第一篇：論家教業稅收流失的原因及應對措施

論家教業稅收流失的原因及應對措施免費文秘網免費公文網

近年來，隨著教育改革的逐步深入和各類院校的擴招，人們對子女教育的投入越來越大，再加上許多家長“再窮不能窮教育”的心理趨使，這給一些高級或優秀教師或在文體方面有專長的人士帶來了極大的“錢途”，每到假期臨近，大街小巷隨處可見各類家教、培訓、招生廣告。但是，由于有關部門監管乏力，紅火的家教培訓市場已成為稅收流失的“黑洞”。據筆者調查，目前阜寧縣城內各中小學、經批準的中考復習班、高考復習班以及幼兒園、學前班在讀學生超過3萬人，對參加各類培訓和家教的人數按40比例、每人每年支出600元計算，則家教培訓市場收入就達720萬元以上，應納的國家稅收在100萬元以上，而實際入庫稅收不足5萬元，稅收流失驚人。

一、家教業成為稅收管理盲區的主要原因

1、家教業納稅人對稅收政策法規了解不夠，納稅意識淡薄。家教、培訓從業人員基本上都是老師，他們幾乎從未接觸過稅收，納稅意識十分淡薄。筆者先后走訪了十余位從事家教、培訓的老師，他們都認為不知道要納稅。個別老師的話很有代表性：“教書育人應該是國家扶持鼓勵的，又不是經商辦廠，所以無義務申報納稅。”，也有一些家教老師認為納稅是企業的事，舉辦家教培訓班與普通學校同樣都是教育勞務，應享受免稅政策，牽強的理解營業稅條例中有關減稅或免稅的規定。

2、對家教沒有專門的部門實施行政管理。目前，家教、培訓行業無須任何部門進行資質認定，只要專業知識過硬、學生家長信得過即可。實際操作中教育、工商等部門既沒有要求他們辦理

任何證照，也沒制定相應的管理制度與措施，這在一定程度上也導致了“家教培訓不要交任何稅費”的錯誤觀念。同時家教、培訓并無固定場所，有的在自己家里，有的在學校教室，有的臨時租用民房，而對體育特長生進行的體育訓練甚至就在學校操場開課。并且授課時間不統一、不固定，有的利用雙休日，有的利用中午或下午下課后到晚自習期間的時間，給稅務部門進行有效征管帶來很大不便。

3、稅務部門缺乏有效的監控手段。由于家教市場十分分散，家教活動也比較隱蔽，稅務機關難以對此進行有效的管理。一是收費都為現金交易。家教培訓費、講課費等大多是口頭協議，而且收費標準不一，既沒有經過物價部門核定，也不經教育部門批準，而是全由自己掌握，親朋好友的子女可以免費或少收，一般學員全額收取，學員家長善于“砍價”的又少收一點，等等不一而足；二是收費多是在比較隱蔽的情況下交

易。經濟往來無據可查，信息互通受到限制，納稅的透明機制十分欠缺，稅務機關更是難以掌握、確認和監控這樣的灰色收入，在這樣的情況下，大量的稅款流失了。同時據了解教師不主動納稅也有一些客觀原因。比如說有些學校不許教師兼職家教，即使有了收入，為了不讓學校知道，他也要隱瞞這些收入。另外，一些私人辦班者的地點隱蔽，稅務人員很難掌握實際的辦班收入情況，因此就沒有辦法依法進行稅款征收。

4、部分稅務人員有懶散思想和各種顧慮。對于寒暑假期培訓，正逢嚴寒和酷暑，部分稅務人員有要“調整”的懶散思想而疏于管理。另外，由于家教、培訓的從業人員都是本縣知名教師，部分稅務人員怕影響到自己子女的教育，也不愿管理。

5、稅收政策有缺位。財政部、國家稅務總局［2004］號文件明確教育勞務稅收政策，但文件中沒有明確家教業教育勞務的稅收執行辦法，同時，國家

也未明確從事家教的教育勞務是否執行個體稅收起征點標準，因此，稅務機關也缺乏政策的有力支持。

二、防止家教業稅收流失的應對措施

(一)成立由教育、勞動、物價、公安、工商、稅務等部門參加的綜合管理辦公室，對家教業實行申報“許可證”制。家教綜合管理部門要制定切實可行的辦法，建立和完善有償家教人員在執教資格、收費標準、教育場所，違章處罰等方面的規章制度和管理機制，建立相應的管理規范。一是制止非法從事家教行為；并要對“許可證”實行每年一審，把是否依法納稅作為從事家教資格審查和年檢的一項重要內容，對不能依法納稅的，不予進行從事家教業資格的認定和年檢。二是稅務部門根據家教人員的身份證號碼，建立家教人員個人檔案，教育、稅務、工商、學校各負其責、相互協作、定期通報情況，建立嚴密的監控網絡，從根本上規范家教培訓行業的管

理秩序，促使家教者依法納稅。

(二)要加強對從業人員稅收法規政策的宣傳，稅務部門應在寒、暑假臨近的時候通過電視臺等相關媒體集中宣傳，使其家喻戶曉，人人皆知；同時對家教老師、學生家長以及有關部門搞好專項宣傳，讓老師樹立“家教培訓要繳稅、我也是納稅人”的意識。

(三)建立家教檔案，搞好重點家教人群的監控。稅務部門要加強與教育部門的溝通和聯系，摸清經常參與校外辦班、家教的教師和“名牌”教師、熱門科目教師等相關情況，建立健全家教檔案，對家教者的住址和收費標準要做到心中有數，對重點納

第二篇：論家教業稅收流失的原因及應對措施

近年來，隨著教育改革的逐步深入和各類院校的擴招，人們對子女教育的投入越來越大，再加上許多家長“再窮不能窮教育”的心理趨使，這給一些高級或優秀教師或在文體方面有專長的人士帶來了極大的“錢途”，每到假期臨近，大街小巷隨處可見各類家教、培訓、招生廣告。但是，由于有關部門監管乏力，紅火的家教培訓市場已成為稅收流失的“黑洞”。據筆者調查，目前阜寧縣城內各中小學、經批準的中考復習班、高考復習班以及幼兒園、學前班在讀學生超過3萬人，對參加各類培訓和家教的人數按40比例、每人每年支出600元計算，則家教培訓市場收入就達720萬元以上，應納的國家稅收在100萬元以上，而實際入庫稅收不足5萬元，稅收流失驚人。

一、家教業成為稅收管理盲區的主要原因

1、家教業納稅人對稅收政策法規了解不夠，納稅意識淡薄。家教、培訓從業人員基本上都是老師，他們幾乎從未接觸過稅收，納稅意識十分淡薄。筆者先后走訪了十余位從事家教、培訓的老師，他們都認為不知道要納稅。個別老師的話很有代表性：“教書育人應該是國家扶持鼓勵的，又不是經商辦廠，所以無義務申報納稅。”，也有一些家教老師認為納稅是企業的事，舉辦家教培訓班與普通學校同樣都是教育勞務，應享受免稅政策，牽強的理解營業稅條例中有關減稅或免稅的規定。

2、對家教沒有專門的部門實施行政管理。目前，家教、培訓行業無須任何部門進行資質認定，只要專業知識過硬、學生家長信得過即可。實際操作中教育、工商等部門既沒有要求他們辦理任何證照，也沒制定相應的管理制度與措施，這在一定程度上也導致了“家教培訓不要交任何稅費”的錯誤觀念。同時家教、培訓并無固定場所，有的在自己家里，有的在學校教室，有的臨時租用民房，而對體育特長生進行的體育訓練甚至就在學校操場開課。并且授課時間不統一、不固定，有的利用雙休日，有的利用中午或下午下課后到晚自習期間的時間，給稅務部門進行有效征管帶來很大不便。

3、稅務部門缺乏有效的監控手段。由于家教市場十分分散，家教活動也比較隱蔽，稅務機關難以對此進行有效的管理。一是收費都為現金交易。家教培訓費、講課費等大多是口頭協議，而且收費標準不一，既沒有經過物價部門核定，也不經教育部門批準，而是全由自己掌握，親朋好友的子女可以免費或少收，一般學員全額收取，學員家長善于“砍價”的又少收一點，等等不一而足；二是收費多是在比較隱蔽的情況下交易。經濟往來無據可查，信息互通受到限制，納稅的透明機制十分欠缺，稅務機關更是難以掌握、確認和監控這樣的灰色收入，在這樣的情況下，大量的稅款流失了。同時據了解教師不主動納稅也有一些客觀原因。比如說有些學校不許教師兼職家教，即使有了收入，為了不讓學校知道，他也要隱瞞這些收入。另外，一些私人辦班者的地點隱蔽，稅務人員很難掌握實際的辦班收入情況，因此就沒有辦法依法進行稅款征收。

4、部分稅務人員有懶散思想和各種顧慮。對于寒暑假期培訓，正逢嚴寒和酷暑，部分稅務人員有要“調整”的懶散思想而疏于管理。另外，由于家教、培訓的從業人員都是本縣知名教師，部分稅務人員怕影響到自己子女的教育，也不愿管理。

5、稅收政策有缺位。財政部、國家稅務總局［2004］39號文件明確教育勞務稅收政策，但文件中沒有明確家教業教育勞務的稅收執行辦法，同時，國家也未明確從事家教的教育勞務是否執行個體稅收起征點標準，因此，稅務機關也缺乏政策的有力支持。

二、防止家教業稅收流失的應對措施

(一)成立由教育、勞動、物價、公安、工商、稅務等部門參加的綜合管理辦公室，對家教業實行申報“許可證”制。家教綜合管理部門要制定切實可行的辦法，建立和完善有償家教人員在執教資格、收費標準、教育場所，違章處罰等方面的規章制度和管理機制，建立相應的管理規范。一是制止非法從事家教行為；并要對“許可證”實行每年一審，把是否依法納稅作為從事家教資格審查和年檢的一項重要內容，對不能依法納稅的，不予進行從事家教業資格的認定和年檢。二是稅務部門根據家教人員的身份證號碼，建立家教人員個人檔案，教育、稅務、工商、學校各負其責、相互協作、定期通報情況，建立嚴密的監控網絡，從根本上規范家教培訓行業的管理秩序，促使家教者依法納稅。

(二)要加強對從業人員稅收法規政策的宣傳，稅務部門應在寒、暑假臨近的時候通過電視臺等相關媒體集中宣傳，使其家喻戶曉，人人皆知；同時對家教老師、學生家長以及有關部門搞好專項宣傳，讓老師樹立“家教培訓要繳稅、我也是納稅人”的意識。

(三)建立家教檔案，搞好重點家教人群的監控。稅務部門要加強與教育部門的溝通和聯系，摸清經常參與校外辦班、家教的教師和“名牌”教師、熱門科目教師等相關情況，建立健全家教檔案，對家教者的住址和收費標準要做到心中有數，對重點

納稅人實行重點跟蹤管理。在稅款征收上可采取按教師人數、學生數量來核定征收，對于難以核定的，要發動群眾舉報，建立社會監督機制，實行有效的臨控。

(四)推進家教業公司化。家教老師的介紹渠道多半是中介公司、個別人才服務網站、招貼廣告還有就是熟人、朋友等等，針對家教隨意性大、收入難以掌握的特點，可實行家教公司化，將家教人員納入統一管理，需要家教的直接與公司聯系，將聘用費交入公司，相關稅收由公司統一繳納。這樣，既可減少和杜絕這方面的稅收流失，也可促進家教行業的健康發展。

(五)在家教業中積極推行使用稅務專用發票，實行以票控稅。對從事家教業收費的，必須開具稅務專用發票，逐步將其納入管理正軌。要督促納稅人自覺上門申報納稅，加大對不按規定申報納稅的處罰力度，在發票使用方面，可借鑒地稅服務業有獎發票的做法，調動交費者索要發票的積極性。

(六)建立和完善家教業稅收舉報制度。完善舉報設施，公開舉報電話，認真落實舉報獎勵制度，進一步激發和調動群眾舉報的積極性。就稅務部門自身來講要嚴格執行家教業的有關稅收政策，做到依率計征，應收盡收，要進一步加大對家教業稅收的稽查力度，對偷稅者嚴罰，力求查處一戶震懾一方；各級政府和有關部門要積極支持稅務部門的，特別是一些教育部門和事業單位要帶頭繳納稅款，從而確保家教業稅收能足額入庫，減少國家稅收的流失。同時呼吁為人師表的教師多充當文化先行者，提高依法納稅意識，成為主動納稅的楷模。

納稅人實行重點跟蹤管理。在稅款征收上可采取按教師人數、學生數量來核定征收，對于難以核定的，要發動群眾舉報，建立社會監督機制，實行有效的臨控。

(四)推進家教業公司化。家教老師的介紹渠道多半是中介公司、個別人才服務網站、招貼廣告還有就是熟人、朋友等等，針對家教隨意性大、收入難以掌握的特點，可實行家教公司化，將家教人員納入統一管理，需要家教的直接與公司聯系，將聘用費交入公司，相關稅收由公司統一繳納。這樣，既可減少和杜絕這方面的稅收流失，也可促進家教行業的健康發展。

(五)在家教業中積極推行使用稅務專用發票，實行以票控稅。對從事家教業收費的，必須開具稅務專用發票，逐步將其納入管理正軌。要督促納稅人自覺上門申報納稅，加大對不按規定申報納稅的處罰力度，在發票使用方面，可借鑒地稅服務業有獎發票的做法，調動交費者索要發票的積極性。

(六)建立和完善家教業稅收舉報制度。完善舉報設施，公開舉報電話，認真落實舉報獎勵制度，進一步激發和調動群眾舉報的積極性。就稅務部門自身來講要嚴格執行家教業的有關稅收政策，做到依率計征，應收盡收，要進一步加大對家教業稅收的稽查力度，對偷稅者嚴罰，力求查處一戶震懾一方；各級政府和有關部門要積極支持稅務部門的，特別是一些教育部門和事業單位要帶頭繳納稅款，從而確保家教業稅收能足額入庫，減少國家稅收的流失。同時呼吁為人師表的教師多充當文化先行者，提高依法納稅意識，成為主動納稅的楷模。

第三篇：大學生流失原因及改進措施

應屆大學畢業生流失原因及改進措施 應屆大學生離職原因分析

1.1 盲目性、從眾心理

有些大學生找工作時，看到其他同學開始簽約，就開始為自己著急，沒有明確的就業目標和長遠的職業規劃，匆匆的找份自己并不滿意的工作，到單位不久就開始后悔當初的草率行為，例如銷售部梁樹升。1.2 對現有待遇不滿

1)公司在某些方面如社保、公積金及生活設施和福利與心理預期存在較大落差，對就業情緒影響較大。2）自己認為工資太低。考慮到目前房價物價，公司工資水平相對很多地區偏低，尤其對試用期后的薪資結構缺乏信心。所以選擇跳槽，向更高工資的靠攏工作。例如工藝部周海文目前已在上海就業，薪資標準6000+，繳納社保公積金，雙休。

1.3 認為所從事的工作太單調乏味發展前景暗淡

剛畢業的大學生就業前一般會把工作想成是一件很富有激情和挑戰的事情，就業時或多或少存在心高氣傲，急于求成的心理，這符合年輕人的性格。但是工作后卻大失所望，天天機械性的重復，找不到當初想象中的那種感覺，久而久之產生厭倦，希望通過跳槽去追尋當初的感覺。1.4 工作環境氛圍不濃

工作環境缺乏進取向上的精神，尤其有些學生的導師自身責任心和進取精神差，給學生帶來較大的負面影響。1.5 過度自負

有些大學生自認為學歷較高，認為日常工作安排過于簡單，眼高手低，不能靠自身去尋找學習的樂趣，對工作安排充滿排斥，機械的去完成工作。比如工藝部鄭碩。

1.6 特殊事項影響

有些大學生不適應當地環境和飲食習慣，存在較大膩煩心理；工作學習知識面廣，感覺自己無法勝任工作，比如銷售部梁樹升；考研究生，有些學生害怕就業，希望通過考研延緩就業期，比如銷售部陳冠宇；西部計劃錄取，比如銷售部趙貴。畢業生大多來自江西、新疆、廣西與江蘇距離較遠，尤其某些有異性朋友的大學生希望通過跳槽實現兩人在同一個地方工作的目的等。在職大學生培養情況

新入職大學生主由高級經理專人直接負責指導，分管副總不定期組織會議了解大學生知識和技能情況，并通過自身的專業知識和經驗引導培養他們，高級經理也會不定期傳授銷售經驗并親自帶他們出差跑客戶，學習實際的銷售和談判技巧。但是在某些方面還是需要公司方面予以政策支持，如大學生出差費用的報銷問題。防范對策和改進計劃

3.1 嚴格控制招聘質量

不是所有大學生都是有才華的，也不是所有有才華的大學生都適合江蘇華昌，所以要嚴格把控應屆畢業生的進門關，寧缺勿濫，從源頭控制流失率。企業更應該看中大學生的特質部分。所以通過面試可以將那些動機不純，不適合從事本企業崗位工作的學生拒之門外。招聘任務不是數量上的完成，更應該在質量上有所提升。

另外現在各地區經濟差異日益降低，大學生就業更偏向于家鄉所在地區或大城市，在招聘方面需要總結得失成敗，將招聘方向予以調整。同時避免出現一地取才的現象，較容易出現集體離職風險。3.2 加強崗前培訓

員工在最初的3個月內對企業的第一印象，直接影響該員工在未來一年內是否離職。因此新員工崗前培訓是影響其決定是否留下最顯著的因素之一。培訓計劃可以由各人員需求部門副總上報，人事部可根據培訓計劃分析是否具有可實時性，能否達到影響員工自尊心、自信心和對企業認同感的目的。

崗前培訓加強同時，必須重視后續組織內部培養，明確職業發展規劃，讓大學生能夠明確崗位發展方向和自身需具備的能力要求。看不到前景的工作會極大影響進取心和積極性。3.3 兌現承諾

因為大學生入職后要面對的是一個真實的，客觀的存在，招聘時公司應該如實向求職學生介紹本企業的相關情況和待遇情況，尤其在硬件設施上需要做進步和完善。住宿條件、飲食條件等方面給予企業關懷。在大學生入職初期很多人對公司餐飲方面詬病較多，很多人選擇在外就餐，對年輕大學生留用帶來負面影響。

在薪資待遇方面，較高薪資在招聘時可能具有較大吸引力，但是要縱觀長遠，尤其銷售人員三個月轉正期后能否獨立的完成訂單任務，保證收入水平，對員工穩定性也具有很大影響。可考慮延長過渡期，將過渡期延長至半年，前三個月在各車間輪崗，以學習產品知識、工藝流程和業務知識為主，后面三個月由導師帶徒實踐，并計時溝通解決實際業務中存在的難題，幫助其消除不自信心理，提高業務技能，協助他們真正掌握了飛的能力再去考核能飛多遠。

薪資結構可做適當調整，將現有基本工資拆分為基薪+試用期考核工資+生活補貼，花同樣的錢產生不同的心理效應和價值。3.4 為應屆畢業生配備指導老師

公司應當選擇業務能力強，業績優秀，真正不吝嗇工作經驗關心和重視大學生培養的優秀員工做指導老師，有計劃的對新員工的學習和工作進行指導；并對其進行心理輔導，幫助他們了解崗前培訓難以獲知的信息，盡快融入狀態，融入企業獲得發展。

同時，人員分配未必要實行平均主義，將更多的優秀資源分配給注重大學生培養的領導或者部門，公司同時給予資金和政策上的支持，如導師帶徒津貼，制定獎勵方案根據大學生專業知識和業務知識的考核結果予以兌現，尤為突出授予最佳見習生和導師等榮譽，提高帶徒的積極性。3.5 提供具有挑戰性的工作

大學生在高校學習了四年，很想使所學的知識能有用武之地，應該盡可能提供給他們一定程度上超出他們所學的工作，讓他們在感到能力有所不足的情況下努力想辦法提高。同時公司要注意對他們遇到的困難提供鼓勵和幫助。

留住應屆大學畢業生是企業一項系統、全面的工作，需要公司各個職能部門齊心協力的努力，單純的依靠某個崗位或個人都起不到作用。需要華昌各級領導關心支持的同時，也需要一個長效機制，深入持久的開展下去。

第四篇：學生流失原因,及措施（xiexiebang推薦）

一、農村初中學生輟學原因

農村初中學生輟學原因較復雜，就我們這一帶的農村初中而言，學生輟學情況大致包括下面幾種類型：

1、厭學型 雖說教育部多次要求下面學校貫徹、落實素質教育，但農村初中由于受社會、家庭對學校的升學壓力，表面上說搞素質教育，而實質上仍然進行的是以應付考試為主的文化知識教育。很多初中生由于小學的文化基礎知識不扎實，到初中后，學校、老師一味強調學生要提高學習成績，這樣學生的學習壓力較大，而文化知識學得不好的同學在學校又得不到重視，也不能就自己感興趣的如體育、音樂、美術、勞技等進行學習。剛進入初中讀初一還有一點新鮮感，到初二初三新鮮感沒有了，學習壓力較大，學生從心理上厭倦學習，感覺學習的趣味性不足，最后導致輟學。

2、貧寒型 國家對西部貧困學生實行了“兩免一補”政策，貧困學生不繳學費、書費，還可以得到部分生活費補助，這項政策確實讓農村貧困學生受益，家庭再貧困的學生也能到學校上學。但是部分貧困家庭對承擔學生的基本生活費和學習上的零雜開支感到困難，而且受打工潮影響，許多貧困家庭認為孩子讀書還是要花一些錢，而出去打工至少也能掙幾百元，于是許多貧困家庭學生家長就支持孩子外出打工從而輟學。

3、留守型 農村學校的留守子女較多，部分學生是一個人在家，部分學生是由爺爺、奶奶或或者其他親戚托管，而上了年紀的爺爺、奶奶只是給孩子把一日三餐做好，而諸如學生的思想動態，學習情況一概不知，過問也較少，這樣的家庭孩子除了在學校受老師的教育外，在家庭中的教育形同真空。所以，這樣的學生思想上動搖，沒有人對他及時提醒或糾正，這樣的孩子很容易輟學。

4、易挫型 農村初中較多的學生不善交流，當他們在社會上、學校里和其他人有摩擦的時候，他們不善于與其他人交流、溝通，他們通常是把事情悶在心里，當這個結不能解開的時候，他們往往悄無聲息的就不來讀書了。這部分同學內心極其脆弱，當遇到來自生活、學習方面的困難的時候，他們極易因不能承受挫折而輟學。

分析了農村初中學生輟學的原因，也就找到了這個病根，下面談談如何來控制學生流失。

二、有效地控制學生流失

1、作為教育主陣地的學校應該轉變教育觀念，轉變人才觀，全面貫徹、落實素質教育，特別是對于那些文化知識學習不好，而有其它特長的同學，學校要根據素質教育的要求加以培養。如開展興趣班，展開分層教學等，注意激發學生的學習興趣，培養學生的興趣愛好，讓每一位學生在學校的學習中有收獲、有進步，為他們以后的人生發展奠基。

2、學校教學的成功與否關鍵在教師，教師是國家教育方針、學校辦學目標的直接踐行者，教師首先是思想上要正確認識自己所從事的教育工作是育人的工作，要全身心投入工作；其次就是在日常工作中要把各項工作落實，如不歧視、挖苦、諷刺低差生，尊重學生人格，當學生有來自生活、學習方面的困難的時候，教師應伸出溫暖的雙手去幫助那些低差生、貧困生。多與學生交流，特別是對于那些心理有障礙的同學，教師更應該做到心中有數，及時化解他們心中的烏云。只有做到了“為了學生一切，為了一切學生，一切為了學生”才能讓我們農村初中的每一位學生不掉伍，不輟學。

3、家長應挑起家庭教育的重擔。初中學生的人生觀、世界觀還未完全形成，除了學校教育之外，學生家長在照顧孩子的生活學習之外，特別要關注學生的思想動態，當發現學生有不對的苗頭的時候，要及時與教師取得聯系，針對學生的問題采取恰當的教育，及時糾正學生的不良習慣。

4、針對農村初中學生的輟學問題，社會也應承擔起相應的責任。如在社會上營造尊師重教的氛圍，全社會都來關注和支持教育，各級政府應把教育放在優先發展的地位，加大對教育發展的投入，解決學校的后顧之憂，爭取各方支持，幫助那些貧困家庭的學生。

總之，農村初中學校學生流失應引起社會、學校的高度重視，也只有真正做到社會、學校、家庭的緊密配合，采取有效的方法和措施，才能夠有效地控制農村初中學生流失。

我們要求全體教師要以高尚的師德來影響學生，吸引學生，要以愛心來對待每一個學生，讓學生體會到教師對他的無限愛心。每位教師都要有“三心”，即教育學生要充滿愛心，教學中要灌注愛心，對待學生要有愛心，這些是留住學生的心理措施，也是從根本上解決輟學的最好措施。二是對待“學困生、行為后進生”，廣大教師要將“厚愛”落到實處。對這些學生，學習要求上要放低、放慢，行為教育上不能放松，更不能放任。要經常與家長溝通、聯系，共同進行教育，減少乃至杜絕學生流失的校內因素。學校還可以為這些學生創造展示才華的機會，因為每位學生都有自己的閃光點，都有自己的興趣和愛好。我們可根據學生的特長愛好，開設體育、音樂、美術三個特長小班，開展多樣性活動，如演講、詩歌比賽等，使學生各有所得，成為特長人才。三是積極開展無流生活動。抓好困難學生、成績差的學生的資助和輔導工作。要開展各種助學活動，廣泛發動群眾開展“春蕾助學”、“金秋助學”和學校師生籌資助學活動，幫助貧困生從根本上防止輟學。學校對成績差的學生，要安排專人和專門的時間進行輔導，以保證他們跟上班、不掉隊、不輟學。要進一步加強對差生的轉化工作，從思想上、學習上、生活上給予更多的關懷，讓輟學的學生回得來，學得好，留得住，避免動員回來的學生重新輟學。

第四條

每年3月和9月分別為《義務教育法》宣傳月和“控制流生月”。學校和全體教職工必須向社會廣泛宣傳《義務教育法》及其《實施細則》，強化守法意識，依法保障適齡少年接受義務教育的權利。第五條

對國家貧而失學的學生，要通過“希望工程”、“手拉手”、“送溫暖、獻愛心”以及發放免費教材等活動予以幫助，學校酌情減免學雜費，使流失學生及時入學并接受完九年義務教育。第六條

教育工作者必須具備良好的職業道德，愛護學生，忠于職守，不得對學生實施體罰、變相體罰或其他侮辱人格的行為；不得歧視品行有缺陷、學習成績差的學生。凡因歧視、虐待學生造成學生流失者，除責令其限制動員流生返校外，還要扣發當月課時津貼，直至流生返校為止。對于非學校、教師原因造成的流生，班主任、任課老師、年級組長要千方百計說服動員其返校。如動員無效果的，應盡快匯報學校，請示地方政府，協調解決，必要時通過法律途徑解決。第條

實行控制流生及時報告制度，發現流生及時向年級組匯報，兩天內向教務處分管學籍的同志匯報，教務處五每周向校長室匯報一次。第八條

對控制流生有成效的班級按學期頒發單項獎，班組一學期無流生，獎班主任100元，年級組長20元，任課教師20元；班級一學年內每出現3名流生，扣主要責任人50元，分管領導10元，扣班主任20元，年級組長10元，任課老師10元。第九條

關心學困生，鼓勵學困生隨班就讀參加考試（不參評），使之完成學業。各科考試分學科按一定的比例人數參與核算。實驗班取95%、普通班取90%（舍小數）。缺考者以零分記入。第八條

一學期內班級出現多于10個的流生，班級、班主任及任課老師不評先、不評優；

第五篇：員工流失原因分析及措施

員工流失原因分析及措施

一、關于員工流失

所謂員工流失是指企業不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，企業不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。

員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當一個員工產生心里不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失。當員工產生心理不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續留在原工作崗位上，失去了一個員工在該崗位上本應產生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。

二、員工流失的現狀

員工的正常流動，對一個企業來說，可以優化企業內部人員的結構，而對于社會來說，員工的流動可以實現人力資源的合理配臵和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多企業，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現象，嚴重制約了企業的發展。

跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業的管理帶來難度，試想，企業在沒有準備的情況下，很難在短時間內找到一個合適的人員來代替他們。所以就有高層人士戲稱：企業現在已成了一所培訓學校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。

三、員工流失的特點

1、隨意性。員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。

2、群體性。員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。

3、時段性。員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生員工流失。

4、趨利性。員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。普通工人目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理，這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于中層管理者或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一于被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。

四、員工流失的原因分析

導致員工高流失率有許多原因，例如企業的凝聚力不強、職工的滿意度不高、員工對企業不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致員工的離職。歸納為以下幾點：

（一）員工個人因素

1、某些員工比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業能力。為了更新知識，他們希望到更多更優秀的企業去獲得新的知識與經驗，實現個人能力的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。

2、某些員工的家庭原因，比如家庭負擔，家庭變故，個人感情、子女問題，同事矛盾等。

（二）企業的因素

有許多企業，因為經營理念、企業文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致企業利益與員工利益、企業目標與員工目標的不協調等矛盾，就可能使員工產生離職的想法。這些因素主要有：

1、薪酬問題。薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬（同崗不同酬）。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到企業所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平，員工就會對企業心生不滿。

2、戰略目標問題。看不清企業的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。比如，公司的計劃一再更改，一直生產不正常，員工失去了信心。

3、企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求，進而產生離職的念頭。

4、員工的工作環境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關系惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重……。在這樣的環境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布臵的工作就會充滿抵觸情緒。

5、選用人不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。而這樣的用人選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德欠佳，這也是導致員工日后離開企業的原因。

6、領導問題。員工對“令人討厭的上司”產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

7、員工事業發展的機會。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮做出新的選擇。許多企業缺乏靈活的升遷任用機制，員工在不斷地付出中，卻很難達到自己的目標，就會對自己的前途感到茫然。

五、員工流失的成本

（一）員工流失的直接成本

1、員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。

2、培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。

3、崗位填補成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

4、崗位適應所付出的成本：員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

（二）員工流失的間接成本

1、人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%*3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%3=60%的企業員工正在找工作。

2、人員流失造成企業后備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

3、人員流失造成企業核心機密泄露的成本

這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。

4、人員流失造成企業聲譽被破壞的成本

如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，并且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。減少員工流失的對策

六、員工流失的對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要做好一下工作：

（一）建立良好的選人和用人制度 企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。”

（二）創新薪酬的分配模式 在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。

（三）構建公平公正的企業內部環境。公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：

1、薪酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

2、績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。

3、晉升機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。

4、企業管理的公平。企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

（四）創建以人為本的企業文化 一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。

（五）拓展員工的職業生涯。為員工的發展提供方向，開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設臵多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。

（六）不要在企業虧損時拿員工待遇說事

企業在經營時難免會有時出現經營不善的局面，但是企業一旦出現虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業在企業虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位臵，結果是員工待遇降了，也節省了一定費用，不過等企業開始盈利時，員工也流失的差不多了。

（七）放棄投機心理。

對于許多企業來講所處的行業會出現明顯的淡旺季，許多企業的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？

如果企業真這么做，不僅這批人員離開了企業，企業中的原員工害怕將來公司給自己也來這么一手，于是也開始離開企業，更糟的是，這些人員離開企業后，很快便加入其競品企業，許多客戶資源也隨之離開。

（八）感情留人，人都有感情。員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業在對員工的感情投入上，在企業創造一種讓員工有家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。

比如員工家里出現困難時，企業伸出援手；老板和企業高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時，老板或企業高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

（九）建立企業核心員工流失預警機制

企業內員工和個別核心員工的一定流失在現在的市場經濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會給企業帶來沉重打擊。這就需要企業的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數。

企業的人力資源部門日常就要對企業的人力資源狀況進行動態分析和管理，一旦發現員工流失出現超過安全系數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業高層以采取應對之策。

在許多企業還出現一種狀況，那就是核心員工的流失往往會出現會帶走一批員工或陸續從企業帶走一些員工，這是企業需要引進高度重視的。就像TCI的萬明堅，一個人離開卻帶走了大批員工等。

七、如何減低員工流失給企業帶來的危害

1、和離職員工進行一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發現企業在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進行這次對話，建議由企業的管理者直接進行最好。

2、請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數員工能夠認真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續具有極大的幫助。

3、關鍵崗位及核心員工離職，盡可能地組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個重情重義的企業，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉很多的。

綜上所述，從什么是員工流失，員工流失的特點，員工流失原因，員工流失的危害，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少員工流失給公司帶來的危害這六個方面對企業員工流失的普遍問題進行了分析，希望能對企業解決這一問題有所助益。