第一篇：高新技術企業員工流失問題及對策研究

高新技術企業員工流失問題及對策研究

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[摘要] 本文首先闡述了我國高新技術 企業 員工流失所造成的負面 影響 ,然后給出了我國高新技術企業解決員工流失的一些對策。

[關鍵詞] 高新技術 企業 員工流失

人力資源是 現代 經濟 發展 的首要資源，在經濟全球化的進程中，誰擁有了高素質的人力資源，誰充分發揮了人力資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢，然而，企業員工的流動是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業中，核心員工流失現象嚴重，如何吸引和留住核心員工 目前 是關系企業發展的 問題。

一、高新技術企業員工流失帶來的負面影響

1.企業所需人才的流失給企業帶來很大的影響。高新技術企業是勞動密集型行業，它提供的是高新技術為核心的產品服務組合，其主要生產者是人，員工是高新技術的提供者，會對企業的市場和經濟效益產生極大影響。高新技術企業的競爭很大程度上是人才的競爭，那些富有管理經驗的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業競相挖腳的對象；如果關鍵的技術人員流失，可能會導致生產無法正常進行，產品質量難以把握，研發工作停滯不前，核心技術被盜取，產品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會導致與他們相關聯的市場以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業的生產、銷售的連續性、穩定性遭到破壞。如果企業中高級管理人員流失，不僅會削落企業的管理能力，還會使企業的內部情況及商業秘密外泄。

2.高新技術企業從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業并注入到其他企業中，對他們而言是巨大的成本損失。美國學者古斯塔·福遜估計，貝爾公司每年更替一人次，花費的成本損失1000美元；而對企業、學術團體、咨詢組織 研究 顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美國管 理學 會(AMA)的報告顯示，替換一名員工的成本至少相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失則可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

二、高新技術企業員工流失的對策

1.創建積極向上的企業文化，形成企業的凝聚力。企業文化一旦建立起來，其價值和意義就會超越企業，也超越員工心理。企業的靈魂是企業文化，企業文化的精髓是對企業做事準則的一種認同。高新技術企業由于其人員年青、講求團隊合作而傾向于平等、公開、人性化的工作風格和寬松、舒適的工作環境。等級隔閡是人與人之間關系難以融洽的一大原因，應盡可能地消除由此產生的影響。

作為 企業 文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。企業管理者尤其是高層管理者，先把自己塑造為企業文化的典范，首先自己先認同并傳播公司的文化，這是才能帶動全體員工塑造積極向上的企業文化，形成企業凝聚力。

2.提供適合員工的 發展 空間，調動員工的積極性。對于高新技術企業知識型員工這一特殊群體來講，專業技術是他們的職業生命，有挑戰性的工作 內容 和發展空間是吸引他們服務于企業、保留在企業的關鍵因素，也就是我們說的除了勞動合同的契約之外，員工和企業簽訂的心靈契約——員工為企業付出時間、精力和忠誠，企業給員工提供成長和發展的機會、輔導和認可等，以調動員工的積極性，根據對IT工程師工作滿意度和工作動機的調查 研究（Brown Melvina Marianne；2002）發現以下因素對參與者提高工作滿意度和動機是重要的:(1)高人際互動愉快的工作環境；(2)能提供自主性、挑戰性、反饋成長機會和證明他們技能的工作；(3)提供持續培訓和 教育。

3.構建并完善薪酬體系，穩步提高員工的待遇。員工薪酬體系(主要是貨幣性收入)，可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績效工資、激勵性薪酬和各種延期支付性質的薪酬;間接報酬是指企業為人才提供的與工作績效關系不大的收入，包括各種常規福利、保險以及津貼等福利性質的收入。企業為員工提供的薪酬，一方面要受政府有關政策法規的制約，另一方面還受到市場競爭的 影響。所以說企業支付給每位員工的薪酬應該是企業和個人雙方都相對滿意的論文聯盟www.tmdps.cn整理。

4.加強思想 政治 教育工作，及時解決員工關心的 問題。高新技術企業發展的每一步增效，離不開心系企業的員工，而要使企業對員工產生向心力和凝聚力，作為企業領導，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業為家，對企業產生依存感。但過去那種僅僅靠開會、下發文件的思想政治工作形式己經不適應當前新的發展形勢了。當前，作為企業領導者，要體現出思想政治工作的實效性，要從以下幾個方面開展工作：一是關心職工切身利益。員工所產生的思想問題，大多與自身的利益有關，企業領導者要把關系員工的切身利益這一熱點也是難點問題作為一項政治工作來抓，開展深入的思想政治教育。二是注重方式創新。企業領導者要帶頭改革傳統式的思想政治工作，開會要有針對性，有意識地把關系職工切身利益、企業利益的相關內容融于會議內容中，更加實際地體現思想政治工作對實際工作的指導運用；要有計劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治 理論 學習。三是要增強自身的政治思想素質。企業領導在思想政治工作中應當做到要以身作則，用自身的影響力、帶動力、形象力使員工產生共鳴。隨著改革開放的不斷深入，高新技術企業思想政治工作者要更加堅定這一信念，做到廉潔自律。另外，還應注意不斷提高自身的文化、業務素質，這樣才能做到因事而異、因人而異，才能把思想政治工作做得更有實效。

參考 文獻 ：

[1]莊士欽: 現代 通信企業人力資源開發與管理[M].北京:人民郵電出版社, 2002

[2]劉美玉孫志成:管 理學 [M].大連:東北財經大學出版社, 2003

第二篇：淺談飯店員工流失問題及對策研究

淺談飯店員工流失問題及對策研究

----以紅日賓館為例

摘要：人力資源管理是酒店業經營管理者關注的焦點和熱點，近年來酒店行業人員流動率一直高居各行業之首，而酒店人力資源開發、管理的好壞，將直接影響酒店經營的成敗。本文在對飯店員工流失現象分析的基礎上，提出對策，為酒店業的人力資源開發與管理提供科學依據。

關鍵詞：紅日賓館 員工流失 原因分析 對策研究

隨著旅游業的迅速發展,飯店已經成為旅游業吃住行游娛購6大要素中的重要組成部分.然而,員工流失現象已成為酒店行業的重大癥狀之一,這不僅僅是個別地區問題,而是整個行業的普遍現象.員工的高流失率一直是困擾著酒店管理著的難題.在其他行業正常的流失率應該在5%-10%左右,作為勞動密集型的的旅游飯店員工的流失率也應該不超過20%.然而,國內的飯店遠遠超過與這個數目.我現在所在的紅日賓館的員工流失現象很嚴重，員工的高流失率是十分危險的和緊迫的,這會給旅游飯店帶來較為嚴重的經濟損失和信譽損失.通過我在賓館的實習生活經過觀察揣摩,同時基于理論上的思考,對紅日賓館員工流失從多個角度的簡要分析,并對防止員工流失提出了一些相應的對策.一、紅日賓館的基本概況

青島紅日賓館創建于1995年，現已發展成擁有八大關店、石老人店、太平角店三家分店的集團化賓館酒店公司，紅日賓館八大關店坐落于著名的天然氧吧——八大關景區內，是青島知名的集豪華客房、特色餐飲、娛樂休閑于一體的歐式別墅群花園酒店。擁有四星級的各種客房近百套；裝修高貴典雅的宴會廳30余間及可容納300多人就餐的西式自助餐大廳一個；酒店還擁有大中小型會議室多個，足療室、健身房、棋牌室等各種康樂項目。酒店距市中心2公里，車程5分鐘；距火車站10公里；距飛機場35公里，車程45分鐘；距展覽中心15公里，車程15分鐘；距港口7公里，車程15分鐘；距長途車站8公里，車程15分鐘。

二、紅日賓館員工流失的原因分析

(1)紅日賓館員工流失的主觀原因

1.員工自己覺得不適合本職工作

從事酒店的人員并不是專業人員,在客房部,絕大部分員工不是客房專業出來的,有計算機專業的,旅游飯店的從業人員尤為如此,還有各種各樣專業的在客房部工作.究其原因為什么從事酒店工作,是因為學校安排來這里實習.畢業了以后覺得自己已經選擇了客房部工作,對此已經熟悉,若再選擇新的職業再從頭做起比較困難被迫留下來.工作一段時間后覺得自己根本不適合本職工作而選擇跳槽.2.員工自身的疲憊程度.根據心里學家的調查顯示從業著長期從事某項工作,有80%以上的從事同一項的從業人員都有身心疲憊現象的產生.我曾在和一位即將離開紅日的員工交談了解到他之所以離開的原因是因為身心過于疲憊,他曾經引用某名人的話說:我們的工作就象倒水的游戲一樣今天把這桶水倒如另外一只桶中,沒有又把它倒過來這樣反復重復,日復一日毫無半點刺激可言,每到上班就處于麻木狀態.當筆者問到辭職之后有什么打算時,他們也沒有明確的目標,只說回去休息一段時間再說.3.尋求更好的發展機會和更高的報酬

許多從外地來的員工選擇進入酒店工作,也有很多原來已經在酒店里工作很長一段時間的服務員,一旦發現有利于自己空間的單位和薪水高的單位,他們就會選擇跳槽,雖然薪水對員工來說不是跳槽的主要因素,但是有時候也是衡量員工價值的重要尺碼,他們看到的是對自己發展有利的空間,在這方面,員工的考慮是比較成熟的。

4.找到比此處更好的工作而選擇跳槽

酒店的員工,尤其的處于第一線的服務人員(主管,領班,普通服務員),工作量大.工作辛苦,甚至還遭到客人的的有意刁難和人格的侮辱,由于酒店的管理著處理方式不當.長期這樣,員

工感覺到沒有得到應有的關懷和尊重,他們開始尋找更好的工作,一旦找到,他們就會跳槽.5.傳統觀念的影響

一些員工受到傳統觀念的影響,以為從事飯店行業是低人一等的下賤行業,還有的以為從事酒店的是從事青春行業,等.在這些觀念的影響下有的老員工很難安心工作,無論是覺得低人一等的員工,還是那些老員工,跳槽是他們經?？紤]的問題.6.其他方面的原因

一些員工除于工作之外的個人方面的原因,也可能作出跳槽的決定.譬如,有的女員工更好的為了照顧家庭,有的也會由于身體本身的原因而退出酒店行業,如年齡太大,眼睛過渡的近視等.(2)紅日賓館員工流失的客觀原因

1.酒店的工作環境

雖然說紅日賓館位于風景優美的八大關，為掛牌四星級的酒店，但硬件設施遠遠沒有達到四星級的要求，其表現為員工吃的差，住的差，宿舍設施不夠，沒有方便的洗浴場所，員工長期在這樣的環境下生活，很容易產生離職心里，并最終辭職。

2.與酒店員工的年齡結構有關

紅日賓館的從業人員的年齡結構普遍比較低，多為20歲左右的年輕人。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當現實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭責任感，并且自身適應性強，對企業依附性差，有更多機會和發展空間，以致酒店業的員工流失率居高不下。

3.員工對薪酬的不滿

美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定員工自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在紅日賓館員工之間工資差別不大，他們干多干少一個樣，干與不干工資一個樣，沒有加班費，工資長久沒有變化，偏低得工資，致使有些員工產生離開的念頭，導致員工流失。

4.缺乏良好的企業文化，員工沒有歸宿感

酒店的企業文化是一個酒店特有的傳統和風尚，良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協同力。雖然說紅日賓館也有自己的企業文化，但酒店對企業文化的建設和管理不夠，沒有形成良好的企

業文化氛圍。

5.領導者缺乏領導魅力，對員工的管理能力有待提高

在紅日賓館，領導對下屬比較親切，應該說可以留住員工，但再紅日感覺沒有提升機會，或許說管理者不能發現人才，該走得員工走了，留下的員工是忠心的，再來的員工得不到重視又會離開了，最后留下的始終是忠心的。

三、紅日賓館員工流失對企業帶來的影響

研究表明，在酒店行業，18%左右的離職率是一個合理的幅度，合理的流失會促進酒店的員工新陳代謝，有利于酒店的長期發展，但如果離職率過高超過了合理的限度，則會給酒店帶來很多負面影響。

1.成本損失

酒店員工流失成本主要包括以下幾個方面，一是取得成本，它包括招募、選拔、雇傭和就職的成本；二是培訓成本，主要是指為培訓員工達到酒店所要求的崗位或者提高其崗位技能而花費的成本，包括酒店員工因崗位培訓和脫產培訓所產生的費用；三是離職成本，主要是指員工離開酒店，酒店所付出的成本，主要包括員工流失前低效率成本、員工流失后替代人員尚未到位時發生的職位空缺成本，以及招聘新員工所需要的替代成本。酒店員工流失率越高，酒店經營成本也會相應增多，從而使酒店的經營利潤下降。

2.影響酒店的凝聚力

人的觀念、意識、情緒是受周圍環境影響的，酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產生比較大的“波及效應”。進而影響到整個酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其它在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響，特別是離職的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更好的待遇時，會導致其他員工工作積極性和效率受到影響，從而對酒店的發展前景產生懷疑，甚至引起“滾雪球”效應，一個人出走，帶動一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。

3.導致酒店服務質量的下降

眾所周知，員工離職會有一個過程，在這一過程當中，員工不可能盡心盡力和往常一樣提供優質服務。此外，員工離職后，由于人手短缺可能會造成的服務質量的下降，新員工剛招聘后，由于其服務技能的與老員工存在一定的差距，也會直接影響到酒店的服務質量。而且這種影響將會是長期和持續的。

4.客源流失

酒店服務質量的不穩定會導致客人滿意度下降，引發客人投訴增多，從而影響酒店整體形象，這會導致酒店部分客源流失。另外，酒店營銷人員離職也可能導致酒店客源流失，這部分員工在酒店期間利用原有工作環境與渠道與相關客戶建立了廣泛的商業關系與個人關系，在同一地區就會成為原酒店的競爭對手，這些員工一旦流失就會帶走大批客戶，嚴重影響到酒店的市場份額和經濟效益，給酒店帶來很大的損失。

四、對紅日賓館員工流失所采取的對策

員工流失率高是酒店員工對現狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現。只有穩定員工隊伍，才能有更穩固的發展，更高質量的服務。防止和減少人才流失，關鍵環節在于建立完善的防范機制，具體來講就是要完善酒店人才的甄選、開發、培養和管理，積極建設良好的企業文化，為員工創造良好的工作空間和發展機會，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業服務，針對員工流失現象采取對策如下：

1.把好招聘錄用關

招聘是是酒店獲得員工的重要環節，有效的招聘對于酒店而言具有十分重要的意義。一方面，員工要能滿足酒店工作和崗位的需要；另一方面，員工個體內在的特征也要與酒店的基本特征相一致。實現人與組織匹配不僅有利于酒店形成強有力的組織文化，而且還能提高核心員工對組織的認同感，進而降低其離職率。而要成功實踐人與組織匹配的招聘模式，關鍵是做好招聘面試和員工進店后的組織社會化兩個環節工作。招聘面試中，酒店可先通過職位分析問卷、工作任務問卷和關鍵事件技術等方法，分析各個崗位需要的知識、技能和能力等相關特征，然后對求職者的價值觀、應聘目的、人格特征等進行分析，再對酒店組織文化等進行分析，判斷應聘員工與組織是否匹配。如果匹配，還需要做好員工入店后的組織社會化工作。酒店和員工采用不同策略時應當考慮對方可能的策略措施，努力尋求雙方都認可、都接受的共通之處，實現員工的組織社會化。

2.員工培訓與職業生涯規劃

酒店之間的競爭是多方面的，但最本質、最根本的還是體現在酒店管理和服務人員素質的競爭。這就需要酒店持續不斷的注重對員工的培訓。通過培訓可以提高酒店員工的敬業精神，還可以使他們更好地適應工作，減輕精神壓力，增強員工勞動組織紀律觀點。為員工的自身發展提供條件。酒店管理崗位是有限的，相當的員工不可能得到升遷，實施多重職業發展路徑無疑是滿足員工多重需要的有效措施。具體實施中，酒店可針對酒店員工不同需要，深入地進行調查研究，了解核心員工需要層次和需要結構的變化趨勢，實施多重職業發展路徑，從職務提升、工作重新設計、技術等級提升等多方面進行嘗試，使員工有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，保證其獲得職業發展的成就感和促進個人成長。

3.薪酬制度，完善人才選拔機制

薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯系。所以旅游飯店管理者一方面應該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點的向核心員工傾斜，根據員工對飯店做出貢獻的大小給予相應薪酬，讓優秀員工的價值得到體現。另一方面企業要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項目。建立科學靈活的選拔任用機制也是激勵機制的一項重要內容。酒店中那些具有豐富工作和管理經驗的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關注的是自己的發展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個人特點的職業發展規劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發展。

4.確立以人為本的管理思想，建立合理的制約措施

酒店的一切管理和服務工作都是由酒店員工來提供的，員工是酒店一切利潤的來源。酒店必須樹立“以人為中心”的管理思想。現在許多酒店薪酬福利相當高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對員工的過度使用，高的報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。管理者只有真正意識到這一點，強化以人為本的管理理念，才能夠招得來、留得住、用得好酒店員工。酒店對于自己投資培養的人才,可以用合同的方式約定合理的服務期限。對于商業秘密、客戶源的管理可以通過制約措施、規章制度加以管理。出現問題時通過法律手段得到合理解決,避免人才流動給酒店造成的損失。總之,采取積極的應對措施、發揮人才流動的積極作用、縮小消極作用,就能使酒店面對跳槽充滿生機和活力,在競爭中立于不敗之地。

5.加強與員工的溝通反饋，建立員工滿意監控機制

如果酒店信息溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，從這一點來說，建立酒店員工滿意監控機制是非常重要的。首先，建立員工申訴機制，使員工在受到不公平待遇時可以通過正常渠道反映；其次，建立員工定期交流制度，管理者以各種形式及時掌握員工的思想動態，及時解決管理中存在的問題，提高員工的工作滿意度；最后，建立員工離職談話制度，這一點國內酒店有很大的差距，通過與員工的離職談話，了解員工離職的原因，及時修正酒店方不對的行為，減少員工的再流失。

6.紅日賓館的培訓和實際操作沒有有機的統一起來

筆者在紅日賓館實習期間,按規定參加紅日賓館的各種培訓,結果筆者發現,培訓與實際運用不能有機的結合起來.在培訓技能時,只講理論而不親自示范;在培訓時培訓的主要人員由各部門主管或經理擔任,沒有專門的培訓人員進行培訓.培訓時經常出錯而服務人員懼怕主管或經理的威嚴得不到及時的糾正,從而效果不是很顯著.再者, 紅日賓館缺乏語言環境,來紅日賓館的客源大部分來自于國內,沒有外語培訓.所以, 紅日賓館在培訓時應該注重培訓與實際操作的有機統一,掌握國際飯店通用的四步法:告訴你如何做(TELL YOU);示范做一遍(SHOW YOU);跟我做(FOLLOW ME);檢查糾正(CHECK YOU);針對培訓應該選擇專業的人員來進行培訓,或者用各種方式鼓勵員工上培訓班等。

7.經常對員工進行思想教育

酒店屬于服務行業,但大多數人對整個行業的認識遠遠不夠,這還有一個轉變觀念的過程。特別是在中國,人們對于酒店行業常常有思想的誤區,認為從事酒店業屬于下賤行業.因此,穩定員工流失的主要手段之一是經常對員工進行思想教育和說服,充分的運用多媒體等工具使員工認識到酒店業的發展前景和酒店也的基本經營狀況及基本性質,從而使員工擺脫思想包袱安心工作。正所謂：根本問題是決策者的問題，意識不到問題是管理素質的問題，解決不了問題是水平的問題，要切實可行地控制和減少員工的流失，應從“擲地有聲”的酒店人文化做起，即找到“以人為本”的著陸點。

結束語：

通過在紅日賓館實習的這段時間，使自己對酒店業有了一定的了解，并與自己所學的理論知識相結合，對自己在各方面有了很大的提高。大凡重視員工的酒店都會把員工的流失，尤其是頻繁的流失當成是一件很痛心的事情?；ㄙM高薪吸引來的人才，如果不能留住他們是很無能的表現。招聘進來一個人才可以說是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費的努力要大得多。管理者只有真正意識到這一點，才會產生控制員工流失的想法和不遺余力實施這句話：爭得來、留得住、用得好。通過對紅日賓館的分析，也是大多酒店存在的問題，將問題改掉，將服務做好，希望紅日賓館越來越興盛，我國的酒店業做得越來越好！

參考文獻：

[1]李朝林:我國企業人才流失問題研究[J].財經研究,2001,(2)

[2]王虹等:員工流失分析與研究[J].商業經濟與管理,2004,(5)

[3]趙西萍:旅游企業人力資源管理[M].南開大學出版社2001年

[4]2003年中國旅游年鑒[M]中國旅游出版社

[5]謝晉宇:員工流動管理[M].南開大學出版社2001年

[6]趙曙明:國際企業人力資源管理[M].南京大學出版社,1998

第三篇：高新技術企業員工流失問題及對策研究-劉偉 李上 陳佳鵬

[摘要] 本文首先闡述了我國高新技術 企業 員工流失所造成的負面 影響 ,然后給出了我國高新技術企業解決員工流失的一些對策。

[關鍵詞] 高新技術 企業 員工流失

人力資源是 現代 經濟 發展 的首要資源，在經濟全球化的進程中，誰擁有了高素質的人力資源，誰充分發揮了人力資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢，然而，企業員工的流動是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業中，核心員工流失現象嚴重，如何吸引和留住核心員工 目前 是關系企業發展的 問題。

一、高新技術企業員工流失帶來的負面影響

1.企業所需人才的流失給企業帶來很大的影響。高新技術企業是勞動密集型行業，它提供的是高新技術為核心的產品服務組合，其主要生產者是人，員工是高新技術的提供者，會對企業的市場和經濟效益產生極大影響。高新技術企業的競爭很大程度上是人才的競爭，那些富有管理經驗的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業競相挖腳的對象；如果關鍵的技術人員流失，可能會導致生產無法正常進行，產品質量難以把握，研發工作停滯不前，核心技術被盜取，產品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會導致與他們相關聯的市場以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業的生產、銷售的連續性、穩定性遭到破壞。如果企業中高級管理人員流失，不僅會削落企業的管理能力，還會使企業的內部情況及商業秘密外泄。

2.流出企業的巨大成本損失。高新技術企業從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業并注入到其他企業中，對他們而言是巨大的成本損失。美國學者古斯塔·福遜估計，貝爾公司每年更替一人次，花費的成本損失1000美元；而對企業、學術團體、咨詢組織 研究 顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美國管 理學 會(AMA)的報告顯示，替換一名員工的成本至少相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失則可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

二、高新技術企業員工流失的對策

1.創建積極向上的企業文化，形成企業的凝聚力。企業文化一旦建立起來，其價值和意義就會超越企業，也超越員工心理。企業的靈魂是企業文化，企業文化的精髓是對企業做事準則的一種認同。高新技術企業由于其人員年青、講求團隊合作而傾向于平等、公開、人性化的工作風格和寬松、舒適的工作環境。等級隔閡是人與人之間關系難以融洽的一大原因，應盡可能地消除由此產生的影響。

作為 企業 文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。企業管理者尤其是高層管理者，先把自己塑造為企業文化的典范，首先自己先認同并傳播公司的文化，這是才能帶動全體員工塑造積極向上的企業文化，形成企業凝聚力。

2.提供適合員工的 發展 空間，調動員工的積極性。對于高新技術企業知識型員工這一特殊群體來講，專業技術是他們的職業生命，有挑戰性的工作 內容 和發展空間是吸引他們服務于企業、保留在企業的關鍵因素，也就是我們說的除了勞動合同的契約之外，員工和企業簽訂的心靈契約——員工為企業付出時間、精力和忠誠，企業給員工提供成長和發展的機會、輔導和認可等，以調動員工的積極性，根據對IT工程師工作滿意度和工作動機的調查 研究（Brown Melvina Marianne；2002）發現以下因素對參與者提高工作滿意度和動機是重

要的:(1)高人際互動愉快的工作環境；(2)能提供自主性、挑戰性、反饋成長機會和證明他們技能的工作；(3)提供持續培訓和 教育。

3.構建并完善薪酬體系，穩步提高員工的待遇。員工薪酬體系(主要是貨幣性收入)，可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績效工資、激勵性薪酬和各種延期支付性質的薪酬;間接報酬是指企業為人才提供的與工作績效關系不大的收入，包括各種常規福利、保險以及津貼等福利性質的收入。企業為員工提供的薪酬，一方面要受政府有關政策法規的制約，另一方面還受到市場競爭的 影響。所以說企業支付給每位員工的薪酬應該是企業和個人雙方都相對滿意的。

4.加強思想 政治 教育工作，及時解決員工關心的 問題。高新技術企業發展的每一步增效，離不開心系企業的員工，而要使企業對員工產生向心力和凝聚力，作為企業領導，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業為家，對企業產生依存感。但過去那種僅僅靠開會、下發文件的思想政治工作形式己經不適應當前新的發展形勢了。當前，作為企業領導者，要體現出思想政治工作的實效性，要從以下幾個方面開展工作：一是關心職工切身利益。員工所產生的思想問題，大多與自身的利益有關，企業領導者要把關系員工的切身利益這一熱點也是難點問題作為一項政治工作來抓，開展深入的思想政治教育。二是注重方式創新。企業領導者要帶頭改革傳統式的思想政治工作，開會要有針對性，有意識地把關系職工切身利益、企業利益的相關內容融于會議內容中，更加實際地體現思想政治工作對實際工作的指導運用；要有計劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治 理論 學習。三是要增強自身的政治思想素質。企業領導在思想政治工作中應當做到要以身作則，用自身的影響力、帶動力、形象力使員工產生共鳴。隨著改革開放的不斷深入，高新技術企業思想政治工作者要更加堅定這一信念，做到廉潔自律。另外，還應注意不斷提高自身的文化、業務素質，這樣才能做到因事而異、因人而異，才能把思想政治工作做得更有實效。

參考 文獻 ：

[1]莊士欽: 現代 通信企業人力資源開發與管理[M].北京:人民郵電出版社, 2002

[2]劉美玉孫志成:管 理學 [M].大連:東北財經大學出版社, 2003

第四篇：旅游企業如何應對員工流失問題研究

旅游企業如何應對員工流失問題研究

【摘要】 隨著全球經濟一體化程度的不斷提高，給旅游業的發展帶

來了新的契機，旅游企業也應運而生。然而，近年來旅游企業普遍較高的員工流失率制約了旅游業和旅游企業的發展，成為了絆腳石。通過分析分析旅游企業員工流失的原因及影響，運用描述性分析法對旅游企業如何留住員工的問題進行了分析和研究，并提出了相應的策略和建議。

【關鍵詞】 旅游業旅游企業人力資源管理員工流失

【正文】

一、旅游企業人力資源管理

現代旅游業的發展起源于第二次世界大戰之后，并保持著高速度的發展趨 勢。尤其是進入20世紀90年代以后，全世界每年接待的國際旅游者數和國際 旅游收入的增長速度均超過10%，成為當今后工業化社會發展最快的產業之一。旅游業作為經濟建設的重要產業越來越受到世界各國和地區的高度重視，許多國 家特別是發展中國家已把旅游業當作實現當地經濟騰飛的重點產業來扶持。旅游業具有經濟性、文化性，是資金密集型產業和勞動密集型產業，它的特 點是綜合性、依賴性、敏感性。根據旅游業的這些性質和特點，旅游企業是提供 服務產品的企業，員工參與服務生產過程，向顧客提供面對面、高接觸的服務。當今，科學技術越來越發達，但旅游企業所提供的服務無法為機器或物質生產過 程所代替，而且顧客越來越需要高接觸、體貼入微、富有人情味的個性化服務，因而旅游企業應特別重視人力資源的管理。

旅游企業人力資源管理是旅游企業人力資源管理者在了解旅游市場的前提 下，遵循一定的理論和原則，運用各種管理方法，對旅游企業擁有的有形和無形 的資源進行有效的決策、計劃、組織、控制、協調使各項資源得以合理配置，以 實現企業所預期的戰略目標。美國羅森帕斯旅游管理公司總裁認為“員工第一，顧客第二”是企業成功之道，只有把員工放在第一位，員工才有顧客至上的意識。

二、旅游企業員工流失現象非常普遍且流失率高

目前，關乎著旅游食、住、行、游、購、娛等各方面的相關旅游企業，都不 同程度地存在著一種令人擔憂的現象：一方面，隨著第三產業的不斷深入與發展，旅游企業急需大量的人才，卻又留不住人才，招不到人才，而企業員工流失現象 非常普遍。旅游業的三大支柱產業特別是旅行社、飯店的員工流失，已經成了家1

常便飯，不僅制約了旅游業的發展，而且讓旅游企業也十分的頭疼；另一方面旅 游企業員工流失率普遍較高，且高持不下。

據統計，北京、上海、廣東等地區飯店員工流失率在30%左右，有的飯店高 達45%。飯店員工流失率，是一個世界性的問題。根據美國飯店基金會《1998

年飯店業流動率和多樣性研究報告》，1997年美國飯店業一線員工的流失率為

91.7%，經理為13.5%，督導為11.9%。根據1998年對美國獨立型飯店管理公司 總經理的調查報告，大多數經理將人力資源列為本公司面臨的最大挑戰，另根據 1998年全美餐飲企業協會的研究，餐飲企業每位員工的流失平均所帶來的損失 為5000美元，而經理人員平均流失費用為50000美元或者更多。

而旅游業另一支柱產業旅行社情況也不容樂觀。據國家旅游據統計顯示，2003年，在持有導游證的人中，目前已不再從事導游工作的有65471人,占33.2%。其中,具有導游資格證的流失率為45.3%,初級導游的流失率為6.4%,中級導游員 流失率為14.6%,高級導游的流失率為10.1%,特級導游的流失率為37%。同時據統 計，目前我國旅游業從業人員為800萬，實際需要專業旅游人才1200萬以上，旅 游業人才缺口在400萬以上。中國加入WTO后，國內旅游市場持續快速增長，伴 隨著外資旅游企業（如大飯店集團、外資旅行社）的大量進入，旅游企業對熟悉 國際國內市場、外語熟練及酒店業高級人才的需求開始變得十分強烈。

三、旅游企業員工流失原因及影響

（一）改革開放以來，我國旅游業才得到了較好的發展，較西方發達國家相

比，我國旅游業起步較晚，且與其他各行業相比，旅游業競爭優勢較弱。長期以來,在我國政治生活、經濟生活和社會生活中,旅游行業不被重視,被認為是吃喝玩樂的行業,沒把旅游當成國民經濟的重要行業，以致無論是旅行社還是酒店員工對旅游業的認識都存在偏頗，認為這個行業只是吃青春飯的行業，不能長期的停留。

（二）旅游行業進出壁壘低。由于旅游服務業的崗位多數技術性不強,服務技能不具其他行業員工不易習得的優勢,行業就業門檻低。具有高素質的專業人才又對旅游行業有偏見，有好的工作機會，他們就不會進入旅游行業，認為這個行業的不穩定性給他們帶來的是沒有安全感。

（三）近年來旅游業的發展速度非常驚人，為旅游企業的發展帶來了新的契機，各種大大小小的旅游企業遍布全國，以致超出了需求。而旅游企業對旅游專門人才的需求量也逐漸增長,尤其是高素質人才更是供不應求。在這種情況下，旅游企業對人才的爭奪日益激烈，人才需求就面臨著極大的危機，進而出現了旅游企

業間的惡性競爭，員工流失率也就高起不下了。

（四）我國的關于旅游行業法律法規制度及社會保障制度不健全，不完善。這方面尤其表現在導游人員的保障方面，導游人員被稱作“三無”人員即無工資、無保險、無福利，導游人員的絕大多數收入來源于帶團時的游客購物提成，以致社會上出現導游宰客的普遍現象，他不宰就沒有收入，那導游靠什么來生活呢。若果有明確的制度或法規來規范這個行業各方面的保障，就不會出現宰客現象，更不會讓員工沒有安全感，就不會有員工流失了。

（五）企業管理者對員工的重視度不夠高，重效益，輕人心，無法滿足員工自尊的需要。企業管理應以人為本，重效益更應重員工，管理者要清楚地了解“好效益出自好員工”。我國旅游行業的管理經驗大都借鑒于西方的管理模式，而中國有著特殊的國情與民情，不適當的管理模式使員工難于適從，進而產生心理上的不愉快，自尊心就會受創。員工就自然而然的流失了。

（六）員工的個人需求沒有得到滿足，比如對晉升、薪酬、福利、績效考核等方面的需求沒有得到管理者足夠的重視，進而會覺得沒有發展空間，最終就造成了頻繁的員工流失現象。

（七）旅游企業員工頻繁的流失增加了企業的運營成本，不利于企業文化建設和企業品牌的樹立，不利于保持服務質量的穩定，動搖軍心，直接影響到了人心的穩定，進而不利于保持服務質量；另外可能會帶來業務損失，比如旅行社外聯人員的流失，那么他們便會帶客轉社，給旅行社帶來客戶損失。

四、應對旅游企業員工流失策略和建議

（一）進行科學、合理、認真的工作分析。工作分析是構建人力資源管理體系的基石。從某種意義上來講，工作分析的有效性是大多數人力資源管理職能發揮作用的前提。不但如此，科學的工作分析工具還能幫助管理人員進行人員的合理配備，使在總體人工成本保持不變甚至下降的情況下，實現對組織成員的有效激勵管理，并把人力資源管理效率培育成企業的核心競爭能力。目前旅游企業面臨的是一個變化莫測的外部環境，計算機技術和網絡技術日新月異，人們的消費觀念和生活方式不斷更新，這決定了旅游企業不能墨守成規，根據時代需求及時進行工作分析。

（二）從源頭思考，旅游企業員工流失頻繁是員工對行業及職業的認識不夠

清楚，旅游企業應與教育院校合作培養人才。在人員在校學習時，企業就應定期給學員們上課，不僅加強了他們專業知識的學習，對專業有更加深入的認識，而

且有利于在學員的心中樹立企業形象，培養企業文化，加強職業道德。

（三）重視員工的合理培訓與個人發展?，F代企業的競爭實際上是人力資源的競爭，旅游服務業的主要產品是服務，服務要通過人來完成，人員綜合素質、服務水平的高低是企業吸引客戶、開拓市場的資本。對員工的合理培訓是人力資源開發的關鍵之一，培訓可以加快員工的學習速度，使其掌握正確的操作方法，提高勞動效率，避免工作中出現差錯，真正提高旅游服務企業的服務質量。關心員工的職業發展前途，是旅游服務業中最好的激勵措施。一個努力進取的員工，如果長年得不到應有的重視和晉升，看不到自己職位與責任的提高與發展，學不到新的知識和技能，那么他在這個企業流下去的可能性不會很高。

（四）順應改革潮流，建立新的制度，運用股權制。通過將個人利益與旅游

企業利益整合在一起的辦法，從企業內部構件“利益共同體”，增強人才的責任心，激發其創造性和積極性。具體的股權可以設置為期限股即在一定期限內，向員工提供按照一定價格購買的企業的一定數量的股份，讓員工成為企業的主人；崗位股即一種與崗位對應的股權；貢獻股即根據員工對企業的貢獻多少給予的股權。另外可以改革原有制度給予員工工齡保障，即根據工作工齡提供一定的保險、晉升、住房等方面的一定保障或福利。

（五）設計高效的績效評價系統。對于多數的旅游企業來說，績效評價只是

名存實亡，沒有真正發揮其的作用，設計高效的績效評價系統顯得尤為重要。那么首先要做好的就是確定全面合理科學的績效評價系統內容，其主要內容應包括工作質量，工作數量，工作效率，成本有效性，監督管理需要，對他人的影響等，當然各企業應根據自身的需要制定相關內容。高效與否決定的因素很多，有內容、方法、評價人等，想要做好還需要下一番功夫。

（六）建立激勵性的薪酬管理系統。員工心中公平的薪酬水平自然是由績效

決定，績效薪酬的具體形式可以為記功付酬，獎勵工資，銷售激勵，利潤分享，職工持股，股票期權（福利性期權、報酬性期權、核心雇員期權）等形式。

【參考文獻】

（1）方增福，《旅行社管理》，北京：科學出版社，2010

（2）趙西萍，《旅游企業人力資源管理》，天津：南開大學出版社，2001.3

（3）宋耘、傅慧、李美云，《旅行社人力資源管理》，廣州：廣東旅游出版社，2000.12

（4）中州大學學報，第20卷，第4期，2003.10

（5）曲秀梅，《我國旅游飯店員工流失的原因及對策》，2002.6

（6）中國旅游統計年鑒，1997-1998，2003

第五篇：員工流失行為分析及對策研究

員工流失行為分析及對策研究

【前言】筆者2006年大學畢業后進入某礦業公司工作，同期去的有7個大學生，到09年1月，我們7個人先后辭職離開，離開的原因是多方面的，但造成的結果是一樣的，由于我們此時已經成為各自崗位的熟練員工，我們的主動離職，一定程度上影響了公司的生產效能。

筆者所在的公司是家族企業，管理方面存在很多問題，員工流失一直是最主要、也是最迫切需要解決的問題，本文試圖就這一問題進行分析，并嘗試給出初步的解決辦法。

【關鍵詞】員工流失薪酬分配企業文化

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。

一、員工流失的三個特點：群體性 時段性 趨利性

1、群體性 員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。而我所在的礦業公司作為煤炭企業，符合其中的大部分條件，礦業公司下屬最主要分公司之一的焦化公司員工流失尤為嚴重，市內各焦化公司都存在一定程度的人力短缺，各公司相互挖腳，形成了一定數量熟練員工的被動性流失。而部分員工對于現狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。這里我舉一個例子，我們焦化公司車間的一個熟練工，上午剛辭職，下午就去了另一家焦化公司。

2、時段性 員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生員工流失。員工流失的這個特點在礦業公司也表現的比較明顯，每到年關，公司辭工人數就會增加，幾乎每天都有員工離職。而公司也一直存在一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義?？梢钥紤]結存部分獎金用于開年上班發放的方式解決這一問題。

3、趨利性員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能

吃苦耐勞，自愿加班，便于管理，這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住，例如礦業公司下屬各煤礦的下井工人。而對于有一定學歷或者專業技能的員工來說，例如在礦業公司總部上班的這一部分人，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一于被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。

二、員工流失的原因

企業對于員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在一個企業工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，但是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的責任。

1、薪酬分配模式落后。應該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。礦業公司每次開會，員工提的最多的就是薪酬問題，礦業公司的薪酬結構非常不合理，管理層都實行年薪制，且年薪都在六位數，年終獎金另外發；而一線員工月收入平均兩千左右（此為08年我離開該公司時的數據），年終獎也只有人均兩千左右。公司可以考慮對周邊公司進行一次比較全面的薪酬結構調查，拿出一個可行的改善方案。提供有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司發展有促進作用的優秀人才是公司長遠發展必不可少的策略之一。

2、缺乏良好的企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求，進而產生離職的念頭。一般來說企業文化的受眾多為有一定學歷的或者有一定職業理想的員工，煤炭企業員工文化水平普遍偏低的情況下，企業文化管理確實很難落到實處。就礦業公司現在的狀況來說，企業文化管理的推行很有難度。廣大普通員工甚至不知道什么是的企業文化，為什么要了解并融入企業文化，怎么樣融入企業文化。對于企業文化幾乎是采取了一種不關心不理會不參與的“三不”政策。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業文化內涵和重要性的，大多

采取的是一種有無皆可的漠視態度，更談不上用企業文化來形成企業戰斗力了。針對這一情況，首先公司掌門人應該高度重視起來，制定切實可行的管理方案，任用公司內部合適人選積極推進企業文化建設（內部選人熟悉情況，便于結合公司實際，且具有操作上的可持續性）。切實讓企業文化這一管理利器更好地為公司發展服務。

3、選用人才不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是家族企業最為常見的現象，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日后離開企業的原因之一。礦業公司一直未成立專門的人力資源部門，寫該文章時，我打電話問以前的同事，公司現狀依然如此，但公司一直在發展壯大，人力需求增多，尤其是合適的高素質人才需求增多，一個專業的選材部門就顯得尤為重要。專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險和減少員工流失。

4、不注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇，這也是我離開礦業公司的主要原因。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發成功之前，曾一度徘徊在破產邊緣。創業時期的華為人下至衛生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創業團結拼搏的精神使得最初的華為人愿意相信那個所謂的明天。企業培訓是提高企業戰斗力的又一把利刃，世界500強企業每年投入到員工培訓的費用無一例外的占到公司收入的很大比重。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。對于企業員工的持續培訓必然為企業發展提供強勁的動力。企業培訓一方面提高了員工的專業技能，另一方面也增強了企業凝聚力。

三、減少員工流失的對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此

企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：

1、建立良好的選人和用人制度企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣?！?/p>

2、創新薪酬的分配模式在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，公司可以根據自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態，強化管理人員責任心和工作積極性。隨著公司的進一步發展壯大，我們甚至可以運用期權分配，股權發放和員工持股的激勵方法。當時我離開時，我們下屬焦化公司正籌備上市事宜，當時老板提出員工持股計劃，最后董事會沒有通過，這也在一定程度上打擊了我們的積極性，造成我們的最終離職。

3、構建公平公正的企業內部環境公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。

4、創建以人為本的企業文化一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。礦業公司后來比較重視企業文化，規劃比較明確，但現有企業文化管理中存在的問題也是客觀的?，F有企

業文化管理虛而不實，有文不行等問題可以通過訂立企業基本法，推動持續的定期培訓，發行企業內部刊物，開展各項有益的員工活動等方式得到解決。其中企業立法是主導綱領，員工培訓是基本策略，內刊發行作用直接高效，員工活動影響廣泛深入。

5、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。建議進行一次公司員工文化和技能水平大摸底，掌握廣大員工的各項素質和能力，然后召集這些高潛質員工開個人發展規劃會議，結合個人意愿和公司發展規劃制定員工職業發展規劃。通過團結一批核心員工，以點帶面促進全體員工形成以勞為樂、以廠為家、榮辱與共的價值觀念。

四、總結

以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會有員工流失，怎么樣控制員工流失這三個方面對礦業公司員工流失問題進行了粗淺的分析，希望能對公司解決這一問題有所助益。由于各個企業的具體情況不盡相同，因此礦業公司在防止人才流失時應充分結合自身特點，找出適合自己的留住人才的對策，以加強人才管理，降低人才流失率，進而優化企業人力資源結構。希望接下來可以就這一問題進行深入調查研究，并拿出適合礦業公司的可行性極佳的方案。