第一篇：煙草行業的薪酬管理

淺談煙草行業的薪酬管理

作者：李繼明

所謂薪酬，顧名思義為“薪”和“酬”，“薪”意即工資、獎金等物質性收入，而“酬”意即報酬、酬謝，不僅有物質性的，也有精神性的，包括為員工提供的各種福利、培訓以及發揮自身價值的機會等等。由此可見，薪酬無論從內涵還是到外延，都遠遠大于傳統的工資分配。

在現代企業中，薪酬問題不僅是分配問題，更是管理問題。薪酬管理不僅是一項政策性、專業性工作，更是一項戰略性工作，因為薪酬管理不是簡單地分企業收益這塊兒“蛋糕”，而是通過分“蛋糕”使企業今后的“蛋糕”做得更大。因此，薪酬管理必須促進企業的可持續發展，必須強化企業的核心價值觀，必須能夠支持企業戰略的實施，必須有利于培育和增強企業的核心競爭力，必須有利于吸引和留住企業的核心、關鍵人才。

眾所周知，我們國家是社會主義國家，我們的收入分配原則是“各盡所能，按勞分配”。然而，這句話說起來容易，做起來卻相當艱難。可以說，我們國家已經走過了57年的光輝歷程，但在“國”字號的企業，真正做到這八個字，還實屬不易。在改革開放前，也沒有薪酬管理這個概念，當時國營企業的工資政策是八級工資制，每個人都是從學徒到師傅，靠的是年齡的增長和經驗的積累，你貢獻再大，收入也得按工齡、級別一步一步往上走。大家收入差距幾乎沒有，就是有差距也不大，平均主義、“大鍋飯”十分嚴重，職工積極性嚴重受挫。改革開放以后，特別是隨著社會主義市場經濟的逐步建立和完善，市場在企業中的作用越來越突出，市場意識、競爭意識、效率意識、創新意識及其相應形成的機制對企業發展起到了至關重要的作用。而在市場經濟條件下，分配原則也必然發生一定的變化。如效率優先、兼顧公平，按資分配與按勞分配相結合等等。這些原則的提出，適應了社會生產力的發展，有力地促進了企業的發展和經濟效益的提高。但也與傳統的分配原則和分配方式發生了強烈的“碰撞”，特別是在國企，在計劃性、壟斷性較強的行業和企業尤為如此。

我們行業是“統一領導，垂直管理，專賣專營”的壟斷性行業，計劃管理的色彩比較濃厚，競爭也只局限于行業內部，政策性導向比較突出。雖然在薪酬管理和分配問題上，我們這些年也進行了一些改革，從級別工資制到崗位技能工資制，再到現今的崗位工資制，對企業領導班子和領導干部實施了目標責任考核和年終獎勵制度，有些企業還加大了活工資的比例，減少了固定工資部分等等，但在分配原則上沒有完全脫開計劃經濟的模式，普通員工之間的收入差距較小，收入只能多不能少、工資只能升不能降的問題依然存在，沒有真正實現從工資管理到薪酬管理的根本性轉變。可以說，在現代科學管理中的薪酬管理作為企業管理的“杠桿”作用并沒有充分發揮出來。而要使薪酬真正成為企業發展的“助力器”，必須使薪酬從分配變為管理。

那么如何使薪酬充分發揮管理“杠桿”和企業發展“助力器”的作用呢？筆者認為，實施薪酬管理的前提是做好績效考核，沒有良好和有效的績效考核，薪酬管理就是一句空話。因為薪酬管理是要根據每個人所從事的工作及其為企業所創造的價值來實施薪酬分配，所以對員工的工作效率、工作質量、工作業績進行考核不僅是必要的，而且也是必需的。同時，薪酬管理又不同于工資管理，雖然它的核心是收入分配，但對員工任何形式的報酬包括物質性的薪金和精神性的各種回報都是薪酬管理的內容。

因此，我們說薪酬管理是一項綜合性的管理工作，它以對員工的績效考核為前提，以科學公平的收入分配為基礎，以為員工提供較高的福利待遇以及創造良好的工作環境和學習培訓條件為補充。它既要考慮內部公平性，又要體現外部競爭性，是公平性和競爭性的有機結合。同時，企業在不同的發展階段有不同的重點工作任務，盡管產品研發、市場營銷和內部管理在任何時候都是企業的中心任務，但這三個方面在不同的階段也會有所側重。那么薪酬管理和薪酬分配也應當根據不同時期的重點工作進行必要的調整和調節，正如過去我們在工資分配上總是講要向生產一線傾斜，后來又提出向“急、難、險、重”傾斜，現在我們則提倡向高科技、高管理、高營銷傾斜，根本目的還是最大限度地調動各個不同崗位員工的積極性，發揮關鍵崗位與核心人才的創造性，為企業最大限度地發揮聰明才智，為實現企業的發展戰略服務收入分配制度改革須

兼顧考慮的問題

一是確立“一次分配必須公平”的機制。

要揚棄錯誤的所謂“一次分配注重效率”的指導思想。因為一次分配是否公平，與社會的基本經濟制度相關，舍棄社會的公平特別是分配的公平，其實就是舍棄社會主義制度。

在我國選擇市場經濟的運行模式后，效率的大前提問題就得到了解決。從邏輯的角度看，分配與效率并不是一種直接的必然聯系，生產與資源配置才講效率；分配就一定要講公平，這是與我國選擇了社會主義的基本經濟制度，選擇了社會主義的市場經濟制度有關。

大家要消除的一個認識誤區是，市場經濟并不與分配公平相矛盾，而是可以統一的。資本主義國家能搞“福利式”資本主義，社會主義就更能實現這一點。

二是不能忽視的，就是現時太高的和更高速率增長的外匯儲備問題。

我們已不能再以以往的觀念認識這個問題。外匯儲備沒有不行，但太多了也不行。因為外匯儲備的不斷高速增長，意味著我們只是為別人生產，而不是為自己生產，不能達到改善自己生活，實現自身社會進步的目的。國家與企業的指導思想不同，國家是不能以“掙錢——外匯”為目的的，外匯儲備并不是越多越好，更不是盡借給外國政府。

從另一方面講，企業所創的外匯儲備，本來可以為國民購進更多的消費品，或進行對外投資，但現時都借給了外國政府為主。因此，我們一直實行的“出口導向”政策，也應盡快改變或有重大調整的必需了。對出口產品不征稅，特別是對勞動密集型產業，對加工貿易的不征稅，是違背社會發展目的的。

要警惕的還有一樣，就是現時太低的匯率。對于我國產業工人的工資，對于他們的勞動力價值，因它還算是一個“可再生”的資源，對外的低工資也可算是個“競爭力”，或說是為全世界人民多作貢獻吧。但對于諸如煤、電、礦產不可再生的資源，就成了超低價格出口了。

因此，在現時人民幣與美元聯系匯率未能大幅提升的情況下，外貿的高速增長，就對國家資源有“抽血”的作用。國家如不對這類產品征收出口資源稅，國民的固有財富（資源）就等于高度流失，國民的福利也就因此而減少。所以，我國的外向型經濟與對外貿易，現時也存在“成也蕭何，敗也蕭何”的問題，外向型經濟也有一個與內需經濟最佳的比例問題，兩者是不能失衡的。

三是要大家領悟的兩點：

一是現時不合理的嚴重偏低的匯率，在我國已有巨大貿易順差，而外向型經濟又占了很高比例時，再實行不合理的匯率，實際是繼續將國民財富無條件低價轉移；

二是匯率也反映了國家之間的人民的勞動價值比率。扭曲的過低的匯率，也扭曲了國家之間人民的勞動價值。現階段國家以一個什么樣的匯率差別倍數，相關調整戰略戰術和最終目標是什么，是要重新確定的。在這估計有10年時間的匯率提升戰略期，國民與企業，既要理解國家的這一關系全民族重大利益的調整必然，也要勇于擔當起相應的責任。

四是確立新的是國家的貨幣供應政策。

本來控制通貨膨脹是一國政府的目標，它就是為了保障國民的收入分配利益的。但由于聯系匯率的關系，又由于美國人大搞通貨膨脹，我們就不能獨善其身了。如果我們不提高物價（帶動出口物資與商品的提價）就等于拱受到外國人的盤剝。這是很矛盾的方面。

所以，我們的貨幣政策卻不能再實現太穩定的物價，這一點要與人民講清楚。要取得的共識是，因國民收入的提高，特別是與人的勞動價值相關的物價，如服務業、農業、手工業等，其價格水平會相應提高。但這并不是通貨膨脹，因為通貨膨脹的本質，是貨幣的發行多于實物商品。

深化企業工資收入分配制度改革—國家局人勞司司長潘小迅的講話

當前，要緊緊圍繞煙草行業中心工作的需要，重點解決當前勞動工資工作面臨的突出問題，以深化企業工資收入分配制度改革為重點，切實做好勞動工資工作。

深化企業工資收入分配制度改革的基本思路是：國家局宏觀調控、省級公司協調監管、企業自主分配、職工民主參與。

國家局要進一步加強對全行業工資總量的宏觀調控，一是要完善工資總額與經濟效益掛鉤政策，分別對省級公司的工效掛鉤方案進行修改和完善，分別核定省級公司本部及所屬企業的工效掛鉤方案；二是要嚴格工資總額計劃管理，分別對省級公司本部及所屬企業實行工資總額計劃管理，切實發揮工資總額計劃管理對企業工資收入分配的指導作用；三是要引入勞動力市場工資指導價位，將市場機制引入企業內部分配，為企業自主確定工資水平和合理確定各類人員崗位工資以及工資差別提供重要依據，切實發揮勞動力市場對企業工資分配的指導作用，四是要建立人工成本預測預警制度，加強人工成本管理是建立現代企業制度的需要，是企業轉變經營觀念、提高市場競爭力和經濟效益的重要途徑，也是國家局及省級公司在收入分配上實施宏觀調控的必然要求；五是要加強對企業執行國家及國家局工資收入分配法律法規和政策情況的監督，對各類在勞動工資政策方面的違規行為，堅決予以糾正，并進行嚴肅處理，情節嚴重的追究企業負責人及相關人員的責任。

省級公司在貫徹執行國家局宏觀調控政策以及管好企業經營者工資收入的前提下，還企業分配自主權，并做好所屬企業工資收入分配的管理與協調、指導與服務、監督與檢察等項工作。

企業在核定的工效掛鉤工資總額基數基礎上，在不突破國家局下達的工資總額計劃范圍內，有權制定符合本企業生產經營實際的企業內部工資分配制度以及其他企業內部分配的有關事項。

大力推行以崗位工資為主的基本工資制度，鼓勵技術等生產要素參與企業內部分配，采取多元化、靈活多樣的分配形式。徹底打破分配中的平均主義現象，逐步拉開重要崗位、關鍵崗位與一般崗位人員間的收入差距。

各級企業主管部門要指導企業在內部分配方面引入市場機制，企業在制定工資標準時，把當地勞動力市場工資指導價位作為制定各類崗位工資標準的重要依據。

要充分發揮市場對企業內部分配的基礎性調節作用，各崗位工資水平要與市場價位相協調。要根據所從事工作的性質、對企業發展的影響力、在企業中的關鍵程度等因素，對企業人員進行合理區分，針對從事行政、管理、技術、技能等不同工作的人員進行職業生涯設計，設立與之相配套的工資序列，建立多條晉級路徑，使不同能力的人員在企業中的價值，從收入分配中得到合理體現。

要加大對企業高管理、高技術、高技能和關鍵人才的激勵力度，嘗試對做出突出貢獻的管理、技術、技能人才，實行重獎以及帶薪休假等激勵機制。企業經營者的收入分配與考核方式要和普通職工有所區別，要將經營者的收入分配與企業經營業績、經營難度和經營風險緊密掛鉤，體現收益與風險相一致的原則。

加強績效考核，使職工個人收入與績效相聯系。指導企業逐步建立以人工成本管理為主要內容的約束機制。企業要加強對人工成本的研究，科學地進行人工成本的行業比較，合理調控人工成本水平，提高人工成本使用效率，從有利于產品市場競爭、節約人工成本目的出發，加強對人工成本的監控與管理，從而提高企業市場競爭力。

第二篇：淺析煙草行業客戶關系管理

淺析煙草行業客戶關系管理(CRM)體系的建設

（2005-03-10 18:36）（吳利軍）（煙草在線）

導讀--“以客戶為中心”的時代已經來臨，如何贏得客戶，維持客戶已成為關系到企業生死存亡的大事。

在這個客戶資源彌足珍貴的時代，什么才是企業的核心競爭力呢？對于所有的企業而言，至少有一項不可或缺的，那就是客戶關系管理的能力：把一次性客戶轉化為長期客戶，把長期客戶轉化為終身忠誠客戶。面對豐富的市場和激烈的競爭，越來越多的企業在生產經營中開始關注人的因素，去主動靠近客戶，并以客戶的需求和利益為中心，最大限度地滿足客戶的需求欲望和長遠利益。在市場的充分而有效的調節下，“以客戶為中心”的經營理念，伴隨著客戶關系管理的先進工具和方法，已經逐步成為廣大企業的行為和思想準繩。市場的反應向我們說明了一個道理：“以客戶為中心”的時代已經來臨，如何贏得客戶，維持客戶已成為關系到企業生死存亡的大事。

近年來，隨著社會主義市場經濟建設和完善，煙草行業面臨的形勢發生了深刻的變化：卷煙短缺轉為相對過剩，市場由賣方市場變為買方市場，尤其是2004年元旦“特零證”的取消、關稅的減讓，以及我國政府加入世貿組織有關承諾的逐步兌現，國內市場已成為中國煙草和國際煙草巨頭直接競爭的焦點，這種競爭不僅是品牌的競爭，更是渠道的競爭，這種競爭，實際上就是如何贏得客戶的競爭。

行業改革和發展的新形勢對煙草流通環節提出了更新、更高的要求，流通企業必須切實轉變營銷理念，加快從傳統商業向現代流通的轉變，不斷完善市場體系建設努力達到工業企業、零售客戶、消費者的滿意。對于負載著卷煙批發職能的煙草公司而言，讓零售客戶滿意是日常工作的核心。而大力加強客戶關系管理體系建設對于煙草流通企業提高客戶滿意度、提高市場控制力、提高核心競爭力有著非常積極、重要的意義：客戶關系管理是運用現代的先進管理理念及技術手段，通過改善企業與客戶之間的關系，在富有意義的溝通中影響客戶的行為，使得企業以更低的成本、更高的效率滿足客戶的需求，最終實現提高客戶獲得、客戶保留、客戶忠誠和客戶創利的目的。

完善的客戶關系管理是提高企業的核心競爭力、與國際最先進經營思想接軌的管理方式。它有利于我們煙草行業增強扎根市場的深度和力度，有利于有效地培育知名卷煙品牌，有利于提高企業贏利能力、增強企業發展后勁，有利于強化打假打私、規范客戶經營行為、增強企業競爭優勢。

完善的客戶關系管理是網絡建設的靈魂。網建的目的是為了服務市場、服務客戶，緊緊圍繞“客戶服務”這個中心，充分發揮網絡的優勢，從而實現市場占有。客戶關系管理作為網絡建設的靈魂，它利用各種方法、手段主動與客戶溝通，通過建立緊密合作的客戶關系，真正地把卷煙零售戶作為企業合作的伙伴和市場的根基，從而使企業與客戶更多地體現為合作伙伴關系，使客戶自覺地成為卷煙產品的推銷員、市場的調查員、信息的反饋員。

完善的客戶關系管理是提高網絡運行質量的關鍵。網絡建設的運行模式由傳統商業向現代流通轉變的關鍵在于深化客戶關系管理，必須以誠信經營、共同發展為理念，以“三滿意”為標準，以夯實終端建設為基礎，緊緊圍繞“適應市場、服務優良、運行規范、反應靈敏、統一高效”的目標，切實在觀念上、體制上、機制上創新，進一步鞏固卷煙批零同盟，取得網絡建設的新突破。

就目前而言，我們煙草流通企業——煙草公司的客戶關系管理體系建設主要體現在對零售客戶的關系管理上：零售客戶是連結工商企業與消費者的重要橋梁，是卷煙產品實現價值轉化的關鍵環節，是中國煙草鞏固市場份額的基礎堡壘。正如姜成康局長所強調指出的“能否維護零售客戶的合理利益，能否真正與零售戶建立長期合作的戰略伙伴關系，必須作為一個方向性問題很好地加以解決”。零售戶是非常寶貴的資源，能否擁有這一資源并有效利用這一資源，事關中國煙草的生存和發展。那么，我們該如何建立與不斷發展變化的市場相適應的客戶關系管理體系？

一、推行分類管理，實行差異化服務

服務作為市場經濟的最高法則，已被廣泛運用到各行各業，而新型的客戶關系管理體系中，我們要突破思維定式，樹立服務理念，引進義務對等概念，凝聚重點客戶。個性化服務是培育重點客戶的核心內容，因此，我們對客戶也有必要進行分類管理。市場管理總是相對的，客戶有權力的享受，那么也就有義務的付出。對于這些重點客戶，我們對其做出了三條承諾，即省產煙滿足要求，省外煙優先供應，緊俏煙分類供應。客戶經理對重點客戶進行每周一次的上門拜訪，凡是重點客戶提出的問題、意見、要求或建議，客戶經理保證在24小時之內電話回訪。可以說，實行分類管理之后對于這一類重點客戶來說在很大程度上拓寬了他們的經營空間，增加了收益，且緊俏煙的盡可能地得以滿足，也使他們穩定了消費群，給經營卷煙帶來了很大的便利。

二、建立完善的客戶信息系統，利用現代科技手段，設立呼叫中心，堅持電訪與客戶經理拜訪并存。

原先的煙草營銷操作模式是讓訪銷員直接上門訂貨，自各個片區的市場都配有一名客戶經理后，對客戶進行電話訪銷的時機已經完全成熟，而且借助高科技手段能夠更好地完善客戶的營銷網絡，更能體現煙草行業“快速、高效、優質”的服務特色。呼叫中心的設立，可以說在客戶關系管理體系建設上起著舉足輕重的作用。這種“比話務員更文明禮貌、比直訪員更經濟高效”的營銷溝通方式成為了煙草的一個重要形象窗口。而客戶經理則按照電話訪銷員的電訪線路走訪客戶，對于重點客戶及普通客戶進行分類管理時就更有針對性，更具主動性，在新品牌投放市場時，客戶經理除了在走訪中同步宣傳之外，還要及時地了解新品牌的銷售動態、市場走向、做好對客戶意見的處理及反饋工作。推行這種雙管齊下的營銷方式，更大程度上滿足了客戶日益增長的服務需求，使客戶的優越感和價值感得到較大程度滿足。

三、提升客戶“四度”，做好兩加強、兩落實。

客戶的“四度”是煙草行業的新名詞，即客戶的滿意度、忠誠度、貢獻度、依存度。客戶關系管理，說白了就是雙方如何配合，如何優化的過程。在這“四度”里面，滿意度是我們向客戶承諾的環節，而忠誠度、貢獻度、依存度是我們在客戶關系中，力求爭取客戶、完善客戶、提升客戶的一個重要課題。要想達到“四度”的實現，我們要做大量的工作來保證它。“滿意度”是首要條件，假如客戶在這一環節中沒有滿意的話，那么接下來的“三度”就沒有了立足之基，更談不上在上面“添磚加瓦”了。那該如何培養這“三度”，且提升“四度”呢？歸根到底，做好“兩加強、兩落實”是至關的一步。兩加強：就是加強客戶管理者自身的營銷素質、營銷水平，加強煙草企業對客戶的可信度；兩落實：就是承諾過客戶的事情要落實，提供的服務要堅決落實。俗話說的好，沒有過不去的坎，只有不敢走的人。假如我們煙草行業真正轉變了作風，放棄“官商”思想，杜絕“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”現象的話，相信每一名客戶對煙草行業工作作風的轉變都會看在眼里、記在心里，相信每一名客戶都會誠心接納煙草人的熱情和關心的。

四、正視客戶投訴

客戶投訴，往往蘊藏著價值極高的信息，是溝通企業與客戶的橋梁，從客戶的投訴中，公司的管理層可以輕松而又及時地得到市場一線的信息，對癥下藥，解決問題，更好地為客戶服務，可以說，客戶投訴是企業獲取信息、了解客戶期望最有效也最經濟的方式；客戶投訴還可以提高企業在市場上的“客戶占有率”，形成客戶忠誠，在我們煙草商業企業，那些問題得到解決的客戶甚至要比從未碰到過問題的客戶更忠誠；客戶投訴可以使我們明白市場上客戶的需求，從而發現新的市場機會。因此，處理客戶投訴是企業留住客戶的關鍵一步，要在全體員工中真正形成一種“相信抱怨和投訴就是贈禮”的共識，妥善對待和處理客戶投訴：設立投訴熱線電話，安排有經驗的員工專門負責處理，為有效客戶投訴提供適當的饋贈，并對客戶的投訴和抱怨進行周詳的分析和妥當的處理。

五、以真情“網絡”真心，用行動來實現可能

今年，浙江省遭遇了特大臺風，14號臺風“云娜”給整個沿海地區帶來了不可估量的損失。仙居縣是一個重點受災地區，全縣損失達11億，受災人口達21萬人，我們的零售客戶中有好大一部分就是受災戶。這些客戶因經營能力的差異，有些并不富裕。而這次又面臨著如此巨大的“天災”，對他們來說不能不說是一個沉重的打擊。仙居煙草適時地伸出了援助之手：讓各電訪員在電訪中、各客戶經理在走訪中及時地了解受災零售戶的具體情況，做好統計，經過集體研究、商量，對受災嚴重的零售戶進行上門慰問、物資幫助，盡管無法徹底解決問題，但也稱得上雪中送炭，更體現了廣大煙草人對客戶的真誠關心、愛護。

六、誠信管理，盡顯煙草本色

當前，煙草行業在大力提倡“誠信”經營，可以說，“誠信”已成為各單位、各部門、甚至每個人的行為準則和努力目標。“人無信不立”，這句話包含著太多的意義和內容，率先引入“誠信”管理機制的煙草行業中已經先邁出了一大步。講究規范，鑄就誠信，這是每名客戶管理者所要做的，也是每名客戶所期盼的。我們希望客戶有歸屬感，首先就得讓他們信任我們。對于客戶的誠信管理，不能“三天打漁，兩天曬網”，不能心血來潮、三分鐘熱情，它不是一朝一夕的事，更不可能一蹴而就，而是我們日常接觸時一點一滴的滲透，一次次的真情投放，長久不息的誠信經營。“精誠所至，金石為開”，只有用真實守信的態度去引導、去付出，才能獲得客戶的密切配合、真誠回報。

客戶關系管理是一門很深的學問，不是死板的教科書，它是每時每刻都在不斷發展、變化的“動態學問”，它需要我們腳踏實地、常抓不懈。每個成功的企業和管理者都應該是這樣一步一個腳印走過來的，只有企業真正重視這點，把客戶關系管理提高到企業戰略的層面上考慮，才可能成為“以客戶為中心”的現實受益者。

第三篇：薪酬管理

序號:95學號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業

問：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質激勵，還包括非物質的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術要素的價值體現；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴和體面有關。薪酬管理與企業發展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力；另一方面，企業核心競爭力的發揮，為薪酬管理提供有利的支持。現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業的當務之急，薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業合理控制勞動力成本，穩定企業與員工的勞動關系，構建和諧企業的前提。1

第四篇：薪酬管理

第一章 總則

第一條 目的

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力；

（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；

（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態

員工工資以月薪制為標準。第四條 薪資結算日

計算期間一月底最后一天為結算日。第五條 薪資發放日

1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放；

2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構成

薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第一條 正式員工薪酬構成

薪酬構成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金 第二條 試用期員工薪酬構成

1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據員工工資系列適用范圍，試用期內享受正式員工所發放的各類津貼。

第三章 構成細則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對員工工作表現進行調薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉入職半年后，根據新增比例及工作表現檢評合格者予以繳納社保（養老+醫療+生育+工傷+失業）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節假日

元旦、春節；五

一、端午；

十一、中秋節，公司發放福利。

4、婚假、喪假、產假、護理假與哺乳假（依據國家規定）

（1）婚假：達到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻雙方不在同一地區的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；

（3）護理假：3天，達到晚婚晚育者享受15天護理假； 以上假期假期間全額發放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產假：98天+30天(晚育)+15天(難產)+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)A、產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，且算作勞動時間。

B、產前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產假期間發放80%崗位工資，生育津貼與醫療津貼由社保局發放。（5）哺乳假: 授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可享受哺乳假六個半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補發年休假工資。

5、工傷假

因工傷導致不能正常上班的，憑借醫院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經營狀況，發放一下津貼：

1、交通補貼:每月發放60元；

2、員工生日：員工生日當天帶薪休假0.5天，且可領取一張生日蛋糕券；

3、話費補貼:經理級以上每月100元，職能崗位、設計師每月50元；業務員完成當月任務者80元；

4、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。第五條 年終獎金

依據當年經營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問、設計師薪資

試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資

試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經理薪資

1、業務類

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

2.探詢他人薪資者，扣發當月1/3基本工資；

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月所有獎金或予以停職處分

第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由綜合管理部負責解釋。

第五篇：薪酬管理

1.基本薪酬是指企業根據員工所承擔的或完成的公眾，或根據員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩定性報酬。

2.可變薪酬是指薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎金。

3.戰略性薪酬管理就是以企業發展戰略為依據，根據企業某一階段的內部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統設計薪酬體系并實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現的活動。

4.全面薪酬戰略是指公司為達到組織戰略目標獎勵作出貢獻的個人或團隊的系統。

5.薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。

6.法律規定的養老保險又稱老年社會保障，是社會保障體系中的重要內容。它是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。

7.一般來講，管理人員通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現工作目標。也就是說管理人員是這樣的人，他通過協調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現組織目標的目的。

8.最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

9.（1）勞動者與用人單位之間的薪酬關系是雙方勞務關系的基本構成部分，是以雇傭為前提條件的。（2）薪酬關系是一種交換關系。（3）既然薪酬關系是以雇傭關系為前提的。而雇傭關系又是一種約定關系，所以薪酬關系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成的約定的產物。（4）對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者選擇某種特定“活法”的物質保證；對勞動單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者選擇這種“活法”做出的物質承諾，也可以看作是對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機會成本所作的補償。（5）作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態的，也可以是非實物形態的，但貨幣形態是其基本形態。

10.（1）沒有薪酬溝通環節。（2）高薪就是高激勵。（3）加班加點不加錢。（4）盲目開展培訓。

11.薪酬體系的類型有職位薪酬、績效薪酬體系、能力薪酬體系。

職位薪酬體系：根據員工所承擔的職位職責大小、工作內容的復雜程度、工作難度等因素來進行職位評價，并以職位評價的結果來確定員工的工資。

績效薪酬體系：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某種衡量指標的變化而變化的一種薪酬體系。

能力薪酬體系：強調以人付酬的理念，它不是根據職位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據員工具備的與工作有關的知識、技能和能力的高低來確定其報酬。

12.員工福利的作用是兩方面的，一方面是對企業的作用，另一方面是對員工的作用。

福利對企業的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于營造和諧的企業文化，強化員工的忠誠感；（3）享受國家的優惠稅收政策，提高企業成本支出的有效性。

福利對員工的作用。員工之所以喜歡福利，是因為福利除了具有一般的薪酬功能外，還有以下特殊功能：（1）對員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質量獲得保障，無后顧之憂。（2）集體購買的優惠或規模經濟效應。集體購買比個人購買更具有價格方面的優勢。

（3）員工偏好福利的穩定性。（4）平等或歸屬的需要。

13.影響薪酬預算的因素有很多，一般從外部環境與內部環境兩個方面分析。

薪酬預算的外部環境分析：（1）經濟成長情況與勞動生產率；（2）勞動力市場的供求、競爭狀況；（3）當地物價的變動；（4）政府的宏觀調控。

薪酬預算的內部環境分析有兩個重點：（1）歷史薪酬增長率情況；（2）企業當前薪酬支付能力。