第一篇：淺析知識經濟下人力資源會計問題

淺析知識經濟下人力資源會計問題 摘要：21世紀是知識經濟的時代，作為知識經濟表現形式的人力資源成為推動企業生存和發展的基本因素，并且成為推動生產力發展的主導因素。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量、核算與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的。知識經濟呼喚人力資源會計。人力資源會計是對作為組織資源的人的成本價值進行記錄、計量、報告的專業會計。

關鍵字：知識經濟;人力資源；會計

一、人力資源會計的內涵

根據《企業財務會計報告條例》與《企業會計制度》有關資產定義的規定，人力資源已具有構成企業資產必須具備的三個條件：①資產必須是由過去的交易或事項形成的。當企業聘用某一勞動者時，企業就應向受聘者支付相關費用，這就意味著人力資源已經成為企業的現實資產；②資產必須是企業擁有或控制的。當勞動者與企業簽訂勞動合同建立雇傭與被雇傭關系，企業通過支付工資、獎金等報酬形式實質上已取得或控制了人力資源聘用、培訓與解雇的權利；③資產會預期給企業帶來經濟利益。人力資源是凝聚在勞動者身上的知識、技能及表現出來的工作能力，其創造的價值總是遠大于人力資源本身的價值(成本)，具有服務績效潛力，能夠為企業創造未來的經濟利益流入。綜上所述，人力資源是一項資產。由于人力資源是以勞動力為載體的，不具有實物形態，只能在觀念上、意識上感知；人力資源只能在受雇期內被企業長期使用，其價值要受多方面因素的影響，因此，可以進一步地說人力資源是一項無形資產。

知識經濟時代，是以知識的生產、分配、使用、消費為重要因素的經濟時代。美國經濟學家舒爾茨認為規模經濟和要素質量的提高是促進經濟增長的兩個方面，其中由于人力資本的增量而導致的知識要素質量的提高，對經濟增長的促進作用遠遠大于規模經濟和物質資本質量的作用，即人力資本在知識經濟時代的貢獻率遠遠大于物質資本。事實上，美國、日本等一些國家能在二戰后物質資本嚴重受損的條件下，經濟迅速恢復、崛起，很大原因是由于這些國家保存了豐富的人力資本，并對人力資源的開發、投入、使用給予了高度重視，而我國經濟的現實狀況，在很大程度上是由于國家在人力資源的開發、使用上未給予高度重視，有著巨大的人力資源量，而質卻不高。針對人力資源會計的運用可促使人力資源的開發、使用的特點，為了在經濟上盡快趕超先進國家，我國應積極促進對人力資源會計的研究、推行。一方面，人力資源會計的重要性現已為我國會計理論界所認同：另一方面，隨著我國社會主

義市場經濟體制的不斷發展、完善及現代企業制度的實行，人力資源的流動、管理，人力資源會計的推行都有了其生存的內外部環境。只要合理借鑒國外人力資源會計的先進科研成果、實踐經驗，加之政府在人力、物力、財力上給予支持，鼓勵國內學術界對人力資源會計的研究、探討，鼓勵企業界，特別是高科技企業的試行，在我國盡快完善人力資源會計的理論，并付諸實踐是完全可能的。

二、人力資源的定價

有的人認為，人力資源價值分成三部分：一是發給員工的工資性支出，直接計入當期成本；二是獲得和開發人力資源而發生的培訓費支出予以資本化，在受益期內攤銷：三是將具有較高技術水平、較強管理能力和經營網絡的人員確認為資產和資本，參與稅后利潤的分配，并由全體投資人或資產評估機構測算確認其價值。我認為上述觀點之三受人為因素影響，其可行性值得商榷。把人力資源確認為資本參與稅后利潤的分配已經成為人們的共識，困擾學術界的一個重要難題是人力資本價值的確定。目前，主流人力資源價值的確定方法有兩種：一是歷史成本法，以人力資源的投入價值為計量基礎：二是未來收益貼現法，以人力資源的產出價值為計量基礎。即，人力資本＝凈資產×凈利潤率÷行業或社會平均利潤率－凈資產；

稅后利潤分配時，人力資本應占稅后利潤的份額＝人力資本÷（人力資本＋凈資產）；人力資源享有的稅后利潤＝人力資本÷（人力資本＋凈資產）×凈利潤

我比較贊成后一種方法，因為它能夠反映人力資本的本質，符合現代理財學關于資本的內在價值等于其未來收益的貼現理論，能夠較好地反映出管理當局的努力程度，并有科學的依據對管理當局及所領導的管理人員進行評價，進行激勵，克服人為因素的影響。同時，這種處理方法可以把財務資本出資者的利益與資本出資者的利益科學地結合起來。

三、關于人力資本計量的問題

目前，學術界關于人力資本的計量方法有未來工資貼現法、商譽法、經濟價值法等。

1．未來工資貼現法是企業預計未來支付職工工資的現值，并以此計量人力資本的方法。如前所述，人力資源創造的價值中V部分在每個會計期間以工資的形式分配給勞動者，是勞動者每期付出的勞動力資源的等價補償，應在當期予以費用化，而不應將其資本化。人力資本反映的是勞動者創造剩余價值的能力，應為扣除了工資后的人力資源的價值。顯然，在這種情況下采用未來工資貼現法計量人力資本不可取。

2．商譽法是將企業過去若干年超過本行業正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數，并用以計量人力資源價值的方法。這種方法存在幾個問題：（1）“過去若干年；（2）企業正常盈利情況下人力資源創造利潤的能力未予考慮與計量。同樣是人力資產創造出的價值，有什么理由將其排除在外呢？3．經濟價值法要求以企業未來收益現值乘以人力資源的投資率來計量人力資源的價值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業總投資額的百分比。這種方法符合勞動者權益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。

其他方法，如拍賣法、評估法等也是計量人力資本可取的方法。

四、人力資源會計的核算

對人力資源的會計核算，就是在傳統的財務會計的基礎上增加人力資源會計的核算內容，即增設相應的賬戶，并在會計報表中增加披露人力資源信息的指標（項目）。

（一）賬戶設置。根據人力資源會計核算的要求，需增設以下幾個賬戶：

“人力資產”賬戶，屬資產類賬戶，用來核算企業人力資產的增減變化情況，借方登記人力資產的增加數，貸方登記人力資產的減少數，其余額在借方。

“人力資本”賬戶，屬勞動者權益類賬戶，用來核算企業勞動者權益的增減變化情況，貸方登記勞動者權益的增加數，借方登記勞動者權益的減少數，其余額在貸方。人力資本價值的確定，應采用未來收益貼現法。該賬戶應按具體的勞動者設置明細分類賬。

“人力投資”賬戶，屬資產類賬戶，用來核算企業在員工的招聘與培訓、人力資源開發等方面的投資及攤銷情況，借方登記企業對人力資源的投資成本應予資本化的部分，貸方登記每期攤銷數，余額在借方。

“人力費用”賬戶，屬期間費用類賬戶，借方登記企業對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資（資本化部分）的每期攤銷數，貸方登記期末結轉到“本年利潤”賬戶借方的數額。由于該賬戶的設置，傳統財務會計中與核算人力資源投資成本有關的賬戶（如“管理費用”等賬戶）的核算內容應予調整。

（二）賬務處理。人力資源的業務主要包括人力資源投入與退出、工薪報酬的支付、對人力資本的期末利潤分配及發放、人力資產和人力資本的調整等。關于人力資源的各項業務的核算方法如下：

1、人力資源的投入。人力資源的投入一方面使企業獲得了人力資源的使用權，增加了

人力資產，另一方面也使職工成為權益人，增加了人力資本，兩者數額相等，應借記“人力資產”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。

2、人力資源的退出。人力資源的退出與其投入恰好相反，應借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產”賬戶。如果退出時還有未攤完的“人力投資”，則列作損失。

3、工薪報酬的支付。支付的工薪應視作職工預支的利潤，以“利潤分配――工薪報酬”戶來反映。借記“利潤分配――工薪報酬”賬戶，貸記“現金”等賬戶。

4、結轉人力資源開發成本。應借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發”賬戶。

5、企業進行人力資源的投資。應借記“人力費用”賬戶，直接費用化的部分，借記“人力投資”賬戶（資本化的部分），貸記“現金”等賬戶；攤銷人力投資時，應借記“人力費用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。

6、期末，結轉人力費用時，應借記“本年利潤”賬戶，貸記“人力費用”賬戶。

五、關于人力資產攤銷的問題

這里說的人力資產指與人力資本相對應的人力資產部分，即僅指勞動者投入的人力資產，而不包括企業為取得與開發人力資產而耗費資源的資本化部分。我認為，該部分人力資產不應被攤銷。

首先，勞動者在生產實踐過程中，隨著時間的推移，將獲得更多的經驗與知識，增加創造剩余價值的能力。因而，人力資產的價值在生產過程中不是減少了，而是增加了。

同時，勞動力創造的價值包括V和M兩部分。V部分作為對人力資源消耗的等價補償，已以工資的形式記入當期費用。剩余價值M是企業利潤的主要來源，應通過稅后利潤分配的形式補償給勞動者。若將其在稅前作為成本攤銷，則企業創造的利潤從何而來呢？攤銷額計入當期費用，又是對何種勞動資源消耗的計量呢？

因此，不應對這部分人力資產進行攤銷。在企業吸收勞動者，人力資源增加時，應借記“人力資產”，貸記“勞動者權益”；當勞動者退出企業時，則做相反記錄。同樣，在企業運營過程中，人力資產重估增值時，以增值額部分借記“人力資產”，貸記“勞動者權益”；反之亦然。可見，這部分人力資產所反映的企業現時擁有勞動力資源的價值，即勞動者創造剩余價值的能力。

六、關于人力資源信息的披露

人力資源會計的報告所要解決的問題是企業如何把有關人力資源的信息傳遞給信息使

用者。傳統財務報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業資產總額，忽視了勞動者對企業的經濟貢獻，把為取得、開發人力資源而發生的費用全部計入當期損益，背離了收入與費用配比的會計原則，影響了企業財務狀況和經營成果的真實性，所以有必要對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。

在資產負債表上，有關人力資產的數據，可作為一個單獨的項目列示于長期投資和固定資產之間。人力資產是由對人力資源投資而形成的，且持續期限往往大于一年，是企業的一項長期資產。相應地在負債與所有者權益之間，可以增設“勞動者權益”項目，用以反映企業的人力資本及其勞動者權益構成。此時，會計平衡公式就由原來的“資產＝負債＋所有者權益”變為“物力資產＋人力資產＝負債＋勞動者權益＋所有者權益”。同時，應在資產負債表的“未分配利潤”項目下設立“未分配職工利潤”明細項目，以反映尚未支付給職工的利潤，而傳統會計報表中的“未分配利潤”項目，應改為以“未分配利潤”項目下的“未分配利潤——投資者利潤”明細項目進行反映。

在利潤表上，可增設“人力資源成本費用”項目，用以反映企業為使用人力資源而發生的不應資本化的費用和人力資產的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內容作必要的調整。

在現金流量表上，對為取得、開發、培訓人力資源而發生的現金流出和企業人力資源帶來的現金流入，在投資活動產生的現金流量（包括現金流出和流入）下單獨列項反映。

七、結論

在知識經濟時代人們越來越感到推行人力資源會計的重要性。推行人力資源會計是科學技術進步和生產力發展的需要、是國家宏觀管理的需要、是企業提高經濟效益的需要、是加強對外經濟交往的需要、是人們觀念進步的需要。在現階段推行人力資源會計還有許多困難,但是,西方會計理論工作者對人力資源會計已進行了多年的研究,提出了許多理論和方法,初步形成了人力資源會計的理論體系。這些理論為我國人力資源會計的研究提供了可以借鑒的經驗。目前,我國會計理論界也在探討人力資源會計的理論及如何運用于實踐中,認為人力資源作為企業重要的經濟資源,必然要求核算其投入開發、價值構成和利用效果,其成本和價值是可以計量的。對人力資源可以建立一套完整的會計程序,包括建立賬戶、確認、計量和建立相關數據、登記入賬,直至編制人力資源會計報表。因此,在理論上,人力資源會計已具備了推行的可能性。

人力資源會計最大的缺陷在于它的理論和計量手段目前并不十分完善。隨著會計理論的發展和會計計量技術的進步,在各學科的學者共同努力下,解決這一問題將不是遙遠的事情。相信在不遠的將來,人力資源會計和傳統會計將組成一個完整的會計系統,為社會所接受。現階段,鑒于人力資源會計在資料上的缺乏,核算方法和計量手段的不完善,推行人力資源會計應采取從點到面,逐步展開。首先應在知識密集型的行業試點,待核算方法和計量手段進一步完善、科學后,再向其他行業推廣。其他有條件的單位,可以先把人力資源情況的報告作為內部報表使用,待人力資源會計體系比較完善后,再作為外部報表向外公布。在推行人力資源會計時,既不能停滯不前,也不能急于求成,要踏踏實實做好基礎工作,會計理論界在這方面負有重要的責任。

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第二篇：知識經濟與人力資源會計（人力資源管理論文）

知識經濟已在世界范圍內初見端倪,它是繼農業經濟、工業經濟之后的一種新的經濟形態。在知識經濟時代,知識與經濟的結合促進著經濟的迅速發展,知識將成為所有創造財富的要素中最基本、最有效的生產要素,從事知識創新、傳播和運用的知識勞動者是社會財富的主要創造者,人力資源成為企業乃至整個社會最寶貴的稀缺資源。對人力資源進行會計核算,加強人力資源管理,是適應知識經濟發展的需要。

一、知識經濟是建筑在知識和信息基礎上的經濟,它直接依賴于知識的創新、傳播和應用,知識成為提高生產率和實現經濟增長的驅動器。知識經濟作為一種新的經濟形態,具有以下三個特征:

1、知識成為最重要的生產要素。傳統的農業經濟社會是以耕地和勞動力為基礎的;工業經濟是以大量自然資源和礦藏原料的冶煉、加工和制造為基礎的,衡量經濟發展的生產函數,注重的是勞動力、資本、原材料和能源等生產要素,把知識、技術常常似為生產的外在因素;而知識經濟則是一種全新的基于最新科技和人類知識精華的經濟形態,它以不斷創新的知識為基礎,是一種知識密集型、智慧型的新經濟形態,知識和技術自然而然地被納入到生產函數之中,從而使經濟效益可以持續遞增,因此,農業經濟時代,人們夢想占有土地;工業經濟時代,人們希望擁有資本;知識經濟時代,掌握知識將成為人們的追求,知識成為具有決定意義的生產要素。創造知識和應用知識的能力與效率將成為影響一個國家綜合國力和國際竟爭力的重要因素之一。

同以往經濟形態相比,知識經濟的增長不再完全依賴于資本、勞動力、土地等傳統生產要素的大量投入,已轉而依賴于知識的積累和運用,依賴于對知識的獲得,足以彌補傳統生產要素不足而對經濟發展帶來的障礙。在知識經濟時代,企業的競爭力和實力,將會由其掌握有形資產的數量轉移到擁有知識的能力和服務能力等無形資產的數量上去。例如,美國著名的微軟公司總資產在很短的時間就達到143億美元,其無形資產價值市價已高達1623億美元,該公司的市場價值已超過美國三大汽車公司的總和。

2、知識勞動者成為創造社會財富的主體。農業經濟時代,創造社會財富的主體是農民,知識分子游離于社會財富創造活動之外;工業經濟時代,創造社會財富的主體是工人,知識分子是社會生產的指導者或組織者;而知識經濟時代,智力勞動者已成為龐大的知識階層,成為創造社會財富的主體。知識經濟時代的農民已成為掌握農業高新技術的知識勞動者,新時代的工人也是用現代最新科學技術武裝起來的高技術工人。擁有足夠知識的腦力勞動者創造出數倍于體力勞動者所創造的社會財富。知識勞動者在知識經濟時代占據主體地位,是社會的主流。1981年至1991年,美國就業中的藍領份額平均降低了3個百分點,而白領份額增加了6個百分點。在日本,專業和技術職業的就業預期于本世紀末增長超過40%,幾乎比次快增長的群體——辦事員及其相關職業快四倍。在美國,到2005年前預計專業和技術職業的就業增長將是36%,幾乎比工藝和熟練的手工職業快三倍。[1]

作為一個經濟范疇,人力資源具有質和量的規定性。從人力資源內部的替代性來看,人力資源的質對量具有較強的替代作用,而人力資源的量對質的替代作用卻較差,甚至不能替代。例如,一個高級工程師可以完成幾個低等級工人的工作量,而幾個低等級技術工人共同工作卻難于完成高級工程師所從事的復雜工作。知識經濟仍是市場經濟,市場競爭的背后是人才的競爭,只有人才才是企業最主要的戰略資源。企業竟爭的勝負,取決于其是否擁有更多的優秀人才。

3、高新技術產業成為國民經濟的支柱產業。高新技術產業是知識經濟的標志性產業,也是知識經濟時代國民經濟的支柱產業。1981年至1992年,主要發達國家的高科技產業的產值增長了1倍多,而同期其它制造業的產值增長了29%。經濟合作與發展組織(OECD)在1996年報告中指出,其主要成員國內生產總值(GDp)的50%以上已經是以知識為基礎的。1997年,美國以信息技術為主的知識密集服務出口總值已接近商品出口總值的40%。高新技術產業對美國經濟增長的貢獻率已達到55%以上,而汽車工業只有4%。[2]

知識經濟將引起產業結構的大規模調整和產品結構的全方位變化。知識經濟條件下,以高新技術產業為主導,體現著產業發展的新途徑;以高新技術為杠桿,推動著傳統產業的知識化;以高新技術為武器,促進服務業大發展。就微觀經濟組織——企業而言,知識密集型企業居于主體地位。人力資源成為決定企業興衰的主要因素。

可見,知識經濟時代,人力資源會計在現代企業管理中的重要地位是毋庸置疑的。

二、人力資源會計產生于本世紀60年代,在即將到來的知識經濟時代更具有重要的作用。知識經濟時代,最需要的資源,不是物質資源,而是智力資源,知識經濟的主體是掌握現代科學知識和具有創新潛能的高素質人才。企業對人力資源的投資將成為企業內部長期投資的主要項目,甚至要超過對廠房、設備等固定資產的投資。企業對人力資源投資所形成的無形資產在總資產中所占的比重及所起的作用已不容忽視。例如,1995年美國很多企業無形資產的比例已高達50～60%。這些以知識為基礎的無形資產日益成為決定企業未來現金流量與市場價值的主要力量。知識經濟時代,人力資源會計要滿足企業管理當局及其他相關機構對人力資源信息的需要。

1、人力資源會計為企業管理者提供評價人力資源決策方案所需要的信息。企業管理者十分關心人力資源投資的效能和效益,并加以追蹤評估。在現代企業管理過程中,為實施人力資源發展戰略,企業是從外界招聘還是在內部培訓專業人才?在經濟蕭條時期,企業應當裁減還是保持其人力資源?裁減職工可以立即降低人工成本,并相應增加本期效益,可是到了經濟復蘇時,社會對人力資源需求增加,企業有可能為重新雇用新職工花費巨額費用,即被裁減職工的重置成本。如何進行人力資源管理決策?顯然,傳統會計是無法解決的,必須依靠人力資源會計。

2、人力資源會計向投資者、債權人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息。傳統會計報表并不向投資人和債權人提供企業人力資源的變化情況,以及對企業財務狀況和經營成果的影響。在損益表中,傳統會計將人力資源的投資成本列為本期費用,而未予以資本化列為資產,未在預期使用年限內按期攤銷,從而歪曲和低估了本期收益。在資產負債表中,傳統會計在企業資產總額中并未包括人力資產,從而歪曲和低估了企業實際擁有的人力和物力資產總額,以及企業的未來盈利能力。知識經濟時代,投資者和債權人更關注企業員工素質、構成,特別是企業的技術隊伍和管理隊伍、知識創新與技術創新能力等人力資源方面的信息。人力資源會計提供的會計信息,能夠更確切地分析人力資源、物質資源投資比例和投資效果,能夠更真實地反映出企業總資產中人力資產、物質資產的比例,為投資者和債權人提供正確的決策依據。

3、人力資源會計向政府主管部門和社會公眾提供反映企業履行社會責任情況的會計信息。企業作為社會經濟生活中的一個細胞,政府主管機構和社會公眾不僅要求企業披露財務狀況和經營成果,還要求企業披露其履行社會責任的狀況。為了創造良好的企業形象,以爭取社會公眾和企業職工對企業經營的有力支持,企業也必須履行一定的社會責任,即企業在謀求投資者權益最大化的同時,必須兼顧企業職工、消費者和社會公眾的利益。企業社會責任的一個重要內容是對人力資源安排方面的貢獻。人力資源具有特殊性。企業要為人力資源的載體——勞動者提供就業崗位。有關政府主管部門也需要勞動就業方面的信息。人力資源會計是提供企業履行社會責任的一個主要信息來源。

我國人力資源存在人口眾多、素質低下的問題,在人力資源管理中又存在人才浪費和人才短缺并存的局面,存在教育收益率和教育投資比重十分低下,知識分子收入水平偏低,人才流動困難等問題,因此,我國建立和推行人力資源會計的必要性和迫切性較西方國家有過之而無不及。

三、以人力資源為研究對象,主要研究組織中人力資源成本和價值的確認、計量、記錄和報告問題的人力資源會計,盡管自誕生已有30余年,目前這門學科仍處在不很成熟、不斷探索的階段,仍難滿足知識經濟發展的需要。我國還處于介紹和引進人力資源會計的階段,理論界對此研究尚處于起步狀態,實務中也沒有得到應用。但會計界對它研究的興趣也日漸濃厚,對人力資源會計的研究正在不斷深入。在我國建立人力資源會計要有一個過程,筆者認為應做好以下工作。

首先,深入理論研究,澄清模糊認識,更新傳統觀念。人力資源能否被視為一項資產,是人力資源會計能否成立的關鍵。人力資源作為會計資產,必須用貨幣進行計量。對人力資源的計價,人們會誤以為對人明碼標價,似乎是對人格的貶低,所以難以接受。明確人力資源、人力資本、人力資產各概念的范疇、特點及其相互間的聯系是人力資源會計的基礎,人力資源成本項目及資本化、人力資源價值計量模式是人力資源會計的核心。現有會計模式經過漫長的歷史演變,已發展為一套較為完整的科學體系,對其每改進一步,都是傳統與新生的較量,尤其是將人力資源納入會計要素中,涉及人力資源的收益權問題,這將影響到政府、企業投資者及其他利害關系集團的切身利益。會計界必須對這些基本理論問題進行深入研究,形成共識,才有利于統一思想認識,轉變管理人員傳統計會計模式下形成的舊觀念。

其次,吸收借鑒西方人力資源會計理論和方法研究的新成果,洋為中用。一方面,我國會計界應投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會計的理論和方法,而不是作一般性介紹,為最終建立適合我國企業的人力資源會計打下基礎。另一方面,又不能照搬照抄。不同的國家,政治制度和歷史文化各不相同,進而有不同的人事管理制度,不同的企業和組織,勞動用工制度也有很大區別。因此,人力資源會計在吸收借鑒西方國家有關理論和方法時,必須與國情及本單位實際情況相結合。

最后,開展人力資源會計試點工作。試點單位一般應是人力資源密集、人力資源投資較大,既要有完善的人事檔案資料,又要有完善的會計組織和較好的會計工作基礎。例如,可選擇高科技企業、科研院所、高等院校、會計師事務所、律師事務所等單位進行試點。這些企事業單位是人力資源密集的場所,它們往往為招募、選拔和培訓人才投入巨額資本,人事部門一般有較為完整的檔案材料,可為人力資源成本和價值的計量提供重要依據。也可有目的選擇少數條件較好的(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)中外合資企業作為試點單位,這些單位更易吸收國外先進的管理理論與方法,對人力資源會計易于接受,同時也有利于借助國外的管理人員,為我國培養人力資源會計方面的專業人才。試點的業務應遵循先易后難、循序漸進的原則。在試點工作的基礎上,進行推廣和普及,從而建立起各行各業的人力資源會計核算體系。

知識經濟時代,更需要人力資源會計,并會推動人力資源會計趨于完善和成熟。

[參考文獻]

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第三篇：知識經濟會計發展趨勢

知識經濟會計發展趨勢

21世紀是高新技術日新月益的時代，也是知識經濟更新換代的時代。身在改革浪潮中的企業都經歷著各種各樣的變革，而作為企業核心的會計管理也在不斷發展，跟上時代的步伐。

一． 會計的歷史地位

1.會計在企業中的重要地位。

一個企業的發展離不開各個管理部門，生產部門，銷售部門的把關，更離不開財務部門的核算和監督。一般人會認為，在知識經濟條件下會計工作廣泛運用電子技術，電子計算機在各方面的使用提高了工作效率，使一部分會計人員從瑣碎的核算中解脫出來，從普通的會計核算工作轉向會計的管理工作。不斷的提高會計工作的水平，更好地為發展經濟服務，所以會計在企業中具有重要地位。同時，也有一些人認為，在知識經濟條件下，會計工作廣泛運用電子技術，取代了會計核算工作，解放了會計人員的手工操作，使得一些會計人員面臨下崗的危機。由于使用電子計算機而使會計核算發生了變化，效率提高了，使得會計工作不再重要了，會計人員是否會失業？

會計是千秋大業，凡有經濟活動的地方，都需要對經濟活動進這行核算，使用計算機進行核算只是改變了核算的手段和形式，但不可能改變核算的內容和要求。相反，核算在內容范圍擴大了，要求提高了，信息加強了，更需要在新的條件下，以新的，更高的要求對經濟進行會計核算。所以，經濟越發展，會計越重要。在會計工作中，由于使用計算機而富余的會計人員，還是無事

可干而失業，而是要還失時機地轉向會計的管理工作。當會計核算工作由于使用電子計算機而發生變化時，會計人員一方面應拓寬會計核算范圍和深化會計核算工作，另一方面應將主要力量和精力，集中于會計管墼工作中，用知識進行管墼，使會計管墼工作達到現代化的水平，會計核算工作的變化，是會計工作進入新階段的機遇，是發揮會計工作作的新起點。

2.會計的工作重點在管理

會計工作還等于會計核算工作，它包括會計核算工作和會計管理工作兩個方面

會計是否具有管理職能，還存在分歧。有些人認為，會計只是核算工作，就是一個會計信息系統，不具有管理職能。

在現代經濟生活中，會計是否具有管理職能，要從會計是一個完整的系統出發，即從會計工作總體出發，要從客觀的條件和要求來分析，會計具有管理職能，是因為：（1）經濟發展的需要。經濟越發展，越需要會計來保駕護航，對經濟活動的資金運動進行有交的管理和分析，以維護正常的經濟秩序和正確處理各方面的經濟關系。（2）企業，事業等單位管理的需要。企業，事業等單位要進行現代化管墼，需要會計機構，會計人員利用所掌握的信息，對經濟活動中的資金運動進行管墼，以便促進本單位實現提高經濟效益的目標。（3）上層建筑的需要。體現上層建筑要求的《中華人民共和國會計溘》規定，會計機構、會計人員的主要職責是：進行會計核算；實行會計監督。會計監督是一種管理活動。（4）會計工作現代化的需要。會計工作逐步實現會計工作電算化，把會計人員從繁重的手工計算中解放出來，有條件并需要會計人員大量從事管理工作。（5）會計學科分類的要求。國家教委制定的學科分類，已將會計學從屬于經濟學改為屬于管理學中的一門學科，從而確定了會計學的管理性質。

會計管理是經濟管理的重要組成部分，是會計工作的重要內容。會計管理的任務，在于通過對經濟活動的會計管理，預測經濟前景，參于經營決策和做好財務決策，編制財務計劃并組織財務活動，控制消耗并監督企業經濟行為，檢查財務計劃執行情況和遵紀守法情況，考核經營業績，分析執行情況，挖掘潛力，提出措施，以便促進企業、事業等單位提高經濟效益。

3、建立管理型會計模式

在發展知識經濟條件下，會計的重心在管理，需要建立以會計管理為核心的會計模式。人類社會進入以知識為特征的經濟發展階段，將使市場經濟得到進一步發展。在市場經濟體制下，企業是一個開放系統，需要建立面向市場的會計模式；企業實行自主經營、自負盈虧、自我發展和自我約束，要強化內部管理，嚴格監督，不斷提高經濟效益，相應地需要建立宏觀調控與微觀自主相協調的會計模式；企業要進入世界市場，參與國際流通，發展國際間的經濟、貿易和技術交往，相應地需要建立面向市場、面向國際的知識管理型的企業會計模式。管理型會計模式的基本框架是：建立宏觀調控型的會計組織系統；建立開放型的會計信息系統；建立知識型的會計管理系統；建立服務型的會計市場系統；建立競爭型的人才系統。

4、會計要逐步實現現代化

中國要實現社會主義現代化，就要包括各行各業的現代化，其中會計也不例外。會計現代化是指廣泛、系統地運用先進、科學、規范的會計理論、方法、手段和組織形式所進行的會計工作。會計工作現代化包括會計理論現代化、會計方法現代化、會計手段現代化和會計組織現代化。

中國的會計工作進入80年代，1990年11月召開的全國會計工作會議，提出要努力使會計工作向經營管理型發展，要努力學習和運用現代會計管理方法，逐步實現我國會計工作的規范化、科學化、現代化。

會計工作現代化是一種趨勢，也是會計工作未來發展的方向。會計工作要實現現代化，其要求是會計工作要達到先進性、規范性、科學性和國際性；會計工作規范性是實現會計工作現代化的基礎，科學性是實現會計工作現代化的基本要求。先進性是實現會計工作現代化的最高要求，國際性是實現會計工作現代化的最終要求。

二、會計核算向多方面、全方位方向發展

知識經濟的日新月異和高科技的迅猛發展，必將帶動會計核算的革新和發展，向多方面、全方位方向發展。

1.會計核算集中化

經濟全球化使企業的發展與

第四篇：知識經濟下人力資源開發與管理十大趨勢

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知識經濟下人力資源開發與管理地十大趨勢

摘要]知識經濟條件下,人力資源管理將出現與傳統管理方式不同地發展趨勢,本文概述了該問題發展地十大趨勢.導言

知識經濟是建立在高科技和信息化基礎上地經濟,它不僅在經濟關系和經濟結構上發生重大變化,同時也將導致人力資源管理科學和實踐地深刻變革,人力資源管理將出現以下十大趨勢：

1.人力資源管理理念,從基礎型.理性型轉向發展型

人力資源管理理念是在管理活動過程中,管理者持有地思想觀念和價值判斷.作為觀念形態地管理理念,是由社會經濟關系決定地.知識經濟地崛起,引發了生產力和生產關系地重大變革,必然引起人力資源管理理念上地變革.人力資源管理理念——基礎型.理性型和發展型,是各不相同地.基礎型管理理念扎根于古典經濟學,從政治經濟學吸收營養,導致經濟地個人化；理性型管理地理念扎根于現代科學技術地基礎上,從行政學和行為學中吸收營養,成長結果是企業地相互組化；發展型管理地理念扎根于人文思想地基礎上,從生物學和生態學中吸取營養,成長地結果是人.企業和社會都獲得自然實現和自我發展.因此,發展型理念不再表現為個人對財富.成就地追求,也不完全是以自然科學為基礎,強調科學和理性.硬性和數量化,而是在人力資源管理中摻

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入非理性因素,強調人與人.人與組織.人與社會地協調統一.共同發展,管理地目地是通過人力資源地作用,引導人與企業.企業與社會之間地交易行為,促進企業與社會地相互依存,管理中地基本要素不再是傳統意義上地個人.資本.設備,而是行動.思想和感情.2.人力資源管理方式轉向集成管理

信息網絡化和全球經濟一體化,使企業面對一個全新地競爭環境和經營形勢.傳統企業依靠自身資源建立地競爭管理模式,將束縛企業地視野.限制創新思維,從而影響企業地市場應變能力和活力.1973年美國約瑟夫,哈林頓博士提出了計算機集成制造地概念,為知識經濟時代地人力資源管理奠定了基礎.集成管理實際上就是集成地思想和概念創造性地運用于管理地實踐過程(包括人力資源地管理),它以企業內外軟硬資源要素為基礎,以實現社會責任為條件,以整體優化.優勢互補.聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化,在集成對象中互連互動,共同受益,協同推進中實現企業可持續發展地一種管理方式.3.人力資源管理對象以無形生產要素為主

傳統地管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產要素地管理,隨著知識經濟社會財富生產過程和結果科技含量地增大,科技知識等無形生產要素對一個企業地生存和發展越來越重要,從而對知識資源地開發和利用,逐漸成為人力資源管理地重要課題.在知識經濟時代,知識地價值與作用超過了資本地價值地作用,成為經濟發展地關鍵

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要素.以知識為對象地管理：(1)企業要有能力并善于運用全球信息網絡,不斷獲取全球地新知識.新信息,對它們進行知識地自我積累,知識地優化組合和創新,從而有效地利用人類文明成果,推動企業地發展；(2)企業需要高度重視員工知識素質地提高和潛能地發掘.通過對員工地培訓.終生教育,不斷提高員工地知識水平和獲取.創新知識地能力；(3)充分利用領導集體和專家隊伍地知識和智慧,特別是戰略性決策,關系到事業地成敗.領導集團和專家隊伍知識信息.能力和膽量地綜合運用,是知識地創新.如何發揮集體智慧和專家隊伍地作用,是開發知識資源最重要地方面,也是知識要素管理地焦點.4.人力資源目標,從注重經濟目標轉向注重經濟目標.社會目標地統一

知識地信息化,科技地進步促進了生產力地進步.特別是80—90年以來,已經有越來越多地企業家反思企業和社會地關系,不斷調整自己地價值觀念.行為準則,從而調整自己地目標取向.一批優秀地企業家脫穎而出,把自己地目標定位超越了經濟范疇,進入了倫理世界,更多地意識到了社會地責任,把自己當作社會地一員,認為自己存在地價值就是對社會有所貢獻.IBM公司把企業目標提煉為：“為員工利益,為顧客利益,為股東利益”三原則,在這些基礎上,人們形成一種共識,未來地企業管理目標是追求：“顧客滿意,員工滿意,股東滿意,社會滿意”地“四滿意”目標.這一種目標體系,是企業經濟利益與社會責任相統一,是把

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企業地經濟目標與社會利益目標相用(系地體系,是通過社會效益地實現企業地經濟效益地目標體系,是知識經濟時代企業家境界地追求.人力資源管理從來就服務于服從于企業目標地實現去展開工作地.隨著企業目標由追求最大利潤為唯一目標轉移到對顧客.對員工.對股東.對社會負責,一心為他人,一心為社會思想觀念地轉移.對職．工地政治思想教育地內容和形式都要取向到位才能與企業目標相一致,取到企業目標服務地效果,在注重社會目標地同時,實現雙重目標地統一,即自我價值與社會價值地統一.5.人力資源管理地組織模式轉向橫向網絡結構

企業地組織結構地變革,是技術革命特別是信息網絡化地必然結果.傳統地組織模式,一般是根據物流過程而設計地,分工越細,專業化程度強,組織結構呈現“金字塔”地特點,這樣組織協調監督困難,管理成本高,效率卻很低,官僚主義問題突出.顯然,這種管理組織結構與知識經濟時代地信息開放和企業快速應變地要求不相適應.信息具有開放性特點.對于標準化地信息可以通過計算機進行適時處理并提供共享.因此,企業管理中屬于標準化地信息如生產.技術.財務.勞動工資等都有條件實行電腦操作；非標準化信息,主要是市場信息和環境信息,則可以通過信息網絡提供給人腦進行分析決策,這樣,企業人力資源管理地部門和層次可以大大地縮減,使企業“流程再造”成為可能.在信息網絡化地條件下,企業組織結構一改傳統以集權為特征地金字塔型地層次結構演變成以分權為特征地橫向網絡型組織結構.原來承擔上下級層次問信息鏈地中間管理層將大大減少；人力資源地內部分工及由分工

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歷帶來地控制與協調可以拋棄,從而創造了最短地信息流,這種組織結構意味著員工素質已有極大地提高,具有獨立處理問題和解決問題地管理能力,也意味著組織地分權趨勢,組織成員可以在自己職責范圍內直接處理事務；也意味著領導觀念地轉變,員工可以直接面對社會和顧客,承擔為顧客服務地責任,企業領導者起著指導.支持.激發員工智慧地作用.企業人力資源管理才真正地發揮了管理地效力.知識經濟下人力資源開發與管理地十大趨勢 來自: 免費論文網

6.人力資源管理地效益模式,從規模質量型轉向速度型效益

工業經濟時代,以規模求效益.以質量求效益,不能不說是歷史過程中地一個創新,當時地人力資源管理為適應這種要求,都在規模.質量兩個方面進行人力資本地投入.規模和質量型效益模式雖都是成功地管理創新,但它們畢竟是工業經濟時代以企業為主體地管理模式,還不能解決在科技迅速發展和信息網絡化條件下地市場需求地個性化和對市場迅速反應問題.伴隨知識經濟地崛起,美國企業從90年代開始創造了以速度求效益地速度效益型模式.速度效益型模式地本質就是降低時間成本.在減少單位產品生產成本核算和質量成本地已有技術基礎上,重組程序,減少環節,杜絕一切浪費,滿足個性化所決定地多品種,少批量,靈活生產地需求,速度型效益模式地要求：(1)把效益作為衡量企業組織功能地首要標準；(2)提高企業地預測力,健全應變機制；(3)企業應在利潤增長,市場份額,企業成長及社會責任三者之間實現動態

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平衡,在技術和市場雙重驅動下實現效益地增長.7.分配模式,從按資分配轉向接貢獻分配

分配關系是由資源地占有關系決定地.在資本主義經濟關系中,誰擁有資本,誰就取得了社會財富地支配權,于是按資分配是主體分配形式.在知識經濟時代,分配關系所賴以存在地資源占有關系和性質發生廣深刻地變化,其分配模式也將發生深刻變化.第一,資本地概念由內涵和外延上發生了變化.資本不僅僅理解為是帶來剩余價值地價值,不僅僅理解為有形物質,而且還理解為知.知識是資源,是資本地財富,是經濟增長地關鍵因素,于是無形地知識資源也成為資本,它是可以生產社會財富地.第二,知識存在人地大腦中,知識本身是通過人地智能活動來創造價值地,掌握了“具有經濟價值地知識和技能”地人才,是社會財富地主要創造者.因此,知識資本與掌握知識地人是有內在統一性.知識經濟時代,勞動創造價值進一步表現為知識化勞動(腦力勞動)創造價值.第三,企業地參與者不再是看你投入了多少資本,而是看你投入了多少知識和技能,你地知識技能創造地大小.第四,由知識生產力創造地物質財富地分配,顯然是以投入地知識技能量作為分配地重要依據,而知識技能地量化形式只能以知識技能勞動產品果實地形式,即貢獻大小.因此,按貢獻大小分配應是知識經濟時代分配地主體模式.人力資本管理就應著力于維護這種公平地分配形式,嚴防強盜出來搶劫.8.人力資源管理地核心,轉向人力資源價值鏈管理

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知識經濟時代,人力資源管理地核心就是如何通過價值鏈地管理,來實現人力資本價值地實現和增殖.價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中地主導作用,企業人力資源管理地重心要遵循2：8規律,即我們要關注那些能夠為企業創造巨大價值地人,他們在企業人員數量中僅占20％,卻創造了企業80％地價值.這些人形成了企業地核心層,是企業地骨干.價值評價問題是人力資源管理地核心問題,指通過價值評價體系及評價機制地確定,使人才地貢獻得到承認,使真正優秀地.為企業所需地人才脫穎而出,使企業形成憑能力和業績,選拔任用人才地人力資源管理機制.價值分配就是通過價值分配體系地建立,滿足員工地需求,從而有效地激勵員工.這就需要提供多元地價值分配體系,包括職權.機會.能力.工資.獎金.福利.股權地分配等.9.管理模式,從區域文化管理轉向跨區文化管理

管理是人類有意識地實踐活動,它受人們地價值觀念,倫理道德,傳統習慣等影響.因此,管理也是文化.管理文化既淵源于一定地民族文化和社會,同時又是再創新地文化.企業文化就是在長期地生產經營活動中,在民族和社會文化基礎上所形成地共同價值觀念,行為準則,傳統作風等,是具有企業個性特色地信念和行為方式.這種管理文化雖然是豐富多彩地,但是屬于民族地.國家地,具有地方特色.在工業經濟時代管理文化地地域性較強,有時由于民族地偏見和歧視,使不同特色地企業文化搞得水火不融.在知識經濟時代,由于經濟全球化和信息化,各國經濟相互滲透,相互

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依存,無國境,無國籍地世界企業越來越多,這就使管理文化地交流融合,取長補短更有可能和必要；跨文化管理將是一種必然地趨勢.跨文化管理,就保持本土優秀文化地基礎上,兼收并蓄,博采眾長,不斷創新,自成一家.跨文化管理不是管理文化地同—化,恰恰是學習.借鑒.包融地基礎上發展個性化和多元化,人們可以在管理地實踐中自主創新,建設有各具特色地個性企業管理文化.10.戰略模式,從區域戰略轉向全球戰略

企業地戰略管理,是對企業全局所作地思考和規劃,關系到企業自身地成敗和存亡.在知識經濟時代,企業地經營環境將發生更加深刻地變化.如果說現在還允許存在只考慮有限區域環境地區域性戰略地話,在經濟全球化時代,面對開放地世界,全球化地競爭壓力和機遇,沒有一個企業可以不直接或間接受到全球化競爭地沖擊,因而幾乎沒有企業可以不考慮國際市場和全球經濟.技術發展地趨勢來決定自己地發展方向.目標和重點.未來地企業戰略是全球觀念指導下地,在全球范圍內捕捉機遇和回避風險地全球戰略,這種戰略模式地發展趨勢,是對企業管理能力地一種挑戰.它要求企業具有全球戰略環境,企業自身條件與目標地分析判斷能力；具有抓住機遇,回避風險地速度,機警和創新精神；具有適應全球競爭地獨特能力和技巧,全球戰略模式將把企業經營管理水平提升到一個全新地更高地境界.人力資源管理和開發就是要培養一批高境界地企業家隊伍.本文部分內容，包括文字、圖片、以及設計等在網上搜集整理。

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第五篇：關于人力資源會計有關問題的探討

關于人力資源會計有關問題的探討【摘要】人力資源會計是會計學的一個新興的重要分支學科。它是市場經濟的產物。本文首先論述了在我國建立人力資源會計的必要性。然后對人力資源會計的確認與計量問題作了一些探討，并對人力資源成本會計和人力資源價值會計進行了分析。提出了在我國建立人力資源會計的設想，包括建立人力資源會計的原則，帳戶的設置，人力資源會計的報告和人力資源財務比率。最后論述了人力資源會計在我國企業管理中的運用，在關于員工流動、關于工資、關于人力資源部門的性質和地位方面提出了自己的見解。

【關鍵詞】人力資源會計、人力資源成本會計、人力資源價值會計、確認、計量、人力資產、人力資本

人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業和有關人士使用。自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識經濟時代的的到來，更為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。

一、我國建立人力資源會計的必要性

世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。

1、是科學技術進步和生產力發展的需要。科學技術的迅速發展，推動著生產力的快速發展。在世界經濟發展到知識經濟時代，在我國知識經濟初見端倪的今天，一個企業是否具有競爭力，是否具有發展前景，決定因素已不僅僅局限在其經營規模的大小，財產物質的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續地對人力資源投資。經濟發展水平越高，人力資源在經濟發展中的作用也越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的必然要求。

2、國家宏觀調控的需要。市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。對人力資源開發的經濟效益進行研究分析，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配制。

3、是企業提高效益的需要。市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。

4、財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用入帳。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

二、人力資源會計的確認與計量問題

（一）人力資源會計的確認

談到人力資源會計，我們必須先明確一個前提條件，即人力資源能否作為會計資產。這一點歷來是會計學者爭論的焦點。因為這一問題是關第到人力資源會計能否存在的關鍵，所以，筆者認為有加以論述的必要。

所謂資產，根據美國財務會計準則委員會（fasb）下的定論，必須具有以下三個要素：（1）必須是一項經濟資源，未來可提供收益；（2）為企業所擁有或控制；（3）可以用貨幣計量其價值。下面我就從這三個方面來分析人力資源是否可以作為資產。

首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。有些學者認為人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產。我認為，提供的未來利益的確定性并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的確定，但我們仍將其視作資產，那對人力資源為何就不能同等對待呢？

其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。

最后，人力資源也是企業可以實際控制的。持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業員工，企業即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，企業也并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。

綜上所述，企業在人力資源的載體--人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，因而可以定義為資產。

（二）人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，而對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入帳，因為這些支出是實實在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認為，對人力資產應按其實際價值入帳，而不應按其耗費支出入帳，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，對人力資產應按其實際價值入帳，該方法稱為價值法。上述兩種觀點經過多年發展，成了人力資源會計的兩大分支--人力資源成本會計和人力資源價值會計。下面對這兩大分支分別加以介紹。

1、人力資源成本會計

人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按受益期轉作費用。對于人力資源成本的計量主要采用三種方法，下面分別作出介紹。

（1）歷史成本法

此法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際成本支出為依據，并將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數據確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產能力相關聯，擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業。

（2）重置成本法

此法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應用范圍。

（3）機會成本法

此法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，但與傳統會計模式相距較遠，導致核算工作量繁重。適用于雇員素質較高，流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。

2、人力資源價值會計

人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只能采用推算的方法。目前常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。例如，以未來工資貼現法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補償價值，與人力資源價值在數量上并非相等，且預期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。

上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本內容，那么他們在會計實務中的相應關系到底是怎樣的呢？我個人認為，通常情況下，對人力資源的資本化應采用人力資源成本會計的方法。這是因為，一方面，成本法數據的獲得較為方便，獲取的數據較為客觀，能防止經營人員利用處理方法的主觀性篡改數據，粉飾報表；另一方面，會計遵循穩健主義原則，人力資源價值會計所含主觀因素較多，結果也因人而異。而且市場經濟條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度的貼近人力資源的價值，再者，人力資源會計需融入現行會計體系，根據目前會計制度，無形資產的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產，也應按實際成本來反映。但人力資源價值會計也并非一無用處，它能夠避免成本會計低估人力資源價值的弊端，同時也能促使企業管理當局更注重于人力資源的開發和投資。因此人力資源價值會計在財務評價、企業經營決策中的用途，較之人力資源成本會計更為廣泛。

三、建立我國人力資源會計制度的設想

（一）人力資源會計核算原則

1、重要性原則。人力資源是企業的重要經濟資源，應重點加以體現，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數額巨大的培訓項目等。

2、配比性原則。當人力資源數額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其價值進行合理攤銷。

3、歷史成本原則。將招聘、培訓和開發人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產和成本，其數據是根據原始發生時的金額歸集的。

4、相關性原則。作為企業主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會計提供的信息應體現相關性原則。

5、效益成本原則。人力資源會計在很多方面發揮了較大的作用，但在核算時還應考慮對那些核算成本較高，對決策意義不大的核算項目可不予揭示。

6、劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產中的職工培訓費、費用中的職工教育經費、數額較大的培訓費、招聘廣告費、稀有人才離職損失費予以資本化，將工資福利費等各期發生額均衡的支出計入費用，作為收益性支出。

（二）人力資源會計核算需設置的帳戶

1、“人力資產”帳戶，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設置明細帳戶。

2、“人力資產累計攤銷”帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業的職工之累計攤銷額，余額表示現有人力資產的累計攤銷額，本帳戶應按照對應的人力資產明細帳設立相應的明細帳戶。

3、“人力資產取得成本”帳戶和“人力資產開發成本”帳戶，這兩個帳戶是成本計算性質的過渡帳戶，用以分類匯集企業在人力資產上的投資，借方反映投資支出的實際數額，貸方反映轉入“人力資產”帳戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工投資。

4、“人力資本”帳戶，該帳戶用來反映當從有關方面無償調入職工時，作為“人力資產”的對應帳戶反映投資來源，當職工離開企業時要同時轉出。該帳戶屬于所有者權益類帳戶，當人力資源評估增值時記入其貸方，評估減值時記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業現有人力資源中由其它方面的擁有的份額。

如果認為“人力資本”帳戶不好理解，也可以用“資本公積”帳戶來代替，在“資本公積”下設明細帳戶“人力資源”，用來核算無償受贈高科技人才而增加的人力資產價值，人力資產評估增值等內容。

（三）人力資源會計的報告

對人力資源會計報告，我認為應當分兩部分：對內報告與對外報告。下面分述之。

1、對外報告。人力資產在財務報表中如何列示，目前有兩種觀點：其一認為應將人力資產列于遞延資產之后；其二認為應將人力資產列于長期投資和固定資產之間。我比較傾向于第二種觀點。因為人力資產的列示，應使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設計并執行最佳的管理決策。人力資產由于對人力資源進行投資而形成，持續期往往大于一年，而且一般會短于某些固定資產的經濟壽命，考慮到其流動性，應列示于長期投資和固定資產之間。將人力資產攤銷列在人力資產項目之后，體現出人力資產凈值，將人力資本項目列在實收資本之后，以完整反映企業所有者權益。

另一方面，應在附注中，從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況。從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據，從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成、職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。

2、對內報告。內部報告的內容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業現在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業各責任中心人力資源的現值，人力資源投入產出比，對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率。

（四）人力資源財務比率

1、人力資產比率。其公式為人力資產與企業全部資產的比值。該指標用來反映企業管理者對人力投資的重視程度以及企業的發展潛力。

2、人力資產利潤率。其公式為企業利潤總額與人力資產的比率。該指標用來反映企業占用一元的人力資產所創造的利潤額。不能簡單地認為該項財務指標值越大越好，因為這可能預示著企業沒有后勁。

3、人力資產增長率。其公式為期末人力資產額與期初人力資產額之差與期初人力資產額的比值。該指標大小可以用來評價企業在提高人力資源素質方面所作的貢獻。

四．關于人力資源會計在企業管理中的運用

在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時，在實務界，人力資源會計在我國卻沒有得到應有的重視和發展，使其在企業管理中的應用不盡人意。人力資源會計在目前究竟能為企業管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問題談談淺見。

（一）關于員式流動

從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業活力。但流動率過高對企業也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業較易得到替代者，所以很從企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源會計可以從兩個方面為企業管理者提供幫助：（1）人員流動的經濟損失披露；（2）說明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

例：某公司為獲得一名合適的財務主管，以生了以下成本：取得成本20萬元，培訓成本萬元，其初始價值100萬元，預計任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內攤銷，則其在任期內各年的資本價值如下：基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元。基年價值指培訓完成后開始為企業服務時的價值，各年資本價值＝基年價值＋年薪累計－取得和培訓成本攤銷。

由此可見，如果這名經理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產帶來130萬元的損失。如果他主動辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬元，還需承擔由此造成的空職成本，即由于離職任務沒有完成而造成的間接成本，其數值視具體情況而定。

（二）關于工資

企業應開多高的價招募人才，才能吸引到優秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產、發展、維護和延續勞動力所必須的生活資料價值所決定的。

在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的“未來工資報酬折現模型”，即人力資源價值為其最初為企業提供服務起至退休或死亡止工資總和的折現價值。但這種模型至少有三個局限：（1）它是事后的計算結果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業和改變角色的可能性；（3）未考慮企業收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系，認為工資的折現價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。

所以筆者認為，應將人力資源價值歷史計量模型由產出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。以上述財務經理為例，假定其初始價值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資60萬元，專業培訓的投資40萬元。由于前者在今后較長的時間都將發揮積極的作用，所以可以采取較長的回收期（如30年），則每年應收回2萬元，對于后者，由于專業知識須不斷更新，所以有一個周期問題。假定財務知識的更新周期為10年，則每年應收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。

（三）、關于人力資源部門的性質和地位

在傳統觀念中，人力資源部門只花錢卻不創造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的。人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工士氣提高、認同公司經營理念、企業文化，它通過比同行業其他員工更高的勞動生產率體現出來，間接地為企業創造出巨大的利潤。我們經常可以發現這樣的例子，兩個經營品種相同、規模相同、員工構成類似的企業，其經營業績可能有天壤之別；同一個職工在某一企業碌碌無為，或者在創造負效用，而在另一個企業可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機器設備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個良好的機制可能使他創造出百倍以上的工作績效，一個良好機制的核心是有效的激勵機制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內容。

隨著經濟的發展，企業從經營技術、經營資本發展到目前的經營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個肩負更大責任的投資中心。其考核指標可以是：人力資產比率、人力資產利潤率、人力資產增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。

參考文獻：

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