第一篇：涉外經濟合同爭議解決的方法研究

涉外經濟合同爭議解決的方法研究

2011 —— 2012 第 1 學期

課程名稱 《國際經濟法導論》 校區福建路校區序號

專業班級財管08H姓名王安萍學號2110808H26

當事人雙方因涉外經濟合同而發生爭議時，應當盡可能通過協商或者通過調解求得解決，不能解決時，就要通過訴訟方式或仲裁方式去解決。當事人采用訴訟方式解決爭議時，首先要確定管轄法院。確定管轄法院，有幾種方法。第一是當事人雙方在合同中或在訂立合同后(或爭議發生后)協議決定以某一法院為有管轄權的法院。但該法院并不是必須接受當事人的選擇，受理起訴的法院仍有權依其所屬國的法律(法院地法)決定有無管轄權。另一方面，如當事人違反協議向其他法院起訴時，其他法院除依法認為自己有管轄權外，應駁回起訴。第二、當事人就受理爭議案件的法院沒有協議時，可以任意向某一法院起訴。此受理案件的法院應依照其所屬的法律(法院地法)判斷自己有無管轄權。如受理案件的法院認為自己有管轄權，就可審理該案件，否則，起訴是要被駁回的。

所以在訂立涉外經濟合同時，如果要采用訴訟方式解決爭議，或者因涉外經濟合同發生爭議要訴訟法院時，對于法院管轄問題應注意事先進行調查研究。現在國際間解決經濟糾紛大多不采用訴訟方式而采取仲裁方式，或者在合同中訂立仲裁條款，或者另行訂立仲裁協議。涉外經濟合同法規定：“發生合同爭議時，當事人應當盡可能通過協商或者通過第三者調解解決。當事人不愿協商、調解的，或者協商、調解不成的．可以依據合同中的仲裁條款或者事后達成的書面仲裁協議，提交中國仲裁機構，或者其他仲裁機構仲裁。”關于仲裁問題，首先要考慮的是仲裁地和仲裁機構，其次是仲裁所適用的法律。至于仲裁程序則一般適用該仲裁機構的仲裁規則，仲裁所適用的實體法則依關于合同準據法的規定去決定。

一、我國涉外經濟合同糾紛的主要因素

糾紛日益增多，歸根結底這樣的合同糾紛原因主要是由兩個方面構成:

(一)外商被利益熏心，存心在合同條款中隱含別的意思，這樣就有利于他在今后那些對自己不利的方面撇清責任，為自己開脫。

(二)參加協議簽訂的我方工作人員，做事不夠細心，或者是年輕氣盛缺乏這方面的業務經驗，在沒有發現有些問題的情況下就匆忙地簽訂了協議。這樣一來，協議一旦簽定就必須產生相應的法律效力。因此在簽合同時一定要仔細審核，否則輕易簽訂下的合同很有可能將造成不可估量的損失。

二、我國涉外經濟合同糾紛中的問題及其解決方法

(一)嚴格依法辦事，強化涉外經濟合同法律意識。

無論是涉外經濟還是國內經濟活動，用法律來規范雙方的行為都是唯一也是最有效的途徑。由此可見涉外經濟活動中法律意識，合同意識的教育加強有多重要。必須讓他們意識到法律規范在經濟活動中的重要性，要學會合理運用法律規范來保護自己的合法利益不受到任何邪惡勢力的侵害。例如，對外經濟貿易活動中，為了確保我國的司法管轄權，以使我方處于有利的地位，應當依據我國的有關國際公約和我國有關法律法規，周密、嚴格地推敲合同條款，特別要注意司法管轄和法律適用問題。當然與此同時，一定要嚴格執法，依法辦事，依法保障涉外經濟活動中雙方當事人的合法權益。要嚴格法制，加強對涉外經濟進行審計，及時懲治違法犯罪行為。

(二)如何巧妙的解決涉外合同中的詞匯問題

由于國際通用語言是英語，因此在涉外合同中廣泛使用是英文文本，對于國人來說稍不留神就很容易出錯，譬如說：漢語中的“將”字和英語中的“should”“will”就有明顯的不同，同樣都可以用來表示“將”，但在漢語中，“將”被賦予了一種義務以及責任的感覺。而在英文中它們通常是用“will”和“should”來表示。不過這些用在合同中都不合適，最合適的詞匯應當是“shall”。用“shall”比“should”有約

束力，又比“will”來得意志堅定，具有責任感。另外，還有要避免使用那些英語中的多義詞，并弄清語法。

(三)依法解決爭議

一旦合同發生爭議了，而且也確認了需要解決爭議，接下來就要由合同的雙方當事人選擇解決爭議的方式。在國際慣例中解決爭議的方式如下：協商，調節，仲裁，以及訴訟。首先是協商。受爭議困擾的各方當事人可以按照法律及合同的條款的規定，先進行談判，往往順利的談判能夠促成新的協議，從而來解決爭議。這樣的方法具有很多優點，例如它的節省時間和精力，并且能夠讓雙方的自覺遵守程度提高。當然此種方法也存在很多的局限性，因為協商不成的幾率很大。協商不成就需要調解。調解就是在第三者主持下，通過其勸說引導，經合同當事人的談判達成協議。以上這兩種方法確實在解決這樣的經濟合同糾紛中優勢頗多，并且這當中的一切經過都是本著公平，公正，合法的原則，第三人不會參雜個人的感情色彩而去調節，他只會本著各方的利益各方的意見進行調劑，不過選擇這樣的方法一般很難奏效，因為雙方在進行調節的同時產生的分歧也在所難免。當這樣的分歧矛盾不可調和時就要選擇接下來另外一種方法：仲裁。仲裁和訴訟雖同是法律行為,但仲裁較訴訟有明顯優點,這表現在:在仲裁中,當事人有權選擇仲裁機構和指定仲裁員,還可選擇仲裁地點,有較大靈活性,而訴訟則不可以;仲裁機構專門處理某方面爭議,仲裁員法律知識純熟,可以迅速形成判斷解決爭議;仲裁較之訴訟手續簡便,費用低廉,且仲裁一般不公開審理,有利于保護當事人商業秘密和維護其商業信譽。所以,仲裁已是解決國際經濟貿易爭議極其重要的一種方式。提交仲裁的根據,是雙方當事人簽訂的仲裁協議,而如何簽訂好涉外經濟貿易中的仲裁協議,對于經濟合同爭議的完善解決有著非常重要的意義。出現爭議后，合同雙方應將這樣的爭議以書面表達形式表達出來，并將這樣的爭議提交給第三人，交給第三人之后，第三人對雙方爭議進行分析，判斷，然后根據自己的判斷作出一個裁定。較訴訟而言，仲裁有許多好處：它比訴訟操作程序來得簡單，卻也不缺乏訴訟的專業性，以及它絕對能夠給雙方當事人起到保密的作用。在很多國家的法律規定中仲裁都是實行一次裁決，并且具有很強的執行效力和約束力，不過要是不服從仲裁，那么也能向法院提起訴訟。因此如果雙方當事人不想要留下不必要的麻煩最好事先簽訂一份一次仲裁的協議，這樣雙方就沒有權利再向法院提起訴訟了。說到訴訟，如果上述這些都不管用，并且也沒有簽訂一次仲裁的協議，那么訴訟就是最后的聲討途徑。不過在這里我們不提倡訴訟，并且在以往糾紛中用到司法訴訟的也是寥寥無幾，因為選擇了司法訴訟就是選了那些較為嚴格并且冗長，拖沓的繁瑣程序。

三、結論

以上提到的這些，在涉外貿易糾紛中還是非常實用的。實用之余我們也需要知道這樣一點，當我們遇到涉外合同糾紛的時候毫無疑問要討回公道法律史最佳途徑，可是一方面由于合同的簽訂涉及到兩國的法律條約，因此，合同很有可能會涉及到外國法律管轄以及適用性之類問題。通常情況下國外的法律和我國的法律史截然不同的，因此在合同的訂立過程中，當事人應該盡量約定合同適用本國法律，這樣對當事人來說會更有利。相信加入WTO的中國面臨的挑戰和機遇共存。當這些機遇的來臨同時我們也應作好挑戰的準備。

參考文獻：

1.余勁松，吳志攀.國際經濟法[M].北京：北京大學出版社2004.2.張平,曾劍秋編.國際貿易實務.北京:中國財政經濟出版社,1996

3.法學教材編輯部編.國際私法資料選編.北京:法律出版社,1984

4.郭慶蓀,喻國華編.經濟法概論.北京:中國科學技術出版社,19943

5.薛景元;涉外合同的幾個經濟問題[J];法學評論;1985

第二篇：涉外經濟合同常用英語

涉外經濟合同常用詞 port of delivery交貨港 cash price現金價格

port of departure啟運港 cost price成本價格

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quick capital流動資本 rate of depreciation折舊率 raw material原材料 revolving fund周轉資金

第三篇：合同爭議解決方法

合同爭議解決方法

一、合同爭議解決方法、合同爭議的解決辦法、解決合同爭議的方法

1、合同爭議又稱，是指合同當事人之間對合同訂立、履行等相關內容及則此產生的法律后果所產生的各種糾紛。

2、凡是合同雙方當事人對合同是否成立、合同成立的時間、合同內容的解釋、、合同的履行、違約責任，以及合同的變更、中止、轉讓、解除、終止等發生的爭議，均應包括在合同爭議之內。

3、合同當事人對合同訂立所產生的爭議主要是對合同的成立與否所產生的意見分歧；

4、當事人對的情況產生的爭議，一般是指對合同是否已經履行或者是否按合同約定履行產生的分歧；

5、對合同不履行或者不完全履行的后果的爭議，一般是指對沒有履行或者不完全履行合同的責任由哪一方承擔或者如何承擔產生的分歧。

6、合同簽訂后，當事人之間因各種客觀情況或者主觀原因難免要發生。

7、合同爭議的4種表現

因合同訂立引起的爭議；

因合同履行發生的爭議；

因變更或者解除合同而引發的合同爭議；

因合同的成立、效力而引發爭議。

8、合同爭議解決中應注意問題

合同效力的補正與合同補漏問題；

要約邀請、要約、承諾在合同訂立中的相關問題

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第四篇：水電工程建設經濟合同爭議調解暫行規則

《水電工程建設經濟合同爭議調解暫行規則》

電力工業部

（1996年12月18日電水農[1996］ 876號）

第一章總 則

第一條為了公正調解水電工程建設經濟合同爭議，維護爭議雙方當事人的正當權益，促進水電工程建設順利進行，推動水電建設事業發展，根據《經濟合同法》的有關規定和水電建設實際情況，制定本規則。

第二條凡水電工程建設的當事人之間發生經濟合同爭議，真誠尋求友好解決并同意適用本規則時，本規則得以適用。

第三條水電工程建設經濟合同爭議調解，必須在調查研究查清事實的基礎上，依據國家的法律法規和雙方的合同約定，遵循客觀正義的原則，以中立和公正的態度，進行公平合理的調解處理，努力促進雙方當事人達成和解協議，力求友好地解決爭議。

第四條爭議調解實行一次調解制度，已經調解處理的不再重新受理。

第五條調解處理爭議糾紛遵循當事人自愿原則，當事人應當按照合同要求，自愿申請調解，承諾履行和解協議。

第六條凡是爭議調解機構可作調解的爭議，水電建設行政主管部門一般不作調解處理。對于爭議調解機構按照正常程序調解達成的和解協議，國家水電建設行政主管部門和工程項目貸款金融機構予以尊重和支持。

第二章機 構

第七條由國家水電建設行業主管部門組織設立全國水電工程建設經濟合同爭議調解委員會（以下簡稱爭議調解委員會）和各水電工程建設項目甲乙方協商聘請成立的工程建設項目經濟合同爭議評審調解組（以下簡稱項目爭議評審組），負責水電工程建設經濟合同爭議的調解處理。

第八條爭議調解委員會由主任一人、副主任二人和委員若干人組成。主任、副主任和委員由水電建設行業主管部門從具有專業知識和實際經驗的人員中選派擔任。

第九親爭議調解委員會根據工作需要，可以聘請社會知名人士、專業技術人員和法律工作者擔任調解員（設立調解員名冊）。

第十條爭議調解委員會下設秘書處，負責處理爭議調解委員會日常事務。

第十一條各水電工程建設項目根據工程建設實際需要，由甲乙雙方協商聘請成立項目爭議評審組。每一工程項目只能成立一個項目爭議評審組。

項目爭議評審組由組長一人、組員二人組成。在互相征得對方同意的情況下，工程建設甲乙方各推薦一名組員，組長由雙方協商共同推選。

爭議調解委員會可向項目爭議評審組推薦入選。

第十二條項目爭議評審組成立后，應當向水電建設行業主管部門、爭議調解委員會和工程建設甲乙雙方的主管單位（或股東方）備案。

第十三條爭議調解委員會與各項目爭議評審組之間沒有隸屬關系，但可以從事指導協助業務。

第十四條爭議調解機構在調解處理活動中，接受水電建設行業主管部門的監督。

第三章調 解

第十五條水電工程建設經濟合同爭議調解的一般程序：爭議調解的提出；項目爭議評審組的評審；爭議調解委員會的調解；爭議調解的終止。

爭議雙方當事人對于爭議調解一般程序可以選擇、中斷和終止。

一、爭議調解的提出

第十六條在履行合同中，雙方當事人發生爭議，應本著互諒互讓的精神進行友好協商，并征求監理單位的意見，協商不成或不接受監理單位的意見，可將爭議提交項目爭議評審組審議或爭議調解委員會調解。

二、項目爭議評審

第十七條合同履行發生爭議，爭議任何一方可將爭議提交項目爭議評審組評審。

第十八條項目爭議評審組按照有關水電工程施工合同條款的規定，與工程建設項目甲乙雙方共同簽定爭議評審工作協議，方可進行評審。

第十九親爭議調解三方協議應當包括以下內容：

（一）雙方當事人名稱和法定代表人的姓名、職務，工程建設項目名稱，項目爭議評審組調解員姓名；

（二）項目爭議評審組的工作范圍，爭議調解的工作方式及程序；

（三）項目爭議評審組與甲乙雙方各自的責任及法律關系；

（四）爭議調解費用的支付，甲乙雙方提供的必要的工作條件和物質保證。

第二十條項目爭議評審組應當根據協議規定，制定爭議調解工作計劃，在爭議雙方的積極配合下，深入了解工程建設情況，及時提出評審意見，妥善處理爭議。

三、爭議調解委員會的調解

第二十一條合同履行發生爭議或合同爭議任何一方不接受項目爭議評審組的評審調解意見，可將爭議提交爭議調解委員會調解。

第二十二條爭議調解委員會調解程序的開始：

（一）當事人向爭議調解委員會提交書面調解申請及副本（一式三份），并應附有有關合同文件和證明材料；

（二）爭議調解委員會收到調解申請書之日起一日內，認為符合受理條件的，應當受理，并書面通知當事人；認為不符合受理條件的，應當書面通知當事人不予受理，并說明理由；

（三）爭議調解委員會將調解申請書副本遞交爭議對方當事人；

（四）對方當事人同意接受調解，調解程序開始；

（五）爭議條件委員會決定受理的爭議，通知申請人按規定預交受理費；

（六）對方當事人明示拒絕調解或者在接到調解申請書副本之日起三十日內未予答復的，視為拒絕，調解程序不得開始。

第二十三條調解申請書應當載明下列事項：

（一）當事人的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

（二）請求調解的事實、理由；

（三）當事人的主張、要求。

第二十四條爭議調解委員會根據爭議情況組織若干名調解員成立調解工作組，并指定首席調解員。

第二十五條調解員的任務

（一）調解員應以獨立公正的態度協助雙方當事人，努力促使當事人之間的爭議得以友好解決。

（二）認真審閱爭議雙方提交的材料，耐心聽取當事人的陳述，深入進行調查研究。

（三）調解員應遵循公平和正義原則，在查明事實的基礎上，采取適當的方式，征詢當事人意見，提出解決爭議的建議。

第二十六條在調解調查中，調解員可向有關單位查閱與爭議有關的文件、檔案、資料，有關單位應當如實提供材料，協助進行調查。

第二十七條爭議調解委員會應當認真聽取調解工作組的調查情況介紹和處理意見，充分進行研究討論，確定調解建議、方案，反復征詢爭議雙方意見，進行公平合理的調解，促使當事人互相諒解，達成和解協議。

四、爭議調解的終止

第二十八條當事人申請調解后，可以自行和解。雙方和解的，可以請求爭議調解委員會根據和解意愿作出和解協議書，也可以撤回調解申請。

在調解期間，雙方當事人不得將爭議提交仲裁或提起訴訟。

第二十九條每項爭議調解申請，爭議調解機構應在確定的時間內調解爭議雙方達成和解協議；經調解未達成和解協議的，由當事人自行通過其他途徑解決。

第三十條經調解達成協議的，由爭議調解委員會制作和解協議書。協議書內容由雙方當事人商定。協議書經雙方代表和首席調解員共同簽名，加蓋各方印章后生效。

第三十一條調解達成和解協議后，雙方當事人應當履行。調解不能達成協議的或調解達成協議后三個月仍不履行的雙方當事人可自行將爭議提交仲裁或提起訴訟。第四章附 則

第三十二條雙方當事人應當按照規定交納調解費用。調解費用包括調解受理費和調解處理費。調解受理費按件計收，具體收取標準本著保證爭議調解機構正常運行的原則，由爭議調解機構制訂，經工商行政管理部門核準后執行。調解處理費按實際開支收取。全部調解費用由爭議雙方平均負擔。

第三十三條本規則由水電建設行業主管部門解釋。

第三十四條本規則自發布之日起施行。

第五篇：勞動爭議處理研究

國外勞動爭議處理制度比較分析及其對我國的啟示

摘要：自2007年6月29日全國人大常委頒布《勞動合同法》后，又相繼在當年12月29日通過了《勞動爭議調解仲裁法》，國務院又于2008年9月18日通過并實行《勞動合同法實施條例》，因此，在近幾年內，我國勞動法制出現了一系列的新變化。雖然勞動爭議的處理有很了很多進步，但仍然有一些問題沒有得到妥善解決，需要我們繼續研究現狀，同時研究國外的先進經驗。本文就是以這樣的背景來探討我國勞動爭議處理制度的完善。

關鍵詞：勞動爭議

概念

分類

調解機制

構建原則

.勞動爭議的定義和分類 1.1勞動爭議的概念

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發生的糾紛和爭議。在一些國家和地區，勞動爭議又被稱為勞資爭議或勞資糾紛。在我國，廣義的勞動爭議是指以勞動關系為中心所發生的一切爭議。于此意義，因勞動契約關系，雇用人與受雇人間所生之爭議，或關于勞動者之保護或保險，雇用人與國家間所起之紛爭，雇用人團體及受雇人團體本身之內部關系所生之糾紛，以及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。狹義的勞動爭議而即僅以個個之雇用人與受雇人間所生之爭議及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間所生之爭議為限。用我們通用的詞語闡釋，勞動爭議是指“用人單位或雇主組織與勞動者或工會組織基于勞動關系而所發生的爭議”。此定義也可以分別表示為：用人單位與勞動者之間發生的有關勞動權利和義務的爭議和用人單位或雇主組織于工會基于集體交涉、集體協商而發生的爭議。1.2勞動爭議的分類

勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種: 1.2.1根據爭議標的之性質，可將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。

權利爭議，又稱實現既定權利的爭議，是指對現行法律、集體合同、勞動合同所規定的權利義務在實施或解釋上所發生的爭議。利益爭議，又稱確定權利的爭議，是指因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議，也可以說是為爭取權利或減少義務而引起的爭議。有的國家將前者稱為法律爭議，是可訴的，將后者稱為事實爭議，是不可訴的。立法較早采用這種劃分方式的國家是奧地利、丹麥、挪威、瑞典等，后來世界上大部分國家的勞動立法都采用 1 了這種劃分方式。

1.2.2根據參與爭議的人數和合同種類，可將勞動爭議分為個人爭議和集體爭議。

個人爭議，即個別勞動者與用人單位之間的勞動爭議。關于集體爭議，學術界有多種觀點:第一種觀點認為集體爭議僅指因集體合同的訂立、履行而引發的爭議。第二種觀點認為集體爭議，又稱多人爭議，是指多個勞動者基于共同理由與用人單位發生的勞動爭議，并將因集體合同的訂立與履行而發生的爭議界定為團體爭議，與集體爭議相區別。第三種觀點認為集體爭議是指爭議涉及一部分職工群體。

我國現行的勞動爭議處理制度形成于20世紀80年代改革開放的初期，1987年7月，國務院頒發了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，這標志著中斷了三十年的勞動爭議處理制度得以恢復，將我國勞動爭議處理制度重新納入了法制的軌道，這個規定的許多內容借鑒了三十年前的規定。但該規定亦有諸多不足之處，如僅僅恢復了國有企業中的勞動爭議處理制度且其受案范圍十分狹窄等等。隨著改蘋開放的不斷深入，我國社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國的勞動關系發生了巨變，勞動爭議大量增加，1993年7月國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》，同時，勞動部也相繼頒布了一系列的配套規章，進一步擴大勞動爭議處理制度的適用范圍，完善勞動爭議的處理程序。1995年l月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》則以基本法的形式勞動爭議處理的范圍、機構、原則、程序等加以規定。從而構建起我國現行“調一裁兩審”制的單軌制勞動爭議處理體制。隨著我國社會主義經濟體制的建立，經濟結構不斷調整、國企改革不斷深入，市場化的勞動關系逐步確立，勞爭議呈現出主體多元化、內容復雜化、形式多樣化，案件數量逐年上升，勞資盾日益突出，影響了社會的發展與和諧。2007年6月29日、12月29日分別過了《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共國勞動爭議調解仲裁法》，在基本維持原的處理程序的基礎上，引入了新的勞動爭議處理主體，對處理程序間的順序進了一定的調配，并修改了具體的程序規則，主要集中在調解制度和裁審關系的調方面，這些新的規定和措施對現行勞動爭議處理中產生的諸多問題起到了適的緩解作用，但在勞動爭議處理體制上仍沿襲了以往的“一調一裁兩審”的單制勞動爭議處理體制。2.國外勞動爭議調解機制的比較分析 2.1美國勞動爭議調解機制

美國聯邦調解調停局成立于1947年，是美國聯邦政府的一個獨立機構。其主要目標是與各公司以及代表這些公司里的雇員的工會合作，幫助他們達成確定雇員工資與工時以及雇員工作條件的集體勞資協議或合同。美國的調解是一種可供選擇的爭議解決形式，在該過程中，一個中立方主持當事人之間的溝通和協商或談判，以幫助他們就爭議達成一項自愿的協議。調解人幫助公司與工會就涵蓋工資、工時及其他條款和條件的合同進行協商談判。在美國，調解是一個完全自愿的過程，法律并不把調解強加給那些不想調解的當事人。調解的主要任務是通過調解避免工作上發生停工。聯邦調解調停局的工作重點是在沖突的預防上面，即在沖突發生之前將其阻止。其預防沖突的方式是:通過關系發展培訓計劃與勞動者和管理層進行合作，而設計該關系發展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。溝通處于所有成功關系的核心，包括在勞動者與管理層之間的關系。在溝通過程中，傾聽而不發表判斷意見、作出反應而沒有任何責備，這樣的溝通使得雙方更為努力地工作。調解人將在積極溝通藝術方面指導勞動者和管理層，而積極溝通的藝術正是合作雙方努力工作的重點。2.2瑞典勞動爭議調解機制

瑞典勞動爭議調解是行政調解，調解機構是國家調解辦公室，調解對象是雇員或者雇員組織之間的利益爭議，以及談判過程中發生的爭議。瑞典勞動爭議調解始于1906年的《調解法》，最初分為8個區，每個區一個調解員。2000年成立國家調解辦公室，國家調解辦公室在發生勞動爭議時任命調解員去調解。根據《雇傭法》，調解一般是自愿的，但準備采取產業行動的一方有義務提前7日書面通知國家調解辦公室和對方，并且調解員有權召集雙方一起協商。此外，國家調解辦公室有一定的行政權利，調解員的任命不必經過雙方同意，并且國家調解辦公室可以將產業行動推遲14天。沒有履行通知義務或拒絕國家調解辦公室關于推遲產業行動的命令，將被處以罰款。2.3挪威勞動爭議調解機制

挪威的調解機構是1916年1月1日依據《勞動爭議法》建立的。政策的制定者們不希望勞資雙方有發生沖突的權利，也就是盡量避免罷工或關廠行動，希望通過強制性仲裁來解決爭議糾紛。而勞資雙方則希望有沖突的權利，并通過沖突解決問題。因此，調解機構的設立可以看作是這種背景下的一種折衷辦法。在挪威，調解機構的領導和行政管理由國家調解官擔任，承擔最重要的一些調解工作。在各區還設有8名地區調解官分布于全國各地，負責地區性的調解事務。還任命10名左右的特別調解官來協助國家調解員的工作，主要承擔“黃金季節’夕，如每年的3月、4月、5月調解工作集中時期的調解工作。因為每年的4月1日和5月1日，挪威幾乎所有的工資協議都到期。國家調解官由政府任命，任期一屆3年，可以連任。國家調解官盡管依賴政府的信任，但更大程度上依賴勞資雙方的信任。集體談判時，如果勞資雙方意見不一致，談判不成功，一方會發出沖突通知，一般是勞工發出停工或 辦公通知。在進入沖突談判之前，沖突通知必需送達對方和調解機構。調解機構負責人，即調解官首先要分析將要發生的沖突是否會對社會產生危害。如果國家調解官認為會有這樣的后果，他就要在2天之內下達臨時停工禁令。禁令一旦下達，調解官就承擔了調解的責任，勞資雙方也有參加調解的義務。停工禁令是發起調解的法律基礎，停工禁令的下達也是整個調解程序過程中的各種時限的起點。如果國家調解官沒有下達停工禁令，他就沒有加入雙方調解的義務。但他依然有可能召集雙方研究有關問題，但不是調解。在整個調解過程中，調解官會致力于使雙方的意見在調解過程中逐步接近，以便提出一個調解結果建議。當調解結果建議提出以后勞資雙方要當場就此作出決定，不管雙方是否接受這個建議，調解都宣告結束。此外，芬蘭和丹麥也有類似的調解。2.4德國勞動爭議調解機制

德國勞動爭議調解機構主要是勞動法院，其對象是個別勞動關系，并且限于權利爭議。根據德國《勞動法院法》，調解是在案件正式開庭審理前，在主管該案件的法庭首席法官(職業法官)的主持下，就雙方爭議的事實與當事人進行口頭協商，以促進當事人達成和解的程序。調解程序的目的，一是促進當事人和解，盡快解決勞動爭議，維持勞動關系的和諧穩定;二是在調解不成的情況下，為日后的開庭做準備。勞動法院收到原告的起訴書并決定立案后，先確定一個日期，安排當事人參加調解。經過調解，如果當事人達成調解協議，或原告撤回或被告承認了原告的訴訟要求，則調解程序結束，勞動爭議也得以解決。根據《勞動法院法》的規定，對調解程序，尤其是調解結果應做記錄。對于調解不成的爭議案件，法院應盡快確定開庭日期，對爭議進行審理。《勞動法院法》第57條規定，在整個訴訟過程中，應該力求以調解方式結案。2.5日本勞動爭議調解機制

日本勞動爭議調解機構包括中央和地方勞動委員會，勞動委員會由勞、資、公益三方組成。中央勞動委員會由三方各出13人，經內閣總理大臣任命后組成。其中勞方代表由聯合推薦，資方代表由日經聯推薦，公益方代表由律師、大學教授、新聞界人事和政府部門離職的資深人員組成。勞動委員會是一個準司法的行政委員會，其職能和權限主要為勞動爭議的斡旋、調停、仲裁和不當勞動行為的審查、以及救濟等。勞動委員會的組織建構分為兩個層次，即中央勞動委員會和地方委員會，二者為上下級關系。中央勞動委員會有制定、公布其實施細則和地方勞動委員會的實施細則的權限。3.不同調解機制之間的差異與共性 3.1不同調節機制的差異 由于各國的具體國情和所面臨的外部環境條件存在較大的差異，因此，各國的勞動爭議調解機制也必然存在較大的差異: 3.1.1調解機構性質不同

美國調解機構是獨立機構，德國調解機構是勞動法院，北歐調解機構是行政機構，日本調解機構是企業內部組織。3.1.2調解機構設置不同

獨立機構調解、行政機構調解和企業內部調解，都是單獨設立專門的調解組織。勞動法院調解和勞動委員會調解，都是調解組織與勞動爭議仲裁或訴訟組織合一。如日本勞動委員會的職能既包括調解，也包括仲裁;法國勞動調解與仲裁委員會根據《勞動調解與仲裁法》，既負責調解，也負責仲裁。3.1.3調解對象不同

美國、北歐和日本調解對象主要是集體勞動關系，德國、中國調解的對象主要是個別勞動關系。總之，國外調解機構一般只處理利益爭議，而我國調解機構是處理權利爭議。3.1.4調解書效力不同

賦予和解協議效力的形式，盡管各國規定有所不同，但結果卻與我國法院調解制作的調解書一樣，具有法律約束力，一方當事人拒絕履行和解協議時，另一方可以請求強制執行。但我國的調解協議的執行是自愿的，沒有強制執行力。3.2不同調解制度的共性

盡管各國因具體國情以及所面臨的外部環境條件等原因，調解模式存在相當大的差異，但也存在不少共性: 3.2.1調解自愿原則

各國勞動爭議調解普遍實行調解自愿原則，即通過當事人自愿解決糾紛，避免“一刀兩斷”式的判決，體現了與仲裁和判決方式截然不同的糾紛解決方法。日本《勞動關系調整法》第26條規定，調停委員會可制定調停方案交付有關當事人，勸其接受，同時該調停方案可注明理由公布之;第28條規定，本章規定不妨礙勞資糾紛當事人經雙方同意或根據勞動合同規定，按其他調停方法解決事件。盡管有的國家也同時存在所謂強制調解，但只不過是增加了調解機構的主動性。如瑞典《共同規制法》規定，調解一般需要雙方申請，但有時也不必經過雙方同意。3.2.3調解專業化原則

專業化原則也是各國調解普遍實行的原則。各國法律都要求調解員具備對勞動爭議處理 提供援助所必備的知識和經驗等。如在比利時，法律非常強調調解員所應具備的基本個人素質，要求他們具有完成指定任務的獨立性以及處理人際關系的特殊才能和對勞動關系與勞動法的透徹理解。許多國家通常是從有關勞動或勞動關系的政府機構招募新調解員，如在美國，聯邦調解調停局通行的做法是要求被任命的新調解員需要有工會活動或人事管理的背景。為了提高職業調解人員的能力，越來越多的國家開設了調解員培訓項目。對新任命的調解員的訓練包括觀察或協助有經驗的調解員負責的調解進程等。3.2.4積極溝通原則

積極溝通原則也是各國勞動爭議調解普遍實行的原則，即積極地在沖突雙方之間進行溝通，為勞動者和管理層提供更多的機會形成一種合作伙伴關系。通過積極溝通，使雙方都了解合作的益處和對抗的害處，進而達成諒解、實現妥協。溝通包括調解員任命時的溝通和調解工作中的溝通兩個方面。如美國聯邦調解調停局通過關系發展培訓計劃與勞動者和管理層進行合作。設計該關系發展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。在法國，調解人名單的提名需要同全國最具代表性的雇主和工人組織進行協商，并經雙方提出考核意見。愛爾蘭勞動法庭的工人和雇主成員，日本勞動關系委員會的雙方代表都對調解員的任命擁有發言權。

4.國外勞動爭議處理機制對我國的啟示

國外勞動爭議調解機制雖然存在國情不同等客觀因素，但仍有一些做法具有較大的借鑒意義: 4.1遵循組織構成的三方性

三方原則是國際勞工組織積極倡導的協調勞動關系的重要原則，它是指在勞動立法、調整勞動關系和處理勞動爭議時，政府、雇主和勞工代表三方共同參與決定，并就有關問題進行協商，取得共識，共同協調勞動關系。各國在成立勞動爭議調解組織時均強調嚴格遵守三方原則，調解組織的成員既有勞動者代表和用人單位的代表，也有地位獨立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府機構擔任，又可以選擇政府之外的社會團體、官方人士甚至私人擔任。在調解程序中堅持三方原則，是由調解的性質“第三方主持或協助下的私法自治”決定的，第三方必須中立、公正，由與爭議雙方沒有利益關系的，雙方都認可的人員擔任。4.2確保調解組織的獨立性

調解組織的獨立性是勞動爭議調解制度充分實施的組織基礎，也是獲得勞動爭議當事人信任的心理基礎，即勞動爭議調解機構能否取得當事人的充分信任。當事人對勞動爭議調解機構的信任程度決定了其是否愿意選擇調解和履行調解協議，因此，各國在成立勞動爭議調 解機構時，都特別強調其獨立性，如英國的咨詢、調解、仲裁服務中心(簡稱ACAS)、美國的聯邦調解調停局、日本的勞動委員會、澳大利亞的產業關系委員會等，或是由政府出資成立，但獨立于政府的社會性機構，或就是以政府行政部門的身份出現，都與雇主組織或工會組織沒有任何依附或隸屬關系，保持自身的獨立性。4.3.完善仲裁機構的職能體系

美國仲裁協會在以仲裁方式處理勞動爭議中發揮的重要作用是有目共睹的，其發揮重要作用的前提是完善的內部監督機制和高度的行業自律性。而在我國由于勞動爭議仲裁機構不是行政部門，因此不能用行政機關的上、下級監督形式來實現勞動爭議仲裁機構的自我監督，而必須按照勞動爭議仲裁機構屬于準司法性質的機構及解決當事人糾紛的中立機構的性質進行監督。勞動爭議仲裁委員會應當建立和完善自己的內部監督機制，同時，勞動爭議仲裁委員會應當加入中國仲裁協會，使其遵守中國仲裁協會的章程和規范，并由中國仲裁協會對勞動爭議仲裁委員會及其仲裁員進行行業監督和職業道德教育，逐步實現行業自律。4.4審判機構的模式選擇

如果立法者根據以上兩方面的措施完善調解與仲裁機構的職能權限與運轉能力，使其在勞動爭議處理中的權威性與可執行力便能得到較大的提高，從而使更多的勞動爭議當事人選擇調解與仲裁這兩種非訴形式解決糾紛，而不是像現在這樣更多倚重法院的裁判來解決。如果我們的改革能成功實現上述目的，那法院對勞動爭議的案件壓力必會大大減輕，在減少當事人經濟負擔的同時，也節約了國家的司法成本，正因為此，對當前部分學者在勞動爭議處理制度改革建議中提到的在人民法院專門設立勞動爭議審判庭的措施有不同意見。如果我們能夠案件源頭上，引導當事人去選擇調解、仲裁這樣更及時、省力、高效的處理方式，那法院受理的勞動爭議案件數量必定會大幅度減少，也就不存在法院的審判壓力了。我們的勞動爭議處理制度改革對審判機構的設置也就沒有太大的必要，只是我們要注意在司法訴訟環節給予在當前勞動關系中普遍處于弱勢地位的勞動者更多的保護，使法院的訴訟能夠實實在在地成為這些勞動者最后的司法保障。

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