第一篇：員工培訓與發(fā)展平時作業(yè)

培訓與開發(fā)平時作業(yè)

1.請結合當前我國整個培訓與開發(fā)領域的各種信息，總結當前我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)方面的特點。（2000字以上）

2.請通過訪談的方法總結一家組織（企業(yè)、事業(yè)單位、機關等）的人員培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀及特點。（1000字以上）

3.請結合自身當前的情況，對自己未來2年的職業(yè)生涯進行規(guī)劃（1000字以上）。

1.答：

一、人力資源開發(fā)中存在的問題 勞動力作為生產(chǎn)要素中最活躍也是最寶貴的因素，人力資源開發(fā)不僅增創(chuàng)了企業(yè)效益，而且滿足了勞動者發(fā)揮自身潛能的需求。人力資源管理將對人的管理和開發(fā)利用提到了一個戰(zhàn)略高度，它對企業(yè)管理尤為重要。由于多種原因的影響，我國人力資源開發(fā)尚存在許多問題，下面我們將從宏觀和微觀兩方面入手分析其存在的問題和原因：

1、從宏觀方面分析 從我國整個社會的宏觀角度來考慮，人力資源開發(fā)存在以下問題：(1)、人力資源開發(fā)投資低，收益差長期以來，我國教育投資占GDP比重徘徊在3%以下，投入總量的不足使人員素質(zhì)無法得到整體性地綜合改善，也導致政府難以平衡社會結構。據(jù)有關學者對我國一百家國有企業(yè)、三資企業(yè)和私營企業(yè)人力資本的調(diào)查結果看，20%左右的企業(yè)教育培訓費人年均在10元—30元之間，30%的企業(yè)只是象征性地撥一點教育培訓費，只有5%以下企業(yè)在增加人力資本的投資，而在一些虧損單位，則已經(jīng)基本上停止了對人力資本的投資。

(2)、人口基數(shù)大，增長快，束縛了人力資源管理的發(fā)展 我國目前已有人口近13億，而同期美國人口只有2.6億，人口因素一直以來就是約束我國經(jīng)濟發(fā)展的嚴重障礙。因為人力資源與其它自然資源不一樣，它在創(chuàng)造財富的同時需要消耗自然資源，而其中相當一部分自然資源具有不可再生性，人口的過快增長會與其它資源出現(xiàn)失衡，制約國家經(jīng)濟發(fā)展。只有當人口規(guī)模與其它經(jīng)濟因素發(fā)展相適應，才能在宏觀上顯示人力資源的發(fā)展對經(jīng)濟的推動作用。

(3)、城市工人的下崗和農(nóng)村隱性失業(yè)，導致了大量人力資源的閑置和浪費 隨著國有企業(yè)改革的深入，城市工人下崗形勢也越來越嚴峻。據(jù)不完全統(tǒng)計，到1996年底，全國城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員有533萬，還有2200萬企業(yè)富余人員要分流安置，農(nóng)村剩余勞動力已達1.4億人，農(nóng)村勞動力不斷涌向城市，將對整個城市就業(yè)帶來更大的壓力。

(4)、經(jīng)濟的粗放型增長，制約了高素質(zhì)人才發(fā)展的宏觀環(huán)境的形成 我國經(jīng)濟的高速增長仍然呈現(xiàn)出集約型的、粗放型的特征，在企業(yè)的構成上，勞動密集型企業(yè)占有相當?shù)姆萘?，低科技含量的環(huán)境制約了高素質(zhì)人才的形成及其智能的發(fā)揮，只能使企業(yè)管理在較低水平上徘徊。

宏觀環(huán)境的不改善，就會壓制對高素質(zhì)人才的需求量，使經(jīng)濟失去科技推動力。如年代以來，我國科學研究與開發(fā)經(jīng)費只占GNP的0.7%左右，而在1996年這一比例下降到0.496，而同期美國為2.45%，日本為2.9%，與發(fā)達國家相比，我國尚有很大差距。

(5)、職工培訓在很大程度上不能適應經(jīng)濟發(fā)展的需要職工培訓是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證，也是企業(yè)擁有持久活力、不斷創(chuàng)新的源動力，在提高全民素質(zhì)中發(fā)揮著重要作用。

很多企業(yè)不能適應市場經(jīng)濟的主要原因，就是缺乏一批懂得市場經(jīng)濟、能夠駕馭企業(yè)走向市場的人才。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委統(tǒng)計，約50%—60%的虧損企業(yè)都是由于缺少擁有專業(yè)管理經(jīng)驗和相關知識的人才而造成的。

2、從微觀方面分析 從人力資源的微觀實際來考慮，主要存在以下問題：(1)、人力資源總量分布重心轉移，國有企業(yè)人才流失嚴重隨著經(jīng)濟體制的轉軌，企業(yè)在所有制問題上有了重大突破，十五大明確提出非公有制經(jīng)濟是我國經(jīng)濟的重要組成部分，1999年3月15日通過的憲法修正案更是以法律的形式確定了私營經(jīng)濟的合法地位，非公有制經(jīng)濟在市場競爭中的靈活性適應了人才發(fā)揮其潛力的需要。相對而言，國有企業(yè)經(jīng)濟的普遍滑坡，導致了管理人員、技術骨干流失率高達60%以上，同時國企吸引新技術專業(yè)人才的優(yōu)勢已嚴重削弱。造成如前面所分析的人力資本投入量的大幅減少，制約了人力資源發(fā)揮經(jīng)濟效益所需要客觀環(huán)境的形成。曾經(jīng)是最主要的人才積聚地的國企在逐漸喪失其主體地位，人力資源分布重點發(fā)生了轉移。

．(2)、人才專業(yè)結構失衡，結構性失業(yè)突出 根據(jù)有關資料顯示，當前在我國商品市場上蘊藏著幾個主要矛盾現(xiàn)象，其中最明顯的是我國工業(yè)品的相對過剩已到了相當嚴重的程度，例如彩電生產(chǎn)能力高出市場需求60%，紡織品生產(chǎn)能力高出30%，洗衣機生產(chǎn)廠家開工率只有43%，而同時60%以上的技術含量高、附加值高的投資類設備仍依賴進口解決，甚至零部件也需大量進口。從中可以看出相應的專業(yè)人才在結構上的失衡，一方面是出現(xiàn)如財會、金融、建筑等曾經(jīng)一度走俏、而今需求已達飽和狀態(tài)的傳統(tǒng)專業(yè)市場上的供大于求的現(xiàn)象，而另一方面是電子技術、生化等新興專業(yè)需求量急劇增加，供給明顯不足。

市場專業(yè)人才供需關系在很大程度上反映了我國高等教育在專業(yè)設置上的缺陷，高等教育在跟蹤市場信息的過程中沒有超前性，往往是看出市場有了某種強烈需求時，高校教育一擁而上，擠在狹小的空間里競爭，沒有發(fā)揮領導潮流的作用。

2.答：企業(yè)員工培訓是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容,也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的重要途徑。企業(yè)只有充分開發(fā)和利用人力資源潛能，提高員工工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟效益，提升企業(yè)核心競爭力，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進而為我國社會經(jīng)濟發(fā)展做出更大的貢獻。隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展,企業(yè)要使自己的員工不斷適應新形勢的發(fā)展要求，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，以及要使自己的企業(yè)在國內(nèi)外激烈的市場競爭中始終保持人力資源優(yōu)勢,并立于不敗之地，就必須十分重視員工的培訓和人力資源的開發(fā)工作，這是關系到企業(yè)生存和發(fā)展的一項根本性戰(zhàn)略任務。企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的核心動力，提高員工的能力和技能，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，開拓新的發(fā)展空間。本文通過分析我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀及存在的問題，從培訓需求、培訓計劃、培訓方法與手段、培訓評估與反饋等方面提出了改進企業(yè)員工培訓體系的對策和建議。

人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的核心資源，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的支持。面對激烈競爭的國際市場，企業(yè)要做大做強，在競爭中脫穎而出，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標,不可避免地要加強員工的培訓。據(jù)統(tǒng)計，目前發(fā)達國家中，企業(yè)培訓方面的投入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重估計高達2.15%。如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓開支超過10億美元;通用汽車公司每年投入3～4億美元用于工作人員的培訓。

國外企業(yè)培訓進行的如火如荼，我國自改革開放以來，企業(yè)培訓有了長足的發(fā)展，但國內(nèi)企業(yè)培訓現(xiàn)狀仍不太樂觀，從中國人民大學組織的國內(nèi)企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)：2007年有將近三分之一的企業(yè)在企業(yè)培訓方面沒有任何的投入和設施，一半以上的企業(yè)仍然采用理論學習作為培訓的主要的甚至是唯一的培訓方式，國內(nèi)企業(yè)培訓理念和實踐整體還很落后，企業(yè)在員工培訓中存在認識和操作上的誤區(qū)，難以達到預期效果。因此，必須改進培訓體系，建立科學培訓體制，培養(yǎng)學習型、知識創(chuàng)新型員工。

從我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀來看學者們認為比較普遍地存在著以下問題：

(一)缺乏正確的培訓理念。由于培訓并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，因此企業(yè)管理者對待培訓隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓，過分強調(diào)短期效應，使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，往往流于形式。

(二)缺乏系統(tǒng)的、分層次的培訓體系。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機構的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓要系統(tǒng)、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。但在我國企業(yè)培訓中卻往往忽視這一點，往往造成不必要的資源浪費。

(三)培訓針對性不強，培訓的內(nèi)容和形式枯燥，效率不高。從實踐來看，我國企業(yè)在培訓過程中，簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉變觀念，因此造成培訓的針對性不強。

就人力資源管理的內(nèi)容及全過程來看，員工培訓是人力資源管理的重要組成部分，是提高企業(yè)運轉績效、使企業(yè)增強競爭優(yōu)勢、維持企業(yè)高效運轉的重要手段，本文通過對國內(nèi)企業(yè)自身整體的培訓現(xiàn)狀進行細致分析和研究，找出不足的方面并做出積極的改進，以提高我國企業(yè)員工培訓效果。這也正是人力資源管理學習者應重視的現(xiàn)實問題。通過創(chuàng)新培訓模式，提高企業(yè)培訓的效果，是一個值得研究的課題。本文包括五個部分，第一部分論述企業(yè)培訓的概念;第二部分從六個方面論述我國企業(yè)培訓的問題;第三部分從六個方面分析這些問題產(chǎn)生的原因;第四部分從六個文方面提出了改善這些問題的建議;第五部分為結論。

一、企業(yè)員工培訓的概念

培訓是什么?特別是在今天的市場經(jīng)濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義：

張一馳在《人力資源管理教程》中指出：培訓是指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化(張一馳，1999)。

洛絲特認為培訓是指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育(洛絲特，1999)。

歐炳進等認為培訓是指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態(tài)度(歐炳進，張育新，林克慧，1986)。

加里德斯勒在《人力資源管理》中指出培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所需的基本技能的過程(章景萍，2007)。

總之現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

二、我國企業(yè)培訓存在的問題

(一)企業(yè)對員工培訓重視不夠，投資不足

我國許多企業(yè)對于員工培訓認識不到位，認為員工培訓投入巨大但成效不明顯，確切地說培訓是企業(yè)的一種成本，作為成本，當然能節(jié)約就節(jié)約，能省則省。在培訓中過分追求短期利益，沒有把員工知識和技能的開發(fā)列入其長期發(fā)展戰(zhàn)略。由于許多企業(yè)不經(jīng)需求調(diào)查盲目開展培訓，培訓職能并沒有發(fā)揮其應有的作用，從而形成了 “培訓浪費論”等錯誤認識。這些企業(yè)管理者承認培訓可以提升員工素質(zhì)，但是他們認為企業(yè)培訓活動的經(jīng)濟效益不足以彌補其成本費用，甚至很多時候是為別人做嫁衣裳，因此這些管理者不期望通過培訓解決企業(yè)的問題，拒絕投資于企業(yè)培訓活動。

調(diào)查顯示，我國企業(yè)培訓投資比例偏小，尤其是中小企業(yè)。41.3%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%以下;39.13%的企業(yè)占其員工工資總額的1%～5%;15.22%的企業(yè)占其員工工資總額的5%～10%;4.35%的企業(yè)占其員工工資總額的10%～25%(張煜，2008)。而美國企業(yè)則把培訓作為一項投入而非成本(費用)，把員工培訓看成是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資。在美國，公司一般拿出其銷售收入的1%～5%或工資總額的8%～10%用于培訓工作。如美國通用電器公司每年用于員工培訓和領導發(fā)展的費用高達10億美元，他們把員工知識和技能的開發(fā)列入其長期發(fā)展戰(zhàn)略，不僅舍得投入巨資，而且在培訓的組織、內(nèi)容、時間、具體方法等方面都有一套成熟的模式(于長洲，2005)。

(二)培訓需求分析缺失

培訓需求分析是培訓過程中的第一個環(huán)節(jié),也是最重要的一個環(huán)節(jié)。然而很多企業(yè)在培訓中往往忽視培訓需求分析,只是通過簡單的匯總培訓申請表或培訓需求問卷確定培訓內(nèi)容,更有甚者不分職位、不分層級的統(tǒng)一開展培訓。這種缺失需求分析的培訓導致企業(yè)培訓的針對性不強、系統(tǒng)性差、目標不明確，培訓效果差。

有調(diào)查表明, 只有28%的企業(yè)是在進行了培訓需求分析之后決定實施培訓項目的，而63%的企業(yè)報告說他們的培訓僅僅在接到一線經(jīng)理的要求后就實施了。有近25%的員工認為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致。企業(yè)對培訓內(nèi)容的選擇隨意性很大，65%的企業(yè)需求與培訓脫節(jié)。企業(yè)規(guī)模越大,培訓前進行需求分析的比例越高，但整體水平仍偏低。有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做正式的培訓需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結果安排培訓;有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做培訓需求調(diào)研分析,但很少按需求安排培訓;有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進行培訓需求分析,民營企業(yè)培訓前做需求分析的比例最低(王莉莉，2007)。

(三)無課程體系支撐，課程選擇盲目

多數(shù)企業(yè)在培訓中都有這樣的經(jīng)歷：搜集資料，百般比較，好不容易挑選出適合本企業(yè)需要的培訓課程，批下了培訓經(jīng)費、確定了培訓時間、培訓機構，但到到頭仍發(fā)現(xiàn)諸多問題。一是針對性不強，培訓課上講師精專的方向各有不同，員工的需求也各不相同，所以無法了解某一方向上的很詳細很深入的知識;二是時間短，很多講師在準備上不夠嚴謹，影響培訓效果;三是抄襲現(xiàn)象嚴重，由于市場的供不應求，導致培訓課程的粗制濫造;四是培訓課程非常獨立，與本企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標毫無關聯(lián)，沒有達到預期效果。幾次下來，企業(yè)培訓的熱情大受打擊，影響了繼續(xù)做培訓的積極性。

(四)培訓方法與技術落后

目前多數(shù)企業(yè)存在培訓方式單一，實用性差，效果不明顯等特點。培訓時往往以培訓師為中心，單方面講解，缺乏培訓雙方的交流與溝通。培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三階段模式。培訓師沒有在培訓前對培訓目的及達成目標做深入分析，并結合培訓內(nèi)容選擇靈活適用的培訓方法，而是一味執(zhí)照固有的方式進行培訓，不僅影響了培訓的效果，也在一定程度上影響了員工接受培訓的積極性。

(五)培訓時課堂效果好，培訓后學以致用難

很多參加過培訓的員工都會有這樣的體會：參加培訓時，在課堂上聽著培訓師們傳授著陌生的先進理論知識;并且配合著高科技的教學手段，例如電腦、幻燈、高科技虛擬技術等等;還有在課堂上難得一見的案例討論、一番唇槍舌戰(zhàn)，自是熱鬧非凡，自覺收獲頗豐。但培訓過后，當你想將所學應用的你的工作中時，驀然發(fā)現(xiàn)：在培訓以外的場所中，運用那些知識真的很困難。所以不少企業(yè)對培訓的看法是：講得挺好，也很對，可是沒多大用;理論性太強，對業(yè)務實踐缺乏指導作用;聽課時很“熱鬧”，聽完課問題依然存在。

比如，不少接受銷售技巧培訓的受訓者在培訓時都表現(xiàn)不錯，但是到了現(xiàn)實中來卻發(fā)現(xiàn)他們?nèi)匀徊荒苁炀毜厥褂媚切┘记?。再比如，一些接受團隊工作技巧培訓的受訓者課堂上都聲稱掌握了團隊工作技巧，但是實際工作中發(fā)現(xiàn)，他們根本不會運用那些技巧。究其原因，那些自稱在培訓中掌握了技巧其實沒有真正掌握，或者說并沒有熟練掌握。有時，培訓方式不對頭可能會導致根本無法掌握某種技巧。比如團隊工作技巧，這種技巧可以細分為任務完成技巧和群體人際技巧兩部分。前者可以通過講授或個別輔導的形式獲得，而后者只能通過實際的群體工作練習，在活動中體驗并最終獲得。

(六)缺乏完善的培訓體系

我國企業(yè)目前主要停留在員工的知識培訓與技能培訓階段，對企業(yè)素質(zhì)培訓仍處于初始階段，缺乏完善的培訓體系，不能分層次、分階段進行培訓。員工培訓內(nèi)容較為單一，主要是針對員工的崗位技能培訓?，F(xiàn)在發(fā)達國家員工培訓的重點已經(jīng)由技能培訓轉移到管理能力培訓，如今的培訓不僅要使員工掌握必需的工作知識和技能，而且要讓員工懂得如何在現(xiàn)代企業(yè)中工作，如溝通技能、團隊工作技能，還要改善員工對企業(yè)的態(tài)度，樂于為企業(yè)做出貢獻，實現(xiàn)企業(yè)的價值和自身的價值。

三、成因分析

(一)對培訓成本認識不足，過于強調(diào)投資回報率

企業(yè)常常抱怨培訓的投資回報率太低。而針對工作實際的培訓又非常之少，如果再加上因為培訓而耽誤生產(chǎn)和銷售的機會成本，那么培訓的代價實在是太昂貴。因此企業(yè)有此看法似乎合情合理。但是有兩點原因不能不提，一是對培訓存在過高的心理預期，認為培訓是改善企業(yè)績效的萬能良藥。二是企業(yè)錯誤培訓運作方式導致了培訓成本的提高，從而出現(xiàn) “培訓太昂貴了”的錯覺。究其原因，是一些企業(yè)犯了“急功近利”癥。他們只看到眼前的利益，而看不到企業(yè)的長遠發(fā)展后勁。有的企業(yè)雖然有心投資對員工進行培訓，但是又苦于沒有管理和約束手段，擔心員工一旦具備了較強的專業(yè)技術水平，又反過來向企業(yè)提出過高的薪酬要求，如不達目標，就會“跳槽”到其它企業(yè)，所以權衡利弊，還是下不了決心讓企業(yè)員工參加培訓。

目前愿意對員工進行培訓的國內(nèi)企業(yè)講究的是投入與產(chǎn)出的比值，一旦培訓效果并不理想，就會影響其培訓員工的積極性。加上很多公司的培訓成本都在提高，而人才流失的現(xiàn)象卻仍然無法遏制，這已經(jīng)成了許多企業(yè)難以破解的一道難題。尤其是對企業(yè)委培、出國深造的員工，其慣用做法就是在員工正式培訓之前，必須與企業(yè)簽訂一份“賣身契”式的文書，規(guī)定培訓結束后，必須回本企業(yè)工作，否則，加位賠償培訓費。但是，目前市場“拿來主義”式的人才招聘及用工形式，大家都可以用。所以，這類“賣身契”的感性捆綁手段，很難成功留住人才，激發(fā)他們的工作熱情，到頭來“雞飛蛋打”的也不在少數(shù)。對不少國企來說，培訓成了既愛又怕的“雞肋”：投資培訓吧，可以吸引人才，又是企業(yè)需要，但是培訓后人才流失怎么辦?這種在培訓上患得患失無疑是眾多企業(yè)的一塊“心病”。

(二)沒有系統(tǒng)的培訓計劃，為了培訓而培訓

培訓需求分析是指通過對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，尋找員工現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一系列活動過程。而我國企業(yè)進行培訓時往往是為了培訓而培訓，不進行培訓需求分析，很容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓只是流于形式。企業(yè)培訓前不進行員工個體和企業(yè)組織目標分析，使培訓工作有很大的盲目性，不能充分體現(xiàn)員工的實際需求，達不到預期的培訓目標，培訓滿意率低，浪費了培訓資源。很多企業(yè)只是當公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題時才考慮培訓，缺乏培訓需求分析的前瞻性。一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定培訓計劃，這導致培訓達不到應有的效果。

(三)重課程選擇，忽視課程體系建設

目前我國培訓市場上出現(xiàn)了各種各樣的培訓課程，種類之繁多令人眼花繚亂，不知如何選擇。但這些課程有很多共同點：都具有吸引力很強的名字;有精良的培訓師隊伍;有名目繁多的代表最新的西方管理知識的課程名稱;有高額的學費以及各種論壇研討等等。所以，現(xiàn)在企業(yè)在選擇培訓課程時遇到了很大的困惑，如此之多的可選課程，我們究竟應該選擇哪一種?

于是，人力資源部門都在忙于選擇培訓課程，從眾多備選課程中選擇本公司需要的課程。但過于盲目的選擇只會因小失大。因為，在沒有建設好一個完整的培訓課程體系的情況下貿(mào)然做出選擇，只會形成一個形聚神散的培訓體系，各個部門的培訓都適用于本部門的需要而沒有考慮到公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，從而造成部分與整體之間的不協(xié)調(diào)甚至是阻礙。

(四)缺乏有效的工作流程，單方面選擇培訓方法和技術技術

有些企業(yè)的管理者對員工的培訓還停留在感性認識階段，沒有根據(jù)員工的實際情況進行培訓需求評估，培訓需求評價，沒有制定程序化、系統(tǒng)化的有效的培訓工作流程。在沒有選擇培訓方式(外訓還是內(nèi)訓、長訓還是短訓、崗前培訓還是在職培訓等)，沒有組織培訓技術(講授法、案例法、角色扮演法、虛擬現(xiàn)實等的組合)，沒有確定培訓課程、培訓教材，沒有真正搞清楚企業(yè)到底哪里需要培訓，什么人需要培訓，以及需要培訓什么樣的技術和知識等問題的前提下，單方面選擇培訓方法和技術，想當然的認為“課堂教學”就能解決一切問題。

(五)培訓中對學習和應用的轉化認識不足

一般情況下，培訓管理部門比較重視培訓過程本身，而往往忽視培訓前培訓需求分析，培訓后的后續(xù)措施，他們想當然地認為學會的技巧在工作中就一定能用上。而員工也希望今天得到培訓后，明天就能應用到實際操作中去;高層管理者者希望得培訓后，能夠很快在市場有有所回報。事實上，培訓效果實現(xiàn)是培訓工作的一大難題。理論上講，學習指的是認知上的改變，但是這種改變需要體現(xiàn)在行為上，才被認為是學會了。一項技能的獲得，除了能復述動作過程外，更重要的是能夠實際做出來。同時需要指出的是，在培訓環(huán)境中獲得的技能，能否在工作中派上用場并不一定。

(六)對建立規(guī)范系統(tǒng)的培訓體系缺乏足夠的認識

培訓工作作為人力資源開發(fā)的一項“系統(tǒng)工程”，必須有計劃性和系統(tǒng)性。但目前我國企業(yè)的培訓工作缺乏科學合理的培訓計劃，對不同形式、不同員工層次和不同時間長度的各種培訓缺乏系統(tǒng)安排，培訓缺乏預見性，不能有效地指導企業(yè)人才需求的預測和人才的規(guī)劃，同時由于企業(yè)員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。

四、提高培訓效果的建議

(一)將培訓投入真正當成投資，達到員工與企業(yè)的雙贏局面

既然培訓是一種投資，那么企業(yè)就應當像其它投資一樣(比如產(chǎn)品開發(fā)的投資)，對這筆投資絕對負責。中外無數(shù)成功企業(yè)的實踐證明了一個簡單而深刻的道理，那就是：在市場中，企業(yè)以產(chǎn)品質(zhì)量、價格服務展開競爭，但透過表象，看到的是企業(yè)間人力資源的競爭。企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)劣，除了資本實力、經(jīng)營管理等方面的原因，員工素質(zhì)的高低，往往決定企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量、市場營銷和服務水平是否占優(yōu)勢。可見，企業(yè)在培訓中的投入力度至關重要。

惠普公司規(guī)定，公司所有員工，每月至少有40小時學習業(yè)力知識，每年公司有40%的員工可參加各種培訓，培養(yǎng)人才所花資金占總銷售額的5%。正是在培訓中不惜巨資，才使得惠普從當年僅7名員工、538美元資本的小作坊，發(fā)展成今日的規(guī)模。

當然，凡投資都應當講回報率，而對待員工培訓深造方面，一味講究回報率的立竿見影并不可取。摩托羅拉公司從不與員工簽訂“契約”,如員工有更好的發(fā)展機會，公司不阻止其離開。對此，摩托羅拉大學前校長姚衛(wèi)民對此解釋：“公司要試圖避免和控制是不可能的，這是客觀事實。正因為這種寬容，才使得摩托羅拉建立了很好的文化氛圍，可能走了1個，但隨后又來了3個，如果要算經(jīng)濟賬的話，我們也沒吃什么虧。”據(jù)了解，在過去5年中，摩托羅拉公司對教育培訓的投入占總工資費用的3.5%-4%，而我國企業(yè)大都低于1.5%。

同時，寶潔公司的培訓也是推動它發(fā)展的最重要的制度之一。寶潔公司的營銷人員流動性是較大的，大多數(shù)招聘來的員工在三五年內(nèi)就脫離寶潔。原因在于他沒有可能再往上升了，最終留住的是最優(yōu)秀的并且不斷受到挑戰(zhàn)的經(jīng)理人才，其它人雖然離開了，但從寶潔學到了最珍貴的經(jīng)驗，并因為寶潔的市場聲譽而提升了個人的市場價值。在這種情況下，寶潔對于員的培訓就是其保持高度競爭和發(fā)展的人才機制的一個重要組成部分。

(二)進行多層面、系統(tǒng)性的需求分析

有效的培訓需求分析，應從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面、工作層面以及員工個人層面進行分析。

組織層面：著重確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，包括對組織目標、資源和環(huán)境的分析，以及對人力資源的重要或關鍵方面進行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中，確定企業(yè)組織的人才需求結構,進而確定培訓的目標與計劃大綱。

工作層面：按照企業(yè)職務工作標準和相當職務所需的能力標準(職能標準)，對各部門、各職務工作(崗位)狀況,主要是對擔當工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等,進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作，進而確定企業(yè)培訓的需求結構。

個人層面：逐一對職工的工作過程和工作結果以及工作態(tài)度進行考核評價，尤其對那些關鍵工作、關鍵崗位的人員素質(zhì)，進行測評，以確定需要培訓的內(nèi)容和人員。

分析中，要注重企業(yè)目標與個人目標相一致，分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和素質(zhì)，將員工目前的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好等與應達到的標準進行比較，找出差距，從而針對這些差距進行培訓。只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓更有效。

(三)注重課程體系建設，關注員工職業(yè)成長

企業(yè)應根據(jù)自身不同的發(fā)展階段，建設適應本企業(yè)發(fā)展的課程體系，首先，由公司管理層人員共同確定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，按照這個整體的規(guī)劃同各個部門分別制定培訓計劃，建立完整的培訓課程體系;其次，由人力資源部門針對各個部門的培訓計劃選擇相應的課程進行培訓，執(zhí)行并督促培訓計劃的實施。

以麥當勞公司為例，麥當勞在培訓中，強調(diào)的是“全職涯培訓”，也就是從計時員工開始到高階主管，都設計有不同的課程，透過各區(qū)域的訓練中心稱為麥當勞顧客滿意學院，而在中國又分為華中、華東、華北、華南區(qū)域來培訓人才，使得麥當勞的員工能夠持續(xù)不斷學習、成長。麥當勞全職涯訓練發(fā)展規(guī)劃，是屬于所有麥當勞員工的寶貴資產(chǎn)。

在臺灣地區(qū)，麥當勞的教育訓練系統(tǒng)可分為服務組人員與管理組兩個部分;計時人員的訓練以現(xiàn)場工作為主，營運中心的管理人員隨著職位則有各項管理課程，如基本運營課程、值班管理課程、基本管理課程、中級運營課程、進階運營課程，除此之外，還有機器課程與各種工作室，如訂貨工作室、食品安全工作室、單店行銷工作室與中心經(jīng)理工作室，當員工晉升到中階主管之后，如顧問或部門主管以上，將被外派接受國際化的訓練，依不同的職能分別有運營顧問課程、訓練顧問課程、人力資源顧問課程、部門主管課程等。一位麥當勞餐廳經(jīng)理的誕生需要花費至少500萬元的投資與超過450個小時的訓練。

在麥當勞，75%的餐廳經(jīng)理是從計時服務員做起;50%的高階管理人員也是從計時服務員做起;更有超過三分之一以上的計時服務員成為麥當勞的加盟經(jīng)營者。由此不難發(fā)現(xiàn)，麥當勞非常重視員工的成長與生涯規(guī)劃。

(四)采用科學的培訓技術和方法，注重培訓的靈活性

由于培訓手段的不斷發(fā)展,多種多樣的培訓方式出現(xiàn)在我們面前，每一種培訓方式都有自己的特色和適用場合,在實際培訓中，要破除單一的課堂教學模式，多采用開發(fā)創(chuàng)造性的方法。要根據(jù)不同的培訓對象和培訓目標使用不同的教學手段、技巧和方法。例如，當培訓的目的是為了改變受訓者態(tài)度與提高人際交往能力時，應首選角色扮演方式，而不應選擇講授或視聽等單向交流的培訓模式;當培訓目標是為了使受訓者提高處理工作的實際能力時，應首選案例研究或情景模擬的培訓方式。

以惠普公司為例?；萜展緸榱颂岣吲嘤栃Ч?，依據(jù)惠普業(yè)務部門優(yōu)秀銷售人員的成功案例為藍本，針對IT行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫充滿實戰(zhàn)性的練習教案。根據(jù)腳本，公司眾多優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是現(xiàn)成的培訓師，他們有非常豐富的客戶經(jīng)驗，能把各種場合下、各種性格、各種客戶的態(tài)度演得活靈活現(xiàn)，讓銷售人員用所學的知識、技巧和態(tài)度來應付、處理和引導客戶。這些經(jīng)理多數(shù)都是參加培訓的銷售人員的直接老板，也有上一級經(jīng)理，這樣在角色扮演時，這些銷售經(jīng)理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗，為員工當場指導，同時還可以觀察本部門的員工在集訓班的學習表現(xiàn)。

每次角色扮演之后，有來自培訓講師的點評，他們強調(diào)課堂理論在角色扮演中的得與失。還有來自角色扮演者的銷售經(jīng)理的點評，他們會專門點評在銷售過程中，需要經(jīng)驗積累的常識。人力資源部門則從人際交流和溝通的角色來進行點評，如從銷售人員與客戶的交談中發(fā)現(xiàn)我們的銷售人員傾聽技巧不夠，身體語言不夠得體，客戶性格把握不夠等等。

(五)對培訓結果進行有效評估與激勵，提高培訓轉化效率

國外企業(yè)非常重視對培訓效果的評價，如MSD公司對培訓的績效從四個緯度進行評估。盡管國外企業(yè)相互之間對培訓效果的評價方式，指標有所區(qū)別，但最終的著眼點均落在知識能力、水平、員工工作行為的改變以及對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響等方面。為提高員工接受培訓的積極性，促進培訓的結果，優(yōu)秀企業(yè)常常把培訓的結果與員工的報酬、職務晉升、職業(yè)生涯設計緊密結合起來。國內(nèi)一些企業(yè)往往忽視對培訓進行嚴格的考核，輕視對培訓結果的有效應用，對培訓成績優(yōu)秀者獎勵力度不夠，培訓結果應用于職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃還處于探索階段。

對培訓效果進行評估還反映在培訓轉化的效率上。有研究表明通常只有10%的所學被轉移到工作中，所以我國企業(yè)培訓應該努力加強對企業(yè)效果的評估，提高培訓轉化效率。為確保培訓效果的轉化,建議采取以下辦法：①過渡學習,即在成功的執(zhí)行了任務后仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉化的程度。②將培訓內(nèi)容和工作相結合。③讓受訓者在培訓課程結束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應用新技能。④將培訓分為幾個階段，讓受訓者將所學運用到工作中，在下節(jié)課中與其他受訓者分享經(jīng)驗與教訓。⑤使用績效輔助物，如檢查核實單、決策表等，受訓者用它們指導工作。⑥在培訓后仍提供服務,包括熱線電話和培訓者回訪。⑦營造一個支持性的環(huán)境，鼓勵受訓者將所學運用到工作中。

(六)轉變觀念，科學分析，建立規(guī)范系統(tǒng)的培訓體系

企業(yè)應建立完善的培訓體系，包括培訓計劃、培訓機構、培訓內(nèi)容和培訓對象等方面。

培訓計劃方面，應確保計劃的科學性。在深入實際調(diào)查分析企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、各部門及員工個人對培訓和發(fā)展需求的基礎上，系統(tǒng)安排不同形式內(nèi)容、不同員工層次和不同時間長度的各種培訓，使員工培訓內(nèi)容與任職能力要求相一致，學后能應用于解決工作中的實際問題，從企業(yè)和員工的需要以及企業(yè)的長遠發(fā)展的角度培養(yǎng)員工。科學合理策劃培訓方案，可以增強培訓內(nèi)容的科學性與適應性、培訓方式方法的適用性與有效性，保證員工培訓與企業(yè)各項業(yè)務的平衡性，為提高員工培訓的投入產(chǎn)出效率奠定基礎。

培訓機構方面，應根據(jù)企業(yè)實際情況合理的選擇培訓機構和教師，加強內(nèi)部培訓。如果企業(yè)有實力，應該建立自己的培訓中心，培養(yǎng)自己的內(nèi)部培訓師，企業(yè)內(nèi)部有經(jīng)驗的中層或管理層進行現(xiàn)場演示講解，有助于經(jīng)驗的傳播和提高培訓的針對性。

培訓內(nèi)容方面，應擴大知識和技能培訓的范圍，應包含如何對員工進行激勵、贊揚、勸告等基本管理技能，還有有效溝通、人員管理、經(jīng)營思想、戰(zhàn)略計劃等方面的技能。此外，在做好企業(yè)知識和技能培訓基礎上，還應重視素質(zhì)培訓，如行為培訓、態(tài)度培訓等。企業(yè)應該采取積極有效措施提高員工綜合素質(zhì)，如注重培養(yǎng)員工正確的價值觀、企業(yè)理念、積極的工作態(tài)度、良好的生活習慣以及較高的追求目標。

培訓對象方面,應擴大培訓對象。根據(jù)參加培訓的人員不同，分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和一線操作工人培訓。企業(yè)應把范圍擴大到企業(yè)中所有需要進行培訓的員工，不能僅僅局限于基層一線操作人員或高級管理者,同時應根據(jù)不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內(nèi)容。完善的培訓體系有助于提高培訓的效果，提高員工的培訓積極性。

以海爾集團為例。海爾依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合不同員工層次以及崗位特點，貫穿“以人為本”的理念做為提高員工素質(zhì)的培訓思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員活力的人才培訓機制。主要包括價值觀念培訓、實戰(zhàn)技能培訓、個人生涯培訓。

海爾的價值觀念培訓。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影。”在此前提下首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。目前，海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等，用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。

海爾的實戰(zhàn)技能培訓。技能培訓是海爾培訓工作的重點。海爾在進行技能培訓時重點是通過案例、到現(xiàn)場進行的即時培訓模式來進行。具體說，即抓住實際工作隨時出現(xiàn)的案例(最優(yōu)事跡以最劣事例)，當日利用班后的時間立即(不再是原來的停下來集中式的培訓)在現(xiàn)場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題，來統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能、然后利用看板的形式在區(qū)域內(nèi)進行培訓學習。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓方式已在集團內(nèi)全面實施。

海爾的個人生涯培訓。海爾自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下到車間一線操作工作，集團根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合的機制。海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才，塞馬不相馬”。在具體實施上為員工提供了三種職業(yè)設計：一種是針對管理人員的，一種是針對專業(yè)人員的，一種是針對工人的。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競爭，隨后就是相應的個性化培訓。

除此，海爾還專門籌資建立了用于員工內(nèi)部培訓的基地—-海爾大學。正是由于海爾完善的培訓體系，才使得海爾最終儲備了大量人才，具備了超強的國際競爭力，為提高整個民族工業(yè)素質(zhì)做出了巨大貢獻。

五、結論

企業(yè)培訓的目的，總的來說就是要解決企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配套的問題。就是要適應環(huán)境變化，滿足市場競爭需要，提高企業(yè)效益，滿足員工自身發(fā)展需要，建立企業(yè)文化，建立溝通渠道，了解員工技能、態(tài)度及觀念，使員工充分展示才華，并使企業(yè)得以發(fā)現(xiàn)人才。

根據(jù)“木筒原理”――短板決定容量。企業(yè)培訓首先要找出人力資源配套方面的短板，解決了短板，還要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，強化先頭部隊，然后才是整個組織全員的協(xié)調(diào)發(fā)展。3.答：定位是自我定位和社會定位的統(tǒng)一，只有在了解自己和職業(yè)的基礎上才能夠給自己做準確定位。

檢視個人特質(zhì)

（一）欲望(Desires))（做事的能力）在此人生階段，你究竟要什么？

（二）能力(Ability)你擅長什么？（一般技術以及特別技術）

（三）性格特質(zhì)（氣質(zhì)、性質(zhì)）(Temperament)（氣質(zhì)、性質(zhì)）你是什么類型的人？在何種情況下有最佳表現(xiàn)？

（四）資產(chǎn)(Assets)（有形與無形）你有什么比別人占優(yōu)勢的地方？

每個人群都需要定位，其目的是保證自己持續(xù)地發(fā)展。但是各個群體定位的重點不同：定位重點在于澄清自己有什么。過高或者過低估價自己，過于看重自己的文憑，或者看重自己的成績，有的過于低估自己身上的潛質(zhì)，所以，既需要認真地分析自己，又需要多了解社會需求，以求定位準確。在大多數(shù)情況下，正確的思路是，做你應該做的事，而不是做你喜歡做的事

覺得有必要做一個未來職業(yè)的規(guī)劃,為了更好的使這個規(guī)劃合理,科學,具有指導意義,我將深刻的分析煙臺大學就業(yè)指導中心人才測評部對我做出的性格分析報告和職業(yè)發(fā)展報告,并且在此基礎上結合我大學所學和專業(yè)特長做出我的職業(yè)規(guī)劃。

我們每個人都面臨著這樣一個嚴肅的事實：我們必須長期地、努力地工作，如果你用幾年的時間做你并不適合的工作(這樣情況非常常見)，那你就是在浪費你的生命、浪費組織的信任。

某些特定類型的人在做某些特定類型的工作時會更加得心應手，但傳統(tǒng)的常規(guī)分析只著眼于“三大方面”：能力、興趣和價值。作為職業(yè)顧問，我們懂得這三點的重要性，但它忽略了內(nèi)在的愿望要求和人的性格要求。

為此我得出了以下結論：

――選擇企業(yè)的大小，不如選擇適才適所

――選擇氣派的辦公室，不如選擇良好的企業(yè)文化

――選擇錢多錢少，不如選擇一技之長

――選擇職業(yè)、選擇公司，更要選擇一位值得追隨的老板

我的測評報告表明：我比較敏感，非常崇尚內(nèi)心的平和，看重個人的價值，忠誠，并且理想化，一旦做出選擇，就會約束自己完成。外表看起來沉默而冷靜，但內(nèi)心對他人的情感十分在意。非常善良，有同情心，善解人意。重視與他人有深度、真實、共同進步的關系，希望參與有助于自己及他人的進步和內(nèi)在發(fā)展的工作，欣賞那些能夠理解我價值的人。有獨創(chuàng)性、有個性，好奇心強，思路開擴，有容忍力。樂于探索事物的可能性，致力于自己的夢想和遠見。很喜歡探索自己和他人的個性。一旦全身心地投入一項工作時，往往發(fā)揮出沖刺式的干勁，全神貫注，全力以赴。對人、事和思想信仰負責，一般能夠忠實履行自己的義務。但是，對于意義不大的日常工作，做起來可能有些困難。忠于職守，考慮周到細致且能集中注意力深入某個問題或觀點，渴望打破常規(guī)思考，并考慮新的可能情況。進行我所信仰的工作振奮鼓舞。擅長獨立工作，能與你們尊敬的人保持頻繁、有意義的支持性交流關系。對收集所需信息有一種天生的好奇與技巧。能統(tǒng)觀全局以及看到意識與行為之間的聯(lián)系，能洞察別人的需要和動機。適應能力強，能很快改變你的行事速度及目標。能夠理解他人，在一對一的基礎上能極好地與人工作。有雄心和志向，魄力強，有沖勁和闖勁，不患得患失。

同時我還有很多缺點：太過追求完美，會花很長時間醞釀自己的想法，難以用適當?shù)姆绞絹肀磉_自己。需要更加注重行動。經(jīng)常忽略邏輯思考和具體現(xiàn)實，沉浸于夢想。當意識到自己的理想與現(xiàn)實之間的差矩，就容易灰心喪氣。需要聽取他人更實際的建議，考慮方法的現(xiàn)實性和可行性。非常固執(zhí)，經(jīng)常局限在自己的想法里，對外界的客觀具體事物沒有興趣，甚至忙的不知道周圍發(fā)生了什么事情?？偸怯酶邩藴蕘硪笞约?，投入太多的感情，導致對批評相當敏感。壓力很大的時候，可能會非常懷疑自己或他人的能力，而變得吹毛求疵，又愛瞎判斷，對一切都有抵觸情緒。必須控制方案或計劃，否則可能會失去興趣。有變得無秩序性的傾向，很難把握優(yōu)先處理的事。不愿做與自己價值觀相沖突的工作。天生的理想主義，這樣可能得不到現(xiàn)實的期望，討厭以傳統(tǒng)的或慣常的方式行事。很難在競爭的、氣氛緊張的環(huán)境中工作下去。在處理及完成重要細節(jié)問題上缺乏紀律或原則性。在與那些過分玩固的組織和人們打交道時沒有耐心。在預計做某事要求多長時間時有不切實際的傾向。不愿懲戒直接肇事者，不愿批評別人。如果工作沒有向他們堅信的目標發(fā)展，他們可能會垂頭喪氣?？赡懿荒莒`活的對于他們的想法進行必要的改變。有時表現(xiàn)地過于強勢，讓人難以接受。在壓力和挫折面前不夠堅持。

我喜歡與人合作，喜歡設計和創(chuàng)新，讓人感覺到我的付出既重要又獨特，例如：人力資源人員、人力資源顧問、企業(yè)培訓師、項目經(jīng)理等。

即將步入職場的天之驕子們，讓我們一起來分享一下找尋第一份工作的游戲規(guī)則吧：考題是找工作，及格線是找到工作，但要想得到優(yōu)秀，我們必須立足現(xiàn)實，積極思考，根據(jù)自己的特點，找到一份對未來發(fā)展有積極作用的“優(yōu)質(zhì)股”工作。

為最大程度地避免“入錯行”悲劇的發(fā)生，找到這份“優(yōu)質(zhì)股”工作，我們應該將‘如何找到適合自己的工作’看作自己的第一份工作：分析清楚自己的優(yōu)勢、劣勢，了解透徹自己的行為風格、工作方式，在此基礎上確定自己將為之奮斗的行業(yè)。這是第一步，也是我職業(yè)人生最關鍵的一步。行業(yè)確定后，再在這個行業(yè)內(nèi)尋找落足點。具體的，聽聽過來人的建議吧：

目前大學生在擇業(yè)時普遍存在認知不足的現(xiàn)象，除自我認知外，對社會的了解也存在著較多的想象成份，對影響擇業(yè)的因素認識不足，同時對職業(yè)的了解存在著局限性和片面性。畢業(yè)生們?nèi)绾翁岣咦约旱膿駱I(yè)認識。

第二篇：終身學習與職業(yè)發(fā)展平時作業(yè)

終身學習與職業(yè)發(fā)展課程作業(yè)題

本學期，終身學習與職業(yè)發(fā)展課程共布置四次作業(yè)：

第一次作業(yè)：完成五個簡述題。

1． 什么是終身學習？終身學習的概念內(nèi)涵有哪些方面？

2． 結合自身學習，簡述一下PQ4R學習法的六個步驟。

3． 簡述職業(yè)規(guī)劃的概念、作用和步驟。

4． 簡述創(chuàng)業(yè)者需必備的素質(zhì)與能力。

5． 請結合教材的內(nèi)容思考，怎樣培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的精神？

第二次作業(yè)：完成一份職業(yè)測試分析報告。

運用教材中提供的工具對自己的職業(yè)性格、職業(yè)能力、職業(yè)興趣和職業(yè)價值觀進行測評，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢與不足，找出比較適合自己的職業(yè)，形成一份職業(yè)分析報告。

第三次作業(yè)：為自己寫一份求職簡歷。

個人簡歷是求職者生活、學習、經(jīng)歷、成績的概括和集中反映。通過簡歷，用人單位對求職者的經(jīng)歷、受教育程度、興趣、特長和愛好等情況有一個初步的了解和認識。請結合書中內(nèi)容和提供的樣本，為自己寫一份求職簡歷。

第四次作業(yè)：完成二個案例分析題

1．某企業(yè)招用了一批合同制工人，其中有兩名剛滿15歲。勞動合同中規(guī)定，工人入廠時，需交身份證以作抵押，合同期限5年，其中試用期為1年，在履行合同過程中，若發(fā)現(xiàn)不能勝任工作，企業(yè)可隨時解除勞動合同。法定節(jié)日需照常工作，工資不變。請結合教材內(nèi)容分析，該企業(yè)的做法及勞動合同的內(nèi)容有哪些違反了勞動法的有關規(guī)定。

2．汪某系城建總公司基層分公司工程部司機，家中因妻子長期患病在家，生活困難。2005年8月5日基層公司財務部在未征求所屬職工意見的情況下，根據(jù)總公司的（05）006號和007號文件規(guī)定，直接從該公司季度獎每人1400元中都各自扣除1200元，200元作為扶貧捐款，1000元為總公司集資款（年利率25%）。汪某當即表示生活困難，不能捐款也不想出集資款，請財務部諒解。財務部表示這是總公司的統(tǒng)一規(guī)定，必須執(zhí)行。請問該公司的做法屬于何種行為，是否合法？并簡要進行說明。

第三篇：平時作業(yè)

平時作業(yè)

學號：02120107姓名：費蓉蓉成績：_________

第二章經(jīng)濟法的概念、本質(zhì)和基本原則

1、為實現(xiàn)企業(yè)與社會、環(huán)境的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，國資委于2007年制定了《關于中央企業(yè)履行社會責任的指導意見》，請結合這一事實分析經(jīng)濟法的社會本位屬性。

答：經(jīng)濟法的社會本位，是指它在對經(jīng)濟關系的調(diào)整中立足于社會整體，在任何情況下都已大多數(shù)人的意志和利益為重。經(jīng)濟法作為一個部門法，自然包含著反映生產(chǎn)力客觀要求、商品關系及市場經(jīng)濟共同規(guī)律、現(xiàn)代國家及其職能等共性的一面，集中體現(xiàn)為經(jīng)濟法室社會本位法，是由社會經(jīng)濟的社會化所導致的國家管理、參與經(jīng)濟之法?！蛾P于中央企業(yè)履行社會責任的指導意見》為了全面貫徹黨的十七大精神，深入落實科學發(fā)展觀，推動中央企業(yè)在建設中國特色社會主義事業(yè)中，認真履行好社會責任，實現(xiàn)企業(yè)與社會、環(huán)境的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，提出指導意見重在充分認識中央企業(yè)履行社會責任的重要意義。

第十八章國有資產(chǎn)管理法

2、下列哪些屬于審計機關的審計監(jiān)督范圍？（ABD）

A．國家的事業(yè)組織和使用財政資金的其他事業(yè)組織的財務支出

B．國有金融機構和國有企業(yè)的資產(chǎn)、負債、損益

C．政府投資的建設項目的財務收支

D．國際組織貸款項目的財務收支

【解析】：本題考核審計機關的審計監(jiān)督范圍。

選項AB正確?！秾徲嫹ā返?條第2款規(guī)定，國務院各部門和地方各級人民政府及其各部門的財政收支，國有的金融機構和企業(yè)事業(yè)組織的財務收支，以及其他依照本法規(guī)定應當接受審計的財政收支、財務收支，依照本法規(guī)定接受審計監(jiān)督。

選項C錯誤。《審計法》第22條規(guī)定，審計機關對政府投資和以政府投資為主的建設項目的預算執(zhí)行情況和決算，進行審計監(jiān)督。據(jù)此可知，對于政府投資的建設項目審計機關僅對其預算執(zhí)行情況和決算進行審計監(jiān)督，而非對整體的財務收支進行審計監(jiān)督。“收支”包括收入與支持，而《審計法》第22條規(guī)定的“預算的執(zhí)行和決算”僅指的支出的情況，不包括收入情況。

選項D正確?！秾徲嫹ā返?4條規(guī)定，審計機關對國際組織和外國政府援助、貸款項目的財務收支，進行審計監(jiān)督。

第四篇：平時作業(yè)

平時作業(yè)二：

基本情況：

南京市某紡織品經(jīng)銷公司是經(jīng)營南京某知名品牌服裝的專業(yè)性公司，為增值稅一般納稅人。2009年該公司在上海設立了一個辦事處，專門經(jīng)銷指定品牌的服裝，以便在上海這個華東最大的市場上擴大主營產(chǎn)品的市場占有率。根據(jù)辦事處靈活多變的特點和現(xiàn)行稅收法規(guī)，公司在設立之初有三種營運方案及涉稅處理方案可供選擇。

方案一：設立臨時辦事機構，向機構所在地主管稅務機關申請開具《外出經(jīng)營活動稅收管理證明》，持稅務登記證副本、《外出經(jīng)營活動稅收管理證明》第二、三、四聯(lián)，連同運抵貨物或經(jīng)營項目，一并向銷售地稅務機關申請報驗。銷售地稅務機關對其運的貨物對照《外出經(jīng)營活動稅收管理證明》載明的起運貨物進行查驗、核對。納稅人在批準經(jīng)營的有效期限結束以后，向銷售地稅務機關進行報告。銷售地稅務機關查明銷售情況后，填寫銷售經(jīng)營情況的有關欄目，并將報驗聯(lián)留存。辦事處向銷售地稅務機關領購發(fā)票，并按月向銷售地稅務機關辦理申報手續(xù)，最后由辦事處憑《外出經(jīng)營活動稅收管理證明》向機構所在地主管稅務機關申報納稅。

方案二：設立分支機構。即辦事處作為不獨立核算的常設分支機構向經(jīng)營地稅務機關辦理營業(yè)執(zhí)照，向經(jīng)營地申請領購發(fā)票，在經(jīng)營地申報納稅，銷售收入全部上繳總公司，并在總機構稅務機關交納所得稅，同時根據(jù)有關規(guī)定申請認定為一般納稅人，按規(guī)定在當?shù)亟?jīng)營。

方案三：設立獨立核算的機構。辦事處作為總公司的全資控股公司，在經(jīng)營地工商行政管理部門辦理法人營業(yè)執(zhí)照，向經(jīng)營地主管稅務機關申請辦理稅務登記，按規(guī)定的程序申請辦理認定為一般納稅人，自主經(jīng)營，實行獨立核算，獨立處理全部涉稅事宜及有關經(jīng)濟事宜。

該辦事處2009接到南京總公司撥來的服裝，撥入價格為160萬元，銷售款為200萬元；另外，該辦事處在經(jīng)營地就地經(jīng)銷其他服裝一批，進價900萬元，取得銷售收入1 000萬元，以上價格均為不含稅價。該辦事處2009年盈利100萬元。南京總公司2008年虧損200萬元，2009盈利150萬元。紡織品經(jīng)銷公司及其分支機構均適用企業(yè)所得稅稅率25%。

問題：

（1）分別計算三個方案下的應納增值稅稅額；

（2）分別計算三個方案下的應納企業(yè)所得稅稅額；

（3）三個方案中，從稅收籌劃的角度，該公司應采用哪個方案呢？

第五篇：平時作業(yè)

《監(jiān)獄法學》平時作業(yè)及參考答案

《監(jiān)獄法學》平時作業(yè)1

一、填空:(20分，每空1分)

1、()是指受刑人因長期獄內(nèi)監(jiān)禁生活而形成了一種特殊個性類型。

2、罪犯類型是指基于一定目的,按照一定的標準,對罪犯進行規(guī)劃,分析而形成的()。

3、（）是刑事執(zhí)行法的主干部分，是我國刑事法律體系的一個重要組成部分。

4、（）是監(jiān)獄人民警察依法對被監(jiān)禁的罪犯進行管理權利。

5、（）是指在監(jiān)獄條件下由多數(shù)罪犯個體構成的集合體。

6、因人施教,是指監(jiān)獄及其工作人員在對罪犯實施教育改造過程中,根據(jù)()的不同性,進行有()的教育。

7、監(jiān)獄亞文化是指罪犯亞群體在罪犯活動中和監(jiān)禁生涯中逐漸形成并一體信奉和遵循,與()相對立的()行為方式及其現(xiàn)象綜合體。

8、又犯罪處理指刑罰執(zhí)行機關對罪犯服刑期間在（）犯罪的案件，依法減刑處理的（）。

9、勞動改造是指監(jiān)獄根據(jù)改造犯人的需要，依法組織犯人從事（），將其改造成為（）的法律活動。

10、（）是指幫助出獄人適應社會生活，預防再犯所進行的活動。

11、監(jiān)獄適應，是指（）對于監(jiān)獄生活的逐漸順應、（）。

12、所謂對應性，是指監(jiān)獄法律關系的主體之間，一方的（）就是另一方的（）。

13、監(jiān)獄法律事實，是監(jiān)獄法所（）、能引起（）發(fā)生、變更或消滅的客觀情況。

二、選擇題(20分，每個2分)

1、監(jiān)獄的功能()。A 懲罰功能 B 矯正功能 C 整合功能 D 導向功能

2、監(jiān)獄法律關系的（），是指監(jiān)獄法律關系的主體所享有的權利 和應承擔的義務。

A 內(nèi)容 B主體 C客體 D權利

3、根據(jù)監(jiān)獄法律事實是否反映主體的意志，可以把監(jiān)獄法律事實分為（）。A法律事件 B法律行為 C法律事實 D法律內(nèi)容

4、罪犯的反社會性是罪犯主觀構成的質(zhì)的（）。A 規(guī)范性 B 規(guī)定性 C 客觀性 D外在性

5、（）是資產(chǎn)階級刑事法學的基本原則，是資產(chǎn)階級法治的重要內(nèi)容。A 罪行法定主義 B 罪行等價主義 C刑罰人道主義 D 刑罰主義

6、監(jiān)獄的特性有（）。

A 懲罰性 B 社會性 C 人文性 D 階級性

7、監(jiān)獄法律關系的特點是（）。

A 法定性 B 強制性 C 確定性 D 對應性

8、罪犯的犯罪意識是罪犯（）的社會存在的反映。A 特別 B 獨特 C 個性 D 個別

9、罪犯反社會性的形成及其極端的行為形態(tài)（），是其社會化過程失敗的表現(xiàn)和結果。

A 犯罪 B 刑罰 C 過錯 D 過失

10、從行刑這種刑事司法活動的實施過程來看，它是由（）三個要素構成的。A目的性 B 規(guī)范性 C明確性 D 強制性

三、名詞解釋：(20分，每個4分)

1、監(jiān)獄法律關系

2、監(jiān)獄種類

3、勞動改造

4、監(jiān)獄亞文化

5、量刑權

四、簡述題：（20分，每個5分）

1、監(jiān)獄行刑運行機制的特點

2、罪犯群體的特征

3、監(jiān)獄法律事實的種類

4、行刑權的特定性表現(xiàn)在哪幾方面

五、論述題：（20分，每個10分）

1、教育改造的形式

2、監(jiān)獄管理的特點

《監(jiān)獄法學》平時作業(yè)1 答案

一、填空(20分，每空1分)

1、監(jiān)獄人格

2、若干群落

3、監(jiān)獄法

4、監(jiān)管罪犯權

5、罪犯群體

6、罪犯個體、針對性

7、主文化、價值標準

8、監(jiān)獄內(nèi)、行刑制度

9、生產(chǎn)勞動、守法公民

10、出獄人的社會保護

11、受刑人、習慣過程

12、權利、義務

13、規(guī)定的、監(jiān)獄法律關系

二、選擇題(20分，每個2分)

1、ABCD

2、A

3、AB

4、A

5、ABC

6、ABCD

7、ABCD

8、B

9、A

10、ABD

三、名詞解釋：(20分，每個4分)１、監(jiān)獄法律關系：監(jiān)獄法律關系，是由監(jiān)獄法所確認和調(diào)整的監(jiān)獄機關及監(jiān)獄人民警察與罪犯之間的權利義務關系。

２、監(jiān)獄種類：監(jiān)獄的種類，是指基于一定的行刑目的，依據(jù)某種相似性，對于具體的監(jiān)獄形態(tài)進行分析、抽象而歸納的行刑處所的群落狀態(tài)。

３、勞動改造：是指我國監(jiān)獄以罪犯為對象，以改造人為宗旨，結合生產(chǎn)勞動，有計劃、有組織地轉變罪犯的犯罪思想、矯正行為惡習，傳授科學文化知識和培養(yǎng)勞動技能的系統(tǒng)影響活動。

４、監(jiān)獄亞文化：是指罪犯亞群體在犯罪活動過程中和監(jiān)禁生涯中逐漸形成并一體信奉和遵循，與主文化相對立的價值標準、行為方式及其現(xiàn)象的綜合體

５、量刑權：量刑權是國家賦子審判機關對犯罪人依照法律裁量刑罰的權力。

四、簡述題：（20分，每個5分）

1、監(jiān)獄行刑運行機制的特點：（１）復雜性。

（２）動態(tài)性。監(jiān)獄行刑運行機制是一種動態(tài)的過程和結構。（３）系統(tǒng)性。

2、罪犯群體的特征：

（１）罪犯是犯罪行為的實施者。

（２）罪犯是被已經(jīng)生效的刑事裁判判處自由刑或者以剝奪自由為實際執(zhí)行內(nèi)容的刑罰的承受者。

（３）罪犯是交付監(jiān)獄執(zhí)行刑罰的服刑人。

3、監(jiān)獄法律事實的種類：（１）引起監(jiān)獄法律關系產(chǎn)生的事實。（２）引起監(jiān)獄法律關系變更的事實。（３）引起監(jiān)獄法律關系消滅的事實。

4、行刑權的特定性表現(xiàn)在哪幾方面：

（１）是行刑權只能根據(jù)審判機關所作的有罪刑內(nèi)容的判決或者裁定實施，沒有判決或者判決尚未發(fā)生法律效力均不發(fā)生行刑問題；

（２）是行刑權只能由刑罰執(zhí)行機關或者國家指定的專門機關行使，其他任何機關、團體、組織和個人，均不發(fā)生行使行刑權的問題。

（３）在刑罰權的四個組成部分中，制刑權是求刑權、量刑權和行刑權的基礎和前提，是最根本的權力。

五、論述題：（20分，每個10分）

1、教育改造的形式

（一）集體教育與個別教育相結合集體教育，又稱共同教育、普遍教育或一般教育，解決的是犯罪中帶有共同性或普遍性的問題。這種教育是所有教育通常采用的最普遍的教育方式，其重要性已為教育者所認識。個別教育是以解決罪犯個體的特殊問題為主的教育方法。由于罪犯在改造過程中，既存在普遍性、共同性的問題，又存在個體獨有的特殊問題，因此，在對罪犯進行集體教育的同時，還應對罪犯進行個別教育，以解決罪犯個體的特殊問題。

（二）獄內(nèi)教育與社會教育相結合獄內(nèi)教育泛指監(jiān)獄干警在監(jiān)獄內(nèi)對罪犯進行的經(jīng)常性的教育。相對于社會教育方法來講，獄內(nèi)教育方法是罪犯教育改造的主要形式，獄內(nèi)教育的具體方式多種多樣，如集體教育、分類教育、個別教育、課堂教育、心理矯正、影視教育、文體活動等等。獄內(nèi)教育與社會教育相結合，是教育改造罪犯的有效方法。社會教育是指利用國家機關、社會團體、企事業(yè)單位和社會各界人士及罪犯家屬等社會力量對罪犯進行教育。我國《監(jiān)獄法》第68條規(guī)定： “國家機關、社會團體、部隊、企業(yè)事業(yè)單位和社會各界人士以及罪犯的家屬，應當協(xié)助監(jiān)獄做好罪犯的教育改造工作。”

（三）正規(guī)化教育與輔助性教育相結合正規(guī)化教育是監(jiān)獄對罪犯進行的有目的、有計劃、有系統(tǒng)的思想教育、文化教育和職業(yè)技術教育。輔助性教育是運用報刊、雜志、廣播、黑板報、墻報、影視、文體活動等對罪犯進行的具有一定的知識性、趣味性和科學性的教育活動。正規(guī)化教育與輔助性教育相結合，使罪犯在受到規(guī)范化、系統(tǒng)化教育的同時，能夠有靈活多樣、健康有益的活動去豐富自己的學習和生活，這對于穩(wěn)定罪犯情緒，活躍獄內(nèi)氣氛，提高改造效果是十分有益的。

（四）其他教育形式

除上述三項主要的教育改造形式之外，監(jiān)獄還可以根據(jù)教育改造工作的需要采取其他相應的形式開展對罪犯的教育工作。比如：階段性的入監(jiān)出監(jiān)教育，組織犯人自學或參加自考，指導犯人進行自我教育等等。２、監(jiān)獄管理的特點（１）獄政管理是一項特殊的管理活動。（２）獄政管理是一項群體的管理活動。（３）獄政管理是一項矯正的管理活動。（此題學生回答時可以展開一些）

《監(jiān)獄法學》平時作業(yè)２

一、填空(20分，每空1分)

1、罪犯的主觀構成是指罪犯在監(jiān)獄服刑期間存在或產(chǎn)生的()()以及與之相適應的()。

2、國家立法機關的(),審判機關的()和執(zhí)行機關的()構成完整的刑罰運作體系,是國家權利的體現(xiàn)和象征。

3、()是國家賦予行刑機關對犯罪人實行行刑活動的專門權利，它從屬于(),是國家刑罰權的重要組成部分。

4、罪犯的反社會性是指罪犯所具有的規(guī)定其犯罪行為的實施并以犯罪行為來表征的，對（）（）和（）抵制或對抗了內(nèi)在人格品質(zhì)或傾向。

5、行刑的目的是指（）通過行刑活動所要達到的預期結果。

6、（）是指對行刑機關通過行刑活動實施行刑目的的評價。

7、假釋是指在刑罰執(zhí)行期間，符合（）的被判處有期徒刑或者無期徒刑的罪犯，依法將其（）地提前釋放的制度。

8、獄政管理是指（）依照法律的規(guī)定對罪犯執(zhí)行刑罰和在獄內(nèi)實施的各項（）。

9、從嚴管理是對罪犯中的（）、（）、（）以及其他主觀惡性較深、有抗拒改造表現(xiàn)的罪犯所采用的嚴格管理方式。

二、選擇題(20分，每個2分)

1、刑罰權是由（）構成的。

A 制刑權 B 求刑權 C 量刑權 D 行刑權

2、行刑權只有（）才有權行使。

A 政府組織 B 國家 C 法院 D 公安局

3、行刑目的依據(jù)有（）。

A 理論依據(jù) B 法律依據(jù) C 實踐依據(jù) D 司法依據(jù)

4、中華人民共和國人民檢察院是國家的法律（）。A 審判機關 B 檢察機關 C 審查機關 D 監(jiān)督機關

5、（）是指刑罰執(zhí)行機關依法對被判處死刑緩期二年執(zhí)行，無期徒刑和有期徒刑罪犯收監(jiān)予以執(zhí)行的一項行刑活動。

A 管制 B 收監(jiān) C 監(jiān)獄 D 拘留

6、監(jiān)獄行刑運行機制的特點是（）。A 復雜性 B簡單性 C 動態(tài)性 D 系統(tǒng)性

7、（）是指監(jiān)獄依法對刑罰執(zhí)行完畢的罪犯，解除監(jiān)禁，恢復其人身自由及其他相關權利所進行的活動。

A 假釋 B釋放 C 刑滿 D 收監(jiān)

8、勞動改造的特性是（）。A 法定性 B 改造性 C 懲罰性 D 規(guī)范性

9、監(jiān)政管理應遵循的原則是（）。

A 嚴格管理 B 分類管理 C 文明管理 D 直接管理

10、（）是分類制度的基礎工作和基本環(huán)節(jié)。A 分類管理 B 分類關押 C 分類教育 D 普通管理

三、名詞解釋：(20分，每個4分)

1、分類制度

2、因人施教

3、勞動改造

4、行刑制度

5、監(jiān)獄法律事實

四、簡答題：（20分，每個5分）

1、行刑的原則

2、行刑制度的內(nèi)容

3、教育改造的形式

4、獄政管理遵循的原則

五、論述題：（20分，每個10分）

1、勞動改造的基本原則

2、試述罪犯的義務

《監(jiān)獄法學》平時作業(yè)２答案

一、填空(20分，每空1分)

1、思想意識、心理結構、行為方式

2、制刑、量刑、行刑

3、行刑權、刑罰權

4、社會共同體、社會規(guī)范、價值標準

5、國家

6、行刑效果

7、法定原因、附條件

8、行刑機關、行政管理活動

9、死緩犯、無期徒刑犯、長刑犯

二、選擇題(20分，每個2分)

1、ABCD

2、B

3、ABC

4、D

5、B

6、ACD

7、B

8、ABC

9、ABCD

10、B

三、名詞解釋(20分，每個4分)

1、分類制度：是指行刑機關對在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，依照他們的犯罪類型、刑罰種類、刑期長短、改造表現(xiàn)以及年齡、性別和其他情況的差異，實行分類關押、分類管理、分類教育的一種獄政管理制度。

2、因人施教：四人施教，是指監(jiān)獄及其工作人員在對罪犯實施教育改造過程中，根據(jù)罪犯個體的不同情況，進行有針對性的教育

3、勞動改造：勞動改造，即是指監(jiān)獄根據(jù)改造犯人的需要，依法組織犯人從事生產(chǎn)勞動，將其改造成為守法公民的法律活動。

4、行刑制度：是刑罰執(zhí)行制度的簡稱，是指國家刑罰執(zhí)行機關執(zhí)行已經(jīng)生效刑事裁判所確定刑罰必須遵循的一定程序和辦事規(guī)程。

5、監(jiān)獄法律事實：監(jiān)獄法律事實，是監(jiān)獄法所規(guī)定的、能引起監(jiān)獄法律關系發(fā)生、變更或消滅的客觀情況。

四、簡答題（20分，每個5分）

1、行刑的原則：（1）行刑的人道性原則（2）行刑教育化原則（3）行刑個別化原則（4）行刑社會化原則

2、行刑制度的內(nèi)容：（1）以原判刑罰執(zhí)行程序為主要內(nèi)容的行刑制度。（2）以變更刑期、刑種等為主要內(nèi)容的行刑制度。

（3）以變更刑罰的執(zhí)行方式和受刑人的人身狀態(tài)為主要內(nèi)容的行刑制度。（4）其他與刑罰執(zhí)行相關的制度。

3、教育改造的形式：

（1）集體教育與個別教育相結合（2）獄內(nèi)教育與社會教育相結合（3）正規(guī)化教育與輔助性教育相結合（4）其他教育形式

4、獄政管理遵循的原則：（1）依法管理的原則（2）分類管理原則（3）嚴格管理原則（4）直接管理原則

五、論述題（20分，每個10分）

1、勞動改造的基本原則：

（1）勞動實踐與思想教育相結合原則（2）改造規(guī)律與經(jīng)濟規(guī)律相結合的原則

（3）勞動要求與罪犯特點相結合原則（學生在回答時可以展開些）

2、試述罪犯的義務：

（1）遵守國家憲法和法律的義務（2）遵守社會公德的義務（3）遵守監(jiān)規(guī)紀律的義務（4）接受改造和自我改造的義務（5）參加生產(chǎn)勞動的義務（6）接受政治、文化和技術教育的義務（7）服從監(jiān)管的義務（8）愛護公共財產(chǎn)的義務

（9）維護祖國安全、榮譽和利益的義務。（學生在回答時可以展開些）

《監(jiān)獄法學》平時作業(yè)3

一、填空(20分，每空1分)

1、監(jiān)獄種類是指基于一定的（），依據(jù)某種相似性，對于具體的監(jiān)獄形態(tài)進行分析、抽象而歸納的行刑處所的（）。

2、根據(jù)監(jiān)獄與社會的聯(lián)系程度，可分為（）與（）。

3、監(jiān)獄不僅是執(zhí)行階級意志的（），反映著一定的社會階級或階層實行階級統(tǒng)治的（），同時，它還是一種社會（），反映全體社會成員的共同生活對于（）的需要。

4、所謂罪犯精神活動產(chǎn)品，是指受刑人在獄服刑期間（）、（）活動的物化形態(tài)或結果。

5、監(jiān)獄法律關系是由監(jiān)獄法確認和調(diào)整的監(jiān)獄機關及監(jiān)獄人民警察與罪犯之間的（）關系。

6、監(jiān)獄法律關系的主體是指監(jiān)獄法律關系的（），也就是依法享有權利和承擔義務的監(jiān)獄法律關系的（）。

7、罪犯的特殊權利是指具有在監(jiān)獄中（）的罪犯這種特殊的身份依法享有的（）。

8、道德意識包括對道德的（）、（）（）和（）等方面，是評價事物、調(diào)節(jié)行為的重要心理方面。

9、監(jiān)獄適應不良是指在監(jiān)獄中服刑的罪犯未能以適當?shù)姆绞浇⒑途S護與監(jiān)獄環(huán)境的和諧關系的（）。

二、選擇題（20分，每個2分）

1、（）的發(fā)生，是指在監(jiān)獄法律關系的主體之間形成權利義務關系的過程。A監(jiān)獄法律關系 B法律關系 C監(jiān)獄關系 D監(jiān)獄

2、罪犯是指被生效刑事裁判（）、在獄服刑的受刑人。A定罪 B量刑 C定罪量刑 D服刑

3、（）是指尊重和保護罪犯的人格尊嚴，是行刑人道主義的必然要求。A人格 B人格權 C財產(chǎn)權 D尊嚴權

4、（）是指我國憲法和法律所明確規(guī)定的每個公民應盡的一項法律義務。A公共財產(chǎn)不可侵犯 B公共財產(chǎn) C祖國安全 D榮譽

5、（）是指在監(jiān)獄條件下由多數(shù)罪犯個體構成的集合體。A罪犯 B罪犯群體 C罪犯群落 D亞群體

6、罪犯非正式群體一般可以從其成因及存在形式劃分為如下類型（）。A興趣愛好型 B地區(qū)地獄型 C幫派型 D臨時型

7、（）是執(zhí)行刑罰或者刑罰執(zhí)行的簡稱。A制刑 B量刑 C行刑 D刑罰

8、行刑權從屬于（），是國家刑罰權的重要組成部分。A刑罰權 B量刑權 C行刑權 D制刑權

9、自由刑的執(zhí)行，主體部分是（）。A監(jiān)獄 B法院 C檢察院 D罪犯

10、我國的行刑目的，就是將罪犯改造成為（）。A公民 B守法公民 C好人 D不再犯罪

三、名詞解釋(20分，每個4分)

1、改造對象

2、監(jiān)獄法律關系的運行

3、行刑效果

4、監(jiān)獄行刑運行機制

5、監(jiān)外執(zhí)行

四、簡述題（20分，每個5分）

1、減刑適用的對象

2、假釋的適用條件

3、釋放的程序有哪些？

4、罪犯教育管理制度有哪些？

五、論述題：（20分，每個10分）

1、教育改造的內(nèi)容

2、勞動改造的基本原則

《監(jiān)獄法學》平時作業(yè)3答案

一、填空(20分，每空1分)

1、行刑目的、群落狀態(tài)

2、開放式監(jiān)獄、封閉式監(jiān)獄

3、工具、需要、控制工具、程序

4、智力、心理

5、權利義務

6、參加者、參加者

7、服刑、權利

8、認識、理想、情感、信念

9、適應狀態(tài)

二、選擇題（20分，每個2分）

1、A

2、C

3、B

4、A

5、B

6、ABCD

7、C

8、A

9、A

10、B

三、名詞解釋(20分，每個4分)

1、改造對象：改造對象是指為了將罪犯改造成為守法公民而需要加以改變的成份。

2、監(jiān)獄法律關系的運行：是指監(jiān)獄法律關系實際的動態(tài)變化。監(jiān)獄法律關系的變動是指監(jiān)獄法律關系的發(fā)生、變更和消滅。

3、行刑效果：行刑效果，是指對行刑機關通過行刑活動實現(xiàn)行刑目的的評價。

4、監(jiān)獄行刑運行機制：是指在刑罰實際執(zhí)行過程中，行刑環(huán)境、行刑手段和行刑的主體與客體等刑罰執(zhí)行諸要素的功能及其之間的相互關系。

5、監(jiān)外執(zhí)行：監(jiān)外執(zhí)行，是指被判處無期徒刑、有期徒刑在監(jiān)內(nèi)服刑的罪犯，符合法定原因，變更刑罰執(zhí)行場所的行刑制度。

四、簡述題（20分，每個5分）

1、減刑適用的對象根據(jù)刑法第71條的規(guī)定，減刑適用于被判處管制、拘役，有期徒刑、無期徒刑的犯罪分子。刑法第46條規(guī)定的判處死刑緩期二年執(zhí)行的罪犯的減刑，是我國減刑的一種特殊表現(xiàn)形態(tài)。

2、假釋的適用條件：

（1）假釋只適用于被判處有期徒刑或無期徒刑的罪犯；（2）假釋只適用于已經(jīng)執(zhí)行一定刑期的罪犯。

（3）假釋只適用于確有悔改表現(xiàn)、不致再危害社會的罪犯。

3、釋放的程序：（1）出獄教育（2）制作出監(jiān)鑒定（3）發(fā)給釋放證明書（4）釋放后的考察

4、罪犯教育管理制度：

（1）教育計劃。犯人教育是一項系統(tǒng)的影響活動，應當建立嚴密的教育計劃，并切實付諸實施。

（2）教育組織。教育的組織應當由刑罰執(zhí)行機關專門的犯人教育機構負責實施，其他業(yè)務機構應當協(xié)同一致，密切配合。（3）教學條件（4）考核考試

五、論述題：（20分，每個10分）

1、教育改造的內(nèi)容（1）思想教育 A、法制教育

（A）要對罪犯進行法律意識的教育。（B）進行法的基本知識教育（C）進行現(xiàn)行主要法律的教育（D）認罪服法教育 B、道德教育（A）集體主義教育

（B）文明禮貌和社會公德教育（C）人生觀教育。C、形勢、政策和前途教育（A）形勢教育（B）政策教育（C）前途教育。（2）文化教育 A、掃盲教育 B、初級教育 C、初級中等教育 D、專業(yè)教育（3）職業(yè)技術教育 A、職業(yè)技術教育的意義（A）職業(yè)技術教育有利于調(diào)動罪犯的改造積極性。（B）職業(yè)技術教育有利于促使罪犯成為自食其力的勞動者。（C）職業(yè)技術教育有利于監(jiān)獄生產(chǎn)的發(fā)展。B、職業(yè)技術教育的內(nèi)容（A）工業(yè)技術教育（B）農(nóng)業(yè)技術教育（C）綜合性技術教育

2、勞動改造的基本原則：

（1）勞動實踐與思想教育相結合原則（2）改造規(guī)律與經(jīng)濟規(guī)律相結合的原則

（3）勞動要求與罪犯特點相結合原則（學生在回答時可以展開些）