第一篇：如何建設學習型組織

如何建設學習型組織

學習，是人類認識自然和社會、不斷完善和發展自我的必由之路。無論一個人、一個團體，還是一個民族、一個社會，只有不斷學習，才能獲得新知，增長才干，跟上時代。

建立良好的用人機制，是建設學習型組織的保障。一是要工作育人。傳統的觀念是通過人來工作，要求“以人為本”，核心是尊重人，理解人，關心人，學習型組織在此基礎上又前進了一步，提出了“以工作育人”的新觀念。這就要求創造良好的工作競爭環境，讓組織成員快樂學習，快樂工作，快樂生活，讓人生充滿陽光思維。二是要大膽用才。任何組織都不乏各種各樣的優秀人才，關鍵在于組織的使用。現行公務員組織的用人機制總是畫地為牢，墨守成規，循規蹈矩，亦步亦趨，優秀人才很難脫穎而出，想干事、能干事、能干成事、能干成好事的人才往往多被“中庸”化。組織應當有“不拘一格降人才”的膽略和氣魄，敢于大膽提拔使用表現突出者，使其在合適的崗位上才盡所能，物盡其用。三是要知人善任。一個人的能力有大有小，水平有高有低，也就是古人說的“術業有專攻”。組織要通過人的工作實現各種目的，人要通過組織提供的平臺施展才能。好鋼用在刀刃上刀就鋒利，用在刀背上盡管還是塊好鋼，頂多也只能是塊默默無聞的“玄鐵”罷了。因此，要充分發揮組織成員的知識能力和水平為組織服務，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對組織的歸宿感和責任感。四是要學以致用。要搭建好學習結果的應用平臺，使組織成員的專業技術才能能夠有充分發揮的舞臺。加入組織的成員除具備基本的基礎知識外，一般在某一方面都具有一定的潛能或專長，關鍵在于發現和挖掘，放在適合的崗位，就能放射出耀眼的光芒。五是要建立激勵機制。要建立和推行學習認證制度，實行學習獎懲制度和學習情況通報制度，大力推進學用結合制度，對學有所成的優秀人才量材使用，大膽提拔，努力營造能者上、平者讓、庸者下的良好學習風氣和競爭氛圍，使組織成員學習有動力，擯棄滿足現狀、不求學習、學而無用的消極思想，看到燦爛前途的金光大道。

我們在總結自身咨詢實務過程中各類企業的成功經驗，結合業內人士對此問題的幾點共識，總結出創建學習型組織的六個要點。

（1）創建優良的組織文化。創建學習型組織，首先是要創建優良的組織文化，倡導全體員工養成積極向上的精神風貌，明確學習是為了更好地工作，工作需要不斷努力學習，使學習成為員工的自覺行為。

（2）實踐“以人為本”的管理理念。管理者應該把每一位員工都看成是企業的主體，重在理解人，即以理服人，以規章制度約束人、規范人，讓每位員工能自覺遵章守紀。同時，積極引導員工參與，注重利用一切機會向員工傳播科學的管理理念和創新思維，讓員工參與企業的管理。

（3）建立員工共同認可的價值觀。企業應該根據自己的發展戰略形成核心價值觀理念，引導員工圍繞這一價值觀竭盡全力工作、學習，提高自己的工作水平，改善自己的服務態度和服務模式。

（4）領導者應具備人格魅力和個人影響力。構建學習型組織，首先要培養管理者的學習能力，提高管理者的人格魅力和個人影響力。因為組織、公眾對管理者的認可度是影響管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公眾的認同感，增強組織的凝聚力，從而加快組織目標實現的進程。

（5）建立統籌全局的思想。管理者應圍繞已經確立的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，促進全員形成正確的價值取向和系統的思維能力，從而提高工作效率，降低成本，增強環節質量意識，正確處理好個人利益與集體利益、集體利益和社會利益的關系。

（6）充分調動全體員工學習與工作的創造力。開拓創新是一個組織持續發展的不竭動力，企業應該通過各種活動開展觀念創新、管理創新、服務創新和技術創新。企業應該將全員的工作與學習結合起來，這是創建學習型組織的切入點。概述

學習型企業：以共同愿景為基礎,以團隊學習為特征,以人為本,以企業和個人的全面發展為中心,以增強企業學習力.提高人的綜合素質為目標所架構的學習求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現知識轉化的運行機制的現代企業。

這與傳統組織中以效率和控制為著眼點的做法有質的區別：傳統組織通常通過其財務能力營銷能力技術能力等來體現其競爭力；而學習型企業的競爭力主要將表現為學習的能力, 進而通過學習而將其財務能力營銷能力技術能力等提高到一個新的水平。(例如, 當企業資金滿足不了企業生產需要時, 傳統型企業想到的是如何去籌集資金來提高企業的財務能力, 而學習型企業則會考慮如何通過提高管理水平以節約資金, 提高資金的利用效率。)

學習型企業文化具有特定的內涵：它倡導的企業文化不但具有傳統企業文化的基本特征，而且特色鮮明，給企業以學習創新的昭示，洋溢著時代進步的氣息。它的學習既不同于在學校的學習，不同于以學習知識為主的傳統意義上的學習，也不同于西方學習型組織的沒有特定內涵的一般意義上的“學”與“習”。

編輯本段特點

(1)有一個共同贊同的共同愿景;

(2)在解決問題和從事工作中, 擯棄舊的思維方式和常規程序;

(3)所有成員既是組織有機組成的一部分, 也是一個個相互獨立的作戰主體;

(4)成員之間溝通真誠坦率, 共享信息和知識;

(5)成員之間放棄個人利益, 為了實現組織共同愿景協同工作

一、深刻理解學習型企業的內涵，把握建設學習型企業實質

學習型企業即是通過不斷地學習現代科學文化技術知識管理知識，更新觀念思維和知識儲備，以培養團隊精神，造就高素質企業員工隊伍，適應現代企業制度創新、技術創新、管理創新的現代企業。它是未來成功企業的模式。首先，這種學習必須是企業運行機制當中的一個重要組成部分，一個不可缺少的內在環節。這種學習必須溶于企業工作和個人生活中，并形成人們的自覺、自愿的行為，亦即工作學習化、學習工作化。人們在生活工作時向著實現明確的目標而學習，企業則應將人才開發放到戰略性的位置，學習應當作不可缺少的競爭戰略。這樣學習才能成功，職工才能參與并擔負起改革的責任，企業才能在這訊變的時代中生存、發展、成功。其次，這種學習必須貫穿于企業生產經營管理的全過程。隨著現代企業管理和生產自動化的提高，管理越來越扁平化，由許多崗位串聯而成的生產線越來越多，分工也越來越細。因此學習必須是不能離開企業這個大系統中進行運轉的這一前提，一個班組、一個部門不能只看到自身，而要考慮自身對整個系統的影響。企業必須結合其在系統運轉的位置，將學什么、怎樣學，滲透于生產經營管理的全過程，不可脫節。離開這一前提，個人也好，部門也好，就會阻礙企業整體提高，學習將變得沒有意義。再次，這種學習必須著眼于知識更新和技術創新。個人要通過學習創造自我，企業要通過學習擴展創造未來的能力。創新是未來的主旋律，如果僅僅為了學習而學習是毫無意義的，一個企業整天學習而不能把學習轉化為創造能力，那不是學習型企業，只是一個形而上學的企業。學習型企業的學習是強調把學習轉化為創造力的，是通過知識更新，來實現制度創新、技術創新、管理創新的。這也是我們創建學習型企業的真諦。第四，這種學習必須激勵企業全員參與。努力提高職工隊伍整體素質，不僅僅是入世和企業進步與發展的需要，更是職工生存與發展的需要，用新知識、新技術武裝職工是對職工根本性維護。職工學習新知識、掌握新技術、提高新技能、具有高素質，確保職工有崗位、多收入，是職工利益最大化的具體體現，也正是我們開展創建學習型企業活動的目的所在。因此，我們必須充分認識提高職工綜合素質的重要意義，運用一切必要的制度和方法激勵職工、教育職工，使廣大清醒地認識提高自身素質和能力的必要性，在思想上、文化上、技能上提前作好準備應對經濟全球化和新技術革命的挑戰。

二、充分認識建設學習型企業的重大意義

未來經濟社會發展主要是知識的競爭、人才的競爭，同時人又是生產力中最具有決定性的力量。因此在經濟全球化無可阻擋、新技術革命突飛猛進的時代里，我們面臨著發達國家經濟上、科技上優勢的巨大壓力，如果我們不進行企業升級改造、不掌握更新的知識與技術，沒有一支高素質的職工隊伍，我們就無法參與世界性的經濟競爭，就必然被社會所淘汰；不學習、掌握、運用和發展新知識，社會就不能進步，民族就沒有希望，企業就不能發展。面對經濟全球化和新技術革命的挑戰，我們別無選擇，必須依靠科技進步、技術創新和職工培訓來增強企業整體實力，參與國際競爭，否則就難以生存和發展。建設學習型企業是時代發展進步的必然方向；建設學習型企業有利于企業直接走向國際市場，跟蹤和趕超先進的產品技術水平，提高產品和服務的競爭力，實現與國際接軌。毋庸置疑，建設學習型企業必將貫穿于未來經濟現代化的全過程。為此，具有遠見卓識的現

代企業家必須站在戰略的高度增強時代緊迫感和危機感，增強憂患意識。同時建設學習型企業也是企業自身發展的客觀要求，是深化企業改革、建立現代企業制度的需要。時代在發展，企業在進步，科學技術對經濟社會的決定作用越來越明顯，極大地改變著當今社會的生產和方式。但是沒有產業工人的勞動，沒有產業工人掌握的技術，科學技術就不可能轉變成現實的生產力，再好的工程技術也只能是美好的藍圖。因此建設學習型企業使職工具有時代感、緊迫感，努力學習現代科學文化和技術知識，成為具有專業技能、懂技術、會管理的現代產業工人是現代企業的客觀要求。改革開放使我國國力顯著增強，但是，制約和阻礙改革與發展的問題也十分明顯和突出。其中工人隊伍素質不適應就是一個突出的問題。隨著現代科學技術的突飛猛進，產業工人向“知識化”發展是我們的企業和職工面臨的嚴峻挑戰。建設一支高素質的職工隊伍應是企業應對各種挑戰的頭等大事。一句話，無論是宏觀意義上還是微觀層面上，也無論國際發展趨勢還是國內實際情況，都決定了我們企業必須摒棄陳規舊習，在提高職工隊伍素質上要有突破、有創新、有發展，以迎接新情況、新發展。

三、推動建設學習型企業活動的深入開展的方式、方法

1、提高認識、加強領導。建設高素質的職工隊伍是一項長遠的系統性戰略工程。因此，我們在開展建設學習型企業中，即不能急于求成，也不能安于現狀。必須加強領導、統籌規劃、落實責任。要把建設學習型企業工作作為總體工作的重點，進一步做出全面部署，把長遠規劃和短期安排有機結合，分步實施，扎實推進。要建立黨政工有關領導負責，有關部門參加的活動領導機構，要深入基層，加強對活動的檢查和指導，全面準確地了解和掌握活動的進展情況，及時總結經驗，研究和解決遇到的問題注意發掘典型，促進活動整體水平的提高。

2、健全機制、加大投入。經濟體制改革以來，企業的結構形式發生了很大的變化，職工技術教育受到了不同程度的沖擊。一方面，愈是好的企業愈是重視企業員工整體素質的提高，舍得下工夫、出資金用于培訓和提高職工的技術技能的水平，各種技術技能培訓都能做到經常化、制度化；另一方面，愈是效益差的企業，愈是無暇顧及員工素質的培訓和提高，同時企業生產經營與開展職工教育培訓工作之間的矛盾也日益突出等。這些問題都不同程度地影響和制約著企業職工教育工作的正常開展。因此，各類企業經營者和管理者必須從時代現實和發展的角度解決認識的偏差，加大職工教育培訓的投入，建立健全和完善激勵機制，做好宣傳工作，使職工明確提高技術素質對自身的利害關系，將組織培訓與自我學習相結合，把活動的重點放在基層、放在班組。要實行工人、科技人員、管理干部三結合和企業科研單位、大專院校三結合，保護和調動職工群眾的積極性，創造競爭的環境和氛圍，增強活動的吸引力和生命力。

3、結合實際，創造性地開展建設學習型企業活動。各類企業要結合本地區、本系統、本單位的生產經營實際研究和制定切實可行的活動方案，堅持實事求是，屏棄形式主義和表面文章，注重活動的質量和效果。無論什么樣的載體、形式、內容和手段、方法都必須符合企業的實際；符合企業綜合實力的提高；符合職工綜合素質的提高。要把企業職工教育工作納入企業整體發展和建設和企業的目標管理中。一是要緊密結合市場需求和企業需求，圍繞企業生產中心任務，確立企業職工教育工作的規劃、目標和思路；二是要結合企業重點攻關課題，確立企業職工教育和培訓的內容和主題；三是要結合企業生產經營的特點，確立企業職工

教育與培訓的形式與方法；四是要結合企業職工文化素質狀況，確立企業職工教育與培訓的層次與類別；五是要結合職工的特長與專業，從方便職工學習與提高出發，使職工教育與培訓深入到職工生產、生活之中，增強職工教育與培訓工作的針對性、靈活性和實用性。要解放思想、開闊思路，學習了解現代經濟理論和現代企業管理知識，研究新形式下的建設學習型企業的新方法與新思路，以創新的精神推動振興鞍山老工業基地的戰略部署，努力在全社會營造一種尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的良好氛圍。

第二篇：如何建設學習型組織專題

如何建設學習型組織

學習，是人類認識自然和社會、不斷完善和發展自我的必由之路。無論一個人、一個團體，還是一個民族、一個社會，只有不斷學習，才能獲得新知，增長才干，跟上時代。

建立良好的用人機制，是建設學習型組織的保障。一是要工作育人。傳統的觀念是通過人來工作，要求“以人為本”，核心是尊重人，理解人，關心人，學習型組織在此基礎上又前進了一步，提出了“以工作育人”的新觀念。這就要求創造良好的工作競爭環境，讓組織成員快樂學習，快樂工作，快樂生活，讓人生充滿陽光思維。二是要大膽用才。任何組織都不乏各種各樣的優秀人才，關鍵在于組織的使用。現行公務員組織的用人機制總是畫地為牢，墨守成規，循規蹈矩，亦步亦趨，優秀人才很難脫穎而出，想干事、能干事、能干成事、能干成好事的人才往往多被“中庸”化。組織應當有“不拘一格降人才”的膽略和氣魄，敢于大膽提拔使用表現突出者，使其在合適的崗位上才盡所能，物盡其用。三是要知人善任。一個人的能力有大有小，水平有高有低，也就是古人說的“術業有專攻”。組織要通過人的工作實現各種目的，人要通過組織提供的平臺施展才能。好鋼用在刀刃上刀就鋒利，用在刀背上盡管還是塊好鋼，頂多也只能是塊默默無聞的“玄鐵”罷了。因此，要充分發揮組織成員的知識能力和水平為組織服務，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對組織的歸宿感和責任感。四是要學以致用。要搭建好學習結果的應用平臺，使組織成員的專業技術才能能夠有充分發揮的舞臺。加入組織的成員除具備基本的基礎知識外，一般在某一方面都具有一定的潛能或專長，關鍵在于發現和挖掘，放在適合的崗位，就能放射出耀眼的光芒。五是要建立激勵機制。要建立和推行學習認證制度，實行學習獎懲制度和學習情況通報制度，大力推進學用結合制度，對學有所成的優秀人才量材使用，大膽提拔，努力營造能者上、平者讓、庸者下的良好學習風氣和競爭氛圍，使組織成員學習有動力，擯棄滿足現狀、不求學習、學而無用的消極思想，看到燦爛前途的金光大道。

我們在總結自身咨詢實務過程中各類企業的成功經驗，結合業內人士對此問題的幾點共識，總結出創建學習型組織的六個要點。

（1）創建優良的組織文化。創建學習型組織，首先是要創建優良的組織文化，倡導全體員工養成積極向上的精神風貌，明確學習是為了更好地工作，工作需要不斷努力學習，使學習成為員工的自覺行為。

（2）實踐“以人為本”的管理理念。管理者應該把每一位員工都看成是企業的主體，重在理解人，即以理服人，以規章制度約束人、規范人，讓每位員工能自覺遵章守紀。同時，積極引導員工參與，注重利用一切機會向員工傳播科學的管理理念和創新思維，讓員工參與企業的管理。

（3）建立員工共同認可的價值觀。企業應該根據自己的發展戰略形成核心價值觀理念，引導員工圍繞這一價值觀竭盡全力工作、學習，提高自己的工作水平，改善自己的服務態度和服務模式。（4）領導者應具備人格魅力和個人影響力。構建學習型組織，首先要培養管理者的學習能力，提高管理者的人格魅力和個人影響力。因為組織、公眾對管理者的認可度是影響管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公眾的認同感，增強組織的凝聚力，從而加快組織目標實現的進程。

（5）建立統籌全局的思想。管理者應圍繞已經確立的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，促進全員形成正確的價值取向和系統的思維能力，從而提高工作效率，降低成本，增強環節質量意識，正確處理好個人利益與集體利益、集體利益和社會利益的關系。

（6）充分調動全體員工學習與工作的創造力。開拓創新是一個組織持續發展的不竭動力，企業應該通過各種活動開展觀念創新、管理創新、服務創新和技術創新。企業應該將全員的工作與學習結合起來，這是創建學習型組織的切入點。概述

學習型企業：以共同愿景為基礎,以團隊學習為特征,以人為本,以企業和個人的全面發展為中心,以增強企業學習力.提高人的綜合素質為目標所架構的學習求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現知識轉化的運行機制的現代企業。

這與傳統組織中以效率和控制為著眼點的做法有質的區別：傳統組織通常通過其財務能力營銷能力技術能力等來體現其競爭力；而學習型企業的競爭力主要將表現為學習的能力, 進而通過學習而將其財務能力營銷能力技術能力等提高到一個新的水平。(例如, 當企業資金滿足不了企業生產需要時, 傳統型企業想到的是如何去籌集資金來提高企業的財務能力, 而學習型企業則會考慮如何通過提高管理水平以節約資金, 提高資金的利用效率。)

學習型企業文化具有特定的內涵：它倡導的企業文化不但具有傳統企業文化的基本特征，而且特色鮮明，給企業以學習創新的昭示，洋溢著時代進步的氣息。它的學習既不同于在學校的學習，不同于以學習知識為主的傳統意義上的學習，也不同于西方學習型組織的沒有特定內涵的一般意義上的“學”與“習”。編輯本段特點

(1)有一個共同贊同的共同愿景;

(2)在解決問題和從事工作中, 擯棄舊的思維方式和常規程序;

(3)所有成員既是組織有機組成的一部分, 也是一個個相互獨立的作戰主體;

(4)成員之間溝通真誠坦率, 共享信息和知識;(5)成員之間放棄個人利益, 為了實現組織共同愿景協同工作

一、深刻理解學習型企業的內涵，把握建設學習型企業實質

學習型企業即是通過不斷地學習現代科學文化技術知識管理知識，更新觀念思維和知識儲備，以培養團隊精神，造就高素質企業員工隊伍，適應現代企業制度創新、技術創新、管理創新的現代企業。它是未來成功企業的模式。首先，這種學習必須是企業運行機制當中的一個重要組成部分，一個不可缺少的內在環節。這種學習必須溶于企業工作和個人生活中，并形成人們的自覺、自愿的行為，亦即工作學習化、學習工作化。人們在生活工作時向著實現明確的目標而學習，企業則應將人才開發放到戰略性的位置，學習應當作不可缺少的競爭戰略。這樣學習才能成功，職工才能參與并擔負起改革的責任，企業才能在這訊變的時代中生存、發展、成功。其次，這種學習必須貫穿于企業生產經營管理的全過程。隨著現代企業管理和生產自動化的提高，管理越來越扁平化，由許多崗位串聯而成的生產線越來越多，分工也越來越細。因此學習必須是不能離開企業這個大系統中進行運轉的這一前提，一個班組、一個部門不能只看到自身，而要考慮自身對整個系統的影響。企業必須結合其在系統運轉的位置，將學什么、怎樣學，滲透于生產經營管理的全過程，不可脫節。離開這一前提，個人也好，部門也好，就會阻礙企業整體提高，學習將變得沒有意義。再次，這種學習必須著眼于知識更新和技術創新。個人要通過學習創造自我，企業要通過學習擴展創造未來的能力。創新是未來的主旋律，如果僅僅為了學習而學習是毫無意義的，一個企業整天學習而不能把學習轉化為創造能力，那不是學習型企業，只是一個形而上學的企業。學習型企業的學習是強調把學習轉化為創造力的，是通過知識更新，來實現制度創新、技術創新、管理創新的。這也是我們創建學習型企業的真諦。第四，這種學習必須激勵企業全員參與。努力提高職工隊伍整體素質，不僅僅是入世和企業進步與發展的需要，更是職工生存與發展的需要，用新知識、新技術武裝職工是對職工根本性維護。職工學習新知識、掌握新技術、提高新技能、具有高素質，確保職工有崗位、多收入，是職工利益最大化的具體體現，也正是我們開展創建學習型企業活動的目的所在。因此，我們必須充分認識提高職工綜合素質的重要意義，運用一切必要的制度和方法激勵職工、教育職工，使廣大清醒地認識提高自身素質和能力的必要性，在思想上、文化上、技能上提前作好準備應對經濟全球化和新技術革命的挑戰。

二、充分認識建設學習型企業的重大意義

未來經濟社會發展主要是知識的競爭、人才的競爭，同時人又是生產力中最具有決定性的力量。因此在經濟全球化無可阻擋、新技術革命突飛猛進的時代里，我們面臨著發達國家經濟上、科技上優勢的巨大壓力，如果我們不進行企業升級改造、不掌握更新的知識與技術，沒有一支高素質的職工隊伍，我們就無法參與世界性的經濟競爭，就必然被社會所淘汰；不學習、掌握、運用和發展新知識，社會就不能進步，民族就沒有希望，企業就不能發展。面對經濟全球化和新技術革命的挑戰，我們別無選擇，必須依靠科技進步、技術創新和職工培訓來增強企業整體實力，參與國際競爭，否則就難以生存和發展。建設學習型企業是時代發展進步的必然方向；建設學習型企業有利于企業直接走向國際市場，跟蹤和趕超先進的產品技術水平，提高產品和服務的競爭力，實現與國際接軌。毋庸置疑，建設學習型企業必將貫穿于未來經濟現代化的全過程。為此，具有遠見卓識的現代企業家必須站在戰略的高度增強時代緊迫感和危機感，增強憂患意識。同時建設學習型企業也是企業自身發展的客觀要求，是深化企業改革、建立現代企業制度的需要。時代在發展，企業在進步，科學技術對經濟社會的決定作用越來越明顯，極大地改變著當今社會的生產和方式。但是沒有產業工人的勞動，沒有產業工人掌握的技術，科學技術就不可能轉變成現實的生產力，再好的工程技術也只能是美好的藍圖。因此建設學習型企業使職工具有時代感、緊迫感，努力學習現代科學文化和技術知識，成為具有專業技能、懂技術、會管理的現代產業工人是現代企業的客觀要求。改革開放使我國國力顯著增強，但是，制約和阻礙改革與發展的問題也十分明顯和突出。其中工人隊伍素質不適應就是一個突出的問題。隨著現代科學技術的突飛猛進，產業工人向“知識化”發展是我們的企業和職工面臨的嚴峻挑戰。建設一支高素質的職工隊伍應是企業應對各種挑戰的頭等大事。

一句話，無論是宏觀意義上還是微觀層面上，也無論國際發展趨勢還是國內實際情況，都決定了我們企業必須摒棄陳規舊習，在提高職工隊伍素質上要有突破、有創新、有發展，以迎接新情況、新發展。

三、推動建設學習型企業活動的深入開展的方式、方法

1、提高認識、加強領導。建設高素質的職工隊伍是一項長遠的系統性戰略工程。因此，我們在開展建設學習型企業中，即不能急于求成，也不能安于現狀。必須加強領導、統籌規劃、落實責任。要把建設學習型企業工作作為總體工作的重點，進一步做出全面部署，把長遠規劃和短期安排有機結合，分步實施，扎實推進。要建立黨政工有關領導負責，有關部門參加的活動領導機構，要深入基層，加強對活動的檢查和指導，全面準確地了解和掌握活動的進展情況，及時總結經驗，研究和解決遇到的問題注意發掘典型，促進活動整體水平的提高。

2、健全機制、加大投入。經濟體制改革以來，企業的結構形式發生了很大的變化，職工技術教育受到了不同程度的沖擊。一方面，愈是好的企業愈是重視企業員工整體素質的提高，舍得下工夫、出資金用于培訓和提高職工的技術技能的水平，各種技術技能培訓都能做到經常化、制度化；另一方面，愈是效益差的企業，愈是無暇顧及員工素質的培訓和提高，同時企業生產經營與開展職工教育培訓工作之間的矛盾也日益突出等。這些問題都不同程度地影響和制約著企業職工教育工作的正常開展。因此，各類企業經營者和管理者必須從時代現實和發展的角度解決認識的偏差，加大職工教育培訓的投入，建立健全和完善激勵機制，做好宣傳工作，使職工明確提高技術素質對自身的利害關系，將組織培訓與自我學習相結合，把活動的重點放在基層、放在班組。要實行工人、科技人員、管理干部三結合和企業科研單位、大專院校三結合，保護和調動職工群眾的積極性，創造競爭的環境和氛圍，增強活動的吸引力和生命力。

3、結合實際，創造性地開展建設學習型企業活動。各類企業要結合本地區、本系統、本單位的生產經營實際研究和制定切實可行的活動方案，堅持實事求是，屏棄形式主義和表面文章，注重活動的質量和效果。無論什么樣的載體、形式、內容和手段、方法都必須符合企業的實際；符合企業綜合實力的提高；符合職工綜合素質的提高。要把企業職工教育工作納入企業整體發展和建設和企業的目標管理中。一是要緊密結合市場需求和企業需求，圍繞企業生產中心任務，確立企業職工教育工作的規劃、目標和思路；二是要結合企業重點攻關課題，確立企業職工教育和培訓的內容和主題；三是要結合企業生產經營的特點，確立企業職工教育與培訓的形式與方法；四是要結合企業職工文化素質狀況，確立企業職工教育與培訓的層次與類別；五是要結合職工的特長與專業，從方便職工學習與提高出發，使職工教育與培訓深入到職工生產、生活之中，增強職工教育與培訓工作的針對性、靈活性和實用性。要解放思想、開闊思路，學習了解現代經濟理論和現代企業管理知識，研究新形式下的建設學習型企業的新方法與新思路，以創新的精神推動振興鞍山老工業基地的戰略部署，努力在全社會營造一種尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的良好氛圍。

第三篇：如何建設學習型組織

當前我們所處的時代，是一個信息不斷爆炸、知識快速更新的知識經濟時代。自20世紀90年代以來，“學習型組織”的理論研究和實踐探索一直受到各國的廣泛重視。新加坡一直致力于將自己的國家建設成學習型的國家，將自己的政府建設成學習型的政府；而歐盟在1998年就已經提倡將歐盟各國都建設成為學習型的社會。在世界排名前100的企業中，40%的企業在建設學習型組織；美國排名前25家企業中80%按照“學習型組織”模式改造自己。黨的十六大以來，黨中央提出，要按照科學發展觀的要求，把建設學習型社會、學習型政黨作為一項重大而緊迫的戰略任務擺到突出位置。我們要建設學習型社會、學習型政黨、學習型組織，在創建活動中，必須抓好以下幾個方面。

建立扁平化的組織管理模式

社會化、組織化的學習才是學習型社會、學習型組織學習的一個至關重要的特點。按照學習型組織理論奠基人彼得。圣吉的觀點，所謂學習型組織是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮成員的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。學習型組織管理理論的適用范圍非常廣泛，大到一個國家，小到一個家庭、班組，諸如學習型城市、學習型城區、學習型政黨、學習型院所、學習型企業、學習型車間，等等。

學習型組織理論鼻祖佛睿斯特提出，學習型組織的結構和組織模式應該是“層次扁平化、組織咨詢化和系統開放化”。而其中最重要的是扁平化問題。有專家認為，學習型社會將迎來一個“知識人”時代。從“經濟人”、“社會人”、“復雜人”到“知識人”，社會結構正趨于從等級制向扁平化轉型。因此，學習型組織不能成為等級權力控制型的，而應該采取非等級權力控制型管理模式，即扁平式結構的組織管理模式。如果學習型組織仍然保持等級森嚴的金字塔結構，就不利于信息流通。必須對原有組織進行“扁平化改造”，減少組織層次，允許信息“越級”的、多向的流通。這樣，組織內部的相互咨詢（整個部門就像一個咨詢公司，各級領導和干部職工之間彼此詢問、學習，相互之間形成非常和諧、非常融洽的關系）、信息系統開放化問題也就不難解決了。組織內部形成互相理解、互相學習、整體互動思考、平等伙伴關系、協調合作的群體，產生巨大的、持久的創造力，學習型組織也就有了活力。學習型組織可以打破傳統組織根據職能或部門劃分“法定”邊界的界定方式，超越自己原來的組織結構，形成組織要素與外部環境要素互動的彈性的組織結構。

當前我們在創建學習型組織中，存在一些偏差。學習型組織一般都是按照行政或職能部門來確定和劃分，而很少按照興趣和目標來劃分和確定；學習型組織缺乏個人發展方向和共同愿景（組織確定學習的目標）、共同價值觀、共同使命；在學習型組織內部，領導者和管理者與其他成員還存在“身份位差”，彼此難以溝通信息和思想，缺乏良好的默契，等等。這些問題，在以后的創建過程中必須大力改變。

建立有效的學習制度和動力機制

對組織學習過程具有影響力的是組織的制度因素。按照學習型組織理論，學習型組織的最高境界就是“無為而治”，但在建設學習型組織的初期，在學習型組織的機制尚未建立起來的時候，制度因素——如，個人自學制度、定期集中學習制度、學習計劃制度、學習培訓制度、學習輔導制度、學習交流制度、工作調研制度、學習檔案制度等等，是決不可忽視的。

對組織學習起關鍵作用的是建立有效的機制。制度是規范和引導人們行為的一種重要手段，但這種手段離開機制無法發揮作用，對于學習型組織的建設來講更是如此。

一是內動力機制。它通過樹立共同愿景和自我發展方向，增強組織和個人學習的使命感，變“被動學”為“主動學”、變“急功近利式學”為“持續發展式學”、變“機械式學”為“激情式學”。

二是外動力機制。它主要是通過激勵和競爭，增強組織和個人學習的動力。其中，建立激勵學習的機制，通過物質和精神獎勵，使學習者和恰當的學習方式、學習內容、優秀的學習效果不斷得到獎勵和認可，使學習成為一種持久的行為和普遍的風氣。

三是服務保障機制。建設學習型組織，離不開服務保障機制。例如，管理、協調機制——領導者設計組織結構和組織政策、策略以及組織發展的基本理念，通過組織、指導和協調，形成自主管理，使組織成員能邊工作邊學習并使工作和學習緊密結合起來；信息流通機制——創造信息化條件，建立多種信息交流平臺，保障信息的充分、快速、有序流通；投入機制——加大投入的力度，保證經費，為學習者創造良好的學習條件和環境，等等。

通過以上正反饋機制，形成一種良性循環，推動學習型組織建設向縱深發展。

堅持實效性原則，把學習轉化為創造力

建設學習型組織，不是提倡大家躲進小樓、回到書齋，脫離實際地死讀書、讀死書，而是要聯系實際，避免形式主義，防止和克服“泛化”、“虛化”的傾向，注重把理論知識轉化為實際工作能力，著力在解決現實問題上見成效，形成學習與工作相互促進的局面。

創新是進步的靈魂，是發展的動力。建設學習型組織，最重要的是通過學習改善我們的思維方式，把學習轉化為創造力。學習型組織的真諦，也在于創造性地學習。彼得。圣吉曾經說過：“如果讓我用兩個字表述學習型組織，是創新；如果用四個字，是持續創新。”彼得。圣吉所謂五項修煉，都與創新密切相連，自我超越和建立共同愿景是要形成向上的創造性張力；改善心智模式要求突破常規；團隊學習則是創新的途徑和方法；系統思考更是整體性創新。學習型組織的“組織整體學習”，提供一種管理思想，營造整體的創造氛圍，形成良性的組織心態，集思廣益，取得最大成效。

當前我們在建設學習型組織中，還存在許多問題。第一，學習是單向的、自上而下的灌輸，說教性的內容占據主體。二是存在“泛化”和“虛化”的傾向，學習沒有目標和方向，“工作學習化”、“學習工作化”的理念沒有真正樹立起來。三是把學習當成是個人行為，沒有組織學習、團隊學習的概念，當然更談不上組織、團隊的學習力，“團隊學習”、“研究式學習”、“反思式學習”等理念極度缺乏，等等。以上的這些問題，都嚴重制約了學習向縱深發展，也嚴重制約了學習力向創造力的轉化，是我們建設創新型城市、創新型組織的一大障礙。

第四篇：建設學習型組織

建設學習型組織

在曼德拉（Nelson Mandela南非著名反種族歧視運動領袖、總統）身上曾經有這樣一個故事：當他在監獄里被關押了27年之后，即將出獄之前，有個與他熟識的獄卒很小聲音的告訴他很快就可以出獄了，曼德拉看得出來那個獄卒由衷地為他高興，但曼德拉卻為獄卒感到難過，“他不明白，我的精神和信仰從未被關在這牢獄里。監獄僅僅限制了我的形體，卻從未影響我對理想的追求。他不懂，不許有夢想，禁止思考才是世界上唯一可以奪走人類自由的煉獄。”當曼德拉出獄當選總統以后，他還邀請當初看守他的3名前獄卒出席就職典禮。

心理學家馬斯洛將人類的需求分為五個層級，分別是生理、安全、歸屬、自尊、自我實現。當人們滿足了低層級的需要之后轉而向更高層次的追求。當然在其理論體系中，需求也并非一直是由低層級向高層級轉化，有更多的人寧可為了自尊、自我實現等需求而放棄低層級的需求。

在我們的工作與生活當中，如何活出生命的意義？我近期閱讀了《第五項修煉》（彼得.圣吉著），該書以建設學習型組織為出發點，為我們闡釋了學習、工作及生活所應該蘊涵的意義。團隊和個人需進行如下五個方面的修煉才能更具有活力。首先是團隊中的人要有共同 的愿景，有了一致的目的，才能將團隊凝聚在一起，樂于奉獻，為目標而奮斗；其次作為個人來講，應該有超越自我的精神，有了個體的超越，才能達到組織的超越，更好的實現團隊超越；第三團隊中的人應該摒除偏見、打破固有思維模式，這樣才能激發整體的思維，兼收并蓄，有容乃大；第四是團體學習，通過信息的溝通與交流，做到團隊集體思維與創造，不僅團體整體產生出色的成果，個別成員成長的速度也更快；最后是全局性的系統思考，組織和團隊實現我們常說“格局”、“視野”，真正的“胸懷天下”。

讀完這些以后，我想到了之前聽說過的“細胞的故事”。

三十億年前，地球上存活的只是一些單細胞。后來發生了一件人人都該感到好奇的偉大神秘事件，否則不會有今天的我們，那就是這些細胞不知為何突然結合在一起，分享彼此的功能，從事不同的任務，并且相互溝通，單細胞只要自行分裂就能繁殖，雙細胞想要一同繁殖就困難得多。但是遠古的細胞想出辦法溝通，突然間存活的幾率增加了。多細胞生物由于分享彼此的功能，而得以生存和進化。

說服其他細胞共同繁殖和共用功能，可以比喻成“組織學習”。“我們分享各自的想法。我們把工作劃分為許多部分，再分配給不同的人去做。其最終結果就是，我們透過交換觀點，朝著相同目標前進，遠遠超過單打獨斗。”

從人類的進化過程，我們深深感到學習型組織的重要。當許多人被問起，作為偉大團體一分子的經驗是什么時，最引人深思的回答是：覺得自己屬于一個比自我強大的事物的感覺，也就是大伙兒心手相連，共創未來的那種經驗。對他們來說，作為真正偉大團體一分子的體驗，是他們一生中最突出、生命力完全發揮的一段歲月。有些人竟其余生，希望尋求重溫此種經歷。

這就是學習型組織的真諦。對這樣的組織而言，單是適應與生存是不能滿足它的。組織為適應與生存而學習，雖然是基本而必要的，但必須與開創性的學習結合起來，才能讓大家在組織內由工作中活出生命的意義。

第五篇：建設學習型組織

《建設學習型組織》的反思

—葉延紅

由 20 世紀末美國企業界開始的一個學習型組織的學習活動，由于黨和國家領導的號召，在中國形成了一個全黨性和全民性的學習熱潮。建設學習型黨組織、創建學習型政府、學習型企業、學習型學校等創建活動正在變成一種潮流。

一、學習型組織是什么？

西方社會的學習型組織提出是從企業開始的，20 世紀的企業生命周期變得越來越短，美國硅谷的企業生命長度超過 5 年的不到 5%，世界上進入了 500 強的企業，不到十年死掉了三分之一。而這些跨國大企業的管理者都是在世界頂尖級大學，學習管理的高才生。企業這個組織的生命究竟為什么變短了？原因是企業這個組織的生存環境正在發生快速的、復雜的、巨大的變化，而企業這個生命體自身變化跟不上外界變化的速度。適者生存再一次被證明是一個剛性的自然法則。

20世紀末人類進入了一個知識經濟時代，知識快速創新,這就意味著知識也在快速折舊，知識的有效期越來越短。競爭優勢越來越依賴企業的知識創新能力，依賴于企業快速學習獲得新知識，并能和快速將新知識轉化為企業生產力。

這就是學習型組織必然產生的歷史背景，企業無論是管理者或是員工，都不可能依靠在學校學習所擁有的知識過一輩子了，員工、組織必須具備快速學習能力，從而使組織具有跟上外部世界變化的能力，而使其在復雜變化環境中不至于短命，而具有極強適應變化的生命力。

中央《關于推進學習型黨組織建設的意見》指出：“當今世界正處在大發展大變革大調整時期，世界多極化、經濟全球化深入發展。特別是現代科學技術進步日新月異，知識創造、知識更新速度大大加快，創新能力越來越成為綜合國力和國際競爭力的核心因素。無論是一個國家、一個民族還是一個政黨，如果不加強學習、不提高學習能力，勢必落后于時代。”

學習型組織就是一個終身學習的組織。

二、學習型組織不是什么？ 長期存在于我們許多組織中的壞學風根深蒂固地影響建設學習型組織的工作，我們看到了在相當多的組織在建設工作中由于理解上的誤解，從而產生了實踐工作方面的偏差。為了理解明確，我們用否定式：

1、學習型組織不是一個新而玄的理論問題

國內第一本介紹學習型組織的書《第五項修煉》是美國麻省理工學院教授彼得·圣吉先生寫的。國內有許多專家都為傳播這本書的理念做了積極的貢獻，對推動學習性組織有很大幫助，但也有解讀的偏差和引導了相當壞的學風。

把一本實踐經驗總結和分享的書，《第五項修煉》被拔高成“二十一世紀的管理圣經”，“一百年來最前沿的管理理論”。這樣的介紹和解讀，讓人們產生了一種畏懼感，于是就有許多專家和權威應邀出山了，他們做大報告、背警句，不斷地重復一些自己也弄不明白的“術語”：挑戰極限、改善心智、深度匯談、雙環學習、系統思考。很多聽過這樣演講的朋友們在談自己感受：真是高深的理論，覺得《建設學習型組織》太前沿了、太玄了。他們的疑問是：它適合我們嗎？適合中國大多數企業和組織嗎？

這是一種極大的誤解。人類社會進步過程中，那些能夠完成使命、有生命力的組織都是學習型組織，幾乎大多數組織都具有學習型組織的特征。例如，那些探險團隊：哥倫布團隊、鄭成功船隊，那些有重大科學發明的科學家工作團隊，那些不斷創造業績的優秀企業：美國的微軟公司、IBM公司、google公司、中國的海爾、上海的寶剛集團公司，開創歷史的社會組織：歷史上有名的斯巴達克團隊，我們最知道的中國共產黨領導的紅軍、中國人民解放軍，那些優秀的交響樂團、優秀的球隊……他們都是卓越的學習型組織，因為這些組織都是通過持續的學習得以成長和發展的組織，他們能在共同愿景（目標）拉動和凝聚下，學會合作和協作，使集體的智慧和力量得以發揮出來，他們通過“戰爭中學習，戰爭”，工作中探索學習工作，給自己企業、組織開創出新的道路來。他們走的就是創建學習型組織的路，他們的學習方法就是學習性組織的學習方法。

我們有過這種經驗：成為出色團體中的一分子；在這個團體中，一伙人以極不尋常的方式在一起工作，彼此信任、互補長短，為共同的大目標全力以赴，而創造出驚人的成果。這就是一種學習型組織的雛型。學習型組織是可能的，因為每個人都是天生的學習者。我們不必教嬰孩學習，他們生來就是出色的學習者。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的泉源

正本清源的結論是：學習型組織不是西方學者教授新的發明，也不是從外國拍來的新理論。他原本就是人類共同創造的通過學習而具有生命力的組織。我們有了清醒的認識，就會以一個平常、放松和開放的心來接受和歡迎它，實踐它。

2、學習型組織不是知識型組織？

我們發現有些組織在說明他們已經是學習型的組織時，總是用成員的學歷水平、參加了多少學習班、讀了多少本書、寫了多少筆記、開了多少學術會、聘請了多少專家教授講課等等來證明他們“是”的資格。這里面有點誤解，他們認為學習型組織就是擁有更多知識的組織，由許多知識分子組成的組織。

這種理解是不完全正確的，為此我們認為，確切表述應該是：“學習型組織不只是知識型組織”。不是在咬文嚼字，只是為了正確理解，避免我們在建設學習型組織過程中做無用功，走不必要的彎路。

人類社會進入了知識經濟時代，知識創新的速度不斷地加快，當今每３－５年人類所創造的知識總量就翻倍增加，“用人類全部知識武裝自己頭腦”“成為掌握本領域全部知識的專家”雖然不能說是瘋話，但的確只是一種不切實際的幻想。

為了更好理解這樣的表述，我們論述的第一要點是，學習型組織不是以學更多知識為目的，而是以學有用的知識為目的。什么是有用的？對于個人而言，當然是說自我發展最需要的，也就是自我超越最需要的，它是非常個性化的，也就是那些幫助你實現個人愿景所需要的知識和技能。對于團隊和組織而言，就是實現組織共同愿景，能夠幫助提升團隊和組織實現有效溝通、相互支持，協調合作，從而使集體能夠共同學習的知識和技能。是組織和個人在工作特別是在面臨變革和創新時最需要解決關鍵問題所需要的知識和技能，而每個組織發展中的問題都是非常個性化的，所需要學習的東西也就應是個性化的。

我們論述的第二點是，學習型組織所講“學習”一定是由兩個過程組成的：學習＝學＋習。學是獲取知識過程，變不知為知；而習是習得能力的過程：通過實踐知識過程，應用知識，更確切地說，也就是用新知識改變舊行為過程，就是擁有新的能力的過程。這兩個過程的統一和完整才是真正意義上的學習過程。

僅僅獲取了新知識，知道了很多新經驗、新資信、新案例、新理論、新方法，而沒有幫助自己解決組織中存在的問題，沒有改善我們造成問題的錯誤行為，沒有提升自己的能力，學習過程就沒有完成。這就是“學而時習之”過程。知識不是拿來說的，拿來背誦的、拿來炫耀的、拿來唬人的，而是拿來使用的，拿來解決問題的，只有使用知識才能變成生產力，競爭力，才會產生真正意義上的進步和發展。任何學習，光是吸收知識、資訊并不是學習，真正的學習必定修正行為，也就是修行、修煉，這是學習的精義所在。

我們在建設學習型組織過程中，必須改變那種習慣了的壞學風，那種只是為了應付考試，為了獲得文憑，那種為了應付檢查的壞的學習目的所帶來那種壞的學習習慣：只是說新詞、只是講理論、只是粘貼詞語、只是抄寫背誦筆記、只是寫空話連篇的論文等等，這樣的學習行為休矣。

我們論述的第三點是，學習型組織的學習不是強調知識的累積，而是強調知識的更新。不是強調知識的傳承和管理，更重要的是知識的創新。

在一個劇烈變化時代，我們面臨大量的 “新”問題：新格局、新形勢、新矛盾、新事物……學習型組織從它出現的那刻起就面臨這樣的挑戰，不能只做知識的傳承工作，而是要開創出一條新的學習之路——創造性學習，那就是要探索新道路、尋求新方法、創造新經驗、創造新知識、解決新問題。

當今知識在快速更新，也就意味著知識在快速折舊，知識的有效期越來越短。曾經有用的知識，當今很可能就失效了，不及時放棄和拋棄它們，不僅會無用，甚至可能起反作用和制造障礙的作用。

當今大量的事實證明，在變革時代里，只有能夠不斷地拋棄舊知識、舊經驗、舊理論，而能與時俱進的更新知識的組織才是真正會學習的組織。組織為適應與生存而學習，雖然是基本而必要的，但必須與開創性的學習結合起來，才能讓大家在組織內由工作中活出生命的意義。

3、《建設學習型組織》不是搞學習運動？

我們實在是被訓練得太會搞運動了，無論喜歡與否，都能熟練地對付它。不變的套路：領導要做的動作是不變的套路：開動員大會、做洋洋萬言的大報告、提出1、2、3、多點要求、制定制度和考核標準、檢查聽匯報等。下面也有不變的套路動作：表雄心壯志、貼標語、寫海報、喊口號、寫八股文章、相互抄寫論文、編寫成績卓著的總結報告等等。

我們十分遺憾地看到一些單位，有企業界的，也有政府的，他們把創建學習型組織當成一次運動在搞，認真無奈地進行著早就習慣了運動動作，群眾十分反感。也有些社團乘機充當了權威機構，給人家進行所謂的“指導”，制定所謂的學習型組織的考核標準，自己充當起評審專家，利用給別人掛上“學習型組織”的牌子而大賺其錢。這種做法無疑是一種誤導。

學習型組織最根本的特點，就是不停地學習和進步。建設學習型組織是一個沒有終點的學習過程，一個沒有終點的改善的過程，一個沒有終點的創新的過程。世界上唯有一件事是沒有模式和固定軌跡的，那就是創新。唯有一件事是不能代勞的，那就是學習。惟有一件事是不能在強迫形式下完成的，那就是內心反思和思維方式的改變。而這種改變是組織真正發生變革的基礎。

三、學習型組織的學習方法

學習型組織是一個不停頓終身學習的組織，所以不可以采取脫產學習方式，學習型組織以解決組織改善和創新的問題，所以它的學習基本帶有非常強的實踐性、探索性和創新性。這樣的學習特點決定了組織學習不可能是我們習慣了的學校式的學習方法。它必須遵循人類創造知識過程中所具有的學習特征：

１、勇于實踐、敢于冒險；

２、勤于反思；

２、充分發揮集體智慧。

由此特征，學習型組織的最重要的學習方法之一就是反思，無論是個人學習和團隊學習以反思為本。我們特別要指出的是，這里所說的“反思”是緊緊圍繞著個體、團隊群體行為展開的。不是離開實踐的漫無邊際地想，也不是無限抽象地和不和實際地提高思想覺悟，提高境界。不指導行為的思想，不指導進步的理論，都是毫無意義。學習有無成績最根本的檢驗就是組織中個人和群體行為有沒有改善，有沒有實際的進步。

孔子說；“學而不思則罔，思而不學則殆。”“行勝于言”。世界學習型組織協會主席彼得·圣吉先生說：“讓我們重拾中國古老的智慧，回到人之所以為人的起點，重新建立自省的能力，如此方能在變局中泰然自處，并嶄獲生機。”講的都是這個理。

學習只是吸收知識，或者是獲得信息，這和真正的學習還有好大一段距離。真正的學習包括一種心靈的轉變進而帶來行為上的轉變。心靈轉變是從將自己看作與世界分開，轉變為與世界連結；從將問題看作是由“外面”，或別人引起的，轉變為看到自己的行動如何造成問題，以及如何能夠通過改變自己，進而改變外界。透過學習，我們重新創造自我。透過學習，我們能夠做到從未能做到的事情，重新認知這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創造未來的能量。事實上你我心底都深深地渴望這種真正的學習。

學習型組織第二個重要的學習方法是開放式交流（深度匯談）。這個方法是 “它植基于我們本有的創造性群體交談能力，而使集體遠比個體更有智慧；它植基于我們對人類系統概念化和建立共同了解的能力上；它植基于重視整體互動而非局部分析的思考方式。”

通過集體交流學習方法，能夠用集體思維和感知彌補我們個體認知的盲和思維的誤區，通思維過交流，形成思維互動，智力互補，從而提升了集體思維的能力，讓個人反思上升為集體反思，提升整個組織的反思能力，使反思更加深入、更加寬廣，集體所形成見解會更全面，對問題所形成的解決方案更具系統性。中國改革開放以來，許多企業、政府開創性的工作，都是集體探索和創造的，例如：農村改革、高新產業區創造和開發、鄉鎮企業、民營企業等等。國內有許多正在建設學習型組織的企業，他們真正地實踐了通過集體教練學習方法解決了大量企業面臨的生產、管理中的現實問題，大大提升了企業競爭能力。

我們在學習《第五項修煉》所提出組織學習的五個重要修煉：個人超越、改善心智、共同愿景、團隊學習和系統思考，貫穿這五個修煉的最基本的就是反思和交流兩個能力，我們講反思、交流不是一個概念，而是一種能力，它的形成是一個不斷實踐，不斷重復性實踐，最后讓行為變成了習慣的過程。正確的行為習慣就是能力。學習型組織的學習就是反復地通過個人和集體的反思和交流而擁有了組織的學習能力。

真正的學習型組織是模糊等級界限、消除部門隔閡，所有組織中成員都是共同學習伙伴，同時扮演著老師和學生的角色。完全沒有“訓導者”和“被訓者”區別，沒有講者和聽者區別，他們是共同分享著、共同思考著的學習群體。我們有機會看到那些真正在建設學習性組織的先行者們，被我們稱為“國際大師”和“世界級專家”的人，是如何示范學習型組織的學習理念，和學習方法的。他們總是要求把桌椅擺放成圓圈形，給大家坐在同一圈中平等討論，而不是洋洋萬言做大報告，講大課。你看見他們總是在認真地傾聽，他們對每個發言都會給以肯定和鼓勵。他們喜歡提出啟發性的問題，然后平等地和大家討論和交流，他們讓答案在共同學習中流趟出來，而不是簡單地回答問題。他們聽見不同觀點時非常警覺和興奮，并能把分歧引導成一次展開的、深入的探討學習過程。學習場上經常會出現熱烈的爭論、思維的碰幢，他們毫不緊張，會平靜地應對，他們反復地告戒大家：我們不要追求簡單的答案，而是要有追求真理的態度和方法。他們的行為提供給了我，也會給我們，從事學習型組織傳導的“專家”們，一個反思的方向。

文章最后我想用彼得·圣吉先生的一段講話作為總結：“全世界在管理上正在醞釀一個新趨勢，這個趨勢是由全球競爭所帶動的。發揮人們的創造力現在已經成為管理努力的重心。然而更重要的是，有些領導者與管理者已經開始深切地體驗到，我們一定能找出對策來化解那些根源于不斷分割所產生的組織病毒，它使許多組織充斥著你爭我奪、互相防衛的內部競爭，以及勾心斗角、玩弄手段的政治游戲，它只會消耗人們大量的精力，不斷打擊人們的工作意愿，使組織永遠不可能建立偉大企業所必須的根基。”

“建立學習型組織，需要培養人像系統思考者那樣看問題，并逐步發展自我超越和學習如何共同合作、攤出和重新建構心智模式。就今天這個以組織為主體的世界來說，這或許是能幫助我們改變自遠祖以來積習在腦中的思考方式最有力的行動之一。在這個意義上，學習型組織可能不止是一項組織進化的工具，也是人類智力進化的工具。”

2010-2-21于三亞