第一篇：對人力資源會計確認問題的探討

對人力資源會計確認問題的探討-會計論文

會計論文

人力資源會計是會計學科的一個新分支，本文將從人力資源會計的確認角度，就人力資源是否屬于企業的資產和是否屬于企業的無形資產作如下探討。

一、人力資源屬于企業資產

根據《企業會計準則——或有事項》的規定，資產的確認必須符合三項條件：首先，由過去的交易或事項形成的；其次，能為企業擁有或控制；最后，預期會給企業帶來經濟利益。目前，理論界對人力資源爭論的焦點在于企業對其是否能夠擁有或控制。反對者認為人力資源具有流動性，企業擁有的只是人力資源的使用權而非所有權，因而不能將人力資源作為一項資產進行確認。但筆者卻認為企業是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：

人力資源會計不僅擴充了傳統會計的內容，還極大地沖擊了傳統會計思想。雖然傳統會計對人力資源也進行核算，但那是一種在“資本雇用勞動者”觀念下的零星核算。直到現在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創新的職工股、技術股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產要素的稀缺性決定了企業內部各締約方誰擁有剩余索取權及其份額。隨著知識經濟時代的到來，知識必將成為最稀缺的生產要素，這使得最先進知識載體——人力資本者成為企業的剩余權益索取者。人力資源會計正是在這一前提下認可人是企業的人力資本投資者，是企業的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔企業的風險。但二者承擔風險的程度有所不同。隨著直接的實物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉化，非人力資本者越來越靈活采用“用腳投票”的方式轉移風險，以獲取企業剩余價值為主轉向以賺取股票差價為主，這種投資方式和目的的轉變使得他們可以迅速轉移和脫離企業。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進入或退出企業。因為一旦進入一個適合自己專長的企業，人力資本者就會對該企業產生依賴，希望自己投入企業的時間和精力能得到回報。因此，人力資本的專用性激發了其承擔企業生產經營風險的自覺性和主動性。可見，伴隨著非人力資本者與企業關系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業關系卻在逐步強化和直接化，并使其逐漸成為企業的主要風險承擔者。由于風險與收益是成正比的，因而企業的收益分配也會傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業的所有者，同樣有資格成為企業風險的真正承擔者。

二、人力資源不屬于無形資產

無形資產的確認需滿足三個條件：①符合無形資產的定義。無形資產是指企業為生產商品、提供勞務。出租給他人，或為管理目的而持有的、沒有實物形態的非貨幣性長期資產；②產生的經濟利益很可能流入企業；③成本能夠可靠的計量。雖然現在很難準確的將人力資源貨幣化，但這個技術問題必將會在未來得到解決。所以，從無形資產的確認條件來看，人力資源很符合無形資產。但是，筆者認為，如果人力資源歸屬于無形資產，那么就應提取折舊，但倘若如此，就違背了馬克思主義的有關理論。理由如下：

1．固定資本和流動資本的回顧。馬克思認為生產資本按照其在生產過程執行職能的資本機制或價值周轉方式的不同，可分為固定資本和流動資本。固定資本的使用價值可以在一個較長時間內保持它獨立的、原有的物質形態，并在多次生產過程中反復執行相同的職能；而且其使用價值根據它在使用中的社會平均損耗程度，一部分一部分地轉移到新產品中去，并隨著產品的出售以貨幣的形式陸續收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執行職能的物質形式中，另一部分則與它的物質形式相分離而轉化為貨幣形式。可見，固定資本就是指在生產資本中，物質形態全部參加生產過程，而價值逐漸轉移到新產品中去的那部分資本。與此對應，流動資本則在一次生產過程中被全部消耗掉，價值也一次性全部轉入到新產品中去，并通過產品的流通，以貨幣的形式收回。好范文版權所有

2．無形資產屬于固定資本。無形資產無論是企業自創一次性注冊申請完畢的，還是從外購入的，都可以使企業長期受益。就專利權來說，為獲得此項專利權而支付的代價完畢后，這項專利權就會在法律或合同規定的期限內受到保護。在此期限內無論企業生產多少商品，都可以無償享有專利權的使用。在生產過程中，它具有雙重性質：一部分價值始終處于生產領域，繼續發揮著作用，另一部分價值處于流通領域，轉化為貨幣。可見，其與固定資產類似，在企業中長期使用，使產品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補償。正是由于無形資產總有一部分價值固定在生產領域，執行著生產職能，我們才能得出無形資產屬于固定資本的結論。因此，我們才對無形資產提取折舊。好范文版權所有

3．人力資源是企業的流動資本。人力資本的使用具有特殊性，如果企業無力補償人力資本者所消耗的，就無法延續企業的生產力。工資就是企業彌補人力資本者所消耗的，維持企業生產力延續的形式。它是人力資本者內在價值的體現，故而人力資本者必然就會按照工資的高低來決定投入量的大小。人力資本者在執行過程中，不僅將他們價值的等價物加到產品中去，而且還將剩余

價值，即無酬勞動的化身，加到產品中去。這個等價物和剩余價值隨著產品的流通轉化為貨幣。可見，人力資本者擁有的人力資本同產品一起經過了流動領域的兩個形態變化，并且往復循環。鑒于此，人力資本者投入的人力資本應屬于流動資本，并且無需提取折舊。

從以上分析可知，人力資源是企業的流動資本，而無形資產則屬于固定資本。我們不能將人力資源歸屬于無形資產，亦不能提取折舊，而應將人力資產單獨核算。人力資產也會出現有形損耗和無形損耗。有形損耗主要表現為勞動者身體素質的下降、反應能力的遲鈍；無形損耗主要表現為因未及時更新、補充知識而引起的知識老化等。當然這不是絕對的，很多人力資產隨著時間推移卻表現為有形損耗的增加和無形知識價值的增長。為反映這種情況，應定期對人力資源進行價值評估，來確定人力資源的損耗或增

第二篇：對人力資源確認的若干問題探討[模版]

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對人力資源確認的若干問題探討

作者：謝蘭蘭

來源：《沿海企業與科技》2005年第09期

[摘要]如何在知識經濟中從財務上確認人力資源，理論界一直有分歧。文章從會計確定的基本概念出發，對哪些人力資源可以在會計系統中反映、人力資源應作為何種要素確認、人力資源加以記錄的時點以及人力資源在會計系統中記錄的金額中存在的分歧進行了分析、總結。

[關鍵詞]人力資源；人力資源會計；人力資源確認

[中圖分類號]P272．9

[文獻標識碼]A

第三篇：關于人力資源會計有關問題的探討

關于人力資源會計有關問題的探討【摘要】人力資源會計是會計學的一個新興的重要分支學科。它是市場經濟的產物。本文首先論述了在我國建立人力資源會計的必要性。然后對人力資源會計的確認與計量問題作了一些探討，并對人力資源成本會計和人力資源價值會計進行了分析。提出了在我國建立人力資源會計的設想，包括建立人力資源會計的原則，帳戶的設置，人力資源會計的報告和人力資源財務比率。最后論述了人力資源會計在我國企業管理中的運用，在關于員工流動、關于工資、關于人力資源部門的性質和地位方面提出了自己的見解。

【關鍵詞】人力資源會計、人力資源成本會計、人力資源價值會計、確認、計量、人力資產、人力資本

人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業和有關人士使用。自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識經濟時代的的到來，更為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。

一、我國建立人力資源會計的必要性

世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。

1、是科學技術進步和生產力發展的需要。科學技術的迅速發展，推動著生產力的快速發展。在世界經濟發展到知識經濟時代，在我國知識經濟初見端倪的今天，一個企業是否具有競爭力，是否具有發展前景，決定因素已不僅僅局限在其經營規模的大小，財產物質的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續地對人力資源投資。經濟發展水平越高，人力資源在經濟發展中的作用也越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的必然要求。

2、國家宏觀調控的需要。市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。對人力資源開發的經濟效益進行研究分析，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配制。

3、是企業提高效益的需要。市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。

4、財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用入帳。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

二、人力資源會計的確認與計量問題

（一）人力資源會計的確認

談到人力資源會計，我們必須先明確一個前提條件，即人力資源能否作為會計資產。這一點歷來是會計學者爭論的焦點。因為這一問題是關第到人力資源會計能否存在的關鍵，所以，筆者認為有加以論述的必要。

所謂資產，根據美國財務會計準則委員會（fasb）下的定論，必須具有以下三個要素：（1）必須是一項經濟資源，未來可提供收益；（2）為企業所擁有或控制；（3）可以用貨幣計量其價值。下面我就從這三個方面來分析人力資源是否可以作為資產。

首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。有些學者認為人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產。我認為，提供的未來利益的確定性并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的確定，但我們仍將其視作資產，那對人力資源為何就不能同等對待呢？

其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。

最后，人力資源也是企業可以實際控制的。持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業員工，企業即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，企業也并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。

綜上所述，企業在人力資源的載體--人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，因而可以定義為資產。

（二）人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，而對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入帳，因為這些支出是實實在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認為，對人力資產應按其實際價值入帳，而不應按其耗費支出入帳，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，對人力資產應按其實際價值入帳，該方法稱為價值法。上述兩種觀點經過多年發展，成了人力資源會計的兩大分支--人力資源成本會計和人力資源價值會計。下面對這兩大分支分別加以介紹。

1、人力資源成本會計

人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按受益期轉作費用。對于人力資源成本的計量主要采用三種方法，下面分別作出介紹。

（1）歷史成本法

此法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際成本支出為依據，并將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數據確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產能力相關聯，擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業。

（2）重置成本法

此法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應用范圍。

（3）機會成本法

此法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，但與傳統會計模式相距較遠，導致核算工作量繁重。適用于雇員素質較高，流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。

2、人力資源價值會計

人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只能采用推算的方法。目前常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。例如，以未來工資貼現法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補償價值，與人力資源價值在數量上并非相等，且預期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。

上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本內容，那么他們在會計實務中的相應關系到底是怎樣的呢？我個人認為，通常情況下，對人力資源的資本化應采用人力資源成本會計的方法。這是因為，一方面，成本法數據的獲得較為方便，獲取的數據較為客觀，能防止經營人員利用處理方法的主觀性篡改數據，粉飾報表；另一方面，會計遵循穩健主義原則，人力資源價值會計所含主觀因素較多，結果也因人而異。而且市場經濟條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度的貼近人力資源的價值，再者，人力資源會計需融入現行會計體系，根據目前會計制度，無形資產的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產，也應按實際成本來反映。但人力資源價值會計也并非一無用處，它能夠避免成本會計低估人力資源價值的弊端，同時也能促使企業管理當局更注重于人力資源的開發和投資。因此人力資源價值會計在財務評價、企業經營決策中的用途，較之人力資源成本會計更為廣泛。

三、建立我國人力資源會計制度的設想

（一）人力資源會計核算原則

1、重要性原則。人力資源是企業的重要經濟資源，應重點加以體現，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數額巨大的培訓項目等。

2、配比性原則。當人力資源數額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其價值進行合理攤銷。

3、歷史成本原則。將招聘、培訓和開發人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產和成本，其數據是根據原始發生時的金額歸集的。

4、相關性原則。作為企業主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會計提供的信息應體現相關性原則。

5、效益成本原則。人力資源會計在很多方面發揮了較大的作用，但在核算時還應考慮對那些核算成本較高，對決策意義不大的核算項目可不予揭示。

6、劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產中的職工培訓費、費用中的職工教育經費、數額較大的培訓費、招聘廣告費、稀有人才離職損失費予以資本化，將工資福利費等各期發生額均衡的支出計入費用，作為收益性支出。

（二）人力資源會計核算需設置的帳戶

1、“人力資產”帳戶，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設置明細帳戶。

2、“人力資產累計攤銷”帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業的職工之累計攤銷額，余額表示現有人力資產的累計攤銷額，本帳戶應按照對應的人力資產明細帳設立相應的明細帳戶。

3、“人力資產取得成本”帳戶和“人力資產開發成本”帳戶，這兩個帳戶是成本計算性質的過渡帳戶，用以分類匯集企業在人力資產上的投資，借方反映投資支出的實際數額，貸方反映轉入“人力資產”帳戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工投資。

4、“人力資本”帳戶，該帳戶用來反映當從有關方面無償調入職工時，作為“人力資產”的對應帳戶反映投資來源，當職工離開企業時要同時轉出。該帳戶屬于所有者權益類帳戶，當人力資源評估增值時記入其貸方，評估減值時記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業現有人力資源中由其它方面的擁有的份額。

如果認為“人力資本”帳戶不好理解，也可以用“資本公積”帳戶來代替，在“資本公積”下設明細帳戶“人力資源”，用來核算無償受贈高科技人才而增加的人力資產價值，人力資產評估增值等內容。

（三）人力資源會計的報告

對人力資源會計報告，我認為應當分兩部分：對內報告與對外報告。下面分述之。

1、對外報告。人力資產在財務報表中如何列示，目前有兩種觀點：其一認為應將人力資產列于遞延資產之后；其二認為應將人力資產列于長期投資和固定資產之間。我比較傾向于第二種觀點。因為人力資產的列示，應使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設計并執行最佳的管理決策。人力資產由于對人力資源進行投資而形成，持續期往往大于一年，而且一般會短于某些固定資產的經濟壽命，考慮到其流動性，應列示于長期投資和固定資產之間。將人力資產攤銷列在人力資產項目之后，體現出人力資產凈值，將人力資本項目列在實收資本之后，以完整反映企業所有者權益。

另一方面，應在附注中，從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況。從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據，從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成、職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。

2、對內報告。內部報告的內容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業現在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業各責任中心人力資源的現值，人力資源投入產出比，對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率。

（四）人力資源財務比率

1、人力資產比率。其公式為人力資產與企業全部資產的比值。該指標用來反映企業管理者對人力投資的重視程度以及企業的發展潛力。

2、人力資產利潤率。其公式為企業利潤總額與人力資產的比率。該指標用來反映企業占用一元的人力資產所創造的利潤額。不能簡單地認為該項財務指標值越大越好，因為這可能預示著企業沒有后勁。

3、人力資產增長率。其公式為期末人力資產額與期初人力資產額之差與期初人力資產額的比值。該指標大小可以用來評價企業在提高人力資源素質方面所作的貢獻。

四．關于人力資源會計在企業管理中的運用

在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時，在實務界，人力資源會計在我國卻沒有得到應有的重視和發展，使其在企業管理中的應用不盡人意。人力資源會計在目前究竟能為企業管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問題談談淺見。

（一）關于員式流動

從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業活力。但流動率過高對企業也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業較易得到替代者，所以很從企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源會計可以從兩個方面為企業管理者提供幫助：（1）人員流動的經濟損失披露；（2）說明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

例：某公司為獲得一名合適的財務主管，以生了以下成本：取得成本20萬元，培訓成本萬元，其初始價值100萬元，預計任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內攤銷，則其在任期內各年的資本價值如下：基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元。基年價值指培訓完成后開始為企業服務時的價值，各年資本價值＝基年價值＋年薪累計－取得和培訓成本攤銷。

由此可見，如果這名經理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產帶來130萬元的損失。如果他主動辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬元，還需承擔由此造成的空職成本，即由于離職任務沒有完成而造成的間接成本，其數值視具體情況而定。

（二）關于工資

企業應開多高的價招募人才，才能吸引到優秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產、發展、維護和延續勞動力所必須的生活資料價值所決定的。

在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的“未來工資報酬折現模型”，即人力資源價值為其最初為企業提供服務起至退休或死亡止工資總和的折現價值。但這種模型至少有三個局限：（1）它是事后的計算結果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業和改變角色的可能性；（3）未考慮企業收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系，認為工資的折現價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。

所以筆者認為，應將人力資源價值歷史計量模型由產出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。以上述財務經理為例，假定其初始價值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資60萬元，專業培訓的投資40萬元。由于前者在今后較長的時間都將發揮積極的作用，所以可以采取較長的回收期（如30年），則每年應收回2萬元，對于后者，由于專業知識須不斷更新，所以有一個周期問題。假定財務知識的更新周期為10年，則每年應收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。

（三）、關于人力資源部門的性質和地位

在傳統觀念中，人力資源部門只花錢卻不創造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的。人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工士氣提高、認同公司經營理念、企業文化，它通過比同行業其他員工更高的勞動生產率體現出來，間接地為企業創造出巨大的利潤。我們經常可以發現這樣的例子，兩個經營品種相同、規模相同、員工構成類似的企業，其經營業績可能有天壤之別；同一個職工在某一企業碌碌無為，或者在創造負效用，而在另一個企業可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機器設備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個良好的機制可能使他創造出百倍以上的工作績效，一個良好機制的核心是有效的激勵機制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內容。

隨著經濟的發展，企業從經營技術、經營資本發展到目前的經營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個肩負更大責任的投資中心。其考核指標可以是：人力資產比率、人力資產利潤率、人力資產增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。

參考文獻：

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張文賢主編《人力資源會計制度設計》，立信會計出版社

中國會計學會主編《人力資源會計專題》，中國財政經濟出版社

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袁曉勇著《人力資源會計研究的若干問題》，財會通訊，1999.11

安明碩著《對人力資源會計研究的幾點思考》，財會月刊，1999.11

第四篇：關于人力資源會計的相關問題

關于人力資源會計的相關問題

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編輯整理: 會計網上學習編輯:aiyimingba 文章來源：新浪

【摘要】人力資源已經成為企業一項重要經濟資源，推行人力資源會計是經濟發展的必然要求，是社會進步的迫切需要。但人力資源會計在實施過程中碰到的眾多難題，已經成為人力資源會計能否真正推行的關鍵。

第五篇：對人力資源會計的研究

對人力資源會計的研究

內容提要：進入知識經濟時代，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源會計的重要性也日益凸顯。本文首先介紹了人力資源會計的目標，然后對人力資源會計的確認與計量問題作了一些探討，并對人力資源成本會計和人力資源價值會計進行了分析，最后論述了人力資源會計在我國的適用性和可行性。

人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是市場經濟的產物，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，它的目標是將人力資源無限變化的信息提供給企業和有關人士使用。人力資源會計是從價值方面對人力資源的開發、利用進行管理的活動，它主要研究組織中人力資源成本和價值的確認、計量、記錄和報告等問題，為人們提供人力資源會計信息。

一、人力資源會計的目標

人力資源會計既要滿足對內管理的需要，還要滿足債權人、投資人、有關管理部門的需要。對這個問題的認識決定了人力資源會計目標的確定。人力資源會計的會計目標就是將企業人力資源信息提供給企業管理當局及其他與企業有利害關系的集團或個人，以供利用。人力資源會計的目標具體可以分為以下幾個方面：

（一）向企業管理者提供信息

在企業管理過程中，為實施人力資源發展戰略，考慮企業是否應擴大人員編制？通過從企業內部培訓還是外部招聘？企業里的人力資源應具備什么樣的質量才使企業效益最大？在經濟蕭條時期，企業應當裁減還是保持其人力資源？等等諸多問題。如何進行人力資源管理決策？顯然，傳統會計是無法解決的，必須依靠人力資源會計來解決。此外，如何充分利用人力資源、提高其使用效率，為開發人力資源的投資是多少，總體投資收益是多少等，也只能由人力資源會計提供。

（二）向投資者和債權人提供信息

傳統會計報表向投資者、債權人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財務資源和物質資源的狀況和變動情況，而將人力資源成本列為當期損益，且未將人力資源的投入列入資產，這就造成了投資者、債權人不能全面了解企業的資產、損益、財務變動情況。有了人力資源會計提供的會計信息，能夠更真切地分析人力資源、物質資源、財務資源三大資源的投資比例和投資效果，能夠更真實地反映出企業總資產中人力資產、物質資產的比例。所以說，人力資源會計信息為投資者和債權人提供了正確的決策依據。

（三）調動企業職工的積極性

建立人力資源會計，可促進企業進行人力資本投資，開發人力資源，在企業里形成一種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發職工的活力和熱情，增強企業的發展潛力。

（四）向政府主管部門和有關利害關系人提供信息

為了創造良好的企業形象，以爭取社會公眾和企業職工對企業經營的有力支持，企業也必須自愿地履行一定的社會責任，即企業在謀求企業股東最大限度收益的同時，必須兼顧企業職工、消費者和社會公眾的利益。通過人力資源會計報表，政府主管部門可以了解企業對人力資源安排方面的貢獻以及企業人力資源的開發、利用、維護情況，并將其作為對企業考核的一個重要指標，從而采取積極有效的宏觀管理措施，比如，對人力資源開發利用好的企業給予一定的優惠政策，引導人力資源的合理流向，優化人力資源的配置，使其更好地為社會服務。

二、人力資源會計的確認與計量

人力資源會計計量及確認一直是理論界和實務界的尚未解決的難題，這嚴重影響人力資源會計的發展，也影響了人力資源會計為使用者提供經濟信息的作用。

（一）人力資源會計的確認

1、人力資源是企業的重要資產

人力資源會計與傳統會計的本質區別就在于人力資源會計將人力資源投資視為資產，而傳統會計則作為費用。

資產，是企業擁有或控制的，能夠以貨幣計量，預期能為企業帶來經濟利益流入的經濟資源。據此定義，人力資源是企業的資產，因為人力資源是指人的勞動能力，勞動者的這種勞動能力顯然是可以給企業帶來經濟利益的流入的；而且，人力資源的成本，即企業投資在人力資源上的招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等支出都是能夠以貨幣計量的；還有，人力資源也是企業可以實際控制的，一旦勞動者被企業雇傭，他的勞動力事實上就已經為企業所控制，在勞動契約解除以前，勞動者不能再自由的向他人出售勞動力，特別是正常上班時間，勞動者的時間和所做的事都不能為自己所控制。所以，企業的人力資源是企業所擁有或控制的，能夠以貨幣計量，能為企業帶來經濟利益流入的重要經濟資源，是企業的重要資產。

２、人力資源是企業的無形資產

無形資產是不具有實物形態的非貨幣性資產，具有無實物形態、用于生產商品或提供勞務、出租給他人或為管理而持有、可以在一個以上的會計期間為企業提供經濟效益、所提供的未來經濟效益具有不確定性等特征。人力資源符合上述定義和特征：（1）、人力資產不具有實物形態。人力資產本質上是指員工的服務能力和潛力，這種能力、潛力是沒有實物形態的；（2）、人力資產是用于生產商品、提供勞務或管理的人力資源；（3）、人力資產投資的受益期通常在一個會計期間以上，服務期低于一個會計期間的員工的工

資等支出一般直接計入當期損益，而不予以資本化；（4）、人力資產到底能為企業帶來多大的效益是很難估計的，另外，由于人才的流動性大，使人力資產的受益期事實上也很難確定。綜上所述，人力資源應屬企業的無形資產。

（二）人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，人力資產的計價主要有人力資源成本會計和人力資源價值會計。

1、人力資源成本會計

人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按受益期轉作費用。目前人力資源成本的計量方法主要有以下三種：

（1）歷史成本計量法

此法是將人力資源的取得、開發或培訓等實際發生的支出予以資本化，并進行相應的會計處理。歷史成本法操作簡便，數據確鑿，具有客觀性和可驗證性，而且符合傳統會計的客觀要求，其計量基礎易被操作者所接受。但隨著時間的推移，經濟環境的變化，人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產能力相關聯，擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性。例如，在我國，企業獲取優秀人才可以通過組織上的人事調動，幾乎沒有投資成本。但現在企業往往通過高工資、高福利來網羅人才，這樣，不同時期的人力資源取得成本就有了較大的不同，此時的歷史成本信息相關性就很低。此法運用于一般企業。

（2）重置成本計量法

此法是假定在當前市場條件下，重新取得、開發與現有人力資源狀況相當的員工所發生的支出并予以資本化的方法。它包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法的主要優點是可以反映人力資源的實際經濟價值，而且數據比較容易估計。但是，由于重置成本法對人力資源價值的預計帶有較強的主觀性，對其準確預計是很困難的，因而缺乏可信度。所以，此法僅適用于對人力資源的預測和決策。

（3）機會成本法計量法

此法是以員工離職或離崗使某個組織所蒙受的經濟損失作為人力資源成本的計價依據。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，便于正確核算人力資源成本。當然，它也有缺點，比如，距離傳統會計模式較遠，不可靠，而且人力資源的機會成本既不代表企業的投入成本，又不代表人力資源的創造價值，因而對外部信息使用者來說并無相關性。此法適用于員工素質較高，流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。

可見，理論上的計量方法是多樣化的，但實際在應用上的選擇確實很難兩全，所以比較實際的做法是以歷史成本作為人力資源的主要計量方法，因為它客觀真實，確實是企業已經支付的成本代價，任何信息使用者都必然要求獲得這些真實的信息。同時企業可以提供按重置或機會成本計量的輔助人力資源信息，以滿足對此類信息有特殊要求的信息使用者。

2、人力資源價值計量

人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只能采用推算的方法。我們可以采用貨幣性價值和非貨幣性價值兩種計量方法。

（1）貨幣性計量方法

常用的計量方法有：①、未來工資報酬折現法。該方法是將一個員工從錄用到退休或死亡停止支付報酬為止預計將支付的報酬按一定的折現率折成現值，作為人力資源價值。這種計量方法是以工資為計量依據的，其計算結果反映的只是人力資源的交換價值，并不是人力資源價值的全部。②、調整的未來工資報酬折現法。由于人力資源素質不同，企業之間盈利水平會存在差別，因而企業員工的未來工資報酬的現值應乘以一個效率系數，這個系數反映了企業盈利水平與本行業平均盈利水平的差異，這種方法仍然是以工資為計量基礎。對于盈利水平高于同行業平均盈利水平的企業來說，效率系數大于１，其計算結果大于未來工資報酬折現法計算的結果，因為這個計算結果不僅包含了人力資源的交換價值，還包括了部分剩余價值，即企業超過同行業平均盈利水平的部分。但對于那些低于同行業平均盈利水平的企業，計算結果則相反。

（2）非貨幣性計量方法

人力資源價值的非貨幣性計量方法是使用模糊計量和定性描述的方法加以分析和說明來計量某一組織員工的凝聚力、協作力等。常用的計量方法有：①、技能詳細記載法，是通過對各位員工的教育水平、知識水平、工作經驗以及專門技術等素質構成和能力特征編制一覽表進行分等衡量，以評價人力資源價值；②、績效評價法，是對員工的工作狀況通過打分進行具體評價，并按一定順序進行級別排列；③、潛力評價法，是確定員工在工作中的發展和職務提升的可能性，是為了計量員工能為組織提供多大的潛在服務；④、工作態度測定法，衡量工作人員的態度，主要是了解工作人員對某些客觀事物的感情傾向，以便估計工作人員對他們的工作、報酬、環境以及整個組織的看法。

人力資源價值的非貨幣性計量方法，作為人力資源價值計量的輔助方法，彌補了貨幣性計量方法的不足，可以反映貨幣性計量所不能提供的信息。但由于企業決策中普遍采用的是以貨幣為計量單位的信息，會計信息的主要特征之一也是采用貨幣性計量，因此應盡量采用貨幣性計量方法。

三、人力資源會計在我國的適用性和可行性

（一）人力資源會計在我國的適用性

很多人認為，人力資源會計并不適用于我國，我國市場條件尚不完善，合理的、恰當的人力資源交易價格難以形成，故人力資源會計在我國不適用。事實上并非如此，人力資源會計中所指的人力資源是指人的勞動力，而非人本身。在社會主義市場條件下，勞動力成為商品的條件仍然存在，勞動力屬于私人所有；社會主義勞動者個人不占有勞動資料，作為人的勞動力必須依附于某一組織才能發揮作用。我國一貫倡導“尊重知識、尊重人才”，強調“科技是第一生產力”，強調要素市場（尤其是勞動力市場）的建設，都說明了我們承認人力資源是一種有價值的組織資源，能為組織帶來未來的經濟利益，具備了應用人力資源會計的理論前提，因此，在我國人力資源會計是適用的。

（二）人力資源會計在我國的可行性

人力資源會計在我國推行起來還存在許多困難，比如，社會和企業對人力資源會計信息需求的呼聲還不很高、不迫切，而且結合中國實際研究人力資源會計還正在嘗試之中。有些理論問題還有待探討，加上我國人力資源整體素質差，國家資金不足，近期只能提供有限資金以提高我國人口素質。隨著我國經濟體制改革的深入發展，人力資源會計理論的成熟，在我國推行人力資源會計是非常有可能的，其可行性表現在：

（1）我國經濟體制改革的社會環境為我國推行人力資源會計創造了條件

①、《全民所有制工業企業轉換機制條例》的頒布，已將全民所有制工業企業推向市場。②、我國勞動人事制度的改革，第三產業的大力發展，必將使勞動力市場和人才市場大大活躍。③、我國經濟體制改革后的觀念更新，使人力資源會計的基本假設得以承認。

（2）人力資源會計研究奠定了我國推行人力資源會計的理論基礎

在國外人力資源會計的研究進行了30多年，創造了成本會計和價值會計的一些方法，并構成了理論體系等等，這些都為我國推行人力資源會計提供了可以借鑒的經驗。從20世紀80年代起，我國理論工作者也注重了人力資源會計的基本理論研究，初步形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計理論，解決了人力資源成本和價值計量上的一些難題，使得人力資源價值會計核算中的問題有了解決的初步方案。因此，從理論上說已經具備在我國推行人力資源會計的可能性。

（3）企業的需求是推行人力資源會計的動力

企業需要計量人力資源成本和價值的內在動力，為推行人力資源會計提供了用戶。一種理論的生命力就在于它的應用價值。人力資源會計也同樣，一些企業已開始有了推行人力資源會計的需求。如一些公司目前正在進行的職工勞動力入股方面的嘗試；再如足球俱樂部球員的轉會費高達上百萬元，其會計處理也需要人力資源會計理論指導。而且隨著企業從勞動密集型向知識型的轉化，人力資源的數量和素質對企業的興衰成敗關

系越來越大，會有更多的企業需要推行人力資源會計，也會使人力資源會計的應用有更廣闊的市場。

綜上所述，人力資源會計在我國不僅適用，而且可行，但也存在一定困難。因此，推行人力資源會計的工作既不能一蹴而就，也不能知難而退。隨著經濟的發展，特別是知識經濟時代的的到來，我們應該在逐步總結理論和實踐經驗的基礎上，不斷提高對人力資源會計的認識，為人力資源會計建立起一套較完善的理論體系，努力使人力資源會計廣泛運用在我國的企業中。

參 考 文 獻

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