第一篇：全省農信社建設學習型組織系列講座開講（定稿）

全省農信社建設學習型組織系列講座開講 發布時間：2010-05-19 17:30:35 3月22日晚，全省農信社學習型組織系列講座（第一講）視頻講座在省聯社三樓會議室開講。省聯社機關全體人員參加，各辦事處、各聯社、合行、商行機關黨員干部通過視頻會議系統聽講。

省聯社黨委書記、理事長鄢一忠首先主講的專題是《認真貫徹落實黨中央的戰略部署，努力建設學習型組織》，并對開展創建學習型組織活動進行了動員。鄢書記根據中央、省委關于創建學習型組織的要求和農信社實際，著重闡述了為什么要建設學習型組織、怎么建設學習型組織的問題，指出建設學習型組織是黨中央的戰略部署，是構建現代金融企業的緊迫任務，是實現農信社跨越發展的必然要求，并提出了四點要求：一是全員學習，持之以恒；二是形式多樣，自學為主；三是聯系實際，學以致用；四是加強領導，務求實效。隨后，省聯社黨委副書記蘭益江主講的專題是《抓住機遇，加快發展》，結合農信社實際闡述對發展的認識、如何加快發展等問題。

開辦視頻講座，實行全員學習制度是省聯社黨委著力創建學習型組織的重要舉措。根據學習制度安排，全系統集中學習每周至少一次；省聯社每個月安排至少一次視頻講座或授課；其他集中學習時間由各聯社、合行自行安排。大力提倡自學，每人每周自學時間不少于5小時，每月讀一本書。如今，創建學習型組織活動已在全省農信社如火如荼地開展。福建首家農商行--上杭農村商業銀行開業 發布時間：2010-06-30 09:30:48 上杭農商行 黎錦祥/文

省聯社辦公室洪耀文/攝

6月29日上午，上杭農村商業銀行舉行開業儀式，省聯社黨委書記、理事長鄢一忠和副主任張鎮雄，龍巖市委副書記陳建壽、副市長黃福清，人民銀行福州中心支行副行長晏露蓉，福建銀監局副局長胡艷超，上杭縣委書記賴繼秋、人大主任陳思忠、縣長邱河清、政協主席劉清祥、副縣長楊震等為該行開業剪彩。這是我省首家正式開業的農村商業銀行。該行現有總股本2億元，至今年5月末各項存款已達34.92億元，各項貸款達21.48億元。全省農信社五年工作回顧暨2010年年中視頻工作會議召開 發布時間：2010-07-19 11:57:07 7月16日，省聯社召開全省農村信用社五年工作回顧暨2010年年中視頻工作會議，總結回顧省聯社成立五年來全省農信社改革發展情況，部署當前工作。

省聯社黨委書記、理事長鄢一忠作重要講話，省聯社主任嚴正就上半年工作作題為《凝心聚力 科學發展 努力完成全年目標任務》的工作報告，省聯社黨委副書記蘭益江主持會議并簡要分析了近五年我省農信社發展情況，福建銀監局副局長黃邦鋒到會并講話。各聯社、合行、商行班子成員、機關工作人員、信用社主任（支行行長）及省聯社機關科級以上干部、辦事處全體人員參加會議。

省聯社黨委書記、理事長鄢一忠圍繞“欣慰、責任、品牌”三個關鍵詞，回顧總結了省聯社成立五年來全省農信社改革發展情況，就今后工作提出要求。談到“欣慰”，鄢理事長說，農信系統按照國務院部署交給省級政府管理，省級政府通過成立省聯社這一平臺履行“管理、指導、協調、服務”五周年來，全省農信社改革發展成效顯著。一是發展提速。各項存款余額從成立時的557.19億元增加到1558.62億元，增量超千億，增幅達179.73%。各項貸款余額從415.8億元增加到1103.55億元，增長165.40%。各項主要指標年均增幅均在20%以上。二是實力提升。總資產從650.8億元增加到1776.5億元，增長172.97%。撥備覆蓋率從15%提高到133.97%。資本充足率由負轉正，從2005年底的—0.07%上升到目前的9.61%。不良貸款占比從2006年末的16.73%下降到3.34%，資產質量位居全國農信社系統前列。三是服務有效。營業網點1800多個，占全省銀行業網點三分之一強，達到全省鄉鎮全覆蓋。每年發放占全省90%以上的農業貸款，全省40%以上農戶獲得信貸支持。發放的授信500萬元以下小企業貸款余額占全省金融機構的40%以上。已經發展成為服務三農、建設海西的農村金融主力軍。四是形象改善。通過推進企業文化建設，統一VI規范，行為規范，理念系統，加強軟硬件建設，網點機構形象、隊伍素質、精神面貌大大改觀，社會知名度、美譽度得到提升。這些成績的取得，得益于廣大農信員工的努力工作、頑強拼搏，得益于黨和政府的正確領導和制定的優惠政策營造的良好環境，得益于有關部門特別是銀監、人行、財政等部門的指導、幫助、支持。談到“責任”，鄢理事長說，要按照“堅持宗旨、扭住發展、嚴控風險、狠抓隊伍、強化服務、深化改革、構建和諧”的思路，強化責任、細化責任、落實責任，讓各項任務都得以落實與完成，讓每一項工作都能夠提升一個層次，更上一個臺階。談到“品牌”，鄢理事長闡述了農信社品牌建設的重要意義，分析了品牌建設的現狀和問題，強調要打造農信品牌，服務海西建設。

會議還回顧了上半年業務運行情況及主要工作，分析了當前面臨的主要困難和問題，提出下半年要突出工作重點，推動科學發展，全面完成各項經營目標。努力做到五個持續：一是認真貫徹宏觀調控政策，持續加大支農力度；二是持續推進經營管理，落實貸款新規，提升管理水平；三是持續推進風險管控，努力防范和化解風險；四是持續推進改制試點，加快工作進度，提升改革質量；五是持續推進隊伍建設，提高學習力、執行力和免疫力。

福州城區聯社、羅源聯社、福鼎聯社、上杭農村商業銀行在會上就近五年發展經驗做了經驗介紹。

第二篇：建設學習型組織

建設學習型組織

在曼德拉（Nelson Mandela南非著名反種族歧視運動領袖、總統）身上曾經有這樣一個故事：當他在監獄里被關押了27年之后，即將出獄之前，有個與他熟識的獄卒很小聲音的告訴他很快就可以出獄了，曼德拉看得出來那個獄卒由衷地為他高興，但曼德拉卻為獄卒感到難過，“他不明白，我的精神和信仰從未被關在這牢獄里。監獄僅僅限制了我的形體，卻從未影響我對理想的追求。他不懂，不許有夢想，禁止思考才是世界上唯一可以奪走人類自由的煉獄。”當曼德拉出獄當選總統以后，他還邀請當初看守他的3名前獄卒出席就職典禮。

心理學家馬斯洛將人類的需求分為五個層級，分別是生理、安全、歸屬、自尊、自我實現。當人們滿足了低層級的需要之后轉而向更高層次的追求。當然在其理論體系中，需求也并非一直是由低層級向高層級轉化，有更多的人寧可為了自尊、自我實現等需求而放棄低層級的需求。

在我們的工作與生活當中，如何活出生命的意義？我近期閱讀了《第五項修煉》（彼得.圣吉著），該書以建設學習型組織為出發點，為我們闡釋了學習、工作及生活所應該蘊涵的意義。團隊和個人需進行如下五個方面的修煉才能更具有活力。首先是團隊中的人要有共同 的愿景，有了一致的目的，才能將團隊凝聚在一起，樂于奉獻，為目標而奮斗；其次作為個人來講，應該有超越自我的精神，有了個體的超越，才能達到組織的超越，更好的實現團隊超越；第三團隊中的人應該摒除偏見、打破固有思維模式，這樣才能激發整體的思維，兼收并蓄，有容乃大；第四是團體學習，通過信息的溝通與交流，做到團隊集體思維與創造，不僅團體整體產生出色的成果，個別成員成長的速度也更快；最后是全局性的系統思考，組織和團隊實現我們常說“格局”、“視野”，真正的“胸懷天下”。

讀完這些以后，我想到了之前聽說過的“細胞的故事”。

三十億年前，地球上存活的只是一些單細胞。后來發生了一件人人都該感到好奇的偉大神秘事件，否則不會有今天的我們，那就是這些細胞不知為何突然結合在一起，分享彼此的功能，從事不同的任務，并且相互溝通，單細胞只要自行分裂就能繁殖，雙細胞想要一同繁殖就困難得多。但是遠古的細胞想出辦法溝通，突然間存活的幾率增加了。多細胞生物由于分享彼此的功能，而得以生存和進化。

說服其他細胞共同繁殖和共用功能，可以比喻成“組織學習”。“我們分享各自的想法。我們把工作劃分為許多部分，再分配給不同的人去做。其最終結果就是，我們透過交換觀點，朝著相同目標前進，遠遠超過單打獨斗。”

從人類的進化過程，我們深深感到學習型組織的重要。當許多人被問起，作為偉大團體一分子的經驗是什么時，最引人深思的回答是：覺得自己屬于一個比自我強大的事物的感覺，也就是大伙兒心手相連，共創未來的那種經驗。對他們來說，作為真正偉大團體一分子的體驗，是他們一生中最突出、生命力完全發揮的一段歲月。有些人竟其余生，希望尋求重溫此種經歷。

這就是學習型組織的真諦。對這樣的組織而言，單是適應與生存是不能滿足它的。組織為適應與生存而學習，雖然是基本而必要的，但必須與開創性的學習結合起來，才能讓大家在組織內由工作中活出生命的意義。

第三篇：建設學習型組織

《建設學習型組織》的反思

—葉延紅

由 20 世紀末美國企業界開始的一個學習型組織的學習活動，由于黨和國家領導的號召，在中國形成了一個全黨性和全民性的學習熱潮。建設學習型黨組織、創建學習型政府、學習型企業、學習型學校等創建活動正在變成一種潮流。

一、學習型組織是什么？

西方社會的學習型組織提出是從企業開始的，20 世紀的企業生命周期變得越來越短，美國硅谷的企業生命長度超過 5 年的不到 5%，世界上進入了 500 強的企業，不到十年死掉了三分之一。而這些跨國大企業的管理者都是在世界頂尖級大學，學習管理的高才生。企業這個組織的生命究竟為什么變短了？原因是企業這個組織的生存環境正在發生快速的、復雜的、巨大的變化，而企業這個生命體自身變化跟不上外界變化的速度。適者生存再一次被證明是一個剛性的自然法則。

20世紀末人類進入了一個知識經濟時代，知識快速創新,這就意味著知識也在快速折舊，知識的有效期越來越短。競爭優勢越來越依賴企業的知識創新能力，依賴于企業快速學習獲得新知識，并能和快速將新知識轉化為企業生產力。

這就是學習型組織必然產生的歷史背景，企業無論是管理者或是員工，都不可能依靠在學校學習所擁有的知識過一輩子了，員工、組織必須具備快速學習能力，從而使組織具有跟上外部世界變化的能力，而使其在復雜變化環境中不至于短命，而具有極強適應變化的生命力。

中央《關于推進學習型黨組織建設的意見》指出：“當今世界正處在大發展大變革大調整時期，世界多極化、經濟全球化深入發展。特別是現代科學技術進步日新月異，知識創造、知識更新速度大大加快，創新能力越來越成為綜合國力和國際競爭力的核心因素。無論是一個國家、一個民族還是一個政黨，如果不加強學習、不提高學習能力，勢必落后于時代。”

學習型組織就是一個終身學習的組織。

二、學習型組織不是什么？ 長期存在于我們許多組織中的壞學風根深蒂固地影響建設學習型組織的工作，我們看到了在相當多的組織在建設工作中由于理解上的誤解，從而產生了實踐工作方面的偏差。為了理解明確，我們用否定式：

1、學習型組織不是一個新而玄的理論問題

國內第一本介紹學習型組織的書《第五項修煉》是美國麻省理工學院教授彼得·圣吉先生寫的。國內有許多專家都為傳播這本書的理念做了積極的貢獻，對推動學習性組織有很大幫助，但也有解讀的偏差和引導了相當壞的學風。

把一本實踐經驗總結和分享的書，《第五項修煉》被拔高成“二十一世紀的管理圣經”，“一百年來最前沿的管理理論”。這樣的介紹和解讀，讓人們產生了一種畏懼感，于是就有許多專家和權威應邀出山了，他們做大報告、背警句，不斷地重復一些自己也弄不明白的“術語”：挑戰極限、改善心智、深度匯談、雙環學習、系統思考。很多聽過這樣演講的朋友們在談自己感受：真是高深的理論，覺得《建設學習型組織》太前沿了、太玄了。他們的疑問是：它適合我們嗎？適合中國大多數企業和組織嗎？

這是一種極大的誤解。人類社會進步過程中，那些能夠完成使命、有生命力的組織都是學習型組織，幾乎大多數組織都具有學習型組織的特征。例如，那些探險團隊：哥倫布團隊、鄭成功船隊，那些有重大科學發明的科學家工作團隊，那些不斷創造業績的優秀企業：美國的微軟公司、IBM公司、google公司、中國的海爾、上海的寶剛集團公司，開創歷史的社會組織：歷史上有名的斯巴達克團隊，我們最知道的中國共產黨領導的紅軍、中國人民解放軍，那些優秀的交響樂團、優秀的球隊……他們都是卓越的學習型組織，因為這些組織都是通過持續的學習得以成長和發展的組織，他們能在共同愿景（目標）拉動和凝聚下，學會合作和協作，使集體的智慧和力量得以發揮出來，他們通過“戰爭中學習，戰爭”，工作中探索學習工作，給自己企業、組織開創出新的道路來。他們走的就是創建學習型組織的路，他們的學習方法就是學習性組織的學習方法。

我們有過這種經驗：成為出色團體中的一分子；在這個團體中，一伙人以極不尋常的方式在一起工作，彼此信任、互補長短，為共同的大目標全力以赴，而創造出驚人的成果。這就是一種學習型組織的雛型。學習型組織是可能的，因為每個人都是天生的學習者。我們不必教嬰孩學習，他們生來就是出色的學習者。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的泉源

正本清源的結論是：學習型組織不是西方學者教授新的發明，也不是從外國拍來的新理論。他原本就是人類共同創造的通過學習而具有生命力的組織。我們有了清醒的認識，就會以一個平常、放松和開放的心來接受和歡迎它，實踐它。

2、學習型組織不是知識型組織？

我們發現有些組織在說明他們已經是學習型的組織時，總是用成員的學歷水平、參加了多少學習班、讀了多少本書、寫了多少筆記、開了多少學術會、聘請了多少專家教授講課等等來證明他們“是”的資格。這里面有點誤解，他們認為學習型組織就是擁有更多知識的組織，由許多知識分子組成的組織。

這種理解是不完全正確的，為此我們認為，確切表述應該是：“學習型組織不只是知識型組織”。不是在咬文嚼字，只是為了正確理解，避免我們在建設學習型組織過程中做無用功，走不必要的彎路。

人類社會進入了知識經濟時代，知識創新的速度不斷地加快，當今每３－５年人類所創造的知識總量就翻倍增加，“用人類全部知識武裝自己頭腦”“成為掌握本領域全部知識的專家”雖然不能說是瘋話，但的確只是一種不切實際的幻想。

為了更好理解這樣的表述，我們論述的第一要點是，學習型組織不是以學更多知識為目的，而是以學有用的知識為目的。什么是有用的？對于個人而言，當然是說自我發展最需要的，也就是自我超越最需要的，它是非常個性化的，也就是那些幫助你實現個人愿景所需要的知識和技能。對于團隊和組織而言，就是實現組織共同愿景，能夠幫助提升團隊和組織實現有效溝通、相互支持，協調合作，從而使集體能夠共同學習的知識和技能。是組織和個人在工作特別是在面臨變革和創新時最需要解決關鍵問題所需要的知識和技能，而每個組織發展中的問題都是非常個性化的，所需要學習的東西也就應是個性化的。

我們論述的第二點是，學習型組織所講“學習”一定是由兩個過程組成的：學習＝學＋習。學是獲取知識過程，變不知為知；而習是習得能力的過程：通過實踐知識過程，應用知識，更確切地說，也就是用新知識改變舊行為過程，就是擁有新的能力的過程。這兩個過程的統一和完整才是真正意義上的學習過程。

僅僅獲取了新知識，知道了很多新經驗、新資信、新案例、新理論、新方法，而沒有幫助自己解決組織中存在的問題，沒有改善我們造成問題的錯誤行為，沒有提升自己的能力，學習過程就沒有完成。這就是“學而時習之”過程。知識不是拿來說的，拿來背誦的、拿來炫耀的、拿來唬人的，而是拿來使用的，拿來解決問題的，只有使用知識才能變成生產力，競爭力，才會產生真正意義上的進步和發展。任何學習，光是吸收知識、資訊并不是學習，真正的學習必定修正行為，也就是修行、修煉，這是學習的精義所在。

我們在建設學習型組織過程中，必須改變那種習慣了的壞學風，那種只是為了應付考試，為了獲得文憑，那種為了應付檢查的壞的學習目的所帶來那種壞的學習習慣：只是說新詞、只是講理論、只是粘貼詞語、只是抄寫背誦筆記、只是寫空話連篇的論文等等，這樣的學習行為休矣。

我們論述的第三點是，學習型組織的學習不是強調知識的累積，而是強調知識的更新。不是強調知識的傳承和管理，更重要的是知識的創新。

在一個劇烈變化時代，我們面臨大量的 “新”問題：新格局、新形勢、新矛盾、新事物……學習型組織從它出現的那刻起就面臨這樣的挑戰，不能只做知識的傳承工作，而是要開創出一條新的學習之路——創造性學習，那就是要探索新道路、尋求新方法、創造新經驗、創造新知識、解決新問題。

當今知識在快速更新，也就意味著知識在快速折舊，知識的有效期越來越短。曾經有用的知識，當今很可能就失效了，不及時放棄和拋棄它們，不僅會無用，甚至可能起反作用和制造障礙的作用。

當今大量的事實證明，在變革時代里，只有能夠不斷地拋棄舊知識、舊經驗、舊理論，而能與時俱進的更新知識的組織才是真正會學習的組織。組織為適應與生存而學習，雖然是基本而必要的，但必須與開創性的學習結合起來，才能讓大家在組織內由工作中活出生命的意義。

3、《建設學習型組織》不是搞學習運動？

我們實在是被訓練得太會搞運動了，無論喜歡與否，都能熟練地對付它。不變的套路：領導要做的動作是不變的套路：開動員大會、做洋洋萬言的大報告、提出1、2、3、多點要求、制定制度和考核標準、檢查聽匯報等。下面也有不變的套路動作：表雄心壯志、貼標語、寫海報、喊口號、寫八股文章、相互抄寫論文、編寫成績卓著的總結報告等等。

我們十分遺憾地看到一些單位，有企業界的，也有政府的，他們把創建學習型組織當成一次運動在搞，認真無奈地進行著早就習慣了運動動作，群眾十分反感。也有些社團乘機充當了權威機構，給人家進行所謂的“指導”，制定所謂的學習型組織的考核標準，自己充當起評審專家，利用給別人掛上“學習型組織”的牌子而大賺其錢。這種做法無疑是一種誤導。

學習型組織最根本的特點，就是不停地學習和進步。建設學習型組織是一個沒有終點的學習過程，一個沒有終點的改善的過程，一個沒有終點的創新的過程。世界上唯有一件事是沒有模式和固定軌跡的，那就是創新。唯有一件事是不能代勞的，那就是學習。惟有一件事是不能在強迫形式下完成的，那就是內心反思和思維方式的改變。而這種改變是組織真正發生變革的基礎。

三、學習型組織的學習方法

學習型組織是一個不停頓終身學習的組織，所以不可以采取脫產學習方式，學習型組織以解決組織改善和創新的問題，所以它的學習基本帶有非常強的實踐性、探索性和創新性。這樣的學習特點決定了組織學習不可能是我們習慣了的學校式的學習方法。它必須遵循人類創造知識過程中所具有的學習特征：

１、勇于實踐、敢于冒險；

２、勤于反思；

２、充分發揮集體智慧。

由此特征，學習型組織的最重要的學習方法之一就是反思，無論是個人學習和團隊學習以反思為本。我們特別要指出的是，這里所說的“反思”是緊緊圍繞著個體、團隊群體行為展開的。不是離開實踐的漫無邊際地想，也不是無限抽象地和不和實際地提高思想覺悟，提高境界。不指導行為的思想，不指導進步的理論，都是毫無意義。學習有無成績最根本的檢驗就是組織中個人和群體行為有沒有改善，有沒有實際的進步。

孔子說；“學而不思則罔，思而不學則殆。”“行勝于言”。世界學習型組織協會主席彼得·圣吉先生說：“讓我們重拾中國古老的智慧，回到人之所以為人的起點，重新建立自省的能力，如此方能在變局中泰然自處，并嶄獲生機。”講的都是這個理。

學習只是吸收知識，或者是獲得信息，這和真正的學習還有好大一段距離。真正的學習包括一種心靈的轉變進而帶來行為上的轉變。心靈轉變是從將自己看作與世界分開，轉變為與世界連結；從將問題看作是由“外面”，或別人引起的，轉變為看到自己的行動如何造成問題，以及如何能夠通過改變自己，進而改變外界。透過學習，我們重新創造自我。透過學習，我們能夠做到從未能做到的事情，重新認知這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創造未來的能量。事實上你我心底都深深地渴望這種真正的學習。

學習型組織第二個重要的學習方法是開放式交流（深度匯談）。這個方法是 “它植基于我們本有的創造性群體交談能力，而使集體遠比個體更有智慧；它植基于我們對人類系統概念化和建立共同了解的能力上；它植基于重視整體互動而非局部分析的思考方式。”

通過集體交流學習方法，能夠用集體思維和感知彌補我們個體認知的盲和思維的誤區，通思維過交流，形成思維互動，智力互補，從而提升了集體思維的能力，讓個人反思上升為集體反思，提升整個組織的反思能力，使反思更加深入、更加寬廣，集體所形成見解會更全面，對問題所形成的解決方案更具系統性。中國改革開放以來，許多企業、政府開創性的工作，都是集體探索和創造的，例如：農村改革、高新產業區創造和開發、鄉鎮企業、民營企業等等。國內有許多正在建設學習型組織的企業，他們真正地實踐了通過集體教練學習方法解決了大量企業面臨的生產、管理中的現實問題，大大提升了企業競爭能力。

我們在學習《第五項修煉》所提出組織學習的五個重要修煉：個人超越、改善心智、共同愿景、團隊學習和系統思考，貫穿這五個修煉的最基本的就是反思和交流兩個能力，我們講反思、交流不是一個概念，而是一種能力，它的形成是一個不斷實踐，不斷重復性實踐，最后讓行為變成了習慣的過程。正確的行為習慣就是能力。學習型組織的學習就是反復地通過個人和集體的反思和交流而擁有了組織的學習能力。

真正的學習型組織是模糊等級界限、消除部門隔閡，所有組織中成員都是共同學習伙伴，同時扮演著老師和學生的角色。完全沒有“訓導者”和“被訓者”區別，沒有講者和聽者區別，他們是共同分享著、共同思考著的學習群體。我們有機會看到那些真正在建設學習性組織的先行者們，被我們稱為“國際大師”和“世界級專家”的人，是如何示范學習型組織的學習理念，和學習方法的。他們總是要求把桌椅擺放成圓圈形，給大家坐在同一圈中平等討論，而不是洋洋萬言做大報告，講大課。你看見他們總是在認真地傾聽，他們對每個發言都會給以肯定和鼓勵。他們喜歡提出啟發性的問題，然后平等地和大家討論和交流，他們讓答案在共同學習中流趟出來，而不是簡單地回答問題。他們聽見不同觀點時非常警覺和興奮，并能把分歧引導成一次展開的、深入的探討學習過程。學習場上經常會出現熱烈的爭論、思維的碰幢，他們毫不緊張，會平靜地應對，他們反復地告戒大家：我們不要追求簡單的答案，而是要有追求真理的態度和方法。他們的行為提供給了我，也會給我們，從事學習型組織傳導的“專家”們，一個反思的方向。

文章最后我想用彼得·圣吉先生的一段講話作為總結：“全世界在管理上正在醞釀一個新趨勢，這個趨勢是由全球競爭所帶動的。發揮人們的創造力現在已經成為管理努力的重心。然而更重要的是，有些領導者與管理者已經開始深切地體驗到，我們一定能找出對策來化解那些根源于不斷分割所產生的組織病毒，它使許多組織充斥著你爭我奪、互相防衛的內部競爭，以及勾心斗角、玩弄手段的政治游戲，它只會消耗人們大量的精力，不斷打擊人們的工作意愿，使組織永遠不可能建立偉大企業所必須的根基。”

“建立學習型組織，需要培養人像系統思考者那樣看問題，并逐步發展自我超越和學習如何共同合作、攤出和重新建構心智模式。就今天這個以組織為主體的世界來說，這或許是能幫助我們改變自遠祖以來積習在腦中的思考方式最有力的行動之一。在這個意義上，學習型組織可能不止是一項組織進化的工具，也是人類智力進化的工具。”

2010-2-21于三亞

第四篇：如何建設學習型組織

如何建設學習型組織

學習，是人類認識自然和社會、不斷完善和發展自我的必由之路。無論一個人、一個團體，還是一個民族、一個社會，只有不斷學習，才能獲得新知，增長才干，跟上時代。

建立良好的用人機制，是建設學習型組織的保障。一是要工作育人。傳統的觀念是通過人來工作，要求“以人為本”，核心是尊重人，理解人，關心人，學習型組織在此基礎上又前進了一步，提出了“以工作育人”的新觀念。這就要求創造良好的工作競爭環境，讓組織成員快樂學習，快樂工作，快樂生活，讓人生充滿陽光思維。二是要大膽用才。任何組織都不乏各種各樣的優秀人才，關鍵在于組織的使用。現行公務員組織的用人機制總是畫地為牢，墨守成規，循規蹈矩，亦步亦趨，優秀人才很難脫穎而出，想干事、能干事、能干成事、能干成好事的人才往往多被“中庸”化。組織應當有“不拘一格降人才”的膽略和氣魄，敢于大膽提拔使用表現突出者，使其在合適的崗位上才盡所能，物盡其用。三是要知人善任。一個人的能力有大有小，水平有高有低，也就是古人說的“術業有專攻”。組織要通過人的工作實現各種目的，人要通過組織提供的平臺施展才能。好鋼用在刀刃上刀就鋒利，用在刀背上盡管還是塊好鋼，頂多也只能是塊默默無聞的“玄鐵”罷了。因此，要充分發揮組織成員的知識能力和水平為組織服務，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對組織的歸宿感和責任感。四是要學以致用。要搭建好學習結果的應用平臺，使組織成員的專業技術才能能夠有充分發揮的舞臺。加入組織的成員除具備基本的基礎知識外，一般在某一方面都具有一定的潛能或專長，關鍵在于發現和挖掘，放在適合的崗位，就能放射出耀眼的光芒。五是要建立激勵機制。要建立和推行學習認證制度，實行學習獎懲制度和學習情況通報制度，大力推進學用結合制度，對學有所成的優秀人才量材使用，大膽提拔，努力營造能者上、平者讓、庸者下的良好學習風氣和競爭氛圍，使組織成員學習有動力，擯棄滿足現狀、不求學習、學而無用的消極思想，看到燦爛前途的金光大道。

我們在總結自身咨詢實務過程中各類企業的成功經驗，結合業內人士對此問題的幾點共識，總結出創建學習型組織的六個要點。

（1）創建優良的組織文化。創建學習型組織，首先是要創建優良的組織文化，倡導全體員工養成積極向上的精神風貌，明確學習是為了更好地工作，工作需要不斷努力學習，使學習成為員工的自覺行為。

（2）實踐“以人為本”的管理理念。管理者應該把每一位員工都看成是企業的主體，重在理解人，即以理服人，以規章制度約束人、規范人，讓每位員工能自覺遵章守紀。同時，積極引導員工參與，注重利用一切機會向員工傳播科學的管理理念和創新思維，讓員工參與企業的管理。

（3）建立員工共同認可的價值觀。企業應該根據自己的發展戰略形成核心價值觀理念，引導員工圍繞這一價值觀竭盡全力工作、學習，提高自己的工作水平，改善自己的服務態度和服務模式。

（4）領導者應具備人格魅力和個人影響力。構建學習型組織，首先要培養管理者的學習能力，提高管理者的人格魅力和個人影響力。因為組織、公眾對管理者的認可度是影響管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公眾的認同感，增強組織的凝聚力，從而加快組織目標實現的進程。

（5）建立統籌全局的思想。管理者應圍繞已經確立的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，促進全員形成正確的價值取向和系統的思維能力，從而提高工作效率，降低成本，增強環節質量意識，正確處理好個人利益與集體利益、集體利益和社會利益的關系。

（6）充分調動全體員工學習與工作的創造力。開拓創新是一個組織持續發展的不竭動力，企業應該通過各種活動開展觀念創新、管理創新、服務創新和技術創新。企業應該將全員的工作與學習結合起來，這是創建學習型組織的切入點。概述

學習型企業：以共同愿景為基礎,以團隊學習為特征,以人為本,以企業和個人的全面發展為中心,以增強企業學習力.提高人的綜合素質為目標所架構的學習求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現知識轉化的運行機制的現代企業。

這與傳統組織中以效率和控制為著眼點的做法有質的區別：傳統組織通常通過其財務能力營銷能力技術能力等來體現其競爭力；而學習型企業的競爭力主要將表現為學習的能力, 進而通過學習而將其財務能力營銷能力技術能力等提高到一個新的水平。(例如, 當企業資金滿足不了企業生產需要時, 傳統型企業想到的是如何去籌集資金來提高企業的財務能力, 而學習型企業則會考慮如何通過提高管理水平以節約資金, 提高資金的利用效率。)

學習型企業文化具有特定的內涵：它倡導的企業文化不但具有傳統企業文化的基本特征，而且特色鮮明，給企業以學習創新的昭示，洋溢著時代進步的氣息。它的學習既不同于在學校的學習，不同于以學習知識為主的傳統意義上的學習，也不同于西方學習型組織的沒有特定內涵的一般意義上的“學”與“習”。

編輯本段特點

(1)有一個共同贊同的共同愿景;

(2)在解決問題和從事工作中, 擯棄舊的思維方式和常規程序;

(3)所有成員既是組織有機組成的一部分, 也是一個個相互獨立的作戰主體;

(4)成員之間溝通真誠坦率, 共享信息和知識;

(5)成員之間放棄個人利益, 為了實現組織共同愿景協同工作

一、深刻理解學習型企業的內涵，把握建設學習型企業實質

學習型企業即是通過不斷地學習現代科學文化技術知識管理知識，更新觀念思維和知識儲備，以培養團隊精神，造就高素質企業員工隊伍，適應現代企業制度創新、技術創新、管理創新的現代企業。它是未來成功企業的模式。首先，這種學習必須是企業運行機制當中的一個重要組成部分，一個不可缺少的內在環節。這種學習必須溶于企業工作和個人生活中，并形成人們的自覺、自愿的行為，亦即工作學習化、學習工作化。人們在生活工作時向著實現明確的目標而學習，企業則應將人才開發放到戰略性的位置，學習應當作不可缺少的競爭戰略。這樣學習才能成功，職工才能參與并擔負起改革的責任，企業才能在這訊變的時代中生存、發展、成功。其次，這種學習必須貫穿于企業生產經營管理的全過程。隨著現代企業管理和生產自動化的提高，管理越來越扁平化，由許多崗位串聯而成的生產線越來越多，分工也越來越細。因此學習必須是不能離開企業這個大系統中進行運轉的這一前提，一個班組、一個部門不能只看到自身，而要考慮自身對整個系統的影響。企業必須結合其在系統運轉的位置，將學什么、怎樣學，滲透于生產經營管理的全過程，不可脫節。離開這一前提，個人也好，部門也好，就會阻礙企業整體提高，學習將變得沒有意義。再次，這種學習必須著眼于知識更新和技術創新。個人要通過學習創造自我，企業要通過學習擴展創造未來的能力。創新是未來的主旋律，如果僅僅為了學習而學習是毫無意義的，一個企業整天學習而不能把學習轉化為創造能力，那不是學習型企業，只是一個形而上學的企業。學習型企業的學習是強調把學習轉化為創造力的，是通過知識更新，來實現制度創新、技術創新、管理創新的。這也是我們創建學習型企業的真諦。第四，這種學習必須激勵企業全員參與。努力提高職工隊伍整體素質，不僅僅是入世和企業進步與發展的需要，更是職工生存與發展的需要，用新知識、新技術武裝職工是對職工根本性維護。職工學習新知識、掌握新技術、提高新技能、具有高素質，確保職工有崗位、多收入，是職工利益最大化的具體體現，也正是我們開展創建學習型企業活動的目的所在。因此，我們必須充分認識提高職工綜合素質的重要意義，運用一切必要的制度和方法激勵職工、教育職工，使廣大清醒地認識提高自身素質和能力的必要性，在思想上、文化上、技能上提前作好準備應對經濟全球化和新技術革命的挑戰。

二、充分認識建設學習型企業的重大意義

未來經濟社會發展主要是知識的競爭、人才的競爭，同時人又是生產力中最具有決定性的力量。因此在經濟全球化無可阻擋、新技術革命突飛猛進的時代里，我們面臨著發達國家經濟上、科技上優勢的巨大壓力，如果我們不進行企業升級改造、不掌握更新的知識與技術，沒有一支高素質的職工隊伍，我們就無法參與世界性的經濟競爭，就必然被社會所淘汰；不學習、掌握、運用和發展新知識，社會就不能進步，民族就沒有希望，企業就不能發展。面對經濟全球化和新技術革命的挑戰，我們別無選擇，必須依靠科技進步、技術創新和職工培訓來增強企業整體實力，參與國際競爭，否則就難以生存和發展。建設學習型企業是時代發展進步的必然方向；建設學習型企業有利于企業直接走向國際市場，跟蹤和趕超先進的產品技術水平，提高產品和服務的競爭力，實現與國際接軌。毋庸置疑，建設學習型企業必將貫穿于未來經濟現代化的全過程。為此，具有遠見卓識的現

代企業家必須站在戰略的高度增強時代緊迫感和危機感，增強憂患意識。同時建設學習型企業也是企業自身發展的客觀要求，是深化企業改革、建立現代企業制度的需要。時代在發展，企業在進步，科學技術對經濟社會的決定作用越來越明顯，極大地改變著當今社會的生產和方式。但是沒有產業工人的勞動，沒有產業工人掌握的技術，科學技術就不可能轉變成現實的生產力，再好的工程技術也只能是美好的藍圖。因此建設學習型企業使職工具有時代感、緊迫感，努力學習現代科學文化和技術知識，成為具有專業技能、懂技術、會管理的現代產業工人是現代企業的客觀要求。改革開放使我國國力顯著增強，但是，制約和阻礙改革與發展的問題也十分明顯和突出。其中工人隊伍素質不適應就是一個突出的問題。隨著現代科學技術的突飛猛進，產業工人向“知識化”發展是我們的企業和職工面臨的嚴峻挑戰。建設一支高素質的職工隊伍應是企業應對各種挑戰的頭等大事。一句話，無論是宏觀意義上還是微觀層面上，也無論國際發展趨勢還是國內實際情況，都決定了我們企業必須摒棄陳規舊習，在提高職工隊伍素質上要有突破、有創新、有發展，以迎接新情況、新發展。

三、推動建設學習型企業活動的深入開展的方式、方法

1、提高認識、加強領導。建設高素質的職工隊伍是一項長遠的系統性戰略工程。因此，我們在開展建設學習型企業中，即不能急于求成，也不能安于現狀。必須加強領導、統籌規劃、落實責任。要把建設學習型企業工作作為總體工作的重點，進一步做出全面部署，把長遠規劃和短期安排有機結合，分步實施，扎實推進。要建立黨政工有關領導負責，有關部門參加的活動領導機構，要深入基層，加強對活動的檢查和指導，全面準確地了解和掌握活動的進展情況，及時總結經驗，研究和解決遇到的問題注意發掘典型，促進活動整體水平的提高。

2、健全機制、加大投入。經濟體制改革以來，企業的結構形式發生了很大的變化，職工技術教育受到了不同程度的沖擊。一方面，愈是好的企業愈是重視企業員工整體素質的提高，舍得下工夫、出資金用于培訓和提高職工的技術技能的水平，各種技術技能培訓都能做到經常化、制度化；另一方面，愈是效益差的企業，愈是無暇顧及員工素質的培訓和提高，同時企業生產經營與開展職工教育培訓工作之間的矛盾也日益突出等。這些問題都不同程度地影響和制約著企業職工教育工作的正常開展。因此，各類企業經營者和管理者必須從時代現實和發展的角度解決認識的偏差，加大職工教育培訓的投入，建立健全和完善激勵機制，做好宣傳工作，使職工明確提高技術素質對自身的利害關系，將組織培訓與自我學習相結合，把活動的重點放在基層、放在班組。要實行工人、科技人員、管理干部三結合和企業科研單位、大專院校三結合，保護和調動職工群眾的積極性，創造競爭的環境和氛圍，增強活動的吸引力和生命力。

3、結合實際，創造性地開展建設學習型企業活動。各類企業要結合本地區、本系統、本單位的生產經營實際研究和制定切實可行的活動方案，堅持實事求是，屏棄形式主義和表面文章，注重活動的質量和效果。無論什么樣的載體、形式、內容和手段、方法都必須符合企業的實際；符合企業綜合實力的提高；符合職工綜合素質的提高。要把企業職工教育工作納入企業整體發展和建設和企業的目標管理中。一是要緊密結合市場需求和企業需求，圍繞企業生產中心任務，確立企業職工教育工作的規劃、目標和思路；二是要結合企業重點攻關課題，確立企業職工教育和培訓的內容和主題；三是要結合企業生產經營的特點，確立企業職工

教育與培訓的形式與方法；四是要結合企業職工文化素質狀況，確立企業職工教育與培訓的層次與類別；五是要結合職工的特長與專業，從方便職工學習與提高出發，使職工教育與培訓深入到職工生產、生活之中，增強職工教育與培訓工作的針對性、靈活性和實用性。要解放思想、開闊思路，學習了解現代經濟理論和現代企業管理知識，研究新形式下的建設學習型企業的新方法與新思路，以創新的精神推動振興鞍山老工業基地的戰略部署，努力在全社會營造一種尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的良好氛圍。

第五篇：建設學習型組織實施方案

建設學習型組織實施方案

為推進潛山煙草學習型組織建設，構建和完善學習型組織的制度體系和運行機制，促進干部員工以行業共同價值觀為指導，以企業可持續發展為目標，立足崗位、團隊學習、提升素質，學以致用、創新思維、解決問題，促進員工全面發展，推動企業全面成長。特制定本實施方案。

一、指導思想和基本原則

以社會主義科學發展觀為統領，秉承“兩個至上”行業共同價值觀，努力全面成長，致力于建設一個有社會責任、創造價值、品質品位、現代流通的安慶煙草；致力于建設一個和諧、健康、可持續發展的安慶煙草。

學習型組織建設遵循以下三個原則：

以人為本的原則。以促進人的全面發展為根本目的，引導員工在組織的大環境下，建立個人發展愿景，培養積極樂觀、健康陽光的心智模式，努力追求自身價值實現；倡導員工團隊學習、共同成長、共同進步；充分發掘、發展人的個體潛能、團隊力量，從而推動組織全面成長。

學以致用的原則。學習型組織建設活動必須緊緊圍繞組織的生產經營管理活動開展，反對形式主義的學習，反對漫無目標的學習，減少偏離組織需求方向的無益學習，要求學習工作化，工作學習化，以學習的方法解決生產經營管理中的實際問題。

創新發展的原則。學習型組織建設必須以促進組織發展為第一要務。以學習的辦法解決發展中的問題，以學習的辦法促進發展，以學習的辦法推進組織改革創新。學習是改革創新的原動力，學習是改革創新的基本方法，而創新是組織不斷生存發展的基本保障，要通過學習型組織的建設，逐步建立起“學習-創新-探索-發展”的發展模式。

二、組織機構

為加強對學習型組織建設的領導和指導，特成立學習型組織建設領導小組。組長：

常務副組長：

副組長：

成員：

領導小組下設學習辦公室，兼任辦公室主任，成員由。

三、總體目標和主要著力點

通過建設團隊學習、有效溝通、知識共享、與時俱進的學習型組織，營造學習氛圍，拓展學習的平臺，構建長效機制，不斷提高全體干部員工持續學習、團隊學習、創新學習的“學習力”，不斷提高全體干部員工的思想政治修養、知識水平和業務素質，有效發掘員工個人和企業組織適應變化、持續成長的生命力源泉和創造性活力，實現以下三個方面的轉變：

管理層次扁平化。在學習型組織中，弱化各種等級制度，倡導伙伴關系，不斷提升組織效率。運行突破四重界限，實現組織管理無邊界。四重界限即：單位內部小環境與外部社會大環境的界限，領導層與員工層間的溝通界限，各職能部門之間的界限，學習與工作之間的界限。

企業內部咨詢化。整個組織就像一個咨詢機構，員工之間彼此詢問、學習，形成和諧融洽的關系，不斷提升整體效能。

員工思維開放化。培養全員科學思維方式，用系統思考來克服主觀的、片面的思維，以創新思維來代替靜止的、僵化的思維，提高組織的環境適應性。

四、推進方案

學習型組織建設是一項長期性、系統性的工程。為了切實取得實效，必須整體謀劃，分布推進，不斷深化，穩健提升。按照安慶煙草學習型組織創建實施綱要要求，活動自2010年9月至2011年7月底為第一個周期，按照以下環節扎實推進，持續開展：

（一）理念導入階段（2010.9-2010.10）

明確學習型組織是什么、理解它的基本特質和理論內涵、基本方法和步驟。促使強化理解建設學習型組織的重要性和必要性，掌握了基本理論和方法，積極參與各項活動。主要方法包括：

1、開展對《第五項修煉》及相關材料的閱讀與討論；

2、聘請專家學者，開展普及性的概念培訓；

3、組織到學習型組織建設較好的企業和單位進行觀摩，加強感性認識。

（二）引導員工自我超越階段(2010.10-2011.2）

自我超越是學習型組織的精神基礎。它要求個人學習不斷厘清并加深個人真正愿望，集中精力，培養耐心，實現目標，自我超越。組織群體對于學習的意愿和能力，植根于每一成員對于學習的意愿和能力。主要方法包括：

1、開展問卷調查，了解員工在單位和部門中的自我定位、發展愿景和短期工作目標，引導員工自我覺醒；

2、開展拓展訓練等超越挑戰活動，激發員工對自我潛能的認識，增強自我信心，重新認識自我；

3、協助員工職業生涯規劃，重新定位愿景與目標，發掘員工潛在動力；

4、系統規劃員工職位、職稱、技能發展通道，為員工發展提供組織機制保障。

（三）引導員工改善心智（長期工作）

培訓引導員工如何審視自己，如何了解世界，采取何種假設、圖象、印象認識事物，培養員工如何以開放的心靈容納世界、認識事物，教育員工形成感恩、包容、善念、快樂的健康心智。

1、繼續深入開展員工感恩教育活動。

2、借助外腦，逐步開展員工的包容、善念、快樂主題教育。教育員工包容他人的失敗，營造良好的創新工作氛圍；包容同事工作上的失誤，并予以支持和幫助；包容同事的缺點，營造良好團隊氛圍；包容工作觀念上的異議，并善于吸取其中寶貴意見。教導員工修煉善念，摒棄小人之心；修煉善言，不以惡語相加，修煉善行，不以惡小而為之，不以善小而不為。引導員工快樂學習、快樂生活、快樂工作。

通過多種健康積極的心智模式導入，最大限度的凝聚全體員工的精力和智慧，集思廣益、群力群策，促進組織的健康成長。

（四）建立共同愿景（長期工作）

共同愿景是真正值得長期獻身的目標以及不斷學習與創造的動力。形成共同愿景，組織成員就會對組織產生歸屬感，成為有良好默契的工作伙伴。共同愿景即長期發展目標，安慶煙草共同愿景就是努力全面成長，建立一個負有社會責任、創造價值、品質品位、現代流通的安慶煙草。共同愿景的建立，也是企業文化建設核心內容之一，需要企業文化建設持之以恒地進行宣貫。

（五）團隊學習、系統思考之系列舉措（長期工作）

推進學習型組織建設的方法多種多樣，各部門要根據工作需要創建各種推進方式，成立學習型團隊，綜合辦、專賣辦、營銷部為既定學習團隊，同時要結合業務工作開展、QC小組活動組建2個以上跨部門、跨職能的學習型團隊，賦予特定的學習和研究課題。

1、建立健全員工培訓機制。

根據人力資源狀況、崗位需求和人崗匹配狀況，制定科學培訓計劃，保證培訓工作的針對性、及時性、先進性和全面性。同時培訓開展層面要廣泛。主要分為幾個類型：開拓視野型：組織到先進地區觀摩，感受時代氣息；組織到現代化企業參觀，了解科技發展等。改善心智型：如感恩教育、團隊訓練、智慧人生教育、拓展訓練以及團隊集體活動等。理論政策型：如時事教育、法律法規、行業規章、企業制度、黨政工團教育等。企業管理型：如現代企業制度建設、現代企業管理理論等。技術技能型：如財務專業、信息化、專賣、營銷崗位技能、特有工種職業資格等培訓。

2、積極推進QC品質改善活動。

進一步加大QC活動的培訓普及面，讓大多數員工明確QC活動的重要意義，掌握QC活動的操作流程和科學工具，開展管理、技術與服務等各個層面的QC品質改善活動，定期參加市局（公司）組織的QC成果發布，讓品質管理體現到每一個角落。

3、開展合理化建議活動。

積極開展合理化建議活動，進一步激發員工參與企業管理的積極性、自覺性和主動性，充分挖掘員工個人的潛能。制定合理化建議活動方案，明確合理化建議的范圍、途徑和方法，組織合理化建議方案的可行性評價與實施效果的評價，以及成果發布與激勵措施等。

4、開展員工讀書活動。

針對全體在崗員工開展針對性的讀書活動。書籍范圍要和組織發展需求關聯，要和崗位實際工作相結合，主要方向為：管理經營類書籍、專業技術類書籍等。讀書要求：每人每年至少讀一本書，至少提交一篇讀書心得，字數不得少于500字；學習辦公室負責每月收集3-5篇質量好的學習心得，積極向市局（公司）網站和相關專欄投稿。

5、開展以部門、機構為單元的專項課題調研活動。

針對部門、機構職能范圍內的有關問題，組織課題組，開展調研活動，深入基層一線，實施現場調研，務實工作作風，突破發展過程中的管理、技術瓶頸。

6、重點管理項目的集體攻關。

每年確立不少于2個以上的管理項目活動，推動學習型組織建設。開展管理項目時，可以根據需要抽調不同部門的員工，組建跨部門臨時團隊，以項目培訓帶動人才培養，以人才培養促進項目建設，真正實現學習工作化，工作學習化。

7、積極參加技術比武和技能競賽活動。

技術比武和技能競賽是員工提高崗位專業水準的重要方法和途徑，員工在比賽中獲得成就和認可，又可以得到進步和提高，有助于進一步形成趕超幫帶的團隊學習氛圍。

8、積極參加安慶煙草講壇活動。

組織和引導員工積極參加安慶煙草講壇活動，同時要求內容需健康積極，符合時代精神要求，符合法律法規和行業政策，符合企業文化建設要求。

9、堅持常態學習制度。

堅持和完善縣局常態化學習實施方案，堅持一周一學習、一月一考試、一月一研討。如基本的信息化應用，行業的規章制度，基本的從業道德、從業準則，企業文化，員工行為規范準則等。

五、相關要求

（一）短期與長遠相結合。學習型組織的建設，既要解決當前問題，又要著眼長遠；既要講戰略，也要講戰術。兩者要緊密結合，不能鼠目寸光，更不能好高騖遠、不切實際。

（二）形式與務實相結合。學習型組織的建設既要有具體的實施方案和明確的創建計劃以及必要的宣傳載體，更要有實際的學習效果，要具體體現在工作推進上、行業形象上、組織成長上、員工發展上，從而推動組織全面發展。

（三）個人與團隊相結合。既要努力培養干部員工終身學習、終身教育的良好習慣，也要倡導相互交流、知識共享、合作學習與團隊智力開發，將個人學習力轉化為團隊學習力。倡導員工團隊學習、共同成長、共同進步；充分發掘、發展人的個體潛能和團隊力量。