第一篇：如何建設學習型組織

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如何建設學習型組織

目前創建學習型組織已在我國企業界以及整個社會掀起了一股熱潮，以2004年2月全總等十部委下發“創爭活動”文件為標志，創建學習型組織的活動由民間自發行動上升為政府推動。隨之以后，涌現出了許多有關學習型企業理論學習班、研討會，創建“學習型企業”、“學習型社區”、“學習型家庭”、“學習型城市”等口號此起彼伏。學習借鑒“學習型組織理論”這種當今世界最前沿的管理理論本來是一件好事，反映了我們跟蹤世界管理潮流的可貴進取精神。但在這個過程中，也出現了對學習型組織理解的泛化、庸俗化、片面化的現象，最突出的表現是一些單位或個人根本就不去認真領會學習型組織的內涵和本質，使創建學習型組織成了一種趕時髦的形式主義。

中國企業的“學習型組織建設”但到底學習組織能給中國企業帶來什么，及如何創建，從理論到實踐都需要積極探索。本文依據筆者對學習型組織—第五項修煉的研習和在學習型組織建設咨詢工作中的體會，提出創建學習型組織的幾點思考，供正在創建學習型組織的企業參考。

圖1：學習型組織知名企業示例

創建學習型組織要防止“四種傾向”

學習型組織—第五項修煉的作者彼得?圣吉1947年出生在美國芝加哥。當時，第二次世界大戰結束不久，西方普遍沿用了一百多年以泰勒科學管理為基礎，以亞當?斯密的分工理論為主導的傳統的管理理論，強調職能分工，條塊分割，鐵路警察各管一段的管理方式，強調“金字塔”式的等級權力控制型的組織結構。雖然在工業經濟前期曾起過巨大的作用，但隨著由工業經濟時代進入知識經濟時代，這種傳統的管理模式，愈來愈不適應瞬息萬變的市場經濟條件下激烈競爭取勝的需要，愈來愈不能適應生產力發展的需要。經濟學家、管理學家、企業家都在孜孜不倦地研究、探索，尋找一種能適應時代發展要求的新的管理理論和管理模式。正是在這樣的時代背景下，當今最前沿的管理理論之一——學習型組織管理理論應運而生了。其他許多管理固定模式被組織有終點只管企業發展專門（專業）型告訴型管理方法的變革學習型組織管理自己創建自發組織無終點也管家庭、個人發展開放容納型學習型心靈的變革學習型組織傳統的層級組織橫向組織 圖2：學習型組織的演進

彼得?圣吉在《第五項修煉》中寫道：學習型組織是一個“不斷創新，不斷進步的組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷學習如何共同學習。”這就是作者對“學習型組織”含義的描述。

“真正的學習，涉及人之所以為人此一意義的核心。通過學習，我們重新創造自我。通過學習，我們能夠做到從未能做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創造未來的能量。事實上你我心底都深深地渴望這種真正的學習。這就是學習型組織的真諦??才能讓大家在組織內由工作中活出生命的意義。”

當前中國企業創建學習型組織有熱情也有誤區，有寫企業和個人望文生義地認為學習型組織就是組織員工開展學習活動，或對員工進行培訓，把“學習型組織”錯誤地理解成了“組織型學習”，更有甚者，有的企業領導者把“學習型組織建設”當成個人的“政績”進行“炒作”，均脫離了“學習型組織”本身的宗旨和目標。

創建“學習型組織”絕不是照搬照抄，一定需要與企業經營管理實際緊密結合，要防止四種傾向： 一是速效化：把學習型組織當成速效感冒丸，一學就靈，藥到病除。有的企業搞了三個月，就想治好企業所有的毛病。把學習型組織創建當成類似于ISO9000一類的貫標。像電燈開關，說開就開，說關就關。搞了幾天不見效果，立刻收兵束之高閣，或再搞其他花樣。

二是運動化。把學習型組織創建搞成一場運動，雷聲大，雨點小，水過地皮不濕。幾年之內全國冒出了上百個“學習型城市”、幾千個“學習型社區”、幾十萬個“學習型企業”。學習型組織被泛化甚至庸俗化，把學習型組織當成個筐，什么東西都往里裝。到底什么是學習型組織，為什么搞，如何搞，并沒有搞清楚，急于貼標簽。

三是表面化：認為創建學習型組織就是人人學習、全員培訓。發幾本書，搞幾次講座，貼幾個標語，喊幾句口號。結果是學習成為一種負擔，職工產生了抵觸情緒。其實任何組織都在抓學習，路邊店也在抓學習。整天抓學習就是創建學習型組織嗎？

四是概念化：把學習型組織當成靈丹妙藥，拿來就治企業百病；什么心智模式、蝴蝶效應，概念滿天飛，搞的云山霧罩；有個企業上至董事長下到班組長，人手一本《第五項修煉》，對外宣稱企業成為學習型組織了。

學習型組織理論要求組織中的每一個成員不僅要終身學習，不斷補充新知，而且要開放自我，與人溝通，最終達到從個體學習、組織學習到學習型組織的目標。我們理應保持清醒的頭腦，建設符合中國國情的學習型組織，并且能結合行業特點，將是一項長期而艱巨的任務。

如何創建學習型組織，應當是因地制宜，再好的種子也必須找到適宜的土壤。從當前中國成功的實踐來看，都是從企業的問題點切入的。以結果為導向，解決企業發展中的瓶頸問題。任何工具和方法都必須接受實踐的檢驗。

創建學習型組織的“圣吉模型”

管理大師彼得·圣吉認為：學習型組織不在于描述組織如何獲得和利用知識，而是告訴人們如何才能塑造一個學習型組織。他說：“學習型組織的戰略目標是提高學習的速度、能力和才能，通過建立愿景并能夠發現、嘗試和改進組織的思維模式并因此而改變他們的行為，這才是最成功的學習型組織。”

1947年，彼得·圣吉出生于美國芝加哥。1970年，彼得·圣吉在斯坦福大學完成航空及太空工程學士學位，進入麻省理工斯隆管理學院讀研究生，旋即被杰·福瑞斯特教授的系統動力學整體動態搭配的管理新觀念所吸引。1978年，圣吉獲得博士學位后，他致力于將系統動力學與組織學習、創造原理、認知科學、群體深度對話與模擬演練游戲融合，發展出一種“學習型組織”的概念。1990年，圣吉出版《第五項修煉》一書，目前在國內已經第50次印刷。書中全面闡述了“學習型組織”的內部結構和運作規律。1992年，彼得·圣吉被世界企業界學會授予最高榮譽——“開拓者獎”。

圖3：彼得·圣吉履歷簡介

圣吉提出了建立學習型組織的“五項修煉”模型，也被稱作“圣吉模型”。

從個人到系統的五項修煉自我超越心智模式共同愿景團隊學習系統思考向上張力團隊學習共同愿景團隊學習系統思考發動機基礎自我超越改善心智模式 圖4：創建學習型組織的“圣吉模型”

（1）自我超越——實現心靈深處的渴望。

自我超越的修煉是學習型組織的精神基礎。它是指突破極限的自我實現或技巧的嫻熟。

自我超越首先是不斷理清并加深個人的真正的愿望，集中精力，培養耐心；其次是在不斷學習中，客觀地觀察現實，了解目前的真實情況。真正整體對于學習的愿望與能力，植基于個別成員對于學習的意愿和能力。

對于學習型組織來講，要設計出鼓勵組織內的成員不斷成長個人職業生涯設計；對于個人來講，要理清對我們真心向往的事情為起點，讓我們為自己的最高愿望而活。

（2）改善心智模式——用新眼睛看新世界。

“心智模式”即存在于人們大腦的許多設想、信念或圖象、印象。這種“心智模式”通俗地講，就是心理素質和思維方式。“心智模式”是根深蒂固于人們的心中，它源于對過去事物的認識過程，但又參與對現實事物的認識。人的心智模式影響著你看世界、對待事物的態度，有時可能直接決定你的成功與否。

怎樣才能改善心智模式呢？第一，把鏡子轉向自己，是心智模式修煉的起步。學習發掘內心世界的圖象，使這些圖象浮上表面，并嚴加審視；第二，有效地表達自己的想法；第三，以開發的心靈容納別人的想法。

（3）建立共同的愿景——打造生命共同體。

“共同愿景”是指組織中人們共同愿望的景象。它要求組織的全體成員擁有一個衷心的共同的目標、價值觀與使命感，把大家凝聚在一起，為了實現大家衷心渴望實現的目標，而主動地認真努力學習、追求卓越。

共同愿景為學習提供了焦點與能量。它有三個層次：個人愿景、團隊愿景和組織愿景。建立共同愿景的領導藝術是從建立個人愿景出發而確立共同愿景。

（4）團隊學習——激發群體智慧。

團隊學習是指發展團體成員整體搭配能力和提高實現共同目標能力的過程。當團體真正在學習的時候，不僅整體產生出色的成果，成員成長的速度也比其他的學習方式更快。在團體中，進行的討論和深度會談，可以讓每個成員的想法開展自由交流，以發現遠比個人深入的見解，從而克服有礙學習的自我防衛。

在現代組織中，學習的基本單位是團隊而不是個人，因而，團隊的學習就顯得尤為重要。（5）系統思考——見樹又見林。

系統思考要求人們運用系統的觀點看待組織的發展。它引導人們，從局部到縱觀整體，從看事物的表面到洞察其背后的結構，以及從靜態的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋找一種動態的平衡。

在《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》中，作者刻意將第五項修煉系統思考放在其他四項修煉之上，這是因為系統思考是整合其他各項修煉成一體的理論與實務。系統思考強化其他每一項修煉，并不斷的提醒我們：融合整體能得到大于各部分總和的效力。

“系統思考”需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“團體學習”、與“自我超越”四項修煉來發揮它的潛力。“建立共同愿景”培養成員對團體的長期承諾。“改善心智模式”專注于開放的方式，反思我們認知方面的缺點失誤。“團體學習”是發揮團體力量，使團體力量超乎個人力量的總和的技術。“自我超越”則是不斷反照個人對周圍影響的一面鏡子；缺少自我超越的修煉，人們將陷入“壓力——反應”式被動困境。改善心智模式和團體學習這兩項修煉是基礎；自我超越和建立共同愿景這兩項修煉是向上張力；第五項修煉是核心，好比是火箭的發動機。如果將五項修煉比作等待發射的火箭的話，火箭沒有穩固的基礎是不能發射的，火箭沒有發動機的發動產生推力是升不了天的。

創建學習型組織的“三個抓好”

在創建學習型組織中一定要結合實際，循序漸進，先行試點，逐步推開，務求實效。筆者結合國內優秀企業創建學習型組織的經驗和案例，總結出來了創建學習型組織的“三個抓好”，確保創建成效和達到預期目標。

（1）抓好學習觀念轉變：提高對學習型組織的理解和認識

抓好“學習”觀念轉變，重新界定學習的概念，明確學習的定位，真正將學習融入工作實際。在學習型組織里，“學習”的特定含義為：一是學習與工作不可分離，既要把工作的過程看成是學習的過程，在工作的全過程中不斷總結、反思、學習、提高，把工作學習化；又要把學習看作與工作一樣，提出要求，進行規劃、檢查、考核，將學習工作化。二是習大于學。只有通過一定的方式、方法不斷地進行演練，才能將各種原理、知識、企業價值觀、行為規范、崗位要求轉變成為共同愿景、崗位能力和自覺行動。三是在強調個人學習的基礎上，更強調團體的學習、組織的學習和所有層次上的學習。通過學習使彼此連接，實現信息反饋、交流與共享，為組織、個人帶來新的創造能力。因此，學習型組織的學習，不僅是知識的學習和傳遞，還承擔著組織的改革與創新任務，是創新知識和能力的學習。在學習型組織創建中，要使員工樹立“終身學習”、“工作學習化、學習工作化”、“團隊學習”、“創新性學習”理念。

（2）抓好宣傳工作：樹立全新的學習型組織形象

充分利用現有的宣傳方式，采取有效的強有力的宣傳手段，在公司范圍內進行宣傳發動、輿論造勢，向所有員工及新員工宣傳學習型組織創建工作的開展以及學習對組織和個人發展的重要性,一方面使“創建學習型組織”的觀念深入人心，另一方面使大家提高認識，自覺配合，主動學習，積極參加到學習型組織的建設中來。專門開辟一個題為“學習園地”的宣傳欄，用于前期宣傳發動、后續的宣傳教育、學習成果展示等，同時介紹學習型組織的相關理論知識和成功案例。

做好宣傳工作是打造學習型組織的前提，也是最關鍵的要素，應當貫穿于學習型組織建設的始終。前期宣傳發動作為學習型組織建設的第一階段，是營造整個組織的學習氛圍的首要環節，做好前期的宣傳發動工作，后續一系列工作才能得以順利地開展。后續的宣傳教育也不能放松，是學習型組織的創建工作取得實質性成效的重要保證。后續宣傳的內容主要定位在學習活動安排、學習心得和經驗交流、學習和創新成果展示等。

同時，做好對外的宣傳工作。積極并有針對性的開展通訊報道，對外宣傳我們的學習型組織建設，樹立我們的學習型組織形象。積極參加社會上、行業內組織的有關創建學習型組織的經驗交流活動，學習別人的長處，改進我們的創建工作。選擇合適有效、易于接受的宣傳方式，對我們現有的和潛在的客戶進行宣傳，樹立我們全新的學習型組織形象，全方位提升公司的品牌效應。

（3）抓好“創建活動”：將學習型組織與業務融合

結合企業實際情況，探索學習型組織的創建方式。可以結合企業文化建設活動的開展，組織多種多樣的學習活動，制定學習活動的計劃，按時間段一一開展。進行宣傳教育和開展學習活動，不能只在表面上做文章，還要注重實效，實質性的目的就是為了增加員工對學習的興趣，提高學習的主動性和積極性，提高學習力和知識的轉化應用能力，達到塑造全新價值觀的目的。

創建學習型組織的一個重要實現方式就是互動管理，體現了現代企業管理模式以人為本的思想。這就要求我們在實際的工作中，不斷完善管理體系，使各種管理方式更貼近員工，加強上下溝通，在保證整個組織的發展的同時，也促進員工個人的全面發展。

通過布置三個層面的學習，即公司高層領導的學習、一般管理人員的學習和普通員工的學習。高層領導每個月學習一次，學習主題和學習內容由”創建學習型組織辦公室”安排，提前一個星期通知到個人，參加學習的干部提前做好下一次學習內容的自學，形成心得在學習會上交流。其他員工的學習以部門為單位，每月學習一次，學習的主題和內容由各部門負責人安排，事先布置，員工可以通過圖書查閱、互聯網檢索等方式學習相關知識，并形成心得，各部門負責收集，并報給”創建學習型組織辦公室”。”創建學習型組織辦公室”挑選其中優秀的張貼到“學習園地”中展示。對于學習活動的布置和落實要切實抓好，且要持之以恒、常抓不懈、注重實效。

組織學習的機制1創新舉措定期員工滿意度調查考察調研報告會質量曝光臺工作改善提案制度實物展覽項目過程審計客戶關系管理系統內外部顧客滿意度調查與同行業的領頭企業比較找差距反思標桿管理系質量展臺統工作改善滿意度調查2反定期的部門間座談會學習論壇饋拆墻會系績效改善追蹤高層月會定期會談統熱線電話總經理信箱暢所欲言信箱溝通平臺共享讀書活動系快樂共享統座談會價值觀體系匯編《江汽使命故事》書友會好書推薦藍色托盤午餐會優秀員工溝通酒會青年論壇親情家訪新進大學生溝通會顧客鏈系統內、外部顧客定期走訪制度內部局域網3出版《員工座右銘》快樂晨會

圖5：江淮汽車的學習型組織三大系統

通過組織學習，把個人發展、公司發展和社會需求有機的結合起來。并能以最快的速度，在短時間內把學習的新知識和獲取的信息應用于企業變革和創新,迅速不斷提高企業的業績，以適應市場和客戶的需要。這是現代企業的根本所在。無數事實表明：企業唯一持久的優勢，就是有能力比競爭對手學習得更快更有效率。

第二篇：如何建設學習型組織

如何建設學習型組織

學習，是人類認識自然和社會、不斷完善和發展自我的必由之路。無論一個人、一個團體，還是一個民族、一個社會，只有不斷學習，才能獲得新知，增長才干，跟上時代。

建立良好的用人機制，是建設學習型組織的保障。一是要工作育人。傳統的觀念是通過人來工作，要求“以人為本”，核心是尊重人，理解人，關心人，學習型組織在此基礎上又前進了一步，提出了“以工作育人”的新觀念。這就要求創造良好的工作競爭環境，讓組織成員快樂學習，快樂工作，快樂生活，讓人生充滿陽光思維。二是要大膽用才。任何組織都不乏各種各樣的優秀人才，關鍵在于組織的使用。現行公務員組織的用人機制總是畫地為牢，墨守成規，循規蹈矩，亦步亦趨，優秀人才很難脫穎而出，想干事、能干事、能干成事、能干成好事的人才往往多被“中庸”化。組織應當有“不拘一格降人才”的膽略和氣魄，敢于大膽提拔使用表現突出者，使其在合適的崗位上才盡所能，物盡其用。三是要知人善任。一個人的能力有大有小，水平有高有低，也就是古人說的“術業有專攻”。組織要通過人的工作實現各種目的，人要通過組織提供的平臺施展才能。好鋼用在刀刃上刀就鋒利，用在刀背上盡管還是塊好鋼，頂多也只能是塊默默無聞的“玄鐵”罷了。因此，要充分發揮組織成員的知識能力和水平為組織服務，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對組織的歸宿感和責任感。四是要學以致用。要搭建好學習結果的應用平臺，使組織成員的專業技術才能能夠有充分發揮的舞臺。加入組織的成員除具備基本的基礎知識外，一般在某一方面都具有一定的潛能或專長，關鍵在于發現和挖掘，放在適合的崗位，就能放射出耀眼的光芒。五是要建立激勵機制。要建立和推行學習認證制度，實行學習獎懲制度和學習情況通報制度，大力推進學用結合制度，對學有所成的優秀人才量材使用，大膽提拔，努力營造能者上、平者讓、庸者下的良好學習風氣和競爭氛圍，使組織成員學習有動力，擯棄滿足現狀、不求學習、學而無用的消極思想，看到燦爛前途的金光大道。

我們在總結自身咨詢實務過程中各類企業的成功經驗，結合業內人士對此問題的幾點共識，總結出創建學習型組織的六個要點。

（1）創建優良的組織文化。創建學習型組織，首先是要創建優良的組織文化，倡導全體員工養成積極向上的精神風貌，明確學習是為了更好地工作，工作需要不斷努力學習，使學習成為員工的自覺行為。

（2）實踐“以人為本”的管理理念。管理者應該把每一位員工都看成是企業的主體，重在理解人，即以理服人，以規章制度約束人、規范人，讓每位員工能自覺遵章守紀。同時，積極引導員工參與，注重利用一切機會向員工傳播科學的管理理念和創新思維，讓員工參與企業的管理。

（3）建立員工共同認可的價值觀。企業應該根據自己的發展戰略形成核心價值觀理念，引導員工圍繞這一價值觀竭盡全力工作、學習，提高自己的工作水平，改善自己的服務態度和服務模式。

（4）領導者應具備人格魅力和個人影響力。構建學習型組織，首先要培養管理者的學習能力，提高管理者的人格魅力和個人影響力。因為組織、公眾對管理者的認可度是影響管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公眾的認同感，增強組織的凝聚力，從而加快組織目標實現的進程。

（5）建立統籌全局的思想。管理者應圍繞已經確立的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，促進全員形成正確的價值取向和系統的思維能力，從而提高工作效率，降低成本，增強環節質量意識，正確處理好個人利益與集體利益、集體利益和社會利益的關系。

（6）充分調動全體員工學習與工作的創造力。開拓創新是一個組織持續發展的不竭動力，企業應該通過各種活動開展觀念創新、管理創新、服務創新和技術創新。企業應該將全員的工作與學習結合起來，這是創建學習型組織的切入點。概述

學習型企業：以共同愿景為基礎,以團隊學習為特征,以人為本,以企業和個人的全面發展為中心,以增強企業學習力.提高人的綜合素質為目標所架構的學習求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現知識轉化的運行機制的現代企業。

這與傳統組織中以效率和控制為著眼點的做法有質的區別：傳統組織通常通過其財務能力營銷能力技術能力等來體現其競爭力；而學習型企業的競爭力主要將表現為學習的能力, 進而通過學習而將其財務能力營銷能力技術能力等提高到一個新的水平。(例如, 當企業資金滿足不了企業生產需要時, 傳統型企業想到的是如何去籌集資金來提高企業的財務能力, 而學習型企業則會考慮如何通過提高管理水平以節約資金, 提高資金的利用效率。)

學習型企業文化具有特定的內涵：它倡導的企業文化不但具有傳統企業文化的基本特征，而且特色鮮明，給企業以學習創新的昭示，洋溢著時代進步的氣息。它的學習既不同于在學校的學習，不同于以學習知識為主的傳統意義上的學習，也不同于西方學習型組織的沒有特定內涵的一般意義上的“學”與“習”。

編輯本段特點

(1)有一個共同贊同的共同愿景;

(2)在解決問題和從事工作中, 擯棄舊的思維方式和常規程序;

(3)所有成員既是組織有機組成的一部分, 也是一個個相互獨立的作戰主體;

(4)成員之間溝通真誠坦率, 共享信息和知識;

(5)成員之間放棄個人利益, 為了實現組織共同愿景協同工作

一、深刻理解學習型企業的內涵，把握建設學習型企業實質

學習型企業即是通過不斷地學習現代科學文化技術知識管理知識，更新觀念思維和知識儲備，以培養團隊精神，造就高素質企業員工隊伍，適應現代企業制度創新、技術創新、管理創新的現代企業。它是未來成功企業的模式。首先，這種學習必須是企業運行機制當中的一個重要組成部分，一個不可缺少的內在環節。這種學習必須溶于企業工作和個人生活中，并形成人們的自覺、自愿的行為，亦即工作學習化、學習工作化。人們在生活工作時向著實現明確的目標而學習，企業則應將人才開發放到戰略性的位置，學習應當作不可缺少的競爭戰略。這樣學習才能成功，職工才能參與并擔負起改革的責任，企業才能在這訊變的時代中生存、發展、成功。其次，這種學習必須貫穿于企業生產經營管理的全過程。隨著現代企業管理和生產自動化的提高，管理越來越扁平化，由許多崗位串聯而成的生產線越來越多，分工也越來越細。因此學習必須是不能離開企業這個大系統中進行運轉的這一前提，一個班組、一個部門不能只看到自身，而要考慮自身對整個系統的影響。企業必須結合其在系統運轉的位置，將學什么、怎樣學，滲透于生產經營管理的全過程，不可脫節。離開這一前提，個人也好，部門也好，就會阻礙企業整體提高，學習將變得沒有意義。再次，這種學習必須著眼于知識更新和技術創新。個人要通過學習創造自我，企業要通過學習擴展創造未來的能力。創新是未來的主旋律，如果僅僅為了學習而學習是毫無意義的，一個企業整天學習而不能把學習轉化為創造能力，那不是學習型企業，只是一個形而上學的企業。學習型企業的學習是強調把學習轉化為創造力的，是通過知識更新，來實現制度創新、技術創新、管理創新的。這也是我們創建學習型企業的真諦。第四，這種學習必須激勵企業全員參與。努力提高職工隊伍整體素質，不僅僅是入世和企業進步與發展的需要，更是職工生存與發展的需要，用新知識、新技術武裝職工是對職工根本性維護。職工學習新知識、掌握新技術、提高新技能、具有高素質，確保職工有崗位、多收入，是職工利益最大化的具體體現，也正是我們開展創建學習型企業活動的目的所在。因此，我們必須充分認識提高職工綜合素質的重要意義，運用一切必要的制度和方法激勵職工、教育職工，使廣大清醒地認識提高自身素質和能力的必要性，在思想上、文化上、技能上提前作好準備應對經濟全球化和新技術革命的挑戰。

二、充分認識建設學習型企業的重大意義

未來經濟社會發展主要是知識的競爭、人才的競爭，同時人又是生產力中最具有決定性的力量。因此在經濟全球化無可阻擋、新技術革命突飛猛進的時代里，我們面臨著發達國家經濟上、科技上優勢的巨大壓力，如果我們不進行企業升級改造、不掌握更新的知識與技術，沒有一支高素質的職工隊伍，我們就無法參與世界性的經濟競爭，就必然被社會所淘汰；不學習、掌握、運用和發展新知識，社會就不能進步，民族就沒有希望，企業就不能發展。面對經濟全球化和新技術革命的挑戰，我們別無選擇，必須依靠科技進步、技術創新和職工培訓來增強企業整體實力，參與國際競爭，否則就難以生存和發展。建設學習型企業是時代發展進步的必然方向；建設學習型企業有利于企業直接走向國際市場，跟蹤和趕超先進的產品技術水平，提高產品和服務的競爭力，實現與國際接軌。毋庸置疑，建設學習型企業必將貫穿于未來經濟現代化的全過程。為此，具有遠見卓識的現

代企業家必須站在戰略的高度增強時代緊迫感和危機感，增強憂患意識。同時建設學習型企業也是企業自身發展的客觀要求，是深化企業改革、建立現代企業制度的需要。時代在發展，企業在進步，科學技術對經濟社會的決定作用越來越明顯，極大地改變著當今社會的生產和方式。但是沒有產業工人的勞動，沒有產業工人掌握的技術，科學技術就不可能轉變成現實的生產力，再好的工程技術也只能是美好的藍圖。因此建設學習型企業使職工具有時代感、緊迫感，努力學習現代科學文化和技術知識，成為具有專業技能、懂技術、會管理的現代產業工人是現代企業的客觀要求。改革開放使我國國力顯著增強，但是，制約和阻礙改革與發展的問題也十分明顯和突出。其中工人隊伍素質不適應就是一個突出的問題。隨著現代科學技術的突飛猛進，產業工人向“知識化”發展是我們的企業和職工面臨的嚴峻挑戰。建設一支高素質的職工隊伍應是企業應對各種挑戰的頭等大事。一句話，無論是宏觀意義上還是微觀層面上，也無論國際發展趨勢還是國內實際情況，都決定了我們企業必須摒棄陳規舊習，在提高職工隊伍素質上要有突破、有創新、有發展，以迎接新情況、新發展。

三、推動建設學習型企業活動的深入開展的方式、方法

1、提高認識、加強領導。建設高素質的職工隊伍是一項長遠的系統性戰略工程。因此，我們在開展建設學習型企業中，即不能急于求成，也不能安于現狀。必須加強領導、統籌規劃、落實責任。要把建設學習型企業工作作為總體工作的重點，進一步做出全面部署，把長遠規劃和短期安排有機結合，分步實施，扎實推進。要建立黨政工有關領導負責，有關部門參加的活動領導機構，要深入基層，加強對活動的檢查和指導，全面準確地了解和掌握活動的進展情況，及時總結經驗，研究和解決遇到的問題注意發掘典型，促進活動整體水平的提高。

2、健全機制、加大投入。經濟體制改革以來，企業的結構形式發生了很大的變化，職工技術教育受到了不同程度的沖擊。一方面，愈是好的企業愈是重視企業員工整體素質的提高，舍得下工夫、出資金用于培訓和提高職工的技術技能的水平，各種技術技能培訓都能做到經常化、制度化；另一方面，愈是效益差的企業，愈是無暇顧及員工素質的培訓和提高，同時企業生產經營與開展職工教育培訓工作之間的矛盾也日益突出等。這些問題都不同程度地影響和制約著企業職工教育工作的正常開展。因此，各類企業經營者和管理者必須從時代現實和發展的角度解決認識的偏差，加大職工教育培訓的投入，建立健全和完善激勵機制，做好宣傳工作，使職工明確提高技術素質對自身的利害關系，將組織培訓與自我學習相結合，把活動的重點放在基層、放在班組。要實行工人、科技人員、管理干部三結合和企業科研單位、大專院校三結合，保護和調動職工群眾的積極性，創造競爭的環境和氛圍，增強活動的吸引力和生命力。

3、結合實際，創造性地開展建設學習型企業活動。各類企業要結合本地區、本系統、本單位的生產經營實際研究和制定切實可行的活動方案，堅持實事求是，屏棄形式主義和表面文章，注重活動的質量和效果。無論什么樣的載體、形式、內容和手段、方法都必須符合企業的實際；符合企業綜合實力的提高；符合職工綜合素質的提高。要把企業職工教育工作納入企業整體發展和建設和企業的目標管理中。一是要緊密結合市場需求和企業需求，圍繞企業生產中心任務，確立企業職工教育工作的規劃、目標和思路；二是要結合企業重點攻關課題，確立企業職工教育和培訓的內容和主題；三是要結合企業生產經營的特點，確立企業職工

教育與培訓的形式與方法；四是要結合企業職工文化素質狀況，確立企業職工教育與培訓的層次與類別；五是要結合職工的特長與專業，從方便職工學習與提高出發，使職工教育與培訓深入到職工生產、生活之中，增強職工教育與培訓工作的針對性、靈活性和實用性。要解放思想、開闊思路，學習了解現代經濟理論和現代企業管理知識，研究新形式下的建設學習型企業的新方法與新思路，以創新的精神推動振興鞍山老工業基地的戰略部署，努力在全社會營造一種尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的良好氛圍。

第三篇：如何建設學習型組織專題

如何建設學習型組織

學習，是人類認識自然和社會、不斷完善和發展自我的必由之路。無論一個人、一個團體，還是一個民族、一個社會，只有不斷學習，才能獲得新知，增長才干，跟上時代。

建立良好的用人機制，是建設學習型組織的保障。一是要工作育人。傳統的觀念是通過人來工作，要求“以人為本”，核心是尊重人，理解人，關心人，學習型組織在此基礎上又前進了一步，提出了“以工作育人”的新觀念。這就要求創造良好的工作競爭環境，讓組織成員快樂學習，快樂工作，快樂生活，讓人生充滿陽光思維。二是要大膽用才。任何組織都不乏各種各樣的優秀人才，關鍵在于組織的使用。現行公務員組織的用人機制總是畫地為牢，墨守成規，循規蹈矩，亦步亦趨，優秀人才很難脫穎而出，想干事、能干事、能干成事、能干成好事的人才往往多被“中庸”化。組織應當有“不拘一格降人才”的膽略和氣魄，敢于大膽提拔使用表現突出者，使其在合適的崗位上才盡所能，物盡其用。三是要知人善任。一個人的能力有大有小，水平有高有低，也就是古人說的“術業有專攻”。組織要通過人的工作實現各種目的，人要通過組織提供的平臺施展才能。好鋼用在刀刃上刀就鋒利，用在刀背上盡管還是塊好鋼，頂多也只能是塊默默無聞的“玄鐵”罷了。因此，要充分發揮組織成員的知識能力和水平為組織服務，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對組織的歸宿感和責任感。四是要學以致用。要搭建好學習結果的應用平臺，使組織成員的專業技術才能能夠有充分發揮的舞臺。加入組織的成員除具備基本的基礎知識外，一般在某一方面都具有一定的潛能或專長，關鍵在于發現和挖掘，放在適合的崗位，就能放射出耀眼的光芒。五是要建立激勵機制。要建立和推行學習認證制度，實行學習獎懲制度和學習情況通報制度，大力推進學用結合制度，對學有所成的優秀人才量材使用，大膽提拔，努力營造能者上、平者讓、庸者下的良好學習風氣和競爭氛圍，使組織成員學習有動力，擯棄滿足現狀、不求學習、學而無用的消極思想，看到燦爛前途的金光大道。

我們在總結自身咨詢實務過程中各類企業的成功經驗，結合業內人士對此問題的幾點共識，總結出創建學習型組織的六個要點。

（1）創建優良的組織文化。創建學習型組織，首先是要創建優良的組織文化，倡導全體員工養成積極向上的精神風貌，明確學習是為了更好地工作，工作需要不斷努力學習，使學習成為員工的自覺行為。

（2）實踐“以人為本”的管理理念。管理者應該把每一位員工都看成是企業的主體，重在理解人，即以理服人，以規章制度約束人、規范人，讓每位員工能自覺遵章守紀。同時，積極引導員工參與，注重利用一切機會向員工傳播科學的管理理念和創新思維，讓員工參與企業的管理。

（3）建立員工共同認可的價值觀。企業應該根據自己的發展戰略形成核心價值觀理念，引導員工圍繞這一價值觀竭盡全力工作、學習，提高自己的工作水平，改善自己的服務態度和服務模式。（4）領導者應具備人格魅力和個人影響力。構建學習型組織，首先要培養管理者的學習能力，提高管理者的人格魅力和個人影響力。因為組織、公眾對管理者的認可度是影響管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公眾的認同感，增強組織的凝聚力，從而加快組織目標實現的進程。

（5）建立統籌全局的思想。管理者應圍繞已經確立的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，促進全員形成正確的價值取向和系統的思維能力，從而提高工作效率，降低成本，增強環節質量意識，正確處理好個人利益與集體利益、集體利益和社會利益的關系。

（6）充分調動全體員工學習與工作的創造力。開拓創新是一個組織持續發展的不竭動力，企業應該通過各種活動開展觀念創新、管理創新、服務創新和技術創新。企業應該將全員的工作與學習結合起來，這是創建學習型組織的切入點。概述

學習型企業：以共同愿景為基礎,以團隊學習為特征,以人為本,以企業和個人的全面發展為中心,以增強企業學習力.提高人的綜合素質為目標所架構的學習求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現知識轉化的運行機制的現代企業。

這與傳統組織中以效率和控制為著眼點的做法有質的區別：傳統組織通常通過其財務能力營銷能力技術能力等來體現其競爭力；而學習型企業的競爭力主要將表現為學習的能力, 進而通過學習而將其財務能力營銷能力技術能力等提高到一個新的水平。(例如, 當企業資金滿足不了企業生產需要時, 傳統型企業想到的是如何去籌集資金來提高企業的財務能力, 而學習型企業則會考慮如何通過提高管理水平以節約資金, 提高資金的利用效率。)

學習型企業文化具有特定的內涵：它倡導的企業文化不但具有傳統企業文化的基本特征，而且特色鮮明，給企業以學習創新的昭示，洋溢著時代進步的氣息。它的學習既不同于在學校的學習，不同于以學習知識為主的傳統意義上的學習，也不同于西方學習型組織的沒有特定內涵的一般意義上的“學”與“習”。編輯本段特點

(1)有一個共同贊同的共同愿景;

(2)在解決問題和從事工作中, 擯棄舊的思維方式和常規程序;

(3)所有成員既是組織有機組成的一部分, 也是一個個相互獨立的作戰主體;

(4)成員之間溝通真誠坦率, 共享信息和知識;(5)成員之間放棄個人利益, 為了實現組織共同愿景協同工作

一、深刻理解學習型企業的內涵，把握建設學習型企業實質

學習型企業即是通過不斷地學習現代科學文化技術知識管理知識，更新觀念思維和知識儲備，以培養團隊精神，造就高素質企業員工隊伍，適應現代企業制度創新、技術創新、管理創新的現代企業。它是未來成功企業的模式。首先，這種學習必須是企業運行機制當中的一個重要組成部分，一個不可缺少的內在環節。這種學習必須溶于企業工作和個人生活中，并形成人們的自覺、自愿的行為，亦即工作學習化、學習工作化。人們在生活工作時向著實現明確的目標而學習，企業則應將人才開發放到戰略性的位置，學習應當作不可缺少的競爭戰略。這樣學習才能成功，職工才能參與并擔負起改革的責任，企業才能在這訊變的時代中生存、發展、成功。其次，這種學習必須貫穿于企業生產經營管理的全過程。隨著現代企業管理和生產自動化的提高，管理越來越扁平化，由許多崗位串聯而成的生產線越來越多，分工也越來越細。因此學習必須是不能離開企業這個大系統中進行運轉的這一前提，一個班組、一個部門不能只看到自身，而要考慮自身對整個系統的影響。企業必須結合其在系統運轉的位置，將學什么、怎樣學，滲透于生產經營管理的全過程，不可脫節。離開這一前提，個人也好，部門也好，就會阻礙企業整體提高，學習將變得沒有意義。再次，這種學習必須著眼于知識更新和技術創新。個人要通過學習創造自我，企業要通過學習擴展創造未來的能力。創新是未來的主旋律，如果僅僅為了學習而學習是毫無意義的，一個企業整天學習而不能把學習轉化為創造能力，那不是學習型企業，只是一個形而上學的企業。學習型企業的學習是強調把學習轉化為創造力的，是通過知識更新，來實現制度創新、技術創新、管理創新的。這也是我們創建學習型企業的真諦。第四，這種學習必須激勵企業全員參與。努力提高職工隊伍整體素質，不僅僅是入世和企業進步與發展的需要，更是職工生存與發展的需要，用新知識、新技術武裝職工是對職工根本性維護。職工學習新知識、掌握新技術、提高新技能、具有高素質，確保職工有崗位、多收入，是職工利益最大化的具體體現，也正是我們開展創建學習型企業活動的目的所在。因此，我們必須充分認識提高職工綜合素質的重要意義，運用一切必要的制度和方法激勵職工、教育職工，使廣大清醒地認識提高自身素質和能力的必要性，在思想上、文化上、技能上提前作好準備應對經濟全球化和新技術革命的挑戰。

二、充分認識建設學習型企業的重大意義

未來經濟社會發展主要是知識的競爭、人才的競爭，同時人又是生產力中最具有決定性的力量。因此在經濟全球化無可阻擋、新技術革命突飛猛進的時代里，我們面臨著發達國家經濟上、科技上優勢的巨大壓力，如果我們不進行企業升級改造、不掌握更新的知識與技術，沒有一支高素質的職工隊伍，我們就無法參與世界性的經濟競爭，就必然被社會所淘汰；不學習、掌握、運用和發展新知識，社會就不能進步，民族就沒有希望，企業就不能發展。面對經濟全球化和新技術革命的挑戰，我們別無選擇，必須依靠科技進步、技術創新和職工培訓來增強企業整體實力，參與國際競爭，否則就難以生存和發展。建設學習型企業是時代發展進步的必然方向；建設學習型企業有利于企業直接走向國際市場，跟蹤和趕超先進的產品技術水平，提高產品和服務的競爭力，實現與國際接軌。毋庸置疑，建設學習型企業必將貫穿于未來經濟現代化的全過程。為此，具有遠見卓識的現代企業家必須站在戰略的高度增強時代緊迫感和危機感，增強憂患意識。同時建設學習型企業也是企業自身發展的客觀要求，是深化企業改革、建立現代企業制度的需要。時代在發展，企業在進步，科學技術對經濟社會的決定作用越來越明顯，極大地改變著當今社會的生產和方式。但是沒有產業工人的勞動，沒有產業工人掌握的技術，科學技術就不可能轉變成現實的生產力，再好的工程技術也只能是美好的藍圖。因此建設學習型企業使職工具有時代感、緊迫感，努力學習現代科學文化和技術知識，成為具有專業技能、懂技術、會管理的現代產業工人是現代企業的客觀要求。改革開放使我國國力顯著增強，但是，制約和阻礙改革與發展的問題也十分明顯和突出。其中工人隊伍素質不適應就是一個突出的問題。隨著現代科學技術的突飛猛進，產業工人向“知識化”發展是我們的企業和職工面臨的嚴峻挑戰。建設一支高素質的職工隊伍應是企業應對各種挑戰的頭等大事。

一句話，無論是宏觀意義上還是微觀層面上，也無論國際發展趨勢還是國內實際情況，都決定了我們企業必須摒棄陳規舊習，在提高職工隊伍素質上要有突破、有創新、有發展，以迎接新情況、新發展。

三、推動建設學習型企業活動的深入開展的方式、方法

1、提高認識、加強領導。建設高素質的職工隊伍是一項長遠的系統性戰略工程。因此，我們在開展建設學習型企業中，即不能急于求成，也不能安于現狀。必須加強領導、統籌規劃、落實責任。要把建設學習型企業工作作為總體工作的重點，進一步做出全面部署，把長遠規劃和短期安排有機結合，分步實施，扎實推進。要建立黨政工有關領導負責，有關部門參加的活動領導機構，要深入基層，加強對活動的檢查和指導，全面準確地了解和掌握活動的進展情況，及時總結經驗，研究和解決遇到的問題注意發掘典型，促進活動整體水平的提高。

2、健全機制、加大投入。經濟體制改革以來，企業的結構形式發生了很大的變化，職工技術教育受到了不同程度的沖擊。一方面，愈是好的企業愈是重視企業員工整體素質的提高，舍得下工夫、出資金用于培訓和提高職工的技術技能的水平，各種技術技能培訓都能做到經常化、制度化；另一方面，愈是效益差的企業，愈是無暇顧及員工素質的培訓和提高，同時企業生產經營與開展職工教育培訓工作之間的矛盾也日益突出等。這些問題都不同程度地影響和制約著企業職工教育工作的正常開展。因此，各類企業經營者和管理者必須從時代現實和發展的角度解決認識的偏差，加大職工教育培訓的投入，建立健全和完善激勵機制，做好宣傳工作，使職工明確提高技術素質對自身的利害關系，將組織培訓與自我學習相結合，把活動的重點放在基層、放在班組。要實行工人、科技人員、管理干部三結合和企業科研單位、大專院校三結合，保護和調動職工群眾的積極性，創造競爭的環境和氛圍，增強活動的吸引力和生命力。

3、結合實際，創造性地開展建設學習型企業活動。各類企業要結合本地區、本系統、本單位的生產經營實際研究和制定切實可行的活動方案，堅持實事求是，屏棄形式主義和表面文章，注重活動的質量和效果。無論什么樣的載體、形式、內容和手段、方法都必須符合企業的實際；符合企業綜合實力的提高；符合職工綜合素質的提高。要把企業職工教育工作納入企業整體發展和建設和企業的目標管理中。一是要緊密結合市場需求和企業需求，圍繞企業生產中心任務，確立企業職工教育工作的規劃、目標和思路；二是要結合企業重點攻關課題，確立企業職工教育和培訓的內容和主題；三是要結合企業生產經營的特點，確立企業職工教育與培訓的形式與方法；四是要結合企業職工文化素質狀況，確立企業職工教育與培訓的層次與類別；五是要結合職工的特長與專業，從方便職工學習與提高出發，使職工教育與培訓深入到職工生產、生活之中，增強職工教育與培訓工作的針對性、靈活性和實用性。要解放思想、開闊思路，學習了解現代經濟理論和現代企業管理知識，研究新形式下的建設學習型企業的新方法與新思路，以創新的精神推動振興鞍山老工業基地的戰略部署，努力在全社會營造一種尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的良好氛圍。

第四篇：如何建設學習型組織

當前我們所處的時代，是一個信息不斷爆炸、知識快速更新的知識經濟時代。自20世紀90年代以來，“學習型組織”的理論研究和實踐探索一直受到各國的廣泛重視。新加坡一直致力于將自己的國家建設成學習型的國家，將自己的政府建設成學習型的政府；而歐盟在1998年就已經提倡將歐盟各國都建設成為學習型的社會。在世界排名前100的企業中，40%的企業在建設學習型組織；美國排名前25家企業中80%按照“學習型組織”模式改造自己。黨的十六大以來，黨中央提出，要按照科學發展觀的要求，把建設學習型社會、學習型政黨作為一項重大而緊迫的戰略任務擺到突出位置。我們要建設學習型社會、學習型政黨、學習型組織，在創建活動中，必須抓好以下幾個方面。

建立扁平化的組織管理模式

社會化、組織化的學習才是學習型社會、學習型組織學習的一個至關重要的特點。按照學習型組織理論奠基人彼得。圣吉的觀點，所謂學習型組織是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮成員的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。學習型組織管理理論的適用范圍非常廣泛，大到一個國家，小到一個家庭、班組，諸如學習型城市、學習型城區、學習型政黨、學習型院所、學習型企業、學習型車間，等等。

學習型組織理論鼻祖佛睿斯特提出，學習型組織的結構和組織模式應該是“層次扁平化、組織咨詢化和系統開放化”。而其中最重要的是扁平化問題。有專家認為，學習型社會將迎來一個“知識人”時代。從“經濟人”、“社會人”、“復雜人”到“知識人”，社會結構正趨于從等級制向扁平化轉型。因此，學習型組織不能成為等級權力控制型的，而應該采取非等級權力控制型管理模式，即扁平式結構的組織管理模式。如果學習型組織仍然保持等級森嚴的金字塔結構，就不利于信息流通。必須對原有組織進行“扁平化改造”，減少組織層次，允許信息“越級”的、多向的流通。這樣，組織內部的相互咨詢（整個部門就像一個咨詢公司，各級領導和干部職工之間彼此詢問、學習，相互之間形成非常和諧、非常融洽的關系）、信息系統開放化問題也就不難解決了。組織內部形成互相理解、互相學習、整體互動思考、平等伙伴關系、協調合作的群體，產生巨大的、持久的創造力，學習型組織也就有了活力。學習型組織可以打破傳統組織根據職能或部門劃分“法定”邊界的界定方式，超越自己原來的組織結構，形成組織要素與外部環境要素互動的彈性的組織結構。

當前我們在創建學習型組織中，存在一些偏差。學習型組織一般都是按照行政或職能部門來確定和劃分，而很少按照興趣和目標來劃分和確定；學習型組織缺乏個人發展方向和共同愿景（組織確定學習的目標）、共同價值觀、共同使命；在學習型組織內部，領導者和管理者與其他成員還存在“身份位差”，彼此難以溝通信息和思想，缺乏良好的默契，等等。這些問題，在以后的創建過程中必須大力改變。

建立有效的學習制度和動力機制

對組織學習過程具有影響力的是組織的制度因素。按照學習型組織理論，學習型組織的最高境界就是“無為而治”，但在建設學習型組織的初期，在學習型組織的機制尚未建立起來的時候，制度因素——如，個人自學制度、定期集中學習制度、學習計劃制度、學習培訓制度、學習輔導制度、學習交流制度、工作調研制度、學習檔案制度等等，是決不可忽視的。

對組織學習起關鍵作用的是建立有效的機制。制度是規范和引導人們行為的一種重要手段，但這種手段離開機制無法發揮作用，對于學習型組織的建設來講更是如此。

一是內動力機制。它通過樹立共同愿景和自我發展方向，增強組織和個人學習的使命感，變“被動學”為“主動學”、變“急功近利式學”為“持續發展式學”、變“機械式學”為“激情式學”。

二是外動力機制。它主要是通過激勵和競爭，增強組織和個人學習的動力。其中，建立激勵學習的機制，通過物質和精神獎勵，使學習者和恰當的學習方式、學習內容、優秀的學習效果不斷得到獎勵和認可，使學習成為一種持久的行為和普遍的風氣。

三是服務保障機制。建設學習型組織，離不開服務保障機制。例如，管理、協調機制——領導者設計組織結構和組織政策、策略以及組織發展的基本理念，通過組織、指導和協調，形成自主管理，使組織成員能邊工作邊學習并使工作和學習緊密結合起來；信息流通機制——創造信息化條件，建立多種信息交流平臺，保障信息的充分、快速、有序流通；投入機制——加大投入的力度，保證經費，為學習者創造良好的學習條件和環境，等等。

通過以上正反饋機制，形成一種良性循環，推動學習型組織建設向縱深發展。

堅持實效性原則，把學習轉化為創造力

建設學習型組織，不是提倡大家躲進小樓、回到書齋，脫離實際地死讀書、讀死書，而是要聯系實際，避免形式主義，防止和克服“泛化”、“虛化”的傾向，注重把理論知識轉化為實際工作能力，著力在解決現實問題上見成效，形成學習與工作相互促進的局面。

創新是進步的靈魂，是發展的動力。建設學習型組織，最重要的是通過學習改善我們的思維方式，把學習轉化為創造力。學習型組織的真諦，也在于創造性地學習。彼得。圣吉曾經說過：“如果讓我用兩個字表述學習型組織，是創新；如果用四個字，是持續創新。”彼得。圣吉所謂五項修煉，都與創新密切相連，自我超越和建立共同愿景是要形成向上的創造性張力；改善心智模式要求突破常規；團隊學習則是創新的途徑和方法；系統思考更是整體性創新。學習型組織的“組織整體學習”，提供一種管理思想，營造整體的創造氛圍，形成良性的組織心態，集思廣益，取得最大成效。

當前我們在建設學習型組織中，還存在許多問題。第一，學習是單向的、自上而下的灌輸，說教性的內容占據主體。二是存在“泛化”和“虛化”的傾向，學習沒有目標和方向，“工作學習化”、“學習工作化”的理念沒有真正樹立起來。三是把學習當成是個人行為，沒有組織學習、團隊學習的概念，當然更談不上組織、團隊的學習力，“團隊學習”、“研究式學習”、“反思式學習”等理念極度缺乏，等等。以上的這些問題，都嚴重制約了學習向縱深發展，也嚴重制約了學習力向創造力的轉化，是我們建設創新型城市、創新型組織的一大障礙。

第五篇：建設學習型組織

建設學習型組織

在曼德拉（Nelson Mandela南非著名反種族歧視運動領袖、總統）身上曾經有這樣一個故事：當他在監獄里被關押了27年之后，即將出獄之前，有個與他熟識的獄卒很小聲音的告訴他很快就可以出獄了，曼德拉看得出來那個獄卒由衷地為他高興，但曼德拉卻為獄卒感到難過，“他不明白，我的精神和信仰從未被關在這牢獄里。監獄僅僅限制了我的形體，卻從未影響我對理想的追求。他不懂，不許有夢想，禁止思考才是世界上唯一可以奪走人類自由的煉獄。”當曼德拉出獄當選總統以后，他還邀請當初看守他的3名前獄卒出席就職典禮。

心理學家馬斯洛將人類的需求分為五個層級，分別是生理、安全、歸屬、自尊、自我實現。當人們滿足了低層級的需要之后轉而向更高層次的追求。當然在其理論體系中，需求也并非一直是由低層級向高層級轉化，有更多的人寧可為了自尊、自我實現等需求而放棄低層級的需求。

在我們的工作與生活當中，如何活出生命的意義？我近期閱讀了《第五項修煉》（彼得.圣吉著），該書以建設學習型組織為出發點，為我們闡釋了學習、工作及生活所應該蘊涵的意義。團隊和個人需進行如下五個方面的修煉才能更具有活力。首先是團隊中的人要有共同 的愿景，有了一致的目的，才能將團隊凝聚在一起，樂于奉獻，為目標而奮斗；其次作為個人來講，應該有超越自我的精神，有了個體的超越，才能達到組織的超越，更好的實現團隊超越；第三團隊中的人應該摒除偏見、打破固有思維模式，這樣才能激發整體的思維，兼收并蓄，有容乃大；第四是團體學習，通過信息的溝通與交流，做到團隊集體思維與創造，不僅團體整體產生出色的成果，個別成員成長的速度也更快；最后是全局性的系統思考，組織和團隊實現我們常說“格局”、“視野”，真正的“胸懷天下”。

讀完這些以后，我想到了之前聽說過的“細胞的故事”。

三十億年前，地球上存活的只是一些單細胞。后來發生了一件人人都該感到好奇的偉大神秘事件，否則不會有今天的我們，那就是這些細胞不知為何突然結合在一起，分享彼此的功能，從事不同的任務，并且相互溝通，單細胞只要自行分裂就能繁殖，雙細胞想要一同繁殖就困難得多。但是遠古的細胞想出辦法溝通，突然間存活的幾率增加了。多細胞生物由于分享彼此的功能，而得以生存和進化。

說服其他細胞共同繁殖和共用功能，可以比喻成“組織學習”。“我們分享各自的想法。我們把工作劃分為許多部分，再分配給不同的人去做。其最終結果就是，我們透過交換觀點，朝著相同目標前進，遠遠超過單打獨斗。”

從人類的進化過程，我們深深感到學習型組織的重要。當許多人被問起，作為偉大團體一分子的經驗是什么時，最引人深思的回答是：覺得自己屬于一個比自我強大的事物的感覺，也就是大伙兒心手相連，共創未來的那種經驗。對他們來說，作為真正偉大團體一分子的體驗，是他們一生中最突出、生命力完全發揮的一段歲月。有些人竟其余生，希望尋求重溫此種經歷。

這就是學習型組織的真諦。對這樣的組織而言，單是適應與生存是不能滿足它的。組織為適應與生存而學習，雖然是基本而必要的，但必須與開創性的學習結合起來，才能讓大家在組織內由工作中活出生命的意義。