第一篇：××縣農業人才情況調查報告

××縣農業人才情況調查報告

一、全縣農業人才現狀

全縣現有農業人口數42萬人，農業戶8.9萬戶，總耕地面積29.8萬畝。全縣設25個鄉鎮，201個行政村，2498個村民小組。××縣農業局系統現有在職農業干部131人，其中：男性95人，女性36人，男女分別占72.5%和27.5%。在職農業干部中，從事領導崗位和管理崗位的22人，農業專業技術人員105人，工人4人，分別占16.8%、80.1%、3.1%。

1、學歷構成

在職人員中，第一學歷為大學14人，大專10人，中專102人，高中及其以下5人，依次占總人數的10.7%、7.6%、77.9%、3.8%。具有中專以上學歷的達96.2%以上。

2、專業結構

第一學歷專業結構情況：農業專業34人，農業經濟專業29人，植物保護專業22人，土化專業8人，果蔬專業4人，農產品加工專業2人，園藝專業4人，其它農業類專業4人，畜牧獸醫4人，非農業類專業15人，高中及以下學歷5人。涉及10個大類專業，其中：農業類專業8大類，占80.1%；非農業專業2大類，占19.9%。

從涉及農業的8大類專業結構看，農學專業占31.8%，農業經濟專業類占27.1%，植物保護專業占20.6%，土化專業占7.5%，果蔬專業和其它農業類專業分別占3.7%，園藝專業占3.7%，農產品加工專業占1.9%。

3、職務職稱結構（1）職務結構

縣局經批準設立局機關及內設行政機構編制10人（其中工勤人員2人），參公管理履行法制宣傳、農業綜合執法職能10人，共計20

3%、52.9%、36.8%和5.8%，客觀上年齡在29歲以下所占比例過低。縣直業務站及鄉鎮站絕大多數人已處在40－49歲這一年齡段以上。

三、農業人才隊伍所面臨之窘況

1、農業專業技術人才總量上再縮水

根據全縣的農業人口規模、行政村組的規模和耕地面積進行測算，全縣農業干部的總量應在230人左右（其中：農業專業技術人員205人左右），只有達到這樣規模的量，且在應有質量的前提下，才能從總體上保障全縣農業技術工作的正常有效開展。80年代中期，全縣農業人才隊伍基本趨于這一合理規模。至今農業技術人員已逐年銳減，至2008年12月，在編的農業專業技術人員僅有105人，已接近到總需求量的50%。

2、專業結構不夠合理

隨著社會和經濟的不斷向前發展，科學技術的不斷進步和創新，農業適用技術的不斷推新，現有專業已不能完全勝任涉農工作的客觀需求。如農產品深加工、農產品營銷、農產品產供銷一體化策劃等相關專業尚存空白。現有專業重在指導、引導農民生產，在指導、引導農民通過營銷深加工等環節而實現增收表現明顯乏力。

3、農業技術人員趨于老齡化

從年齡結構不難看出老齡化的突顯。從1998年到2008年這一時段看，××縣農業局系統僅1999年進入一批新人，注入一點新鮮血液。10年的時間僅進入一批人（僅屬少量），但在這10年中，正常退休、工作調動等每年不少于5人，隊伍呈現負增長的格局。客觀上隊伍新鮮血液的匱乏加劇了老齡化的步伐。

4、學歷狀況總體偏低

就現有的第一學歷看，大學學歷僅占10.7%，大專學歷僅占7.6%，而中專學歷竟高達77.9%，未取得學歷占3.8%。從在職教育或學歷培訓看，相當的同志通過各種形式學歷得到一定的提高。事實上絕大部

省、州業務主管部門和縣農業行政主管部門，要積極創造和提供知識更新、專業提升、業務技能強化等學習機會，有計劃分步驟地進行選派外出學習輪訓；有目的、有針對性地安排一些課題，給相關專業技術人員加壓，千方百計激活他們的動力，挖掘他們的內在潛力，讓他們的能力得到充分展示和發揮。

4、很好地落實工作績效與利益掛鉤

對工作完成較好，成績很好、經濟、社會效益明顯的技術人員給予適當獎勵，認真貫徹多勞多得的分配原則。這有利于調動各方面積極性和主動性，利于激先策后。同時也可以把這些人的實績與職稱評聘緊密地結合起來。進一步落實好多勞多得的社會主義分配原則。

5、大力引進新型農業人才

隨著市場經濟的發展，農業人才已經不滿足于農學、植保、園藝三大支柱專業，目前，已經開設了茶學，農產品質量與安全，中草藥栽培與鑒定、市場營銷等新專業，我縣可以引進這些方面的人才，為農業產業結構調整做好鋪墊；同時可以適當吸納一些研究生學歷的新人，這樣不僅提升我縣農業人才的學歷水平，同時緩解了農業人員老齡化的問題，也為我縣農業系統注入新鮮的血液。

××縣農業局 2009年1月7日

第二篇：人才調查報告

昔陽縣高級職業中學校

人才工作調查報告點

昔陽縣高級職業中學校是一所國家級重點中等職業學校，目前有教職工137人，其中教師123人，工人14人。

一、“九五”以來，我校沒有人才流失。

二、我校目前正處于發展壯大時期，隨著人事制度改革的推進，年長的教師將退出工作崗位，急需一批青年教師補充到工作崗位上來，充實教師隊伍，以滿足教育教學工作的需求。2002年9月，我校從當年的大專畢業生中擇優選拔了四位同志到學校任教。到現在為止，這四位同志還一直未入編，仍由我校支付他們的工資。但是，我校經費來源緊張，既不能充分滿足聘用人員的工作需求，又不能充分保證他們的生活待遇，給他們帶來了不小的思想負擔和經濟損失。這是我校目前在使用人才方面存在的問題。

三、我校在使用人才、留住人才方面的思路和具體做法是：大膽啟用年輕教師，鼓勵教師利用多種渠道進修學習，掌握先進的教育理念，提高教學水平。同時實行崗位津貼、課時津貼和教學過程管理獎等激勵機制，積極改善教職工的辦公環境、生活條件和娛樂設施，實行人性化管理，主動為教職工辦實事、辦好事，為他們創造寬松、和諧的工作和生活環境。

四、結合我校實際，我們認為省委省政府在人才工作方面應出臺一些政策，如鼓勵在外省工作的晉籍人才到我省投資，回我省工作，積極為創新型人才、高層次人才或高技能人才設立創業基金，提供創業資金，聯系就業單位，提高工資薪金，用優良的工作環境吸引人才，用優厚的工資薪金留住人才，為山西經濟的健康持續發展作出貢獻。

昔陽縣高級職業中學校

二00四年四月五日

第三篇：高技能人才調查報告

設立新疆煤炭技師培訓學院

煤礦技術、礦山機電專業建設與技能人才需求

論證報告

新疆煤炭高級技工學校 二〇一四年十一月 設立新疆煤炭技師培訓學院擬設專業

論證報告

新疆煤炭高級技工學校為貫徹落實《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》精神，針對新疆煤炭產業發展、煤炭高技能人才需求狀況，對申報設立新疆煤炭技師培訓學院涉及的煤礦技術、礦山機電兩個專業情況報告如下：

一、新疆煤炭技師培訓學院設置煤礦技術、礦山機電兩個專業的必要性

（一）我區煤炭行業的發展現狀

一是我區煤炭的資源優勢 新疆是煤炭資源大區，根據第三次煤炭預測資料，在地下2000米以上、7.6萬平方公里范圍內，已探明的預測儲量為1.82萬億噸，占全國預測儲量的40.6%，居首位；同時，新疆的煤層氣預測儲量9.5萬億立方米，占全國預測總量的26%，位居全國第三位，與新疆天然氣儲量相當，煤層氣開發利用前景非常廣闊。煤炭品種齊全、煤質優良、賦存穩定、露頭淺，具有大規模開發的有利條件。新疆煤炭工業發展的資源具有無可比擬的優勢。

二是產業結構進一步優化 按照自治區“十二五”發展規劃，到“十二五”期末將會形成十個千萬噸級、5個三千萬噸級、2個五千萬噸級的大型、特大型煤炭企業及企業集團，煤炭產能將超過4億噸。煤電、煤化工項目的迅猛發展 等對煤炭的需求量將大幅增長。僅在伊犁，慶華公司煤制氣項目已經投產，另外兩個煤制氣項目（分別為年產60億立方米和20億立方米）和準東煤制氣示范項目（年產300億立方米）均已獲國家發改委批準，正在開展前期工作。煤炭產業鏈進一步延伸和拓展，對煤炭原材料需求的同時也伴隨對煤炭技能型人才特別是高技能人才的迅速增加。

三是行業科技進步與機械化、自動化程度提高近年來，煤炭工業大力發展高新技術，煤礦機電一體化技術、傳感器技術、節能、降耗、環保、潔凈技術的發展，使煤炭工業的科技水平有巨大提高，煤炭工業創建了高產、高效礦井。由于技術水平的提高，使采煤工作面的單產、功效不斷提高，現在一個長壁綜采工作面的年產量相當于過去一些大型礦井的年產量。隨著科技進步，煤礦裝備自動化程度不斷提高，大型集機、電、液、計算機為一體的設備不斷增加，現代控制技術、計算機技術、通訊技術和傳感器技術等高新技術、工藝得到廣泛應用。

（二）我區煤炭行業從業人員現狀

目前，區內大型煤炭企業因廣泛采用現代化的開采方法和工藝技術，中級工已難以滿足生產一線的要求，對高技能人才存在大量的需求。我區煤炭行業職工約7萬人，專業技能型人才有13000人，僅占主業人員總數的18.5%；工程技術人員近6000人，占從業人員總數的10%左右，遠低于發達 國家煤礦60%的水平。采掘一線工人整體文化水平低、技能人才特別是高技能人才緊缺是我區煤炭工業快速、持續發展的瓶頸。

（三）煤礦技術、礦山機電專業技能人才現狀 據調查，96％的煤炭企業缺少機電專業人才，88％的煤炭企業缺少煤礦技術專業人才。此外，通風、安全、選煤、煤化工、通信、計算機、人力資源管理、金融、外經貿、法律等專業人才也相當緊缺。完全實行綜合機械化采煤的企業擁有的本科學歷專業人員僅占職工總數的2.93％，在專業技術人員中，高技能型人才僅占10.2％。

（四）煤礦技術、礦山機電專業技能人才需求 按照自治區人民政府印發的《新疆維吾爾自治區煤炭煤電煤化工人才發展規劃（2009—2015年）》文件確定的發展目標：2015年全區煤炭產量達到6.6億噸；2020年達到12.3億噸。由此預計2015年全區煤炭行業需新增主業人員約8萬人，其中專業技術和管理人員2.4萬人，技術工人5.6萬人，其中需培養的高級工及以上資格的高技能人員占10%，約需5600人；2020年約需15.6萬人，其中技術管理人員4.6萬人，技術工人110000人，其中需培養的高技能人員占10%，約需1.1萬人。可見，我區煤炭工業對高技能人才的需求十分迫切。

（五）煤礦技術、礦山機電專業技能人才培養現狀 目前，我區煤炭職業教育培養能力、培養數量、培養規格等也不能適應煤炭產業發展的需要。區內現有兩所專業從事煤炭職業教育的院校：新疆工程學院的培養目標是技術管理人員（本科層次），只有新疆煤炭高級技工學校承擔的培養目標是煤炭行業中、高級技能人才。加上其它中職學校煤炭專業和涉煤專業，其年培養能力約二、三千人，培養規模非常有限且幾乎都是中級技能水平，亟待提高高級技能培養水平。

由此可見，我區煤炭工業對煤礦技術、礦山機電專業高技能人才的需求十分迫切。從新疆煤炭工業健康發展、加快自治區工業化進程和自治區經濟建設的高度看，大量培養煤炭高技能人才刻不容緩，勢在必行。

二、新疆煤炭技師培訓學院設置煤礦技術、礦山機電兩個專業的可行性

（一）我校煤礦技術、礦山機電專業基礎條件 多年來，我校緊緊圍繞自治區煤炭行業的發展，開展煤炭行業高技能人才培養工作，已培養煤礦技術、礦山機電專業高級工及以上高技能人才近千名。

1、建校至今，我校主要開設煤礦技術（綜合機械化采煤、掘進）、電氣自動化設備安裝與維修（維修電工、煤礦電氣設備維修）、機械設備維修（綜采維修鉗工）等礦業主體專業。我校開辦的煤礦企業在職職工培訓涵蓋了煤炭行業 的全部特殊工種和輔助工種。

2、具有高素質的師資隊伍。技師學院擬設的煤礦技術專業有技術理論課教師13人、生產實習指導教師6人。其中碩士1人、本科17人；全部具有高級工及以上職業資格、雙師型教師。高級職稱7人，技師、高級技師9人，專業帶頭人1人。礦山機電專業有技術理論課教師23人、生產實習指導教師13人，其中碩士7人（含在讀），本科28人，全部為高級工及以上職業資格、雙師型教師。高級職稱13人，技師、高級技師17人，專業帶頭人1人。

3、具有滿足技師培訓的實訓基地和設備。學校礦業工程實訓基地中，煤礦技術專業實訓基地建有煤礦監控實訓室、通風實訓室、安全儀器實訓室、瓦斯爆炸實訓室等實訓場所，共有實訓設備344臺（套），540個工位，總價值1458.56萬元；礦山機電專業實訓基地建有高級電工實訓室，礦業自動化實訓室，液壓傳動實驗室，機械創新搭接實訓室，露采機械模擬實訓室，高級礦井維修電工實訓室等實訓場所，共有實訓設備826臺套，767個工位，總價值2177.715多萬元。

4、具有可靠地數字化校園網絡。學校與杭州電子科技大學合作，共同建設了煤礦技術、礦山機電專業仿真教學培訓軟件。

5、具有較強的專業教學能力。近五年來，學校教師主編、副主編全國公開發行的教材3冊，參編公開發行及行業 培訓的教材5冊。指導學生參加歷次全國煤炭職業教育技能大賽在綜采維修電工、瓦斯檢查工等工種多次獲二、三等獎。

（二）煤炭專業高技能人才培養目標和規格

煤礦技術、礦山機電專業屬于煤炭行業主體專業，在業務規格上要體現“職業性”特點，煤礦技術、礦山機電專業的畢業生不僅要掌握職業崗位所需要的工作能力，而且還要求能熟練地應用這些能力完成工作任務。

根據煤炭企業的需求和我校的辦學條件，煤礦技術、礦山機電專業的培養目標和規格是：面向煤炭生產、建設第一線，掌握煤礦先進生產技術、運行及維護先進生產設備的高技能型人才。

三、煤礦技術、礦山機電專業建設發展規劃

重點建設煤礦技術、礦山機電等與煤炭行業主體專業，使其在人才培養模式、課程體系、專業師資隊伍、實習實訓基地等建設及社會服務能力方面有顯著提高。

（一）創新完善人才培養模式

繼續創新并進一步深化校企共同建設、共同培養、共同管理的“彈性學制、工學交替”等人才培養模式。

（二）深化改革課程體系

以崗位需求為依據，與煤炭行業職業標準接軌，構建適應產學結合的新課程體系，進一步完善滿足工學結合要求的人才培養方案，促進專業課程教學內容、教學方法、教學手 段、評價方式的改革創新。

（三）優化教師隊伍

通過多種方式培養在行業和區域具有較大影響力的高水平專業帶頭人及骨干教師，聘請企業行業技術專家和能工巧匠為兼職教師，通過培養、引進、外聘和兼職，使專業教師隊伍結構更合理、更優化。

（四）實習實訓條件建設

進一步擴大與企業的合作與協作，采用多元共建、共管、社會共享的方式，圍繞煤礦技術、礦山機電專業建設實訓室，充分發揮教學實訓、培訓鑒定、技術服務、生產應用的功能作用，營造具有真實工作場景或模擬仿真效果的實訓環境，通過與企業共同建設校內外實訓基地實現資源共享，并形成能體現工學結合特色的實踐教學模式。

（五）提高社會服務能力

充分發揮學校“新疆礦業工程實訓基地”和“煤礦三級安全培訓中心”的優勢，拓展煤炭相關崗位培訓范圍；與職業學校和企業內部培訓中心合作辦學，推進多元化培訓方式，加快緩解新疆煤礦企業技能型人才緊缺、安全形勢嚴峻的被動局面。

綜上所述，建立技師培訓學院擬設的煤礦技術、礦山機電專業從專業辦學條件等方面已基本滿足我區煤炭行業對高技能人才培養的需求。

第四篇：農村實用人才調查報告

農村實用人才現狀調查

——關于石寶山村農村人才的調查報告

前言

農村實用人才是指在農村具有一定的知識和技能，能夠起示范和帶動作用，為當地農業和農村經濟社會發展做出積極貢獻，并得到群眾認可的農村勞動者。結合本人所住的枝江市姚家港鎮石寶山村，近期對本村的走訪調查，對本村實用人才總體規模、層次、結構和分布情況有了一些了解，現將有關情況報告如下：

一、全村農村實用人才整體概況分析

據調查，全村共有農村實用人才21人，占全村農村總人口的6％，涵蓋種植業、養殖業、農產品加工業、企業經營、農村經紀人、農村專業合作經濟組織帶頭人、農業科技型、技能勞動型、文體藝術類和其它類10個方面。從區域分布，人才類別、內部結構看，呈現出以下幾個特點：

（一）農村實用人才發展較快。隨著改革開放的不斷深入，農村經濟穩步發展，農村實用人才不斷涌現，且逐年呈上升趨勢。由單一的種植業、養殖業向農產品加工業、企業經營、農村專業合作帶頭人等行業發展，為農村經濟發展、農業增效、農民增收和社會主義新農村建設做到了較大貢獻。

（二）各行業農村實用人才層出不窮，涵蓋方方面面。調查結果顯示：全村農村實用人才21人中，生產能手有5人，其中種植能手有4人，養殖能手有4人；經營能手3人，其中企業經營人才1人；農民專業合作社組織帶頭人1人；能工巧匠有3人。種植業、養殖業、企業經營人才比重較大，能工巧匠，農民專業合作組織帶頭人少，科技型人才缺乏。

（三）農村實用人才年齡結構趨于中年化。在年齡結構上，全村30-40歲9人，占全村實用人才的42.9％；41－50歲的10人，占48.1％；51歲以上的占2人，占9％。

（四）農村實用人才文化程度普遍較低。在文化程度上，初中以下的14人，占全村實用人才的66.7％；高中（中專）的3人，占15.7％；大專以上的4人，占17.6％，初中及初中以下的文化程度約占七成，比重大。

（五）農村實用人才專業技能情況：從調查看，農民技師2人，其余未申報

第五篇：緊缺人才調查報告

長慶橋鎮緊缺人才情況調查報告

根據《中共寧縣縣委組織部、寧縣人力資源和社會保障局關于認真做好急需緊缺人才調查摸底工作的通知》（寧組發〔2011〕53號）要求，從5月27日開始，我們采取問卷調查、召開座談會、發放調查表的形式，對我鎮人才隊伍現狀及緊缺人才需求情況進行了調查。現將調查的有關情況報告如下：

一、我鎮緊缺人才需求現狀

據統計，我鎮當前共需各類緊缺人才10人。全部為黨政群機關。按專業來分，主要集中在文秘、行政管理、政法綜治、現場講解及計算機應用、城市管理等方面；全部要求為大學本科以上；按年齡來分，要求在30歲以下的4人，30至35歲的6人。人才緊缺度為非常緊缺6人，比較緊缺4人。

二、存在的主要問題及原因

對照2010年公務員年報、事業單位管理人才統計年報，結合各部門情況，綜合此次調查統計的數據進行分析，我鎮人才隊伍建設存在以下幾個方面的問題。

1、黨政機關人員結構不合理、整體素質不高的現狀依然存在。另外，此次調查顯示，各部門對工作人員學歷的重視程度有所提高，這從側面反映出機關工作人員整體素質還

有所欠缺，急需期待那些既年輕又知識豐富，綜合能力較強的新生力量加入。

形成以上問題的原因有三：一是制度制約。從1995年推行國家公務員制度以來，各級黨委、政府對機關進人控制逐年嚴格，很少有新生力量的補充。二是政策不優。我鎮雖然采取多種措施鼓勵干部職工開展學習，黨政機關現有人員對學歷學位教育的熱情不高，學歷變動人員最高學歷大多為黨校函授。

2、事業單位人才總量不足，高層次人才與基礎性人才同時缺乏的現象不容樂觀。調查顯示：事業單位管理人才需求量不大，基本正常，但專業技術人才較為缺乏。

形成該問題的原因有三:一是引進人才難留。二是本地人才流失。作為西部欠發達地區，同一類型人才受地域差異影響，待遇千差萬別，受“人往高處走”、“場地越大發展空間越大”等思想的影響，部分專業技術職務高或年輕、有一技之長且在現單位短期內難以得到重用的人才選擇了“另擇高枝”。三是人才評價機制不合理。目前，事業單位專業技術人才職稱的評定與學歷、工作年限、專業技術職務任職年限直接掛鉤，只要學歷要求達到要求，晉升上一級技術職稱，就只是等時間問題，從某種程序上來說，職稱的高低并未完全體現個人實際能力和業績貢獻的大小。以上原因，形成了事業單位高層次人才與基礎性人才同時缺乏的狀況。

三、對策及建議

1、完善人才工作機制，緩解人才緊缺現狀。一是完善人才引進機制。黨政機關進人應堅持“凡進必考”原則，提出用人要求，及時上報錄用計劃，對于人才十分緊缺的單位，每年可合理安排適量選調生予以補充。適時出臺《事業單位人員管理辦法》，堅持計劃管理、考試聘用，加強對事業單位引進人才管理，給予用人單位適當的自主權。政府部門應結合此次調查要求，編制緊缺人才目錄，發布緊缺人才信息，落實引進人才政策。二是完善人才評價機制。建立和完善以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。進一步淡化憑學歷、論資歷來評聘職稱、評價人才的意識，嚴格職數管理，試行高職低聘、低職高聘，真正實現“評聘分開”，逐漸緩解我鎮專業技術人才少的問題。三是加大對長慶橋人才方面支持。近年來，市縣定位長慶橋為“交通樞紐、物流中心，化工基地，慶陽市新的增長極”,建設節奏加快，但一些如高效能辦公、城市建設、現場解說等專業性強的人才極為匱乏，建議上級予以全方位抽調人才予以配備。四是完善人才激勵機制。鼓勵人才以知識、技術、管理、資金等要素參與分配、重獎有突出貢獻科技人才。

2、整合人才市場資源，加強人才資源市場化配置。整合現有資源，大力推進人事部門人才市場和勞動部門人力資源市場建設。

3、優化人才工作環境，為人才提供優質服務。一是強化領導責任。明確人才工作領導小組成員單位工作職責，加強協調配合，建立和完善領導干部人才工作目標責任，并將其作為考核領導干部政績的重要內容。二是營造良好的輿論氛圍。充分利用新聞媒體，定期宣傳長慶橋，吸引人才。三是出臺物質獎勵政策。建議多方籌資，設立長慶橋鎮人才資源開發專項資金，主要用于獎勵激勵為全鎮經濟建設作出突出貢獻的特殊人才、幫助引進的優秀人才解決個案問題。四是加大財政投入力度。針對基層單位人才流失的現象，應加大財政扶持的力度，幫助改善生活和工作環境，使基層人才能安心基層工作，也能吸引更多的人才來基層工作，建功立業。

長慶橋鎮政府2011年6月