員工規定合理的試用期及錄用程序，試用期和錄用后的員工薪資及保險繳納等環節也存在不同程度違規行為。在針對該部分企業的在職員工的調查中可體現：被調查者中80%以上都表示“認為所在企業存在不合理克扣員工工資”，還有50%表示“加班、績效等薪資部分計算不明或從不計算發放加班費”，更有98%的被調查者表示“勞動強度過大，身心疲憊”（該部分被調查者總計1034人，發放問卷1034份，有效回收百分之百問卷）。

綜上所述，造成民營企業“招工困難、留工不能”的一大根本原因就是企業自身對于國家法律法規的忽視甚至有意違背。調研組也發現了很多隱藏在貌似合理合法的員工管理制度中的變相違法規定。例如，規定“試用期三個月，但視具體情況，公司可參考主管領導意見適當延長或縮短試用期以便更好的考察該員工的價值”，這種延長期限不明確、延期次數不明確的試用期規定可使企業逃避為實質已經超過試用期限的員工繳納應繳納的保險的義務，進而達到自身節省勞動力投資的目的。這種變相的違法在現代的企業管理機制中屢見不鮮。

（二）單純注重經濟效益最大化，忽視企業文化建設和長遠發展需求

這一點往往是中小型企業在經營管理中存在的制度層面的 8 通病。將企業文化建設投入視為“累贅”，將短期內見不到回報和收益的投入全部刪減，這也是企業經營者缺乏現代科學管理理念的最真實寫照。

（三）缺乏彈性和人性化的員工教育、管理模式，缺乏團結穩定人才資源的員工激勵機制

好的企業本應是天然吸引人才前來就業的，在求職者與企業的雙向選擇中，二者本應是平等的地位。部分企業無法調整好自己的角色和認知，往往單純視為這種選擇是單相并主動的，只有自己選擇求職者，卻忽視了求職者對于企業選擇的前提性和誘因性，沒有魅力的企業是無法吸引真正高技術的人才前來求職的，長期保持沒有吸引力狀態的企業久而久之就會陷入人才儲備空白的窘境，這一點必須引起所有企業的深刻且清醒的認識。

（四）企業經營者對勞動力市場的認識不足

隨著國家強農惠農政策深入實施，從事農業生產的收益顯著提高，加上農村土地整體改革步伐的加快，使更多耕地的使用權完全落入農民手中，撿起世世代代農活兒的農戶深深受益于這一系列措施，返鄉務農和留鄉創業的農民越來越多。這也就意味著城鎮中普通勞動力、普通工人的求職者在同比減少。從另外一層面來分析，隨著區域間工資待遇差距逐步增大，客觀上使勞動力外出打工的選擇余地加大，外省市務工人流流向我們地區的數量在逐年降低，向東南沿海一帶積聚，也造成了一定程度上的務 工人員緊缺。

從歷年來統計和掌握的各項數據也可以顯示出，原本的失地農民是普通勞動力的潛在來源之一，隨著政府各方面保障措施更加嚴密，失地農民的安全感與日俱增，可選擇的就業和創業途徑也在增多，農民的眼界寬了，于是外出打工、做普通工人的意識也漸漸從單一趨向多元化，很多農民選擇從事小商品零售、批發零售行業等風險相對較低的創業途徑，乘著政府大力號召的“以創業帶動就業”的東風開始另一段嶄新的人生歷程，上述諸多原因都一定程度上作用于曾經的普通工人群體，起到了削減的作用。總之，勞動者創業意識增強、創業途徑順暢、就業途徑增多，已經成為現實。對此，企業經營者們還缺乏足夠的認識。

三、解決企業“招工難”問題的思路建議

（一）企業自身用人機制的調整和改革

1、建立健全順應時代發展具備現代化特征的企業經營管理模式。結合自身企業的特色，有條件的引入股份制管理的精髓。將在職員工的主人翁意識樹立起來，以效益帶動資源的節約和高效利用，以制度帶動人才的吸引和穩固。

2、切實改革陳舊不合理的管理模式，讓競爭真正成為企業發展的推動力，讓人才的引進發揮最大的效用，讓真正有管理能力和創新精神的管理者走上管理崗位發揮作用。

3、改變原有的單相選擇思維定勢，經營者也應有深刻的被 選擇的壓力和意識，在這種壓力的推動下經營、樹立并傳播自身的社會信譽，用無形的資產換取有形的經濟效益。

4、引進先進的符合時代特征的員工管理方法，運用并借助科學的員工激勵機制鞏固現有的人才資源、穩固現有的人才儲備。為每一個員工營造良好的企業文化氛圍，建立有人情味的企業與員工間的聯系，為員工創造歸屬感，進而增強員工為企業增效的積極性。

5、以科學創新、技術改革為為先導，改變原有的勞動密集型企業經營模式，引進現代化的流水線生產模式，更多的將資本投入產業升級及現有設備升級換代中，通過加大機械效能來達到減少單純勞動力產出的目的，進而減少企業對于普通工的需求，增大對高技術人才的需求，間接降低粗放、普通型勞動力資源動蕩給企業帶來的壓力和影響，提高企業對于人力資源風險的抵抗力。

（二）政府及各相關職能部門的引導和輔助

在調研數據的采集過程中，調研組對區委、區政府給予民營企業的優惠扶持政策進行了歸納整理。宏偉區民政、教育、勞動保障及公安各個職能部門均在自身的管轄權限內出臺了數十項特惠、專項扶持政策和方針，這一系列的優惠政策和輔助措施涉及并涵蓋了民營企業自申請成立到平穩運營直至產業升級轉型的各個環節，同時也充分便利了在本區 內企業就業的員工基本生活，解決了企業職工原本存在的上下班交通不便及住宿困難的問題，拓寬了教育平臺和學齡兒童異地入學的途徑，解決了外來務工人員對下一代教育發展問題的后顧之憂，又專門在就業局人力資源市場開設“企業職工訴求服務中心”，化解現有的企業與員工之間的矛盾，將企業無法留住、不能固定現有人才方面的不良因素及人才招聘工作中的弊端消滅。宏偉區委、區政府又在今年加大了力度支持民營企業的招工活動，借助政府公信力和信譽度拓寬民營企業的招工渠道、擴大企業招工的宣傳形像，同時組織專家成立調研小組對此類問題進行了數次有組織的調研走訪，鼓勵勞動就業的窗口服務部門創新思維，多途徑、多渠道開辟解決民營企業招工困難的有效方法。

下一步，區政府及有關職能部門應做好以下工作：

1、政府出面積極引導民營企業進行體制改革，加大政策宣傳力度，將針對民營企業用工旺季的優惠政策宣傳到位。使各種規模的企業能針對自身規模及產業優勢將生產、發展、利益擴大化及國家政策的支持及利用并舉，用最科學的方式提高產能，用效率創造企業效益，進而提高員工的薪資待遇，加大企業文化傳播和企業文化建設的投入，倡導穩定和諧的勞動環境。

2、加大勞動法律法規的監管力度，嚴格規范企業的用工機制，將雇傭關系規范化管理，統一審查企業的用工合同，按季度 12 抽查或審查企業為員工保險等保障待遇的落實。

3、積極引導企業向可持續方向發展，不因一個季度、一個階段的利潤降低而盲目采取大面積裁員等不利于可持續發展的發展戰略，注重企業信譽度的建設和培養，加快中小企業公共服務平臺、信息服務網絡的建設，使服務體系中用工前上崗培訓及崗位技能及工人自身價值提升培訓的公力培訓投入切實轉化為民營中小型企業受益資源。

4、堅持國民收入初次分配逐步向勞動者傾斜，促進勞動報酬比重合理增長。民營企業在企業間競爭中有著很多自身優勢，例如中小型企業更靈活多變、生產技術的提高更加迅捷，應該重視并利用這些自身優勢使企業在“招工難”問題上的劣勢得以彌補，堅決扭轉“只看重眼前小利益，在員工保險、保障方面苛求利潤”，保障勞動者的合法收入，讓企業的員工享受到企業為其提供的安全感和依賴感，在企業的發展和進步中創造并享受成就感。

5、堅持市場導向就業機制，發揮政府的社會管理和公共服務職能，加強對社會的信息引導。

加強人力資源市場的信息采集及公開發布，形成統一規范的人才市場經營維護管理秩序，加強對社會的信息引導。通過大規模大范圍的發布空崗信息來引導社會公眾對緊俏人才結構調整的認識，用公開的需求呼聲吸引人才流向，用區域化工產業的規 模化作為吸引人才的資本和基礎。

6、以政府公供服務機構舉辦的就業培訓為載體，將社會閑散勞動力加以集中培訓，引導非專業求職者緊跟社會需求，用最短的時間完成技術型人才的角色轉化，爭取實現先培訓上崗工人，再培訓熟練工人，最后輔助提升為高技能人才的一條龍戰略。

區政府在人力資源市場高密度的宏觀監控及人才調配方面的宏觀調控這兩方面的投入是充分且客觀的。因此，就本區域內求生存求發展的民營大中小型企業而言，能否將本地政府出臺的相關福利政策真正落實到企業的長遠發展中，能否將一系列的特惠政策與自身的員工激勵機制相結合來展現出更大的人性化魅力，能否借助源自國家和社會的最堅實力量來實現對旗下員工的人文關懷，這些都是破解民營企業長久以來“招工難”問題的終極利器。