第一篇：務實——實現科研教研雙贏

務實——實現科研、教學雙贏

吉林省柳河縣教師進修學校

左偉紅

多年前有人曾提出這樣的口號：科研興校。幾年過去了，許多實踐證明教育科研的的確確給學校帶來了生機與活力，許多研究型的教師在科研這塊沃土上描繪著絢麗多彩的篇章，但與此同時也出現了這樣尷尬的現象：有些科研成果顯著的教師教學效果不理想，教學質量名列前茅的教師不搞科研。如何打破“研”和“教”之間的壁壘，實現科研、教學雙贏，是學校管理工作中不可忽視的問題。

一、注重實效，加強實踐性

科研脫離學校實際、脫離教學實際，是造成能“研”不能“教”的主要原因。目前，有些學校存在為搞科研而搞科研的傾向。因為教育行政部門把學校有無教育科研課題研究作為評價學校好壞的一個標準，在教師的職稱評定中也是一個重要條件。因此一些學校和教師紛紛爭取各級教育部門的科研立項，其中不乏省級、國家級項目，不考慮這些項目是否適合學校和本人的實際，在科研中不注重過程只注重結果，這種急功近利、做表面文章的作法缺乏針對性、方向性、實踐性，導致寫出的經驗論文假、大、空，嚴重脫離教學實際，更談不上用科研理論來指導教學。

教師搞科研必須和自己的實際工作密切結合，必須突出實踐性。一方面，教師研究的問題要直接來自教育教學實踐，緊密圍繞教育教學中迫切需要解決的問題，要具有極強的針對性和目的性。只有科研與教學結合，教師的科研活動才有價值。另一方面，校長要督促和幫助教師把已有的理論研究盡快轉化到教育教學實踐中去，促進教學水平的提高，不要將有價值的科研成果束之高閣。

二、全員參與，突出群眾性

在課程改革的今天，中小學教師開展科研是時代的客觀要求，但有些教師在參與意識上有一些障礙：一是“無關論”，認為科研活動是研究部門的事，與自己無關；二是神秘感，認為科研高深，自己水平不高，沒有能力搞；三是有些教師擔心搞科研會影響教學質量。所以，學校領導應做好思想開導工作，幫助他們提高認識，消除顧慮，轉變觀念。讓教師清楚：科研人人都可以搞，人人也能搞，就是結合教育教學中的實際情況，抓住問題，進行研究和改進。可以是宏觀的，也可以是微觀的；可以是整體的、全方位的，也可以是局部的、某一方面的。引導教師從大處著眼，從小處入手，從每一次教育教學活動、每一節課、每一個教學環節，都努力找到最有效的方法，并記錄下來，把心得體會寫出來，把方法總結出來，這樣的科研必定會對教學質量的提高起到事關重要的作用。

三、正視差異，體現層次性

科研的內容、難易程度是不同的，教師的科研能力也存在差異，如果不考慮教師的專業特長和理論水平，不分課題的大小和層次，大家都來研究同一課題，最后用一個標準來衡量科研成果，這種科研方式不可避免地要脫離教學實際，使科研工作流于形式，更不會促進教

學質量的提高。

在學校的科研工作中，骨干教師是開展科研的主體力量，通常有一定的科研意識和科研能力，他們可以承擔內容稍難、層次稍高的科研課題。對于一般教師，他們中的多數人科研意識比較淡薄，通常都以做好本職工作為己任，在引導這部分教師搞科研時，要從低處起步，從自己身邊比較熟悉的事情尋找課題，多采用總結法、行動研究法等，以解決教學中的實際問題，提高教學質量。

第二篇：關愛員工實現雙贏

關愛員工實現雙贏

推動創建“共建共享”的和諧研究院

隨著國有企業改革的力度不斷加大，深圳航天科技創新研究院的組織架構、管理流程、運作模式隨時都面臨挑戰進而發生變化。同時，由于地處改革開放的前沿城市，勞資關系的市場化、契約化以及用工制度的多樣化，導致深圳企業之間、企業內部員工之間的效益、分配利益、職業生涯、福利待遇和思想壓力等各個方面出現差異，員工的追求目標和價值觀呈現出前所未有的多樣性、復雜性和變化性，各種思想觀念相互交集碰撞，新的思想狀況不斷出現。

一、工作壓力源。引起工作壓力的因素主要有：工作特性，如工作超載、工作欠載、工作條件尚不完善、項目進度偏緊等；員工在組織機構中的角色，如角色沖突、角色模糊、個人職責、無法參與決策等；組織變革，如并購、重組、裁員等使許多員工不得不重新考慮自己的事業發展等，這都將引起很大的心理壓力。特別是深圳市場競爭日趨激烈，研究院的生產經營任務逐步加重，各種業務指標、財務指標分解到每個部門，落實到每個個人，員工倍感市場的壓力，員工對市場競爭產生恐懼感和厭倦感，在心理上，極易產生焦慮、煩躁和悲觀等情緒。日常工作中常常表現出：工作懶散、與同事關系緊張、工作效率低下等等。

二、生活壓力源。員工在正確參與并處理工作與家庭生

活的關系時遇到困難，因此對現狀和未來缺乏自信，擔心因自己處理不好而出現偏差，對日常工作產生迷茫甚至抵觸情緒。比如在職業生涯規劃方面，由于晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負受挫等導致壓力；人際關系方面，與上司、同事、下屬關系緊張，不善于授權等；尤其是我院青年員工人數較多，面臨階段性生活壓力問題：單身員工面臨父母“催婚”的壓力，買不起房子和車子的壓力；結婚員工面臨供房貸、孩子上學、贍養雙方父母等多方面壓力等等。各方面壓力驟增，容易影響員工工作和生活狀態。

三、社會壓力源。每位員工都是社會的一員，自然會感受到社會的壓力。社會壓力源包括社會地位、經濟實力、生活條件、財務問題、住房問題等等。新的問題必須用新的方法來解決，傳統的單向灌輸與說教式思想政治工作方法已無法適應研究院新的發展形勢。近年來，在集團公司黨組的正確領導和大力支持下，研究院黨委領導班子充分發揮黨組織的思想、政治和組織優勢，從關愛員工，著力緩解員工壓力著手，努力搭建交流溝通的互動平臺，運用溝通協調、示范引導和關懷服務等方法讓員工全面融入研究院發展，大力營造健康發展的良好內部環境，增強員工的企業歸屬感和忠誠度，在促進企業和諧健康發展進程中發揮了黨組織的堅強領導作用。

我們的主要做法是：

一是抓組織建設，以工會為載體，搭建領導與員工、部門與部門、員工與員工之間交流溝通的互動平臺。

舉措一：搭建領導與員工的溝通平臺。研究院領導班子經常就員工提出的員工職業生涯發展、福利待遇的改善問題與他們進行專門的溝通與疏導，適時了解員工的思想動態，通過溝通為員工解決了思想包袱，解決了他們科研生產生活中的一些后顧之憂，為員工釋放壓力、解決困難提供了暢通的渠道。

舉措二：寓教于樂，以高雅文明的活動吸引員工。在緩解員工壓力的同時，引領員工在喜聞樂見的活動形式中拓寬視野，轉變觀念，牢固樹立團隊意識、競爭意識、創新意識。我們針對社會轉型和企業轉型帶給員工的雙重壓力，經過精心把脈和策劃，通過開展形式多樣、內容豐富的各類興趣活動小組，比如籃球、乒乓球、足球活動小組，營造出了一種輕松、高雅、健康的休閑娛樂氛圍，使得員工的壓力得以緩解和釋放，員工的身心健康得到改善和提高，進而增強了員工的工作激情，提高了員工的工作效率。

舉措三：特別的關懷給努力工作的女員工。促進女員工綜合素質的提高，發揮女員工在企業發展改革中的地位和作用，從關愛女員工身心健康和維護女員工的特殊利益入手，積極為女員工辦實事，開展有益于女員工身心健康的各類活動，豐富女員工的文化生活。

二是抓制度建設，為關愛員工提供機制保障。制度帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。完善的體制機制和制度體系，是促進關愛員工，實現“共建共享”和諧企業的重要保證。（1）建立平等協商機制，主動規范勞動關系。比如研究院工會成立后，就員工的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等福利待遇開展了平等協商，較好地解決了員工辦理基本醫療、養老保險、住房公積金等員工最關心的問題，維護了員工的經濟權益。（2）建立民主管理機制，落實職代會基本職權，拓展民主管理新途徑。在一年一次的職代會上，院長向員工代表通報研究院上年經營情況和下步發展的規劃，積極組織員工代表就研究院發展和員工權益提交提案和合理化建議。同時，我們還積極推行民主懇談會等符合研究院自身特點的民主管理制度。我院黨委書記、院長還多次召開不同層次的員工座談會，了解一線員工的思想問題與工作中的困難，及時做好思想工作。為方便員工更好地參與到企業管理中來，我們還將設置院長電子信箱，鼓勵員工訴說心里話和反映訴求，拓寬民意表達的渠道，搭建多種形式的溝通平臺，及時反映員工的意愿和要求。員工民主管理機制的有效運作，較好地維護了員工的知情權、參與權和監督權，既激發了員工投身企業建設發展的巨大勞動熱情，又促進了企業管理的科學化、規范化。（3）建立員工生活幫扶保障機制，切實為員工辦好事辦實事。一是創造安全衛生的工

作環境，讓員工工作安心。對新上崗的員工，組織上崗前的健康檢查，對正式員工每年定期進行健康檢查，并建立了健康檔案。同時開放健身中心，為員工提供鍛煉身心的場所。二是開展工會送溫暖活動，讓員工感受到家的陽光。當員工或家庭逢喜事或者遭遇天災時，研究院都及時發放賀金或者補助，并在員工中開展“獻愛心”活動。這些活動的開展，促進了企業的發展，增進了員工之間的友誼。

三是抓文化建設，為關愛員工營造和諧氛圍。企業文化建設是團結凝聚員工的有效手段。圍繞和諧企業文化建設，研究院做到提升員工素質和開展健康活動并舉，努力營造和諧的共建氛圍。（1）開展系統的員工培訓，提高員工的綜合素質。研究院建立了針對高層領導、中層管理干部、基層員工等幾個層次的職業培訓機制，同時，我們還將開辟學習園地，開辦網上圖書室，引導員工加強學習，提高素質。我們還非常注重員工的崗位培訓，重點提高一線員工的技術技能和生存能力，通過崗前培訓、崗上培訓、知識講座、演講會、研究院內刊、研究院內網和勞動競賽等方式，加強對技能人才的培養，加強培訓，不斷增強員工的學習能力、創新能力和競爭能力。（2）開展積極向上的文體活動，豐富員工業余生活。組織員工開展知識比賽、體育比賽、歌舞比賽，舉辦聯歡會、生日會等豐富多彩的文娛活動，既豐富了員工的業余文化生活，又提高了研究院的影響力、凝聚力和號召力，為關愛員工，實現雙贏，促進創建“共建共享”的和諧研究院奠定了堅實的基礎。

第三篇：雙贏時代醫藥營銷如何實現雙贏

雙贏時代醫藥營銷如何實現雙贏

凡事都將成功與失敗，但是隨著人們的要求越來越高，現今已經進入雙贏時代。對于醫藥營銷企業來說，取得利益并不算是真正的成功，帶動代理商的發展從而推動企業的發展才算是成功，才算雙贏。那么在雙贏時代，醫藥營銷該如何實現雙贏呢？

醫藥營銷各個環節的順利發展能夠保證營銷企業成功獲得利益，實現營銷的最佳效果，所以對于藥企來說想要實現企業的長遠發展，獲得最佳的市場效果，就必須能夠打造營銷的全面盈利局面，才能獲得最佳效果。

“雙贏”是醫藥營銷最想達到的目標，“雙贏時代”要滿足的利益訴求點包括兩個方面：一方面，藥品招商企業滿足經銷商（包括商業渠道和個人代理）的利益，通過提供產品和相關資源協助經銷商完成產品銷售，使經銷商獲得足夠的經濟利益。

在“雙贏時代”，由于特殊歷史時期因素存在，營銷發展過于看重渠道在產品銷售過程中的作用，而忽視了終端消費者對銷售過程的重要作用。醫藥營銷企業只要想方設法滿足了渠道利益就可以有效占領市場。

醫藥營銷企業通過協助經銷商進行產品銷售，自身的產品可以源源不斷地供給市場，提升了銷量，并獲得產品銷售、市場占有和品牌塑造等多方面的利益，幫助實現最佳的營銷效果，實現突破式發展。

所以說在雙贏時代，醫藥營銷企業要想實現雙贏就必須要有意識，與經銷商齊心協力做好市場開發工作，從而推動兩方的發展。

第四篇：培養復合型人才實現雙贏

培養復合型人才實現雙贏

曾幾何時，精通某一領域的專業性人才還是用人單位眼中的“香餑餑”，可隨著行業的進一步細分，越來越多的用人單位開始關注復合型人才。畢竟相對于占需求量較少的“專才”，復合型人才才是企業決勝市場的關鍵所在。

一、復合型人才的涵義

所謂復合型人才，是具有寬闊的專業知識和廣泛的文化教養，具有多種能力和發展潛能，以及和諧發展的個性和創造性的人才。這個涵義相對比較模糊，但是我們可以明確地理解，復合型人才應當構建的基礎是在專業性上。

復合型人才是在各個方面都有一定能力，而且在某一個具體的方面能出類拔萃的人，即有一項專業技能，并在另外領域有特長的；不僅在專業技能方面有突出的經驗，還具備較高的相關技能，其特點是能夠在很多領域大顯身手。復合型人才包括知識復合、能力復合、思維復合等多方面。

二、復合型人才的現狀

市場上缺乏復合型，究其原因是長期以來高等教育的職能主要是培養高級專門人才，畢業后讓他們按專業方向“對口就業”就成為高教運作的基本模式。科學技術的迅猛發展使多學科交叉融合、綜合化的趨勢日益增強。當今的時代，任何高科學技術成果無一不是多學科交叉、融合的結晶，所以目前高校培養的“專業對口”的畢業生已經不能滿足社會發展的需要。

遍通過實施減人增效，建立一支高素質、多能型，勇搏市場沖浪的復合型人才隊伍，來提高企業經濟效益和市場競爭力。

企業為了適應日趨復雜的經營環境，都在設法建立彈性組織結構，要求職工具有較強的適應能力。當公司經營方向或業務內容發生轉變時，能夠迅速實施人力資源轉移。于是公司要求職工不能只滿足于掌握單項技能，必須是復合型人才。

四、復合型人才的形成

要塑造復合型人才，在知識結構上應該體現自然科學和社會科學的結合；體現在對人文社會科學內各學科的融會貫通；體現在理論和實踐的有機結合上。復合型人才培養是一項艱巨而又繁雜的工作，不僅要做好職工本崗位的應知、應會培訓，還要進行定期的輪崗、培訓。更要有較大的人力、物力和財力的投入，只有企業各級領導高度重視，它才能健康持續、有條不紊的進行。1． 提高綜合素質，實現超越

要成為復合型人才首先要有極強的自覺性。當今社會的重大特征是學科交叉，知識融合，技術集成。這一特征決定每個人都要提高自身的綜合素質，個人既要拓展知識面又要不斷調整心態，變革自己的思維。在原有的專業人才基礎上努力向π型人才發展，所謂的π型人才就是在原有的T人才基礎上努力發展與自身的興趣、特長相符合的另一項專業知識與技能，學會兩條腿走路，這樣才能成為日益變化的社會所需的復合型人才。正如一位相聲演員說過“他是相聲界電

工輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考查職工的適應性和開發職工多種能力、進行在職訓練、培養主管的目的。在大企業中，每年都有相當數量的職工，被宣布進行橫向流動，這已成為現代企業員工管理的普遍現象；是使員工成為多面手的有效渠道。

崗位輪換在企業經營上有很重要的作用。首先，崗位輪換制有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，為協作配合打好基礎。其次，輪換有助于職工認清本職工作與其他部門工作的關系，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性。除了在員工能力開發方面的作用之外，崗位輪換制度還可以滿足個人求知欲，擴大知識領域，延長直線升遷的時間，防止既得利益現象的出現和發現管理上的弊端。

培養復合型專業管理骨干，是企業長遠發展的基礎。對于高級管理干部來說，應當具有對業務工作的全面了解能力和對全局性問題的分析判斷能力。培養這些能力，顯然只在某一部門內做自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的。必須使干部在不同部門間橫向移動，開闊眼界，擴大知識面，并且與企業內各部門的同事有更廣泛的交往接觸。

推行崗位輪換制的出發點是企業的長遠利益，因而它和當前利益會產生一些沖突。企業在組織建設中，應十分重視增強抵抗惡劣環境的“體質”，而不以眼前利益的一得一失為標準。所以對崗位輪換中的問題，企業采取積極態度予以解決，一般是通過改進或完善其他制度以適應崗位輪換的需要，絕不因麻煩而廢止它。

第五篇：教研科研工作總結

四海店鎮中學教科研工作總結

我校的教科研工作在上級業務部門的悉心指導下，經過全體教師的精誠努力，取得了一定成績。歸納起來有以下幾方面的成績。

一、廣大教師的教科研工作的認識有了空前的提高

在學期初，學校專門召開了教科研工作座談會。主要針對一些教師在教科研工作中存在的模糊認識：教科研對課堂教學并沒有實際意義，有的教師干脆認為教科研工作會影響教學，不搞也罷，為了糾正這些錯誤，擺正教科研工作的位置教研室立即組織全體教師認真學習上級科研工作的相關精神。用本校實際使教師懂得：我校的教學質量幾年來之所以經久不衰，實際上我們在不知不覺的進行著教科研工作，如，我們讓“學生當先生”，“副科每周留一次大作業”，“重啟家庭學習小組”，“聘請家長監督員”，這些都是我們做過的，而且取得了明顯成果的東西。可就是差了一點科學化和系統化了。如果再進一步細化，這不就是科研了嗎？這樣的學習討論的確打消了教師心中的顧慮，教師從事教科研的工作熱情極為高漲。

這學期，學校所承擔的市級課題“如何減輕學生作業量的研究”已經取得了階段性的成果。這與教師的全員參與分不開的。

二、教學與科研齊頭并進，并且效果顯著

1、立足于課堂教學來進行教科研工作。這是遵循實踐和認識辯證關系的原理的科研方法。如果離開了課堂實體，科研工作就成了空穴來風，即使有了成果也不可能作用于課堂教學。所以，我校在這一學期搞了三節研究課。主要是搭乘了理科的“六部實效”，語文定向教

學的列車，驗證副科留口頭作業的可行性。這學期，成功進行了三次研究課。九月份，王秀春老師的“口頭作文訓練”。

十一月份，郭秀艷老師的“數學教學中要注重解題步驟”。十二月份，英語語法和現代漢語語法的關系。

這三節課均取得了明顯的成效，同時課題研究從這三節課中獲取了大量的第一手材料。

2、立足于校本實際搞教研。我們教研工作的整體思路是課堂教學工作中遇到的困惑的問題，必須是我們研究的課題。本學期我們把研究的主攻方向放在教師的一專多能和減輕學生作業量兩方面。因為這 是實實在在的課題。現在我校在減輕學生作業的研究方面取得了顯著地成果。我校正在嘗試著副科留口頭作業，或者不留作業。從根本上減輕了學生的課業負擔。

三、積極參與上級業務部門組織的教研活動，并取得了突出成績。教學與科研相結合一直是我們遵循的原則。我們的教科研是以教學為依托。從教學活動中汲取研究資料。特別是在今年的片教研中我們積極參與，并且出示了三節研究課。分別是李艷靜的英語課，肖立龍的地理課，田志華的美術課。這些課都展現了我校在減輕學生作業量研究方面取得的突出成果。

四、做好課題的跟蹤與管理工作。

1、本學期，我們共召開了兩次課題聽證會。并要求課題組成員全員參加，學校領導聽取了課題組的匯報。及時解決了在課題研究中出

現的問題

2、在減輕學生作業積極做好課題的分類和歸檔工作，課題管理更趨于科學化和規范化。

3、課題研究取得了階段性的成果。特別是在減輕學生作業量，方面，取得了突破性的進展，部分研究成果已經應用到課堂教學中，如肖立龍老師每周一次大作業正在課堂的實施中。

4、在培養教師的一專多能方面，也有一定的進展，現在我們把培養目標鎖定在培養年輕老師身上。如果未來學校的規模還是這樣中的話，老師“一專多能”還是必要的，我校的教師一般都是一主一副或一主二副。做的都比較專業。基本上扭轉了我校師資不足的尷尬局面。可以說我校的教科研工作緊跟上級科研部門的戰略布署，扎實推進一步一個腳印地進行研究成績是可喜的，但也有需要進一步改善的地方。

1、研究方法比較單一，需要在豐富一些方法，使研究活動更具生機。

2、研究進程，還是比較粗，需要在細化一些。

3、一些保障措施還不到位。如到外地進行交流，到圖書館查閱一些資料，這些還是很難做到。

4、教學與科研還不能完全形成一條線，相互脫節的現象還是存在的。

四海店鎮中學教科研

工作總結