第一篇：清華大學魏杰：人力資源不等于人力資本

清華大學魏杰：人力資源不等于人力資本

中國加入WTO之前，國內企業自己保護自己，畢竟對手大都是國內的。加入WTO之后就不同了，我們的企業面臨的對手將是擁有強大資金、先進技術、完善的管理制度的國外企業。從某種程度上講，市場的競爭最根本的是人力資源的競爭。但是，我們必須清醒地認識到：中國不缺少人力資源，缺少的是人力資本運作———這是清華大學魏杰教授日前在“二十一世紀中國·人力資源管理與發展高峰論壇”上闡述的觀點。

魏杰認為，人力資源不等于人力資本。所謂人力資源，是指所有人，企業中有真才實學的人都可成為人力資源，就是廣義上的人才。而人力資本，則是和貨幣資本處于同一層面上的資本。在中國，主要是指在技術上創新的人才以及職業經理人，人力資本作為一種新的資本已登上了新經濟的舞臺。人力資源運作就是資本運作，只有真正用好人才，才能為企業創造更多的財富。

國內很多企業只是把人才簡單地看成個人，沒有因其能力而看成是資本，于是就造成一些問題和隱患。魏杰說，現在國內企業出現了失信的問題，尤其是在民營企業中，出現老板和職業經理人之間“較勁”的現象，雙方不能相互信任與合作，造成貨幣資本與人力資本之間的對抗。企業上層不承認人力資本，只把他們當成高級打工者看待，激勵機制也只是以工資的形式實現。畢竟這些人才以他們的知識或管理能力為企業創造了巨額財富，簡單的工資獎勵，很容易造成他們心理失衡而產生非理性反抗，花不該花的錢，拿不該拿的錢。目前國內企業出現的“五十八九歲現象”，許多企業領導臨退休前“晚節不保”就是這種不平衡心理在作祟。

人力資本的激勵機制不解決好，我們的企業根本無法與國外企業競爭，從而造成人才的流失。魏杰說，一個管理人才在國企的待遇是年薪13萬元，而他到了外企的待遇卻是年薪180萬元，如何選擇就不言而喻了。要與國外企業競爭，就必須解決好人力資本的激勵機制問題。在經濟激勵上，國外企業一般采用年薪制，包括崗位工資、年終獎、人力資本持股、職位消費和福利補貼。企業一定要在員工中樹立等級差別觀念，不同能力的人會有不同的崗位分工，會有不同的收入，必須承認收入水平的差距，這種觀念應深入企業文化。每個競爭上崗的人，責權利應是對等的，如果他超額完成任務，就應該給他獎勵。傳統的員工持股，很容易造成吃大鍋飯，使得原本就很平均主義的國企雪上加霜。

除了經濟激勵外，還有權力和地位激勵。國內目前新出現CEO（首席執行官），就是企業制度變革的產物。魏杰認為，CEO崗位本身就是為人力資本設立的，應該是100％的總經理權力加上50％的董事長權限，讓他們在崗位上實現經濟利益以外的心理等其它利益的滿足。

第二篇：淺析如何讓人力資源成為人力資本.doc

試論如何讓人力資源成為人力資本

摘要：人力資源是企業最寶貴的資源，作為生產力的主要構成要素，將在其中發揮舉足輕重的作用。只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤。

關鍵詞：人力 資源 資本 概述：

二十一世紀，知識和技術將成為經濟生活的主導因素。知識經濟，這一不久前多數人尚未陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產力的革命以及未來世紀的經濟格局，而人力資源作為生產力的主要構成要素將在其中發揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代里，企業要想順利地生存和發展，必須在人力資源方面擁有絕對的優勢，這就要求對自身人力資源進行有效地管理、開發和利用。在現代經濟中，人力資本對企業的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。

一、人力資源與人力資本的概念

人力資源，它屬于靜態的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上訴諸因素施加至關重要的影響；而對于一個企業而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時期內可以使用的全體人口的的勞動能力，它與社會人力資源構成個別與總體的關系，是后者價值的具體表現。

人力資本，則是動態的概念范疇，他所強調的是人力資源在生產、經營過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，其載體是人力資本的真正所有者—勞動力。作為商品的人力資本—勞動力資本，其價值與使用價值與一般商品有著嚴格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動過程的積累或通過自身的建設增加其價值。

二、將人力視為資源和資本的差別

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別，首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為

月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。

（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。

2.在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學畢業后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆“人才難求”，一

是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益。使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能*頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。（2）、人才開發的主要方法：人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

（3）、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

①提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。

②激勵：激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。

總而言之，“人力資源”作為一種經濟性資源，它具有資本屬性，但不是“人力資本”，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。企業只有不斷加大對人才的投入，促使人力資源轉化成人力資本，為企業可持續性發展和發展壯大提供保證。

第三篇：人力資源與人力資本本質論

人力資源與人力資本本質論

發布時間：2011-7-1

1信息來源：中國論文下載中心 作者：湯躍躍

就范圍而言，廣義的資源包括人類生產、生活和其他社會生活可以憑借的生產要素，也包括公共性的社會資源。前者如生產過程中充當勞動對象的自然資源、以資本形態出現的貨幣資金、人力資源以及信息資源，直接參與了生產過程，給予了特定的社會組織、集團、個人直接的經濟利益，被稱為狹義的資源；而后者如整個的生態環境、人文環境和社會環境，表面上看沒有直接參與生產過程，作為公共性的社會資源也不特別注定給特定的社會單位帶來直接的經濟利益，但它們廣泛深刻地影響著社會生活的質量、生產活動的效率，因而被納入廣義的資源。另外，就特定范圍如區域范圍來分，資源可區別為國內和國外資源。而就經濟發展過程來說，資源包括能夠以現有經濟技術條件利用的靜態資源和將來能夠有效利用的動態資源。隨著技術、經濟等條件的成熟，許多對人類有用但目前無法利用的資源如深海礦藏將會成為人類的有效資源，許多原來不屬于資源范圍的礦藏將會成為非常有用的資源。

盡管從不同角度看，資源的內涵不同，但仍可從分類中分析出其基本特征：資源本體來源的生成性：資源生長形成于一定的自然或社會條件下，可以培育、培植，其運行具有規律可循，為適用社會經濟的發展，應該創造條件促進資源的生成；資源存在的過程時效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開發利用具有時效性，必須把握時機；資源屬性的社會性：被開采出來的資源必定注入了人的智力、體力勞動，其投入生產的過程還反映著人及社會的關系，生產結果更是為滿足人們的消費需要服務；資源數量的稀缺性：面對社會的生產、生活需要，現實的、可提供的資源數量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類深刻反省目前對資源無節制的消耗和驚人的浪費，又更要求人類求助于高科技，從而根本解決資源問題；資源使用的關連性：現實社會經濟生活中的資源，皆以具體形式存在并發揮著作用，相互之間密切聯系，在發揮作用的過程中互為依存、制約。

人力資源的涵義與特征

人力資源，是能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的智力、體力、知識和技術的能力，即處在勞動年齡的已經直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力資源可以國家、地區或部門、企業、事業組織為單位進行宏微觀劃分。一般所謂的人力資源，是指企業組織內具有勞動能力的人的總合。作為特殊資源，人力資源的主要特征：

生物性。與人的自然生理特征相聯系，它是寓于有生命的人體中現實的或潛在的勞動能力，即存在于活的人體中的體力和腦力之和。體力，人在一定身體素質上形成的負荷力、靈活性、機體反應力和耐力等機體動作能力，是由人的生理素質、機體的健康狀況所直接決定的；腦力或稱智力、精神力，人學習、掌握和運用技能、知識的能力以及行為能力，主要包括觀察能力、記憶能力、想象力和思維能力、意志力以及操作能力。人的勞動能力構成人力資源的物質內容和基本要素，是人力資源管理和開發的最后落腳點；人力資源管理和開發要著眼于培育人的有助于完成某種活動的勞動能力并有效地利用這些勞動能力。當然，人還有情感、動機、好惡和價值取向等非勞動力因素以及與勞動無關或在勞動中可有可無的東西。

特定社會歷史性。成熟可資利用的人力資源通過人的活動而形成：人的孕育、生長、成熟、衰老和繁衍的自然生物過程；人的社會品性的形成、鞏固與演變過程。人是一種特殊的、并非主要依靠本能和自然生長來生存的社會性主體，人的自然生物過程也采取了一定的社會形式且因為社會形態的不同而不同。人類社會發展程度越高，人力資源的形成對社會的依賴性越高，所包含的社會成分也就越多。在人類社會發展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一種自然過程，主要依靠家庭成員特別是母親的撫育；而在高級階段，醫療保健事業的發展、計劃生育的實施使人類的生育與自然性成熟逐漸社會化，人的成長和發展主要通過社會過程來實現。另外，不同的社會形態對人力資源的質量和規格會提出不同要求，因而其形成的社會方式必然變化而不同。可見，人的社會活動對人力資源形成具有決定性作用。

能動性。人力資源是數量和質量等品質都可不斷提高的資源。一個社會、國家或地區，人口增長一般會經過低增長、高增長和零增長甚至負增長等階段。但是，在人口增長進入低出生率、低死亡率的平衡增長階段，人口總量將基本不變，從而可開發利用的人力資源總量也將穩定。盡管個體人力資源的質量提高隨著個體生命活力的變化而變化并存在著制高點和終點，但是，人力資源的品質在人口增長的任何階段總是保持不斷發展的態勢。人力資源質量的不斷提高是人的遺傳性、變異性、勞動力和心理品質積累性、變異性的反映，是人從事交往、學習、社會實踐的必然結果。通過教育、學習培訓，開發智力，人類進行自我強化，從而可以獲得更高的勞動素質和能力；憑借市場，人力資源所有者可以獨立地選擇職業，自主地尋求與其他資源相結合；通過激勵，人力資源所有者能夠創造性地積極勞動。

生涯周期性。就生物有機個體而言，幼年、青年、壯年、老年各個時期的勞動能力各不相同，能夠從事勞動的自然時期被鎖定于生命周期中的幾個階段；就企業、事業組織或社會而言，人力資源的形成、開發、分配和使用也有培訓、成長、成熟、老化各個時期。

再生性。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學規律，而又更受到人類意識及活動的支配、影響。它基于人口和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的更替繁衍和勞動力（再次）消耗——勞動力（再次）生產的過程而實現。人力資源的再生性分為：個體層次——其再生產過程是個人勞動力的再生產，它在個人保持健康的、正常的機體狀況前提條件下通過不斷的勞動活動和生活消費來實現，再生性水平取決于個人的機體狀況和勞動活動；社會層次——其再生產即人口的再生產，它是一個連續不斷、生生不息的社會過程。

人力資本的概念與特征

人力資本理論研究的歷史脈絡。18世紀后期~20世紀50年代末萌芽時期：沃爾什1935年在《人力資本》中首次提出“人力資本”概念且企圖測定正規教育途徑對其進行投資的收益，將人力資本思想定量化；20世紀60-80年代初以勞動要素分析為核心的時期：舒爾茨認為，人力資本，其形成是投資的結果，作為社會進步的決定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生產能力在內的人力資本質量越高，其國內的人均產出（勞動生產率）就越高；20世紀80年代中后期以技術內生和增長的構建為核心的時期：盧卡斯、羅默爾等人對人力資本進行了深入的理論探討和實證研究；20世紀90年代至今以知識資本為核心的時期：知識資本理論的興起使人力資本理論的研究主線又有了新的方向。由上可知，人力資本理論尚在發展完善之中，但人力資本的概念已經趨于規范、成熟，其基本特征：

人力資本是存量和流量相統一的概念。“人力資本是一個存量的概念”。“人力資本既不是天然的也不是先天的，而是經過投資形成的。并且人力資本只能通過對人投資（無論何種形式）而形成”。這些認定不夠準確。其實，人力資本“一部分為先天外生性的人力資本，另一部分為后天努力內生性的人力資本。先天形成的人力資本代表了人力資本的初始狀態和數量，可以將其視為人力資本的初始存量，它主要體現在出生的環境之上，不能因為人的能動在較短的時間內發生改變；后天努力的人力資本的形成是一個動態變化的過程，可以將其視為人力資本的動態流量，它主要是指教育投資、知識技能的獲得、人口的遷移和對健康的投資等幾個方面，是經過后天努力可以由人的能動性把握改變的。”

人力資本的自主性。人力資本的載體“人”的自主性、能動性和社會意識使人力資本居于經濟活動主導地位，使技術創新、制度創新成為可能，使科學技術能夠轉化為現實生產力。就其他生產要素所有者而言，通過契約使其他生產要素與人力資本進行配置，其對人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產要素的占有、使用、收益、處置等完全的財產權利，對其使用也比其他生產要素復雜得多。人力資本的自主性主要體現在人力資本的功能上：“管理生產經營活動的組織功能，整合一般簡單勞動力的領袖功能，吸收和消化技術的自我調整功能，創造新技術、新產品、新的生產方法的創新功能。”

人力資本的收益遞增性。人力資本以外的其他生產要素，其他條件不變，隨著投入增加，邊際收益遞減。人力資本因自主能動性以及作為存量和流量統一體的特性，其投資有悖于收益遞減規律，具有創造收益的巨大潛在空間，能夠帶來持續的高效收益。人力資本的收益遞增性體現在：等量資本投資于人力資本所獲得的收益高于投資于其他對象所獲得的收益；與單純的物質資本投資收益具有遞減趨勢相比較，人力資本投資收益具有遞增的趨勢。

人力資本的載體擁有其所有權。人力資本的載體“人”，通過契約形式使人力資本與其他生產要素進行配置，將其特有的知識、技術、信息、健康、道德、信譽和社會關系對企業進行投入而形成無形資產，企業擁有或控制人力資本的使用權，而所有權排他性地歸人力資本所有者載體所有。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報就不只是工資。人力資本所有者擁有企業產權，作為對人力資本進行經濟利益激勵的有效機制，正在企業管理中得以實踐。

“人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術創新者，另外一種人叫職業經理人。”魏杰教授的界定招致了諸多異議，其實，若結合上述特征，把技術創新者和職業經理人視為人力資本的典型或代表，這一界定在企業管理實踐中就具有很強的操作性。許多外資企業或中外合資、合作企業中分別設立了人力資本管理部、人力資源管理部，前者將管理對象鎖定在技術創新者和職業經理人（企業家），而企業其他一般員工的管理歸后者。

人力資源與人力資本的區別和聯系

區別：狹義人力資源是正常生長的人所共有的簡單勞動力，是經濟生活中現存的一般投入要素，對增加勞動成果和提高勞動效率基本上不產生倍加作用；狹義人力資本是投入到經濟生活中的復雜勞動力，是經濟生活中主要（而非全部）通過投資形成的能動因素。可以說，人力資源屬于資源配置與管理的范疇，人力資本屬于投資學與增長經濟學的范疇。

聯系：其一，兩者都是投入要素；其二，人力資源是人力資本形成的基礎和人力資本投資的對象；其三，廣義的人力資源既包括簡單勞動力又包括復雜勞動力，所以，人力資本經常被納入人力資源的范疇就屢見不鮮了。

參考資料：

1.陳鐵崗，略述人力資本（J），經濟論壇，2002，(21)

2.楊薇臻，人力資源與人力資本[J]，當代經濟研究，2004，(4)

3.曹曉冬，人力資本要素貢獻的評估及實現機制研究[J]，上海經濟研究，2002，(10)

4.余文華，人力資本投資研究[M]，四川大學出版社，2002

5.魏杰，企業前沿問題——現代企業管理方案[M]，中國發展出版社，2001

第四篇：魏宗杰演講稿

承德向善乃我中華之美德

初二 13班

魏宗杰

老師們，同學們：

大家好！

我演講的題目是《承德向善乃我中華之美德》。古人云：“國無德不興,人無德不立”。這就是說，無論是個人修身立業、百姓生活,還是經濟發展、社會安定,道德都如土壤和空氣一樣不可或缺。改革開放三十多年，我國已躍居為世界第二大經濟體，廣大人民衣食住行已得到了充分改善,但我們的社會也正遭受著快速成長所帶來的煩惱——道德建設正面臨著嚴峻挑戰。我們看到,只愿人人為我,卻不舍得我為人人的自私自利人群在增多；拜金主義、享樂主義正日漸滋長；見利忘義、誠信缺失等現象時有發生；就連公交車上讓座，都能成為點燃拳打腳踢暴力事件的導火索；道德缺失的現象不勝枚舉！在此我想請大家共同思考下列的問題：如果一個社會不能激發人們形成善良的道德情感,不能構建正確的道德標準，不能促使人們肩負起道德責任,何談社會文明與和諧呢?如果一個民族連道德底線都不能堅守，談何民族振興、長久不衰呢?其實，如此“高大上”的社會問題、民族難題，答案并不難尋。我想，只要全社會、全民族高度重視精神文明建設，大力弘揚我中華民族之優良傳統，尤其是崇德向善的優良品質；并不斷凝聚向上向善的正能量,社會風氣將日漸好轉，國民道德素質將 逐步提高，我中華民族偉大復興的“中國夢”將指日可見。

崇德向善應是一種文化信仰。我中華民族的傳統文化博大精深，傳統美德源遠流長，但放眼當下，中華兒女正在丟失這些優良的傳統文化，崇洋族、哈韓族正逐漸增多，而熱愛中華傳統文化、國學禮儀的人并不多。同學們：你們知道嗎？我們的鄰國日本、韓國卻將我中華民族的許多優良傳統進行了學習和發揚，比如我們的傳統節日——中秋節、端午節。大家千萬不要認為，他們只是喜歡熱鬧、喜歡過節，才和我們一起湊熱鬧，其實，他們是在利用節日文化宣揚民族精神，凝聚民意。你們知道嗎，這兩家鄰居已經將我中華傳統醫術——中醫，向世界教科文組織申請為非物質文化遺產，這難道不能給我們中華兒女帶來心頭一顫嗎？我們不要總是嘴上批評人家剽竊我們的文化成果，而是應該盤點下這三十多年以來我們在文化、道德方面丟失了多少，難道我們不應該警醒反思嗎？

崇德向善是一種生活方式，俗話說“善有善報、惡有惡報”、“積善之家必有余慶，積不善之家必有余殃”。敬業成為習慣，奉獻成為生活，既平凡卻又不簡單。道德的力量和榜樣是每個人心中的一盞明燈，德行善舉是每個人心靈中最樸素的情感。

崇德向善更是一種社會責任。對個人來說，要始終堅持把修徳律己、修身與修德并重，達到各安其分、各守其位；要把崇德向善、積德行善時刻裝在心里，成為行動，能在關鍵時刻、危難之時豪不猶豫的去給予，毫不吝惜去付出；要把小事做好，在平凡的工作崗位上干出不平凡的業績。中華歷史上具有偉大善舉、名垂青史的仁者義士不勝枚舉，而當代的焦裕祿、雷鋒、楊善洲、郭明義這些道德榜樣所踐行的社會責任、無私奉獻精神，不正是代表了時代的進步和向上向善的道德主流嗎？

凝聚向上向善之力量,就是要大力弘揚優秀傳統文化。中華大地，自古崇尚以德化人。古代圣賢倡導“仁、義、禮、智、信”,追求“修身齊家治國平天下”, 追求“忠厚良善、崇禮尚義、正直勇敢、勤勞智慧”，這是代 代相傳的優良品質，正是中華民族在漫長的歷史長河中生生不息、不斷發展壯大的堅定基石, 其中所蘊涵的積極向上的道德追求,在今天依然具有重要價值。我們青少年是祖國的未來，“少年智則國智，少年強則國強”，明天我們即將挑起富強祖國的使命。同學們，加油吧!從現在起，只要我們秉承民族崇德向善的高貴品德，每時每刻都保持著一顆“奮發向上，崇德向善”的道德心，將來一定會成為祖國的棟梁，把祖國建設得更加繁榮昌盛！

就讓我們揚起“奮發向上，崇德向善”的風帆，吹響號角，奏響樂章，向前進，去改寫自己的命運，去創造美好的明天！

謝謝大家

我的演講完畢。

第五篇：魏世杰 心得

學子感恩回饋新農村建設

青春導航實踐隊隊員/魏世杰

我在這次“三下鄉”社會實踐活動的過程中，與多個群體進行了溝通交流，包括普通村民，小學教師，民營企業家，村鎮領導等。如果說在新農村建設的道路上，國家政策是指引者與扶持者，以上談到的各種群體則是實踐者，他們是新農村建設中經濟、文化、教育建設的中堅力量。可是有一份力量卻缺失了，那就是從農村走出去的大學生。

在今天與敬老院院長同時也是一名民營企業家的房先生談到農村建設時，他談到新農村建設不僅僅只是國家的任務，是需要很多人經過長時間的共同努力才能完成的。后來談到企業的發展狀況時，他說道如果企業的技術再能上幾個臺階的話，就能為新農村建設帶來更大的幫助了。聽完之后，我感受良多，因為與此類似的話已經不止一次了，在明德小學支教之后，其中的一位老師談到，如果學校能來幾位像你們幾位年輕的教師就好了，農村教師的老齡化有些嚴重了。

對我個人來說，我也是一位從農村里走出來的大學生，在這次“三下鄉”社會實踐的過程中，我一直有著一種親切感，總是不經意間把禹城與家鄉做比較，雖然南方與北方存在地域上的差別，但共同點就是農村在最近幾年中經歷著翻天覆地的變化。但是我們大學生為家鄉做出了都少貢獻？這是我們值得思考的問題。我們并不能只是在家鄉遇到困難時捐款了事，只是在自己功成名就之后才會想起回報家鄉，家鄉好不容易培養了我們，我們應該為農村的經濟，文化，教育特別是科技做出自己的貢獻。

我們不能讓新農村教育建設的良性循環從我們這里斷開，我們應該將自己的發展與成長與培養我們的農村的發展聯系起來，把自己投身到新農村建設之中。