第一篇：解決中國企業問題的秘方

解決中國企業問題的秘方 ——解讀《領導成功管理智略分析報告》、《總經理掌控商道能力分析報告》

北京大學博士 朱懷江

管理是企業操練內功、強身健體的手法、對于企業成敗起著決定性的作用。目前，發展中的中國企業管理者恰恰在解決中國企業問題的方式方法上存在著諸多問題，這些問題解決了，企業就能適應日益激烈的市場競爭，在眾多企業中脫穎而出、跳躍發展。這是我細讀經理日報社記者許強所著的《領導成功管理智略分析報告》、《總經理掌控商道能力分析報告》后的體會。實際上、世界企業發展史就是一部管理藝術的文明史。

盡管世界各地的企業由于不同國家、不同民族等原因，都具有自己特色的經營思想和方式，但企業要做強做大必須依賴于藝術管理是共同發展的特性：美國的李.艾克卡崇尚的美國式民主管理思想、比爾．蓋茨崇尚“企業再造”中個性特征塑造、管理大師韋爾奇提倡“絕對優勢、效益革命”、日本西武集團堤義明推崇的家族式管理思想，包玉剛獨特的利用金融的手法，王永慶以低成本高效率為核心的經營哲學，這些頂層領導的管理思想把所掌控的企業推向事業的頂峰。改革開放三十多年來，許多中國的仁人志士也在苦苦探索著中國企業成功之路的同時，試圖給中國企業灌注那些發達國家先進的管理經驗和管理理念，但收效甚微，中國企業表現出對外來的管理藝術明顯的“水土不服”。

那么，中國企業領導管理的著力點是什么呢？什么能讓中國企業領導不走彎路，直達成功的巔峰？唯有掌握經濟規律，尋找開啟商業法門的鑰匙；唯有從我們前面倒下和崛起的英雄足跡中獲取有啟發意義的指引。毫無疑問，許強所著這兩本書恰恰總結和提煉了許多中國著名企業領導的成功管理藝術和管理思想，其目的就是試圖通過中國最杰出企業管理者有效的掌控商道的實戰案例展示，提供解決中國企業普遍存在或致命管理問題的方案。

“循道而行，這是走向勝利的基礎。”雪馳集團董事長王自修如是說。顯然，商界管理者只有掌握商道，才能掌控自己的企業。不管你是身經百戰的資深管理者，還是佩戴著各種桂冠的經營大師；不管你是新官上任，還是正想角逐企業管

理場的有志者，你在創業過程中不可能不遭遇各種棘手的問題，也不無法回避企業不斷產生的的各種難題，關鍵在于你如何未雨綢繆，依靠現成成熟解決企業難題的方案，能高瞻遠矚、突發靈感，巧妙而準確、及時地解決你面對的問題，這兩本書恰恰能激發你的靈感，使你深謀遠慮，找到解決問題的方法論和措施，以至讓你在解決最頭痛的企業難題時也顯得瀟灑自如、輕描淡寫。

形形色色的企業，形形色色的問題，問題深入在企業的血液和細胞之中，必須及時解決，否則就會發生“癌變”。這兩本書的優勢就在于準確記錄和分析了72個企業高層領導管理模式，以此為中國企業管理者提供有效地解決企業問題的技巧和方法論。

許強所著《中國人可以說富》（發行量突破十萬冊）、《中國董事長、總裁、總經理、廠長成功案例讀本》等多部著作之后，2003年又著有《大謀局》，在中國企業界產生了很大的影響，與《大敗局》、《大變局》被統稱為中國商界“三大局”。２００４年秋所出版的這兩本書，剛一面世，就引起了企業界廣泛的關注和思考，這兩本書結構嚴謹、凝煉，每一個篇章包括四部分：一是管理藝術模式概論，闡述了管理藝術的著力點和回避點；二是對經營大師和成功企業以及其對社會貢獻的情感與印象，以此顯示管理技巧的力量；三是實錄具有特色和代表性經典案例；四是對經典案例的分析，取其精華，去其糟粕，可以說對中國名牌企業的管理者的實戰案例歸納、實錄和對管理戰略思想的精辟分析是這兩本書為中國管理者提供的解決中國企業問題之精華。

真正的企業家不是機會主義者，這就是區別于政治家的特性，企業家都是在市場競爭的硝煙中脫穎而出的，都是通過殘酷商戰的洗禮，才總結出解決問題處理問題的方法論，才瀟灑自如地利用這些方法解決中國企業實際存在的大量的難題，有的甚至付出了生命和一生的精力。其實，這兩書還展現了一種企業家精神：雪馳集團董事長王自修先生以殘缺四個手指右手揮寫出雪馳的壯麗詩篇；西部英雄來輝武常常捂著疼痛的胸口開創了“內病外治”的中國保健歷史；原一汽集團總經理耿昭杰為了扛鼎中華民族工業大旗，勞累過度，摧殘了自己本來強壯軀體，換回了一汽工業的強盛；稻花香集團董事長蔡宏柱勵精圖治、嘔心瀝血，使一個

村辦企業成為了中國最著名的大型企業集團，自己卻勞郁成疾，高大的身軀卻患有腦溢血，行動障礙……

中國企業是中國社會經濟組成細胞，它構成中國國家經濟機體，它的興衰直接影響的中國經濟潮流的走向。中國企業家們，站在市場潮流的風口浪尖上、站在企業的最前面，既是戰略的制訂者，又是戰略的實踐者；既是企業生產管理者，又是產品銷售的協調者組織者；既是企業的掌舵人，又是企業突兀市場、沖鋒在前的戰士。企業家在創業過程中解決企業問題的工業和態度，對一個國家的經濟舉足輕重，蘊含著深廣的時代意義的。

事實上，我抒寫這兩本書的讀后感是受美國著名領導學家喬治．泰克的影響，他認為：“管理不是一門空洞的學問，而是領導者對于部門管理的一種統率能力及智慧氣魄。我和我的同事們認為書中可以獲得領導管理的真正學問。同時，也愿與推薦給同仁！”。

第二篇：中國企業對外投資存在問題及解決對策

聊城大學本科畢業論文

本科生畢業論文（設計）

題 目：中國企業對外直接投資存在的 問題及解決對策

專業代碼：國際經濟與貿易（00243）

作者姓名： 胡亞會

學 號： 200820422單 位： 商 學 院

指導教師： 劉琛君

2012年5月21日

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目錄

摘要......................................................................................................1 Abstract................................................................................................2

一、中國企業對外直接投資現狀......................................................1

二、中國企業對外直接投資面臨的問題..........................................2

(一)宏觀層析的障礙.....................................................................................2(二)企業自身問題.........................................................................................4

三、解決對策......................................................................................6

（一）發展中國家投資為基礎，不斷擴大對發達國家和地區投資.........6

（二）調整海外投資結構，積極投資現代制造業和現代服務業.............7

（三）大力推進本土化戰略，與當地企業一起成長.................................7

（四）積極推進品牌戰略，著力培育中國的世界跨國公司.....................8

（五）注重技術戰略，形成海內外一體化的技術開發體系.....................8

（六）注重投資方式選擇，加大跨國并購力度.........................................9

（七）加強對外投資促進的政策支持，創建完備的企業海外投資促進體

系...........................................................................................................9

（八）以企業主導，市場為導向促進中國企業對外直接投資...............10

（九）借勢借力，“走出去”和“引進來”相結合.......................................10

參考文獻............................................................................................11 致謝信................................................................................................12

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摘要

隨著經濟的迅猛發展，企業國際化已經成為當前世界經濟發展的一大趨勢和世界經濟發展水平的重要標準和特征。而對外直接投資是企業國際化的一個重要方面。發展中國對外投資業務，使中國經濟進一步融入世界經濟，促進我國經濟發展，增強中國的經濟實力，具有深遠的戰略意義。中國企業對外直接投資獲得一定發展，但在企業對外直接投資過程中尚存在投資動機不明確、整體水平不高、地區和行業分布不平衡、投資主體過于集中、缺乏政府積極引導與監管以及金融服務體系不完善等問題。

論文分為三個部分。首先，是關于我國企業對外直接投資現狀的分析；然后，是中國企業對外直接投資面臨的問題；最后，是關于這些問題的解決對策。

關鍵詞：中國企業；對外直接投資；宏觀；企業自身

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Abstract Along with the rapid development of economy, the enterprise internationalization has become the world economy a trend in the development of the world and the level of economic development important standard and characteristic.And foreign direct investment enterprise internationalization is one of the important aspects.China's foreign investment business development, the Chinese economy further into the world economy, promoting China's economic development and enhance the strength of China's economy and has far-reaching significance.China enterprise foreign direct investment access to certain development, but in the enterprise of foreign direct investment, there are still in the process of investment motives are not clear;the overall level is not high, the region and industry distribution imbalance, the investment subject is too centralized, lack of government actively guide and regulatory and financial service system is not perfect.Paper is divided into three parts.First of all, is about our country enterprise the analysis of the current situation of foreign direct investment;Then, China's enterprises are faced with the problem of foreign direct investment;Finally, is about the solution of these problems countermeasures.Keywords: Chinese enterprises;Foreign direct investment;Macro;The enterprise

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中國企業對外直接投資存在的問題

及解決對策

前 言

對外直接投資是我國實施“走出去”戰略的重要組成部分，也是維護我國國家經濟安全，積極應對經濟全球化的積極舉措。從上世紀90年代末期中國政府提出實施“走出去”戰略至今，中國對外直接投資得到快速發展，中國企業逐漸成為全球直接投資領域的一支新生力量。

一、中國企業對外直接投資現狀

自1979年國務院允許企業進行海外投資，我國對外直接投資一直發展緩慢，除1993-1994、2000-2001等年份略有增長外，其他年份流量水平普遍不高。直到2003年，開始出現快速增長勢頭，流量額由2003年28.55億美元激增到2008年521.5億美元，2010年我國境內投資者共對全球122個國家和地區2283家境外企業進行直接投資，累計實現非金融類對外直接投資433億美元，同比增長6.5%。截至2010年底我國累計對外直接投資已超過2200億美元。

從地區分布情況上看，我國對外直接投資主要分布在亞洲和拉丁美洲，2010年末，我國在亞洲投資存量達1313.2億美元，占我國對外投資總量71.4%，主要分布在中國香港、新加坡、中國澳門等。拉丁美洲為332.4億美元，占17.5%，主要分布在開曼群島和英屬維爾京群島等。非洲為78億美元，占4.2%，主要分布在南非、尼日利亞和贊比亞等國家。歐洲、大洋洲和北美洲所占總量比重較小，為2.8%、2.1%和2.0%。

從行業分布情況看，2011年末，我國第一行業對外直接投資存量為14.7億美元，占總量0.8%；第二行業370.6億美元，占20.2%，其中以采礦業和制造業所占

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比重最大；第三行業為1454.4億美元，占79%，主要分布在租賃和商務服務業、金融業和批發零售業。

從投資主體分布情況看，我國對外直接投資主體類型逐漸呈現多元化趨勢，但國有企業仍占主導地位，截止2011年末，國有企業在我國非金融類對外直接投資存量中占69.6%，有限責任公司占20.1%，股份有限公司占6.6%，而私營企業僅占1.0%。

從發展狀況看，我國對外直接投資的規模不斷擴大，應處在較高的水平上。但實際上，我國與部分發達國家在總體規模上還存在一定差距。截至2010年底，我國1.2萬家境內投資者在境外設立對外直接投資企業1.3萬家，分布在全球177個國家和地區，境外企業資產總額超過1萬億美元，我國對外直接投資累計凈額2457.5億美元，雖有所增長，但由于受資金、技術、經驗、人才等多種因素的限制，發展速度慢，規模不大，與我國的發展和經濟實力極不相稱，因此，分析我國企業對外直接資投存在的問題，制定中國企業對外投資的發展思路和解決對策具有重要意義。

二、中國企業對外直接投資面臨的問題

(一)宏觀層析的障礙

近年來，我國經濟形勢、市場化改革和對外開放都發生了巨大變化，但境外投資政策與管理體制都還來不及做出充分的相應調整，不利于我國企業“走出去”。

1.立法嚴重滯后，管理體制亟須完善

盡管中國自對外開放以來，經濟騰飛，海外直接投資也有大幅增長，但到目前為止中國尚沒有一部專門規范海外投資的法律。加入世貿后，隨著越來越多的中國企業走出國門，這一問題顯得尤其突出。盡管商務部商務部日前出臺《境外投資管理辦法》，將企業海外投資審批核準權利下放到地方。但是當前最主要的是國家應出臺一部促進“走出去”的國家性法律，將促進境外投資提高到立法高度。中國對外直接投資的國內立法嚴重滯后于企業跨國經營的發展，海外直接投資在國內基本上處于無法可依的狀態，使我國簽署的雙邊投資協定對企業海外投資合法利益的保障不夠。

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管理體制方面，由于無法可依，我國的境外投資管理涉及財政部、稅務總局、商務部、國家外匯管理局、國資委等眾多部門，由此造成行政審批程序復雜、環節多、周期長問題，降低了企業投資效率。而且，多頭管理容易造成管理和監管缺失。

與此同時，我國的投資協定更注重為“引進來”提供優惠政策，忽略了為“走出去”的企業爭取平等待遇。截至2009年5月，我國已簽訂了127個雙邊投資保護協定，對促進企業海外投資發揮了良好的作用。但是，面對復雜的國際投資環境，我國簽署的雙邊投資協定對爭端解決機制規定有待加強。比如，需要進一步明確針對發展中國家的例外條款，為減少貿易摩擦創造有利條件。

2.尚未建立對外投資的配套機制

目前，我國國內還沒有建立起一整套適宜企業“走出去” 的工作機制，在促進“走出去”戰略的融資機制、人才培養機制、中介服務機制等方面，遠不能適應企業走出去的要求，也沒有形成實施“走出去”戰略的整體合力。

(1)我國企業對外投資缺乏中介機構的有力支持。目前，我們國家本土中介機構的服務水準遠未達到提供我國對外投資服務的要求：不僅數量少，業務范圍有限，而且在運營模式、業務規范、誠信和行業自律等方面存在一系列的問題。近年來，我國企業大型的對外投資項目幾乎全部聘請有外資背景的投資銀行擔任財務顧問，而聘請外資中介機構可能存在泄密風險及立場不一致等問題。因此，我國企業對外投資需要中介機構提供完善的服務和支持，進行有效的引導與協助。(2)企業對外投資出現了專業化人才儲備不足的狀況。對外直接投資的企業，需要了解各個國家對國外投資的監管重點、標準及程序，熟悉東道國的政治制度、民族理念。既需要懂得中國企業管理經驗，還要熟悉國外語言和商業模式；既要善于利用國外技術人才，也要盡快培養自主創新型人才隊伍。而我國企業在對外直接投擲中雖掌握了控股權，但技術與管理卻由于缺乏專業人才而相對滯后。

與此同時，我國企業對外直接投資不僅缺乏科學管理手段，相關優惠政策也沒有得到充分的引用，特別是在境外加工貿易的信貸資金和金融保障支持方面，申辦難度相較大，境外加工貿易項目可以享受的商業銀行信貸和扶持貼息政策沒有得到完全落實。

(3)政策導向作用有待加強。政策導向作用有待加強主要表現在兩方面。一個是缺乏總體統一規劃和合理布局。在國家這個層面上缺乏統一規劃和合理布局，聊城大學本科畢業論文

宏觀系統不完備。第二個是管理創新不足。協調力度仍需加大，從中央到地方，對于對外投資都在遵循一個原則，也就是說以風險防范作為第一位，這在某種程度上也制約了對外投資發展。在立項審批方面，分別由中央和地方審批，貿易和非貿易性的關稅也不同。項目審批程序也比較復雜，更影響了企業在海外發展的積極性，甚至本身有積極性的企業，為了提高效益，繞過了管理部門，出現了實有對外投資企業遠遠大于現有統計數字的現象。

(4)促進對外直接投資的政策和體系尚不完善。目前，我國企業在“走出去”的過程中普遍存在融資難、發展戰略不明確、對投資國政府政策、技術政策、市場環境、人文環境不熟悉，投資風險大等諸多難題，需要政府部門在信貸、外匯、稅收、保險、投資情報服務和技術援助等方面給予支持和指導，而我國目前尚未建立一套完善的境外投資服務促進體系。世界經驗表明，企業在海外投資初期往往是靠政府促進政策的強大力量獲得成功的。沒有與之匹配的政策支持體系，往往難以支持海外競爭的強大壓力。

(二）企業自身問題

1.缺乏國際直接投資和經營經驗

從投資區域結構看，近幾年我國對外直接投資分布區域更為廣泛，2011年底，中國的1.3萬多家境外企業共分布在全球177個國家和地區，其中亞洲、非洲地區投資覆蓋率分別達到90%和81.4%。但是我國對外投資區域仍較為集中，根據商務部統計數據，我國對外直接投資從境外企業的地區分布看，亞洲是中國設立境外企業最為集中的地區，其次為歐洲，非洲位居第三。境外企業分布的主要行業依次為制造業、批發和零售業、租賃和商務服務業、建筑業及農、林、牧、漁業，其中，制造業、批發和零售業分別占30.2%、21.9%。我國90%以上的對外直接投資投向了亞太地區，相比之下，歐洲等其他地區所占份額極小。這種過于集中的區域投資結構容易造成一些企業設點交叉重復、自相競爭的不正常局面，影響我國對外直接投資市場的進一步拓展。

2.內部管理還存在一些問題，比如企業投資決策盲目，經營虧損嚴重等

當前我國“走出去”的企業中有許多企業缺乏“知己知彼”的戰略分析，沒有對外投資的長期發展戰略和明確目標，更由于沒有通過科學論證而盲目投資，直接影響了跨國經營的成功率。麥肯錫2010年發布的一項研究報告指出，過去的20年中，中國企業有67%的對外直接投資是不成功的。商務部統計也顯示，目前

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我國境外兼并收購的企業只有1/3處于盈利和持平狀態。如TCL集團與阿爾卡特建立的移動電話合資企業因為虧損，在合作9個月之后于2005年5月宣告解散。

3.跨國經營能力和技術水平不足

（1）國經營人才缺乏。高素質、復合型的國際化管理、技術人才，是企業占領國際市場的有力武器。目前科技企業“走出去”普遍存在創新人才數量不足，素質不高等問題。根據麥肯錫公司關于國際化人才需求的調查顯示，中國企業跨國經營至少需要75000名中高級人才。而由于受企業規模、資金和研發平臺所限，通過聘請、設立海外研發機構、與世界最優秀的研發機構合作等途徑充分利用國際研發人才并培養自身研發隊伍的機會受到一定限制。此外，我國現行的海外人才引進戰略由于受國內人事制度、用人機制、社會保障、配套服務等方面內在缺陷的制約，致使海外高端人選擇回國時面臨工作環境、社會環境、子女教育等方面的諸多不適應，從而使我國科技型企業吸引海外高端人才困難。

（2）中國企業的技術進步還明顯不足，不僅同發達國家相比存在很大差距，同一些新興工業化和發展中國家相比也存在一定差距。聯合國開發計劃署在2001公布的世界主要國家技術成就指數（TAI）評價體系和資料顯示：世界技術成就指數最高的是芬蘭，其指數為0.744。美國和瑞典居世界第二位和第三位，技術成就指數分別為0.733和0.703。技術成就指數居前十位的國家依次還有日本、韓國、荷蘭、英國、加拿大、澳大利亞和新加坡。中國的技術成就指數為0.299，排在第45位，居世界中等偏下水平。中國與處于同一類的巴西和印度相比，中國除了在中高技術產品出口所占比重和平均受教育年限略高于巴西，在各方面都低于巴西；與印度相比，中國各項指標都優于印度。但是，中國與第一類國家的差距巨大，特別是在技術創新方面存在著鴻溝，在新技術傳播方面也明顯不足，在人類技能培養方面的差距制約著整體技術成就水平的提高。

（3）跨國經營企業信息信息不靈。對于技術尋求型境外直接投資，其直接目的就是利用技術外溢效應，學習和借鑒國外先進技術，以此獲取并長期保持企業技術優勢。而目前中國對外投資的大部分企業中信息收集和反饋系統尚未建立，國內為之服務和支持的信息也不夠，與國外相比，現有的信息系統對國際信息收集和處理、和反饋功能都很弱。根據商務部的統計數據顯示，2008年中國對外直接投資凈額的94%分布在亞洲、非洲和拉丁美洲地區，其中中國香港、開曼群島、英屬維爾京群島占75.6%。由此可以看出，我國企業對外直接投資的區位選擇多

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數并非技術全球領先的地區，中國對外投資的大部分企業在技術全球領先的地區中幾乎都未建立信息收集和反饋系統，這也是跨國企業經營發展的障礙和制約。

三、解決對策

（一）發展中國家投資為基礎，不斷擴大對發達國家和地區投資

1.繼續保持對發展中國家投資的優勢

從投資區域結構看，我國對外直接投資分布區域較為集中。對外直接投資的很大部分流向了亞洲，占投資總量的88.1%，其中約3/4的投資流入香港地區。加上占總額近20%的拉丁美洲，對上述三個經濟體的對外投資存量占中國企業對外投資的78.2%，并且有了較好的投資基礎和經驗。鑒于目前現狀，從投資區位上看，除繼續保持在亞洲地區投資的基礎優勢外，還應積極擴大對拉美地區，尤其是非洲地區的投資。從投資產業看，有兩個方面：

(1)加快制造業，尤其是傳統制造業的梯度轉移。目前，中國制造業中輕紡、家電、電子、機械部門已經具有較強的競爭優勢，相當一部分產品技術性能和質量穩定，已經相當適應國外市場，尤其是發展中國家的需求，具備了向發展中國家轉移的條件。

(2)加快資源密集型產業的投資。發展中國家大多有豐厚的資源，尤其是拉美、非洲地區礦產資源豐富，利用當地廉價的勞動力成本和資源條件加強合作開發有利于擴大當地市場，緩解國內資源約束。

2.加強對發達國家和地區投資力度

發達國家一直是國際直接投資的主要地區。相比對發展中國家的對外直接投資，中國對發達國家（或地區）的對外直接投資所占份額極小。他們擁有世界先進的技術、管理、以及悠久的海外投資歷史，這些都是中國對外直接投資學習和借鑒的寶貴財富。首先，有一定技術條件的高新技術產業要率先進入發達國家和地區，這類產業包括電子、通信設備、航天航空、生物工程等行業，由于這些技術與外國先進技術有著較大的差距，加強對發達國家（或地區）投資，以海外公司的區位優勢為平臺獲取世界領先技術，迅速向母國擴散，有利于加速中國技術水平的快速提升。其次，已具有較為豐富投資經驗和市場經驗的優秀企業應積極

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向發達國家投資。如海爾、華為、聯想等企業都應是領先者。第三，積極鼓勵企業在發達國家和地區設立研發中心。通過海外研發中心可以雇傭大量當地科學家、工程師，從而為獲得最前沿的技術信息。

（二）調整海外投資結構，積極投資現代制造業和現代服務業

目前，我國對外直接投資的產業結構仍然處于以勞動密集型產業為主的初級狀態，這不僅與全球投資的產業走向存在較大差距，而且與我國目前產業發展的現狀也存在較大差距。許多產業的潛能并沒有在海外投資中得到釋放。為此，在保持現有投資產業的基礎上應加大制造業、服務業，尤其是現代服務業的投資力度，形成以傳統產業為基礎，以現代制造業、現代服務業為先導的海外投資產業體系。因此，在制造業中，應加強以電子信息為主導的高新技術制造業的比重，通過向發達地區投資加快獲得核心技術能力。在服務業中，應加強信息服務業、金融業、現代物流業等現代服務業的投資比重，這類產業不僅能夠獲得豐厚利潤，而且為制造業的海外投資提供服務支撐。

（三）大力推進本土化戰略，與當地企業一起成長

經營當地化是海外經營成功的規律和基本原則。近年來，隨著國家支持力度的增大、企業自身實力的提高，東道國的環境制約，日益成為我國科技型企業“走出去”過程中需要給予高度關注的問題。因此，中國企業要成功地實施全球化戰略，主要表現有四方面的內容：

1.要學會本土化經營，積極融入東道國經濟

跨國公司當地化經營的一個重要理念就是實施“全球公民”戰略，如IBM、SONY、飛利浦等全球公司都在極力淡化本公司的民族身份。目前，我國企業對外投資大多習慣于“獨往獨來”，這勢必會造成與東道國的隔閡，不利于跨國經營。

2.樹立當地服務意識

跨國公司在海外經營中十分注意為當地的服務，他們把自身利益與東道國利益有機地結為一體，這不僅為樹立其全球品牌奠定了基礎，也使跨國企業深深扎根在東道國的土壤。

3.積極吸引使用當地員工和管理人才

著名跨國公司沃爾瑪、通用電氣、摩托羅拉等企業在我國經營中，員工的本土化都在90%以上。目前我國大多數企業則幾乎是從普通員工到高管人員全盤“移師海外”，這種“國內員工海外經營”的模式必將難以為繼。

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4.尊重當地風俗習慣，融入當地企業文化，實現共同發展

我國“走出去”的企業應該充分認識到跨文化溝通能力對于企業成功經營所起的關鍵作用，積極在跨文化溝通培訓上投資，重視跨文化溝通策略的研究，積極融入東道國當地社會。

（四）積極推進品牌戰略，著力培育中國的世界跨國公司

目前，培育世界品牌的跨國公司，已經成為各國提高綜合國力，參與全球經濟競爭的重要戰略。中國跨國公司發展尚處于起步階段，屬于典型的發展中國家中小型跨國企業。因此，加快創建和培育世界級跨國公司對于加強中國對外直接投資具有更為重要的意義。

1.要加強產業政策扶植

國外經驗證明，在發展跨國公司初期，國家實施產業政策扶植是十分必要的。日本許多跨國公司在初期階段所面臨的環境與目前我國企業非常相似，而日本政府用產業政策這雙“有形的手”扶植它們度過了“襁褓”時代，成為世界品牌的跨國公司。韓國的情況也大體相當。

2.產業政策要堅持扶優扶強原則

只有扶優扶強，才能加快大企業的迅速成長，形成一定數量的世界級企業，并利用大企業的競爭優勢帶動中小企業走出去。

3.充分發揮民營企業的作用

隨著民營企業規模不斷壯大以及中國對外投資政策的鼓勵，民營企業的海外投資勢頭會日益強勁。

（五）注重技術戰略，形成海內外一體化的技術開發體系

近10年來，跨國公司的技術戰略發生了明顯變化。主要體現在以下三個方面：

1.研發中海外子公司的作用越來越大

近年來，跨國公司開始大量在海外設立研究開發中心，目的是把母公司的技術通過海外的研發機構更好地向外擴散，并根據當地市場條件、運用當地科技人員，對技術進行二次滾動的N次開發，子公司的技術開發成果可以提供母公司和全球其他子公司共享。

2.技術創新成果主要是通過海外子公司轉化為規模經濟

技術創新需要依賴于一個規模的市場，跨國公司正是通過全球子公司的生產補償少則幾億美元，多則幾十億美元的開發費用，由此也導致跨國公司技術成果

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內部化趨勢越來越明顯，外部轉讓的比重越來越小。

3.跨國公司在投資某種新技術、新產品進入國際市場的過程，同時也建立了新的國際標準體系，這種首先獲得的標準體系會在海外投資中獲得極大的競爭優勢

因此，應借鑒跨國公司經驗調整技術戰略。主要表現為，由逐步進入市場到大幅度轉讓技術。中國對外投資的技術投入和其進入市場同步進行。應采取十分謹慎的策略，先設立企業（小規模的），向海外投資企業適當轉讓生產應用技術，再逐步擴大生產規模，增加新產品的生產，相應加大技術投入，并不斷地投入動態技術，當投資達到一定規模，市場占有了相當份額后，開始設立研發中心，從事既滿足市場也面向全球的基礎研究，由單純的技術轉讓向研究開發經營戰略轉變。此外，應注重對技術的控制性。越是高新技術產業越是要對企業控股，愈是技術先進的企業，愈是傾向于采取獨資方式。

（六）注重投資方式選擇，加大跨國并購力度

企業在對外投資的起步階段大多采用合資方式，用以降低海外經營的風險成本，這是對外直接投資的規律，跨國公司進入中國時如此，中國企業初期的海外投資也是如此。隨著對當地經營環境的不斷熟悉，以跨國并購為主要手段的對外直接投資方式會增加，成為主要方式。近年來，中國企業跨國并購的速度和規模都在大幅度增長。2009年并購投資占當年對外投資總額的34%。2010年上半年公布了14宗資源行業領域的海外并購交易，最大一宗海外并購交易是中石化以47億美元的價格自ConocoPhilips購買了加拿大Syncrude公司9％的股份；另外一宗大額海外并購交易是中投公司再次投資加拿大PennWest Energy公司，累計投資額達12億美元。這反映出中國企業跨國并購水平在不斷提高。但是，目前我國企業跨國并購仍然處于起步階段，需要采取積極慎重的態度。

（七）加強對外投資促進的政策支持，創建完備的企業海外投資促進體系 強有力的對外投資促進政策是企業海外投資成功的保證。世界各國為了鼓勵企業“走出去”都實施了不同的促進政策。如，設立海外投資促進機構，加強財政信貸和稅收政策支持等。英國不僅設立了各種行業協會，為企業的海外投資溝通信息，搭建橋梁，政府還成立了出口信貸擔保局（ECGD）專門為企業海外投資提供擔保和保險。正是這種完備的促進體系使企業的海外投資有了強大的后盾。目前，中國在這方面還十分欠缺。為此，首先要加強海外投資的財政信貸和稅收

聊城大學本科畢業論文

政策支持。尤其是對鼓勵的產業，如高新技術產業；對國內企業關聯帶動性強的企業，如海外投資企業通過國內零部件采購帶動了國內企業出口，應該給予更優惠的財政政策和稅收政策支持。二是建立政府、民間各種形式的海外投資促進機構，通過不同渠道為企業海外投資提供服務。三是逐步改革政府投資審批制度，降低門檻，鼓勵各種不同行業，不同所有制的企業“走出去”。

（八）以企業主導，市場為導向促進中國企業對外直接投資

擴大對外投資越來越得到中央和各級地方政府的重視，但政府的高度重視也往往容易形成“一哄而上”，“定指標，下計劃層層考核”，使本應市場推動的事情成為由政府主導的一場運動，這是中國建國以來無數教訓的總結。因此，要做到科學理性投資。由于政府大力倡導，企業在對外投資中會充滿熱情，同時也容易產生盲目性。在中國，跨國公司“拿銀子當金子賣”，而中國企業“拿金子當銀子賣”，甚至“拿著金子換來一堆費銅爛鐵”的也教訓不少。因此，只有冷靜分析判斷和科學決策，才能減少風險和損失。此外，應堅持以市場為導向、企業為主體、政府提供服務和“誰投資、誰決策、誰收益、誰承擔風險”的原則，加快“走出去”的法制建設，制訂涉及對外投資管理的法律、法規和規章，并制訂配套的管理辦法和實施細則。

（九）借勢借力，“走出去”和“引進來”相結合

“走出去”和“引進來”是中國對外開放并行不悖的兩個輪子，兩者的有機結合會大大提高中國企業對外直接投資的水平。首先，應繼續通過吸收外資引進先進的技術和管理來促進了內資企業的技術水平、管理水平的全面提高，尤其是提升內資企業進入國際市場的能力。二是把我國向外資開放的市場與中國海外投資的市場進入聯系起來，力爭為企業擴大海外投資創造更多條件。三是與已在華投資成功的跨國公司攜手進入國際市場，進行第三國投資，充分利用跨國公司在國際上的銷售網絡渠道和影響力，提高投資的成功率。

總之，對外直接投資是一個循序漸進的探索過程，是一個道路崎嶇的開拓過程。在這個日新月異的知識時代，要想取得成功就必須特別重視技術研發和自主品牌問題。企業對外投資成功與否，既與企業自身選擇和決策有關，又與政府的政策和扶持相關。這就需要雙方緊密合作，共同進退。

聊城大學本科畢業論文

參考文獻：

[1]王曉紅、李自杰、李耀輝.改革開放30年我國對外直接投資的回顧與展望[J].國際貿易，2008,（9）:38-42.[2]李敬、冉光和、萬麗娟.中國企業對外直接投資績效不佳的原因分析[J].生產力研究，2008，（3）：69-71.[3]張智.發展中國家企業對外直接投資的基本特征及啟示[J].國際經貿，2008，（10）.[4]張如慶.我國對外直接投資區域選擇分析[J].國際貿易問題，2005，（3）：106-110.[5]張為付.中國企業對外直接投資的區位選擇和路徑安排[J].國際貿易問題，2006，（7）：105-110.[6]胡景巖、王曉紅.新形勢下的中國企業對外直接投資[J].宏觀經濟研究，2005，（7）：3-8.[7]王其輝.中國企業對外直接投資：優勢、特點與問題[J].國際經濟合作，2004，（3）：4-7.[8]張天陣、王貴民.FDI促進產業結構調整研究述評[J].河南社會科學，2010，（2）：78-81.[9]鄒玉娟.發展中國家對外直接投資、逆向技術轉移與母國技術提升[J].經濟問題，2008，(4):105-108.[10]楊大楷、應溶.我國企業FDI的區位選擇分析[J].世界經濟研究，2003，（1）：25-28.[11]趙囡囡盧進勇.對外經貿實務[J].，2011，第12期

[12]易九桂.探析中國企業對外直接投資方式選擇的因素和策略[J].集團經濟研究，2006，(5)[13]張天陣、王貴民.FDI促進產業結構調整研究述評[J].河南社會科學，2010，（2）：78-81.[14]王曉紅、李自杰、李耀輝.改革開放30年我國對外直接投資的回顧與展望[J].國際貿易，2008,（9）:38-42.[15]李敬、冉光和、萬麗娟.中國企業對外直接投資績效不佳的原因分析[J].生產力研究，2008，（3）：69-71.聊城大學本科畢業論文

致謝信

在本論文完成之際，我要特別感謝我的導師——劉琛君老師。劉老師從2012年年初論文導師分配好之后就一直和我們保持聯系，提醒我們論文的進度。首先是開題報告的審核，然后是實習答辯以及實習報告的審閱，以及論文初稿、一稿、二稿還有最后的定稿，整個過程劉老師付出了很大的心血。也正是有了劉老師的心血，才有了這一篇您眼前的論文。

同時，感謝學院老師四年來對我們的教育和愛護，讓我們從一個無知懵懂的孩子成長為已經踏上社會半只腳的青年。也感謝我的母校——————聊城大學，謝謝您培養了我四年！

第三篇：中國企業人力資源管理存在的問題及解決思路

中國企業人力資源管理存在的問題及解決思路

一、國有企業人力資源管理存在的主要問題及解決思路

（一）存在的問題

國有企業在我國社會主義建設和國民經濟發展中曾起到過決定性作用。但進入20世紀80年代以來，國有企業對國民經濟增長的貢獻額逐年下降。同時，一大批三資企業、民營企業及跨國公司的大量涌入，又對國有企業形成了嚴峻挑戰。因此，國有企業必須改變其固有的幾十年的經營理念與方式，將企業的戰略重心轉移到人力資源上來。但是在我國大多數國有企業中，人力資源管理體系及水平參差不齊，在人力資源管理上仍存在許多問題。

1．一方面人才奇缺，另一方面又人滿為患。人才稀缺表現在國有企業的行政效率上，技術拔尖人才的數量及行業領袖的分布上。在很多行業，例如制造和高科技行業，頂尖的人才都被很多外企和民企持有，國企的人力資源現狀確實令人堪憂。同時，冗員又是國企最棘手的問題之一。人滿為患表現在很多國有企業人員編制過于繁冗，只見編制，不見績效，“一個人的活幾個人干”是典型的國企特征。同時，人員的進出機制不完善，基本上出現了只進 不出的惡性循環。

2．人力資源結構不合理。結構不合理、配置不科學是目前中小型國有企業人力資源管理存在的主要問題，主要表現在：隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題；在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足；在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。另外，由于近年來國企人才流失比較 嚴重，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業凈人力資源相對減少。

3．人才選拔機制不夠完善，能進能出的通道尚未完全建立或并不暢通。國企的人才選拔機制在于通道的建設不完善上，能進不能出及沒有引入競爭是關鍵所在。很多國企甚至相對封閉，完全與外界隔離，只通過“系統內部”就能完全補充和消化，所以也就談不上人才的有效選拔和開發。

4．重視高級人才開發管理，輕視基層員工培訓。企業認為一線員工與管理者相比不那么重要，同時盲目強調向管理要效益，于是忽視對員工培訓，導致員工素質降低，造成大量潛在人才有待開發。人才閑置、浪費現象驚人。給企業生產和管理帶來諸多負面效益。

5．激勵機制的不靈活或失效，在一定程度上打擊了人力資本所有者的積極性。激勵不足是目前國企中存在的最大問題。國企在工資、薪金等傾向性物質激勵方面較外企或民營企業仍有很大差距，尤其是中高層管理人員和企業骨干人員的收入相差更加明顯。國企不僅正激勵不足，而且負激勵也嚴重不足。國企經營者只負贏不負虧，沒有建立起真正對國有資產 負責任的機制。

6．企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。很多企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀，企業文化還停留在傳統的口號式宣傳，企業文化氛圍僵化、保守、形式主義，根本沒有吸引力和凝聚力，也不能吸引企業外部的優秀人才。

（二）解決思路

解決國有企業體制不靈活、理念不先進、激勵不足的問題，首先應該從轉變觀念開始。國有企業的高層管理者首先應該認識到這些嚴重的問題；其次是機制的調整，包括人員進出機制、有效地人才培養機制、有效地競爭機制和激勵機制的完善，才是解決問題的根本所在。然后是有效地準備工作。企業應該利用一切可利用資源，分析自身的優劣勢，找出問題的原因及解決辦法，然后指定行之有效的辦法和行動計劃，為企業變革做好充分的準備；最后是 執行。只有周密的計劃和嚴格的執行才可能帶來成效。

（三）方法

針對以上突出的問題和解決思路，我們可以想到如下解決辦法：

1．引導管理者轉變觀念，提高管理者素質。有針對性的分行業、分領域進行專門的研討，使國企的領導者們多學習先進的思想，再利用高校、咨詢公司等專門的高水平培訓機構，樹立企業的發展意識、競爭意識。國企改革的第一步是培養有變革精神的領導，推動革新。

2．嚴明制度，嚴格執行。要解決國企的效率問題應該先從制度的完善開始，先嚴明法令。有法可依，才能依法行事。可以通過員工參與的方式提出意見，完善企業制度。同時執行是個大問題，要有專門的部門來監督執行，如果沒有專人負責，可從設立專門的監督部門 做起，在機構設置上做文章，爭取制度能支持績效實現。

3．完善人員運動機制，發揮人的積極性。有效激勵是保證國企提高效率的有效手段，有效激勵的對象是人，所以第一步要做的就是完善人員的運動問題，企業要下定決心打破傳統，開放用人的競爭機制，讓人員能上能下，引導員工用實力說話，同時保留住核心員工。讓成功的案例支持人們變革的信念。

4．完善激勵政策。企業最終的動力來源于利益的分配方式。要想搞活企業，激勵人員，就要有一套科學合理的分配機制作保障。通過向成功的企業和標桿企業學習，借鑒成熟的模 式，利用先進的激勵方式保證企業變革的成功和績效的持續改進。

5．加強企業文化的建設。不要讓企業文化的建設只是停留在喊口號上，要深入分析企業的實際情況，進行總結、歸納，提煉出符合企業實際情況的文化綱領，制定有效的宣傳方式，讓企業文化深入人心，讓企業文化發揮動力驅動作用，保證人力資源水平上層次。

二、民營企業人力資源管理存在的主要問題及解決思路

（一）存在的問題

改革開放以來，國家制定了大量的政策法規，保護個體經濟、私營經濟的合法利益，鼓勵、支持，引導非公有制經濟的發展。在這一有利形勢下，我國民營企業得到了前所未有的發展，民營企業的經濟規模迅速壯大。但是，我國民營企業在發展的過程中仍然存在不少問 題。

1．家族中心式管理。民營企業中通常企業所有者，他們憑借自身某一方面的特殊能力、機遇、膽識獲得創業成功，這種成功更多的體現為一種“個人英雄主義”，因此他們中大多缺乏現代經營管理知識，只是靠個人經驗來進行決策。而這種決策一旦失誤就可能導致對企

業 的致命打擊。主要表現在：

（1）不利于吸引優秀的管理人才；（2）缺乏科學的決策機制；（3）家族利益糾紛復雜。

2．缺乏人力資源的戰略規劃。我國民營企業在制定發展戰略時往往忽視人力資源規劃，不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。人力資源與企業發展戰略不匹配。同時，我國許多民營企業存在功利主義。對人才只使用不培 訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。

3．企業文化陳舊，難以塑造員工對企業的忠誠。目前，民管企業的管理制度、價值觀 念、管理方式與現代企業管理有一定的差距。表現在：（1）管理制度只體現業主的單方利益；（2）經濟報酬標準的主觀性；（3）激勵手段的單一。

4．人員流失快，人才隊伍穩定性問題突出。由于民營企業主喜歡獨斷專行，集權過多，分權過少；對人才重使用，輕培養；管理過于嚴格、環境緊張；過分追求物質利益，忽視了員工的精神文化需要。大部分民營企業主素質較低，缺乏人格魅力，使民營企業難以留住人 才，人才跳槽現象頻繁。

（二）解決思路

因為民營企業的所有權問題與國有企業不同，所以解決思路也與解決國有企業有所差別。解決的思路如下：首先要解決產權變革的問題，實現人力資本和貨幣資本的結合；其次是尋求民營企業治理結構創新；再次是尋求管理創新，完善用人機制；最后是人力資源專 業領域的技術操作層面的創新和突破。

（三）方法

實施員工持股計劃。即由企業內部員工出資認購本公司部分股權，然后委托員工持股會作為法人托管運作，集中管理。員工持股會作為社團法人進入公司董事會參與公司管理。員工集勞動者和投資者雙重身份于一體，將大大改善員工對工作的態度，有助于提升員工對企 業的忠誠度，增強企業的凝聚力和向心力。

1．對經營者和核心科技人員實行股票期權制。股權激勵不僅有激勵作用，還有監督和約束作用。它把股權和公司治理相結合，產生了人力資源管理中的最新激勵機制。同時把期望理論的努力—績效—獎勵關系中的“績效”變為長期經營績效，約束了民營企業中人才的短期行為，極大調動企業內部人才的積極性。

2．構建科學的治理主體，建立有效的制衡機制。具體來說就是民營企業要吸收一般員工、經營者和債權人進入企業董事會、監事會，允許員工和經營者階層持有企業股份。在制 衡機制完善方面，一是完善董事會，二是完善股東大會。

3．引入職業經理人制度。具體有三種做法：

（1）開發企業潛在職業經理人。民營企業創業者應該通過授權，讓潛在的經理人可以綜合管理子公司或部門，為他們提供鍛煉與一展身手的機會，從中培養、發掘企業接班人。

（2）按企業定位引入合適的職業經理人。不同的企業需要不同層次、類型的經理人。（3）建立職業經理人選拔考核體系。民營企業可以設立一個評估測試部，將現代化測評技術與傳統考核體系相結合，對目標經理人的素質、能力進行評價和鑒別。可以通過微機 測評、職稱考察考核、經理人激勵制度、約束機制等方式進行。

4．人力資源技術層面提高人力資源管理水平。首先從戰略入手，在從人力資本投資進 行保障，最終形成制度和先進的文化。

（1）明確企業戰略目標，做好人力資源規劃；（2）投資現有人力資本，促進員工職業生涯的發展；（3）任人唯賢，廣納人才；

（4）建立和完善企業的各項規章制度，逐步推進現代企業制度建設；（5）創建以人為本的企業文化，增強向心力和凝聚力。

三、家族企業人力資源管理存在的主要問題及解決思路

（一）存在的問題

改革開放二十幾年來，我國的家族企業發展很快。據中國社會科學院的調查顯示，我國私營企業有80%是家族企業或泛家族企業。目前的家族企業不僅逐步走出了粗放型的積累階段，而且不少家族企業已經具備了相當規模。但隨著我國家族企業規模的不斷擴大，其在 人力資源管理方面暴露出很多問題。

1．缺乏對企業發展的戰略性思考，導致人力資源規劃的缺乏。我國家族企業在創業初期，一般規模小，在成長起來的過程中沒有組織戰略，隨著其規模不斷擴大，企業就應當有戰略。慣性的作用和創業者普遍缺乏對企業發展的戰略性思考，導致家族企業在擴展階段沒 有企業戰略，沒有合理的人力資源規劃。

2．帶有“任人唯親”的濃厚家族色彩，“先家族后企業”觀念嚴重。“用人唯親”容易在企業內形成“家天下”，容易形成一種壓制、排斥外來人員的正確意見乃至欺負外來人員的歪風，導致外來員工對企業缺乏公平感、認同感、責任感，從而遏制了企業中高素質人才能力的發揮，造成企業人力資源的巨大浪費，最終造成企業員工的流失。

3．員工素質偏低，高層技術及管理人才缺乏。家族企業的創業者多數是在本地創辦企業，資源相對匱乏，企業員工主要以本地人員為主。隨著家族企業的規模不斷擴大，他們的管理、技術水平跟不上企業的發展。由于相當數量的家族企業所在地往往不是大都市，環境 相對偏僻、艱苦，地域條件上限制了高層技術、管理人才的引進。

4．人力資本投資嚴重不足，人員流動性高。人員的流失加劇了家族企業原本就人才匱乏的矛盾，不利于家族企業員工隊伍的穩定和發展，特別是有特殊技能和專長的員工的流失，給家族企業帶來了巨大的經濟損失。

（二）解決思路

家族企業的組織方式和所有權本質決定了家族企業的發展最終限制因素是人的因素，所以能否解決用人機制是解決家族企業問題的本質。首先應該界定清楚業務范圍和經營模式，然后開放用人機制，可以保留家族企業的文化特點，但是要開放家族人員的血緣用人文化，最終從個人領袖的人治走向制度管理的法治。

（三）方法

1．明確企業戰略目標，做好人力資源規劃。家族企業發展的瓶頸在于戰略的模糊，所以首先應該明確戰略，根據戰略制定相應的人力資源規劃。在差異化戰略下，人力資源規劃 更適合采用一種短期框架，以及更多的利用外部資源來為組織工作服務。

2．創建以人為本的“家”的企業文化，增強向心力和凝聚力。創建以人為本的“家”的企業文化，使企業內部的各種力量實現自身價值的愿望，匯聚到一個共同的方向，使企業產生一種凝聚作用和向心力，使員工產生歸屬感，愿意與企業同甘苦、共命運。這有利于家族企業在不利的人才競爭環境中吸引和留住人才，為企業的長足發展提供必須的人力資源。3．投資現有人力資本，促進員工職業生涯的發展。一方面，家族企業根據員工自身的特點，為員工提供技術、管理、戰略思維等各方面的培訓，不但可以提高員工的知識、技能以適應科技迅速發展對員工提出的全新和更高的要求；另一方面，又滿足了員工對職業生涯 的發展要求。

4．任人唯賢，廣納人才。德魯克曾提出忠告，家族企業要能生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們多么出色，也至少要有一位非家族成員。因此，家族企業必須改變“任人唯親”的用人機制。任人唯賢，高位能人居之，才能有效、合

理地用人，才不會造成企業內人才的浪費，并保證企業的長足發展。

5．建立和完善企業的各項規章制度，逐步推進現代企業制度建設。家族企業要不斷按照內部發展的需要，超越家族式管理，逐步推進現代企業制度，真正從人治走向法治。科學的經營管理可以使企業生產經營運作有序運行，可以使企業員工內部關系融洽，可以使員工 對企業產生信任感，可以為企業創建獲得和留住人才的良好環境。

第四篇：中國企業人力資源管理存在的問題及解決思路

中國企業人力資源管理存在的問題及解決思路摘要：企業按性質可以分為國有企業、民營企業和家族企業三種，文章提出了不同性質企業的人力資源管理的主要問題，進而給出了各自的解決思路和方法。關鍵詞：中國企業；人力資源管理；激勵機制；企業文化

中國企業人力資源管理的主要問題到底有哪些，如何解決，我認為不能一概而論，而應分企業性質來討論，因為不同性質的企業所表現出來的問題不盡相同。以下，我將企業分為國有企業、民營企業和家族企業，分別討論。

一、國有企業人力資源管理存在的主要問題及解決思路

（一）存在的問題

國有企業在我國社會主義建設和國民經濟發展中曾起到過決定性作用。但進入20世紀80年代以來，國有企業對國民經濟增長的貢獻額逐年下降。同時，一大批三資企業、民營企業及跨國公司的大量涌入，又對國有企業形成了嚴峻挑戰。因此，國有企業必須改變其固有的幾十年的經營理念與方式，將企業的戰略重心轉移到人力資源上來。但是在我國大多數國有企業中，人力資源管理體系及水平參差不齊，在人力資源管理上仍存在許多問題。

1．一方面人才奇缺，另一方面又人滿為患。人才稀缺表現在國有企業的行政效率上，技術拔尖人才的數量及行業領袖的分布上。在很多行業，例如制造和高科技行業，頂尖的人才都被很多外企和民企持有，國企的人力資源現狀確實令人堪憂。同時，冗員又是國企最棘手的問題之一。人滿為患表現在很多國有企業人員編制過于繁冗，只見編制，不見績效，“一個人的活幾個人干”是典型的國企特征。同時，人員的進出機制不完善，基本上出現了只進不出的惡性循環。

2．人力資源結構不合理。結構不合理、配置不科學是目前中小型國有企業人力資源管理存在的主要問題，主要表現在：隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題；在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足；在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。另外，由于近年來國企人才流失比較嚴重，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業凈人力資源相對減少。

3．人才選拔機制不夠完善，能進能出的通道尚未完全建立或并不暢通。國企的人才選拔機制在于通道的建設不完善上，能進不能出及沒有引入競爭是關鍵所在。很多國企甚至相對封閉，完全與外界隔離，只通過“系統內部”就能完全補充和消化，所以也就談不上人才的有效選拔和開發。

4．重視高級人才開發管理，輕視基層員工培訓。企業認為一線員工與管理者相比不那么重要，同時盲目強調向管理要效益，于是忽視對員工培訓，導致員工素質降低，造成大量潛在人才有待開發。人才閑置、浪費現象驚人。給企業生產和管理帶來諸多負面效益。

5．激勵機制的不靈活或失效，在一定程度上打擊了人力資本所有者的積極性。激勵不

足是目前國企中存在的最大問題。國企在工資、薪金等傾向性物質激勵方面較外企或民營企業仍有很大差距，尤其是中高層管理人員和企業骨干人員的收入相差更加明顯。國企不僅正激勵不足，而且負激勵也嚴重不足。國企經營者只負贏不負虧，沒有建立起真正對國有資產負責任的機制。

6．企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。很多企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀，企業文化還停留在傳統的口號式宣傳，企業文化氛圍僵化、保守、形式主義，根本沒有吸引力和凝聚力，也不能吸引企業外部的優秀人才。

（二）解決思路

解決國有企業體制不靈活、理念不先進、激勵不足的問題，首先應該從轉變觀念開始。國有企業的高層管理者首先應該認識到這些嚴重的問題；其次是機制的調整，包括人員進出機制、有效地人才培養機制、有效地競爭機制和激勵機制的完善，才是解決問題的根本所在。然后是有效地準備工作。企業應該利用一切可利用資源，分析自身的優劣勢，找出問題的原因及解決辦法，然后指定行之有效的辦法和行動計劃，為企業變革做好充分的準備；最后是執行。只有周密的計劃和嚴格的執行才可能帶來成效。

（三）方法

針對以上突出的問題和解決思路，我們可以想到如下解決辦法：

1．引導管理者轉變觀念，提高管理者素質。有針對性的分行業、分領域進行專門的研討，使國企的領導者們多學習先進的思想，再利用高校、咨詢公司等專門的高水平培訓機構，樹立企業的發展意識、競爭意識。國企改革的第一步是培養有變革精神的領導，推動革新。

2．嚴明制度，嚴格執行。要解決國企的效率問題應該先從制度的完善開始，先嚴明法令。有法可依，才能依法行事。可以通過員工參與的方式提出意見，完善企業制度。同時執行是個大問題，要有專門的部門來監督執行，如果沒有專人負責，可從設立專門的監督部門做起，在機構設置上做文章，爭取制度能支持績效實現。

3．完善人員運動機制，發揮人的積極性。有效激勵是保證國企提高效率的有效手段，有效激勵的對象是人，所以第一步要做的就是完善人員的運動問題，企業要下定決心打破傳統，開放用人的競爭機制，讓人員能上能下，引導員工用實力說話，同時保留住核心員工。讓成功的案例支持人們變革的信念。

4．完善激勵政策。企業最終的動力來源于利益的分配方式。要想搞活企業，激勵人員，就要有一套科學合理的分配機制作保障。通過向成功的企業和標桿企業學習，借鑒成熟的模式，利用先進的激勵方式保證企業變革的成功和績效的持續改進。

5．加強企業文化的建設。不要讓企業文化的建設只是停留在喊口號上，要深入分析企業的實際情況，進行總結、歸納，提煉出符合企業實際情況的文化綱領，制定有效的宣傳方式，讓企業文化深入人心，讓企業文化發揮動力驅動作用，保證人力資源水平上層次。

二、民營企業人力資源管理存在的主要問題及解決思路

（一）存在的問題

改革開放以來，國家制定了大量的政策法規，保護個體經濟、私營經濟的合法利益，鼓勵、支持，引導非公有制經濟的發展。在這一有利形勢下，我國民營企業得到了前所未有的發展，民營企業的經濟規模迅速壯大。但是，我國民營企業在發展的過程中仍然存在不少問題。

1．家族中心式管理。民營企業中通常企業所有者，他們憑借自身某一方面的特殊能力、機遇、膽識獲得創業成功，這種成功更多的體現為一種“個人英雄主義”，因此他們中大多缺乏現代經營管理知識，只是靠個人經驗來進行決策。而這種決策一旦失誤就可能導致對企業的致命打擊。主要表現在：

（1）不利于吸引優秀的管理人才；

（2）缺乏科學的決策機制；

（3）家族利益糾紛復雜。

2．缺乏人力資源的戰略規劃。我國民營企業在制定發展戰略時往往忽視人力資源規劃，不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。人力資源與企業發展戰略不匹配。同時，我國許多民營企業存在功利主義。對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。

3．企業文化陳舊，難以塑造員工對企業的忠誠。目前，民管企業的管理制度、價值觀念、管理方式與現代企業管理有一定的差距。表現在：

（1）管理制度只體現業主的單方利益；

（2）經濟報酬標準的主觀性；

（3）激勵手段的單一。

4．人員流失快，人才隊伍穩定性問題突出。由于民營企業主喜歡獨斷專行，集權過多，分權過少；對人才重使用，輕培養；管理過于嚴格、環境緊張；過分追求物質利益，忽視了員工的精神文化需要。大部分民營企業主素質較低，缺乏人格魅力，使民營企業難以留住人才，人才跳槽現象頻繁。

（二）解決思路

因為民營企業的所有權問題與國有企業不同，所以解決思路也與解決國有企業有所差別。解決的思路如下：首先要解決產權變革的問題，實現人力資本和貨幣資本的結合；其次是尋求民營企業治理結構創新；再次是尋求管理創新，完善用人機制；最后是人力資源專業領域的技術操作層面的創新和突破。

（三）方法

實施員工持股計劃。即由企業內部員工出資認購本公司部分股權，然后委托員工持股會作為法人托管運作，集中管理。員工持股會作為社團法人進入公司董事會參與公司管理。員工集勞動者和投資者雙重身份于一體，將大大改善員工對工作的態度，有助于提升員工對企業的忠誠度，增強企業的凝聚力和向心力。

1．對經營者和核心科技人員實行股票期權制。股權激勵不僅有激勵作用，還有監督和約束作用。它把股權和公司治理相結合，產生了人力資源管理中的最新激勵機制。同時把期望理論的努力—績效—獎勵關系中的“績效”變為長期經營績效，約束了民營企業中人才的短期行為，極大調動企業內部人才的積極性。

2．構建科學的治理主體，建立有效的制衡機制。具體來說就是民營企業要吸收一般員工、經營者和債權人進入企業董事會、監事會，允許員工和經營者階層持有企業股份。在制衡機制完善方面，一是完善董事會，二是完善股東大會。

3．引入職業經理人制度。具體有三種做法：

（1）開發企業潛在職業經理人。民營企業創業者應該通過授權，讓潛在的經理人可以綜合管理子公司或部門，為他們提供鍛煉與一展身手的機會，從中培養、發掘企業接班人。

（2）按企業定位引入合適的職業經理人。不同的企業需要不同層次、類型的經理人。

（3）建立職業經理人選拔考核體系。民營企業可以設立一個評估測試部，將現代化測評技術與傳統考核體系相結合，對目標經理人的素質、能力進行評價和鑒別。可以通過微機測評、職稱考察考核、經理人激勵制度、約束機制等方式進行。

4．人力資源技術層面提高人力資源管理水平。首先從戰略入手，在從人力資本投資進行保障，最終形成制度和先進的文化。

（1）明確企業戰略目標，做好人力資源規劃；

（2）投資現有人力資本，促進員工職業生涯的發展；

（3）任人唯賢，廣納人才；

（4）建立和完善企業的各項規章制度，逐步推進現代企業制度建設；

（5）創建以人為本的企業文化，增強向心力和凝聚力。

三、家族企業人力資源管理存在的主要問題及解決思路

（一）存在的問題

改革開放二十幾年來，我國的家族企業發展很快。據中國社會科學院的調查顯示，我國私營企業有80%是家族企業或泛家族企業。目前的家族企業不僅逐步走出了粗放型的積累階段，而且不少家族企業已經具備了相當規模。但隨著我國家族企業規模的不斷擴大，其在人力資源管理方面暴露出很多問題。

1．缺乏對企業發展的戰略性思考，導致人力資源規劃的缺乏。我國家族企業在創業初期，一般規模小，在成長起來的過程中沒有組織戰略，隨著其規模不斷擴大，企業就應當有戰略。慣性的作用和創業者普遍缺乏對企業發展的戰略性思考，導致家族企業在擴展階段沒有企業戰略，沒有合理的人力資源規劃。

2．帶有“任人唯親”的濃厚家族色彩，“先家族后企業”觀念嚴重。“用人唯親”容易在企業內形成“家天下”，容易形成一種壓制、排斥外來人員的正確意見乃至欺負外來人員的歪風，導致外來員工對企業缺乏公平感、認同感、責任感，從而遏制了企業中高素質人才能力的發揮，造成企業人力資源的巨大浪費，最終造成企業員工的流失。

3．員工素質偏低，高層技術及管理人才缺乏。家族企業的創業者多數是在本地創辦企業，資源相對匱乏，企業員工主要以本地人員為主。隨著家族企業的規模不斷擴大，他們的管理、技術水平跟不上企業的發展。由于相當數量的家族企業所在地往往不是大都市，環境相對偏僻、艱苦，地域條件上限制了高層技術、管理人才的引進。

4．人力資本投資嚴重不足，人員流動性高。人員的流失加劇了家族企業原本就人才匱乏的矛盾，不利于家族企業員工隊伍的穩定和發展，特別是有特殊技能和專長的員工的流失，給家族企業帶來了巨大的經濟損失。

（二）解決思路

家族企業的組織方式和所有權本質決定了家族企業的發展最終限制因素是人的因素，所以能否解決用人機制是解決家族企業問題的本質。首先應該界定清楚業務范圍和經營模式，然后開放用人機制，可以保留家族企業的文化特點，但是要開放家族人員的血緣用人文化，最終從個人領袖的人治走向制度管理的法治。

（三）方法

1．明確企業戰略目標，做好人力資源規劃。家族企業發展的瓶頸在于戰略的模糊，所以首先應該明確戰略，根據戰略制定相應的人力資源規劃。在差異化戰略下，人力資源規劃更適合采用一種短期框架，以及更多的利用外部資源來為組織工作服務。

2．創建以人為本的“家”的企業文化，增強向心力和凝聚力。創建以人為本的“家”的企業文化，使企業內部的各種力量實現自身價值的愿望，匯聚到一個共同的方向，使企業產生一種凝聚作用和向心力，使員工產生歸屬感，愿意與企業同甘苦、共命運。這有利于家族企業在不利的人才競爭環境中吸引和留住人才，為企業的長足發展提供必須的人力資源。

3．投資現有人力資本，促進員工職業生涯的發展。一方面，家族企業根據員工自身的特點，為員工提供技術、管理、戰略思維等各方面的培訓，不但可以提高員工的知識、技能以適應科技迅速發展對員工提出的全新和更高的要求；另一方面，又滿足了員工對職業生涯的發展要求。

4．任人唯賢，廣納人才。德魯克曾提出忠告，家族企業要能生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們多么出色，也至少要有一位非家族成員。因此，家族企業必須改變“任人唯親”的用人機制。任人唯賢，高位能人居之，才能有效、合理地用人，才不會造成企業內人才的浪費，并保證企業的長足發展。

5．建立和完善企業的各項規章制度，逐步推進現代企業制度建設。家族企業要不斷按照內部發展的需要，超越家族式管理，逐步推進現代企業制度，真正從人治走向法治。科學的經營管理可以使企業生產經營運作有序運行，可以使企業員工內部關系融洽，可以使員工對企業產生信任感，可以為企業創建獲得和留住人才的良好環境。

第五篇：中國企業對外投資存在的問題及解決對策

中國企業對外投資存在的問題及解決對策

摘要：近年來，我國經濟形勢、市場化改革和對外開放都發生了巨大變化，但境外投資政策與管理體制都還來不及做出充分的相應調整，不利于我國企業“走出去”，而我國目前尚未建立一套完善的境外投資服務促進體系。世界經驗表明，企業在海外投資初期往往是靠政府促進政策的強大力量獲得成功的。沒有與之匹配的政策支持體系，往往難以支持海外競爭的強大壓力。

關鍵詞：中國企業，對外直接投資，發展戰略

從中國政府2000年第一次明確提出“走出去”的口號，至今已經十年。至今已經十年。十年間，中國企業對投資領域覆蓋了經濟大部分行業，其中采礦業、商業服務、金融業、批發零售、運輸倉儲和制造業合計占境外投資存量的90%以上。我國對外直接投資的規模不斷擴大，應處在較高的水平上。但實際上，我國與部分發達國家在總體規模上還存在一定差距。由于受資金、技術、經驗、人才等多種因素的限制，發展速度慢，規模不大，與我國的發展和經濟實力極不相稱，因此，分析我國企業對外直接資投存在的問題，制定中國企業對外投資的發展思路和解決對策具有重要意義。

一隨著國內外投資環境的變化，當前我國對外直接投資面臨的問題，具體表現在：

（一）立法嚴重滯后，管理體制亟須完善

盡管中國自對外開放以來，經濟騰飛，海外直接投資也有大幅增長，但到目前為止中國尚沒有一部專門規范海外投資的法律。加入世貿后，隨著越來越多的中國企業走出國門，這一問題顯得尤其突出。盡管商務部商務部日前出臺《境外投資管理辦法》，將企業海外投資審批核準權利下放到地方。但是當前最主要的是國家應出臺一部促進“走出去”的國家性法律，將促進境外投資提高到立法高度。中國對外直接投資的國內立法嚴重滯后于企業跨國經營的發展，海外直接投資在國內基本上處于無法可依的狀態，使我國簽署的雙邊投資協定對企業海外投資合法利益的保障不夠。

（二）海外企業投資規模小，經濟效益偏低

國際上對外直接投資項目的投資額，大型跨國公司平均為6000萬美元，發達國家約600萬美元，發展中國家約為450萬美元，而我國約為112萬美元。投資規模明顯偏小，一方面容易造成我國企業在海外市場上出現管理困難的現象；另一方面企業不能在產品生產、開發、創名牌、搜集信息等方面分享規模經濟的好處，影響海外企業的經濟效益。而且，海外投資企業一開始就成為國際市場競爭中的弱小者，使企業步履艱難，力不從心；同時由于銷售利潤微薄，拓展市場的能力十分有限，也難以通過自身積累擴大規模。從已開業的海外企業經濟效益看，基本狀況是“兩頭小，中間大”，即盈利顯著和虧損的占少數，大部分處在略有盈余和保持狀態，這種狀態不僅難以與發達國家跨國公司相比，而且同亞洲“四小龍”和東南亞一些發展中國家的海外企業相比，也有較大的差距。

（三）缺乏高效統一的宏觀管理與協調機構

目前，對海外投資企業的宏觀管理工作還缺乏統一的部署和協調，對外直接投資的財經部、經貿部、國家外匯管理局、中國銀行及中央各部門、各地方政府負責管理，實行各管一段、一事一議、多頭管理的制度。因此，投資興辦海外企業不僅審批程序繁雜、期限長、效率底，而且宏觀管理薄弱，缺乏總體規劃和指導，缺乏具體扶持和幫助。對海外投資的方向、發展戰略、投資重點、行業導向、地區布局等沒有明確的統籌安排，以致目前對海外企業存在著

管理過死或放任自流的兩種極端的傾向，導致企業對外直接投資既存在著一定的盲目性，由存在企業領導人滿足現狀、怕擔風險、不思進取的保守現象。另外，由于受經營體制和管理模式的影響，我國海外企業普遍缺乏充分必要的海外籌資融資、對外投資立項、生產經營、國際市場營銷及人事管理等方面的經營自主權，然而這些權力在外國跨國公司卻都具備，這樣就使我國海外企業在與外國跨國公司競爭中處于不利地位，而且還嚴重阻礙我國對外投資的發展。

（四）海外企業缺乏高素質人才，經營管理水平不高

在海外創辦企業要求具有大批高級的管理人才、科技人才、金融財會人才和法律人才，這些人才要能用外語處理有關業務和糾紛。按照這樣的要求，我國海外企業干部隊伍的素質和水平還有很大的差距。有些外匯經營管理人員經常抱有臨時觀念，缺乏跨國經營管理人員應有的素質，這主要是由于很多單位將外派員工到海外投資企業工作作為一種待遇，然而，相當一部分管理人員不具備國際金融貿易知識，不懂當地法律，以致海外企業經營業務難以順利開展，影響企業經營管理水平的提高。

二中國企業對外投資應采取的策略

1、應當盡快完善相關法律體系： 目前我國對外直接投資的相關法律體系尚不完整，僅有一些內部規定或實施辦法，沒有完備的法律體系。當前，應圍繞加入WTO后的新形勢，億創新的思路，著重就財政政策、金融政策、投資政策、所有權形式、經營模式、人才管理、雙重征稅等問題，做出一些原則性的規定，進而形成較具體的實施條例，以逐步完備和形成一部管理海外企業的國內立法。

2、制定對外投資戰略規劃：制定對外投資的戰略框架及實施辦法，應當鼓勵和知道跨地區、跨部門、跨國別的合作、聯合、戰略聯盟等各種方式的投資，明確對外投資的重點區位和產業。在區位選擇上，應優先選擇有資源、有市場、有效益、有優惠政策和雙邊關系友好的重點國家和地區。

3、相關機構監管和支持：建立對外直接投資的數據信息系統，為修改和調整政策法規提供依據，為企業提供信息服務。鼓勵國內商業銀行到我國企業較多的國家和地區開設分行，幫助投資者處理日常的金額業務和融資問題。因此，外匯、商檢、海關等部門均應協調支持企業對外投資。

4、制定鼓勵政策與制度：首先制定就應該實施稅收優惠政策，它包括關稅、公司所得稅和個人所得稅。同時，在海外投資項目中工作的中方員工應享受個人所得稅減免待遇。其次是信貸優惠政策。我國政府應該對有市場前景的投資項目，通過財政貼息等措施，有優惠的利率擔保，從獎金上支持跨國企業的發展。最后是境外投資保險制度。境外投資保險制度是資本輸出國政府對本國投資者在國外可能遭受的政治風險提供的一種保險制度。

5、簽署與利用國際協定：我國已正式簽署的雙邊投資保護協定與避免雙重征稅協定分別約占與我國有貿易投資往來國家和地區的44%和31%，但它們基本上都是立足于鼓勵和吸引外國直接投資的東道國角度。我國應進一步與其他貿易投資伙伴國簽署類似雙邊協定，加強宣傳，從投資國角度，充分利用雙邊協定為我國企業提供政策保護和優惠。

“走出去”和“引進來”是中國對外開放并行不悖的兩個輪子，兩者的有機結合會大大提高中國企業對外直接投資的水平。首先，應繼續通過吸收外資引進先進的技術和管理來促進了內資企業的技術水平、管理水平的全面提高，尤其是提升內資企業進入國際市場的能力。二是把我國向外資開放的市場與中國海外投資的市場進入聯系起來，力爭為企業擴大海外投資創造更多條件。三是與已在華投資成功的跨國公司攜手進入國際市場，進行第三國投資，充分利用跨國公司在國際上的銷售網絡渠道和影響力，提高投資的成功率。

總之，對外投資是一個循序漸進的探索過程，是一個道路崎嶇的開拓過程。在知識時代，要想取得成功就必須特別重視技術研發和自主品牌問題。企業對外投資成功與否，既與企業自身的選擇和決策有關，又與政府的政策和扶持有關。這就需要雙方緊密合作，共同進退

參考文獻

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2王沛容論國有企業對外投資存在的問題及對策金卡工程 2009

3張承惠，朱明方 我國企業對外投資的現狀，問題和政策建議重慶工學院學報 2009