第一篇：中國房地產經紀企業員工管理問題及對策[范文模版]

中國房地產經紀企業員工管理問題及對策 中國房地產經紀企業在面試過程中過于注重考察候選人的適應能力、壓力管理能力及快速學習能力，而忽視了行業經驗及專業知識的考核。大部分企業甚至認為招聘沒有經驗的員工會比有經驗的更便于管理，減少薪資支出和跳槽的風險。

隨著改革開放的逐漸深入，中國房地產行業經歷了從無到有，從小到大，從贏弱到強勢的發展過程。從1980年9月北京市住房統建辦公室率先掛牌，成立了北京市城市開發總公司，標志著中國房地產綜合開發序幕的拉開，到如今中國房地產業和建筑業增加值占GDP的比重超過10%，房地產行業對經濟增長的貢獻率保持在2個百分點以上。我們不難看出，房地產企業正在我國的國民經濟中扮演著不可或缺的角色。伴隨著行業的飛速發展，我國的房地產企業從業人數也成倍增長：從1996年到2005年的十年間，中國房地產行業從業人數增長了115％，從7萬人猛增至151萬人；在此十年間，個別區域如天津，江西，湖南，云南和西藏等地的從業人數更是猛增了260％-477％。

很顯然，飛速的行業增長帶來的是大量的從業人數的增長。尤其在過去的5年中，房地產行業的薪酬優勢吸引著社會各界不同階層、不同年齡、不同學歷背景人才的涌入，而在房地產經紀企業中這種現象更為突出。在龐大的房地產經紀人隊伍中，我們可以看到中專生、專科生、本科生、研究生、海歸派，有時甚至是已過不惑之年的長者。而伴隨從業人數的增長，從業人員的管理問題也逐漸凸顯，很多企業都受困于如何組建、培育、管理如此龐大的人員隊伍。

目前中國房地產經紀企業的員工管理主要存在如下問題：

1.招聘門檻低，直接導致從業人員素質參差不齊。

首先，學歷要求不高。這里我們做一個很簡單的試驗：打開百度或Google輸入“房地產經紀學歷”關鍵字，我們不難發現在所有搜索結果中內容為招聘廣告的，其中90％以上均可以找到“學歷不限”的字眼。可見目前大多數房地產經紀企業在招聘過程中并沒有設定明確的學歷要求，對員工的知識水平及專業能力把關不嚴。而這會直接導致員工素質不一，學歷狀況好的員工不易保留的問題。其次，面試中并不注重行業經驗及專業知識。很多中國房地產經紀企業在面試過程中過于注重考察候選人的適應能力、壓力管理能力及快速學習能力，而忽視了行業經驗及專業知識的考核。大部分企業甚至認為招聘沒有經驗的員工會比有經驗的更便于管理，減少薪資支出和跳槽的風險。而這種短視的做法既在短期內增加了企業的培訓成本，從長遠來講又不利于吸收有著不同理念的行業優秀人才，給企業朝多元化發展帶來障礙。

2.培訓機制問題多多。

很多企業并沒有開發設計完善的新員工入職培訓計劃

取而代之的是有著1-2年從業經驗的“老員工”言傳身教，以自己的經驗給新員工做“榜樣”，好一些的企業會用1周左右的時間傳授一些簡單的行業形勢和銷售技巧。加之前述招聘門檻低，更加重了員工素質不一的問題。而正規的新員工培訓計劃至少應該包含企業文化培訓、技術類培訓、行業培訓、職業道德培訓及各種管理技巧培訓。有了這些系統化的培訓

機制，才能更大限度地降低招聘門檻低帶來的問題。

幾乎沒有企業為員工打造個人職業生涯發展計劃（IDP）。

也就是說，培訓對于房地產經紀企業來講基本上是一次性的，在員工入職后培訓根本就和他們無關了。這樣導致很多從業人員（尤其是優秀從業者）單純靠自己的打拼和努力，在無數次失敗和挫折中總結出自己認為可以通向成功的經驗，并一直沿用下去，更可能傳授給他將要培訓的新員工。而不成功的從業人員還會繼續沿用并傳授他們認為正確的方法，從而形成了一個惡性循環，不利于行業整體的發展。

由于企業不愿為員工在從業資格上投入培訓資金，導致具有執業資格的從業人員少。

到年底為止，通過全部中國房地產經紀人考試的人數共有27，305人，注冊從業的只有16，466人。但根據10月31日召開的全國房地產經紀峰會公布的數字，全國房地產經紀從業人員超過百萬。也就是說，目前的房地產經紀人注冊從業人員占全部從業人員的比例還不到2%，這其中的主要原因就在于全國的注冊房地產經紀人數量實在太少。而國家規定經紀企業的從業人員應有一定比例的人員取得房地產經紀人員證書，部分省市還規定房地產經紀企業應有房地產經濟師專業人員一至二名。第四，沒有職業道德培訓。房地產經紀行業的不規范性使得目前國內沒有企業為員工進行職業道德的培訓，這直接導致從業人員頻頻出現誠信和違法問題。誠信問題主要表現為吃差價、私單、跑單等現象；而違法問題更為復雜，主要有向客戶提供虛假或不實介紹以期達成交易、越權簽訂合同、收取超過國家標準的傭金、泄露客戶隱私或公司機密、超范圍經營吞吐業務、收受賄賂等等。

3.在對待員工和使用員工問題上過于急功近利。

在這里，我們可以先從中美兩國的經紀人與經紀企業間的關系作對比而入手分析。美國的經紀企業是為經紀人服務的，經紀企業的利潤率低，而經紀人的利潤率較高；中國房地產經紀人與經紀企業的關系式獨立合同制關系，經紀人不是公司的雇員，而是掌握房源信息的獨立主體，經紀企業對信息資源無法有效控制。這促使經紀企業必須用最優惠的待遇和最貼心的員工服務方設法方法來留住經紀人。而這在中國恰恰相反，在工作時間上，國內企業幾乎100％超出了國家規定的標準工時，節假日無補償加班更是家常便飯，這無形中削減了經紀人的人均單位產能，而卻并不會過多增加經紀企業的經營成本，最終損害的還是經紀人的利益。另外，很多企業也不與經紀人簽署勞動合同，對于員工的勞動利益沒有保障。

4.企業文化缺失。

出于前述功利目的，國內大多數房地產經紀企業并不注重發展企業文化，而更多地將注意力集中在如何獲取更多客戶及如何拓展更多潛在市場進而獲得更大利潤上。但企業文化的缺失就好像釜底抽薪，當企業經歷過最初的資本積累準備進入到平穩發展期時，沒有企業文化的保障就往往會使企業陷入進退兩難的困境。而對于員工而言沒有企業文化就很少有歸屬感，自然成就感也會很低，很多人只是把中房地產經紀人這一職業作為職業生涯的一種過渡和經驗積累，很少有人將其視作終身職業。

由此可見，中國房地產經紀企業在這個特殊的發展時期還是有著很明顯的特征的，而人員管理問題的凸顯也是這一特殊時期的必然。事實上，如果行業內企業在經歷了瘋狂擴張之

后能真正冷靜思考企業的用人問題，把企業的人員管理真正上升到人力資源管理的高度，將會使整個行業爆發出更大的內驅力。因此國內房地產經紀企業可在選、育、用、留、裁——企業人力資源管理實踐五要素方面嘗試改進：

優選。根據企業自身需求，詳盡分析每個崗位職責內容和相應知識技能及經驗要求，制定出適合本企業本崗位的職位描述，以此為招聘依據展開招聘。避免門檻過低導致的人員綜合素質差，及新員工從業經驗少等問題。

廣育。即投入充足的資金下大力度廣泛開展企業內訓。將新員工入職培訓作為一個持久的（通常為2－3年），層層遞進的項目展開，為新員工在入司的前2年內提供多種多樣的培訓機會，搭好成長的平臺；同時針對每個員工的自身特點為其設計個人職業生涯發展計劃，并逐步跟蹤實施；推行持證上崗制，鼓勵員工在獲得從事中國房地產經紀人從業許可證的前提下盡可能多的學習和獲得各類資格認證，豐富其知識面；加強職業道德培訓，使每個員工明確職業操守，恪守行業規范。

善用。妥善處理員工與企業之間的關系，給員工更多關心，增強其歸屬感；保證勞動合同的簽署；實施彈性工作制，減少加班給員工帶來的損失；設計合理薪酬及獎勵機制，提高人員穩定性。

自留。即通過制定、完善、發展自身特有企業文化，并使之根植于每位員工的心，從而實現員工自我管理，自我激勵，最終能在眾多外部機遇誘惑下自己主動留在公司發展，希望和公司共同成長。

慎裁。一旦出現因為員工個人原因或其他因素而必須與員工終止勞動關系，中國房地產經紀企業應本著慎裁的思路，在國家法律范疇內尋求更合理的，更能保護員工和企業利益的解決辦法。

第二篇：中國IT企業員工薪酬管理完善對策

關鍵詞： MBA碩士論文開題報告 中國IT企業 員工薪酬管理 完善對策 中國論文開題報告

目錄

引言 2

一、本文寫作背景 3

二、本文研究的目的 4

三、本文文獻綜述 5

四、本文研究思路與方法 10

五、本文寫作提綱 12

六、本文研究進展 1

4引言

作為高科技企業的代表，IT企業從成立初始就展現了其強大的發展潛力:企業產品含金量高、雇員素質高、企業更新快、收益高，這也使得IT企業一開始即成為中國經濟快速發展的助燃劑和強大推動力，由于工T行業員工整體薪水較高，IT職業也成為當今社會高薪職業的代名詞，但同時，伴隨著IT企業的快速發展，從手工作坊和家族式企業發展起來的IT企業己明顯感覺到人力資源管理的壓力，特別是IT業員工薪酬管理問題已成為目前眾多IT企業發展的“瓶頸”。

對快速發展的中國IT企業來說，使用現代薪酬管理的理念、方法和手段來管理公司己經迫在眉睫，國內外眾多IT企業薪酬管理的成功經驗表明，好的薪酬管理的使用對推動我國IT企業繼續高速發展有著至關重要的作用。

但是，中國很多IT企業員工的薪酬管理還存在不少問題，這也導致一些IT企業的員工對薪酬管理不滿意，而導致IT企業人才流失現象，這說明加強中國IT企業員工薪酬管理具有重要意義。為此，本文就中國IT企業員工薪酬管理存在的問題及其完善做出探討。

一、本文寫作背景

（一）IT企業人才競爭激勵

21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是一個人力資源激烈競爭的時代。就IT企業來說，個個IT企業對人力資源加以高度的重視，注意到人是保持IT企業競爭優勢的最大的和最關鍵的資源。而如何獲得IT企業人才、留住人才、用好人才，是IT企業公認的難題，其中最為復雜和困難的就是怎樣做好人的激勵，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。在傳統的觀念看來，薪酬是一種人力成本的支出，但在今天，薪酬已成為企業的人力資本投資。對員工而言，通過工作獲得薪酬就是其獲得相對滿足的過程，他們渴望得到的不僅僅是一種數量、質量和結構的薪酬，而且是一種包括物質利益的滿足、人格尊嚴的滿足、自我價值的滿足和人的情感的滿足等全面需要，而這些往往受到來自企業外部環境、內部條件以及員工個人具體情況等多方面因素的制約。

（二）相當多的IT薪酬管理存在問題

目前中國IT企業的薪酬管理還存在很多問題。

主要是：很多IT企業員工認為在本企業內只是“混口飯吃”，并不為企業的發展榮譽而感到自豪，對企業感到“毫無歸宿感”；目前眾多IT企業的薪酬政策的制定缺乏長遠的戰略眼光，企業制定的薪酬政策從來沒有考慮企業長遠發展的需要，缺少短期和長期相結合的激勵機制，只是從眼前利益出發，致使許多戰略員工不得不辭職而去；目前的IT企業許多只是關注員工貨幣薪酬的發放，而忽視了非貨幣薪酬和內在薪酬的管理，對員工的情感生活關心不夠致使很多員工對工作感到枯燥、覺得沒有興趣，工作中沒有成就感，對未來感到渺茫；作為對

人力資源依賴最大的1T企業并沒有真正的認識到人力資源中最重要的部分一一人才資本對企業的重要性。

問題的存在，說明研究的重要性，為此，進行中國IT企業員工薪酬管理存在的問題及其完善具有重要的現實意義。

二、本文研究的目的本文研究主要是基于兩個目的：

（一）論文試圖在調查研究中國IT企業員工薪酬管理存在問題的基礎上，借鑒國內外薪酬管理成功經驗，提出完善中國IT企業員工薪酬管理措施，以期能為中國IT企業制定科學的員工薪酬管理制度提供決策依據。

（二）通過分析中國IT企業員工薪酬管理存在問題、提出完善措施，以期使中國IT企業員工的思想觀念更進一步解放，對中國IT企業發展機制及創新有所啟發。

三、本文文獻綜述

（一）本文主要涉及的理論

本文主要涉及的理論有：

1、需求層次理論

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛將人類的需求從下到上分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。馬斯洛認為人們的需求是多樣的和逐層上升的，而且需求的結構很復雜，多種需要會同時影響行為，但是在某個時段，總有一種需求占主導地位，而人的行為是由其當時的主導需要決定的。當較低層次的主導需要得到滿足后，高層次的需要才會有足夠的活力驅動行為，人的需求才會向更高層次發展。人的需求一旦被滿足，就不再是激勵因素，曾經為滿足這些需求所提出的措施，就不再具有激勵作用。人們未滿足的主導需要的滿足程度，將決定人們的動機、行為和情緒。馬斯洛需求層次理論揭示了人們需要的多樣性和層次性。

2、激勵理論

對激勵問題研究較為深入的要屬管理學激勵理論，它是在經驗總結和科學歸納的基礎上形成的。另外，經濟學激勵理論是在人的理性假設基礎上，通過嚴密的邏輯推理和數學模型獲得的，它主要是從委托代理、產權、交易費用等角度出發，研究對高管人員實施的激勵措施。激勵過程包含三個基本方面:人類行為的動力是什么;行為是如何被導向目標的;怎樣維持行為。激勵理論認為，員工的績效水平與激勵相關聯，具體表現在:員工績效= 員工能力 X 激勵程度。這一公式指出:在員工能力一定的情況下，所受到的激勵水平越高，其績效表現水平也越高。總的來說，管理學激勵理論認為，企業薪酬管理的關鍵，是努力發揮其激勵的功能。激勵與人的需求相關，并在激勵過程中注意引導員工的行為，提高激勵的效果。

（3）薪酬功能理論

關于薪酬功能理論，主要認為薪酬具有以下功能：（1）補償功能。員工在工作中付出的體力與腦力勞動必須得到補償才能保證再生產的進行，同時員工個人為提高勞動力素質進行的教育投資也需要得到補償，這樣企業才能不斷發展。（2）激勵功能。薪酬作為企業人力資源管理的重要工具，合理的運用可以用來評價員工的工作績效，激發員工的工作熱情，促進員工工作數量和質量的提高；（3）協調和配置功能。薪酬的協調和配置作用表現在通過薪酬的合理使用體現管理導向，可以有效促進員工在企業內部不同崗位間的合理流動，從而可以進一步優化人力資源管理結構；（4）增值功能。這種作用一方面體現在企業通過有效的薪酬管理將薪酬交換員工勞動，而員工的勞動一旦物化為企業產品或者表現為企業產品，就會創造企業經濟效益，實現企業的增值。

（4）期望理論

由美國心理學家弗隆姆率先提出的期望理論比較全面地解釋了激勵的作用過程。該理論充分

研究了激勵過程中的各種變量因素，并具體分析了激勵力量大小與各種變量因素之間的函數關系。期望理論認為，一個人從事某項活動所愿意付出的努力程度，主要取決于這種導致結果的可能性大小和結果對行為者的吸引力大小，前者稱為“期望值”，后者稱為“效價”。用公式表示為:激勵強度=期望值*效價。具體來說，如果員工認為努力會帶來良好的績效評價，他就會受到激勵進而付出更大的努力。期望理論包括了3種關系:A.努力與績效的關系；B.績效與獎勵的關系；C.獎勵與個人.（二）國內外薪酬理論研究概述

一個多世紀以來，企業的薪酬問題一直受到經濟學界和管理學界的關注。基于管理實務的要求，企業薪酬理論也隨著管理實踐的發展而不斷豐富。這些理論雖然散見于各種管理學理論之中，但卻影響著企業薪酬管理基本理念和基本風格的變遷。國外薪酬歷歷的形成又一個長期漸進的過程，而且也是一個動態發展過程。

薪酬理論的早期發展，則與經濟理論有著更緊密的聯系。從經濟學角度探討薪酬問題的著作，一般稱之為工資理論，在早期經濟學家的著作中，都或多或少地談到有關薪酬的一些問題，例如薪酬的概念、薪酬增長的決定因素和造成薪酬差別的原因等等。他們的論述雖未形成一個完整的理論體系，但是卻為以后的研究奠定了基礎。

薪酬理論最重要的先驅當屬經濟學家亞當·斯密。他認為，薪酬是在財產所有者與勞動相分離的情況下，作為非財產所有者的勞動者的報酬而出現的。因此，薪酬水平的高低取決于財產所有者即雇主與勞動者的力量對比。

對于影響薪酬增長的因素，斯密認為主要由于每年提供的就業機會都比前一年多，勞動者不夠，從而導致雇主們競相出高價雇用勞動者。斯密進一步分析了決定勞動需求的因素。他認為勞動力需求決定于一國的剩余資財或國民財富。國民財富增加是決定薪酬水平的最重要的因素。

隨著人們對企業管理的注重和深入研究，人們發現薪酬具有重要的激勵功能，能夠調動勞動者的工作積極性，提高工作效率和工作質量，滿足人們對生存、安全、尊重和自我發展等方面的要求。這一時期的薪酬研究大多從企業員工的需要和狀況出發，而且和企業的管理的關系十分緊密。為此提出了很多新的薪酬理論，主要由：（1）人力資本理論。人力資本理論是對工資差別內在原因的一種經濟學解釋，其代表人物是諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨。舒爾茨認為，人力資本是由人力投資形成的，是存在于人體中的知識和技能等價值的總和。一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率也越高，在勞動力市場中可以得到越高的薪酬。（2）利潤分享理論利潤分享理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的，對西方國家失業現象的一種理論解釋。魏茨曼把雇員的報酬制度分為傳統薪酬制和分享利潤制。分享利潤制是把工人的薪酬與某種能夠恰當反映廠商經營的指數相聯系，這樣，工人與廠商在勞動市場上達成的不再是具體規定每一工作小時的固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中各占多少分享率的協議。（3）代理理論認為。該理論認為，企業經理人員是企業股東的代理人和受托者，受委托者(企業股東)的委托來經營管理企業，委托者與受托者之間存在給定契約不完備、信息不對稱等問題。為了企業長遠發展和維護股東的利益，企業必須調整激勵制度的安排。委托者和受托者之間經過多次博弈，最終趨于簽訂一種激勵性契約，使經理的目標函數與股東的目標函數盡可能地達到內在的一致，減輕經理的機會主義行為和所有者對其進行監督的負擔，以保護委托者的利益。

薪酬理論對我國來說是一個舶來品，我國對該理論也又一個引進和吸收過程。近些年，我國隨著對該理論的引進和吸收，已經取得了一定的成果。主要表現是：提出非物質薪酬。朱克江教授在《經營者薪酬激勵制度研究》一書認為，傳統企業人力資源管理將薪酬僅僅理解為物質報酬，或者以物質報酬為主，精神激勵居于次要地位，而隨著薪酬管理體系的發展，薪酬的范圍得以逐步拓展。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包

括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會、表彰、嘉獎等。這些方面也應該很好的融入到人力資源管理薪酬體系中去。為此，在人力資源管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把物質報酬概念擴展到物質報酬和精神報酬兩個方面。（2）提出薪酬要注意薪酬與績效掛鉤。王清在《薪酬方案設計與操作》認為，在薪酬上搞“平均主義”導致員工干好干壞一個樣，其對企業管理所造成的危害有目共睹。因此，要將薪酬與績效緊密結合，唯有如此，才能夠充分調動員工的積極性。過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之應當是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。（3）重視薪酬的“長期激勵”效應。奚玉琴在《企業薪酬與績效管理體系設計》認為，在企業人力資源管理中，短期性質的報酬容易導致員工工作行為的短期化，而員工尤其是高層管理人員和骨干員工工作行為的短期化必然導致企業目標的短期化從而無法有效保證企業長期發展戰略和遠景目標的實現。為留住關鍵的人才和技術、穩定員工隊伍，人力資源管理要注意引導員工將關注重點放在企業發展的長遠目標上面，要重視長期激勵效應。長期激勵方式主要包括業績獎金延期支付計劃、業績股票、員工持股計劃、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。

四、本文研究思路與方法

（一）本文研究思路

論文的第一章從薪酬管理基本理論的入手，對薪酬概念及有關理論進行了認識，并探討了薪酬對于現代企業（包括IT企業）的重要作用；第二章對IT企業員工薪酬管理進行了分析，分析了IT企業員工特點及薪酬特點，并提出對員工薪酬管理的要求；第三章分析了中國IT企業員工薪酬存在的問題，認為這些問題主要有：薪酬僅局限于經濟的方面、以重金挽留員工、高工資是最佳的激勵、薪酬戰略與企業發展戰略不匹配、企業薪酬發展通道單

一、只注重結果公平而忽視程序公平等等，在此基礎上，分析了中國IT企業員工薪酬管理存在問題的原因。在本文的最后一章，作者根據薪酬管理理論，結合中國IT企業員工薪酬管理存在的問題，提出了完善中國IT企業員工薪酬管理措施。為此，文章首先提出完善中國IT企業員工薪酬管理指導原則，這些原則有公平性原則、激勵性原則、戰略性原則、合法性原則等，然后提出了完善中國IT企業員工薪酬管理的具體措施，這些措施有：合理考慮企業發展戰略、轉變薪酬管理觀念、注意薪酬與績效掛鉤、重視薪酬的“長期激勵”效應等。

（二）文章研究方法

文中主要運用了以下幾種方法:

（1）規范性理論分析方法

文中首先對薪酬相關理論規范的論述，如工資理論，激勵理論，強化理論等。在對其詳細論述的基礎上對其在實踐中的應用進行討論。

（2）實證調查與分析方法

通過對中國一些具體的IT企業進行的調查了解，找出了中國IT企業薪酬方面存在的問題，從而使后面的完善薪酬管理措施有了堅實的現實基礎。

（3）經濟理論的邊際分析法

在對薪酬部分內容進行量化分析時，通過邊際分析和邊際替代使本來無法計量的部分轉化為方便計量的貨幣形式。

（4）定量分析與定性分析相結合的方法

本文并不局限于對薪酬作定性的分析，通過大量采用公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。

五、本文寫作提綱

本文寫作提綱是：

題目：試論中國IT企業員工薪酬管理存在的問題及其完善對策

前言

第一章 現代企業薪酬管理理論概述

一、薪酬概念及其組成二、薪酬的功能分析

（一）維持功能

（二）激勵功能

（三）調節功能

（四）增值功能

三、薪酬設計理論

（一）需求層次理論

（二）激勵理論

三、薪酬管理理論的發展

第二章 IT企業員工薪酬管理特點分析

一、IT企業員工特點分析

二、IT企業員工薪酬特點

（一）IT企業員工薪酬一般特點分析

（二）IT企業員工薪酬發展趨勢

三、IT企業員工薪酬特點對員工管理的客觀要求

第三章 中國IT企業員工薪酬管理存在的問題及其原因分析

一、中國IT企業員工薪酬管理存在的問題

（一）薪酬僅局限于經濟的方面

（二）以重金挽留員工

（三）高工資是最佳的激勵

（四）薪酬戰略與企業發展戰略不匹配

（五）企業薪酬發展通道單一

（六）只注重結果公平而忽視程序公平

二、中國IT企業員工薪酬管理存在的問題原因分析

第四章 完善中國IT企業員工薪酬管理存在措施

一、完善中國IT企業員工薪酬管理指導原則

（一）公平性原則

（二）激勵性原則

（三）戰略性原則

（四）合法性原則

二、完善中國IT企業員工薪酬管理的具體措施

（一）合理考慮企業發展戰略

（二）轉變薪酬管理觀念

（三）注意薪酬與績效掛鉤

（四）重視薪酬的“長期激勵”效應

（六）規范薪酬管理程序

（七）加強溝通和宣傳

結束語

參考文獻

六、本文研究進展

本文研究的實施過程及進程表如下:

2005年11月——2006年4月，閱讀中國I薪酬管理有關教程，重點閱讀有關IT企業薪酬的文章及書籍，找出具有研究意義的內容，經過篩選，確定研究方向，與導師商議，擬定論文題目，并開始針對所研究的問題搜集資料。

2006年4月——2006年7月，繼續資料的搜集工作，同時認真研讀有關資料，并到有關企業進行調查，獲取第一手資料。開始開題報告的寫作，列出論文寫作大綱，并在此基礎上完成論文初稿。

2006年7月——2006年8月，完成開題報告，在導師的指導下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。

2005年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并準備論文答辯。

第三篇：美國房地產經紀管理經驗總結

美國：

經紀機構管理主體：

1、政府管理機構

州政府房地產局或房地產委員會。

州房地產委員會是房地產經紀業的管理機構，負責經紀人與銷售員的執照頒發與管理，房地產交易客戶的投訴，以及對執業房地產經紀機構、房地產經紀人及房地產銷售員有關經紀活動的行政管理等等。在經紀人和銷售員執業資格考試中，它負責審批培訓的學校和相關的課程，并審查執業資格考試的內容等等。

美國的房地產經紀人協會都是以私人發起的獨立機構組織，可分為三級協會，既有全國性組織，又有地區性組織，即全美房地產經紀人協會、州房地產經紀人協會和市房地產經紀人協會。三級協會之間是貫通上下的網絡性關系，不是領導和被領導的關系。三級協會之間因各自發揮的作用不同，而相互關聯、相互依存。協會內實行董事制，董事分兩種，一種是出資人董事，一種會員董事。一般來講，出資人董事在董事會中占的比重不高，會員董事所占的數量較多。不論是全國性協會還是州市協會，會員董事的人數都是根據地方會員所占的數量多少來確定的。

美國有兩個著名的全國性行業組織，一個是全國房地產師協會(National Association of Realtors，NAR)，成立于1908年，其會員為有執照的房地產經紀人—房地產師。只有會員才能用“房地產師”的頭銜作為從業的“注冊商標”。同時房地產師也必須遵守協會的守則，參加該會的附屬機構舉辦的各種學習培訓;另一個協會是全國房地產經紀人協會(Nationa lAssociation of Real Estate Brokers，NAREB)，成立于1947年，最初主要從事黑人房地產經紀業務，其會員是有執照的銷售員—房地產士(相當于我國房地產經紀人員制度中的“房地產經紀人協理”)。

各州協會54個(其中包括本土50個州，4個特區或自治區)。地區(地、市)協會1600個，僅參加NAR的會員人數就達250萬人。每個個人會員或企業均可成為這三級協會的會員。美國的房地產經紀人協會純粹是為房地產經紀人服務的機構，既不依附于政府，也不享有任何政府管理職能。

房地產經紀也的政府管理機構是州政府房地產局或房地產委員會，房地產經紀人協會分為三級，全國、州和市，三級協會之間是貫通上下的網絡性關系，不是領導和被領導的關系。

2、房地產經紀人協會

管理職責：

州房地產委員會是房地產經紀業的管理機構，負責經紀人與銷售員的執照頒發與管理，房地產交易客戶的投訴，以及對執業房地產經紀機構、房地產經紀人及房地產銷售員有關經紀活動的行政管理等等。

房地產經紀人協會分為三級，全國、州和市，三級協會之間是貫通上下的網絡性關系，不是領導和被領導的關系。美國有兩個著名的全國性行業組織，個是全國房地產師協會(National Association of Realtors，NAR)，另一個協會是全國房地產經紀人協會(Nationa lAssociation of Real Estate Brokers，NAREB)，會員分別為有執照的房地產經紀人—房地產師和有執照的銷售員—房地產士(相當于我國房地產經紀人員制度中的“房地產經紀人協理”)經紀人協會純粹是為房地產經紀人服務的機構，既不依附于政府，也不享有任何政府管理職能。

美國有兩個著名的全國性行業組織，一個是全國房地產師協會(National Association of

Realtors，NAR)，其會員為有執照的房地產經紀人—房地產師。只有會員才能用“房地產師”的頭銜作為從業的“注冊商標”。同時房地產師也必須遵守協會的守則，參加該會的附屬機構舉辦的各種學習培訓，另一個協會是全國房地產經紀人協會(Nationa lAssociation of Real Estate Brokers，NAREB)，成立于1947年，最初主要從事黑人房地產經紀業務，其會員是有執照的銷售員—房地產士(相當于我國房地產經紀人員制度中的“房地產經紀人協理”)。

管理內容：

政府主管部門

1、對房地產經紀人的考試管理。由州政府主管部門直接管理，具體事務由主管部門以訂立

合同方式委托給專業公司或學校去實施。有的州是委托給考試公司，有的州是向州政府申請聘請學校來培訓房地產經紀人。后這需經州政府主管部門審查，如果具備所有要求條件，就會批準其招生培訓資格，并訂立合同，作為政府指定的定點培訓學校，教材和試題由州政府的主管部門定奪。這種方式政府主管部門既能依法行政，又不會事務纏身。

2、對經紀人的日常管理

（1）調查經紀人的誠信行為：:①執業前。房地產經紀人通過考試后，在發證書前，為了判斷其是否符合執業資格，由州政府主管部門負責調查其誠實行為的記錄。

這種調查一般是委托專業公司對申請人進行調查，如發現申請人有不誠實行為，即取消發證資格。②執業后。在經紀人從事房地產經紀活動過程中，若發現其

有欺詐當事人或其他不誠實行為時，主管部門也委托專業公司進行調查，查實

有不誠實行為，便取消被投訴的房地產經紀人證書，并報州政府取消其執照。

（2）對申請從事房地產經紀人活動，以及已經參與房地產經紀活動中的當事人，在其面對申請培訓、考試以及日常的房地產經紀活動中遇到的各類問題，給予指

導和咨詢。

此外各州房地產委員會一般都有一個調查機構，可以在任何時候到經紀人辦公室檢查他的業務記錄，發現問題向房地產委員會報告，由該委員會討論決定是否向法院控告。同時，美國各地都有專門的檢查部門負責處理此類案件。他們接到買主或賣主的控告后，立即去調查，問題嚴重的將暫停或吊銷執照。

誠信管理

在給經紀人發證書前，由州政府主管部門委托專業公司負責調查其誠實行為的記錄。如發現申請人有不誠實行為，即取消發證資格。當經紀人執業后，若發現其有欺詐當事人或其他不誠實行為時，主管部門也委托專業公司進行調查，查實有不誠實行為，便取消被投訴的房地產經紀人證書，并報州政府取消其執照。

行業準入：

政府規定了資質準入制度。即對房地產經紀人實行資質審查制度，政府有關部門對申請從事房地產代理和銷售的企業和個人實行資質認證制度。盡管各州的規定有所不同，但對于達到法定年齡、學歷、無不良記錄、通過經紀人專業考試都有所規定。

美國房地產經紀人制度規定了兩類資歷不同的專業人員:一類是銷售員(Salesperson)，另一類是經紀人(Broker)，他們必須通過房地產經紀人執照考試，方可取得執照開業。

在美國，房地產經紀人執照要通過考試獲取，因此房地產經紀人考試制度是執業執照管理的核心所在。

在美國，房地產經紀機構和房地產經紀人是同一個單詞“broker”，這主要是由于在美國一個房地產經紀機構的擁有者(owner)必須是一個持有房地產經紀人牌照的人，但不一定

每個持房地產經紀人牌照的人都會發起設立自己的機構，他可以受雇于別的房地產經紀人申辦的房地產經紀機構。從這個意義上講，持有房地產經紀牌照是發起房地產經紀機構的一種先決條件。

房地產經紀人在發起設立房地產經紀機構時只要能提供一個房地產經紀人牌照，即可向政府企業登記部門申請，一般來說，美國各州房地產委員會或者其它類似的政府職能機構是執行受理這類申請的權利主體。登記部門通過政府之間的計算機管理系統，對其牌照的真實性進行確認后，便可獲準登記，不需要任何注冊資本，企業存續期間發生的一切責任都由發起設立房地產經紀機構的房地產經紀人(Broker)承擔。因此房地產經紀人以機構名義簽訂的任何一份合同都須經過機構的所有者或其授權的人進行確認。當機構所有者在牌照存續期間注冊或重新考試未通過時，該機構不是選擇倒閉就是更換所有者。美國法律規定一個經紀機構可允許有幾個投資者即執業經紀人，但目前基本上都是一個經紀人擁有一家或多家經紀機構。

州房地產委員會有權發給執照，執行房地產業執照法及提供領有執照業者有關不動產方面的資料。該委員會通常通過以下三種方式來執法:拒發牌照、扣留牌照、吊銷牌照。同時也可視案情的嚴重程度，向法院提起訴訟。

在美國一個房地產經紀機構的擁有者(owner)必須是一個持有房地產經紀人牌照的人，房地產經紀人在發起設立房地產經紀機構時只要能提供一個房地產經紀人牌照，即可向政府企業登記部門申請，登記部門通過政府之間的計算機管理系統，對其牌照的真實性進行確認后，便可獲準登記，不需要任何注冊資本，企業存續期間發生的一切責任都由發起設立房地產經紀機構的房地產經紀人(Broker)承擔。

服務收費管理：

經紀人在日常業務中必須詳細記錄所有來往賬目，一定時期要妥善保存所有登記的委托業務、成交記錄的文件資料，以備有關管理部門檢查。為了防止公私款不分，每位房地產經紀人必須開立特別信用賬戶，用來專門存放委托人的款項，禁止將委托人的錢款混入私人賬戶中。

根據美國反托拉斯法，任何房地產經紀交易機構都不可強迫訂立最小傭金比率，若房地產經紀人為其提供的服務不是通過公開市場部分，而是擅自訂立銷售傭金，則違反了反托拉斯法的規定，將受到嚴厲的處罰。

美國房地產經紀傭金一般為房屋成交價的6%，不過其標準隨所銷售的房地產種類而有所不同，各個州也不太一樣，由市場調節決定。單棟獨立住宅的傭金率通常為3%-8%，大型商業用房地產收取的傭金費率則較低，為3%-6%，但未開發的土地，傭金則高達6%-10%。房地產經紀人完成經紀業務后，由房地產機構收取傭金，經紀人可以得到傭金的50%-90%，具體比例由房地產經紀機構的擁有者或其授權者確定。如果是兩個經紀人通過經紀人協會聯手做，即經紀人A開發房源，由經紀人B銷售掉，A大約分配到40%-50%的傭金，B大約分配到50%-60%的傭金，另外5%-10%的傭金由中介機構獲取。

糾紛投訴受理：

在美國，房地產經紀人只要犯了錯，無論大小都要被記錄在案，次數多了牌照會被吊銷。美國還確立了回顧檢討制度，每隔一定時期由所有同行對一些業務行為進行回顧和評判，如果大家都認為有異議的，可以對其進行處罰。

州的政府主管部門一般還設有調查機構，可以在任何時候到經紀人辦公室檢查業務記錄，發現問題及時向該主管部門報告，由主管部門討論決定是否做出處罰，嚴重的要向法院控告，美國各地都有專門的檢察機構處理此類案件。消費者還可以通過兩個渠道對房地產經紀人進行投訴:一是房地產經紀人協會，二是房地產仲裁會。房地產仲裁會經政府授權，可以作出吊銷牌照的處罰決定，經紀人或銷售員只要有一次違反職業道德的行為發生并被暫停或吊銷牌照，就會被刊登在經紀人的廣告刊物上，從此很難再從事這一職業。經紀人協會雖無權吊銷牌照，但可對會員進行罰款或勸其退會，由于協會在行業中的影響作用，受其處罰的人也很難再在經紀行業中從業。

法規

美國有關規范房地產經紀人的法規大致有如下幾種:①一般代理法規(Conunon-law Agency);②契約法規(Contract PrincipleS);③各州的執照法(State Licensing Laws);④各州相關法律(Qther state Laws);⑤聯邦法(Federal Laws);⑥專業倫理法則(Professional Codes of Ethies)。以房地產執照法為規范中介業者最嚴密的法令。立該法主要目的是為了規定發給經紀人員執照所需符合的標準和具備的資格，并以此來保證房地產經紀業的一定專業水平，進而保證消費者免受不稱職經紀人員的損害，同時也保證領有執照的經紀人員免受不公平對待或不公平競爭。

信息系統：

美國房地產經紀行業從業人員的協作關系主要體現在對房屋買賣信息的共享上面，這就不能不提到美國房地產經紀行業內已形成的成熟和穩定的信息共享機制——MLS(Multiple Listing Service)房源共享系統。MLS是20世紀二、三十年代生于美國的一種房地產交易方式。它是由許多房地產經紀人聯合起來，共同建立信息系統，共享系統的信息資源，使客戶委托的房地產出售、出租業務能在較短的時間完成。參加系統的每位成員均采用獨家銷售方式和客戶簽訂委托合同，然后將此信息輸入系統。該系統建立初期采用了信息匯編形式，定期將這些匯編發給系統成員。到了20世紀八十年代，由于計算機網絡的發展，系統成員開始按規定將自己獨家銷售的委托信息交由網絡中心輸入，所有的成員在家或辦公室隨時都可以查看到發生在全市乃至全國的房地產交易的委托情況。房地產經紀人協會負責傳送所有的賣房信息。經紀人得知開發商或業主賣房的信息后便匯集到經紀人協會，通過這個渠道各種信息源源不斷地傳送給經紀人協會，由協會匯總，實行信息共享。在美國，幾乎90%的NAR會員加入了MLS，系統存儲了約130條房源信息，囊括了全美國81%的住宅業務。

房地產經紀行業的主要經營資源是市場房屋的供求信息，如果每一個經紀人對自己所得到的信息進行壟斷，那么整個行業的經營效率就不可能提高。因此，房地產經紀行業的信息管理是非常重要的一項管理內容。

在美國，一般由房地產經紀人協會對房地產經紀行業信息進行管理。當人們有出售房屋的意念時，一般都會先找經紀人。這樣，信息通過經紀人源源不斷地傳送給經紀人協會，協會匯總后進行公布，詳細介紹所有房屋出售的信息，并定期更新。

為了防止經紀人壟斷信息，美國房地產經紀人協會規定，凡是加入協會的經紀人，不得將信息私有，必須報給協會;如果將信息壟斷，一旦查出，協會就會將該經紀人開除。同樣經紀人也總是先從協會的信息匯編或該網站上獲得賣房信息。協會規定，凡采用協會信息，不論以何種方式成交，均要向協會交納信息費，從傭金中扣除。經紀人不斷地輸送或從協會那里獲取房屋信息，從而不間斷地開展中介業務，市場效率大大提高。

房屋屋出售人將房源信息告知經紀人，信息通過經紀人源源不斷地輸送到該系統看，在美國，一般由房地產經紀人協會對房地產經紀行業信息進行管理。房傳送給經紀人協會，協會匯總后進行公布，詳細介紹所有房屋出售的信息，并定期更新。凡是加入協會的經紀人，不得將信息私有，必須報給協會;如果將信息壟斷，一旦查出，協會就會將該經紀人開除。

同樣經紀人也總是先從協會的信息匯編或該網站上獲得賣房信息。成交后協會交納信息費，從傭金中扣除。經紀人不斷地輸送或從協會那里獲取房屋信息，從而不間斷地開展中介業務，市場效率大大提高。

第四篇：淺談房地產企業全面預算管理存在的問題及對策

在我國社會經濟持續增長的形勢下，房地產企業之間的競爭不斷加強。

隨著房屋商品化和城鎮化改造工程的推行，房地產行業市場化、客戶化的導向不斷增強，企業內部管理方式由粗放式向規模、集約化管理過渡，企業的全面預算管理也因此受到了房地產企業管理者的重視。

一、房地產企業全面預算管理的特點1．全過程性。預算管理是對企業各項經營活動的事前、事中和事后的全過程管理。

2．全方位性。預算管理的內容包括財務預算、經營預算和投資預算。預算編制涉及企業生產經營的方方面面，將產供銷、人財物全部納入預算范圍。

3．全員性。公司領導、各部門負責人、下屬公司負責人、各崗位員工必須全員參與預算管理。

4．以現金流預算為基礎。由于房地產企業的高利潤、高負債、高風險，現金流的健康順暢顯得尤為重要。因此，房地產企業對編制現金流預算的重視程度大于基于權責發生制基礎的利潤表預算、資產負債表預算。

5．以工程項目預算為核心。工程項目成本的業務量大、成本內容復雜、成本開支難控制的特點決定了工程項目預算的核心地位。

6．以工程形象進度為節點。由于房地產開發周期長，與總包方的結款一般參照形象進度來進行。因此，預算以年底工程形象進度為節點是會計確認開發成本的依據，對企業的會計利潤影響很大，其重要性不言而喻。

二、目前我國房地產企業全面預算管理存在的問題1．缺乏完整的全面預算標準房地產開發項目的多樣性給預算的制定造成難度，尚未形成各種產品類型的企業標準和國家預算定額，預算的準確性受到挑戰，預算編制帶有一定的隨意性，與實際情況偏離較大。

2．缺乏完整的全面預算體系和管理制度目前，部分房地產開發企業及其項目實施單位的各種預算管理還屬于松散型，尚未建立系統、完善的預算管理組織體系和預算管理制度，以至于企業無法落實預算編制的目標和對預算的考核與監督，預算管理的作用得不到充分發揮。

3．缺乏合理預算數據，預算實施效果不佳為了搶占市場，房地產開發商趕工程、搶進度，經常是邊改圖紙邊施工，致使設計概算突破估算指標、施工圖預算突破設計概算、竣工結算遠遠突破施工圖預算。還有的企業測算的依據不足，論證的資料太少，使得預算指標與實際執行情況差異較大，導致預算失去了應有的指導意義。

4．缺乏有效的控制與分析機制房地產預算數據來源廣泛、數據量大，企業缺乏必要的控制措施，無法及時獲取各個預算中心的執行情況，對預算執行難以進行有效地控制，無法做到及時、全面和深入的預算分析。

5．缺乏全員意識許多房地產企業認為，預算只是一種財務行為，由財務部門負責預算的制定和控制，甚至把預算理解成財務部門控制資金支出的計劃和措施。其實，全面預算是企業全員的行為，與全體員工、項目的工期管理、預決算管理等息息相關，是所有相關管理的集中體現。

6．缺乏考核力度在已實行預算管理的房地產企業中，普遍存在著考核部門職責不明確、考核內容不具體、考核工作未能形成制度化、考核標準缺乏規范化等考核不力的現象，致使預算考核不能保證預算管理的全面實施。

7．缺乏與企業戰略目標的聯系由于缺乏行業預算標準，許多房地產企業套用傳統預算方式，在經營計劃指導下編制房地產項目的預算，重預算、輕項目開發預算，使企業的戰略實施沒有具體合理的數據支持，企業的預算與戰略目標缺乏聯系。

三、解決房地產企業全面預算管理問題的對策1．樹立正確的全面預算管理觀念 首先，要強化預算的“ 法律效力”。房地產企業預算管理要求一切經濟活動都圍繞企業目標的實現而開展，預算一經確定，企業各部門在房地產開發建設期至銷售期的各項活動中都要嚴格執行，提高預算的控制力和約束力。

其次，要增強全體員工的參與和配合意識。應動員企業全體員工主動參與預算的策劃、編制和控制，統一觀念和標準，增強全面預算管理的合力。

最后，需要企業領導的支持和重視。實施全面預算管理需要企業領導強有力地推動和反復地宣傳，要全程參與和支持。領導的認同和支持是實施全面預算管理的重要保證。

2．完善全面預算管理的制度建設（1）完善制度。針對房地產企業預算管理中的難題，完善明確責任中心的權責，界定預算目標，編制預算、匯總、復核與審批、預算執行與控制管理、業績報告及差異分析、預算指標考核等一系列全面預算管理制度。

（2）制定標準。根據企業管理模式和房地產行業特點以及經驗數據分析，建立一套房地產項目開發成本、費用科目體系，做好成本數據積累。同時，在標準執行過程中，不斷改進、完善，逐步形成企業自身的成本、費用定額標準。

3．加強全面預算管理的基礎工作基礎工作主要包括原始記錄、定額工作、計劃價格、計量工作、標準化工作、信息工作、規章制度和員工培訓等，是專業管理工作中最基礎的部分。

基礎工作的加強，可以有效地提高企業各項經營活動的績效和整個企業管理水平，為企業全面預算管理提供鋪墊。

4．改進全面預算管理工作的方法（1）由“自上而下”的方式變更為“上下結合”。筆者建議，從房地產企業內部采用自上而下、自下而上、上下結合的編制方法。先由企業高管層提出總目標和部門分目標；各部門再根據目標制定預算計劃，呈報預算委員會；預算委員會審查各分部預算計劃，進行溝通和綜合平衡，擬訂整個組織的預算方案；預算方案再反饋回各部門征求意見。經過自下而上、自上而下的多次反復，形成最終預算，經企業最高決策層審批后，成為正式預算，逐級下達各部門執行。

（2）改進房地產企業的預算編制方法。對房地產項目來說，其開發周期長達2-3年或更長的時間，不確定性因素多，編制預算不僅反映財務狀況，而且反映項目綜合情況。因此，房地產企業預算應做好以下幾項工作：

匯總分解工作。首先，對總體構成進行分解，將收入總體與開發的房地產產品類型、面積、擬銷售均價掛鉤，預測出各房型的銷售總價；將土地、前期、基礎、建安、配套等成本項目根據工程逐步分解，并對應到相關成本項目中，預測出開發總成本；對新增工程項目，應及時補充、修訂成本預算依據。其次，對構成項目按時間進行分解，將各項科目按照工程進度和預計付款方式以及工程總額控制點的要求等，結合項目開發周期進行各個、月份的分解，將預算責任落實到各個單位直至各個項目。

加強部門合作。房地產預算講究的是部門合作、共同努力。在預算管理委員會的組織下，房地產項目預算涉及項目開發前期研發、營銷策劃、工程管理等，各個部門共同研究項目目前的狀態和可能發生的情況，分工編制預算。

如營銷部負責收入預算和營銷策劃廣告等費用預算；前期研發、工程、設計、成控等部門負責開發成本項目預算；行政人事部負責人工成本等管理費用的預算；財務部負責財務費用、稅費及其他費用的預算，并擔負最后的匯總；審計部門負責對預算的執行結果做出分析。

側重現金流量的預算管理。房地產行業由于其資金密集程度高，預算控制聚焦在目標成本和現金流量的預算與管理上。因此，在方法上要求從粗到細，先從宏觀上做好項目投資進度計劃、項目進度計劃，再細化分解，針對每一份合同單獨制定付款計劃，并匯總制定企業周、月、計劃，最后實行跟蹤管理，當有其他原因導致付款計劃變更時，及時調整預算并妥善處理有關事宜。

合理安排好編制周期。由于房地產行業項目開發周期至少2-3年，政策變化大，不確定因素多，要想緩解資金壓力、保證各項目正常開展及后續項目開發的資金儲備，預算編制工作就一定要考慮周全。在編制周期上，應按年、季、月，甚至按周安排資金預算的編制、調整、分析和監控，保持資金鏈的正常運行。

5．加強企業預算的預警管理（1）設置預警控制指標和預警級別。針對實際運行結果與預算目標之間的偏差，設置、調整預警控制線，進行實時監控，將監控結果與各部門績效掛鉤。

（2）采取例外管理。對于超預算和預算外的支出項目，不能隨意增減。要先分析其產生原因，然后將其變化細化分解，組織成控部門、預決算部門、財務部門等進行成本費用測算，分析其對總目標的利弊影響，提出多個認證方案，最后按一定的審批流程選擇確定最優方案。

（3）調整預算。預算方案一經批準，一般情況下不得隨意調整預算。當不利于預算執行的重大因素出現后，通過內部挖潛或采取其他措施彌補，在無法彌補的情況下，才能提出預算調整申請。

總之，房地產企業的全面預算管理是一個系統工程，是企業治理的重要組成內容，是與企業發展戰略相配合的戰略保障體系。房地產企業應該根據自身的特點，形成適合本企業的全面預算管理制度，真正達到實現企業發展戰略目標、整合企業資源、提高經濟效益的目的。同時，房地產企業在推行全面預算管理的時候，要做到權責利的統一、約束機制和激勵機制的統一，必須切實實行現金收支兩條線管理，深化目標成本管理，把企業管理的方法策略全部融匯貫通于執行預算的過程中，最終形成全員和全方位的預算管理體系。

第五篇：淺議房地產企業所得稅管理中的問題與對策

淺議房地產企業所得稅管理中的問題與對策

【摘要】：近年來，房地產企業所得稅增長從歷史縱向來說，增長的絕對額和相對比例都明顯提高，形式可喜，但事實上當前房地產企業所得稅的管理現狀卻不容樂觀。筆者試圖從房地產企業所得稅的征管現狀入手，查找問題，總結經驗，針對性地提出一些建議與對策，以期對房地產企業的企業所得稅管理作一些有益的工作。

【關鍵詞】：房地產企業所得稅管理對策

隨著時間的推移，房地產企業所得稅稅源呈現多元化、復雜化的特征，稅源的流動性和隱蔽性越來越強，納稅人和稅務機關之間的博弈給稅收征管工作帶來新的挑戰。新的企業所得稅法已經實施三年多，但很多現實問題仍困擾著企業，同時由于房地產行業發展不均衡，大部分中小型房地產企業納稅意識淡薄，偷漏稅問題比較嚴重。稅務機關如何抓住房地產企業所得稅管理的薄弱環節，不斷提高管理效能，建立相應的稅收管理長效機制，顯得尤為重要。

一、房地產企業概述

（一）房地產企業的性質。近幾年,房地產市場發展迅猛，成為我國國民經濟發展的一個重要的支柱產業。房地產企業的經營活動是根據城市建設的總體規劃和經濟、社會發展計劃的要求,以土地開發和房屋建設為對象,選擇一定區域內的建設用地,按照使用性質,有計劃、有步驟地進行的房地產開發和建設,屬于第三產業。具有開發產品單件性,開發建設長期性,建設項目固定性,開發經營風險性,保值、增值的特點。

（二）房地產企業的經營特點。房地產行業需要資金量大，經營周期長，預收預付賬款多，經營方式多樣。其主要特點有：

1.預收賬款是房地產開發企業經營的重要方式。沒有預收賬款，房地產開發企業就無法進行再投入，也談不上快速發展。預收房款、售樓花等是主要方式；

2.銷售經營方式多樣。表現為分期收款銷售、委托代理銷售、會員制銷售等等。如部分房地產開發企業以轉讓部分房屋的所有權為代價，換取部分土地的使

用權，形成所謂的合作建房或名義上的代建房；

3.多種經營與混合經營并存。當前房地產開發企業大多是多種經營，既有建筑業，又有加工業；既有房屋銷售，又有物業管理服務；

4.房地產開發工期長、投資大。很多工程要跨完成；

5.財務管理水平低，資金收支渠道多樣。一些房地產企業由于資金調配的需要，經常在不同的金融機構多頭開戶；

6.經營規模大，跨區域經營。

二、房地產企業所得稅管理存在的問題

（一）當前房地產企業在所得稅申報方面普遍存在故意少申報收入多申報成本、費用，少計當期應納稅所得的現象。主要有以下幾方面：

1.應稅收入的隱匿。一是預收款項不按規定申報納稅。稅法規定，“納稅人轉讓土地使用權或者銷售不動產，采用預收款方式的，其納稅義務發生時間為收到預收款的當天。” “房地產開發企業，采用預售方式銷售開發產品的，其當期取得的預售收入，先按規定的利潤率預計營業利潤，并入當期應納稅所得額統一計算繳納企業所得稅，待完工時再進行結算調整。”但實際征管過程中，大部分企業沒有按照上述規定及時申報納稅；二是銷售款長期不結轉或少結轉收入。房地產開發商長期將銷售款、預收定金、房屋配套費等掛在“其他應收款”、“其他應付款”等往來帳上，不與帳面的成本、費用配比結算，造成帳面無應稅所得或虧損，或者以實際收到款項確定收入實現，偷逃企業所得稅。分期收款銷售，不按照合同約定的時間確認收入，以未清算、未決算為由拖延繳納企業所得稅；三是代收款項不計收入偷逃企業所得稅。有的房地產企業將在銷售房產時一起收取的管道燃氣初裝費、水電安裝費等不按價外費用申報繳納營業稅，所得稅。將收取的拆遷安置補償費列“其他應付款”，年末不結轉營業收入，偷逃企業所得稅；四是以開發房屋抵頂所欠建筑商款項，不入帳，不做收入。有些企業房地產只在內部財務報表中體現，致使企業少計了應稅收入，少繳納了企業所得稅。以房屋抵頂拆遷戶補償費、銀行借款本息、支付工程款、獲取土地使用權等不計銷售收入，偷逃企業所得稅；五是整體轉讓“樓花”不做收入，偷逃稅款。一些房地產企業將土地手續辦理完畢后，把一部分樓的開發權整體轉讓給其他具有開發資質的企業，按照約定收取轉讓費，卻不按規定作收入，而是掛往來賬，甚至私設賬

外賬，以達到逃稅的目的。

2.成本費用支出不實。房地產企業的成本費用項目多，構成復雜，專業性強。因此雖然大多數企業成本費用的列支取得的票據是合法的，但稅務部門審核時對其支出的真實性和合理性難以準確界定。主要有四種情形：一是開發項目分期進行，對先期開發部分的成本確認困難；二是實際開發成本超出預算的企業不能提供確鑿的證據；三是人員變動頻繁，公司前后的管理模式和資料的保管出現脫節，造成稅務部門審核難；四是部分期間費用的支出數額過大，與實際經營需要不相符，明顯存在以虛開、代開的發票或在工資支出單上列支各種隱性支出等手段使不合法變為合法的現象。

3.混淆期間費用和開發成本的界限。主要表現在：一是混淆開辦費和開發成本、期間費用的界限。有些開發企業將正常開工建設后發生的業務招待費、業務宣傳費、添置的固定資產等均作為開辦費，待工程開工后作為期間費用一次性稅前扣除；二是混淆當期費用和開發成本的界限。最常見的是將成本對象完工前發生的各種性質的借款費用直接在當期費用中列支，售樓部、樣板房的裝修費用未單獨核算時企業未記入開發成本直接作期間費用稅前扣除。

4.與關聯方企業之間互轉收入和費用。與關聯方企業之間，特別是同一地址辦公的關聯企業之間，由于業務往來頻繁，利益關系密切，互轉收人和費用存在著很強的可操作性和隱蔽性，導致企業最終多計費用或少計收入，偷逃稅款。

（二）稅務部門在具體管理上也存在一些困難，主要表現在：

1.稅源管理手段不高。房地產開發企業流動性大，資金體外循環現象嚴重，客觀上難以掌握，稅務管理部門局限于房地產開發企業報送的納稅申報表和財務報表上反映的情況，沒有更多地摸清企業實際經營狀況，稅務部門掌握的房地產企業所得稅稅源信息嚴重不足；

2.現行征管力量不足。房地產行業是一個業務涉及面較廣、綜合性較強的行業，稅務人員不僅要精通稅收業務，還要掌握相關的法律知識和房地產開發業務知識，而當前稅務部門具有豐富房地產管理經驗的人員較少，管理人員的業務水平和工作能力制約了房地產企業所得稅管理的質量。

3.部分政策不夠明朗。如國稅發【2009】31號文件第12 條規定，允許扣除未完工收入繳納的營業稅金及附加。但實際操作中各地主管稅務機關執行不

一。文件規定“企業發生的期間費用、已銷開發產品計稅成本、營業稅金及附加”，但對“已銷開發產品”是指完工產品，還是包括未完工產品，各地理解不同。執行標準的不統一，影響到了房地產稅收政策執行的嚴肅性和公平性。

4.國地稅的交叉管理使房地產企業有了偷漏稅的空間尤其是新辦房地產企業所得稅管理政策規定空間較大。《國家稅務總局關于所得稅收入分享體制改革后稅收征管范圍的通知》(國稅發[2002]8號)規定：老內資企業所得稅由地稅征收，新辦內資企業的企業所得稅由國稅部門征收；《國家稅務總局關于所得稅收入分享體制改革后稅收征管范圍的補充通知》國稅發[2003]76號又作了一些補充要求，對企業改組改制以及經營形式發生變化后的企業所得稅征管范圍作了進一步明確說明，并且明確自 2003年7月1日，為了保持征管秩序穩定，7月1日之前已由國家稅務局或地方稅務局實際征管的內資企業，征管范圍不再調整。上述文件造成在實際工作中國地稅之間協調工作量大，造成征管中可能出現漏征漏管或管理不到位的問題。

三、加強房地產企業所得稅管理的對策和建議

（一）加強稅源監控，通過對涉稅經濟活動行為中有關信息和數據的掌握，全面了解經濟活動的發展變化，為房地產企業所得稅管理提供有力決策支持。首先與相關部門建立涉稅信息傳遞和協作機制，全面掌握房地產企業的第一手基礎信息資料，并通過信息的交換和比對，進一步了解掌握房地產項目開發的經營規律，進而準確審核納稅申報資料，及時發現和解決漏征漏管問題，強化控管；其次，要建立動態監控管理臺賬，逐戶登記開發項目、分季度反映與有關部門的信息交換情況、預售收入、納稅情況、企業賬面收入、成本、利潤情況及稅務機關調整情況。確保通過對稅源的有效控管防止稅收流失。再次，加強對虧損、微利和低價出售等疑點納稅戶的重點檢查。用房地產抵付各種應付款項（包括以房抵債，以完工房地產抵付借款、銀行貸款，抵付回租租金，換取其他單位、個人的非貨幣資產、抵付各種應付的建筑安裝工程款、廣告支出和其他支出，抵付職工獎勵支出等等）、低價銷售給內部職工等應作為重點檢查對象，對查實偷稅的，嚴格按規定補稅罰款，涉嫌犯罪的依法移送司法機關處理。

（二）抓住企業經營關鍵環節。房地產項目決算是對房地產企業前期預交所得稅進行清算并補繳稅款的關鍵環節，有些納稅人為了延緩納稅，占用稅收的時

間成本，往往人為拖延結算。要把好企業竣工決算關，對企業的決算結果進行嚴格審核，重點核實其成本、費用等項目，查找存在的多列成本、費用等，并督促企業及時繳納稅款。

（三）強化日常評估和稅務稽查。積極開展房地產企業所得稅納稅評估，加強對房地產企業建安成本、財務費用、成本利潤率等主要指標的監控，及時捕捉疑點、發現問題、消除隱患、堵塞稅收漏洞。評估中發現有異常情況的，及時加大稽查力度，明顯存在偷稅情節的，依法嚴肅處理，問題特別重大的案件移送司法部門追究相關法律責任。

（四）強化征管力量，提高業務技能。房地產企業所得稅稅收管理工作量大，業務要求高，需要既精通房地產業務，又熟悉相關稅收政策的高素質的專職稅務人員來管理，應加強一線管理人員和稽查人員的業務培訓，盡快提高其業務水平。

（五）加強房地產企業所得稅的社會綜合治稅。一是爭取地方政府支持，二是加強與房管、城建、金融、工商、國稅和司法等部門的配合，三是建立社會性的協稅護稅組織，四是加強對納稅人的宣傳輔導，提高其納稅意識。以期在政府領導、部門配合、社會參與、司法保障的前提下，凝聚社會力量，合力構建既符合法治要求、又適應現實需要的一種有效管理方式。

（六）完善與優化房地產企業所得稅稅制。首先是提高房地產稅收政策立法級次，目前對房地產內外資的管理大多數屬于稅務系統的稅務規定，而法院審判依據的是法律、法規、規章，如果能把房地產企業所得稅管理的稅收規定上升為規定以上的法律，就可以大大減少房地產所得稅管理的執法風險；其次是盡快完善房地產所得稅管理的相關稅收規定。目前對房地產所得稅的管理，主要是對房地產開發企業，而對建筑公司、租賃公司等與房地產開發企業相關連的企業規定的比較少，這就造成了房地產所得稅管理鏈條的中斷，給房地產企業所得稅的稽查和管理帶來了諸多不變。建議盡快在房地產稽查中明確規定對與房地產開發企業的關聯企業的檢查，在房地產所得稅的管理中明確規定管理房地產企業關聯企業的相關措施和操作細則；最后是嚴格政策界定，精細化政策條款，針對目前稅收管理中遇到的諸多實際操作問題給予明確規定，統一口徑，提高稅收政策執行的嚴肅性和公平性。

【參考文獻】：

［1］《中華人民共和國企業所得稅法》

［2］《企業所得稅法實施條例》

［3］國稅發【2009】31號《房地產開發經營業務企業所得稅處理辦法》 ［4］國稅發【2002】8號《國家稅務總局關于所得稅收入分享體制改革后稅收征管范圍的通知》

［5］國稅發【2003】76號《國家稅務總局關于所得稅收入分享體制改革后稅收征管范圍的補充通知》