第一篇：事業單位國有資產流失的及種表現及應對措施（寫寫幫推薦）

事業單位國有資產流失幾種表現及對策

事業單位改制是我國繼國有企業改制后又一重大經濟體制改革的工作，隨著改制工作的推進，事業單位潛在的問題逐步浮出水面，其中最突出的問題是國有資產流失，根據筆者審計工作實踐，總結出國有資產流失的以下幾種表現：

1、違規出借資金形成不良資產

部分事業單位的賬面資產中，除現金、銀行存款、固定資產外基本上為不良資產，特別是債權資產，帳齡基本上超過五年，相當部分已面呆帳，造成國有資產事實上的流失。此類問題產生的原因主要是資產管理不規范、單位負責人決策決策不當，存在違規出借資金現象，更有甚者，有的將公款外借給親朋好友用于經商、高風險投資等商利活動，賬外收取利息，一旦債務人經營業不善，出借的資金難以收回，形成呆帳，造成國有資產流失。

2、隨意擔保造成國有資產流失

有些單位未作細致的調查研究，單位領導憑哥們義氣，隨意為民營業企業提供債務擔保，形成單位的擔保風險，當債務人無力償還債務時，債務隨即轉嫁到擔保單位，由擔保單位代為清償債務，造成國有資產流失。

3、隱瞞收入、虛增成本套取現金設立小金庫，轉移資產 有些大型經營性事業單位資產規模大、經營項目多、資金渠道廣，存在隱瞞收入、套取現金等手段設立小金庫轉移資產現象，如某單位把部分房產租賃收入存入小金庫，將單位資金游離于賬外，而這些資

金基本用于單位領導吃喝玩樂等不正當開支，造成了國有資產流失。

4、資產價值低估或不進行評估

有的經營性事業單位在改組為股份制企業的過程中，存在原資產價值低估或不進行評估現象，最常見的手法一是將有形資產按帳面值折算為股本，如房地產，而事實上房地產市值遠遠高于帳面值，且很多單位改制前土地未作價入賬；二是專利、科研成果等極具價值和增值潛力的無形資產不作價或低價轉為股本。造成以上問題的原因主要是單位改組過程中未按程序依法對資產進行評估，造成資產價值低估。

5、非法收購、捐贈、轉讓國有資產

事業單位領導可能利用手中的權利以低于正常的價格受讓國有資產； 有的事業單位向非國有主體單位或個人非法捐贈現金或實物，如有的將國有資產贈與個體經營業戶、集體及合伙企業等；還有的在國有資產轉讓和出售過程中，暗箱操作、低估漏估國有資產，低價轉讓國有資產，使國有資產轉移到私人公司名下。甚至有些單位將公有財產無償贈予給個人，致使國有資產流失。

針對以上問題，筆者提出以下應對措施及建議：

1、針對違規出借資金形成不良資產和 隨意擔保造成國有資產流失的問題，筆者認為問題的發生的根源主要是事業單位管理制度不健全、財務制度執行不到位、單位負責人財經紀律觀念淡薄。國有資產監管部門應加強對事業單位財務收支的監管力度，嚴格現有的財務監督管理制度，規范事業單位資金流轉行為，采取定期抽查等方式，及

時發現問題，責令及時整改，對出現的違法、違紀行為進行嚴肅處理。

2、針對違規處臵國有資產、設立小金庫的問題，筆者認為一是應對此項問題專門召開會議，制定關于定期清查各行政事業單位國有資產的政府文件。方案中規定定期聯合國資部門、財政、審計、紀檢監察多部門進行對各單位國有固定資產摸底清查工作，了解各單位一些興辦實體收入、沿街開發、房屋出租和行政性收費等收入情況。對固定資產要實地勘察，有的要進行丈量、稱重、清點，國資部門對摸底清查結果依法登記入冊并進行公示，接受職工及公眾監督。并督促相關單位依法遵循國有資產處臵程序進行資產處臵，對違規單位的責任人依法追究其責任，使其產生威懾作用。二是確立多部門跟蹤審計機制，出臺相應的政府文件，對各事業單位產權租憑合同的訂立過程的制定具體監督措施，進行多部門跟蹤介入監督，對比市場行情，了解該單位的真實收入情況，并監督該單位的收入真實納入財務會計核算，實行全過程監管。

3、國有有形、無形資產低估或不進行評估入賬的問題。筆者認為應制定相關文件，規定必須由各監督單位委托有資質的評估機構進行國有資產評估，而不是改制單位自己指定評估機構進行資產評估。對評估結果進行多方論證，有的需進行市場調查對比，對有疑點評估結果，進行再評估。這樣才能斷絕被評估單位和評估機構的利益關系，達到公平、公正的評估國有資產價值。

第二篇：職業倦怠表現及應對措施

簡述職業倦怠現狀及應對措施

肖治斌

古言語：“久而厭之”，為什么會有這種現象呢？在現實中人對所從事的工作缺乏興趣，卻又不得不為之時，就會感到厭煩，產生一種身心俱疲的心理狀態，導致自身潛能難以充分發揮，工作能力和工作效率下降，這種狀態就是職業倦怠。其具體表現為：

一、對工作喪失熱情，情緒煩躁、易怒，對前途感到無望，對周圍的人、事物漠不關心。

二、工作態度消極、對服務或接觸對象越發沒耐心，不柔和，如教師厭倦教書，無故體罰學生。

三、對自己工作的意義和價值評價下降、常常遲到早退、甚至開始打算跳槽或轉行。

現在這種“職業倦怠”已悄然侵襲越來越多的老師。一份調查顯示：有輕微工作倦怠的教師占被調查教師的86%，有中度工作倦怠的教師占被調查教師的58.5%，有比較嚴重的工作倦怠的教師占被調查教師的22.5%！雖然是概數，但至少表明了一種令人憂慮的趨勢。究竟怎樣才能避免教師職業倦怠的產生呢？這需要社會各方的大力支持和共同努力。

首先、要努力逐步提高教師的社會地位。從事高地位職業的人容易受到人們的羨慕、尊敬和優待，他自己也更多地感到自豪和優越，無疑，他們也熱愛自己的職業。因此，要想使教師熱愛自己的職業并立志獻身于該職業，必須通過國家政策的傾斜和輿論的宣傳等手段，促使全社會形成尊重教師、支持教師的意識傾向與心理氛圍，廣泛樹立起“教師是太陽底下最光輝的職業”這一觀念，切實做到教師職業無論在城市或農村都處于比較優越的地位。只有這樣，教師才會對自己的職業產生光榮感和自豪感，并以健康而積極的情緒從事教育工作。

其次、要為教師創造良好的工作條件。學校領導要為教師創造一個公平、公正、寬松、舒適的教育環境。一個良好的工作、生活環境，這樣會使教師心情舒暢，會有效地預防和治療一些心理疾病。學校領導要科學地安排好教師的工作，適當控制教師的工作量，幫助教師解決好勞逸結合問題。減少不必要的會議，減少不必要的腦力活動而增加有益于身心的課外活動，減少管理層次，使教師松弛有度，煥發精神，解除苦悶，增加生活的樂趣，使身心更加健康。第三、要增強教師本身的適應能力。作為教師自身，要樹立積極的生活態度。為了提高自身心理健康的水平，必須了解自己心理健康的程度，了解自己的長處和短處，有針對性地進行心理的調節，注意用心理健康的標準來衡量自己。在遇到不順心的事情時，應該盡可能不急不躁、不消沉，合理釋放情緒，學會自我安慰、自我暗示、自我激勵、自我解脫，還要學會處理好人際關系。我們每個人都希望自己能得到別人的理解、信任和尊重，希望自己所做的一切事情都能得到別人的贊同，自己的思想、情感也總是想通過一定的方式向知心朋友或有關人員表達出來，否則就覺得不舒服，甚至坐臥不安。所以教師要培養自己良好的個性，豁達，開朗，不斷完善自己的修養，妥善處人處事，建立良好的人際關系。教師也要培養自己廣泛的興趣和愛好。如書法、繪畫、寫作、旅游、文娛活動等，以求得自己精神上更多的寄托，使自己的生活更加充實和豐富多彩，也使各種活動互為調劑，避免過于緊張。

總之教師的職業倦怠心理對個人、對工作都是有害的。只有克服自身的倦怠，始終保持對學生的熱情與愛心，而自己擁有良好的心態才能使工作更加有激情，生活更陽光！

第三篇：房地產員工流失及應對策略

CHRP論文選登——淺談房地產企業員工流失及應對

策略

2007年的“9.27”新政以及國家這一年來的宏觀調控政策直接影響到了整個房地產行業。房地產也逐步邁入了“瓶頸期”。時至2008年的今日，房市中依舊是觀望者居多，這也直接或間接造成今年各大房地產開發公司、營銷代理公司一線銷售人員的大量流失。針對此現象，我們該如何應對？下面，我就簡單地談談我對房地產行業員工流失的看法以及應對策略。關鍵詞：房產企業員工流失應對策略

一、員工流失行為的內在動力分析

第一、員工擁有較高的報酬期望。

報酬不僅是一種生理需求，可以滿足日常生活需要，更重要的是個人價值與社會身份、地位的象征，從某種意義上說，報酬成為一種成就欲望層次上的需求，員工不僅需要獲得勞動收入，而且要獲得人力資本的資本收入，即需要分享企業價值創造的成果。這一切，都可能使員工要求企業能夠提供更高的工資收入，更多的尊重和理解。而在現今的房地產大環境下，要達到去年的高度，是有相當大的難度的。盡管很多開發商的銷售傭金及提成都比平均水平要高，但是，以往一次開盤，業績較好的銷售員可以賣20－30套房子（僅以公寓樓統計），銷售同比提成也相當高。但是，眼下開盤，開發商就不會推量很大，現階段達到推盤條件的必須同時拿出來賣），加之目前買房者大多數都持觀望態度，這也直接影響到銷售員的業績，達不到銷售員對于薪資的高要求也就不足為奇了。

第二、員工擁有較高的成就期望。

目前各大房地產公司以及營銷代理公司對于員工的基本素質要求越來越高了。基本的應聘學歷要求就要大專，這些高學歷的員工與一般員工相比，由于他們受到的教育水平較高，因而對自身能力的認識比較深刻，事業心較強，樂于從事挑戰性的工作，善于進行創造性的勞動，在組織中有很強的獨立性和自主性，這就決定了員工更強的成就動機。他們在工作面前，會表現出更強的“求勝”心理，極力追求能張揚個性。這就要求企業能在工作中授予知識員工較大的自主權，提供各種資源、制度上的支持，獲得成就感的環境，以滿足其成就期望。但是，目前的大多數房地產企業，員工配置已基本趨于飽和，這樣的成就很難在短期內實現。

第三、缺乏必要的發展空間和成長機會。

目前，成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，而就房地產企業的人員架構來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。純粹從業務角度考慮，上升空間很大，但是上升速度并不是很快，在現今浮躁的社會大環境下，這些大學生一旦沒有達到他們想象中的高度，他們便會有更換環境的想法。另外，企業為員工提供的培訓機會十分有限，培訓少的直接影響就是，員工對于自己未來的發展沒有明確的定位，企業由于一味地追求高利潤，投入更多的資金在銷售業績上，而忽略了對員工個人的發展規劃，員工當然也就對企業沒有信心了。

第四、企業缺乏有效的激勵機制。

企業的激勵機制在某種程度上決定了企業的競爭力，它分為物質的和精神兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。假如一個企業不能提供相對優厚的物質待遇，又不能提供滿足人才精神需要的精神待遇，那這樣的企業就難以吸引和留住人才。現今的房地產行業，也許只是個別企業才會發生的這樣的現象，但是，對員工也會有一定的影響。

綜上所述，正是上述四個方面，構成了目前房地產行業員工的最基本的動機，也正是為了滿足這些期望，他們才會到一個房地產企業或營銷代理企業去工作。當這個公司所提供的工作，無法使他們獲得他們所需要的用以支配他們行為的自我滿足時，他們就會去尋找新的工作以滿足他們的這些期望。這，也就是目前大市場環境下的普遍現象。

二、員工流失的對策研究

員工流失的過程是一個涉及眾多因素的復雜過程，企業雖然不能改變客觀存在的社會環境因素和難以控制的個人因素，但可以在順應社會環境變化的原則下，根據員工流失過程的特點，從降低流失動機和提高流失成本兩個角度出發設計控制員工流失的管理對策。當然，這里所控制的流失是企業不希望發生的流失，企業需要保留的知識員工是能為企業創造價值的知識員工，尤其是那些為企業創造了80%價值的20%的優秀員工。同時，應當認識到完全阻止員工的流失是不現實的，對于未能挽留的流失，企業所能做的就是盡量減少流失給企業造成的損失，并盡可能地繼續開發利用這些流失人員的價值。對此，建議采用一下策略：

第一、有效的激勵機制。

通過對員工流失現象總結，我們可以發現，流失動機和流失成本是決定員工流失決策的決定性變量，員工個人價值的實現程度是其流失的內在動因。如果企業能夠實現員工較高的報酬期望、成就期望機會期望及其社會價值，就能從根本上降低知識員工的流失動機，且增加了他們的流失成本，達到預防知識員工流失的目的。因此企業可以通過完備的激勵機制，最大程度地實現知識員工的個人期望，啟動知識員工留存企業的自我動力和超我動力系統，從根本上控制知識員工的流失行為。

A.建立合理有效的報酬激勵機制。

建立合理的報酬激勵機制是很有必要的。這點，一些房地產開發商以及一些代理公司就做的較好。在銷售過程中采取累進的計算方法，也就是說，賣一套房子與買兩套房子的銷售提傭點是不一樣的，隨著你的業績的不斷提高，你的銷售提傭也會不斷增加。這給了很多銷售員以奮斗的目標，在這樣的條件刺激下，即使暫時出不了業績，也能激勵銷售員的斗志，使之保持長久的戰斗力。

B.精神報酬。

除了物質上的薪酬以外，關愛、尊重、認可、支持等精神上的報酬也是員工所期望得到的報酬。這就需要企業提供良好的工作環境，關心知識員工的身心健康，支持他們的工作，設置諸如生日問候、健康計劃、子女托管等人性化的福利項目，使員工感受到企業對他們的關愛；同時也要求企業能夠更多地信任知識員工，在其工作過程中授予更多的自主權，在企業中設置多種溝通渠道，尊重員工的意見，并及時給予反饋;還需要適時地給員工以夸獎和贊揚，在他們做出成績時向他們公開地、及時地表示感謝，授予一定的榮譽，幫助塑造行業專家形象，并組織一些集體活動使他們分享成功的喜悅等等。對于基本實現了生活需求的員工來說，這些精神報酬對其個人價值在企業中實現程度的評價中起了關鍵作用，能夠較好的防止員工流失動機的產生，并且這些報酬的實現并不需要企業支付很多的金錢，是一種低成本的知識員工保留措施。

第二、提供員工發展的機會。

員工持有較高的機會期望，他們更加關注個人的發展狀況，希望能夠盡快實現自己的愿望，達到一定的高度，同時又能讓在企業中的不斷成長和發展。因此企業必須設置適當的激勵機制，從工作設計、晉升發展等方面為知識員工創造發展機會，并通過為其提供學習培訓、工作輪換、個人測評等機會促進其發展。加快提升速度，提供更多的提升機會。第三、培訓學習。

員工需要更多的學習機會，如果他們在企業得不到有效的培訓和學習，不能適應自身發展的需要，他們就會另謀高就。員工流失原因的調查顯示缺乏培訓學習機會是他們流失的主要原因之一。然而一些房地產企業卻因擔心經過培訓后自身價值得以提高的知識員工會更容易流失而不敢為他們提供充分的培訓和學習機會。從人力資本投資的角度來看，如果培訓后員工流失，對企業而言是得不償失，那么如果不培訓他們，而留住他們，這樣給企業造成的損失最終必然是企業競爭力的減弱，效益的減損，這更是企業承擔不起的。在留人方式的調查中，很多員工認為“培訓學習機會”是留住他們的最有效方法。因此企業必須為其員工提供有效的培訓和學習機會，使其個人得到發展，同時運用提高的知識和技能為企業創造競爭優勢。

第四、重視與員工溝通

企業要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌。

第五、做好人才備份工作。

這一工作有利于保證企業不會因某些關鍵職位員工的流失而中斷工作進度。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術培訓，另一方面，同一崗位至少要有兩至三人作為后備。這一工作，目前大多數房地產行業做的不錯，但是，由于后備人員素質與前者有較大差距，因此，培訓這些后備人員也成為未來一些日子的重要工作，只有他們具有一定的實力，才能防患于未然。

第六、合同約束。

合同約束即在員工進入企業之前，采用契約的形式規定員工對企業的義務，約束其行為，防范由于員工流失而給企業帶來損害。如為了防止員工離開企業后泄漏或使用企業的商業秘密，企業可以與特定接觸、知悉、掌握商業機密的關鍵員工事先簽訂“競業禁止”協定，要求員工在離開企業后的一段時間內，在一定的區域內不得從事與本企業有競爭關系的工作。企業還可以在合同中規定如果員工離開企業，需要繼續為本企業保守商業秘密、技術秘密等，同時規定相應的補償措施。在這方面，企業應十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護自身的合法權益。

對于房地產企業中出現的團隊流失的問題，也可以通過巧妙的合同設計來制約。比如在團隊的每個員工進入企業的時候與個人簽訂雇傭合同，而當團隊形成的時候，再針對這個緊密的集體簽訂一個薪酬分配合同。在相關的約定條款中，應該明確個人（但不是每個人，而僅僅是團隊中的關鍵人物）競業禁止留置金的期限和金額，以及集體流失出現時在整體薪酬（團隊收入在分配到個人以前的那一部分）中計提競業禁止留置金的期限和金額。這樣，就可以對團隊流失予以特別強的約束。

報償卻遠遠大于投入。員工若真的想走，類似服務期約定也只可起一定的約束作用，真正想留人，還要深挖企業自身的問題。

第七、保持與流失者的聯系

當員工想離去的時候，任何強制性的挽留都無濟于事，于是與流失員工建立良好的聯系必須從他們即將離去時開始著手。這時企業的人力資源管理人員必須及時向即將離去的員工傳達保持聯系的諸多益處，同時應該清楚他們離去的原因、對公司的看法、將來的計劃等等。當然，最重要的是要獲得他們的聯系方式，保證日后能夠保持聯系。如果企業期望前任員工提供諸多最新消息，他們必須向離職者提供具有足夠有活力的對等交換物。這就需要企業細分員工信息，這樣才能與他們展開有效一對一溝通，也能將所獲得信息的價值發揮到最大。企業與流失員工保持聯系，最簡單的做法比如寄給前企業員工公司的內刊或新聞，讓他們知道企業的最新消息;也可能是像麥肯錫那樣建立一個網絡社區，前員工可以通過此社區與公司或其他人聯絡;還可以是公司建立專門的“舊雇員關系主管”，管理前雇員與企業的關系，比如世界著名的管理咨詢公司—Bain公司就建有一個前雇員關系數據庫，存放北美地區2000名前雇員資料。包括每個員工再次工作期間的相關資料，舊雇員關系主管的工作就是跟蹤這些人的職業生涯變化情況、員工的去向、所作的工作、聯系方式等一旦發生變化，這些舊雇員關系主管就會對它的檔案在24小時以內做出更改。而且只要是曾在Brain公司效力的前雇員都會定期收到公司的內部通訊，并被邀請參加公司的聚會活動。這些方法適用目前大環境下的一些房地產企業。

第八、再度接納流失者。

中國有句古話叫“好馬不吃回頭草”，但現在許多企業針對主動辭職員工設立的“回聘”制度證明了這句話的意氣用事，因為回聘這些回頭好馬可以給企業帶來一筆很大的財富。首先，節省了人力資本。請回一個經驗豐富的員工，特別是有能力又水平的管理者，可以節省大量的培訓費用。

其次，他回到自己熟悉的環境和崗位，會很快進入發揮自己才能的工作狀態，避免了新人進入后從不適到逐漸適應的磨合期，提高了管理效率。

再次，“回頭好馬”的忠誠度較高，他會更加珍惜自己的崗位，倍加努力的工作，這無疑又是一種推進事業進展的自覺動力。

摩托羅拉、IBM等許多企業都有回聘離職員工的制度。例如摩托羅拉中國公司最著名的好馬是現任公司資深副總裁、中國公司董事長兼總裁陳永正，他在辭職摩托羅拉、在其它公司工作了一年以后重返摩托羅拉，并擔任了中國公司的最高職位，他說“摩托羅拉公司對人才的高度重視和尊重是吸引我回來的重要原因”。

綜上所述，企業員工流失是現今大環境下，房地產行業普遍存在的現象，如何很好地控制員工的流失，是擺在我們這些人力資源工作者面前的重要課題，學會控制人員流失，有效減少人員流失，將會對各大房地產企業未來的發展起到更為重要的作用。

參考文獻：

1.蔣春燕、趙曙明，《中國軟科學》，知識型員工流動的特點、原因及對策

2.廖仲毛，《中國人才》，人才流失與備份

3.丁蕖，《人力資源開發》，激勵知識工作者

第四篇：國有資產流失問題的原因及對策

國有資產流失問題的原因及對策

摘要

國有資產是建立社會主義市場經濟的物質基礎，是國民經濟的支柱。國有資產在我國政治、經濟和社會生活中占有重要的地位，然而目前我國國有資產流失的現象十分嚴重，不僅數量巨大,而且影響惡劣。現在如何加強對國有資產的管理和監督，防止國有資產流失的問題,已成為國有企業改革和發展的中心任務。本文從國有資產流失的現狀、原因及對策方面進行了探討，該篇論文出發點既是對國家財產的保護意識，意義在于讓大家認識到國有資產的安全有待大家共同去維護，可以維持國家利益。【關鍵詞】國有資產 流失 產權交易 激勵機制

國有資產是國家得以存在,國家機器得以運轉的物質基礎。尤其是在公有制占主體地位的社會主義中國,國有資產更是在政治、經濟和社會生活中占有舉足輕重的地位。但是改革開放以來,處于轉軌中的中國一直面臨著一個嚴酷和令人困惑的現實就是國有資產的流失。從生活經驗和實際案例來看,這種流失是觸目驚心的。國有資產的嚴重流失不僅會使社會安定和經濟發展的外部條件受到破壞,而且還會威脅到社會財富的積累進而影響到整個國家的經濟安全。因此,國有資產流失現象應當引起國家及社會各界的足夠重視并從法律上探討遏制和解決國有資產流失的對策。

一、我國國有資產流失的概述

（一）國有資產流失的內涵

1．國有資產的定義

國有資產是建立社會主義市場經濟的物質基礎。國有資產的快速增長,是完善和發展社會主義市場經濟的源泉保障。據有關部門統計,目前我國國有資產總額約十多萬億元,每年因種種原因造成的國有資產流失達數百億元,且呈遞增態勢,其中大部分是企業國有資產，這已經成為困擾社會主義市場經濟改革與發展的一個日益嚴重的問題。因此,加快國有資產管理體制改革,強化對國有資產的監管,建立約束機制,預防國有資產流失,是經濟管理工作的重要任務。

2．國有資產流失的定義

所謂國有資產流失,主要指運用各種手段將國有產權、國有資產權益以及由此而產生出來的國有收益轉化成非國有產權、非國有資產權益和非國有收益,或者以國有資產毀損、消失的形式形成流失。改革開放以來，國有資產有了很大的增長,規模在迅速擴大,國有經濟在社會主義現代化建設中起著舉足輕重的作用。但是，對這樣龐大的國有資產,在資產經營、管理和監督中還存在著一些突出的問題。很明顯的一點是國有資產流失現象嚴重。一些國有企業在實行承包、租賃、股份制改造和民營化等的改制過程中,以各種方式低估或低價轉讓國有資產,在出售國有資產時，不是在市場中公開進行,而是私下交易,有的甚至一賣了之,或把國有資產直接量化到個人。一些國有企業在實行市場經濟改革中，由于不善于經營，造成了較大的經濟損失和效益流失。

（二）國有企業產權制度改革與國有資產流失的關系

黨的十五大以后,股份制在國有企業改革中普遍推廣。這種新體制的實施,為我國國有企業走出困境、重振雄風、注入活力提供了政治保證。但由于一些企業在操作中的不規范,造成了國有資產大量流失,其現象為:一是將國有資產低估或不進行評估就低價入股。一些股份制企業在組建過程中,對國有資產高值低估。最常見的手法是對其中有形資產部分按原值等價折合入股,如對土地、房產等大宗不動產按原購入價評估,不計其市場升值部分。相當一部分企業甚至把原來國家撥給的土地,不計價折合成國家股份劃作自己企業的法

人股,對國有資產中的專利、商標、商譽、品牌等極具價值和增值潛力的無形資產,則不予評估或按極低的價格評估,有意無意吞噬國有資產。二是將公有資產按比例送給個人。一部分人認為:職工是企業的主人,是財富的創造者,在改制中為保護一己私利,將公有財產無償量化給個人,致使國有資產流失。三是在紅利分配時,國家股、集體股、個人股同股不同利。不合理的利益分配造成國有資產流失,據國家體改委與財政部估計,僅2007年國家應得的收益流失約60億元以上。四是改制企業發生的虧損由改制前單位負擔。

二、我國國有資產流失的形式

國有資產流失問題是當前需全社會引起關注，亟待著力解決的社會問題。相關的案例，相關的報道、相關的調查數據表明，當前國有資產流失的種類、方式、形態等呈現出一些新的特征。

（一）國有資產流失的渠道

國有資產的流失渠道從從相對單一到多渠道、多方位。具體表現在：巨額國有資產持續不斷地流向大大小小“腐敗群體”、“自留地”、“小金庫”；流向一些企業濫發錢物、濫列成本、克扣利潤形成的非制度收入；流向企業經營管理隊伍中“蛀蟲”、“巨囊”的私囊；流向一些依附在國企肌體上的私營企業中違法經營者的“吸血盆”；流向社會上那些專門靠權力和暴力的不法之徒設下的坑、蒙、拐、騙的“陷井”。

（二）國有資產流失的程度

國有資產從小流量到巨額流失。以鉆企業轉制、監督管理機制不健全的空子，這些“巨貪”每人從國企侵吞和給國家造成損失的資產少則數拾萬元，多則百千萬元。國企資產的流失，不再是“跑、冒、滴、漏”，而是可能沖毀國家經濟長堤的兇猛逆流；不再是挖幾塊“墻角磚”，而是可能撼動“國庫”基石。

（三）國有資產流失的形態

國有資產流失的形態從對消費資料的占有擴展到對生產資料的占有。現實中，擁有一定特權的領導干部，充分利用職務之便，想方設法為自己謀取

私利。他們有的讓具有人身依附關系的親信執掌企業人、財、物大權；有的為親屬辦企業提供便利；有的將自己所能支配的國有資產進行“體外循環”；有的借租賃、承包、項目投標、兼并、破產、拍賣、重組、擔保、抵壓之名，將國有資產打折、縮機或直接“偷梁換柱”。

（四）國有資產制造流失手段的升級

當前國有資產制造流失者從“單邊謀定自動演變為多邊合謀聯動”。黨內與黨外、黨政與企業、司法部門與中介機構中執掌國有資產所有權、監管權、經營權、審核權的某些“權貴們”相互勾結，瘋狂進行“權權交易”，實現權力資源的共享與互占，逐步使國有資產演變為私有財產，使公有制變相成為私有制。

三、我國國有資產流失的原因分析

（一）國有資產管理體制存在的弊端

1．經營管理不善造成企業國有資產流失。

企業經營管理的優劣，直接影響國有資產的運營，一些企業經營管理混亂，沒有章法，不按照嚴格的組織程序辦事，對項目的開發不作充分的調查和科學的論證，拍腦袋定盤子，致使決策失誤；粗放式的生產技術管理，造成生產技術效率低下，從而導致企業整體效益下降，甚至虧損，造成國有資產流失。此外，財務管理混亂，存在大量的帳外國有資產，也與國有資產流

失有著直接聯系。

2.缺乏必要的行政法規及管理辦法

國企改制必然導致國有產權的交易，產權交易是實現國企改制的有效途徑。但是，由于產權交易方面存在著產權轉讓主體模糊、產權交易的流程和規范不夠完善、產權交易市場化程度不高、缺乏流動性、沒有形成全國統一的產權交易市場、產權交易的價格形成沒有市場化等一系列問題，從而導致在企業改制過程中，企業的產權交易往往不進行公開招標和拍賣，黨委政府和主管部門多是采用行政手段，與意欲從事改制企業的經營者采取協商轉讓、零轉讓的方式，實現企業的改制；對于國有資產的出售法律雖有明文規定，必須經具有審批權的部門審批同意后方能出賣，但現實中有很多改制企業國有資產出售是未經批準擅自出售，這種程序嚴重違法、暗箱操作的行為，直接造成了國有資產的大量流失，最終極大地損害了國家、集體和廣大職工的利益。

（二）國有企業產權交易不規范

1．國有資產產權主體缺位，管理體制滯后。

國有資產流失的根本原因是國有資產產權主體缺位、管理體制不健全，沒有建立起對國有資產起約束和監督作用并促使國有資產有效運營的機制。國有資產按行業和行政區劃由行政機關管理，國家的所有者職能和社會的經濟管理職能也是合一的。按行業和行政區劃來確立國有資產經營管理的機構，使得國有資產的國家所有等于實際上的部門和地方所有，出現國有資產在改制等產權變動中嚴重流失的現象。

2．產權界定不清，產權主體虛置。

企業財務管理混亂，財產帳目不清。有的企業財務制度形同虛設，一些資金和經費掌握在個別領導和經辦人手中，特別是私設名目繁多的“小金庫”，這些管理上的混亂使犯罪分子有機可乘。還有的企業連對外擁有多少債權都不知道，導致企業對外的債權多年不收，超過訴訟時效而得不到法律保護，千萬國有資產流失。

3．產權轉讓價格不合理

在出售企業過程中，不按規定對購買方給予大量優惠，將部分國有資產無償量化給個人，或設置不合理的優惠股及送股；有的隨意減免原企業的債務及擔保責任。對企業的產權轉讓、承包、租賃收入清繳不力，導致國有資產收益不得以實現。部分企業借改制、重組的機會，逃廢大量債務，特別是銀行債務，使得國家金融債權懸空，造成國家信貸資產流失。

4．產權轉讓收入不上繳

在企業改制過程中，有些企業聘請的資產評估機構沒有資質；或雖有資質但遷就被評估企業，進行高值低估；或只注重對房產、設備等固定資產的

評估，而對企業的商標、專利、商號、名稱等無形資產沒有進行評估或評估不足。意圖從事改制企業經營的人往往從個人私利出發，將企業多年積累的無形資產，試圖從企業的資產總額中除去，以達到降低購買股權成本的目的，從而侵占國有資產，將國有資產據為己有。有的從事改制企業經營的人為達到自己的目的，往往投機鉆營，虛增債務或虛減資產，并通過拉關系、托人情等方式，盡量降低所評估的資產價值，最終導致國有資產的大量流失。

（三）國有企業經營者激勵和約束監督機制不健全

國有企業在我國國民經濟中占有舉足輕重的地位，而在我國國有企業從計劃經濟轉向市場經濟時，一些工廠變成公司，經營方式由單一生產型向多元經貿型轉變，使企業對國有資產的管理出現了失控。特別是實行轉讓股份、兼并、租賃、承包、聯營等經營機制后，由于缺乏相應的制度和有效的監督機制，企業對國有資產的監督約束效力大大削弱，再加上監管部門職責不明確，審計監督制度不健全，導致了國有資產流失。同時執法部門對國有資產流失的案件及侵吞國有資產等違法犯罪行為查處不嚴，懲罰監督不力，管理監督手段軟化，不利于保護國有資產權益。

1．國有企業經營者缺乏激勵機制

國有企業工作人員在認識上有心理誤區，千萬國企犯罪增多，從而使國有資產的部分流入到個人腰包，這些誤區主要表現在：藐視法制，認為工作辛苦，掙點“油水”屬小節無害；貪圖享樂；還有部分國企工作人員認為對企業貢獻大，而得到的少，心理失衡產生通過將國有資產占為已有，彌補不足等等。

2．國有企業經營者缺乏約束監督機制

企業領導權力過于集中缺乏必要的監督機制。政企分開以后，普遍衽廠長、經理負責制。企業胡了更多的自主經營權，但從違法犯罪案件看往往由于廠長、經理“一支筆”，一個說了算或是廠長、經理身兼數職，上下一條線，缺乏專門的機構進行監督。失去監督的權力必然導致腐敗千萬千萬的損失也難以挽回。

（四）國有企業蒹并或破產

1.乘國有企業轉換經營機制，巧立名目，賴賬不還。一些單位紛紛進行主權改革，他們抓住這一機遇，變相甩開銀行債務，將國有企業分解出若干個股份制企業，將主要設備，資金和技術骨干從原有國有企業中分離出來，并獨立核算，自主經營，這樣，原有的國有企業就變成了一具名存實亡的一個外殼。原來企業的銀行債務被甩掉，全部落在老企業身上。新的股份制企業以新的法人代表身份進行新的經營活動，并另擇銀行開立賬戶。使老企業日趨消亡。原有單位已不復存在，使銀行貸款收回無望。如我縣商貿局百貨公司，由于經營不善，企業虧損較大，銀行貸款一千多萬元不能償還。為逃避外債，以該公司倒閉為名，臨時雇用幾個人支應門市，暗地里他們另立了一個西平縣商貿有限公司，甩掉原來銀行貸款和外欠款，重新組織原來人員，重操舊業，進行營利活動。

2.一些國有企業經營不善，缺乏科學的管理方法，致使企業債合高筑。為了求得生存，便借著企業轉換經營機制的機會，掛起了合資的招牌。有的企業竟將銀行貸款，做為合資入股的資本，致使銀行貸款回收化為泡影。3.鉆空子，私分國有資產。有的企業為了逃避銀行債務，當破產的申請報告未經上級有關部門認可后，便分光吃凈國有企業資產，天食銀行債務，銀行貸款無法討回，吃虧的是國有資產。如縣石油公司管理不嚴，企業瀕臨倒閉。該單位在申請破產報告未被上級批準后，他們變賣國有資產，以種種原因，把國有資產拉出去頂賬。原經理趙某某和副經理陳某某，利用職權，以原來拉業務跑關系請客送禮資金過大沒法入賬，僅以業務虧損沖賬21萬余元（二人已追究了刑事責任）。

4.從中牟利，獲取好處。一些申請破產企業的領導，在整頓期限，流于形式，走過場，或明或暗地侵吞、私分和隱匿財產，從中漁利，非正常壓價出售財產，從中收取回扣；對原來沒有財產擔保的債務提供財產擔保，以求利益均沾；在某些債務人利益誘惑下，對未到期的債務提前清償，以獲取好處，他們的行為被發現時，損失已無法挽回。

(五)利用手中權力，索賠受賄，致使國有資產受到損失

在國有企業中，掌握原材料采購供應的，利用采購簽訂合同之機收受回扣；在批準原材料入庫時收受賄賂；貸款時索要行賄；在延期交貨的物資辦理接收手續時索取賄賂；以產品質量不合格為由索取賄賂等等。這引起名目繁多的行賄受賄，每一分錢都是國有資產，他們都面不改色的裝入自己的腰包。如95年我院辦理的原縣化肥廠廠長鄭某某受賄案，鄭某某利用廠長職務之便，合伙與采購人員串通，以采購煤炭為由，從中吃回扣80多萬元，此款私分裝入自己的腰包。

一些企業法人代表認為企業的一切應以自己為中心，自己說了算，片面追究自主經營，以企業發展經營中的一些重大問題，不作周密細致的調查研究，而憑個人權力，盲目決策。如我縣化肥廠和水泥廠為抓盈利，想方設法擴大生產，擴大規模，擴大建筑工程，購進設備不作考察，隨意拍板，致使上百萬元的機器設備，原材料成為一堆廢鐵，對一些技改項目，不經過論證就上馬，導致上成后又下馬，千萬元的資金白白扔掉。

四、我國國有資產流失的綜合治理及預防對策

大量事實表明，制造國有資產流失的禍首來自于國有資產所有權、支配權、經營管理權、監管權的人群。近年來，造成國有資產流失的案件呈上升趨勢，其數額之大，令人觸目驚心。防范國有資產流失，就要針對企業國有資產流失的新特點、新情況、新問題，增強預見性、創新性和有效性，加大對國企改制的法律監督，為企業發展制造良好的法制環境。

（一）認真搞好清產核資工作

高度警惕在“光環”下制造國有資產流失的勾當。要嚴防利用民主決策制度上的薄弱環節，以集體決策、組織決議的名義搞“集團腐敗”、“法人違法”；要嚴防以種種理由做幌子，通過所謂“民心工程”、“政績工程”、“形象工程”私分、轉移、挪用國有資產；要嚴防打著處理不良資產的旗號，隱瞞、截流國有資產，中飽私囊，把“脫水”偷換為“流失” 的行為。要高度警惕在“合法外衣”下制造國企資產流失的勾當。從會計報表、審計報告、資產評估報告中反映的種種虛假信息、失真數據，我們可以看到一些改制企業是如何與財務、資產、土地、審計等“中介機構”中的敗類堂而皇之地改變國有資產性質。制造國有資產流失的不法之徒正是利用法規制度的“真空帶”、“邊緣處”頻頻得手，合理合法地將國有資產據為己有。

（二）建立健全國有資產管理新體制

1．建立科學、合理的國有資產經營責任制。經營責任制必須具備較強可操作性和激勵性。首先要建立科學、可量度的國有資產經營責任制指標體系。這個體系的建立要體現企業的效益、發展與個性，除了通常的利潤總額、凈利潤、國有資本保值增值率、凈資產收益率、總資產報酬率、不良資產率等指標外，更要結合企業的發展來確定一些量化或非量化指標。

2．建立完善的人才管理機制。對企業領導人的任免是國有企業出資者實施對國有資產管理的重要方式，選拔優秀的企業領導人，組建好的企業領導班子，往往是企業生存與發展的關鍵。按照黨管干部與《公司法》要求相結合的原則，以能力和業績為導向，拓寬渠道，廣納賢才，廢除領導行政級別制度，建立能者上、拙者下的靈活用人機制。

3．改革國有企業分配制度。有關部門要進行制度創新，探索實現國家、企業、員工多贏局面的國有企業經營者和員工的分配制度，用機制約束人力成本，激勵人力資源，確保經營者及員工的行為不偏離出資者利益。

（三）對國有資產進行合理的結構性調整

1．完善法律法規體系。隱性國有資產流失現象的發生，很大程度上與我們現行的法律法規體系不夠完善有關。少了法律的支撐，沒有強有力的約束力，種種隱性國有資產流失現象如何界定性質都是一個問題。如果我們的法律法規體系能夠進一步的完善，將對杜絕此類國有資產流失現象起

到重要作用。

2．嚴格執行“主輔分離、輔業改制”政策。中央七部委聯合印發《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》的通知，一方面是要輔業改制分流安置富余人員，另一方面也是為了防范主業的效益和利潤通過輔業流失。

3．加強對企業無形資產的監管。企業應從內部加強對無形資產的管理，特別是現在企業對外資產重組的轉讓、租賃、兼并收購、資產置換等經濟活動，無形資產的運作和交易顯得格外活躍，通過對無形資產的內部核算管理，可以減少交易過程中的損失。做好無形資產保護和保密工作，以防止泄密而導致的無形資產流失。

（四）建立和健全對國有企業經營者的激勵和約束機制

健全約束機制，加強監督權力。大量事實說明，過度集中的權力一旦失去制約，必然要導致腐敗。相反，要遏制以權謀私，有效防止黨員領導干部濫用職權，必須堅持辦事公開的原則，增強工作透明度，這些是防止國有資產流失的基礎性工作。消除“權力尋租”的條件，形成防范和約束“公權濫用”和職務侵占的權力制衡制度。從企業外部環境看，要加快政治體制改革步伐，從根本上解決權力過度集中而有缺乏制衡監督的狀況，通過對權力的分解，淡化“權力含金量”，極大限度地消除太多、太大、太濫的“行政管制”的弊端。國企自身要加快改制和建立現代企業制度步伐，建立協調運轉的法人治理結構，真正建立產權明析、出資人到位、以資產為紐帶的關系。要在發生企業不良資產的源頭深化改革，建立健全防范措施。

加強制度建設，將國有資產的處置過程置于陽光之下，杜絕暗箱操作。國企改革要實行市場化，企業在資產清理、評估，改革方案的每一道程序都要向企業職工公開，并制定相應有效的監督制約機制，并接受職工和有關部門的監督，國有產權變賣要以竟價的方式進行交易，減少國有資產低于正常價格的現象，保證交易的公平、公開和透明。

建立國有企業內部產權制度，明確產權關系。對國有資產進行認真登記、記錄、實行國有資產增加、減少的報批制度，認真審查國有資產的保值增值情況。做到國有資產完好，物有所值，真實存在。

（五）推進各項配套改革

要看準選好國企掌權人。廢除各種可以用于“權錢交易”、“以權致富”的特權。在制度建設中，解決好權力制衡和對領導干部監督的問題。必須從整體上推進干部人事制度改革，堅決剎住用人上的不正之風，從根本上治理“吏治”腐敗的問題。要把人看準選好，尤其是對國企具有“絕對權威”的黨政“一把手”，對那些管人、管物、管錢、管指標、管批文的“實權人物”，務必要按《中國共產黨黨內監督條例》的規定，權力行使到哪里，監督就行使到哪里，真正形成一種使“掌權人”難以越權辦事、擅權專斷、以權謀私、弄權枉法，而只能在明確的職權范圍內，按其職責行使權力的機制。同時，監管部門要對企業管理人員進行法律培訓，建立法人咨詢服務體系，為預防國有資產流失發揮重要作用。

要加強對管理人員和財會人員的培訓工作，提高他們看家理財的本領。這些工作人員在平時的業務中對國有資產負有重要責任，加強對他們的培訓工作，使他們熟練掌握與本職工作相關的政策、法律，不斷更新知識，從而提高他們的看家理財的本領以及對國有資產管理的認識。只有這樣，才能保證國有資產安全完整而不受侵害。

總之，國有資產是建立社會主義市場經濟的物質基礎。國有資產的快速遞增，是完善和發展社會主義市場經濟的源泉保障。但進入90年代以來，國有資產流失也呈快速遞增態勢，據有關部門統計，每年至少流失800 —1000億元。國有資產以如此驚人的速度流失，已經成了困擾改革與發展的一個日益嚴重的問題。因此，在社會主義市場經濟條件下，在建立現代企業制度過程中，轉型過程的體制性缺陷使資本運營領域中的資產流失和腐敗現象勢必成為多發、高發之勢。檢察機關應以此為重點，及時發現企業轉制過程中國有資產流失的新情況、新問題，迅速有效地堵漏截流，加大案 11

件查處力度，為企業的健康發展保駕護航。

第五篇：員工流失原因分析及措施

員工流失原因分析及措施

一、關于員工流失

所謂員工流失是指企業不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，企業不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。

員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當一個員工產生心里不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失。當員工產生心理不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續留在原工作崗位上，失去了一個員工在該崗位上本應產生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。

二、員工流失的現狀

員工的正常流動，對一個企業來說，可以優化企業內部人員的結構，而對于社會來說，員工的流動可以實現人力資源的合理配臵和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多企業，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現象，嚴重制約了企業的發展。

跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業的管理帶來難度，試想，企業在沒有準備的情況下，很難在短時間內找到一個合適的人員來代替他們。所以就有高層人士戲稱：企業現在已成了一所培訓學校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。

三、員工流失的特點

1、隨意性。員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。

2、群體性。員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。

3、時段性。員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生員工流失。

4、趨利性。員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。普通工人目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理，這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于中層管理者或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一于被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。

四、員工流失的原因分析

導致員工高流失率有許多原因，例如企業的凝聚力不強、職工的滿意度不高、員工對企業不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致員工的離職。歸納為以下幾點：

（一）員工個人因素

1、某些員工比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業能力。為了更新知識，他們希望到更多更優秀的企業去獲得新的知識與經驗，實現個人能力的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。

2、某些員工的家庭原因，比如家庭負擔，家庭變故，個人感情、子女問題，同事矛盾等。

（二）企業的因素

有許多企業，因為經營理念、企業文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致企業利益與員工利益、企業目標與員工目標的不協調等矛盾，就可能使員工產生離職的想法。這些因素主要有：

1、薪酬問題。薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬（同崗不同酬）。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到企業所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平，員工就會對企業心生不滿。

2、戰略目標問題。看不清企業的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。比如，公司的計劃一再更改，一直生產不正常，員工失去了信心。

3、企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求，進而產生離職的念頭。

4、員工的工作環境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關系惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重……。在這樣的環境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布臵的工作就會充滿抵觸情緒。

5、選用人不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。而這樣的用人選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德欠佳，這也是導致員工日后離開企業的原因。

6、領導問題。員工對“令人討厭的上司”產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

7、員工事業發展的機會。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮做出新的選擇。許多企業缺乏靈活的升遷任用機制，員工在不斷地付出中，卻很難達到自己的目標，就會對自己的前途感到茫然。

五、員工流失的成本

（一）員工流失的直接成本

1、員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。

2、培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。

3、崗位填補成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

4、崗位適應所付出的成本：員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

（二）員工流失的間接成本

1、人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%*3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%3=60%的企業員工正在找工作。

2、人員流失造成企業后備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

3、人員流失造成企業核心機密泄露的成本

這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。

4、人員流失造成企業聲譽被破壞的成本

如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，并且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。減少員工流失的對策

六、員工流失的對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要做好一下工作：

（一）建立良好的選人和用人制度 企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。”

（二）創新薪酬的分配模式 在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。

（三）構建公平公正的企業內部環境。公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：

1、薪酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

2、績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。

3、晉升機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。

4、企業管理的公平。企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

（四）創建以人為本的企業文化 一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。

（五）拓展員工的職業生涯。為員工的發展提供方向，開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設臵多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。

（六）不要在企業虧損時拿員工待遇說事

企業在經營時難免會有時出現經營不善的局面，但是企業一旦出現虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業在企業虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位臵，結果是員工待遇降了，也節省了一定費用，不過等企業開始盈利時，員工也流失的差不多了。

（七）放棄投機心理。

對于許多企業來講所處的行業會出現明顯的淡旺季，許多企業的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？

如果企業真這么做，不僅這批人員離開了企業，企業中的原員工害怕將來公司給自己也來這么一手，于是也開始離開企業，更糟的是，這些人員離開企業后，很快便加入其競品企業，許多客戶資源也隨之離開。

（八）感情留人，人都有感情。員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業在對員工的感情投入上，在企業創造一種讓員工有家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。

比如員工家里出現困難時，企業伸出援手；老板和企業高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時，老板或企業高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

（九）建立企業核心員工流失預警機制

企業內員工和個別核心員工的一定流失在現在的市場經濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會給企業帶來沉重打擊。這就需要企業的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數。

企業的人力資源部門日常就要對企業的人力資源狀況進行動態分析和管理，一旦發現員工流失出現超過安全系數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業高層以采取應對之策。

在許多企業還出現一種狀況，那就是核心員工的流失往往會出現會帶走一批員工或陸續從企業帶走一些員工，這是企業需要引進高度重視的。就像TCI的萬明堅，一個人離開卻帶走了大批員工等。

七、如何減低員工流失給企業帶來的危害

1、和離職員工進行一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發現企業在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進行這次對話，建議由企業的管理者直接進行最好。

2、請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數員工能夠認真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續具有極大的幫助。

3、關鍵崗位及核心員工離職，盡可能地組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個重情重義的企業，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉很多的。

綜上所述，從什么是員工流失，員工流失的特點，員工流失原因，員工流失的危害，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少員工流失給公司帶來的危害這六個方面對企業員工流失的普遍問題進行了分析，希望能對企業解決這一問題有所助益。