第一篇：績效與工資掛鉤,利大于弊 辯論賽要點總結

績效的定義：組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。

工資：雇主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬

對方可能提到的觀點：

1、績效管理涉及到企業許多方面，如果在各方面不太成熟的情況下，將考核全面推開，或套用理論上或成熟企業的做法，都起到不作用，考核也得不到落實，BSC、MBO、KPI只能是水中花。也就是說并非所有的企業在任何階段都適合上績效項目

答：因地制宜、因時制宜。根據實際情況通過簡單的績效來激勵。最簡單的勞動模式，多勞多得，實際就是一項績效激勵機制。

1、績效考核的目的是管理，通過企業文化等等也可以達到目的。

答：對方辯友，不是每一個人都是形而上的圣人。另一個角度來說，如果能將企業文化等等也列入績效范圍之內與工資掛鉤，也可以加深對企業文化……的認同感等等

2、一個不好的績效計劃可能會降低公司員工的積極性，等等類似從計劃本身的不好造成的后果來說的

答：造成員工積極性降低的原因是計劃的不充分不合理，而非績效與工資掛鉤這項機制。我相信一個好的績效計劃，符合當前單位、企業發展的績效計劃，是可以達到目的的。

3、有效激勵除了工資這種最直接的方式以外還有很多。

物質激勵（除工資外）如期票、購物卡、健身卡、電影票；晉升激勵 更多的晉升機會；培訓激勵 外出培訓或深造等等。

答：沒錯，對方辯友所說的一切都是有效的激勵機制，但是在這些激勵機制已經存在的情況下，再增加工資與績效掛鉤這一項直接關乎薪酬的措施，不正是對激勵機制的一種完善嗎？

4、績效考核到底該不該與工資掛鉤？這好像不應該成為一個問題。如果績效考核結果不和薪酬掛鉤，績效考核往往流于形式；很多企業即使掛鉤，還是被流于形式了；更多的企業不但流于形式，還成為激發矛盾的導火索。

按照正常邏輯，績效考評結果應當和薪酬掛鉤，因為考核結果反映了員工對企業的貢獻程度，掛鉤使得員工收入與付出能夠對應。很多企業也的確是這么做的，但真正做到企業員工都滿意的，說實話，不多。

在中國國情下，準確衡量員工的工作績效幾乎是“不可能完成的任務”。影響績效的因素有很多是員工控制不了的；很多績效是長期才能體現出來的；越重要的東西越難衡量……

答：還是要完善績效考核制度。

對方可能存在的對績效的誤區，都是一些績效本身計劃不合理導致的 以下內容百度 供參考

過分強調目標的明確性

當企業過分強調目標的明確習慣，尤其是強調員工個人目標的明確性時，往往會促使員工尋求狹窄的目標，鼓勵員工的短期行為，最終降低企業的績效。為了目標明確，設計考核指標時，我們經常要求指標的量化，如客服人員接聽客服電話的工作，為了做到量化，要求“電話響三聲之內接起電話，有電話記錄，記錄完整無缺項，缺一項扣3分”。指標倒是量化了，我們卻無法準確地知道通過客服人員接聽電話，使客戶產生了多少好感，解決了客戶多少實際問題，對客戶的忠誠度產生了多大的影響，而這些東西恰恰是客服人員工作中最重要的部分。也許一年當中，客服人員都是嚴格按照量化的指標去做的，到年終的時候，考核結果全部是優秀。但是，在過程當中，也可能是，客服人員對客戶態度不友好，或者業務不熟練，使得客戶對公司產生不好的印象，而導致客戶流失。

過于強調目標的規劃性

企業在績效計劃制定時總是希望把所有考核的東西都考慮進去，然后遵照執行，認為這樣是最為公平的，而且企業可以對工作進行把控。但是實際工作中，有計劃但更有變化，目標無法彈性設計時，往往會使員工不去做額外的努力。

以某企業為例，企業建立了相對規范的績效考核辦法。目標也是層層分解到部門和個人，其中要求銷售部門下訂單必須留出60天的生產期，因為按公司實際情況，交貨期最少也要60天。一天，銷售部門接了一個緊急的訂單，交貨期只有50天，但這是一個非常重要的客戶，如果不接單對企業的影響會很大?？稍谟唵卧u估時，生產部和采購部說什么也不同意接這個訂單，他們的理由很充分，一是公司有制度，二是確實有實際困難，如果做不到還會被扣分。鬧到最后，總經理出面，答應這個訂單不列入考核之后，各部門才同意了接下訂單，最終生產部通過極大的努力，后來也按時完成了訂單。

過分強調目標到人

過于強調目標分解到個人，就容易導致削弱協作文化，使夾縫中的工作無法實現，集體智慧難以發揮作用。

曾經有學者通過研究發現，專注于自身的利潤最大化，會讓人們不愿意幫助他人。同樣，如果人們專注于自己的某一目標，就可能會減少目標范圍外的行為，例如幫助同事，最終影響協作。而且全球協作大背景下，企業內部更是分工協作形式完成工作，即使是對個人能力要求極高的研發設計人員，也更多的需要團隊協作實現任務，而不是個人英雄主義式的。在這樣的一個背景下，如果企業過于強調目標要到個人，所謂的多勞多得一定要嚴格體員工的每項工作中，而較少考慮必須依靠集體智慧完成的工作，或者說通過集體而不是個人更能夠高效高質完成的工作，或者是夾縫中的工作，就很容易出現個人績效高而整體績效低的現象。比如說團隊研發的工作，可能每個人都能夠從自身的角度或者是分配給自己的工作的角度進行高質量的設計，但是整個團隊面向的問題不一定是通過每個人的集合就能實現的，而是需要相互之間碰撞，最終實現“性價比”的最優。

企業過于依賴目標

企業過于依賴目標對員工進行管理，根據目標完成情況兌現獎懲，就難以引導員工設置更為挑戰性的目標，企業會發現，在于員工討論目標標準時，員工總是強調可能的困難，不愿意接受更有挑戰性的目標，即使是管理者也盡量爭取給自己和屬下設置更容易實現的目標，而不是應當爭取的業績。

答

目標分解：嚴格執行從上而下

目標在分解的時候一定要強調自上而下的分解過程，首先制定公司的發展目標，明確實現該目標企業需要采取的措施，部門需要承接的目標，部門為了實現這些目標，又需要采取什么樣的措施，只有這樣才能更保證企業的目標真正落實下去。如上面提到的交貨期問題，目標的設定要不能僅是從各部門的職責角度出發，生產部就是按時保質生產，而應該從上而下的分解而來，就要求生產部能夠保證訂單的滿足。這樣就可以部分解決“過分強調目標到人”的問題，讓企業中的每個人把自己的工作與工作的最終目的（企業目的）結合起來。

指標設定：上緊下松

指標的設定應盡可能的量化和明確化，但不能為量化而量化。在設定績效指標時，越是高層越能體現總體績效，他們的指標應該是量化的，明確的，甚至說是硬性的，因為他們工作的產出就應該是最終的結果。但是對于有些基層員工，他們的工作沒有明確可見的結果，相對而言，一些關鍵的行為表現對公司而言更有意義。這樣對于這類的基層員工，對他們的評估就可以表現出一定的主觀性，就可以是量化指標和非量化指標的結合。這樣就可以解決“過分強調目標明確性”問題，通過定量與定性的結合，鼓勵員工的長期行為，鼓勵員工的額外勞動。

結果評估：計劃與總結相結合

在制定績效計劃時，企業總是強調這是企業與員工的契約，既然是契約就要事前規定好，讓員工知道如何努力，做到什么程度會有什么樣的結果。但在實際的工作中，我們很難會預料可能發生的所有工作。但是沒有列入績效計劃的工作，員工就不愿意做，如某企業的某項產品質量檢測標準根據生產的實際情況需要改進，但是這項工作沒有列入當期的績效計劃中，員工不做，而只能放入下一個考核周期。所以績效評估時，可以是事前計劃與事后總結相結合的方式，避免出現未計劃的工作不做的問題。

結果計算：個體與團隊掛鉤

團隊的良好績效是全體員工的共同努力才得以實現的，每個人的績效都是構成團隊績效的一部分，員工個人除了盡力完成個人的績效目標外，還應該努力配合部門同事的工作，實現總體績效的提升。個人的優秀只有轉化為團隊的優秀才能實現其最大價值。所以，企業在制定績效考核政策時，對員工績效考核結果的應用上應將其個人績效成績與部門績效成績進行適當的掛鉤。一方面，能促進部門內部的團隊協作意識的培養，強化員工對本部門的責任心和榮譽感，另一方面，也能保證部門績效考核結果與員工個人績效考核結果的一致性。

結果應用：與公司效益掛鉤

大河沒水小河干，可以將企業績效獎金的總額與企業的整體績效掛鉤，企業的整體績效好，發給員工的總的績效獎金就多，反之亦然。

通過上面提到的方法可以幫助企業解決“團隊績效與個人績效之間的差異”，實現企業績效與個人績效的平衡，避免“員工績效好，企業未得利”的尷尬。

二辯：攻辯環節問題

1、按照出題者的意圖，對方辯友認為績效與工資不該掛鉤，工資不應該出現等級劃分，應當均分。那么請問與平均主義（平均主義思想否認社會主義客觀存在的人與人之間的勞動差別和個人收入差別，結果必然是鼓勵懶惰和落后，挫傷勞動者的積極性和創造性，使勞動者滯留在共同貧窮的水平上，導致生產力的破壞和社會風尚的倒退，與科學的社會主義格格不入，因而是一種落后、有害的思想。平均主義不是社會主義。）又有何區別？是否我不論勞動成果的多少好壞，貢獻大小，都可以一律得到同樣的收入和享受同樣的待遇？我為什么還要努力工作？

并非每一個人都是不為五斗米折腰的陶淵明。

2、良禽擇木而棲。一個企業或單位如果不能給予優秀者更高的工資待遇，那么如果有更好的平臺，優秀者為什么還要選擇留在這里？在保護弱者的同時，是否考慮到那些對優秀的人而言也是不公平？面對優秀員工的流失，企事業及政府部門該如何有效發展？

對方可能會說給予榮譽、晉升機會什么的

我們的辯題不是非此即彼，強調工資與績效掛鉤肯定的情況下，是利大于弊

3、

第二篇：績效工資總結

龍揚鎮中心小學

績效工資考評工作總結

二O一一年元月十七日

龍揚鎮中心小學績效工資考評工作總結

根據教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人【2008】15號）文件規定，我校遵循“尊重規律、以人為本，以德為先、注重實績，激勵先進、促進發展，客觀公正、簡便易行”的原則實施績效考核。本我校充分尊重教師的主體地位，采用教師履行崗位職責和績效掛鉤的方式，促進教育教學長期有效的發展?，F就龍揚鎮中心小學本績效工資考評工作總結如下：

一、教師績效考核的內容主要是：

1、教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的情況，采取一票否決制。

2、完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，實行以崗定責、以責定績。

3、師德考核主要從教師為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在考核中，明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

4、教育教學方面主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。

（1）、教師是否結合所教學科特點進行德育教育。

（2）、教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。

（3）、對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不以學分作為考核指標，教師要關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。

（4）、教育教學研究工作重點考核了教師參與教學研究活動的情況。

（5）、教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。

5、班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。

二、教師績效考核工作促進了我校教育事業科學發展，保障了教師工資長期穩定正常發放，使教師全身心投入教書育人工作，創造了和諧、上進的氛圍，按照教師的實績和貢獻適當拉開差距分配，做到了向做出突出貢獻的教師傾斜，充分調動廣大教師的積極性和創造性。

三、在教師績效考核工作中我們制度還不夠完善、執行力度還不夠大，在以下工作中我們要認真總結、分析，調整工作思路，聽取不同層次教師的意見，組織考核小組認真研究，調整考核、分配方案；健全考核評價制度，提高制度的執行力；加強對教師平時工作的考核，要在工作中落實責、權、利，使獎勵性績效工資的發放真正能調動教師工作積極性、有效推動學校各項工作的順利開展。

我們將不斷探索和完善績效考核方法，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制的有效運行，充分發揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中的重要作用。

第三篇：績效工資與考勤制度

考 勤 制 度

為了進一步完善計生委機關正常的工作秩序，嚴肅工作紀律，提高工作效率，特修定本制度。

一、堅持按規定的作息時間上下班，實行上班簽到制度。

二、簽到人要如實按時簽到，凡發現不如實簽到者和由他人代簽到的，簽到人和被代簽人視為缺簽，發現一次在委全體干部會議上不點名的批評教育，發現兩次在委干部會議上由本人作出檢查。

三、在城區辦理業務工作的，必須先簽到并注明去向，因公出差或因事請假的，由辦公室在考勤表上注明情況。

四、考勤表，每天在上班時間過后5分鐘由分管考勤的領導或辦公室負責考勤的干部收回，隨后上班的人員均為遲到。

五、堅持有事請假制度。請假時間在一天以內的，由分管考勤的領導批準，一天以上的由主任批準，無論何人請假，都應先到辦公室填寫請假登記表，否則視為缺勤。

六、事假每月累計不能超過2天，每超過一天，視為缺勤半天。病假要憑醫院有效相關證明（住院、門診醫生證明或當日買藥的其他有效證件），否則視為缺勤。每遲到一次扣除年終獎金10元，每缺勤一天，扣除年終獎金20元，無故曠到一天，扣除年終獎金50元，遲到3次以上和曠工兩天者除了扣除年終獎金外，本不得參加任何評先評優。

七、每月初，由分管考勤的領導對上月的考勤情況進行統計匯總后，在委全體干部會議上公布和在公示欄中公示。

八、下班考勤實行不定期的抽查制度，對提前下班超過半個小時的，視為早退，發現一次（與遲到的處理同樣對待），因特殊原因，須提前下班的，由本人填寫申請單，分管考勤的領導（如分管考勤的領導不在時由其他領導）同意后，可作特殊情況處理。

九、本單位職工生小孩哺乳期內需給嬰兒哺乳時，允許每天上班期間兩次各30分鐘（路途往返按工作時間計算）的哺乳時間，接送7歲以下小孩入園、入托的上下班推遲和提前各15分鐘。

十、上班期間不得隨意離開工作崗位或做私活、吃飯、串崗、玩電腦游戲、聊天等一切與上班無關的事情，發現一次給予警告，發現兩次以上自己在委干部會議上做檢查。

第四篇：辯論賽舉國體制利大于弊總結陳詞

感謝主席，很高興由我來為本場辯論作總結陳詞。

首先，縱觀整場辯論，對方辯友一直在告訴我舉國體制有何其何其多的弊端，有何其何其多的毛病，是，我方的確承認由于部分過程實施方法不當，舉國體制的確暴露出了一些問題。但是，是不是要拯救一個患了肺炎的病人就必須切除他的肺，要拯救一個患了腦血栓的患者就切除他的腦呢？顯然不是。舉國體制雖然在現階段存在著一些問題，但這些問題并不是體制本身帶來的，而是體制的實踐過程不當帶來的。既然不是制度本身的根本性問題，又何必通過廢除體制這種極端的措施來解決呢？對于一個有病在身的人，我們應該做的是對癥下藥，積極救治，而不是通過將他殺死來解決問題。

其次，對方辯友在整場辯論中一直在大談廢除，那就讓我們來看看如果廢除舉國體制會怎樣呢？我要遺憾的告訴對方辯友，在廢除舉國體制之后，你再也不會見到下一個王楠了，因為她出生在遼寧撫順一個下崗工人之家，如果不是舉國體制發現了她有打乒乓球的天賦并將她吸納入體制內，她的家庭連一把球拍也無法為她購買。你也將再見不到下一個殷劍了，因為她這個來自西南小漁村的漁家姑娘承受不起帆板運動每天動輒上千元的成本投入?。U除了舉國體制，體育運動的世界就完全變成了有錢人的舞臺，千千萬萬像王楠，像殷劍一樣天賦異稟的運動員只能一邊感嘆著自己上輩子沒有投好胎，一邊將追求體育精神，超越運動極限的夢想默默埋葬??！看到此情此景，對方辯友還要繼續堅持廢除舉國體制嗎？對方辯友還要埋葬多少貧窮人家的孩子對于體育的夢想呢？從蘇聯舉國體制轉為市場體制的俄羅斯，迎來的是優秀運動員的大量流失，體育事業的巨大滑坡。曾經蘇聯國旗飄變各大賽場，而如今，俄羅斯連奧運獎牌榜的前五名也進不去了。

最后，對方辯友還提到，舉國體制中有很多運動員未能打出成績，同時失去了發展其他事業的能力。我想請問對方辯友，在長年的訓練中，我們賦予運動員的就僅僅是身體素質的提高么？顯然不是，在舉國體制的訓練體系下，運動員不是一個人在單打獨斗，而是處于一個團隊之中，由此而訓練出的與人協作的能力，培養出的自我提升的能力，還有對于勝利最迫切的渴望，在哪一行哪一業又不能發揮作用呢？體操王子李寧成功轉型為著名企業家，乒壇皇后鄧亞萍成功轉型為社會政治家，這難道不是我們長年體育訓練賦予運動員人格塑造的作用嗎？同時，舉國體制是一套嚴密而完備的機制，是對運動員一種從選拔到退役的徹底保障。集全國之力，對退役運動員進行統一職業教育與轉型規劃，甚至發揮其長處，由國家將其安排到適合的工作崗位上去，是不是比市場體制中的單打獨斗可靠呢？

沒有舉國體制，就沒有我國體育今天的輝煌成就，就沒有五星紅旗在奧運賽場上一次次的升起，就沒有義勇軍進行曲在五洲四海的一次次回蕩。舉國體制有其弊端，但這種弊端是可以通過改革來逐步解決的。利處無可取代，弊端可以規避，所以我方堅持認為，運動員培養的舉國體制不應廢除?。?/p>

方案二：最后，對方辯友還提到，舉國體制投入了大量資金卻回報甚少。什么叫做少？136枚奧運金牌是少嗎？3467個世界冠軍是少嗎？由于運動員們出色表現而激發出的愛國熱情和民族凝聚力是少嗎？我們為何要培養運動員，就是要讓他們去向世界展示我們中華民族的風采并由此激發全民族的愛國熱情和建設祖國的熱情。一旦這種建設祖國的豪情被激發出來，所創造出的財富又何止那投入的區區兩百個億呢？運動員是我們與世界交流的大使，他們代表著我們中華民族的對外形象，耗費金錢來維系我們的民族榮譽，展示我們的民族風采，激發我們的愛國熱情，難道有錯嗎？如果照對方辯友的邏輯，是不是我們的三軍儀仗隊，八一飛行表演團同樣耗資巨大，是不是也都應該撤銷呢？

第五篇：績效工資實施情況總結

某單位績效工資實施情況總結

某單位是一家社會公益類公共衛生事業單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現已全面兌現，現將某單位績效工資實施情況總結如下：

2010年10月，某市公共衛生事業單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發公共衛生事業單位工作人員的積極性和創造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經濟和公共衛生事業的發展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經衛生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛生工作打下了良好基礎。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發展觀為指導，充分體現“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，以激發調動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁?？剖以S多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現的更加出色；在現實的生活中，年輕人面臨的經濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現工齡的優勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經過考核后發放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數，體現崗位差異，根據年終考核結果，予以兌現。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據對單位的年終考核結果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經職代會通過并經主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據年終考核結果按崗位系數兌現；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現。

5、崗位系數的確定

（1）、根據《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》相關規定的基本原則，結合本單位實際進行確定。

（2）、根據本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數，原則上，其所對應的崗位系數應為1，該基數乘以所有崗位系數的總和應等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領導的崗位系數分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數基礎上每人增加0.05系數。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據各科室按照不同類別崗位分別制訂并經中心領導班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結果匯總和認定（重大事項需領導班子研究確認），考核結果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現；考核結果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現70%,低于60分的只兌現50%。除此以外，凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應款項。我中心在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對崗位配比系數的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現資歷優勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業單位就應體現資歷的優勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現了單位的現實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應該讓單位掌握主動權，單位根據自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權交給廣大職工；政府做為監督者，監督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業的發展。

某單位 2011年4月26日