第一篇：勞動合同相關法規實操解讀

《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退

及違紀問題員工處理技巧

內容大綱：

一、如何有效調崗調薪

1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？

9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？

10、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？

二、如何有效解雇辭退

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？

4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？

7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

三、如何有效處理違紀違規員工

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？

5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

10、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

四、《社會保險法》實務應對策略

1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？

2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

3、員工不愿意買社保或員工自愿降低投?；鶖?，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？

4、試用期間，是否必須繳納社會保險？

5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？

6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？

7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？

8、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？

9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？

11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？

12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？

五、《工傷保險條例》實務應對策略

1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？

2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？

3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？

4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？

5、停工留薪期間過后，發生的醫療費用，如何處理？

6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？

7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？

8、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？

9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？

11、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？

12、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？

六、勞務派遣實務應對策略

1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

2、業務外包與勞務派遣如何劃分？

3、用工單位如何規避同工同酬風險？

4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？

5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？

6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？

7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？

9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？

10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？

本課綱適用于：公開課，企業內訓

資料來源： 《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違

紀問題員工處理技巧(鐘永棣)

資深勞動法專家鐘永棣

國內著名勞動法與員工關系管理實戰專家，勞動仲裁員，國內第一位倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業薪酬績效有機整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認證培訓導師，國內原創型、實戰型、顧問型的職業培訓師?，F任創世紀培訓網首席勞動法講師，兼任時代光華管理學院、廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協會、深圳外商企業協會等50多家政府機構、培訓機構、顧問公司、行業協會的簽約講師、特聘顧問。

鐘老師精通勞動政策法律法規和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對，善于把勞動法律法規與企業人力資源管理有機整合，通曉企業勞動爭議防范機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經常在客戶辦公現場、培訓現場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；鐘老師獨到的現場的專業功底，每次都贏得廣大客戶、學員發自內心的好評與100%的信服！

鐘老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優秀勞動仲裁員”稱號，審判勞動爭議案件400多宗；代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善300多家企業的人力資源管理規章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企業的人力資源管理法律顧問；以鐘老師領銜的專家隊伍，長期為企業提供勞動法常年顧問及各種專項咨詢服務，客戶滿意度高達95%。

2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業達30000家，直接受益學員70000多人，培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰、實用、實效的勞動法課程！鐘老師非常務實、不說教、沒有商業味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！”

鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報》、《廣州日報》等專業雜志、媒體發表勞動關系類文章20多篇，曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務：中國人壽、廣發銀行、攜程旅行網、華鼎擔保、建設銀行、農業銀行、工商銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、三新地產、養生堂藥業、一品紅藥業、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、廣東交通集團、中山華泰、珠?？诎稄V場、縱橫天地、蛇口船務運輸股份、北京得信佳和醫療、風神集團、中咨工程監理、廣藥集團、高士線業、利海集團、化建集團、深圳水務監理、運發集團、新廣國際集團、美的集團、江蘇大全集團、沿海地產、深圳華僑城、信源集團、京城控股、中國郵政----千余家企業。

曾參加過鐘老師培訓公開課的部分企業客戶：中國經濟周刊、中國南方電網、珠江電影制片、萬科地產、蒙牛乳業、珠江啤酒、中國銀行、華商銀行、興業銀行、中信銀行信用卡中心、中興通訊、百年糊涂酒業、保利房地產、富力地產、雅居樂地產、安踏、金蝶軟件、晨光乳業、偉易達電子、廣州地鐵、立白集團、藍月亮、比亞迪汽車、志高空調、廣州電視臺、白云山制藥、鷹牌陶瓷、金發科技、加多寶、華為技術、東芝醫療系統(中國)、江蘇銀行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、廣東省電影公司、北京航空院、中國旅行社、廣東新華發行集團、百事（中國）、天津陽光塑料、西安萬國房地產、中石化、寶恒通集團、華潤建筑、七星集團、太陽駒（北京）、獅王日用化工（青島）、內蒙古西拉沐淪（集團）、上?；C械、中國液化天然氣運輸控股、英之健國際（香港）、海格通信產業集團、中國海洋石油總公司、挪威國家石油公司、金宸地產、弘大集團、貴州益康制藥、深圳巴士集團股份、NETSFIM（北京）農業科技、樂百氏（廣東）、哈其森、廣州汽車集團零部件、君華集團、本田汽車用品（廣東）、北京航空所、深圳郵政局、商凱集團、貴

陽第一建筑工程股份、上?？露缮藤Q、天美（中國）科學儀器、特森門窗系統（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粵集團、通用電氣、中南大學等上萬家企業。

第二篇：新勞動合同相關法規實操策略-森濤培訓

新《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、裁員解雇及違紀問題員工處理技巧

2008年，國家出臺了《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》；2009年，國家出臺了《勞動人事爭議仲裁辦案規則》；2010年，國家出臺了《勞動爭議司法解釋

（三）》及修改了《工傷保險條例》；2011年，國家出臺了《社會保險法》及《實施<社會保險法>若干規定》；2012年，國家出臺了《企業民主管理規定》、《女職工勞動保護特別規定》及修改了《職業病防治法》；2013年，國家出臺了《勞動爭議司法解釋

（四）》、《勞務派遣若干規定》；2014年??

上述法律法規政策的持續實施，客觀上要求企業精打細算，否則無法承受與日俱增的用工成本；客觀上要求用人單位做到“精細化”管理，否則難以證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規”，也難以進行合法有效的“調崗調薪、裁員解雇”。如果用人單位依然實施“傳統式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風險和賠償責任，其管理權威也將受到嚴峻的挑戰！

為幫助廣大企事業單位了解相關政策法律法規，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，以實現低風險、低成本、高績效的人力資源管理目標，特邀請我國知名的勞動法與員工關系管理實戰專家鐘永棣老師主講此課程。歡迎企事業單位積極組織相關人員參加此培訓課程！

● 課 程 特 色：

稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結合，國內極少出現此類課程。

針對性：課程內容精選了過去5年來主講老師親自處理過的且在不少用人單位內部也曾發生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現階段的大環境大氣候，極具參考性和啟發性。

實戰性：實戰沙盤演練，學員深入思考與充分互動，老師毫不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂，把正確的觀點、方法、工具、技能帶回去?！?課 程 收 益：

1、全面了解勞動用工過程的法律風險；

2、理解與勞動用工有關的政策法律法規；

3、培養預測、分析勞動用工法律風險的思維；

4、掌握預防和應對風險的實戰技能及方法工具??

● 授_課_專_家_介_紹

資_深_勞_動_法_專_家_鐘_永_棣

國內著名勞動法與員工關系管理實戰專家、勞動仲裁員、企業勞動爭議預防應對專家、高級人力資源管理師、高級勞動關系協調師，國內第一批倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業薪酬績效有機整合”的先行者；國內原創型、實戰型、顧問型的培訓師。

現任“勞律通(中國)顧問中心”、中華創世紀培訓網首席顧問，上海成通律師事務所投資合伙人；兼任時代光華管理學院、深圳外商投資企業協會、廣州市勞動保障學會、廣州市人力資源市場服務中心、廣東省人力資源管理協會、香港工業總會、中山大學、浙江大學等100多家培訓公司、行業協會、有關機構的簽約講師、特聘顧問。

鐘老師精通勞動政策法律法規和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對，善于把勞動法律法規與企業人力資源管理有機整合，通曉企業勞動爭議防范機

制的構建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經常在客戶辦公現場、培訓現場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；鐘老師獨到的現場的專業功底，每次都贏得廣大客戶、學員發自內心的好評與100%的信服！

鐘老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優秀勞動仲裁員”稱號，期間審裁勞動爭議案件400多宗；多年來累積代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善400多家企業的人力資源管理規章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企業的人力資源管理法律顧問；以鐘老師領銜的專家隊伍，長期為企事業單位提供勞動法常年顧問及各種勞資專項咨詢服務，客戶滿意度高達95%。

2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業達30000家，直接受益學員70000多人，培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰、實用、實效的勞動法課程！鐘老師非常務實、不說教、沒有商業味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！”

鐘老師先后在《廣州日報》、《南方都市報》、《中國社會科學報》、《人力資源》、《香港工業總會月刊》等報刊、雜志、媒體發表專業文章或采訪稿50多篇。

鐘老師曾為以下客戶提供咨詢、顧問、內訓（非公開課）服務：中國人壽、太平人壽、華康保險、廣發銀行、光大銀行、建設銀行、農業銀行、工商銀行、中國郵政、國家電網、中國郵政速遞、中國郵政儲蓄銀行、攜程旅行網、華鼎擔保、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、蒙牛奶粉、三新地產、養生堂藥業、一品紅藥業、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、益海集團、旺大集團、中遠物流、歐時力服裝、廣州嶺南集團、廣州蔬果集團、廣東交通集團、廣州無線電集團、珠海口岸廣場、比亞迪汽車、縱橫天地旅行網、蛇口船務運輸股份、北京得信佳和醫療、風神集團、中咨工程監理、廣藥集團、高士線業、利海集團、化建集團、深圳水務監理、深圳運發集團、深圳東部公交、新廣國際集團、美的集團、江蘇大全集團、沿海地產控股、深圳華僑城、信源集團、京城控股、廣東華農溫氏畜牧股份、國藥物流集團廣東公司、云南煤化工集團、浙江新大集團、云南馳宏鋅鍺股份、廣州電力系統、信昌機器、云南鴻翔藥業集團、廣東廣電網絡股份公司、廣汽部件、中國十七冶集團、中國通信服務、歐普照明、中廣核集團、成都置信集團、中國移動、周大福、山東常林集團、益海嘉里集團??千余家企業。

曾參加過鐘老師培訓公開課的部分企業客戶：中國移動、中國南方電網、中國農業大學、中山大學、中廣核能源、珠江電影制片、萬科地產、蒙牛乳業、珠江啤酒、中國銀行、廣發證卷、興業銀行、中信銀行、中興通訊、中石化、中海油、百年糊涂酒業、保利房地產、富力地產、雅居樂地產、安踏、金蝶軟件、晨光乳業、廣州地鐵、立白集團、藍月亮、路虎汽車、志高空調、廣州電視臺、白云山制藥、加多寶、華為、江蘇銀行、廣東省電影公司、北京航空院、中國旅行社、廣東新華發行集團、百事（中國）、華潤建筑、獅王、內蒙古西拉沐淪集團、中國海洋石油總公司、挪威國家石油公司、金宸地產、安糧控股、南京質監檢驗院、天正集團、深圳巴士集團、NETSFIM（北京）農業科技、內蒙古金哈達煤炭化工、中國科學院、廣州汽車集團、君華集團、康佳集團、北京航空所、深圳郵政局、可口可樂、通用電氣、松下電器、中南大學、安霸半導體、酒鋼集團、本田汽車、一嗨租車、米其林輪胎、索尼、世紀龍信息網絡、艾默生、TCL、創維電器、國藥集團、吉林煙草、馬士基集裝箱、用友軟件、建滔化工集團、富士通、三一重工??幾萬家企業?！?課 程 大 綱：

A單元內容（共2天，15個以上經典案例）專題一：招聘入職

1.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？

2.招收應屆畢業生，應注意哪些細節問題？

3.招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節問題？ 4.招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節問題？ 5.入職體檢需注意哪些細節問題？

6.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？ 7.《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？ 8.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？

9.企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？

專題二：勞動合同訂立

1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？ 2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？

3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？ 4.勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？ 5.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協議？

6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？ 7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？ 8.應否與屬于職業經理人的法人代表簽訂勞動合同？

專題三：試用期

1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？

2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規避賠償風險？ 3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？ 4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？ 5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？ 6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？

7.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 8.出現“經濟性裁員”情況，優先裁掉試用期的新員工，合法嗎？

專題四：無固定期限勞動合同

1.無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業成本？ 2.無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？ 3.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？

4.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？

5.連續訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？

6.合同期滿勞動者由于醫療期、三期等原因續延勞動合同導致勞動者連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？

專題五：特殊用工協議

1.培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用？

2.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避？

3.勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？

4.在什么情況下，可簽署競業限制協議？

5.在什么時候，企業更有主動權簽署競業限制協議？ 6.無約定經濟補償的支付，競業限制是否有效？ 7.競業限制的經濟補償的標準如何界定？ 8.要求員工保密，企業需要支付保密工資嗎？

專題六：勞動關系解除終止

1.雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業如何避免案件敗訴？

2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？ 3.員工未提前30日通知企業即自行離職，企業能否扣減其工資？

4.員工提交辭職信后的30天內，企業批準其離職，可能有風險，如何化解？ 5.員工提交辭職信后的30天后，企業批準其離職，也可能有風險，如何化解？ 6.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？

7.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

8.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何做才避免風險？ 9.以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何操作？ 10.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

11.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

12.勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，其引發的風險非常大；那么企業該如何規避風險？

專題七：社會保險法

1.用人單位拖欠社保費，有什么法律責任？ 2.用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

3.員工不愿意買社保，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？ 4.試用期間，是否必須繳納社會保險？

5.如果無參保，勞動者因第三方責任產生的醫療費用，能否要求單位報銷？ 6.企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？ 7.女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理？

8.懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產假，該如何協調此問題？ 專題八：勞動爭議處理

1.用人單位敗訴的原因主要有哪些？

2.仲裁或法院在處理案件時，如何適用法律法規？ 3.如何判定政策法律法規的效力等級？

4.公開審理的開庭形式，有何風險，如何避免風險？

5.申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發生之日”？ 6.如何書寫答辯書，有哪些注意事項？

7.開庭期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵問題？ 8.舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？

B單元內容（共2天，15個以上經典案例）專題一：績效管理與崗位調整

1.企業單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何規避？ 2.調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？ 3.可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？

4.員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發的爭議中還是敗訴？ 5.為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？ 6.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 7.對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？

8.績效正態分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？ 專題二：勞動報酬、薪酬福利 1.工資總額包括哪些工資明細？

2.新進員工薪資管理問題及處理技巧； 3.調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？

4.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？ 5.值班算不算加班？

6.加班加點工資支付常見誤區？

7.用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？

8.未經用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？ 9.勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？

10.勞動者在工作日法定節假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？ 11.病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？ 12.離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規避該風險？

專題三：違紀違規問題員工處理

1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？

2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，企業該如何收集證據？ 3.對于違紀員工，應該在什么時間內處理？ 4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?

5.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ 6.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？ 8.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？ 9.能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？

10.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

11.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業該如何做，才避免案件敗訴？

12.“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；企業內部OA系統上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

專題四：經濟補償

1.用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？ 2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？

3.勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？ 4.經濟補償計算的基數及標準如何確定？

5.經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？

6.如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？

7.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？

8.勞動合同法環境下“50%額外經濟補償金”是否繼續適用？

專題五：規章制度、員工手冊

1.企業人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯系？ 2.人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？

3.制定規章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？ 4.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？ 5.無紙化、網絡化辦公下的公示，存在哪些風險？ 6.如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？ 7.規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？

8.規章制度違反法律法規，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，如何防范？

專題六：工傷保險條例

1.屬于工傷范圍的情形有哪些？ 2.不得認定為工傷的情形有哪些？

3.怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？ 4.發生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？

5.工傷員工借故拒絕復工，借故不斷休假，如何處理？

6.對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？ 7.用人單位能否以商業保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？ 8.發生工傷事故，雙方私下和解，補償協議該如何簽訂才有效？

專題七：勞務派遣

1.勞務派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？ 2.勞務派遣合作協議必須注意的風險細節有哪些？ 3.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

4.派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？

5.哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？ 6.新規定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規避同工同酬風險？ 7.采用勞務派遣用工方式，能否異地參保？

8.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？ 9.如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？ 10.怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？

11.部分勞務公司很可能面臨關閉停業，原來的派遣工的勞動關系如何處理？ 12.業務外包與勞務派遣的本質區別有哪些？ 13.如何篩選承包方，需考察哪些細節要點？ 14.用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？ 深圳,上海,北京,廣州長期開課

適合對象：

董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。

課綱類型: 公開課/企業內訓

資料來源: 森濤培訓網

第三篇：哈爾濱市勞動合同及社保實操手冊

哈爾濱市勞動合同及社保辦理實操手冊

本操作細則主要以香坊區民營企業為例，詳細介紹用人單位為勞動者簽訂勞動合同、辦理社會保險、解除勞動合同、解除社會保險操作步驟。由于本人能力有限，如下所述如有任何錯誤部分、與現實不符部分，歡迎諸位前輩認真指證。

一、簽訂勞動合同

1、需用人單位向勞動者借用勞動行政等部門頒發的崗位證書（相應證書），同時詳細記錄勞動者個人信息，包括：簡歷、出生地、現住址、現住址所屬社區、文化程度等。

2、填寫【核定人員名冊】（崗位需與崗位證書相一致）加蓋公章。注：此表一式兩份。

3、打開【勞動工資信息管理系統】，【企業代碼】填寫為用人單位養老保險八位代碼，密碼為 月 日 時（例如7月2日下午1時），密碼為：070213。點擊登錄

4、進入后點擊【香坊區通知】，點擊確認。

5、點擊【備案管理】，點擊【職工名冊申請】，填寫職工詳細信息后點擊【保存】；點擊【職工名冊確認】，填寫密碼，點擊【進入】，選擇需要確認的職工姓名。

6、點擊【合同管理】，點擊【簽約合同】，點擊【合同備案申請】，在【查詢值】當中輸入姓名，點擊姓名后詳細填寫人員信息，然后點擊【保存】。

點擊【電子印鑒確認】，選擇需要確認的姓名；點擊【合同備案提交】

，選擇需要提交的姓名。

注：第三次簽訂勞動合同的員工簽訂期限為無固定期限。

7、點擊【備案管理】，點擊【招用人員備案】，點擊【招用人員備案申請】；輸入姓名，查詢后詳細填寫并保存。點擊【招用人員白案提交】，選擇需要提交的姓名。

8、攜帶填寫后的【核定人員名冊】、勞動者崗位證書前往區勞動局進行審核并蓋章。注：同時向勞動局申請網上員工審核（僅香坊區）。

9、【核定人員名冊】審核通過后，勞動局同時發放【通知單】。

10、網上審核通過后，進入【勞動工資信息管理系統】-【備案管理】-【招用人員備案】

-【打印】打印【招工備案表】

；進入【合同管理】-【簽約合同】-【打印】打印【合同備案表】、【合同書】。

注：【招工備案表】、【合同備案表】、【勞動合同書】最后一頁均需要彩色打印；【招工備案表】、【合同備案表】均需要橫向打印。

11、攜帶【通知單】、【合同備案表】、【招工備案表】前往區勞動局進行審核并蓋章確認。

注：【勞動合同書】一式兩份，同時勞動者簽字另附身份證復印件；【招工備案表】、【合同備案表】均一式兩份，勞動局蓋章后存各留一份。

二、辦理社會保險

1、養老保險

填寫兩份【企業職工和個體經濟組織從業人員增（補漏）減表】（既【增減表】）加蓋公章，【當月工資額】與【勞動合同書】工資相一致。

2、攜帶【增減表】、【合同備案表】（另附復印件）、員工上一工作單位【養老保險封存單】原件或員工個人繳費【清戶單】前往市（區）社保局辦理養老保險增員。

3、失業保險

點擊失業保險軟件，【管理員密碼】填寫：3，進入系統。將從社保局讀盤（拷盤）數據導入，點擊【開始】，點擊【讀盤報盤】，點擊【讀盤】并選擇U盤路徑，點擊【開始讀盤】

，【讀盤】成功后，關掉小窗口，點擊【開始】-【模塊瀏覽】，點擊【變動管理】，點擊【人員新參?！?，點擊【添加1條】詳細填寫員工信息，點擊【保存】，點擊【打印】（自動默認為打印兩份）。關閉小窗口后，點擊【開始】-【讀盤報盤】，點擊【報盤】，選擇路徑為U盤。

4、攜帶打印的失業保險【人員增員表】（一式兩份）加蓋公章、U盤報盤、【合同備案表】（另附復印件）前往市（區）社保局辦理失業保險增員。

5、醫療保險

點擊醫療保險軟件，【管理員密碼】填寫：3，進入系統。將從社保局讀盤（拷盤）數據導入，點擊【開始】，點擊【讀盤報盤】，點擊【讀盤】并選擇U盤路徑，點擊【開始讀盤】

，【讀盤】成功后，關掉小窗口，點擊【開始】-【模塊瀏覽】，點擊【變動管理】。如員工未曾參加醫療保險，此處點擊【人員新參?！?，如員工曾參加醫療保險，此處點擊【續?！?，點擊【添加1條】詳細填寫員工信息，點擊【保存】，點擊【打印】（自動默認為打印兩份）。關閉小窗口后，點擊【開始】-【讀盤報盤】，點擊【報盤】，選擇路徑為U盤。

6、攜帶打印的醫療保險【人員增員表】（一式兩份）加蓋公章、U盤報盤、【合同備案表】（另附復印件）、員工上一工作單位醫療保險【停保通知單】或個人繳費【清戶單】（如員工曾參加醫療保險）前往市（區）社保局辦理醫療保險增員。

三、解除勞動合同

1、如員工申請辭職，需員工上交【辭職申請書】并簽字按手印確認；如公司辭退員工，需公司書寫相關證明并加蓋公章。

2、現已員工辭職為例。進入【勞動工資信息管理系統】（步驟此處不詳細贅述）。點擊【備案管理】，點擊【職工名冊刪除】，選擇需要刪除的姓名。

3、點擊【合同管理】，點擊【解除合同】，選擇需要解除合同的姓名。

4、填寫【解除勞動合同協議書】、【解除勞動關系備案登記表】。

5、打印兩份【解除勞動合同協議書】、打印四份【解除勞動關系備案登記表】。注：以上打印需要彩色打印。

6、【解除勞動合同協議書】與【解除勞動關系備案登記表】均需員工本人簽字并加蓋手印。

7、攜帶【辭職申請書】、【解除勞動合同協議書】、【解除勞動關系備案登記表】以及【勞動合同書】前往區勞動局進行審核并蓋章確認。

四、解除社會保險

1、解除養老保險

填寫兩份【企業職工和個體經濟組織從業人員增（補漏）減表】（既【增減表】）加蓋公章，填寫四份【哈市從業人員養老保險關系（中、終止）轉移單】

（既【封存單】）加蓋公章。

2、攜帶【增減表】、【封存單】加蓋公章、【解除勞動關系備案登記表】（另附復印件）前往市（區）社保局辦理養老保險減員。

3、解除失業保險 點擊失業保險軟件，【管理員密碼】填寫：3，進入系統。將從社保局讀盤（拷盤）數據導入，點擊【開始】，點擊【讀盤報盤】，點擊【讀盤】并選擇U盤路徑，點擊【開始讀盤】

，【讀盤】成功后，關掉小窗口，點擊【開始】-【模塊瀏覽】，點擊【變動管理】，點擊【停保】，點擊【查詢】，選擇需要停保人員的姓名，點擊【確定】，點擊【保存】，點擊【打印】（自動默認為打印兩份）。關閉小窗口后，點擊【開始】-【讀盤報盤】，點擊【報盤】，選擇路徑為U盤。

4、攜帶打印的失業保險【人員減員表】（一式兩份）加蓋公章、U盤報盤、【解除勞動關系備案登記表】（另附復印件）前往市（區）社保局辦理失業保險減員。

5、解除醫療保險

點擊醫療保險軟件，【管理員密碼】填寫：3，進入系統。將從社保局讀盤（拷盤）數據導入，點擊【開始】，點擊【讀盤報盤】，點擊【讀盤】并選擇U盤路徑，點擊【開始讀盤】

，【讀盤】成功后，關掉小窗口，點擊【開始】-【模塊瀏覽】，點擊【變動管理】。如員工未曾參加醫療保險，此處點擊【停?！?，點擊【查詢】，選擇需要停保人員的姓名，點擊【確定】，點擊【保存】，點擊【打印】（自動默認為打印兩份）。關閉小窗口后，點擊【開始】-【讀盤報盤】，點擊【報盤】，選擇路徑為U盤。

6、攜帶打印的醫療保險【人員減員表】（一式兩份）加蓋公章、U盤報盤、【解除勞動關系備案登記表】（另附復印件）前往市（區）社保局辦理醫療保險減員。

以上為本人工作實操總結，僅供初做相關工作者借閱，如有遺漏望見諒，工作中具體問題可以群內共同交流、探討。

第四篇：2008勞動合同解讀

2008開始實施的新勞動法的解讀(2009-07-12 02:17:35)

轉載

標簽：分類： HR

雜談

為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定,根據《中華人民共和國勞動法》，制定《中華人民共和國勞動合同法》。草案中，大多條款更傾向于勞動者。需要提醒大家的是：

第一：合同期限及試用期

勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。

非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第二：勞動合同解除

勞動者提前30日書面材料通知單位，期滿后，可以解除勞動合同，而無須單位同意。

第三：勞動合同終止

用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿１年支付１個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。勞動者在本單位的工作年限超過6個月不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按6個月計算。

第三條的內容就是：合同到期，勞動者不續簽，那么單位必須給與勞動者經濟補償金，標準就是第三種支出的標準，里面的工作年限是指本單位的工作年限，只有下限，沒有上限。

第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。??”

解讀：

勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，新法在第五章中整整用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。

有關勞務派遣的條款，也一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。此次勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。

從這些新規定的趨勢看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規模也將縮小。

解讀十：大力推行集體合同制度

關聯條款：

“第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十三條在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。??”

解讀：

新法第五章第一節是關于集體合同制度的規定。

目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于：

一、法律規定過于分散，缺乏可操作性；

二、主要依據是勞動和社會保障部制定的集體合同規定，規章的立法層次低，缺乏法律的權威性；

三、對企業不進行集體協商、不簽訂集體合同的責任沒有規定。

我國勞動關系領域出現的矛盾，本質在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調整只能使情況進一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調整機制。在這一多層次的法律調整機制中，由于法律只能規定最低標準，普通勞動合同更多體現用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協調勞動關系至關重要 《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日經十屆全國人大常委會第28次會議審議通過，并將于2008年1月1日起施行。這部

法律在1994年勞動法的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺后，必將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關系立法模式帶來重大調整，同時，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經營管理勢必受到深遠影響。

記者采訪了作為勞動保障部本次立法的唯一合作培訓單位易才集團，有關專家從用人單位角度對《勞動合同法》深入解讀，以期用人單位能夠利用新《勞動合同法》的契機，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的員工關系。

熱點一：規章制度制定程序愈加嚴格

按現行法律規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。歸納起，用人單位規章制度發生法律效力的主要要件大致包括三個方面，即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據現行《中華人民共和國公司法》第18條的規定，所謂民主程序是指公司制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?？梢?，現行規定當中的民主程序主要是“聽取意見”。新規定的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論??平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。

對于那些尚未成立工會或者職工代表大會的用人單位而言，如果員工人數較多或者員工工作地點較為分散，按新法規定進行制定規章制度的民主程序，恐怕效率會較為低下。因此，該條款出臺的另一個“意外結果”可能會推動工會、職代會在用人單位中的建設。

熱點二：用人單位不簽勞動合同將面臨強大罰則

形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同；形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關系”。本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任作了嚴格的規定。

用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：

一是受降低用工成本的驅動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務，降低解雇職工時支付經濟補償金等成本；

二是現行法律規定當中，用人單位不簽訂勞動合同承擔的法律責任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關系的須支付員工工齡經濟補償金以及小額的罰款等———較輕的法律責任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。

新規定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應當說，該條規定的自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規則非常嚴厲。

可以預見，新法實施后，用人單位將不敢“玩火”不與員工簽訂勞動合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。隨著勞動合同法這個新規定的實施，那種認為“勞動合同是保護員工合法權益的文件”的傳統觀點將發生變化，勞動合同將逐漸成為“保護用人單位和員工合法權益的文件”，用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。

熱點三：引導訂立長期或無固定期限勞動合同

現行有關無固定期限勞動合同的國家級規定，主要體現在《勞動法》第20條：“??勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！毙乱幎ㄔ谏鲜鰲l款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。比如，取消了現行勞動法的“同意續延”，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款架構起國內的長期或無固定期限勞動合同的用工制度，引導用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同，推動長期或無固定期限勞動合同在國內的“落地生根”。

筆者認為，盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求我們用人單位應建立健全一套規范、完備的規章制度以及架構起合理、科學的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力，總體上評估，筆者認為，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。同時，提醒用人單位注意的是，立法者在該條款中也仍然為用人單位留下了不簽訂無固定期限勞動合同的空間

第五篇：勞動合同變更的風險提示及實操建議

勞動合同變更的風險提示及實操建議

我司在經營管理過程中，常會遇到我司單方面變更與員工已簽訂的勞動合同的情況（主要為調崗、調薪、變更工作地點），但《勞動合同法》明確規定勞動合同的變更需與勞動者協商一致，并應采用書面形式，這在很大程度上限定了我司的用工自主權?；谖覈鴦趧臃ㄏ嚓P法律傾向于保護勞動者的現狀，若我司直接單方面變更勞動合同，由此引發的勞動糾紛勞動者訴至糾紛解決機構（勞仲委、法院等）的，很大程度上可能會被認定為我司單方面變更勞動合同的行為違法，并承擔相應責任。因此法務風控中心提出如下建議：

1．按以下程序變更勞動合同

第一，規章制度中可增加如下內容：“本公司提出變更勞動合同意向的，將向員工發出《變更勞動合同告知書》，員工收到告知書后X日內應將其決定以書面形式發送公司人力中心。”；

第二，雙方簽訂書面變更協議；

第三，對書面變更協議進行備案。2.在勞動合同或規章制度中增加授權條款

第一，在勞動合同中明確約定或規章制度中規定我司可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位及我司可單方變更工作地點； ；

第二，在勞動合同中約定概括性授權條款，可作如下約定：“甲乙雙方經協商一致，共同認可甲方有權根據其生產經營實際需求或乙方的績效考核結果，對乙方的工作崗位進行調整，乙方無正當理由不應拒絕甲方的工作安排，同時甲方有權根據生產經營狀況、乙方績效考核結果及崗位變動情況，對乙方的工資進行調整”。3.調崗調薪的合理性審查實操建議

調崗的合理性審查主要為：用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。結合以上幾點，我司可根據以下幾方面實施調崗調薪：第一，基于公司經營的需要；

第二，不違反勞動合同約定；

第三，對薪資及勞動條件未作不利之變更。我司實行“薪隨崗定”的原則，因此因員工不勝任工作或醫療期滿后調崗的，大多伴隨薪酬的向下調整，除此之外，無正當理由的，不應因崗位變更而對薪酬或勞動條件進行向下調整；

第四，調整后的崗位員工可以勝任；

第五，調整后的崗位給員工造成不利的，予以必要的協助。4.變更工作地點的實操建議

2017年出臺的北京高院意見一定程度上賦予了公司調整員工工作地點的自主權，即可以在勞動合同中與員工約定可以變更工作地點，而不用再單純的拘泥于《勞動合同法》規定的必須與員工協商一致、采用書面形式變更等。

但變更工作地點必須遵守合理性的原則，即工作地點的變更對員工的通勤時間和成本影響不大，必要時還需采取一些合理補救措施，如提供一定的交通補貼，或提供班車服務等。

5.員工因不能勝任工作調崗降薪的實操建議

原則上，員工不能勝任工作時，我司有權調整員工工作崗位及降薪，但應注意以下三點：

第一，我司應掌握員工不能勝任工作的充分證明材料，即該員工確實不能按照公司要求完成勞動合同中約定的工作崗位要求。

第二，員工接受調整崗位但不接受同時降薪的，由我司人資部門保存可證明調整理由的相關材料。調整理由應根據我司實際情況、員工調整后的工作崗位性質、雙方合同約定等內容綜合判斷。

第三，我司應盡量安排員工從事與其勞動能力相適應的崗位。6.“三期”女員工調崗風險提示及建議

女員工的“三期”指孕期、產假、哺乳期。上述期間，基于特殊的身體狀況，女員工往往無法正常地提供勞動，進而導致其勞動權益得不到保障。法律規定用人單位與勞動者只有通過協商一致采用書面形式才能變更勞動合同中約定的工作崗位和工資標準。

如果因為女員工確實不能勝任原工作崗位，而進行相應的崗位調整和工資報酬變更的，則需要有完備的管理制度作為支撐，否則我司可能承擔相應的法律風險。7．員工拒絕調崗的實操建議

實踐中，員工曾以缺勤的方式拒絕我司調崗或調薪決定。此時，若我司事先在勞動合同或規章制度中明確了曠工的認定條件，并能夠證明其調崗調薪的合法合理性，我司以曠工嚴重違反公司規章制度為由辭退員工的，應能夠得到司法支持；但是，若我司無法證明其調崗調薪具有合理性（即形成了公司違法調崗調薪在前，員工曠工在后的情形），極有可能被認定為違法解除勞動合同，需恢復勞動關系或支付雙倍經濟賠償金。

法務風控中心

2018年1月8日