第一篇：旅游飯店業員工流失原因、影響及對策分析

旅游飯店業員工流失原因、影響及對策分析

摘要： 只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現，飯店業也不例外。

關鍵詞： 流失原因；影響；對策分析。

旅游飯店業員工流失原因、影響及對策分析

在飯店業市場競爭日趨激烈的今天，飯店業經歷了從硬件設施的競爭到價格的競爭再到服務品牌的競爭，最后都歸結在飯店業人才（高素質員工）的競爭。這固然是由飯店業自身勞動密集型的本質特點所決定的，而現狀是不少飯店目前都存在著的：員工流失過快，員工素質呈下降的趨向。誠然一定比例的員工流失有利于飯店人力資源的合理配置，但如果流動率過高則影響到飯店業的良性發展。目前，“科技興國”，“全面提高勞動者素質”等國家的方針政策實際上談的是一個國家，一個民族的人力資源開發管理，只有一個國家的人力資源得到充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興，同樣在一個企業之中，只有求得有用人才，合理使用人才，科學管理人才，有效開發人才等，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現，飯店業也不例外。因此，通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值是實施飯店人力資源管理的重要意義所在。

一、飯店員工流失原因分析：

一般來講一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態度，但導致員工流失的原因是多方面的，結合寧波本地和周邊地區來看，導致飯店員工產生跳槽的主要有以下方面因素：

①尋求較高的報酬：毫無疑問，金錢一直是而且現在仍然是促使人們工作的重要原因之一。對某些人而言，它可能是最重要的原因。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶來安全感、社會地位、個人價值感。對大多數從事只有一份工作的人來說，不論其從事的是計時工作或初級管理工作，金錢都是主要的激勵物。薪酬水平的高低無疑是企業吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段，無論企業在文化，個人發展以及人際關系等方面如何有利于人才的成長，只要薪酬水平明顯低于市場水平，員工可能會由于追求個人的市場價值而離開。現階段飯店業的工資報酬與其它行業相比較，客觀的存在一定的差距，與十年之前甚至更早的八十年代初、中期相比，飯店行業員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與次同時，一些高新產業、制造業和外貿、流通領域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把飯店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業就有可能選擇跳槽而離開飯店。

②尋求更好的發展機會：心理學家亞伯拉罕?馬斯洛的需求激勵原理告訴我們，人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求和要求。他們的需求和欲望是永無止境的，一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求出現取代它的位置。除了報酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個人還有獲得社會承認其價值的渴望，即滿足其社交需求、自我需求、自我實現的需求，因此在目前各種資本競相角逐飯店產業這塊蛋糕時，飯店業員工擇業的機會變得更多，尤其時一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發展空間的飯店（私企）去工作，以尋找自身價值的體現，實現自我價值。

③尋找更優的工作環境：飯店員工，尤其身處第一線的服務人員，工作量大且辛苦，有時還要遭受少數客人的侮辱，管理層缺少對員工必要的關愛和尊重，同時一些飯店內部人際關系復雜，一些員工因無法忍受這些壓抑的工作環境而跳槽離開。

另一方面員工尤其是本地籍員工，獨生子女占大多數，受傳統思想觀念影響，認為服務行業低人一等，吃青春飯而難以安心工作。

二、員工流失對飯店的影響。

員工流失對飯店業帶來影響既有積極的一面，更有其消極的一面。綜合起來看：

①員工的流失會給飯店帶來成本損失：很多飯店在經營活動中往往比較在意：營業成本、能源成本、管理費用等，而忽視了培訓成本，而熟練、資深員工流失后新員工的招聘、培訓都需支付一定的成本。

②員工的流失最直接影響飯店的服務質量：一般來講，大多數員工決定離開飯店時，已經缺乏對本職工作的愛心，服務效率和質量不可同日而語，同樣熟練的員工離店以后，在新的員工沒有嚴格培訓上崗之前，其他員工還不得不承擔額外的工作量而導致身心疲憊；另一方面新員工上崗以后要在短時間達到熟練員工的服務水準是比較困難的，必須經過一段時間的經驗積累和豐富，而飯店往往在此階段服務質量的品牌出現下降趨勢。

③員工的流失、流動也會給飯店注入活力，把握的好往往給飯店注入新的血液。新的管理人員帶來更新的觀念和理念；有利于飯店業內部持續不斷的改進和提高，使得飯店管理和服務得到進步的創新和發展。

三、如何穩定飯店員工隊伍

在保持一定比例的流動率下，飯店應保持穩定的員工隊伍，以此為客人提供穩定的高質量的服務水準：

①確定以人為本思想：大部分飯店的管理體系是以總經理為頂端，一級管一級，層層對上級負責，處于最低層的員工直接面對賓客，呈正金字塔結構，在這種體制下，管理者忙于層層控制，容易形成人人只對上級負責的狀況，倒金字塔的管理理念則以賓客為最高層，依次為員工，中下層管理者，決策層，各層次均依次以前者作為服務對象和后盾，這種管理理念有利強化賓客導向和各層次的服務意識，逆轉了各層次主要只對上級負責的趨向，有利于形成以人為本的管理意識，服務質量在時間空間上始終是處于不斷發生不斷完成的動態之中，沒有員工的向心力和投入就不會有優質的服務。

②實施以人為本思想：飯店管理當局必須充分尊重員工的思想和勞動，各級管理層建立起良好的溝通渠道，理解員工的渴望，為員工創造良好的工作氛圍，維護員工的權益，培養員工對飯店的忠誠度、滿意度。管理當局了解員工的最佳方式是觀察他們：他們如何進行工作？他們對你、對同事遲緩、毫無拘束還是很僵硬？他們在傾聽和說話時有何種表情？注意他們的手勢和面部表情。什么能使他們愉快？什么會令他們沉默？尤其注意他們在閑聊中告訴有關他們自己的事。另一方面管理當局要善于發現線索：員工的需求、欲望、不滿和抱負，還有沮喪、干勁、成就、能力和表現，以及他們的表現能否達到工作要求。但最主要的還是員工的需求、欲望和能打動他們的東西。當今飯店正面臨激烈的市場競爭，員工是企業興衰成敗的關鍵，飯店只有提高員工的滿意度，才能形成和增強飯店的凝聚力和競爭力，飯店產品是以服務形式表現的無形產品，是一種有別于其它產品的特殊產品；其特殊性在于它本身帶有感情色彩，如果沒有員工的滿意，飯店服務產品就不可能成為具有情感成分的優質產品，也就難以贏得賓客的滿意。積極的工作氛圍是一種使置身于其中的員工能夠并且愿意更有效地工作的氛圍——他們能夠在工作中做出自己的最佳表現，發揮最大的自身潛力。創造積

極的工作氛圍的方法之一是滿足員工的期望與需求，即實施以人為本的思想。當員工對工作不滿意時，他們在工作時感覺就不會好。他們會感到筋疲力盡；他們很容易生病，而且一請假就是很多天。最終他們將放棄這份工作，因為為了它把自己弄得那么疲憊、那么不愉快很不值。因此飯店更加努力實施人本理念，創造積極的工作氛圍。

飯店應創造積極的工作氛圍。

③安排合適的人做合適的工作

如果你了解自己的員工，就有助于你搞清楚哪些工作適合什么樣的員工。有較高安全需求的員工適合從事常規性的工作；一旦他們掌握了規律，他們就能把工作做好，從而給他們帶來滿足感和成就感。如果讓他們做服務員的工作，則結果將是一團糟。安排喜歡與人打交道的員工去做幕后的常規工作，則結果可能也是一團糟。許多廚師樂于為別人準備好吃的東西。即使他們必須得按照標準化的菜譜來做，也可以從下列事情中得到滿足感：準確地判斷出牛排是否剛好半生不熟；煎出完美的雞蛋；擺出漂亮的自助餐拼盤。酒吧招待通常樂于展示他們高超的斟酒技巧。這些人的工作適合他們。一個人對自己工作的自豪感可以成為強大的激勵因素。把被客人弄得亂七八糟的房間收拾得井井有條、一塵不染，迎接下一位客人的到來，能給有的員工帶來極大的成就感。他們就很適合干這份工作。一名普通的專業洗碗工可以為自己的工作感到自豪。他把工作看做是一枚榮譽勛章。他屬于他的工作，工作也屬于他，因為這份簡單工作可能滿足了他所有層次的需求。

④使工作有意思且富有挑戰性

工作中不同的方面可以激發不同的人。與顧客打交道的工作可以激發起某些員工的興趣：熱情待客、為顧客提供上乘的服務、令顧客愉快、開心；通過協助解決顧客的問題使他們由怒氣沖沖變為回頭客。這一切都能使這一類員工感到興奮。有一些員工則討厭與顧客打交道。他們喜歡沒有人讓自己煩心的愜意的常規性工作。他們可以發揮自己一絲不茍的精神和技能。整理好雜亂的文件，讓一切井井有條。一些員工喜歡那種隨時有新問題出現要他們解決的工作；另一些人則討厭出問題。他們喜歡的是運用自己的專門技術，生產出令自己自豪的產品。所有這些員工的共同之處在于，他們的工作內容既能激發他們又能滿足他

們。上升到理論的高度，就是說，工作滿足了他們較高層次的需求，即那些與自尊、自我實現相關的需求，具體一點說，員工努力工作是因為工作使員工有機會取得成績、負擔責任、得到成長和晉升、做自己真心喜歡做的事情。

⑤幫助員工制定個人職業發展計劃。飯店應努力創造條件協助員工學習各種知識和技能（尤其飯店員工大多數是青年人為主），引導員工使之所努力的特長和發展方向符合飯店變化的需求；幫助員工適應飯店持續不變的發展需要，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性。創造公平、公正的晉升機會，讓員工明白在飯店內努力的坐標和方向。實現其職業理想的價值，從而構筑良好的人力資源管理渠道，形成飯店內“處處都是賽馬場，人人都是千里馬”的良性循環。

⑥切實提高員工的薪酬福利水平：誠然目前飯店的盈利率已不如前幾年，經營風險在不斷增加，飯店管理當局和業主應放遠目光，強化內部核算機制，減少各類費用開支，有效控制經營成本，并使之提升在員工的薪酬福利上；另一方面為員工制訂相應的，具有吸引力的工資報酬、福利標準和制度。同時，視收益情況的改善，提高薪水也是吸引外部優秀人才的一條捷徑，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷，能力和業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著飯店效益的提高而提高，這有待于飯店設計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度，如果進一步采用優先購買股權，參與利潤分配等方式，把企業設計為所有參與者的“經濟利益共同體”就更理想了，此種薪酬激勵方式國內不少酒店都有嘗試，且取得了良好的效果。

⑦培養親和文化氣氛：培養企業良好的人際關系和親和的文化氛圍，良好的人際關系有利于溝通，使人心情愉快。親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養團隊精神和力量，構建飯店上下左右良好的溝通系統，讓人才了解和參與飯店的決策與管理，并切實為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感，歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，才是抓住飯店企業文化建設的“本”，才能從根本上穩住人心，留住人才。

綜上所述，人力資源是飯店保持品牌優勢，競爭優勢，成本優勢的動力資源和關鍵所在，更是一項著眼長遠，受益豐厚的系統工程，當前知識經濟時代，我們更應充分認識到，在日益殘酷的市場競爭中，人力資源管理的成效如何，直接決定

了飯店的前途。因此，加大投入注重實效，加強人力資源管理，才能使飯店永立市場潮頭，永葆競爭活力，避免產生飯店業員工過高的流失，促進飯店產業健康、良性、持續、穩健的發展。

參考文獻：

①《酒店整體管理原則與實務》，清華大學出版社鄒益民主編

②《現代飯店管理》，浙江大學出版社

③《風云縱橫話飯店》，南京出版社王大悟主編

④《酒店督導》，大連理工大學出版社

第二篇：飯店員工流失原因[模版]

飯店員工流失原因、影響及對策分析

2009年10月26日來源:最佳東方

關鍵字:餐飲管理,員工流失,人員流失,人員管理

一項統計表明，北京、上海、廣東等地區的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率;從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優化飯店 內部人員結構，使飯店充滿生機和活力。出此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現象。

一、飯店員工流失原因分析

一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導致飯店員工產生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：

尋求更高的報酬。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定雇員自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業中，不同規模、檔次與經濟類型的飯店之間及飯店與其他行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內飯店;高新技術行業的工資水平又大大高于飯店業。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。

尋求更好的發展機會。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據。事實也表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的飯店或其他企業去工作。

尋求更優的工作環境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些飯店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重;有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。

人們的觀念問題。受傳統思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外，在我國飯店行業中，普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現在的工作;飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業。

二，員工流失對飯店的影響

員工流失總會給飯店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給飯店帶來許多不利的影響：

第一，員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業中;飯店為維護正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。

第二，員工的流失會影響飯店的服務質量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務質量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優秀員工對飯店服務質量的影響將是長期的。

第三，員工的流失可能使飯店業務受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業秘密;飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。

第四，員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

從另一方面來看，飯店員工流動也有其積極的一面。首先，若飯店流出的是低素質員工，而能夠引入高素質員工的話，這種員工流動則無疑有利于飯店的更好地發展。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進和提高飯店的工作效率。

三.如何穩定飯店員工隊伍的問題

從上文的分析可以看出，員工的流失對飯店的經營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動對飯店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現，也是飯店缺乏穩定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現象。只有穩定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩定的高 質量的服務。如何穩定飯店員工隊伍，筆者認為飯店主要應從以下幾個方面著手：確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看做是企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決于服務的提供者--各個員工的服務技能和服務熱情的高低。實施人本管理，應是飯店業的必然選擇。

飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當做渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。幫助員工制定個人職業發展計劃。員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發展的需要。飯店通過為員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發展，降低員工的流動率。

切實提高員工的薪酬福利水平。在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。

第三篇：飯店員工流失的原因

飯店員工流失的原因、影響及對策

摘要：在飯店管理領域，一個飯店的成敗主要取決于能否充分發揮員工的積極性和員工的穩定性。本文從飯店員工現狀著手，分析了飯店員工流失現狀，找出了飯店在人力資源管理方面存在的問題，剖析飯店員工流失的原因及其對飯店的影響，在此基礎上提出解決飯店人員流失的具體措施和對策。

關鍵詞：飯店;員工流失；對策；

一、引言

在中國傳統觀念的影響下，社會對飯店職業的理解存在偏見，相對于其他行業員工來說，飯店員工取得的成績難以得到社會的認可，使飯店員工對自己的社會價值和所取得的成績產生懷疑。而在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業偏見的影響日益加大，眾多年輕人不看好飯店行業。大學生更是如此，就算是進入飯店行業，許多人也是“身在曹營，心在漢”，一旦時機成熟，這些飯店人就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業。

二、飯店店員工流失原因分析

據調查，飯店員工流失大部分集中在中下層。以超過飯店員工人數40%的餐飲部為例：餐飲部工作強度大，工作時間不固定，業務量相對集中，正式員工已無法滿足龐大的業務需求，因此飯店常與幾所學校簽訂相關幫工協議由學生補足這個用工缺口。但協議期一滿，大部分學生都不會繼續留在飯店，而是馬上就辭職。分析其員工高流失率的主要有以下幾個方面的原因：

（一）勞動強度大，工作時間長

飯店是服務業，工作任務繁重，飯店不像大多數企業實行朝九晚五的工作時間，而是實行輪班制。比如：收銀工作時間有如下這些班次E班：[（早班）7:30-11:00，18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30)C3班 ：(13:00-21:30)F班：（11:00-14:30，17:30-22:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有時不能準時下班，一定要等客人買完單才能走了，加班也沒加班費，有時甚至要等到12點多，客人還沒買單??。工作時間長，工作量大，日復一日的工作和領導的獨斷安排使員工生理和心理上都不愉快，導致很多員工離開飯店。

(二)對職業發展缺乏信心

受世俗觀念的影響，飯店從業人員很少會把飯店作為一項事業來經營，大多數情況下只是把飯店工作當作是臨時救急的飯碗而已。在傳統觀念里，飯店服務是沒有技術含量的工種，屬于低級工種，是吃青春飯的行業。[1]由于這些觀念的影響，飯店基層服務員的社會地位仍然比較低，使得飯店從業人員缺乏職業自豪感，從而跳離這一行業。如飯店大多數實習大學生，實習期一滿，就迫不及待的離開飯店，另尋出路。因為他們認為自己讀了那么多年書，現在也還是當服務員，和清潔大媽一個等級，還不如一開始就不要浪費時間，對服務員這一職業，有些看不起。

（三）不被客人尊重和管理者尊重，導致員工流失

受傳統觀念的影響，顧客進入飯店消費，覺得自己就高人一等，自認為顧客就是上帝，要什么就必須馬上給他所希望的服務，有時候服務員一下子沒有及時的給予服務，客人就不滿意，甚至就發脾氣，服務員很委屈。還有就是，管理者有時也不尊重服務員，以排班為例，排班時總是上級管理人員自己安排，很少征求員工的意見，更不要說商量。每個月也不能請假，只要請假，就扣除當月的全勤獎。我曾親耳聽到過這樣一個對話：管理者“今天你的包間衛生不干凈罰你10元。”；服務員“剛才進過客人，沒來及清理。”管理者“不要狡辯你是領導還是我是領導，事實擺在面前”。[2]這種是典型的粗暴管理不問清紅皂白一罰了事，員工會受傷！可能造成這名員工一賭氣，領過薪水就走人。

（四）激勵機制不健全，導致員工流失

1.工資和福利待遇比較差

服務行業，特別是飯店服務一直被看作“低級”工作，故而工資一直不高，尤其是實習工資。在飯店實習時，大多合同上是這樣規定的：實習期間工資為每月1000元左右；轉正后基本工資1400元左右；轉正一年后自愿享受福利待遇，到時候飯店承擔一部分保險金的費用，自己承擔一部分。這樣算來，一個轉正一年后的員工，拿滿一個月的工資為1400元左右，除去保險的一部分費用，剩下的也就1100元左右了。社會保障機制的不規范，使很多人就因為這樣而放棄享受保險等福利，進而放棄這份工作。

2.獎勵制度不完善

很多飯店優秀員工評選采用半年一次，而且有時還會出現任人為親的現象，領導會把機會留給平時和自己關系好的員工，對其他員工一點都不公平。導致一些員工的努力，得不到回應，對領導不滿，然后離開飯店。還有，評選時間太長，激勵機制不健全使員工對工作沒有激情，最后離職而去。

三、員工流失對飯店的影響

（一）財務損失

員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業中；飯店為維護正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。

(二)企業核心競爭力的喪失

一個員工的流失并不是簡單意義上的離開，而是企業核心競爭力的流失。在知識經濟時代，企業生存關鍵在于創新。而企業的創新能力又依賴于企業組織成員的管理

[3]和技術創新能力。這兩種創新能力都能使企業在激烈的市場競爭環境贏得優勢，形成企業競爭力的最核心的部分。當員工流失時，喪失的不僅僅是原有企業的技術、項目、客戶和市場，如廣州花園飯店銷售代表的流失可能需要企業重新建立一套與外界聯絡

協調的交際網等等，更重要的是來自雇員個人自身的創新能力的喪失，這無疑會大大削弱企業核心競爭力

（三）對員工士氣的損害

員工流失對飯店產生的消極影響或間接成本損失還有因一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生的消極影響。這是因為員工的流失很可能會刺激更大

[4]范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看

到離開的員工得到了更好的發展機遇或因離開而獲得更多收益時，留在崗位上的人員就會人心渙散，工作積極性受到影響，生產率下降。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作或新的飯店。

四、飯店員工流失的解決對策

員工流失對飯店的影響是巨大的，從員工本身來看，離職員工的不滿會影響到在職員工的工作積極性和上進心；從飯店的角度看，飯店投資在員工上的人力資本沒有得到最大的回報，卻又要投入新的資本，尤其是高素質員工的跳槽和流失，會給飯店本身帶來競爭壓力，給飯店的經營及發展帶來極大的負面影響。為了能在日益激烈的飯店業市場競爭中生存發展，飯店必須要有針對性的對這些問題加以解決。

（一）完善休假制度和工作制度，使員工合理休息

飯店是個特殊的行業，工作時間和其他的行業有區別，繁忙時段通常處于其余行業人士的休閑時光。這一特殊性，更提醒飯店管理者應該重視飯店員工的休假、工作的制度。一個良好的、合理的工作安排有助于員工服務質量的提升，增加飯店的服務水平。所以，在處于飯店淡季的時段，給員工盡量創造輕松的工作制度。同時，可以增加員工的休息、休閑的時光。飯店可在淡季給予優秀員工獎勵旅游，組織周邊旅游作為員工福利。員工外出旅游時宜在休假期間進行，不能在員工旅游返回飯店還得完成相應的任務。可以不用花去很多的時間，卻可以提高員工的工作效率，對于雙方都起到一個良好的反應。休息好了工作效率也就高了，這樣還會使員工覺得飯店是為員工考慮的，從而增強員工對飯店的感情。所以，飯店不僅要安排合理的工作時間，除此之外也要重視員工的假期，休閑等。

（二）培訓員工的專業技能，加強職業生涯規劃

對于飯店而言，第一要改變的員工心理困擾，就是要改變員工對于自身職業錯誤的認識。對于職業正面且正確的認知，可以確保員工對于自身未來有一定位規劃和打算。所以飯店方面應該注重培養員工的專業性，站在專業的角度看待職業。對于從未涉足飯店專業性培訓的員工看來，飯店行業是屬于比較低級的工種，不需要任何文化素質的要求。所以飯店首先要做的就是要加強飯店專業性的培養和培訓，使得員工不僅在對于職業的認識更專業化，同時在實際工作中更加注重專業性的流露。專業性的發展固然重要，但飯店作為企業也應當進到自身對社會的貢獻，應該培養員工向多方面發展的空間。除了專業之外，應該注重員工綜合素質的提高。員工的職業素質、職業心里很大程度上受飯店的影響較大。所以飯店應當把員工留住，并且做好長遠的計

劃，為飯店培養一批對自身職業生涯有規劃、有遠見的員工，促使員工對于職業生涯有一個正確的方向。通過如此的轉變，員工的個人職業規劃、職業的專業性同飯店的長遠計劃掛鉤，一定程度上可以解決飯店留住員工難的問題，同時又兼顧到飯店的長遠發展。

（三）關愛員工、尊重員工 員工是飯店的基石，是飯店最寶貴的財富，是飯店發展的重要力量，飯店要關心員工、愛護員工、尊重員工的勞動，維護員工的權益，重視解決員工在工作和生活上所關心的實際問題，為他們的工作創造良好的工作氣氛。[5]對于飯店的一線員工來說，經常會遇到在服務過程中顧客對其的態度有質疑，或是碰上無理取鬧的客戶，這都是飯店實際要解決的問題。而往往為了飯店利益，總是犧牲員工的合法權益。所以，如何解決員工的合法權益不受到損害，一定程度上可以緩解飯店員工流失大的問題。所以飯店首先應當充分的尊重員工的勞動，保證員工在公平的環境下工作。其次，如碰上客人鬧事等問題，飯店應當給予員工絕對的尊重，切不可隨意傷害員工的合法權益，重視解決員工在工作和生活上所關心的實際問題。營造一個公平、良好的工作環境是飯店的一個很重要的工作，這可以大大加強員工對于飯店的“忠誠”，保證飯店的在正確的軌道上運行。

（四）健全激勵機制，激發員工工作熱情

員工激勵機制，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業相互作用的體現。適合的激勵機制不但可以培養員工對工作的熱情和積極性，還可以增加員工對企業的歸屬感和認同感。激勵一般分為物質激勵和形象激勵，物質激勵見效快，但形象化激勵能是激勵效果產生持續、強化的效果。

1.提高工資和福利待遇

工資待遇是員工最重視的問題，薪金的高低直接影響員工決定是否繼續留在飯店。所以讓員工生活得更好，是飯店管理者的責任。想辦法適當提高員工的工資待遇，或者可以在福利上給予員工優惠。現在，物價上漲，飯店管理者應該靈活多樣的調整工資，解決員工在經濟上的后顧之憂。除基本底薪以外，還要給予一些津貼和金錢獎勵，比如績效獎金、考績獎金、年終獎金、全勤獎金、提議獎金等。[7]對于經常要超出正常工作時間，但又不易計算加班時間員工，給予時間補貼。福利這方面，飯店應主動承擔大部分的社會保險費用，給老員工免費辦理健康證。使員工對飯店有好感，從而對飯店產生歸屬感。

2.肯定員工表現，給予應有獎勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在飯店宣傳欄上的報導、外出培訓進修等。如禮賓部一名員工，平時工作認真，服務態度很好，老是受到客人和領導的表揚，飯店高層鑒于該員工良好的工作表現，給予該員工外出培訓進修。

3.推行目標責任制，激勵員工 [6]

可以通過推行目標責任制，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。每個月月初，讓員工自己提交一個目標，到月末看完成的結果。

五、小結

員工流失率高從客觀上反映出了飯店在管理上存在的現實問題，只有穩定員工隊伍，才能使飯店有更穩固的發展，才能提供高質量的服務。合理的工資福利、有發展力的職業前景、愉快友好的工作環境、不斷學習和提高的機會是飯店留住員工并最大限度地激發員工積極性的重要動因。因此，合理控制人員流失已成為當今各大飯店的當務之急,因此飯店在注重經濟效益的同時,應有效降低員工流失率,以保證飯店健康穩定有序的發展。

參考文獻：

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[2]李福英.長沙旅游飯店業可持續發展的經營策略[J].湖南社會科學，2008，(1).[3]申思，劉紀東.試論飯店人本管理理念及其實施[J].開封大學學報，2007，(04).[4]方敏.關于高星級飯店員工有效培訓的思考[J].生產力研究，2007，(2).[5]馬蘭.論我國飯店業的管理創新[J].西北大學學報，2010，(3).[6]饒雪梅．飯店員工流失原因、影響及對策分析[J]．番禺職業技術學院學報，2011.[7]蔣丁新.飯店管理[M].北京:高等教育出版社，2008.

第四篇：員工流失原因分析

員工流失原因分析 酒店人才的高流失率一直是困擾酒店業管理者的一大難題，也是衡量一個企業人力資源管理最終結果的重要指標。眾所周知，酒店業是勞動密集型產業，員工是酒店業重要的資產，是酒店的中心和靈魂。酒店的產品是服務，而服務性的產品是靠人。正如酒店業演說的：沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，優質的服務是酒店的生命線，優秀的員工是優質服務的保障。然而，近5年來酒店業員工流失率高達20%以上，隨著酒店業競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。大量優秀人才的流失不僅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服務質量，而且還可能導致酒店客源的流失及員工對企業的信任度，最終給酒店進一步發展帶來嚴重的影響。

如何留住優秀的員工，穩定員工隊伍，充分調動和發揮員工的主觀能動性，是擺在管理者面前刻不容緩的工作，也是酒店長遠發展的大計。目前酒店針對2010年1月~12月離職的156名員工的調查，若按員工級別劃分該流失的員工中93%為服務員；2%為領班；3%為主管；1%經理。數據顯示，酒店流失的多為一線服務員工，這樣的人員流失率較大從而對酒店的正常運作必然會造成影響。而且在流失的人員中，中餐部（流失率達24%）和客房部（流失率達21%）作為最多的一線部門，在客人看來他們就是酒店的代表，人員的國度流動必然會導致服務水平的下降，從而降低顧客滿意度。

一、員工高流失率給酒店帶來的影響

（一）服務質量的不穩定

員工的高流失率，尤其是技能嫻熟的員工頻繁離職使酒店的服務質量下降，而剛剛參加培訓的新員工不能立刻熟悉酒店情況、掌握工作技能，往往難以保證原有的生產率和服務質量。不一致的服務質量同時會影響到酒店形象的建立。

（二）培訓和經營成本的增加

新員工從入職培訓、部門崗位培訓直到成為一名技能嫻熟的員工花費是酒店一筆不小的支出。而隨著人力資源的培訓日益受到重視，酒店“人工荒”現象的出現，酒店花

費的人力資源成本將大大增加。同時，新員工因為對酒店的設施不了解，所引起的非自然損耗也將增加。

（三）客源的流失

一般來說，技能嫻熟的員工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽。在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交。這些員工的流失可能影響客源的流失。更別說酒店的銷售人員和經驗豐富的老員工的離職。

二、酒店人才流失原因

人員流動本是市場經濟規律所決定的，是勞動力市場化的必然表現，一定范圍的人員流動有利于人力資源的配置和開發，及人工效率最大化。但如果人員流動過于頻繁，也會給企業帶來不必要的資源浪費和精力損耗，尤其是不利于企業的可持續發展。出現酒店人才的高流失現象究其原因主要是：

（一）社會、傳統觀念及家庭因素分析

酒店業屬于服務性行業，很多家長認為是伺候人的工作，在社會上從事服務性行業的人似乎就低人一等。對大學生而言，要他們從基層做起，同低學歷員工站在同一起跑線上，面對面的服務客人，無論是大學生本人還是其家庭，大部分人是很難接受的。在大部分人看來，大學生應該屬于管理層，因為在學校里面學習的是酒店管理方面的知識，而不是通過四年多的相關專業學習之后，仍去做一名普通的服務員。此外，社會和家長對酒店工作存在很大的偏見，認為酒店環境復雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情。因而反對子女從事酒店工作，特別是酒店的一線服務工作。根據酒店離職大學生離職問詢調查顯示，大學生在酒店業和旅游業相比之下，更側重于選擇旅游業。

（二）行業因素

從酒店的發展來看，一方面酒店業是一種勞動密集型服務性行業，人才的引入門檻較低，不需要較高的學歷和較強的專業知識，決定了酒店業的從業人員的素質參差不齊，有些酒店在開業之際，就青睞于有相關經驗的其他酒店的員工來應聘，甚至開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練工，“挖墻腳”現象在酒店行業之間普遍存在。

（三）酒店內部因素分析

1、缺乏職業生涯規劃

很多人對自己的發展方向沒有明確的定位，自己并不清楚自己想從事什么職業，對自己的未來沒有一個合理的規劃，甚至有些人抱著走一步算一步的消極思想。這其中也包括剛剛

畢業的大學生，他們沒有明確的就業方向，抱著先就業后擇業的心態，沒有經過認真的考慮就進入企業，將現有的工作作為一個跳板，騎馬找馬，尋求到更好的發展。

2、缺乏良好的心態

“心態決定一切”。只有擁有好的心態，一個人才有可能在某一方面有所成就，從而在這一行業走的更遠。現在的年輕人普遍很浮躁，不能安下心來踏踏實實地將一分看似簡單的工作做好，大多數人，尤其是剛剛畢業的大學生，眼高手低，這山望著那山高，看似什么都懂，但實際什么都做的不盡如意。

3、薪酬福利低

隨著社會經濟的發展，酒店業從傳統的旅游接待型向商務型轉變，競爭也從硬件比拼轉到競爭服務質量，這些變化都為人事招聘管理提出了新的要求，同時對從業人員的專業技能，外語水平及外貌有個更高的要求。酒店需要豐富的從業經驗的專業人才，而在實際招聘過程中，具備高素質高學歷而缺乏實操工作經驗的大學生則不愿意放下架子從基層做起，并對薪資要求期望較高。作為一名具備以上能力的大學生就業后與高中及以下學歷的員工站在同一起跑線上，扣除社會保險部分，最低起薪也不過800--1000元，即使做到領班，每月也只有1500元左右，這在一定程度上打擊了大學生的工作熱情，動搖了其從事該行業的信心，最終導致人才流失。

4、企業培訓機制不健全

員工到崗后沒有系統的崗位培訓，僅僅只能讓員工根據每天工作的事情，來明白自己的具體工作。很少涉及職業培訓、崗位設計，更不用說幫助員工制定職業生涯規劃，致使員工只能抱著“當一天和尚撞一天鐘”的思想，個人能力得不到及時的提升，大大挫敗了工作積極性，頻頻跳槽。

5、企業領導層的管理水平

很多管理者在引導和培訓員工的過程中存在方式與方法的問題，在管理中批評的內容較多，而激勵性的話語很少表達出來。員工在工作中出現小的失誤，或者對剛接觸的工作流程不夠熟悉時，就會出現用苛刻的話語挫傷員工自尊心。這種做法很容易使員工產生一種無形的壓力和恐懼心理，他們擔心在工作中會出現錯誤而受到人格上的侮辱，工作積極性和主動性受到了壓抑。

6、尋求更好的發展機會

報酬是在員工選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是員工做出最終決策的唯一依據。事實表明，有些員工為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，即使是能在酒店拿到同行們較高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的酒店或者其他企業。

7、尋求更好的工作環境

酒店員工，尤其是身處一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱。出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工內心沒有得到應有的關心和尊重。工作環境中還有些存在著員工關系過于復雜、上下級關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。

8、其他方面的原因

一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現在的工作。還有些員工因為工作時間的不規律，會因為身體方面的不適而跳槽。

三、留住人才的措施

員工流失是酒店人力資源管理質量的最直接反映，酒店員工流失率高是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店缺乏穩定性的表現。我認為認識問題是解決問題的前提，分析問題的實質是尋找最優解決問題的途徑的基礎。針對酒店員工的高速流動，酒店管理的高層應該予以高度重視，采取積極有效的措施，逐步降低員工的流失率。

（一）建立合理的薪酬制度

1、學歷薪酬制度

針對接受過高等教育的高學歷人才流失現象。設立學歷薪酬制度。按專科以下、專科、本科及以上三個工資等級，根據不同的學歷跟給予不同的基本工資。即設立學歷工資。但為鼓勵低學歷員工努力工作，學歷工資僅在畢業生進入酒店的初期有效（如兩年有效期），有效期過后根據員工的實際能力給予不同的薪酬。

2、同層分級薪酬制度

針對個別專業業務能力很強但因綜合管理能力不夠而長期得不到提升的普通員工。酒店可以建立同層分級薪酬福利。如對同一級別的員工根據其專業技能的高低將其分為三個等級，即初級，中級和高級，定期對員工的技術等級進行考核評定，根據評定結果發放不同的薪酬。用這樣的薪酬制度可以激勵基層員工的工作積極性，使其感覺到工作的價值。

（二）完善培訓的體系

有效的培訓是酒店業成功的一個基本因素。盧卡斯的“專業化人力資本積累增長模式”認為，人力資本會產生兩種效應，表現為資本和其他生產要素的收益都遞增，是通過邊干邊學形成的。從實現人力資本的兩種效應處罰，酒店業要強調對員工持續不斷的培訓。酒店培訓應該是為回應不斷變化的需求和目標而貫穿全酒店的持續性活動。也是貫穿員工職業生涯

以更新技能和知識的持續性活動。因為培訓是經理和主管的責任。培訓的只能應該并入酒店的所有操作部門，酒店應該建立、完善人才培訓模式，科學地制定培訓計劃，將酒店企業文化價值觀念與培訓內容融會貫通，培養員工的認同感，使他們對酒店企業文化和目標有深刻的體會和理解，個人價值取向與酒店經營理念和發展戰略一致。

（三）加強酒店企業文化宣傳，讓員工深入了解酒店

如果過說把酒店比作一個人，文化就是他的靈魂。沒有靈魂的人只有軀體，沒有文化的企業沒有靈魂。一個能長期有活力的酒店，是需要靠一種企業文化的精神去延續的。俗話說：沒有文化的企業是短命的企業！酒店應該創造一種能使全體員工忠心認同的共有核心價值觀念，一個能使優秀員工奮發向上的心理環境，一個能夠確保酒店經營業績不斷提高、健康和諧的工作環境和自主創新、具有團隊精神的企業文化氛圍。通過營造一個號的工作氛圍使員工在心理上產生集體歸屬感，培養對內的凝聚力，用情感的紐帶將員工與酒店接連在一起，在員工隊伍中形成一股強大的凝聚力，這樣他們就不會輕易離開。既然文化對企業如此重要，那我們就應該將企業文化這種精神通過培訓，通過日常的點滴灌入員工內心。

（四）健全激勵機制

酒店員工除必須具備完成工作任務的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動力。為激發廣大員工的積極性和進取心，促使員工自覺地發揮聰明才智，挖掘其潛力，就需要進行激勵管理。作為酒店人力資源管理部門，在其日常工作過程中，應當盡可能地利用和創造各種條件，結合自己酒店的情況和特點，采取恰當的激勵手段和方法，來提高員工的工作積極性，增強員工的群體意識，使員工隊伍保持高昂的士氣，齊心協力地為實現整個酒店的目標而努力。

在酒店管理中，員工激勵的方法是多種多樣的，一般傳統上將激勵方法分為物質激勵和精神激勵。現在更多采取的是以滿足人的高級需要為主的，通過工作本身進行激勵的目標激勵、過程激勵和參與激勵方式。

（五）領導層的管理水平

管理者要讓自己的員工敢于面對自己說真話，和自己在同一陣線去解決問題。這關鍵看管理者的基本素養能不能讓員工認同，看管理者能不能給他們創造一個積極發言的環境。

1、放低姿態，拉近和員工心靈的距離

在和員工溝通時，不要總是有意制造一種比員工高一等的優越感，要搞清楚上下屬之間雖職級不同，但人格始終平等。一旦你表現出那種唯我獨尊的姿態被員工感覺到，那原本和你走的挺近的員工也會慢慢地和你拉開距離，隔閡便隨著距離而產生。

2、適可而止，不要給員工太多的壓力

在布置任務時，管理者應當多考慮和員工的能力匹配（特別的新入職員工），不要過多安排超越其能力的工作。如管理者需要培養階梯型人才，為了鍛煉他而布置難度過高的任務時，要適時給員工提供一些幫助，切不可布置了任務后，不管不問，只要求最終的結果，在沒有

得到與自己預期的結果一致時，就橫加指責。

3、多些表揚，不要經常當面指責員工

員工工作得到提升或為酒店做出建設性貢獻時，要公開表揚，讓員工有成就感，讓其他員工形成價值標準和努力的方向。一旦員工犯錯還是私下批評為好，即讓員工了解自己的過失，又保全員工的自尊心，員工會產生感激和心靈貼近的感覺。

4、管理者不要總是用自己的標準隨意評定員工

作為一個部門的管理者，就應該有一定的管理素養，在聽到員工意見與自己相違背時，不要當眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時還屢屢提及。次數多了，讓不少下屬羞憤交加。管理者在聽取員工意見時，無論員工的意見和建議好與壞，都要積極聆聽。好的意見和建議，不僅要認真聽取，還應給予一定的獎勵，以提高員工的積極性。

5、布置任務，充分聆聽員工的意見

管理者在管理的過程中，可能會根據自己的情緒來對待自己的員工，當遇到不順時，動不動就批評員工，一點不顧情面。漸漸的員工與管理者在溝通感到很拘謹，怕出問題，根本不愿意和管理者溝通，但也不愿意得罪管理者，甚至還曲意恭維，其實心早已離開了自己的領導。

6、面對過失，勇于替下屬擔當責任

當下屬做錯事情被怪罪時，有的管理者不僅和下屬一同承擔責任，反而會一味推卸甚至責罵，把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記，不管是自己的決策問題還是下屬的工作能力不夠所造成的問題，作為管理者都需要擔責，（六）確立以人為本的管理思想

酒店應當實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。員工是需要得到酒店管理人員關懷、理解和尊重。充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，既能增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。

第五篇：飯店員工流失的原因

飯店員工流失的原因

一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導致飯店員工產生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：

尋求更高的報酬。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定雇員自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業中，不同規模、檔次與經濟類型的飯店之間及飯店與其他行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內飯店；高新技術行業的工資水平又大大高于飯店業。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。

尋求更好的發展機會。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據。事實也表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的飯店或其他企業去工作。

尋求更優的工作環境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。

人們的觀念問題。受傳統思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外，在我國飯店行業中，普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。

其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業。

二，員工流失對飯店的影響

員工流失總會給飯店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給飯店帶來許多不利的影響：

第一，員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業中；飯店為維護正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。

第二，員工的流失會影響飯店的服務質量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務質量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優秀員工對飯店服務質量的影響將是長期的。

第三，員工的流失可能使飯店業務受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業秘密；飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。

第四，員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態

度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

從另一方面來看，飯店員工流動也有其積極的一面。首先，若飯店流出的是低素質員工，而能夠引入高素質員工的話，這種員工流動則無疑有利于飯店的更好地發展。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而能夠改進和提高飯店的工作效率。

三。如何穩定飯店員工隊伍的問題

從上文的分析可以看出，員工的流失對飯店的經營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動對飯店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現，也是飯店缺乏穩定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現象。只有穩定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩定的高質量的服務。如何穩定飯店員工隊伍，筆者認為飯店主要應從以下幾個方面著手：

確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看做是企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決于服務的提供者--各個員工的服務技能和服務熱情的高低。實施人本管理，應是飯店業的必然選擇。

飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當做渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。

幫助員工制定個人職業發展計劃。員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發展的需要。飯店通過為員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發展，降低員工的流動率。

切實提高員工的薪酬福利水平。在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。