第一篇：企業公民文化：企業文化的創新趨勢

企業公民文化：企業文化的創新趨勢

來源：《理論與改革》作者：楊平

企業文化理論作為適應后工業文明階段的企業管理理論，它在一定程度上克服了科學管理對員工視為“經濟人”假設的弊端，也在一定程度上避免了行為科學對“社會人”假設的局限性。企業文化理論視企業是一個人格化的有機體，是載有文化符號、文化信息的“文化人”的集合。企業文化理論的出現并盛行起來，其背后的經濟原因，是由于20世紀70年代石油危機，使美國企業面臨嚴重危機，日本許多產品尤其節油小轎車相繼打入美國市場。當時一個相當長的近20年的期間，處于經濟霸主地位、管理理論屢有建樹的美國企業，其經濟發展速度與戰后才發展起來的日本企業相比，顯得節節敗退，各種產品市場的競爭也屢戰屢敗，“世界第一”的經濟地位當時也大有輸給日本之勢，日本經濟大有購并整個美國的態勢，當時日本企業的生產增長率是美國的四倍。連當時任里根政府商務部副部長助理克萊德·普雷斯托茨也驚呼：“美國時代已經結束了。本世紀發生的最大事件是日本以超級大國的姿態出現在世界上。”日本當年的經濟奇跡，使人們開始致力于日美經濟發展差異的比較。人們比較趨同的強調日本文化的特殊性，認為日本的成功在于其傳統文化，日本競爭力的優勢主要體現在企業文化方面。美國和日本最大的差別在于文化，而不是技術與具體的管理方法。

20世紀90年代后期，爆發了東南亞金融危機，日本經濟應聲驟跌，整個90年代的停滯態勢，使人們對企業文化所起的作用產生了懷疑。克魯格曼對東亞經濟奇跡的分析，其中有一個準確的判斷，即東亞模式缺少創新動機和動力。本文認為這恰恰是企業文化需要再創新的根本原因。

一、20世紀企業文化包括工業文化理論是工業經濟的客觀產物，是把企業視為只是為所有者創造利潤和財富的工具，員工沒有企業“公民權”，只有企業“職員權”

從古典管理理論階段算起，企業文化由隱至顯共經歷了四個階段。古典管理理論（19世紀末——20世紀初）其理論特點是把管理科學化、規范化，著眼于提高企業內部勞動生產率，標志著管理科學的誕生，由經驗管理轉向科學管理。此時的企業文化隱含在泰羅的科學管理理論、法約爾的管理過程理論和韋伯的行政組織理論，無視人的能動作用，將人看作整個物的生產體系的一個部分，主張對人的管理都用量化的、標準化的理性辦法加以解決。這個時期的企業勞動對工人而言，是毫無樂趣的苦役。人在企業中猶如一部機器或一個零件。所以，這個時期的企業文化可概括為“機器文化”。

以梅奧的霍桑試驗為標志，管理發展到行為科學理論階段（20世紀30年代——60年代），該理論的特點在于研究人的需求與行為以及人群之間的相互關系，著眼點在于調節人的積極性，提高勞動生產率。該理論在人的假設方面發生重大變化，從單純的“經濟人”轉向復雜的“社會人”，建立了一套全新的以滿足人們的精神需求為出發點的管理理論，梅奧的人際關系理論、馬斯洛的需要層次理論、盧因的團體行為理論和布萊克的組織行為理論，都共同把企業文化隱藏在人是類似小白鼠試驗中的“刺激—反應”模式中，人的行為本身的結果也是一種刺激。“社會人”是可操作的，具有可塑性的。行為科學理論階段對企業員工的認識由死物般的機器一部分，發展到員工是不具有權利的可調教的“小白鼠”式的企業“活物”。內化在這些理論中的企業文化，把人視為被調控對象，而各種刺激要素如“保健”與“激勵”

則是由企業用來調教員工“白鼠”的“黑豆”。所以，這個時期的企業文化可簡要為“白鼠文化”。

到了20世紀50年代至70年代中期，主流理論是現代管理理論，其特點是從不同角度、不同領域研究管理學，形成眾多理論學派，主要有：西蒙的決策理論、德魯克的經驗主義理論、孔茨的管理過程理論、盧丹斯的權變理論以及巴納德的社會系統理論和馬克蘭特的管理科學理論。這些理論的共同點是著眼于實現管理手段、管理方法、管理決策、管理組織的進一步現代化。指導這些理論的企業文化是以生存、發展為目的“適應文化”。

20世紀80年代的現代管理理論新發展，是對信息社會和知識經濟條件下的管理進行有益的探索，出現了四大理論：波得斯等人的非理性主義理論、安索夫等人的戰略管理理論以及哈默等人的企業再造理論和薩維奇的第五代管理理論。這些理論是以更高的管理境界和管理方式來適應知識經濟對管理的要求，以提高企業的內部凝聚力和外部競爭能力。20世紀80年代以來現代管理理論區別以往的管理理論的企業文化，是以人為本的人性管理模式或文化管理模式，最大限度地與以物本主義為基石的科學管理模式劃清界限。這個時期的企業文化是以培養企業組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力，建立一種有機的、高度柔性的、符合人性的、能持續發展的組織為最終目的。

二、21世紀企業文化是知識經濟成熟的客觀產物，企業文化的核心將是公民意識，雇主企業將轉變為公民企業

知識經濟是知識社會中的經濟形態。知識經濟產生的條件需要很多，首要是物質生產的高度發展。物質生產的高度發展，一方面造就了知識經濟賴以運行的物質技術的基礎；另一方面因為物質資源大量消耗的工業模式實在難以為繼了，環境破壞成為影響人類生存的關鍵。在這種情況下，人類的生產和經濟活動乃至社會等方面的活動，如何在不增加或減少物耗的前提下，不斷擴大規模和效益，就成了人類經濟、社會持續發展的最重要的問題。也正是在這樣的背景下，知識經濟成為最迫切的需要。知識經濟意味著把物質生產提高到空前的高層次。知識經濟的發展需要與之相適應的知識企業文化，這需要企業文化理論的創新。知識經濟時代，決不僅僅是一個技術和經濟學的問題，它其中一個重要方面是涉及到企業文化創新。李鐵映同志在《面向知識經濟的國家創新體系》的報告中指出，“國際經驗一再證明，落后國家所缺乏的不僅僅是知識，更缺乏將知識轉化為生產力的能力。這種能力不僅取決于自然科學技術水平和創新能力，也取決于制度創新、文化適應、知識管理、社會組織等能力，或者說，也取決于社會是否具有更高的創新激勵機制和管理水平。”

與知識經濟相適應的企業文化精神，首先是企業公民文化。具體而言，與知識經濟相適應的企業文化精神，是建立在取之有道的行為準則上，處處表現出自己的信仰，企業不只是業主或股東們的工具。作為企業所追求的是當之無愧的美譽和社會責任，而非單一資產；企業把自己視為社會公民，把員工視為企業公民。企業——人道主義論壇協會會長約翰·馬雷斯卡認為：“企業是為整個社會創造財富的主發動機，不僅為企業家和擁有者，而且要為必須公正地得到工資的雇員、從稅收中得到資金開辦學校和其他公眾機構的社團，以及在企業潮流中運氣時好時壞的供應和銷售公司及其職工創造財富。企業要生產新的有益的產品，這些產品必須越來越安全，不會破壞環境，并能讓人們長期受益。??在今天的世界里，企業人士需要確保他們是負責任地創造財富，確保這一過程會造福于整個社會。”

新的語言，新的概念往往是經濟社會大變化的先兆。國內、國外高新科技企業所出現的種種新變化，可以從最基本的特征方面加以總結，以利于我們去探索在美國已初見端倪的知識經濟條件下的21世紀新企業文化。

三、企業公民文化最基本的特征：公民型企業、企業公民權利

公民型企業是特指企業、公司本身不僅僅是法人，本身還應具有公民意識、公民理念。企業依法成立，依法享有權力，同時也依法和遵循社會道德的要求承擔責任。類似一個公民應具備助人為樂、見義勇為的社會道德感、正義感的積極身體力行分享社會責任的公民型企業，應有三種意識。第一，社會責任意識。企業應積極參與社區建設，將利潤一部分為學校、落后地區和失業青年提供技術和設備，并為改善環境作出貢獻。有社會責任感的企業是消費者信任的企業，尤其是隨著消費者變得越來越明智，他們也在期望企業也是開明的公民型企業。知識社會把這些視為企業應盡的“公民”義務，是取之于社會又回報社會的公民意識。第二，對員工的忠實意識。多數企業多年來能夠得以成長和發展有賴于一種忠誠感：同事之間、員工之間的互相信任和忠實，其中最為重要的是公司對員工的忠實。如果企業的技術進步和公司盈余是意味著對員工的解聘，這不僅嚴重打擊下崗員工的士氣，同時也對在崗職工產生永久的傷害。高質量的、創造性的工作動力，來源于企業對職工的制度忠實，如按勞分配；獎勵先進，鼓勵落后；獎優罰劣，維護正義；尚賢不從眾；服理不畏強；提供可預期的、安全的制度保障；等等。第三，利潤分享制度。這是一種給予所有員工同樣個人發展機會、保障公正分配財富、分享生產資料、關注社會需要以及兼顧權利和義務的企業制度。這種制度是給員工提供長期財政保障的一種途徑，同時也增加員工對企業的認同。公民型企業建立利潤分享制度并不是人道主義的發展，而是知識經濟內在規定性所決定的。知識經濟使有形資產（如貨幣資本、商品資本等）大幅度貶值，有形資產在整個知識經濟中的權重與在工業經濟中的權重相比，從主體的、主導的、起決定性作用，降到補充的、被決定的地位，只是影響企業管理社會屬性的次要因素。而諸多昔日工業經濟時代人們視而不見，見而不思，思而不動，動而無效的無形資產和在資產盈虧平衡表上無法顯示的東西，如文化、關系、聲譽、發明力、組織和技術的“關鍵”技能日益顯示出威力，這些隱含在人的生命體中的智慧、知識是無法通過胡蘿卜加大棒的方式使之發揮出來，這是泰勒制無法解決的，也不是行為科學可能解決的。企業的理念不更新，尤其諸如投資銀行、廣告或咨詢公司和高科技等企業的生存幾乎全仰仗這些無形資產，而這些隱含在知識型員工的無形資產可以在一夜之間消失于此公司，而活動和貢獻于彼公司。實施利潤分享制是唯一可以避免企業災難的途徑，也意味著公民型企業文化的創新，改變我們對企業的思維方式和語言表述。治理社會的詞匯將替代治理公司的語言，如領導力量、群體、聯盟、公民、影響和權力替代結構、計劃、激勵、控制的詞匯。公民權替代財產權。有才干的人不愿意被企業當作“人力資源”，或被管理。他們從心底就認定自己應是企業主人，而不是拿工資和獎金的雇員，希望以主人身份、權力、責任、收益與其他擁有有形資產者一起工作、一起分享。

企業公民權也就是把企業成員（股東、經營者、職工、供應商、顧客）視為公民，享有居住權、公正待遇、言論自由、以某種方式分享社會財富，并通常以選票的形式對如何管理擁有發言權。從企業對員工到企業對公民，是將企業乃至各種機構看作人類社會群體，而不是被擁有的財產，因此，其成員是被當作社團公民，而非雇員或人力資源。企業公民意味著：第一，企業公民具有某種程度的就業保障。這種就業保障并不是昔日國企的終身制、單位所有制，但可以是可預期的、有保障的。企業公民文化理念視員工就業保障猶如公民選舉權，并不是企業對員工的恩賜。在法律、會計、咨詢或設計等領域的專業合伙公司里，合伙人是公司享有全部權利的企業“公民”，以至于公司的所有結果，不論好壞，都屬于他們。作為“公

民”，他們是企業社會的全權成員，享受雙向的承諾。作為回應，對等的他們以某種方式承諾遵守企業章程，忠于公司。“公民”這種遵章守紀，忠于公司與雇員的思想、動機迥然不同，雇員實質同雇傭兵。雇傭兵實際上只忠于他們自己，只會對當前所做的項目作出短暫的承諾，除此之外不會對組織有任何忠誠可言，這無濟于企業的長遠發展。如果企業不僅有“公民”，它們本身也應是公民，那么，企業以合乎情理的方式確保企業公民的就業是企業的一種義務。第二，企業公民是一種相互信任。企業公民相互信任是企業公民精神的必要元素，其實際意義是：更加強調對“公民”的選擇，以確保他們不僅具有業務能力，而且也具有“公民”共同意志——公司章程相同的精神；與每位公民簽訂明確的合同，明確“公民權”的時限和權益。明確工作將使所有人受益，并明確企業的承諾。這種企業公民的信任不是盲目的，是經過一定時期實際觀察、信仰相同理想和追求共同目標而形成的信任。信任是有界定的，企業對人的信任實際就是相信某人的能力及對某一目標的承諾。只要目標明確，被托以信任的個人和團隊可以被放手去實現目標。企業的作用體現在事后，即對效益的評估，而不是事前給予許可。由此可知，企業公民的核心即是獲全體信任的人，且信任全體的人。企業公民與國家公民不同之處在于，對國家而言，公民是生而具有的，而企業“公民權”自然不會賦予所有人，需要證明其價值并贏得人們的信任。但一旦建立互相信任，以這種信任為核心的企業將會富有創造性和高效率。第三，企業公民是權利主體。企業公民文化亦有它容易在舊企業理念里出現的困境，例如，終身教授職稱職務一樣，那些需要終身教授或講師的人不配得到它；那些值得被授予終身教授的人則不需要它。終身教授即是大學教師可以公開觀點而不必擔心辭退、解聘或低聘的保障。但它往往又只是終身職位的保障，而不是最優秀教授的保障，而優秀教授并不需要這樣的保障。同時，最優秀的人也難保永遠優秀。公民型企業可預見到的難題是企業會被既不能被驅逐、又不再符合條件的“公民”所擠滿。解決辦法是使企業公民成為權利主體，由內在的激勵約束機制發揮作用。使企業公民成為權利主體，貨幣資本只不過是一項事業發展過程中臨時借用的外部條件，做出決定權力來自了解實情的、從事具體工作的“公民”，而不是聽取匯報，作出判斷的上層官僚。企業公民文化一定是實踐鄧小平領導就是服務的崇高理念的趨向。領導機關服務于企業不同的部分，它提供一種服務機制，其權力來自不同的部分。沒有這樣一種企業公民文化理念引導下的權利主體，企業很難適應知識經濟條件下的市場變化。

第二篇：企業文化,文化企業

企業文化，文化企業

文化，一個廣泛的概念。文化是一種社會現象，是人們長期創造形成的產物，同時又是一種歷史現象，是社會歷史的積淀物。而文化的定義又有上百種，包括：社會、歷史、人文、傳統、生活、藝術等等，是人類之間進行交流的普通認可的一種能夠傳承的意識形態。

何為企業文化？企業文化是指企業在長期生產經營過程中形成的獨特的企業價值觀、企業精神，以及以此為核心而生成的行為規范、道德標準、生活信念、企業風俗、習慣的總稱。它是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。企業文化在現代企業經營中的巨大作用日漸凸現出來，成為企業經營最深厚的基礎和最根本的要素。有無深厚的文化底蘊，是否擁有博采眾長又獨具特色、富有個性化魅力的企業文化，直接決定著企業的市場競爭能力，決定著企業的興衰與成敗。日益進步的社會需要跟上時代潮流的新時代文化含義，當然企業也不甘落后，一大批企業文化展露出來。出現了更多新穎的文化形式。企業文化的種類有四大類，由表及里順次為物質文化、行為文化、制度文化、精神文化，各層面之間有著密切的內在聯系。以個別事例舉例：阿里巴巴的“家庭文化”，此企業文化以使員工在企業中工作時感受到家庭氛圍為目的的企業文化，與一般企業不同，阿里巴巴的企業文化注重自由，隨性。再有，海爾“品質”文化：由海爾老總親自創造的企業文化，以產品質量的保證作為穩固的企業文化，曾

一度獲得廣大百姓的一致好評。還有品牌企業文化，如沃爾沃汽車品牌，大多數人一想到沃爾沃就會立馬想到其安全可靠的特點，這就是企業文化的一大作用。物質文化是行為文化、制度文化、精神文化以物質形態表現出的表層文化，它包括企業進行生產經營的物質基礎等企業“硬”文化；行為文化是制度文化、精神文化的動態體現，也是團隊精神和價值觀的折射，體現在企業員工行為的價值取向、行動目標等方面；制度文化是塑造精神文化的機制與載體；精神文化是更深層次的文化現象，是企業文化的核心內容，包含生產經營理念、管理作風、企業價值觀、企業道德等構成企業的“軟文化”。

何為建筑工程管理？工程管理專業培養具備管理學、經濟學和土木工程技術的基本知識，學生在校學習期間，要接受工程師和經濟師的基本素質訓練，打好工程技術、管理、經濟、法律、外語及計算機應用方面的堅實基礎。管理學院在對工程管理專業人才培養過程中，積極提供相應條件，使學生根據自身能力，能夠攻讀相關學科專業的雙學位和雙專業。專業方向的主要課程包括：建設法規、建筑技術經濟學、工程估價、財務管理、統計學、運籌學、經濟學、會計學、工程建設合同管理、建筑結構經濟學概論、工程項目管理，工程項目成本規劃與控制、建設項目風險管理、工程建設信息管理、工程建設項目投資與融資等。

專業和文化的交融，如何進行？作為浙江學院經濟管理系建筑工程管理專業的一名大二學生，我對自己的專業也有所了解，在校的這段學習時間我們的學習重點在建筑工程試圖，力學研究以及建筑法規

等等方面進行初步的學習，而在大三初期我們的學習重點會從學習方面轉向實際實踐的方面發展。而我們的畢業生大多以公司項目經理為奮斗目標進行努力，一般實際工作5年左右即有升職機會。個人認為建筑工程管理專業需要大力發揚“管”和“理”的重大理念，“管”即管制企業內部的工作，員工，文化內涵。而“理”則為理解深層次的企業思想和發展道路。一般以精神文化為主，旨在帶動企業的成員共同努力。用價值觀引導員工，自覺把實現企業價值和實現自我價值聯系在一起，使員工和企業間產生價值觀的認同和感情共鳴，使員工行為的自我功效得以更大程度的提高，這可稱之為“沒有管理的管理”，這種管理更具有持久性、更加有力、更加富有成效。第二，激發與獎勵，激勵是一種精神力量或狀態。它可以調動與激發員工的主動性，最大限度地發揮員工的積極性和創新精神。物質激勵到一定程度，就會出現邊際遞減現象，來自企業文化提供的精神激勵，卻是持久的、強大的。

企業文化，文化企業。擁有自身“企業文化”的企業在發展方向，發展前途，發展情況等方面會取得很大的進步。擁有屬于自己的企業文化會使得企業脫胎換骨，更上一層樓。

第三篇：企業創新文化（精選）

企業文化創新

摘要

企業創新是人類創新活動的主題。消費需求結構的變化要求企業創新，科學技術的迅猛發展要求企業的創新，市場競爭的加劇逼迫企業創新，企業發展戰略要求企業創新，智慧文明時代的到來為企業創新提供了思維模式。因此，系統和深入研究企業創新及企業管理的理論、模式、體系、內容及其實務操作，就成為企業經營管理者非常重要的問題，成為關系到企業核心競爭力強弱的大問題。企業的成功或失敗經常歸因于企業文化。【1】 關鍵詞

文化 企業文化 文化創新 企業文化創新途徑 微軟

企業文化是被企業成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風、行為準則等群體意識的總稱。企業通過培養、塑造、整合和創新這種文化，來影響成員的工作態度，引導實現企業的目標。因此，根據外在環境的變化適時整合和創新企業文化常被視為企業成功的基礎。

【1】

1、什么是文化？

廣義的文化概念：指人類在社會歷史實踐中所創造的物質財富和精神財富的綜合 狹義的文化概念：指社會的意識形態，以及與之相適應的禮儀制度、組織機構、行為方式等物化的精神。【2】

2、什么是企業文化？

企業文化是在一定社會歷史條件下，企業在物質生產過程中形成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結構，體現了企業及其成員的價值準則、經營哲學、行為規范、信念和凝聚力。

企業文化的實質，是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。企業文化的辯證法，是來源于社會，奉獻于社會。

3、什么是企業文化創新？

企業文化創新是指為了使企業的發展與環境相匹配，根據本身的性質和特點形成體現企業共同價值觀的企業文化，并不斷創新和發展的活動過程。企業文化創新要以對傳統企業文化的批判為前提，對構成企業文化諸要素包括經營理念、企業宗旨、管理制度、經營流程、儀式、語言等進行全方位系統性的弘揚、重建或重新表述，使之與企業的生產力發展步伐和外部環境變化相適應。

面對日益深化、日益激烈的國內外市場競爭環境，越來越多的企業不僅從思想上認識到創新是企業文化建設的靈魂，是不斷提高企業競爭力的關鍵，而且逐步深入地把創新貫徹到企業文化建設的各個層面，落實到企業經營管理的實踐中。企業不能固守一種固定文化表現形式，要增添新的文化內容，這是企業文化獲得鞏固和發展的必然要求。【3】

4、如何進行企業文化創新？

企業文化如何去創新地發展，適應一個個變化的、新的歷史時期呢？簡單講有下面幾個步驟：

（一）要解放思想，更新觀念，認識先行

企業文化的建設要實現創新，首先就是要有新的思想去支撐，要學習科學發展觀，用符合科學發展的方式方法去創新企業文化。就是說對于企業來講，要創新發展企業文化，首先要認識到位，然后才能措施到位。

（二）要對固有的企業文化進行評估，在繼承其優秀文化基礎上創新

在企業文化的創新中一定要注意“不要把洗澡水和孩子一塊倒掉”。創新是在一定基礎上的發展，因此，應該分別對理念文化、制度文化、行為文化和物質文化進行深入調研，系統分析，客觀評估。明確哪些是優秀的文化，符合企業未來發展需要；哪些是過時的文化，對企業未來發展起阻礙作用。

對優秀文化的繼承首先要從理念開始，要對優秀的理念進行充分的繼承，其次是繼承優秀的制度文化，再次是行為文化，最后才是物質文化。

在繼承過程中，必須注重理念文化、制度文化、行為文化和物質文化的匹配和有機結合問題。在很多情況，四者之間是相互矛盾，而不是有機結合的。這種情況下，必須對四部分單獨繼承，而不是組合繼承，把有矛盾沖突的都丟掉。比如，公司倡導的理念與所制訂的制度之間不相吻合，存在明顯沖突，在繼承的時候不能簡單把這樣的理念和制度同時丟掉，而是應該對兩者分別進行分析，分別看是否對企業未來的發展有促進作用，只要有促進作用，就應該保留下來，沒有促進作用的就丟掉。因此，最后的繼承結果有四種情況：一是保留理念，廢除制度；二是放棄理念，保留制度；三是修正理念，調整制度；四是放棄理念，也廢除制度。

（三）以科學發展觀為指導，進行有效地創新

在企業文化的創新過程中，要著力深刻分析并解決在當今社會發展和中國創建和諧社會的國情下，特別是在經歷金融危機導致的經濟危機環境下，企業文化發展的不適應問題。

一要科學地確定企業文化的內容。要根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合國家、企業的未來目標和任務考慮文化模式，要根據企業的外部客觀環境和內部現實條件，形成企業的共性文化和個性文化，要重視個性發展。一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。它只為這個企業所有，只適用這個企業，是這個企業生存、發展條件及其歷史延續的反映。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。我國企業自覺的文化建設剛剛開始，一般企業還不具備自己獨特的文化風格，更需要重視企業文化個性的發展。

二要創新的發展，理念文化、制度文化、行為文化和物質文化。在創新企業文化過程中，必須以創新理念文化為核心，以創新后的理念文化為指導，對制度文化、行為文化和物質文化分別進行創新。首先是創新理念文化。理念文化的創新是最艱難的，也是企業文化創新的核心和重點。對企業理念的創新，首先必須對競爭企業進行研究和分析，充分了解競爭企業的經營思想和經營理念；其次必須對分析研究國內外各種先進的經營理念和思想，對其進行充分借鑒；最后必須充分分析企業自身的實際情況，在此基礎上，對企業的經營理念、價值理念進行創新，提出更具有競爭力的理念文化體系。二是創新制度文化。對制度文化的創新必須以理念文化為基礎，對不符合企業理念的制度進行修正和完善，實現制度與理念充分匹配，理念指導制度，制度體現理念。三是創新行為文化。對行為文化的創新必須以理念和制度為指導，以理念為最高要求，以制度為最低要求，進行系統梳理，逐項調整，最終實現行為文化與理念文化相吻合。理念指導行為，制度規范行為，行為實踐理念，行為以制度為準繩。四是創新物質文化。對物質文化的創新也必須以理念文化為指導，對各種物質文化進行系統梳理和排查，徹底消除、調整和改進，最終實現物質文化與理念文化相吻合。【4】

在實際操作過程中，對于文化的創新更多的是對制度文化、行為文化和物質文化的創新，而對理念文化的創新會相對比較少。理念文化是文化的本質和核心，制度文化、行為文

化和物質文化是文化的表現形式和表象。隨著環境的發展和變化，制度文化、行為文化和物質文化將與時俱進，而理念文化則比較不容易過時。創新制度文化、行為文化和物質文化更多的是創新了理念文化的表現形式，從而使企業文化更加符合科學發展觀的要求，在不斷完善中為企業的發展提供強大的精神力量源泉。

5、企業文化創新的現實意義

成功的企業文化，既要體現企業自身的個性，又必須是“放之四海而皆準”，與不同的傳統文化都能找到很好的契合點。

當19世紀60年代以奕欣為首的“洋務派”提出“師夷長技以自強”的口號時，他們一定不會想到，在一個多世紀后的今天，仍然有無數的中國企業在“師夷長技”——西方企業的管理模式一直被眾多中國企業家奉為經典。他們希望通過對西方成功企業的學習，找到讓企業基業常青的途徑。

“英特爾的過人之處不僅在于技術上保持領先，還在于英特爾形成了一套行之有效的企業文化與核心價值觀。正是這一整套的企業文化與核心價值觀，確保了英特爾不斷創新，在技術上保持領先。”英特爾中國區市場與渠道部總經理張文翊說。英特爾公司能夠成為全球it行業的領先者，與它的企業文化根基是離不開的。從創立公司的第一天起，英特爾的創始人就希望打破一種“矗立于東海岸，等級森嚴的企業結構”，創立沒有等級的企業。這樣一種沒有等級差別的企業文化幫助英特爾營造了一個充滿挑戰和活力的工作環境。在英特爾中國研究中心，院長和普通工程師使用同樣大小面積的格子間；安全帽被放在辦公桌的顯要位置，每幾名工程師編成一組，負責在緊急情況下引導大家安全撤離；每個過道的轉角連接處都有一個轉角鏡，保證員工在拐彎的時候能夠看清楚過道的情況。在這樣一種良好的工作氛圍和環境中，員工的工作積極性怎么可能不高漲？【5】

企業文化的創新與發展是一個大課題，需要有一個逐步探索，逐步深入的過程，要下很大的功夫，才能實現質的突破，才能在現代企業制度的環境下，實現真正意義上的企業文化創新與發展，這是時代的要求，是企業追求的永恒主題。

【1】 企業創新管理新模式 郜振廷 陳敬霞 中國經濟出版社 2011年1月修訂

版

【2】 管理學原理與方法 周三多 復旦大學出版社 2010年6月第二版

【3】 組織創造力研究全書 周京 北京大學出版社 2010年6月第一版

【4】 現代企業創新力開發與培訓 周琳 劉勇 朱歡喬 中山大學出版社2007年

1月第一版

【5】 企業企劃國際管理化管理案例 中國企業國際化管理課題組 中國時政經

濟出版社2002年6月第一版

第四篇：企業創新管理研究趨勢分析

企業創新管理研究趨勢分析

作者：未知文章來源：網友轉載點擊數：463更新時間：2007-11-16

面對現代信息和知識社會時代的到來，在現實的企業管理研究中，已經新出現了信息管理、知識管理、計算機集成管理、電子商務、創新管理等等新的內容和形式，使人眼花繚亂。企業創新管理研究新趨勢，這個方向目前已經被企業管理的理論和實踐的發展現狀所證實,也已被人們所認同。對于企業創新管理指什么？目前有不同的解釋。它可以從兩個角度理解：一是指“企業的創新性管理”，這僅僅指企業管理活動的創新，即稱企業管理創新；二是指“企業創新的管理”，即指企業所有創新活動的管理，它的范圍和內容比前者要大的多。我們這里指的是后者。企業創新管理就是指根據時代發展趨勢、市場經濟競爭發展的要求和企業經營管理的現狀，運用創造學原理和方法，如類比、移植和組合等等，對企業的要素、組織形態、經營運行形式及其管理的模式、思路和方法等等創新活動的管理。企業創新管理研究的基本特點是“創新”，既運用創造學的原理和方法來實施企業的經營管理活動，而不是從企業特定職能要素或企業運行環節的角度來研究企業經營管理。因此，從本質上講，它是企業管理研究的新方法，是一種企業研究哲學的變化，從而必然是未來企業管理研究的一個核心方向。

一、企業創新管理研究在企業管理研究中的重要性分析

首先，現代社會和經濟發展現狀和迅速變化需要企業創新。人類發展到今天，大自然賦予的基本的自然資源幾乎已經開發耗盡。這只有創造、利用新的未被人類認識的資源；只有運用現代科技手段創造、開發新的再生資源。所以“創新”是時代資源需要進一步開發的必然要求。同時，企業需要開發更多的新產品來滿足人類多樣化、多元化和個性化需求。這就必然更需要運用創新的思維和方法。另外，在現代信息和知識經濟時代，信息技術和通信技術的全面發展，一種產品不可能長期占領市場，一種服務也不可能適合大量客戶的需要，技術和產品的生命周期將日益縮短，企業只有不斷地加快開發、創造新的產品，才能把握市場的主動權，立于不敗之地。可見，創新是企業的生命。

其次，企業管理理論本身的深化發展需要進行企業創新管理研究。企業管理盡管還是一門年輕的學科，但縱觀20世紀企業管理研究理論，應該說已經有了較大的發展。從20世紀管理思想的演變來看，20世紀管理思想的研究可概括為如下線索和學派： 從工作研究——到人的研究；從局部的工作或人研究——到整體的組織系統和組織行為研究； 從客體被管理者及其工作效率研究——到主體管理者的管理職能活動及其規律研究； 從實證研究——到規范研究——再到實證研究。而由上述研究線索形成的現代管理學派的分類大致可分為：人事學派、系統學派、方法學派、職能學派。

縱觀以上企業管理理論的研究,可以說已經達到了“叢林”的狀態。盡管這些理論仍將對現代社會發展中的企業管理實踐起著巨大的指導作用。然而，時代發展提出了許多的新的挑戰，許多問題是前無先例的，也無先人的嘗試和努力，時代需要創新，需要用新的方法來解決新的問題，這就必然需要企業管理理論進一步深化研究。企業創新管理研究就是根據時代提出的要求，從一般思維的方法論角度，對企業運行的“創新”這一關鍵點來深化企業管

理理論的研究。

第三，創造學理論的性質決定企業創新管理研究將是未來企業管理研究的一個核心方向。創新，也叫創造，是人類區別于動物的重要特征。創新就是主體根據一定目的和任務，運用一切已知的條件，產生出新穎、有價值的成果（精神的、社會的、物質的）的認知和行為活動。創新的最主要特點是新穎性（首創或再造）和具有價值性。常言道：一學、二用、三改、四創，創造是最高意義上的。因此，創造學是人類哲學意義上的方法論學科。企業創新管理研究采用這種哲學意義上的方法論角度來研究企業管理使其它類型的企業管理研究都將圍繞著它來進行。不管是現有的企業管理理論，或是未來其它的新的企業管理理論都是如此。如：現有的市場營銷創新、人力資源管理創新；未來的企業科學管理創新、企業人本管理創新等等。任何其它的企業管理深化研究都可以歸入到企業創新管理研究中來。所以，企業創新管理研究將對其它類型的企業管理研究起到一般的指導性作用，并統率其它類型的企業管理研究。無疑，企業創新管理研究將是未來企業管理研究的一個核心方向。

二、企業創新管理研究的主要內容

1、企業理念創新

這是一切企業創新管理行為的前提，是產生創新的經營管理行為的指導思想。若企業理念陳舊、思維成定勢，不能適應企業環境的變化，就會嚴重阻礙企業的創新行為。企業理念主要包括：

1、經營理念；

2、管理理念；

3、服務理念；

4、用人理念等四個方面。

2、企業經營創新

企業經營創新主要是指經營者們為了取得較好的經營成果，創造出一種現實可行的，在目前至少在一定行業內還沒有的處于領先地位的新的經營形式。而經營形式是由構成經營活動總體的經營因素和具體經營行為呈現的基本特征所反映的形式。經營創新無非是一種開拓性經營活動，因此同樣是一種經營形式。企業經營創新主要包括：①企業形態創新；②產品市場創新；③技術創新；④經營方式創新。

3、企業管理創新

筆者認為：企業管理創新就是運用創造學原理和方法，根據環境和企業的情況對可利用資源、要素和工具進行新的整合，以形成新的管理體制或方法。如美國一流的咨詢企業Mekinsey公司提出的企業成功管理的7S模式：戰略（strategy）、結構（structure）、制度（system），作風（style）、人員（staff）、技能（skills）和共同的價值觀（shared values），其實質就是根據當代企業現狀對企業管理要素運用組合的創新方式重新構想的結果。企業管理創新大致包括：①資源配置和整合方式創新；②組織管理體制創新；③管理方法和手段創新等內容。

三、企業創新管理的研究趨勢

1、資源配置和整合方式的社會化、市場化趨勢

在傳統意義上，企業所需要的資源，如人、財、物、技術等，大多數情況下都是企業自我擁有。而在現代市場經濟中，由于產品生產的多樣化、高級化，知識含量進一步提高，同時營銷競爭更加激烈，因此對企業所需要的資源在數量、質量和時間上的要求更高、更多。而在一定時期，企業自身擁有的資源是有限的。如何解決這個問題？這就需要企業到市場和社會中去靈活的、非固定性的整合，按照一定的市場規則靈活、機動地吸收自己所需要的資源。這樣，既能滿足企業自身生產和營銷的需要，又不會加大成本開支。如：目前出現的社會兼職、技術合作攻關、營銷渠道共享、設備租賃、企業債券發行等等。把整個市場、社會作為企業資源配置和整合的范圍已是一種日漸加劇的發展趨勢。

2、企業邊界的模糊化、虛擬化趨勢

虛擬企業必然是21世紀市場經濟管理中一個極為重要的概念。人們對企業外觀形象的描繪不再是水泥墻或其他有形空間所圍成的實體。一方面，企業資源配置和整合的社會化、市場化趨勢，在現象或形式上，某個特定資源已分不清其屬于哪個企業，是企業資源邊界的模糊化；另一方面，伴隨經濟全球化、知識化、網絡化趨勢，電腦和通信技術的廣泛應用，人們將越來越多地把數百、數千乃至數萬人聯合在一起，形成協調網絡，把企業、客戶、供應商、協作者綜合在一起，構筑成由電腦連接的虛擬化企業。當然，在法律意義上的企業仍然是十分清晰和明確的。企業邊界的模糊化、虛擬化趨勢是現象和形式上的，是現代經營競爭和科技發展的必然趨勢并伴隨著創新的發展，會產生多種多樣形式的模糊化、虛擬化企業。

3、企業組織結構的精簡化、輕型化趨勢

精簡、扁平、網絡化、有彈性、能夠不斷學習、不斷自我創造是未來企業組織創新的特點。隨著生產的復雜化和分工的細致化，企業組織規模日益擴大，組織運行成本日增、運行靈敏性日降，而且中下層人員主動性、積極性受到抑制，信息遺漏與失真嚴重，傳統的金字塔式組織模式已經不能適應現代企業管理的需要，組織模式的創新變革已成為當今企業管理的焦點之一。同時由于企業資源配置機動化和企業邊界模糊化影響決定，網絡化的企業組織必然是一個精簡化、輕型化組織。

這種網絡結構組織徹底打破了企業內部功能式權威結構，沒有傳統意義中企業的那種復雜組織結構、后勤人員、等級制度和決策體系。它依靠內部網絡建立平級的信息流通方式，企業內部模擬市場競爭建立起網絡市場，企業不再是固定在某一地區內龐大的社會組織結構和生產結構，而是一種臨時的、松散的“自由人聯合體”，以最快的速度組合各方面的力量，來利用一個個商業機會。這種網絡結構組織具有扁平性特點。其與金字塔式的科層結構模式相比，這種組織模式既能通過改變內部結構來適應外界環境的不同要求，表現出極強的應變能力，又能為其內部組織成員的自我完善提供發展空間和支持條件，能較好地滿足人本主義管理的組織要求。所以，企業組織結構的精簡化、輕型化趨勢使企業組織具有較強的柔性和敏捷性，能適應市場環境的變化，這是現代企業組織創新的發展趨勢。

4、管理形式動態化、柔性化趨勢

現有企業絕大部分是根據亞當·斯密的分工論，將制造產品的過程分解為一連串簡單動作，最后再由生產線組裝完成。兩百多年以后的今天，由于外部環境的劇變，這種僵化的、官僚的管理方式，顯然早已過時。它無法對千變萬化的市場作出快速反應。然而它仍然緊緊

控制著企業界，這正是當今企業效率低下的根源。面對這種情況，新一代管理大師哈默創造出“再設計”的概念，即重新思考并徹底再造企業系統，由工作、組織結構到管理系統，全部重新設計，一腳踢開分工論，將硬生生拆開來的組織體制，依照自然跨部門的作業流程，重新組裝回去，徹底進行流程革命，使生產、工作的形成按需要進行的動態化管理方式。另一方面，企業管理方式的發展趨勢是實施柔性化管理，即企業為要有效地實現企業目標，在動態的環境下，為主動適應變化而制定一組可選擇的行動規則及相應方案。柔性化管理方式的特點是利用變化和制造變化來提高自身競爭能力，而不是僅僅適應環境變化。這種柔性化管理方式必然要以企業的創新為依托，既強調企業家的創新，強調組織群體創新。這也是企業管理創新的一種發展趨勢。

當然，要開展企業創新管理，對企業來講：一要有創新的意識，并形成企業理念，實行全員創新的氛圍；二必須要建立系統的創新機制；三要開展創新技能的培訓。但更重要的另一方面是在宏觀上要搞好企業制度創新。企業制度是國家規定的法律上的企業形式。是企業創新管理的基礎和前提條件。否則就會阻礙企業創新管理的進行。因為企業創新發展的過程實質上是產權體系重新安置的過程，而產權體系重新安置所產生的對于資源配置的效率必須依賴新的合適的制度安排才能得以實現。可見，企業要實現創新發展，就必須首先進行企業制度的創新。這樣，才能降低創新發展過程中的不確定性。

作者：孟書 李伯翰

第五篇：《公民文化》讀書筆記

《公民文化》讀書筆記

《公民文化》

這本書作者在開篇提到了公民文化對于一個國家的政治民主化過程的重要性，“公民文化即是那種既不同于傳統文化也不同于現代文化，而是兩者相結合并建立在溝通與說服基礎上的多元文化，是允許有節制的變革的一致性與多樣性并存的文化。”具體上來講它有三層含義：認知的取向，情感的取向和評價的取向，同時它也有三個理論上的分類，即：村民文化、臣民文化和參與者文化。三種政治文化類型并不相互隔離，隨著歷史的演進和累積形成一種融合體系。

這本書采用比較研究的方法，對五個國家的公民文化進行對比分析。作者從公民個人、社會以及組織等多個角度對這五個國家的公民進行調查，目的在于通過實證的方法最終找到民主前景、政治參與和各國公民文化之間的具體聯系，我認為對公民主觀能力和政府政黨方面的研究是這本書最經典的部分。

首先作者調查了五國公民的政治認知模式，從中我們可以大致了解到誰更對政治感興趣，誰更對政治持冷漠的態度。被調查的五個國家中出現的明顯分野讓我們可以看出：英美傾向于參與者的公民文化；而西德對于政府輸出（具體來講例如福利，稅收等政策）比對于政府的輸入（具體決策的制定）更加感興趣，所以它的臣民性更多一些，而意大利人更傾向于臣民村民型文化，對政治態度比較冷漠；而墨西哥是個很特殊的例子，公民對政府多持離異態度，但卻充滿著參與的熱情，可以初步歸入村民參與者類型。

接下來便是從政府與黨派兩個方面來討論他們與政治文化的關系。先是通過作者對各國公民民族自豪感的調查可以看到各國特點。美英兩國對于自己國家政治制度和有關政治的方面頗感自豪。西德人，戰后通過自我犧牲式的工作，取得了舉世聞名的經濟成就，他們自然對本國的經濟體系更感自豪。而意大利這個文藝復興的源地，在黨派政治極其不穩定的情況下，必然不會為政治而自豪。墨西哥這個有著革命傳統的國家，對于各個值得自豪的選項表現得很平均。民主國家的選舉也是一種對黨派的選舉。通過書中的調查我們也可以看到西德和意大利人可能更是懼怕報復而傾向于秘密投票，并且不愿意透露自己因為他們的革命黨是第一大黨，大多數人也都是革命黨人，票投給了誰自然不言而喻。在黨派活動中，我們也可以看到美英兩國的公民表現得更寬容，他們對于另一黨的評價較為中肯，互相抵觸的情緒不是很濃。而意大利，在黨派問題上互相抱有敵意的現象更加明顯。作者一開始就認為政黨政治是有效民主的一個重要形式，只有參與到政黨活動中，才能使得政治因競爭更清明，政策因有人反對而得以改進。五國之中，除了意大利各黨成員開明程度很低以外，其余四國的黨派開明程度都比較高，基本屬于溫和的政黨政治。

在說完以上幾個方面之后，作者把研究的重點轉向了更能體現公民文化實質性內容的公民個人的認識與參與之上。我們可以看到美國的公民是最傾向于參與政治活動的，無論是地方或是國家層面，超過被調查者一半的數據揭示了這一點。而其余四國除意大利最不具備參與愿望之外，其余三國表現得比較平均。接下來便是公民的能力與參與的意識和能力的問題了。一個公民具備行使影響的政治能力比較困難，但是只要他相信自己主觀上有能力去施加這種影響，那么他便是積極的公民。縱觀全書始終貫穿著這樣的一個結論：男性，受教育程度高的，收入較高的一類人更樂于參與，主觀能力更高。公民自身的主觀能力是一個值得深入研究的問題，對于現代政治來講，我們更多提出的是公民的參與和民意的勝利。只有公民具有了主觀能力，發揮這種主觀能力，才有可能在追求民主的路上不斷前進。

最終作者得出關于五國公民文化的結論。意大利是疏離的政治文化，這正是一種持更多反感與對立態度的典型的偏村民型公民文化。墨西哥是疏離與激情的政治文化，這基本符合了對其村民參與者文化類型的描述，他的公民熱心于政治卻又不相信政府，他們渴望通過自己的參與來改變社會上的不平等與政治中的不民主，這種渴望是墨西哥邁向民主健全與完善的動力。德國的歷史經歷已使他的公民具有了超然的能力，一戰二戰的破壞以及納粹集權的殘害使得民眾們已不太熱心于政治的參與，他們只關心自己能從政府那得到什么，更多的做遵守秩序的好市民，這就是典型的臣民文化。美國則被評價為參與的公民文化，這與我們所稱的公民文化最接近。英國是一種恭順的公民文化，參與度上自不如美國，但同美國這樣一個參與者類型文化的國家一樣，走在了邁向完全意義上參與者文化國家的路上。

我們需要注意的是一個與公民文化密切相關的重要因素：教育。教育一直是作者認為能改變歷史傳統使得公民形成良好公民文化的最重要因素。本書多次提出受教育程度教育與其政治取向有關聯，所以政治文化的性質在很大程度上取決于教育的狀況。公民文化不是一種形式絕對的文化模型，但是它的內涵卻是相對固定的，中國的政治文化發展自然是要借鑒其內容的。