第一篇：學習型企業構建途徑研究

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學習型企業構建途徑研究 作者：劉恒衍

來源：《沿海企業與科技》2005年第05期

[文獻標識碼]A

第二篇：如何構建學習型企業

彼德．圣吉在《第五項修煉---學習型企業的藝術與實物》一書中提出了著名的五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考等。從此，學習型的企業被提到了前所未有的高度，我們是如何認識學習型企業的？怎樣才能構建學習型的企業？

隨著知識經濟時代的到來，知識已不是企業經濟增長的外生變量，而是經濟增長的內在核心因素，成為了現代企業的核心資源，直接關系到企業的興衰存亡。創建學習型企業是迎接知識經濟，發展和壯大現代企業的必由之路。一個企業只有成為學習型企業的時候，才能保證有源源不斷的創新，才能具備快速應變的能力，才能全面提升企業的核心競爭力。學習型企業主要有以下幾點優勢：1.學習型企業能夠提高員工的素質。人在企業中是第一位的，是起決定性作用的因素。可以說，提高員工整體素質是企業的當務之急。未來企業，管理者的創新意識和勞動者的知識、智力水平，將成為影響企業發展的決定性因素。企業員工只有不斷學習、更新知識、增強技能、全面提高自身素質，才能適應企業改革發展的需要。2.學習型企業能夠迎接市場挑戰。學習能力是企業生命的源泉，是企業發展的動力。一個善于學習的企業必然是充滿朝氣、活力和擁有后勁的企業。可以說，企業的每一項進步都是通過學習實現的。比如開發新產品，引進新技術、新方法，或者改造企業組織結構、推行新的管理制度，都需要企業更新原有知識，吸收或創造出新知識，這些都是學習的結果。一個企業的學習能力是企業最本質的競爭力。3.學習型企業能夠提升企業競爭力。學習型員工實質就是創新型員工，學習型企業也就是創新型企業。真正學習型員工、學習型企業的檢驗標準只有一個，就是看其創新能力。

學習型企業, 就是通過組織成員不斷學習有關知識來提高自身素質, 把學習力轉化為創造力進而轉化為生產力的企業。構建學習型企業的核心就是通過學習, 培養企業不斷變革的能力, 使企業在瞬息萬變的市場競爭中敏銳地感知外部的變化并迅速作出反映, 搶占制高點。怎樣才能構建學習型的企業，筆者自己認為要從以下幾方面著手：

1． 引導企業員工樹立新的思想理念

要認識到創建學習型企業是實實在在的系統工程 有什么樣的領導就有什么樣的企業，學習型企業的創建離不開企業的領導對學習的正確認識和大力提倡。要充分利用各種宣傳工具和陣地大張旗鼓地宣傳學習型企業創建的目的、意義、宣傳學習型組織的基本理論，使職工充分認識到創建學習型企業的重要性、必要性、可行性。要引導干部職工樹立四種理念： 一是學習就是創新、學習就是效益的觀念、工作要有新思路，管理要有新突破，就必須敢于創新, 而創新必須從學習中尋找出路。二是學習是工作的新形式, 工作的核心就是學習的理念,一個人要想工作進步, 就必須不斷地學習。三是樹立提高素質、迎接挑戰的思想, 只有不斷學習, 積累知識，才能逐步提高自己的素質，迎接知識經濟的挑戰。四是樹立終身學習和學習創造幸福的理念，只有通過學習，提高素質，才能勝任更具挑戰性的工作，獲取更高的報酬，實現自己人生更大的目標。

2． 要把培訓工作作為創建學習型企業的切入點，建立一套高效、完整的培養體系

員工培訓是企業持續發展，永葆青春的源動力，是企業創建學習型組織的切入點。一是根據企業的實際情況，制定合理的培訓方案。制訂培訓方案必須認真地分析企業的實際情況，分析員工的工作內容，了解哪些知識是職工必須掌握的，要對高級管理人員、專業技術人員、中層管理人員、一般技術人員和崗位職工等不同層次的職工制定不同的培訓內容和方案，形成一套高效、完整的培訓體系。二是要建立培訓激勵機制，讓員工感受到培訓是一種福利，從而主動地接受培訓。要使培訓獲得持久的動力，企業一方面要將培訓當做一種投資，既然是投資，就不是每個人都能輕易獲得的，要把這種投資用在那些核心骨干和有潛力的員工身上。另一方面，要把培訓與職務的升遷聯系起來，賦予那些通過培訓使素質得以提高的員工

更大的職責，給予他們更大的發展空間，實現人生更大的目標。只有這樣才能使企業培訓工作健康、持久地開展下去。

3． 建立以信息、反思、共享為基礎的學習機制，找準創建的捷徑

首先，是建立團隊學習機制。團隊學習可以產生高于個人智力的團隊智力，促使組織協調一致地開展工作，創造性地解決問題。其次是建立實踐運用機制。一個完整的學習過程包括掌握學習知識和實踐運用知識兩個階段，工作實踐是學習的重要一環。為此，一方面要教育和引導職工認識到，學習的形式是多樣的，社會處處是課堂，時時留心皆學問，要把工作看作學習的重要組成部分。另一方面，要創造條件讓職工加強實踐鍛煉，激勵職工將知識運用到工作實踐之中，學技術，學業務，提高素質。其三，建立學習激勵促進機制。建立激勵促進機制，關鍵是搞好員工的職業規劃，將員工的學習素質提高與職務升遷融為一體。對于個人學習，團隊學習要建立考核機制，對學習效果好的員工和團隊要進行及時的精神和物質激勵。其四，建立供應和保障機制。一方面要開展形式多樣的團隊學習創建活動。另一方面要積極為創建活動創造條件，如購置圖書、建立圖書館、為職工讀書學習創造條件等。保障機制的建立就是要求企業設立文化型企業創建的統一指揮協調機構，全面負責創建方案的設計、指導、培訓中的管理學習效果的評估等，保障學習活動有序開展。

4． 把創建學習型企業與企業文化建設結合起來，為企業的發展創造條件

創建學習型企業的過程就是凝聚企業員工思想、開啟智力、發揮能力、形成合力的過程，企業文化的創建必須以培養一支高素質的干部職工隊伍作為立足點，要形成人人尊重知識、尊重人才的價值觀，引導職工圍繞企業共同的愿望去設計自己的職業發展生涯，樹立終身學習的思想，努力學習、追求卓越、在推動企業發展中實現自己的人生價值。企業若想緊跟時代發展步伐，在無情的市場競爭中發展壯大自己，惟有形成良好的學習風氣和學習氛圍，根據實際對員工進行有的放矢的培訓，改進及提高員工的素質和技能，并采取配套措施吸引員工，留住員工，開發并提高員工的綜合素質，才能提升企業整體的核心競爭力。

5． 樹立正確的企業價值觀，通過學習教育引導員工的價值取向。

在市場經濟條件下，正確的企業價值觀能使企業、社會、競爭對手實現多贏。這種多贏價值觀的要求：一是要強化服務。企業在向消費者提供優質產品的同對，必須始終把服務放在突出的位置；二是注重整體利益。實現經濟效益最大化是企業不變的追求。但是企業必須妥善處理經濟效益、社會效益、生態效益三者的關系，絕不能以犧牲社會效益、生態效益為代價，單純追求自身的經濟效益；三是樹立競爭合作的意識。那種非贏即輸、針鋒相對的單贏價值觀，將被企業資源共享的雙贏價值觀所取代。四是培育獨具特色的企業精神。企業精神是在企業發展中逐步形成、并為全體員工認可、信守的理想目標、價值標準、職業道德和精神面貌，它是企業文化最深刻、最具特色的反映，是企業文化的靈魂，是企業開拓進取的精神支柱。只有通過不斷的學習才能培養獨具特色的企業精神。五是塑造良好的企業形象。企業形象是企業文化的綜合反映和外部表現。良好的企業形象是企業的無形資產，是企業有形資產得以充分創造價值的必要條件。塑造良好的企業形象，企業才能贏得消費者的認可，在競爭中取勝。

第三篇：學習型企業構建及其人力資源管理

學習型企業構建及其人力資源管理 1緣起

中國改革開放30多年來，造就了數以萬計的企業，能夠存在并長期發展的企業鳳毛麟角。大多數企業走過的路程是：第一年發展，第二年達到鼎盛，第三年倒閉。這種情況屢見不鮮。是什么原因導致這種現象的存在？造成此局面形成的原因很多，如果詳細討論，本文難以勝任，我們單就其中一個層面進行探討。

1965年，聯合國教科文組織巴黎會議，藍格朗提出的“終身教育”成為以后聯合國推動教育的基本理念。1972年向各國提出“向學習型社會邁進”。建立學習型組織，要求社會所有組織都建成學習型組織，使學習成為每一個人的終身生活方式。[1]

世界500強中多數企業存在的歷史大于幾十年，企業家關心企業的長期發展，要求企業及員工的持續學習。在國外論壇中，企業家們關心的是企業的共同價值觀和目標，而國內的CEO講的更多的是賺錢、盈利和挖人。中國企業普遍較為忽視企業五大元素：學習、組織、人員、知識和技術之間的關系。構建它們之間的和諧關系是現代企業存活和發展的至關重要的條件。

目前，在美國排名前25家企業中已有20家按照“學習型組織”模式改造了企業，在世界排名前100家企業中已有40%的企業按照“學習型組織”模式進行了徹底改造。（1）所以本文著力討論學習型企業的構建及其人力資源的管理。

2學習型企業的構建

2.1學習型企業

2.1.1學習型組織

1．歷史發展

“學習型組織理論”是上世紀90年代以來興起的新型管理學理論。1965年，美國哈佛大學佛睿思在《企業的新設計》一文中首先提出“學習型組織”的概念。1968年美國學者赫欽斯出版了《學習型社會》。美國管理學家彼得·圣吉提出的學習型組織模型，將學習組織理論系統化、完整化。其后，他又針對建立學習型組織過程中遇到的問題，又出版了《第五項修煉Ⅱ：野外工作紀錄》和《變革之舞——“學習型組織”持續推動面臨的挑戰》，具體闡述了應用“第五項修煉”的策略技巧和工具，詳盡闡明了學習與提高人的素質的關系。日本學者野中郁次郎提出“創造知識的公司”的理論，補充了圣吉德觀點。1999年狄伊·哈克出版《渾序時代的誕生》，提出了一種新的組織概念，即“渾序組織”，指的是把組織學習、知識管理和復雜性科學整合在一起的組織。該理論不僅將組織學習與知識管理結合起來，而且復雜性理論闡述了人類組織中學習是如何發生的，涉及到知識與學習的本質問題，將學習型組織理論推進到第三階段。[1]

2．定義

學習型組織理論是處于前沿的管理學理論，被譽為“一場管理學的革命”。學習型組織就是以知識為基礎的，一個由大量根據同事、客戶和上司的反饋信息進行自主決策、自我管理的各類專家構成的組織。（2）[8]

3．特點

學習型組織就是以知識為基礎的，一個由大量根據同事、客戶和上司的反饋信息進行自主決策、自我管理的各類專家構成的組織。這種以信息和知識為基礎的組織要求其每一個成員都要有意識并卓有成效地進行學習，以提高適應變化和進行創新的能力。而這種能力確保了組織獲得和保持競爭優勢。學習型組織理論的核心在于解決問題和提升員工解決問題的能力。它與傳統以效率和控制為著眼點的組織有著截然不同的區別。（2）

彼得·圣吉在《第五項修煉》中，提出了創建學習型組織所必需的五種技能，又叫五種修煉：（1）自我超越，自我超越的修煉是學習不斷的厘清并加深個人的真正愿望。它以客觀的存在為基礎，要不斷地反省和改善自我；（2）改善心智模式，把鏡子轉向自己，是心智模式修煉的起步；借此，我們學習發掘內心世界的圖像，使這些圖像浮上表面，并嚴加審視。

（3）建立共同愿景，組織都通過設立以共同愿景把大家凝聚在一起，這個共同遠景激勵團隊的每個成員都積極的發揮自己的潛力，且形成一個合力，給團隊發展以巨大的動力；（4）團體學習，當一群人共同學習的時候，每個人都從其他人收益，因為每個人只需要學習一部分，然后與其他人共享自己的收獲，同時分享其他的人所得，做到1+1>2；（5）系統思考，系統思考是五項修煉的核心，惟有對整體、而不是對任何單獨部分深入地加以思考，才能夠把握整體的運行趨勢，控制整體的發展方向。（3）[4]

在學習型組織中，人是“能系統思考的、不斷自我超越的、不斷改善心智模式的、積極參與組織學習的、能在共同愿景下努力發展的，不僅把學習看做人的天性，也是生命趣味盎然的‘學習型的人’”[4]5。團體是“一種為了實現某一目標而由相互協作的個體組成的正式群體”，是組織學習的基本單位。[5]52

22.1.2學習型企業

所謂學習型企業，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的企業。這種企業具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。它通過員工持續不斷地學習，易于培養和發揮組織內員工的創造精神和能力，實現人力資源的可持續發展，并且使組織能迅速適應環境，通過改變組織結構和管理方式，促進組織實現良性發展。[6]

我們概括學習型企業為：學習型員工、學習型管理人、學習型團體。其五大能力為：能自我超越、能系統思考、能改善心智模式、能分享學習成果、能樹立企業共同的價值觀。學習型企業的核心就是不斷學習、不斷進步。

2.2學習型企業的構建

美國喬治·華盛頓大學的人力資源教授邁克爾J·馬奎特15年來對世界上上百家學習型組織的研究表明，企業必須理解和實踐學習、組織、人員、知識和技術這五個相關的子系統。其中學習子系統包括了與組織學習密切相關的學習的層次、類型和機制。（11）

2.2.1三個層次

學習型企業的構建要從學習的三個層面來考慮，即個人學習、團體學習、組織學習。（11）一般國內比較重視個人的學習，較好的企業也比較重視團體的學習，但是個人學習與團體學習并沒有很及時地轉換為組織學習。這種情況的存在導致了企業人才的流失。組織學習即企業整體的學習，企業必須不斷更新其知識與技術軟層面的結構，保證企業始終嶄新的環境。企業的價值觀也是組織學習的重要內容。個人學習是創建學習型企業的基礎，團隊學習是創建學習型企業的關鍵，組織學習是創建學習型企業的根本。組織學習專注于組織學習的過程，其首要功能是信息的獲取、解釋、分配和存儲。組織學習是一個持續的進化過程，在這個進化過程中，知識得以膨脹和擴展。為了實現知識的分配和轉移，組織可以建立正式和非正式的學習系統，其中包括戰略規劃系統、管理信息系統、非正式的信息渠道和溝通網絡。（12）

2.2.2三種類型

學習型企業的構建要從學習的三種類型來考慮，即適應型學習、預見型學習、行動型學習。（11）適應型學習是要求企業熟悉和時時把握國內外市場環境，適應市場的不斷更新變化。預見型學習是綜合歷時和現時的環境，進行系統思考，對市場的未來走向作出有預見性的判斷。行動型學習是企業不應僅停留在書本經驗成分的學習，應付諸實踐，參觀學習并實踐學習成果，不斷實踐創新。

2.2.3三種方式

轉換性學習。要求組織成員不斷轉變心智模式。心智模式是人們頭腦中固有的假設和思維定勢，不僅決定個人對事物的認識，更重要的是影響個人所采取的行動。在傳統社會里，知識、技術更新緩慢，經驗性的假設對人們的認知和行動都產生了一定的積極意義；但在瞬息萬變的信息時代，既有心智模式的有效時間越來越短，必須不斷更新觀念，通過學習來克服思想的僵化，適應變化著的世界。因此，個人的學習，要由知識的積累上升到心智模式的轉變，尤其要培養系統思考的能力，擺脫孤立、片面、靜止的認知模式。[2]

持續性學習。就是以人的發展為中心，以增長學習能力為導向，將學習與工作系統地、持續地結合起來，通過不斷學習，使組織成員不斷自我超越，不斷創新，從而為組織創造未來能量、贏得競爭優勢的人力資源管理體系。而學習能力則是指能夠促使人們有效學習的技巧和能力。強調學習與工作的融合。持續性學習體系的學習是一種全過程的學習，學習貫徹于組織系統運行的整個過程中，成為工作不可分割的一部分。持續性學習體系強調工作學習化和學習工作化。

系統性學習。注重系統思考能力的培養。在學習型組織中，系統思考是一項“看見整體”的修煉。它要求人們運用系統的觀點看待組織的發展，不僅擴大了人們思考的時間和空間，以適當界定問題所處的系統范圍，還提供了一些思考方法和工具，幫助人們了解系統發生變化背后的整體互動關系，從而增強人們整體、動態的搭配能力。[3]

2.2.4一個核心，一個模式，五個特性

學習型企業建構的一個核心是必須要有共同的愿景。企業要有自己的核心價值觀。迪斯尼的價值觀是全世界開心起來，阿里巴巴是讓天下沒有難做的生意。共同的愿景有助于企業穩定的發展。

學習型企業要建立的模式即，該企業可以充分發揮每個員工創造性的能力，可以形成一種彌漫于群體與組織的學習氣氛，憑借學習，個體價值得到體現，組織績效能得以大幅度提高。學習型企業是整個組織主動創造、獲取和轉換知識，并根據新的知識和觀點改變組織的行為的企業。（12）這種模式包括三個關鍵成分：1)學習的前提條件是要有新的思路；2)新的知識必須在整個組織中轉換；3)新的知識更新結果導向的行為。(13)

學習型企業應具備的五個特性：1)有一個人人贊同的共同構想；2)在解決問題和從事工作時,摒棄舊的思維方式和常規程序；3)作為相互關系系統的一部分,成員們對所有的組織過程、活動、功能和環境的相互作用進行思考；4)人們之間坦率地相互溝通；5)人們摒棄個人利益和部門利益,為實現組織的共同構想一起工作。（14）

3學習型企業的人力資源管理

人力資源通俗地說就是勞動力，中國是世界第一人口大國，自然是人力資源大國，但卻不是人力資源強國，因為這些“資源”中的大部分“資本”的價值很低。人力資本是指存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力（健康狀況）等質量因素之和。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾首先創立了比較完整的人力資本理論，該理論有兩個核心觀點，一是在經濟增長中，人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。[9]

3.1問題與現狀

人力資源管理對企業的存在與發展至關重要，學習型企業的人力資源管理是一個新的挑戰。企業本身存在的主要問題是：

人才引進方式過快，企業對員工的素質沒有清晰的認識，而員工對未來的工作也缺乏足夠的了解，造成實際工作后的認知失衡從而導致雙方的不滿意，最后解除勞動合同。缺乏在崗的培訓與指導。由于基層工作的技巧性不高，人才引進后在基層鍛煉時沒有必要的指導；再加上基層工作比較辛苦，沒有融洽的人際關系，許多新員工對于職業生涯發展持悲觀態度，從而無法適應這個過渡期而選擇違約離開。沒有給高級或者未來的高級管理人才做好職業生涯規劃。[9]

而學習型企業又強調溝通與合作、上下互動，致力于培養創造型、智力型的勞動者，提出企業要成功就要靠知識，靠全體員工的創造力，靠組織團隊學習。創新是企業管理的組成部分。傳統的企業管理是一種“制度＋控制”的管理，而學習型組織提倡的是“學習＋激勵”的管理，就是讓人更聰明地工作。企業管理包括的范圍非常廣，有人財物的管理、時空管理、信息管理、計劃管理等等。[7]

舊的困境加上新的問題，學習型企業的人力資源管理更需要創新手段。

3.2管理策略——以酒店行業為例

E-HR（電子化人力資源管理）是一種新型的人力資源管理模式。它最早由人力資源管理咨詢領域著名的Watson Wyatt公司提出，后來其他幾個知名的管理咨詢公司和市場開發公司，Towers Perrin等相繼采納了這一新穎的概念，在學習型組織中E-HR的核心是將基于互聯網的人力資源管理流程化與自動化，實現現代科技與人的完美結合。

在具體的操作方面，該系統軟件主要包含以下四大模塊：員工招聘管理模塊、培訓管理模塊、績效考評管理模塊、薪酬管理模塊。其中前三大功能以時間為序列，事件的發展為結點，在這個坐標軸上考察人力資源管理的各個方面，同時將這三大模塊與財務制度管理結合起來，用于員工薪酬的管理。（15）

1.招聘

首先目的明確。到高等院校招聘的應該是酒店未來的高級管理人才，一般的服務人員和基層員工應到職業類院校招聘，那種想用低工資雇用高學歷的思想是愚蠢的，必然導致人才的不斷流失。明確招聘目的，從不同渠道招聘不同的員工才是明智之舉。招聘熱愛酒店工作的人。酒店屬于服務行業，在中國的傳統思想中這是低人一等的工作，除非對酒店工作擁有熱情，否則很難做好工作。挑選適合團隊工作的人。不是所有人都適合團隊合作的，許多人喜歡獨立完成工作，很難與別人分享自己的思想，如果將這種性格的人納入團隊勢必帶來不和諧音符，影響團隊的集體學習和知識共享。真實的工作預覽。清楚的告訴每個應聘者所有面對工作，包括：在基層的鍛煉的時間和強度，崗位輪換的必要性，酒店文化的融合與基本技能的提升，以及進入團隊后的學習和為他們制定的職業生涯規劃。這樣可以減少員工對未來工作的不確定性的恐懼以及對于未來工作過于樂觀的不現實想法，減少上崗后的離職率。

[10]

2.在崗培訓與考核

員工招聘以后除了上崗前的培訓，還需要在工作的過程中不斷的提高解決實際問題的技能和提供服務的技巧。作為組織未來的高級管理人才，不僅需要了解各個部門的業務，還需要洞察各個部門之間的關系，才能夠在將來的工作中整合各個部門的資源，這就要求員工熟悉各個部門的業務的詳細操作情況，認清工作之間的相關性，培養系統思考能力。在員工適應組織的過程中，高層管理團隊應該不斷的灌輸組織文化，將組織的要求變成團隊成員的思想。酒店要及時提供績效考核反饋信息和進行現場指導，幫助員工認識自己的缺點并能夠及時的得到改進。再則，酒店要有有效的績效考核系統，優秀的績效考核方法可以幫助員工認識自己的優缺點以及真正興趣所在，幫助他們確立職業生涯方向。

3.進行標桿比較學習

標桿比較就是追尋組織內外最優秀表現的單位和個人，并向其學習高效率的方法。首先是在組織內部尋找最佳表現的部門，例如那個部門在降低成本方面做的最好，就要求其部門負責人來分享他們的成功經驗和方法，指導其他部門工作改進。然后尋找組織外部的學習標桿，例如那家酒店的網上訂房系統效率最高，就安排團隊成員去學習。因為是學習型組織，團隊成員之間實行知識共享，所有只需要派幾個人去學習，回來后再與其他團隊成員共享就可以將優秀的管理思想和技巧教授給整個團隊。

4.對團隊成員進行職業生涯規劃

年輕的團隊成員對于未來的職業發展缺乏清晰的認識，如果組織幫助他們制訂職業生涯規劃，指明努力的大目標和各個階段的分目標以及實現目標所要掌握的技術和積累的經驗，他們就不會被近期繁重的工作所壓倒。職業生涯要結合團隊成員個人的特點和企業的發展規劃，做到個人和企業共同發展而不是兩者失衡。[10]

5結論

學習型企業指的是，充分發揮每個員工創造性的能力，形成一種彌漫于群體與組織的學習氣氛，憑借學習，個體價值得到體現，組織績效能得以大幅度提高。是整個組織主動創造、獲取和轉換知識，并根據新的知識和觀點改變組織的行為的企業。學習內容包括三個關鍵成分：1)學習的前提條件是要有新的思路；2)新的知識必須在整個組織中轉換；3)新的知識更新結果導向的行為。

學習型企業具備的五個特性：1)有一個人人贊同的共同構想；2)在解決問題和從事工作時,摒棄舊的思維方式和常規程序；3)作為相互關系系統的一部分,成員們對所有的組織過程、活動、功能和環境的相互作用進行思考；4)人們之間坦率地相互溝通；5)人們摒棄個人利益和部門利益,為實現組織的共同構想一起工作。

學習型企業的人力資源管理包括四個板塊：員工招聘管理模塊、培訓管理模塊、績效考評管理模塊、薪酬管理模塊。

學習型企業的建立是中國企業存活發展壯大的根本途徑，建立學習型企業是中國企業適應世界經濟發展趨勢的必由之路。

（1）為什么要組建“學習型組織”？[J]中國職工教育，2005(8):22.[1] 文曉靈.創建學習型組織：背景、理論和實踐意義[J].北京行政學院學報，2003(5)：59-62.[2] 馬仲良，于曉靜．“一場管理學的革命”——國外學習型組織理論簡介[J]．北京市鄧小平理論和“三個代表”重要思想研究中心．中國職工教育，2007(2)，38，41．2004(1):72-74.[3] 梁潤冰.持續性學習體系:公共組織人力資源管理新模式[J].哈爾濱市委黨校學報，[4] 張聲雄．《第五項修煉》導讀[M]．上海：三聯書店，2001．

[5] 斯蒂芬·Ｐ·羅賓斯.組織行為學[M].北京:中國人民大學出版社，1997.[6] 潘千紅，李 旭.創建學習型組織實現物流業人力資源可持續發展[J].商品儲運與養護，2005(1)：37-40.[7]李丁.創建學習型組織提高企業競爭力[J].大陸橋，2006(5)：42-43.[8]彼得·圣吉著，郭進隆譯.“第五項修煉: 學習型組織的藝術與實務”[M].上海三聯書店，2002.[9] 史蒂芬·Ｐ·羅賓斯，等著，孫健敏，等譯.“管理學”[M].中國人民出版社，2004.[10] 孫成磊，陳惠雄.打造學習型團隊——高級酒店高級管理人才的管理新策略[J].新西部，2007(10)：61-70.（11）王培林.學習型企業學習系統建設的中西比較[J].未來與發展，2006(3)：35-40.（12）張小兵.學習型組織人力資源開發研究綜述[J].生產力研究，2004(1)：189-192.（13）王重鳴.管理心理學[M].北京:人民教育出版社，2001.（14）馮奎.學習型組織：未來成功企業的模式[M].廣州:廣東經濟出版社,2000.（15）斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學：第四版[M].中國人民大學出版社，1996.

第四篇：淺談企業黨組織構建和諧企業的途徑

淺談企業黨組織構建和諧企業的途徑

構建社會主義和諧社會，是我黨順乎民意的重大戰略決策，表明了我黨對社會主義本質及執政使命的深刻和清醒認識。這一宏大的系統工程，需要不同層面的子工程來支撐。企業作為社會的一員，承擔著和諧社會建設的歷史重任。本文結合個人學習與工作實踐，就構建和諧企業的命題試談淺見。

一、當前企業不和諧因素分析

1、干群關系疏離

隨著企業現代化管理水平的提高，我國社會主義建設初期干部與群眾奮戰在一線、吃住在現場的情形已日益鮮見，干群之間的距離感逐步顯現，甚至在諸多方面產生了矛盾：一是管理與被管理之間的矛盾。管理與被管理本身就是一對矛盾，管理者工作方法簡單、態度粗暴，就會導致干部與群眾磕磕碰碰、吵吵鬧鬧，產生對立情緒。二是收入分配差距產生的矛盾。時代的發展使職工生活發生了深刻變化，在職工整體收入水平顯著提高的同時，也出現了職工與干部之間收入差距拉大的現象，收入差距過大便導致職工意見突出。三是執行制度帶來的矛盾。管理過于嚴格，人性化管理不足，動輒處罰扣獎，常使職工心懷不和諧情緒。另外，社會上一些貪污腐敗、行為不檢等現象，也使職工產生了對干部的不滿情緒與偏激看法。

2、利益訴求強烈

隨著社會轉型與企業改制，企業各種深層次矛盾和問題不斷出現，并最終反映在職工的利益訴求上。一是個人利益的訴求。改革改制在促進企業健康發展的同時，也會犧牲極少數人的利益，這必然會引起部分職工的抵觸；企業分配機制在效率與公平平衡不善的時候，也必然導致少數職工無法認同與接受；企業內部政策的不穩定、不合理，甚至會引發群體性上訪事件。二是自我發展的訴求。現代企業職工的利益訴求已不再只停留在簡單需求層面上，除了滿足于基本謀生需要之外，還會寄望于從企業工作中獲得長遠發展和自我價值的實現，且不同結構層次的職工，其需求也不盡相同，如技能提升、知識拓展、才盡其用、崗位晉升等，在企業提供的發展空間不夠充分的情況下，就會演繹出職工內心埋怨、人力資源浪費、核心人才流失等問題。

3、誠信意識缺失

誠實守信是人們倡導并力求遵循的基本行為準則。然而在現實生活中，層出不窮的假冒偽劣、坑蒙詐騙行為，已經成為一大社會公害，嚴重影響到社會和諧。在企業內部，不誠信現象也時有發生。一是組織不誠信行為，如部門之間，出現困難時推諉扯皮，匯報工作時攬功推過；上下級之間，上級對下級朝令夕改、濫發指示，下級對上級則陽奉陰違、執行不力；工序之間，只求本道工序方便，不履行服務于下道工序的承諾等，則組織內部無法協同、高效。二是個人不誠信行為，極少數職工個人主義膨脹，道德意識淡薄，諸如工作消極、損人利已、隱瞞事實、逃脫責任等時有現象發生，從而導致矛盾糾紛不斷，人際關系緊張，損害了企業的和諧穩定。

4、隊伍士氣低落

士氣就是職工樂意成為企業一員并協助實現目標的一種態度。職工士氣是企業和諧的睛雨表。士氣旺盛，就能形成合力，適應外界變化，處理好內部沖突；士氣低靡，人心向背，就會成為企業發展的阻力。職工士氣低靡的表現反映在：一是缺乏學習力，與發展戰略不相和諧。學習創新是企業發展的動力和源泉，如果領導和職工小進則安，放棄學習，不思進取，將會從能力素質、管理創新上制約企業的發展。二是缺乏戰斗力，與目標要求不相和諧。士氣如虹則戰無不勝，士氣頹廢則戰無不敗，一支情緒沮喪、態度消極、遇事退縮、工作逆反的團隊，將無從完成企業的任務目標。三是缺乏執行力，與崗位要求不相和諧。職工人心思走、紀律松散，干好干壞一個樣，這樣的隊伍即使是基本的崗位職責必將無法完好履行。

二、構建和諧企業的主要任務

1、員工理念統一和諧

員工理念統一和諧是建設和諧企業的思想基礎。正確的、先進的理念，對建立和諧的勞動關系具有思想引領、文化紐帶、道德支撐和精神激勵的作用。建設和諧企業要緊緊抓住建設社會主義核心價值體系這個根本，在全體員工中進行馬克思主義指導思想、中國特色社會主義共同理想、以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神、社會主義榮辱觀教育，倡導和諧理念，培育和諧精神，讓員工群眾形成共同的行為準則和道德規范，以此規范員工的言行，為企業加快發展提供精神支撐。

2、勞動關系穩定和諧

勞動關系穩定和諧是建設和諧企業的核心內容。建設和諧企業必須依據《勞動法》等國家和地方的有關法律法規，以嚴格執行《勞動合同法》為基本點，規范企業現有的各種勞動關系，防止和杜絕因為企業方原因引起的勞動糾紛，保障員工的合法權益；健全員工收入保障機制，改進薪酬管理模式，完善公平合理、競爭高效的分配和激勵機制；依法與員工建立起穩定和諧、協調一致、平等對待，責、權、利明確的勞動關系，使員工勞動權益和經濟利益得到有效維護。

3、民主參與順暢和諧

民主參與是建設和諧企業的基本特征，也是構建和諧企業的重要保障。要堅持和發展“四位一體，突出兩頭”民主管理制度，將民主管理融入到企業運行、決策和監督機制之中，融入到勞動關系協調機制之中，融入到企業運行的各項工作之中，增強員工的主人翁責任感，激發員工的內在動力和創造活力。以《工會法》為依據，進一步加強工會工作，支持工會主動、依法、科學維權，推進企業認真貫徹勞動法律法規，提高員工權益的保障水平。

4、員工隊伍凝聚和諧

凝聚和諧的群體關系是建設和諧企業的重要支撐。以尊重人為出發點，以凝聚人為目標，不斷健全凝聚力工程工作制度，使全體員工凝聚和諧。以作風建設為關鍵，全面加強各級領導人員作風建設，講究工作藝術，杜絕簡單粗暴的工作方式，使干群關系團結和諧，使員工與管理者之間信任和諧。確保改革改制和各種利益關系調整過程中員工隊伍的整體穩定，從制定政策的源頭抓起，從各項改革的操作過程入手，堅持以全局利益和員工具體利益的兼顧與統一為前提，妥善處理各種利益關系，使企業不同群體、不同層級、不同崗位的員工和諧共進，形成同心同德共謀發展的強大合力。

三、黨組織構建和諧企業的途徑

1、明晰發展愿景

發展是企業的第一要務，是建設和諧企業的關鍵。在市場經濟條件下，職工與企業已結成利益共同體、命運共同體，企業的前途維系著職工的切身利益。離開企業發展，構建和諧企業只能是無本之木、無源之水。企業黨組織建設和諧企業，必須要融入中心工作，服務經濟建設，在企業發展中充分發揮“舵手”、“推手”和“號手”作用，將職工的愿望凝聚到企業的發展愿景中來，在實現

企業價值的同時，實現職工的自我價值。

2、規范民主管理

民主政治是和諧社會的持久動力。作為企業民主政治建設重要內容的民主管理，是通過職工民主參與企業經濟與管理活動，促進企業決策科學民主、利益關系公平公正、職工隊伍團結和諧，因此，民主管理是構建和諧企業的強大動力。民主管理對和諧企業建設的推動作用，主要體現在：一是協調功能，即通過推進廠務公開、勞動關系調解等，協調企業內部利益矛盾；二是法治功能，通過職工參與民主決策而建立完善的規章制度，既有利于提高企業嚴格執行能力，也有利于引導職工依法維權、和諧維權；三是凝聚功能，通過集中全員的智慧和力量，增強企業的凝聚力。因此，要按照“黨委是第一責任人、行政是第一執行人、工會是第一實施人、紀委是第一監督人”的工作要求，規范和強化民主管理，積極探索具有自身特點的民主管理模式，始終堅持重大事項向職代會報告制度、堅持重大決策專委會審議、堅持每年簽訂集體合同補充協議、堅持“四公開一監督”、堅持職工代表巡視、檢查和管理，充分發揮各級民管組織的“小人大”作用，強化了民主管理“兩個維護”即維護企業利益、維護職工權益的功能，實現了企業利益與職工權益的和諧共盈。

3、轉變領導作風

企業和諧與否，領導是關鍵。黨員領導干部擔負著教育、動員、組織職工建設和發展企業的重任，能否形成上下同心，一呼百應的和諧局面，很大程度上取決于各級領導干部作風與形象。企業各級領導只有牢固樹立“立黨為公、執政為民”的思想，始終保持黨同人民群眾的血肉聯系，深入基層，沉到一線，及時了解和妥善處理好職工的所思所想所需，才能贏得群眾的信賴和擁護，增強企業的凝聚力。因此，黨委要建立和實施了領導干部與基層群眾的聯系溝通機制，實行“定點聯系、定期征詢、定向溝通”，通過黨員領導定點參加支部大會、職工大會、班組活動；定期開展崗位隨訪、書面征詢、個別訪談；定向與科技人員、生產骨干、困難職工等特殊群體談心交流等，達到思想上交流溝通、工作上征詢指導、生活上關心了解，從而拓展了聽取職工意見、解決實際問題的途徑，融洽了黨群、干群關系。

4、完善激勵方式

健全的收入分配與激勵機制對構建和諧企業不僅具有制度支撐作用，而且

具有利益導向的作用。和諧企業應該是既充滿發展活力、又具有團隊合力的企業。充滿活力，主要是指充滿進步、超越的活力，這是企業和諧發展的前提條件。形成合力，主要是指職工同心同德搞建設、一心一意謀發展的團隊合力，這是企業和諧發展的堅實基礎。要具備這一前提，打好這一基礎，沒有科學、健全的分配激勵機制不行。因為分配制度不完善、激勵機制不科學，收入分配的公平合理也就無從談起，就會使一部分職工所得與其付出不相對等，分享不到企業發展的成果，導致離心離德、消極抵觸。因此，要通過廣泛調研、分析和探索，配合行政領導建立和實施有效的激勵機制，激發團隊活力、促進個體超越、推動管理進步。

第五篇：學習型校園建設的途徑和方法研究

學習型校園建設的途徑和方法研究

【摘要】學習型校園就是建立一套有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性、持續發展的開放性組織，高校是造就和培養創造性人才的主陣地，實行怎樣的教育模式，關系到科技創新人才的培養和造就。

【關鍵詞】學習型組織創新模式

“學習型組織”是當今世界一種重要的社會理想和教育理念，作為知識密集型組織，高校是造就和培養創造性人才的主陣地，實行怎樣的教育模式，關系到科技創新人才的培養和造就。

一 正確理解學習型校園的豐富內涵

學習型校園就是建立一套有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性、持續發展的開放性組織，通過培養整個組織的學習氛圍，充分發揮學校知識集中的平臺，使全體成員全身心投入并能不斷學習，從而在學習中創新工作模式，最終促進學校由“教育機構”轉變成“學習機構”，并具有持續學習的能力，能使團隊智商高于個人智商，不斷提高學校的創新能力、競爭能力和創新精神。

我們必須規避兩個認識上的誤區：（1）學習型校園不是學歷型校園。目前高學歷已經成為學校選拔人才、引進人才的一個門檻，教師隊伍的學歷越來越高，這對于提高教學質量，提升學校的整體師資水平有很大作用，但是從學習型組織的角度來看，高學歷并不代表具有很高的學習能力。另外，學習型校園構建的最終指向是對于普通人學習能力的培養，如果在評價機制上過分注重高學歷，那么很容易促使員工以投機或者作假的方式獲取學歷，在意識上對學習形成一種誤解：只看學歷，學習不過是換取學歷的手段。這從根本上否定了學習型組織中對于學習的定義。（2）注重學習的結果而忽視過程，高校教師不僅要承擔大量的教學任務，還要承擔繁重的科研任務。一些高校在評價學院和教師時，只注重對科研成果的統計評價，這就導致教師荒廢對學生學習過程的引導和交流，所有心思放在科研上，教師個人的學習能力可能因此提高，但就整個學習組織來說，整體的學習能力并沒有提高，整體的學習能力低于個人的學習能力，學習變成一種負擔，一種追求名利或者生存環境的工具，不再是生活的一種習慣，能力的一種充實，這對建立終身學習理念是一種否定。

二 充分認識創建學習型校園對高校發展的重要意義

1．創建學習型校園是高校順應時代發展的需要

作為知識產生、傳播、擴散和應用的主要場所，高校要在日趨激烈的競爭中立于不敗之地，只能基于兩個基本因素的堅實可靠，一個是高質量的教師隊伍，一個是高素質的畢業人才。這兩者構成了當前高校發展的基本條件。

在信息時代，教育再也不是純粹的知識傳播和記憶，不再是以教師為核心，課本為中心，學生被動接受的傳統形式。對教師評價也不僅僅以學歷為標準，而是更注重教師在教學過程的培養能力和學習能力；對畢業生也不再注重分數，而是更注重其解決問題的能力和開放的學習理念。教育理念的改變必然引導著教育方法和教育環境的改變。因此，建立學習型校園，便是順應這樣一種改變，適應時代發展的需求。

2．創建學習型校園是提高高校運作效能的需要

創建學習型校園就是把高校內各單位和機構按照學習型組織的基本構架組織起來，其組織架構特征包括：組織柔性化、組織的扁平化、團隊結構模式和邊界虛擬化架構等。高校在組織結構上以柔性化、扁平化為改革方向，減少高校管理層級，增強高校在不確定環境下的適應性，以保證學習型組織的順利實施。

高校組織者是先進的管理理念和手段得以應用的鞏固和提高的依托，特別是高校的領導者，對于管理理念的接受和應用直接引導著高校管理理念的形成與發展。建立學習型校園，就是要大興教研之風，搭建各種平臺，改進相關規章制度，促進學校形成人人學習、人人為學習服務的濃厚氛圍。學習成果不斷促進高校管理者改進管理辦法，優化管理手段，提高高效運作效能。

3．創建學習型校園的最終目的是培養創新人才

高校作為一個學習密集型組織，其培養人才是否具有創新能力，是否有效服務于社會發展需求，這需要從高校內部環境和實踐效果來探究，其內部環境應具備下列特征：（1）重視學生的學習活動；（2）教師應不斷學習；（3）鼓勵教師和其他同事合作或相互學習；（4）學校是學習系統的組織；（5）學校領導者是學習的領導者。

此外，創建學習型高校更為深層次的倡導一種終身學習、全民學習的理念。學校各組織之間、不同學科領域、不同層次人群在這樣一個學習的環境中，實現學習資料的共用，學習經驗的交流以及學習成果的共享。學習由此就變成不是一個人或少數幾個人的事，而是全體教職員工共同的愿景，學習成為一種經常化、普遍化、制度化的行為，學習比任何一個時代都必不可少，內容更加豐富。從而營造尊師重教、求知好學的理念，這樣的理念在高校易于培養，并且會從高校內部向外延伸，逐步在全社會形成一種終身學習的觀念。

三 創建學習型校園科學合理的高效運行機制

1．樹立起“組織學習”和“系統思考”的理念

最早提出組織學習概念的是美國哈佛大學教授阿吉瑞斯，簡單來說指將組織作為學習的主體看待。這里要區分學習的組織和組織學習這兩個不同概念，每個人都在學習的組織不能等同于組織學習，組織學習是把組織這個整體當成學習主體的一種活動，從過程講，組織學習是指通過更先進的知識和更深入的理解來改善組織活動的過程；從內容上說在處理信息的過程中，如果一個組織潛在的行為發生了變化，我們就說這個組織是在學習；在結果上組織學習是通過共享信息、知識和精神模式形成的，并建立在過去的組織知識經驗即記憶的基礎上。

“系統思考”是構建學習型組織最為有效的一種形式，最初由彼得?圣吉博士在五項修煉中提出。每一個個體都具有獨立的心智模式，在許多問題上都會出現習慣性防御心理，在組織學習的過程中，必須要進行討論和深度會談，這樣習慣性防御心理就阻礙了學習過程的進行和深入。“系統思考”就是要求我們從組織發展的整體上考慮問題，把共同目標當成個體思考的方向，從而跳出個體封閉和防御的圈子。分析問題、解決方案系統思考的工具有助于提高團隊學習的質量，使組織學習構建起一個健全的“大腦”。

2．完善信息基礎設施的建設，構建數字化校園

學習型組織是建立在現代信息技術的基礎之上的，而知識流是學習型組織中的“血脈”，這就要求在學習型組織的構架中運用現代信息技術來實現知識的無縫整合、系統存取等，通過知識網絡建設將人與資訊進行充分結合，創造知識分享的文化，從而加速人員學習、創造和運用知識。信息管理的任務是將高校中的顯性知識通過一定的方式組織起來，利用信息技術進行存儲與管理，它要求把信息與信息、信息與活動、信息與人聯系起來，在人際系統的互動過程中實現知識的共享和創新。信息基礎建設是高校實施知識管理，構建學習型組織的先決條件，也是構造知識交流網絡的要求，信息系統可以幫助高校創造知識共享的文化，不斷提升高校知識信息網絡的價值。為了推進高校學習型組織的建設進程，必須建設一個遍布校園各個角落的多媒體網絡平臺，打造知識交流網絡，將其作為溝通組織內部各個部門的橋梁，并為教師和學生提供便利而有效的獲取信息的手段。

３．建立人才評價體系與激勵機制

學習型高校應該堅持“以人為本，重在激勵”的管理機制，努力激勵成員改善心智

模式，不斷超越自我。傳統的利用物質利益來激勵員工的方法已不能適應高校發展的需要，在學習型組織中應包括對員工進行人文關懷，使其個性與能力得到充分的發展，充分發掘個人的潛力，實現員工的知識與技能的全面協調發展。高校需要對知識分享、知識創造和知識積累進行激勵，從創造成果的角度看不應著眼于個人創造的有形成果的多少，而應重視其在傳播、協調新思想方面做出的貢獻。

對教師評價制度以促進教師的專業發展為目的。目前，許多行政工作者執行獎懲型教師評價制度，把評價當作是一種行政的手段。學校在對教師進行評價時應讓教師有機會用積極性態度評價自己，評價的內容和方法應公開，重視教師的個人評價，對教師評價可以從教學成果、學生的學習行為或學習經驗、教學行為等方面，對教師教學做出評價。

高等院校承擔著傳承人類文明和知識創新的重任，作為創新人才培養的搖籃、創新知識的源泉，構建學習型校園，不僅可以改革我國高等教育模式，提升高校核心競爭力，而且對于全社會建立終身學習理念有著重要意義。

參考文獻

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