第一篇：企業大學如何拯救中國企業？

人才是貫穿企業發展最基本、最具創造力的因素，現在企業大學除了培養企業高素質人才外，還承擔起拯救中國企業的歷史重任。

拯救，須先繞過“陷阱”

盡管企業大學有很多優勢，但也并非“靈丹妙藥”，希圖借助企業大學來解決所有難題只是異想天開。事實上，國內的企業大學尚處在探索階段，因而也就存在諸多不足。要想使企業大學真正起到拯救企業的作用，須先繞過企業大學建立過程中的諸多“陷阱”：利用率不高、針對性不強、管理不嚴格。

國內很多企業大學形同虛設。有一些企業大學采取企業與高校聯辦的方式，通過與高校合作，企業大學或企業商學院在高校內掛牌成立。可是某種程度上，那也僅僅是聯辦高校中掛的一塊牌匾而已。

很多企業還沒有搞明白企業大學與人力資源部的培訓或傳統高校教育的區別，就迫不及待地建立企業大學。企業大學與一般高校的不同之處就是“企業”二字，企業大學中的教學、培訓都要圍繞企業這個核心展開。盡管有些企業大學的課程稍顯合理一點，采取高校師資、外聘講師（管理咨詢公司顧問、專業的培訓師等）與企業的高層管理者三者結合的方式授課。可是這三者之間仍然相對獨立，而不是根據企業需要開發的系統化、整體化的課程。

國內的企業大學采取企業與高校聯辦的方式，也存在這樣一個陷阱：高校為完成企業員工培養的任務而管理不嚴。一些企業大學只不過是高校學生與企業員工的對接平臺，企業的聯辦大學為了完成定單式培養任務而放松培訓人員的考核要求。對于企業來說，除白白承擔了一大筆的培訓費用卻沒有獲得任何效果外，還滋長了弄虛作假、不勞而獲的風氣。對企業的隱性損失更大于顯性。

繞過這些陷阱后，企業大學的積極“拯救”作用又體現在哪里呢？

拯救企業文化

近年來，人才流動的加劇與中國企業的快速成長形成鮮明的反差。沒有穩定的團隊和充足的后備人才，企業大廈的根基開始出現震蕩，幾乎所有的企業都遭遇過員工集體出走或員工頻繁跳槽的尷尬。由此帶來的人力成本的提升、人才的短缺等一系列問題正困擾著每一個中國企業，其中也暴露出中國企業在企業文化建設上的不足。

企業文化的認同是人才穩定發展的基本條件。而企業大學的首要任務就是推動企業文化的建立與發展。通過企業培訓將追求企業目標與承擔社會責任相結合，使員工個人的價值實現與企業的價值體現相一致，激發員工的社會責任感，使員工視“實現企業目標”為承擔社會責任的行為。這種建立在偉大愿景上的驅動力和凝聚力遠遠勝過任何物質的刺激。

助企業提高生產效率

客觀的競爭環境和企業內在發展的需要同時向企業提出了提高生產效率的要求。主要集中在兩方面：優化現有人才；培訓新進員工。

企業大學通過進行有組織、有計劃的培訓，能夠將現有的各級人員升級，從而達到提升企業整體人員素質的目的。這里有個例子，絲寶企業管理學院以集團中高級管理干部及其梯隊人員為培訓對象，由聯辦大學教授、集團職能管理部門的負責人和專家、社會專業培訓師組成其師資隊伍。通過開設營銷管理初、中、高級班的方式，對現有營銷管理人才實現梯級式的升級，有效實現了人才的優化。在管理學院進修后，很多中層管理人員獲得了營銷管理的碩士學位；不但營銷理論基礎得以夯實，而且還將企業實踐上升為理論，總結出企業自身的特點及針對企業的營銷解決方案，給低迷的企業局面注入了活力；銷售業績也從下滑轉為逐步回升。

奧克斯學院以虛擬學院的方式，由用人單位奧克斯方面提出具體的崗位要求，針對這些要求，在聯辦高校的本、專科畢業生中招收相應專業的學生。根據企業崗位的需要由企業、專家、聯辦院校共同擬訂課程，被招收的學生完成學院的規定課程，考核合格后可順利進入該企業工作。這種方式通過企業大學將學校人才與企業所需人才順利對接，讓新員工最短時間適應新的工作崗位，也極大地提高了新員工的勞動效率。故通過培訓將新員工迅速轉化成適應企業需要的人才，或根據需要定制人才，也是企業大學幫助企業提升生產率的又一種途徑。

給人才戰略布局

時至今日，中國企業必須學會未雨綢繆，為將來的發展實施人才戰略布局。據統計，中國企業平均壽命只有短短數年，而世界級企業很多都是幾十年屹立不倒。原因之一就是中國企業一直處于人才短缺的狀態，急速擴張所帶來的人才缺口越來越大，引發企業的崩潰。中國并不缺少人才，而是缺少適合企業需要的人才。

近幾年，國內很多零售企業發展相當快，幾天就可以新開一個賣場。可是鋪子好開，人難找，于是只好求助于招聘。偏偏剛招來的員工必然要經過與企業的磨合期，因此人員極不穩定，一邊開店一邊關門的現象時有發生。試想：如果這些企業兩年前就著手準備相應的人才，也就不會遭遇如此尷尬，新店的存活率肯定會大大增強。因此今天決定明天的成敗，在發展如此完備的世界級對手面前，我們不能再看一步走一步，而是走一步看十步。

對此，企業就可充分利用企業大學為其發展戰略準備人才，實現人才發展與企業發展的同步協調。摩托羅拉大學的“領導人才儲備”就是著眼于培養、留住、構建下一代領導者的戰略培訓計劃。通過讓受訓者掌握新技能、根據業務戰略方向提供課程安排、與其他下一代領導人締結關系、教授如何迅速發展等一系列課程目標的達成，摩托羅拉大學的這項計劃成功地建立起了下一代領導人團隊。

推進關聯企業共同成長

企業的發展除自身的的提高以外，也離不開與之關聯企業的成長。美國的很多企業大學已經被證明是建立與供應商、顧客、經銷商和批發商之間伙伴關系的自然、有效的場所。利用企業大學框架與所在系統的成員進行合作以尋求改善，可以賦予他們的關系某種重點、能量，并區別出真正的伙伴關系的目的。企業大學提供了有效的工具鼓勵這種關系，因為它為企業提供了讓局外企業參與合作以追求質量改進和持續學習的途徑。

國內的很多企業也意識到了這點。拿聯想集團來說，它深知自身發展離不開各級經銷商的共同成長。這不僅因IT行業知識化、信息化的強度，要求更加專業的經銷商；同時，當前IT行業的營銷競爭不斷升級，也要求聯想及其渠道成員都能迅速提高和更新營銷、管理等各方面技能。1998年，聯想提出建立“以客戶、代理、聯想三位一體共同成長”、開放型大架構的“大聯想”。隨后，基于這一構想，聯想學院得以誕生。一些針對性強、行之有效的課程讓聯想的合作伙伴與其長期共同成長，很多當時的小公司在與聯想的合作中成長為銷售億元的企業。聯想通過長期對關聯企業的培訓與幫助也建立了自己高質、穩定的渠道體系。

事實上，只要我們的企業將企業大學正確定位，規避開建立企業大學初期時的種種誤區和陷阱，將企業大學與企業的經營目標與愿景建立直接的聯系，使其真正成為培訓員工、提升企業競爭力的有效工具，那時的企業大學自然也就承擔起“拯救”中國企業的重任了。

第二篇：如何拯救中國企業員工的敬業度

如何拯救中國企業員工的敬業度 蓋洛普咨詢有限公司發布的2011~2012年對全球雇員對工作投入程度的調查結果顯示，在中國，敬業員工的比例為6%，不敬業員工為26%，其余的為從業狀態，即把本職工作做好，沒有特別多的激情去做分外的事情。中國企業員工的敬業度指數大大低于美國等發達國家，甚至低于同為發展中國家的印度。所謂敬業度實質是指“員工在組織中所展示的對于組織的忠誠度”，在這里可以看出“敬業”是個雙向責任，中國企業為什么培養不出敬業的員工呢？

在蓋洛普咨詢有限公司首席咨詢顧問吳濤博士看來，中國企業的管理者喜歡“大權在握”的“滿足感”，習慣于“員工搭臺我唱戲”的管理方式。這種習慣于“不放權”、指揮控制型的“老板文化”，壓抑甚至泯滅了員工的主動性和靈活度，難以激發其職業認同感。這種運營模式極有可能造成員工的消極怠工。（來源：中人網）

因此，管理者可以考慮適度授權，提高員工的工作積極性，從而提高員工的敬業度。例如給予員工對某項工作的決策權，或者賦予主管部門管理權。這種“分封諸侯式”的企業管理模式比“封建集權式”的“老板文化”更具靈活性，也更能提高企業的管理水平和員工的敬業度。噠咔手機考勤系統就是一個涵蓋“分封諸侯式”的管理模式的平臺。企業管理者擁有后臺管理權限，同時也可以通過噠咔手機考勤設置業務主管、人力資源主管，給予他們監管本部門員工的權限。但

不是完全放權，主管只能管轄本部門的員工而不能越級到別的部門。而且企業管理者仍然可以通過系統后臺監管主管的管理效果，進行適度的干預。適度的授權可以讓員工在工作中擁有獨立自主的空間，激發他們的“主人翁責任感”。員工對工作積極性提高，敬業度也會相應的有所提升。

據相關調查顯示，員工敬業度排行前四分之一的公司與末四分之一的公司相比，他們的生產率提升18%、利潤增加12%、曠工減少27%、缺勤率減少51%、安全事故降低62%。敬業度的提升會導致自愿努力的57%增長，個人表現的20%增長和缺勤意愿的87%降低。很明顯，敬業度高的員工對企業成功而言至關重要。所以，依靠適當的方式，比如利用噠咔手機考勤系統來進行企業管理，對企業的發展十分重要。

第三篇：中國企業大學的定位與創建

中國企業大學的定位與創建

文前目錄：中國企業已進入能力競爭時代，如何提升企業自身的整體能力，是中國企業面臨的一大挑戰。自2006年起，國內企業創辦企業大學的熱情逐步顯現，開始形成一股熱潮。本文基于凱洛格(北京)管理咨詢有限公司對34個行業的100多家國內外企業大學的調研成果——《2007企業大學白皮書》，并結合美國的企業大學研究成果，為中國企業提供了一幅企業大學定位與創建的“地圖”。

企業大學的戰略定位

從全球第一個“企業大學”——GE克勞頓學院的成立，到迪尼斯大學等世界500強的企業大學的相繼創建，再到國內許多企業大學的興起風潮，如跨國公司建立的摩托羅拉大學、惠普商學院，以及本土企業創建的海爾大學、春蘭學院、聯想管理學院等等，企業大學的功能在不斷演變、豐富和增強。我們的調查表明，企業大學事實上已超越培訓本身，被賦予了更多的內涵。

在調查企業大學的主要功能時，有87%的企業大學選擇為企業培養人才，58%選擇了企業文化傳承，47%選擇推動企業變革，13%選擇了整合產業鏈，19%選擇企業品牌營銷，只有4%選擇將企業大學作為集團利潤來源之一。如圖1所示。

圖1 企業大學主要功能統計情況(單位：%)（圖片來源：北大商業評論）

由此可見，企業大學不僅是企業制造、攜帶和傳承企業成功基因與商業思想，培養人才的秘密武器，而且是企業整合戰略性資源的法寶，與此同時，還承擔了企業品牌形象傳播和推廣的職能。根據以上統計數據，我們總結出目前國內企業大學的五種主要功能(圖2)：

企業大學的分類

企業大學發展至今，形態不一。我們從四個不同的維度將其進行分類。以企業大學的服務范圍為依據，可以分為內向型和外向型；以企業大學的培訓對象為依據，可以分為中高階型和低階型；以企業大學的形態為依據，可以分為實體化和虛擬化；以企業大學的創建方法為依據，可以分為自主創建型、校企合作型和IT導入型。(見表1)。

表1 企業大學的分類

戰略定位決策圖

企業大學的戰略定位決定了它的服務對象和開放程度，進而決定了培訓工作的內容和方式。那么，怎樣確定企業大學的定位呢？通常情況下，我們采用企業大學定位決策矩陣來進行戰略定位(見圖3)。

圖 3 企業大學定位決策矩陣

在為企業大學進行定位時，需明確以下幾個關鍵性問題： ·服務于企業內部員工，還是服務于企業外部人士？ ·如果立足于內部人才培養，主要培養中高層還是中基層？

·是否需要通過培訓業務來整合價值鏈，企業所提供的培訓業務對產業鏈上的其他企業是否有吸引力？

·企業是否在培訓業務方面具有競爭優勢，如企業知名度、課程開發能力和培訓師資等？

定位的轉變

企業大學始終是為企業整體戰略發展服務，當企業發生變革，轉變戰略目標和發展方向時，企業大學的定位也應隨之改變和調整(見圖4)。

圖 4企業大學定位轉變圖

如何創建企業大學

企業大學是培訓部門擴大發展的一種形式。在一些業務多元化的大型公司，存在著多種不同的培訓需求，也需要不同的培訓管理模式，這時組建企業大學可能是一種很好的選擇。但在開始著手創建自己的企業大學時，須避免沖動、盲目和草率，要充分地進行內外部調研，做好必要的準備，盡可能獲得全面的支持，特別是高層領導的支持甚至參與，然后進行“硬件”和“軟件”建設。

企業大學的成功與否，關鍵在于其內涵和軟件而不是硬件條件。軟件建設包括：企業大學的組織結構、運營流程、管理制度、培訓資源等；硬件建設則包括企業大學的場地以及配套的培訓設施、人員配置。同時，為了對企業大學的創建有更清晰的認識，我們將所涉及的工作職責分為四個層次：戰略定位、組織運營策略、資源建設和管理、培訓日常運營和基礎行政工作。

圖5 企業大學創建模型圖

創建前期準備

企業大學創建的前期準備工作主要有：

前期調研和論證。當有意向創建企業大學時，需要充分的調研，找準需求和切入點，以便后續工作的順利開展。一方面進行外部調研，尋求一個成功案例，特別是同行業的企業大學案例進行標桿研究，研究對方是如何把培訓工作與公司戰略目標結合起來，如何改進員工績效和提高公司競爭力的。另一方面進行企業內部調研，了解各業務部門經理們的需要，贏得他們的支持，達成共識。

籌建機構的建立。創建企業大學，需要組建兩個部門：一個是領導機構，由企業高層和外部專家組成企業大學籌建委員會。企業高層對企業大學的戰略定位、愿景和使命以及財政、組織結構、職責劃分等具體工作進行決策，外部咨詢單位則提供專業意見；另一個則是具體執行部門，這標志著企業大學進入籌建階段，具體負責根據企業大學的規劃來配置資金和人員，并進行企業大學的運行和日常管理工作。

當前企業大學大多脫胎于企業的培訓中心，在籌建階段常常會面臨一個較為棘手的問題：新成立的企業大學是繼續歸屬人力資源部門管轄，還是成為公司的獨立運作單位？這通常需要根據企業高層對企業大學的價值判斷和任務解析后才可確定。

資金運營模式

關于培訓投入，國內外企業差距很大。美國企業大學平均預算1070萬美元，大概是企業總工資的2.2%。根據麥當勞的內部粗估，每年的人力訓練費用預計超過總營收3%，2004年的總營收是142億美元，培訓費用約4.26億美元。摩托羅拉下屬的大學在全球設有14個分校，每年的教育經費在1.2億美元以上。GE每年培訓費用為10億美元。而國內企業在員工培訓方面的投資一直很低，我們的調查表明，本土企業大學的培訓投資經費平均只有工資總額的 1.2%，遠低于外資在華企業大學2.3%和國外企業大學2.7%的平均水平。

一般而言，企業大學的資金運營模式根據其定位不同而有顯著差別。

在調查和研究過程，我們發現了這樣的一個新趨勢：尋求自負盈虧方式的企業大學漸漸增多。通常情況下，它們采取混合資金模式，即一部分接受商業單位的培訓費，另一部分直接收取員工、客戶或供應鏈伙伴的學費；有少數企業大學甚至采用創業型資金模式，利用企業本身品牌，將企業大學建成教學名牌，再利用名牌教學產品的優勢，將培訓服務和課程賣給客戶，此時企業大學變成為利潤中心，其收入可補貼內部培訓活動。

圖6 企業大學資金運營模式圖

但是，通過對眾多中國本土企業大學的調研，和對國內教育培訓市場環境的分析，要真正實現獨立經營、自負盈虧，本土企業大學不僅需要苦練“內功”，更需要把握契機。

組織結構類型

企業大學是獨立的企業培訓組織模式，其自身組織結構的確立可明晰培訓管理工作的責權劃分，以保證培訓工作的順利開展。企業大學的組織結構通常有三種：項目式、職能式和矩陣式，這些形式在實際運營中都有各自的優勢和劣勢。

項目式。這種形式按培訓內容劃分為若干培訓項目，如管理類、技術類、營銷類等，每個項目又是由教學人員、課程開發人員、培訓管理人員組成的隊伍來負責完成；當項目規模較大時，也可由若干小組組成聯合團隊來負責。另外，還需設置綜合辦公室、財務部等職能部門管理學校的日常性事務（見圖7）。

圖7 企業大學項目式組織結構圖

項目式往往采用獨立核算的方式管理，運作較靈活，各職能間能高度協調，可適應快速變化的外部環境。但失去了各職能的規模效應，造成資源浪費，而且容易導致各項目之間缺乏協調，相互整合和標準化較為困難。

職能式。這是比較常見的組織形式，它按照企業大學所涉及到基本職能來進行組織結構設計，通常情況下，設有培訓服務部、課程開發部、教學管理部、綜合辦公室、財務部等，再根據每個部門的具體職能設置二級崗位(見圖8)。

圖8：企業大學職能式組織結構圖

職能式組織能夠促進各職能的規模效益，提高各職能所需的深層次知識和技能，有助于組織實現職能目標。但容易導致高層決策堆積、執行層超負荷，各職能部門之間缺少橫向溝通協調，對組織整體目標的認識有限，對環境變化反應較慢，缺乏創新。

矩陣式。當需要同時專注于每個專業領域的培訓項目和培訓工作的各職能時，可以采用矩陣式的組織結構。這種形式是為了節省人力成本，根據項目靈活調用相關專業人才所采取雙重管理的結構。它根據不同的業務單元劃分不同的培訓單位，各培訓單位下又分職能部門(見圖9)。比如惠普培訓事業部下屬有商學院、IT管理學院、軟件工程學院、IT技術學院；而在惠普商學院下又分教務部、講師部、宣傳部及銷售市場部。

圖9 企業大學矩 陣式組織結構圖

矩陣式的企業大學結構便于溝通協調，適應快速變化的復雜決策，實現各培訓項目間人力資源的靈活共享，并為各職能和各項目所需的技能和知識改進提供機會；但是容易導致員工卷入雙重職權從而導致沮喪，需要很大精力來平衡權力，并在經常性的協調會議和沖突解決會議上耗費時間，所以，這就要求員工具有良好的人際關系技巧。

營銷推廣策略

一些企業大學有這樣的苦惱：除了被動接受集團委派的培訓任務外，幾乎沒有其他業務，企業大學的效用不理想，總有“英雄無用武之地”的感慨。這種現象還較為普遍，很多企業大學固守“等”任務的觀念，既不去主動挖掘各業務部門或單位的培訓需求，又未將自有的培訓課程或項目很好地在企業內部推廣，因此形成被動的局面。

解決以上問題可從兩方面著手：一是自上而下改變企業大學的“坐等”培訓任務的觀念，主動挖掘培訓需求，積極推廣培訓項目和課程；一是不斷拓展和創新推廣方法和渠道，使企業大學的品牌和核心課程在企業內部有效而廣泛地傳播。

據調查，企業大學采取的營銷推廣渠道主要有： ·企業大學的自有網站 ·自辦的報刊 ·企業內部局域網 ·宣傳單 ·口碑 ·管理層的宣布 ·手機短信 ·電子郵件 ·內部新聞發布

·在工資信封內附上小傳單 ·贈送帶有企業大學標志的紀念品 搭建運營體系

在總結優秀企業大學的成功經驗，吸取一些企業大學失敗的教訓之后，我們得出企業大學運營最為關鍵的四大體系和三大基石。

課程體系，師資體系，評估體系，信息知識管理系統四大體系，是企業大學的支柱。企業大學是否辦出效果、辦出效益就在于課程體系是否針對開發，師資體系是否合理培養，評估體系是否有效建立，信息知識管理系統是否很好整合各種培訓資源。不管企業大學是自主建設的還是校企聯辦的，都需要結合并平衡企業和員工的培訓需求，開發出以層級、職能和能力為維度的課程體系，開展針對性的學習培訓活動。

當前國內許多企業大學的師資主要是外部專業人士，如高校學者、咨詢顧問、職業培訓師，而眼下日益興盛的是挖掘企業管理者潛能，讓管理者兼職企業內訓師，這既是世界知名企業大學的成功經驗，也是時下管理學理論褒揚的新趨勢。所以，如何把管理者培訓成企業教練是企業大學的一項工作重點，當然，這并不否定和外部師資的合作模式，而是重新尋找實現優勢互補、相輔相成的方法。

Donald Kirkpatrick的四級評估模型是經典的培訓評估模型，在企業大學中仍可借鑒。“反應、知識、行為、效果”四級遞進的評估，具體運用上還是有難度的。我們需要與企業的業務、績效、人員素質等緊密結合，根據企業不同階段的任務來設計評估體系，從小項目、具體項目做起，逐步搭建。

信息知識管理系統，就是將企業培訓信息和資源進行收集、整理、歸檔、共享，讓企業的知識和智慧沉淀下來，并在整個組織中形成共享和協同，創造和激蕩出新的知識，提升組織整體的人力素質。

財務規劃、制度建設、硬件配置是企業大學的三大基石。在企業大學創建和日常運行中，需要關注財力的平衡。不論是管理需要還是評估需要，都需要建立成本會計系統。之所以提出財務規劃，是因為當少立項企業大學的企業決策層過于沖動和理想化，沒有預見創建企業大學的長期性和難度。創建企業大學并不意味著需要建設教學樓宇或其他完善的設施，但足夠的預算才能保證企業大學在創建前2年能夠從容運營。畢竟，企業大學是企業的戰略投入而不是單純的營銷活動或干部短訓行為。

制度建設，特指機構日常運營管理及配套細則規劃。對那些從培訓中心發展而來的企業大學來說，主要是增補和修訂原有的制度體系，比如職責體系、學籍制度、財務管理、執行實施細則等。不論是初創型還是升級版的企業大學，都必須與企業的人事管理，薪酬制度、晉升制度、績效管理制度等結合修訂，實現企業管理制度的銜接有序和規范嚴謹。硬件設備的建設則涉及到培訓場地以及配套的設施設備，比如教室、投影設備、音響設備、配套休閑設施等。當然，這些硬件并不一定由自己投入建設，就目前情況來看，企業考慮到資金投入問題，更多地采取租用方式來加以配置。

表2 企業大學研究名錄（排名不分先后）

來源：《北大商業評論》

第四篇：中國企業的企業文化背景,現狀和問題

中國企業的企業文化背景，現狀和問題

一、現狀與背景

（一）企業文化由來

近年來, 隨著我國經濟的發展、改革開放的深入，再加上各個企業自身的發展, 企業文化建設，漸漸的受到了社會各界的廣泛關注。在這樣的背景之下，越來越多的企業也意識到一點，那就是企業文化方面的建設，對企業的具體生存、發展，尤其是可持續發展，具有著極其重要的影響。企業經營者為了能夠較好的對企業文化基本問題進行認識進、了解，從而進一步的分析企業文化建設現實狀況及存在的問題, 本文對企業文化的由來進行研究，希望能夠為政府決策、理論研究及企業文化的實踐，提供一定程度上的參考依據。

對于企業文化，我國社會對其的認識，呈多元化趨勢發展。根據相關人士的調查，結果顯示, 企業經營者對“企業文化是強調以人為本的文化”和“任何企業都有自己的企業文化”兩種說法的認同度較高。然而，從現實情況來看，我國大多數企業都并不存在著優秀的企業文化。對于企業而言，其都存在著企業文化，只是有優劣之分，優秀的企業文化可以促進企業發展，不好的企業文化不利于企業發展。

中國企業的企業文化，作為一種亞文化，其基本要完全的根植于企業經營特定時空內的社會民族文化中，對于當代的中國企業而言，企業文化勢必會受到中國特有社會文化的具體影響，而中國特殊的社會歷史以及社會適度的變遷歷史，也直接的決定了一點，那就是，對于中國傳統文化而言，其已經對當前的中國企業文化產生了深遠的影響。所以，現代中國企業的企業文化建設基本難以對中國傳統文化的滲透進行避免。在這樣的基礎上，合理的對中國企業文化進行分析，并對傳統文化進行合理的研究，可以引發我們明確中國企業的企業文化現狀、問題，為中國企業的企業文化建設提供積極有益的借鑒參考，我認為，這對于解決目前仍然存在著的許多現實誤區以及中國企業的企業文化發展，具有一點程度上的現實意義。

（二）國內外研究現狀

無論是國內還是國外，都對相關的問題進行了大量的研究，其中，國外學者從不同的研究方向出發，對中國企業文化進行了不同層次的分析及研究，相比之下，國內的研究成果相對較少。從國外的具體研究來看，國外學者Hofstede（1990）等將研究重點放在企業管理者的管理風格的研究上，通過對比分析中國企業領導者的管理風格，來對中國企業文化進行概括。對比分析后可以發現，中國企業的一些管理者們更“專制”，在企業文化方面，強調儒家的忠誠度以及上下級之間的禮節。而一些管理者們雖然也有等級制度的，但更加靈活。最后作者指出，企業文化的實施根本是對員工有透徹的了解，而這不僅能豐富一個人的人際溝通能力，同時也能促進繁榮互惠的企業關系，培養經營能力。相似的還有Bourantas（1990），他也從管理者的管理風格出發，通過對比各個企業管理者的文化、管理風格，發現了影響這種差異的根本區別在于文化價值觀的差異。該研究最后指出，一個管理決策在不同的企業文化背景下能否成功將主要取決于它是不是能真正適應于客戶的習慣。

相對而言，國內對中國企業文化的研究不是很全面，存在一定的局限性。在有限的研究成果中，國內學者陳春花（2010）將研究重點放在中國企業管理者決策行為的文化差異上，通過調研來收集一手數據，通過定量分析來驗證假設是否成立。最后，該研究揭示出中國企業在決策行為的趨同性。而羅熒熒(2009)則將研究重點放在企業自身領導的溝通風格上。她通過分析造成差異的內在文化因素，找出了其中值得一些企業借鑒的特點。國內學者王成榮（2010）認為，當企業的理念變為員工的自覺行為時，企業文化的作用就會被釋放出來，在這樣的情況下，企業文化也就成為了企業的核心競爭力，這種競爭力是一種本質的差異，是既抽象又具體的企業之間的差距。除此之外，這位學者還認為，對于企業文化而言，其主要是沿著人本化和市場化兩條脈絡發展，所以，在企業中，對企業文化進行建設，除了需要對人進行關注之外，也必須要對市場進行關注，只有堅持此“兩點論”，才能夠更好的發展企業文化。國內學者趙瓊（2001）認為，資本主義企業在文化上的特征，基本上就是對自我進行實現，而中國的企業之所以缺失優秀的企業文化，主要就是因為，中國企業缺少這種“實現自我，追求個人既定目標的個人意識”。顏建軍（2001）認為，企業文化主要是以文化引導為根本手段，以人為中心，以激發員工的主動行為為目的的獨特的管理思想和文化現象。除此之外，企業文化也是企業人格的一種內在化的表現，不僅僅如此，其更是整個社會文化在具體企業中的反映。從這里我們就能夠看出，作為一個企業長久累積的結果，企業文化對企業整體績效的提升，存在著極為重大的作用，其是企業的核心競爭力重要組成部分

從上述分析中我們能夠看出，近些年來，越來越多的學者注意到了研究中國企業的企業文化背景、現狀對現實的重要作業，也有更多學者將研究與我國實際情況相結合。總的來說，無論是國內還是國外，都對企業文化的相關問題從不同視角進行了分析，這無疑也為本課題的研究提供了一定的參考。

（三）政治、經濟、文化背景

前文說過，我國大多數企業都沒有優秀的企業文化，之所以如此，我認為，我國政治、經濟、文化背景與其存在著一定程度上的關系。從美國來看，其政治制度與我國存在著不同，而從其對企業文化目的表述中，我們可以看到不同的社會政治、經濟文化等因素對企業文化的影響。美國是一個追求“民主、平等”的社會，其企業的發展，主要講究自我實現的目標。其人際關系的目標，基本是如尊重人性、友好、協作、禮儀等。在經濟效率方面的目標，分別是工作、職業知識、職業選擇、效率、調整、愛好、個人經濟、消費者的判斷、顧客的效率、消費者的保護等，最后，其員工責任的目標，是社會正義、社會活動、社會理解、批判性、寬容、遵守法律、政治責任等。從這里我們就能夠看出不同的社會政治、經濟、文化背景，會對企業文化產生影響。而我國無論是在政治方面還是在經濟、文化等背景方面，都十分平庸，這也就使得我國大多數企業都沒有優秀的企業文化。

二、企業文化的作用與影響

（一）優秀企業文化的特點

對于優秀的企業文化而言，其具備著品牌建設較好的特點。對于企業來說，相比于品質問題與核心競爭力，品牌詮釋似乎就重要性而言，會遜色許多，但是，從效果的方面來講，品牌詮釋對于一個品牌想要在客戶心中保存的結果而言，十分重要。品牌詮釋是面向客戶最直接的“第一印象”，我們知道第一印象的重要性，同時，品牌詮釋還有可能決定客戶的忠誠度與購買力。因此從一定程度上來講，品牌詮釋無疑是企業發展過程中較為重要的一條策略。而對于具備優秀企業文化的企業來說，其品牌建設往往具備一定程度上的水平。正是因為企業文化包含著客戶所看重的誠信、有內涵、有效率等因素，企業的品牌建設才能夠更加順利。

除此之外，優秀企業文化具備著創新管理的特點。對于創新管理而言，我個人認為，其具備著非凡的意義，早在20世紀初期，西方某位相關學者就提出了企業創新管理的相關理論，在其具體的論述中，該學者認為企業和企業家的創新能力，是世界經濟想要發展進步的重要依靠。總體來說，從世界經濟格局總體來看，我們現在所說的創新管理，其主要就是指新市場、新技術等等方面。對市場、技術等等層面進行創新，毫無疑問會直接的增加企業的具體實力，從而增強企業的核心競爭力，有利于其長久的發展，跟上時代的腳步。與此同時，事實證明，企業創新只要落實到具體的行動中，那么其為企業所帶來的價值是毋庸置疑的。從目前來看，創新是現代企業時時刻刻都必須考慮和面對的問題。而對于現代企業進行創新管理而言，其一旦有有足夠的條件作為保證。那么企業創新所帶來的價值就會充分的體現出來。首先，企業的管理者和員工在具有創新精神和創新意識的情況下，創新基本也就得以成功。這是因為，人是實際上的創新的行動者，其直接決定著創新的成敗。所以現代企業一旦具備有創新精神的人才，那么他們就能夠真正的用創新的眼光來把握企業內外的各種管理活動和經營活動，企業也就因此增強了實力。再者，現代企業在具備充足的資金和先進的技術的情況下，創新的價值會顯示的愈發明顯。這是因為，創新管理的落實不是簡簡單單的一句話就可以實現的，而是需要以物質為基礎的，現代企業的創新管理必須擁有強大的財力、人力做支撐，再加上先進的技術，創新才能真正的逐步實現，企業在具備了這樣的條件下，創新就能夠真正的實行，那么隨之而來的，整個企業具體的創新氛圍也會增強，有了這樣的氛圍，全體員工都能夠抱有一種至始自終的創新熱情，在企業創新過程中出現困難的時候，全體員工們就能夠同舟共濟。互相鼓勵，從這一點我們看出，進行創新管理還具有著提升企業團隊凝聚力的重要價值。綜上所述，創新管理對于企業來說，具備極強的意義與價值，而之所以會出現創新管理，主要是因為有良好的企業文化做基礎。沒有優秀企業文化的企業，很難想象其真正的具備著創新力，而這樣的事實也就再一次印證了優秀企業文化對現代企業發展的重要性。

（二）“優秀的企業文化”與“促進企業發展”的關系

現今企業激烈的競爭環境已經無須贅述，而想要在這種激烈的競爭環境下脫穎而出，對企業文化進行發展，無疑是十分必要的。早在20世紀初期，西方某位相關學者就提出了企業文化發展的相關理論，在其具體的論述中，該學者認為。企業和文化優秀程度，是世界經濟想要發展進步的重要依靠。從這里我們再一次能夠看出在企業中進行文化塑造的重要性。只有企業具備著優秀的企業文化，不斷地開發潛能，才能夠促使企業進行創新，該企業才能夠真正的在激烈的競爭環境中，立于不敗之地。

個人認為，優秀的企業文化，能夠較好的促進企業發展。我們知道，對于企業的發展而言，其可以有很多方面的促進因素，例如資金，技術，人才，管理者等。但是，這些基本的要素，并不能夠真正的決定企業的走向，換句話說，這些因素，或許每個企業都能夠在一定程度上擁有。既然存在企業，必然會具備一定程度上的資金支持。既然企業能夠得到國家認可而稱之為企業，其勢必也具有一定的技術、人才、管理者，但是，這些都并非決定性因素。或許資金、技術、人才能夠使企業得到發展，但企業想要可持續發展，則必須要具備優秀的企業文化，換句話說，正是在優秀企業文化的基礎上，技術、資金、人才才能發揮其全部的效力。在這里，我們能夠得出結論，優秀的企業文化能夠直接促進企業發展，二者存在著緊密的關系。

可以說，現代企業的發展包括著很多的方面，想要對其進行全面的敘述，是具有著一定的難度的，但是，這并不代表其具體內容，我們無需對其進行分析。實際上，對現代企業的內容進行分析恰恰是重中之重。而在其內容的各個方面中，企業文化的問題是應該被率先敘述的。優秀企業文化是企業發展的重中之重。科學、正確、優秀的企業文化，也是企業發展的前提保障。沒有正確、合理的理企業文化，何談實際的工作。從目前來看，我國存在著一些企業，其受到思維定勢的影響相當嚴重，在管理和經營的過程中，墨守成規，不懂變通，不敢創新，也不能真正的依據現實而進取。這就是缺失企業文化的表現，沒有優秀的企業文化，企業就無法真正的將發展工作落到實處，更何況現代企業所處的時代已經與以往大不相同，事實也要求現代企業必須運用先進的、合理的優秀文化，來豐富、發展自身，如果沒有優秀的企業文化，那么該企業實際的發展也就勢必會受到阻礙。由此可見，優秀的企業文化在企業發展過程中的重要性。

三、我國企業文化建設存在的突出問題

在這一部分，主要分析我國企業文化建設存在的突出問題。企業都有企業文化，只是有優劣之分，優秀的企業文化可以促進企業發展，不好的企業文化不利于企業發展。在此，我不得不提到我國經濟市場的現狀。自從改革開放以來，我國經濟迅速發展，這也就使得我國在現實情況下，涌現出了眾多的企業，但為什么有很多企業倒閉？為什么還有成長為人盡皆知的大企業后，沒過幾年就倒閉的企業？為什么還有企業屹立不倒？毫無疑問，這些企業在現實情況下，勢必存在著一定程度上的差別，而具體的說，這種差別基本就是企業文化。具體的說，之所以我國企業存在著一定的問題，主要就是因為大多數中國的企業經營者沒有足夠重視企業文化，從而有了企業的一些問題。而經營者為什么忽視企業文化，為什么會有這種事情發生。我認為，無論如何，想要對企業的這些問題進行解決，就必須要具備優秀的企業文化。

在企業的發展過程中，企業文化建設是其中較為重要的一大方面。換句話說，想要更好的進行發展，就必須要注重企業文化建設的問題。企業文化建設，也可以說是整個企業發展工程中的必要條件。所謂企業文化建設，很大程度上，包含了企業的管理制度和管理組織機構的創新。在當前的時代背景下，以往的企業組織機構和管理制度無疑已經不適合現代企業發展的需要。如果長期運用以往的企業組織結構和管理制度，那么企業無法與現代企業需求而融合，也無法與現下的新時代接軌，企業的發展也就變成了一紙空談。這就說明，想要進行發展就需要著重的重視企業文化建設的問題，企業文化建設的程度，也決定著企業的安全運行，因此，對其問題需要特別的注意。

從企業文化對企業業績的影響問題來看，現代企業的發展，主要包括著重新規劃企業各部門和崗位，按照合理、現實的原則，對從前的規劃進行優化處理，給企業盡量的減少負擔，持續的促進企業發展。而企業文化建設的具體內容，則包括著對現有業務結構進行調整的任務，這樣，就能夠真正的做到大幅度的降低企業的生產成本，從而提高經濟效益。目前，我國企業文化建設存在著較多的問題，影響到了員工，對于員工而言，之所以做這份工作，除了因為需要一份滿足自己的待遇之外，還需要實現自我價值，而企業文化就是滿足員工實現自身價值的重要因素，這是企業技術、金錢所無法替代的。我認為，只有合理的對優秀文化進行創建，才可以營造積極向上的工作氣氛。這樣，有了文化上的保障，企業的發展就會運行在正確的軌道上，企業的利益也就會隨著得到提升。

四、研究方法

在現實情況中，本文采取理論分析法、文獻分析法、歸納整理法、對比分析法等進行定性研究。為了對中國企業的企業文化背景、現狀、問題進行完整的剖析，筆者查閱了大量關于企業文化方面的理論內容，掌握了在現代社會背景下，合理的對企業文化進行研究的相關方法及運作方式，著力提升了本文的深度性。而通過文獻分析法，筆者在查閱了相關人士對企業文化問題進行研究的文獻、期刊的基礎上，通過歸納整理法，重點對參考文獻進行了全面的分析、整理，這也就使得本文更具理論性和指導性。

五、研究結構

本文重點圍繞“中國企業的企業文化背景，現狀和問題”進行研究，交代中國大多數企業沒有優秀的企業文化的背景和現狀，進而引出文章的問題意識，明確了企業現狀以及其在企業文化方面的具體差別，重點研究了企業發展的與企業文化的關系，明確了企業文化的作用，進而發現了企業目前存在的問題。得出了企業文化對企業發展具有重要性的結論。

綜上所述，企業想要更好的發展，應該樹立優秀的企業文化，這樣，現代企業發展中存在的問題，就能夠得到解決。

參考文獻

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第五篇：拯救讀后感

拯救讀后感

我一直認為，男孩作為寵兒，在中國這個男性價值觀為主流的社會有著更廣闊的發展空間，拯救讀后感。在一個以男性為主宰的社會里，談論如何拯救男孩，似乎是一件很滑稽的事。用人單位或者明顯或者含糊，表現出重男輕女的傾向。還有很多的女孩在為了爭取生存權和教育權苦苦掙扎奮斗。女孩似乎比男孩更需要拯救。但是，《拯拯救男孩》卻用不可辯駁的數據和材料，向我們證實：男孩危機不是將來時，而是現在進行時。正如朱永新教授在序中提到的，需要拯救的不僅是男孩，更加需要我們拯救的是我們的教育。教育的目的應該重新確立，決定我們到底要培養怎樣的人?教育的方法要改進，決定我們能培養什么樣的人。作為父母，作為老師，我們需要更多的思索和行動，讓新的養育理念來讓我們的男孩、女孩更加的優秀。

這本書內容極其豐富，思路卻很明晰，全書共分五部分。分別介紹了，一、男孩的四大危機;

二、男孩危機的三大成因;

三、拯救男孩，從發現男孩做起;

四、我們該怎樣拯救男孩;

五、早就新時代的“男子漢”。下面就結合著五部分內容，說說自己的一些體會何感想。

1、男孩危機的表現是全方位的。

學業危機是男孩的第一危機，在大學，國家獎學金，絕對的陰盛陽衰，校內獎學金，巾幗不讓須眉。從高考狀元和高中會考成績來看，高中男生已經雄風不在。傳統的男子漢形象是力與美的完美結合，我們的小男子漢呢?更高了，更重了，體質更差了，跑得更慢了，跳的更近了，耐力更差了。不僅如此，那那還更容易深陷心理危機，游戲男孩更容易沾染上各種成癮行為，情緒更脆弱，更容易患一些心理疾玻患情感障礙的男孩人數高出女孩4倍之多，在美國，青春期男孩的自殺率是女孩的4倍。大名鼎鼎的童話作家鄭淵潔對現在的男孩一肚子的意見，現在的男人越來越像女人，女人只好揭竿而起沒越來越像男人。“什么運動讓人看著揪心?”“足球。”“什么運動讓人看著更揪心?”“中國足球。”中國足球為什么不能沖出亞洲，走向世界。原因當然很多，但是男子漢氣概的缺失是一個不可忽視的原因。恐日，恐韓。恐歐美，每每球隊尚未出征，比賽尚未開始，丑話就說在了前頭，失敗已經做好準備。我們周圍更多的男孩弱不禁風，充滿脂粉氣。責任心缺乏的男孩隨處可見。

2、錯誤的家庭教育、學校教育以及流行文化等因素誤導了當代男孩，使他們陷入成長的泥沼而難以自拔。

男孩的危機，其實就是教育的危機。大多數孩子在三歲之后進入幼兒園，此后的十幾年中，他們的大多數時間是在學校度過的。從幼兒園到高中畢業，至少要在各級各類學校中度過15000-24000小時。男孩和女孩不同這是不爭的事實，但是在我們的教育過程中，卻常常漠視男孩和女孩的差異。我們往往更喜歡那些聽話的孩子，男孩由于天生叛逆，往往被我們看成是不服從管教，從好學生的名單里去除。現在學校被深深烙上了工業化的印記，學校是工廠，教室是流水線，學生就是流水線上的產品。不管他們的天性如何，不論男孩女孩，都被相同的教育模式規范教育成同一類型的人。活潑好動的男孩身體被固定在座位上，不管他們的身體和心理發展速度與女孩有多大的不同，他們只能和女孩在同樣的年齡以同樣的進度學習同樣的內容，讀后感《拯救讀后感》。應試教育對男孩更加不利。五歲男孩的大腦語言區發展水平只能達到三歲半女孩的水平。許多的男孩被我們過早地貼上了失敗者的標簽。我們的消極評價最終傳導給男孩本人男孩本人，轉化為男孩的自我評價。在學業失敗的陰影下，男孩喪失了自信和自尊，進而討厭老師，討厭學校，過早的放棄了努力，最終喪失了將來追平女孩的機會。男孩危機，更是父母的危機。父教缺失讓男孩終身缺鈣。缺乏父愛的男孩會成長為危險男人。母親的溺愛，讓男孩永遠長不大。溺愛是在愛的名義下行自私之實。溺愛的目的是使孩子依賴父母。會讓脆弱的男孩更軟弱，愛心更稀缺，更不受歡迎。你想害死自己的孩子嗎?請給他足夠多的幸福，這就可以害死他了。

3、男孩和女孩的差別不僅僅是男孩站著小便，女孩蹲著小便。這只是最淺表的差別，最重要的差別是看不見，摸不著的。男孩的一生大都是九死一生的。男孩的生存面臨更大的風險。男孩就像玻璃或瓷器，看起來堅硬，實際上卻是易碎品。甚至在出生之前，男孩就顯示出生理上的脆弱性。在懷孕期間男性胎兒夭折的可能性更大。男孩比女孩的情感更脆弱。男孩負責自我控制的大腦區域發育的較女孩更為緩慢。男孩天生自制力就差。而且不善于用語言來表達情緒，更不愿意也不知道如何向他人袒露自己的情感，尤其是消極情緒。班里總有相當數量的男生上課坐立不安，下課似乎無法用合適的方式發泄自己過剩的精力。寫的字總是歪歪扭扭，甚至左右顛倒。如果我們用同樣的標準評價所有的男孩和女孩，這其實對男孩是十分不公平的。許多男孩因為暫時發育落后而影響學業成績，并打入了差生的行列，這對晚熟的男孩極不公平。男孩就是男孩，男孩和女孩是不一樣的。讓男孩和女孩一樣老老實實，就想讓雅魯藏布江的水像鏡泊湖水一樣，就像讓劉翔去參加舉重比賽一樣。人們對男孩的無知和對性別差異的無知是男孩危機的最大根源。男孩的語言功能主要定位于左半球，而女孩語言功能均衡的分布在兩個大腦半球。女性大腦比男性多出百分之十五的灰質，這些物質主管人類的思維，女孩天生就具有強大的語言優勢。男孩大腦含有更多的白色物質，這些物質主要負責腦細胞之間的聯絡以及神經沖動在大腦和四肢肌軀體之間的傳遞，所以男性生來具有強大的空間感知能力。男孩的活動半徑大，具有更高的攻擊性，更叛逆，更不順從。男孩首先忠誠于其他男孩，女孩則從成人的視角看形勢。

4、拯救男孩父母是第一責任人，父母要做拯救男孩的先行者。父親是男孩的第一個男子漢榜樣，請多花時間跟兒子在一起，但是請注意，質量比數量更重要。多陪孩子聊聊天，多傾聽，少訓斥。多帶孩子進行戶外活動，爬山、釣魚都是男孩喜歡的好項目。運動是男孩的天性。請幫助男孩養成至少一個運動習慣。母愛不能單純依靠母愛本能去培養男孩，需要更高層次的智慧引導。充分的母愛會讓男孩感到安全，男孩只有在心里上感覺到他是安全的，他才會敢于冒險和探索。男孩需要母親足夠的關愛，但關愛應該是有理性的，要嚴慈相濟。真正的母愛是為了男孩的未來考慮，要考慮他是一個獨立的人，將來承擔責任的人。母親還要積極維護父親的正面形象。一定要讓父親加入到男孩的教養之中來，母親要主動撤退。好男還是放養出來的，該碰的釘子讓他碰，更繞的彎路讓他繞，該受得苦累讓他受，改動的腦子讓他動，該受得批評讓他受。

當男孩在學業上暫時落后時，我們老師應該更寬容，更有耐心，男孩在學習上不夠理想，并不是因為他的態度不認真，并不一定是因為他調皮貪玩，更有可能是因為他的神經系統，大腦發育暫時落后于女孩。那些班里可憐的小家伙呀。當他們再犯錯誤的時候，我會更加的寬容，男孩需要更多的運動，過剩的活力和不安分正是他們的天性。當他們受了委屈，哭哭啼啼的時候。我不會再呵斥他們男子漢不應該是這樣的，我會再一味地強調，男生要讓著女生。我會試著安慰他們，因為男孩并不像看起來那么堅強。找到男孩的興趣點，讓男孩愛上讀書，愛上運動。開展足夠的實踐和動手操作的活動讓男孩釋放自己的旺盛的精力，而不是一味地去壓制。

如果非要把教育比做一場人生競賽，那么教育不是短跑，而是長跑。短跑講求起跑的初始速度，在短時間內即決勝負。長跑講求的是實力和耐力，重要的是誰能笑到最后。如果我們把教育比作短跑，由于男孩的暫時落后，許多男孩未賽先輸;如把教育看做長跑，即使暫時落后，如果教育得法，男孩仍有機會追趕上女孩。

天行健，君子當自強不息。除了外界的支持和幫助，男孩也應該通過自己主動的探索與努力，在這個多變的世界中找準自己的位置，讓自己早日成為真正的男子漢。