第一篇：公司部門績效考核兩種創(chuàng)新方法-獎金池分配（定稿）
公司部門績效考核兩種創(chuàng)新方法研究
摘要：績效考核作為企業(yè)人力資源管理最重要和核心的環(huán)節(jié)，績效考核的結(jié)果幾乎決定了員工在公司發(fā)展的每一個方面。從員工角度來說，績效考核直接決定了其績效薪酬的評定，間接影響到其晉升、調(diào)動及自身職業(yè)發(fā)展；從企業(yè)角度來說，績效考核讓企業(yè)了解每一位員工優(yōu)劣勢，從而制定不同的職業(yè)培養(yǎng)計劃，同時為人力資源儲備提供了關(guān)鍵依據(jù)。但是績效考核會遇到各種問題，本文就績效考核中遇到的檔次拉開過大以及大一統(tǒng)指標(biāo)的問題提出了兩種創(chuàng)新考核方法，希望能夠一方面為研究人力資源的學(xué)者提供新的角度；另一方面為從事人力資源的實踐者提供了可行的操作方式。
1.績效考核內(nèi)涵及意義 1.1.績效考核的內(nèi)涵
績效考核是指針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價，決定員工一定周期內(nèi)整體表現(xiàn)的過程。績效考核是企業(yè)績效管理體系中最重要的組成部分。完善的績效管理體系一般包含4W1H，即When-評價周期；What-考核方法；How-考核流程；Why-評價結(jié)果運(yùn)用；Who-考核關(guān)系。績效考核主要涵蓋What、How和Who的內(nèi)容，績效考核的主要目的是界定出每一位員工在部門或公司的工作成果的次序，因此是績效管理體系的核心。
1.2.績效考核的意義
績效管理旨在通過客觀評估員工的工作行為，使各級管理者明確了解下屬的工作績效，提高各管理單元的管理績效，促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；并以此對員工的工作績效和工作能力態(tài)度作出客觀評價，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
績效考核最直接的意義在于衡量了每一位員工為部門和公司的付出，了解其對于組織的貢獻(xiàn)度。而除此之外，績效考核對組織、對員工有更多的意義：
a)了解員工的素質(zhì)狀況以及培訓(xùn)發(fā)展需求。績效考核用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)衡量方法確定員工的整體水平、優(yōu)劣勢等，能夠公正、客觀的了解員工的素質(zhì)狀況，從而有針對性的制定適合員工的培訓(xùn)發(fā)展計劃，以培養(yǎng)員工應(yīng)提升的素質(zhì)和能力。
b)為員工的薪酬決策提供依據(jù)。績效薪酬是員工薪酬體系的重要構(gòu)成，如何制定合理的績效薪酬，使得員工能夠勞有所得，對于優(yōu)秀員工予以更多的獎金，以肯定其為公司付出的努力，同時激勵其他員工為公司更加努力工作。績效考核結(jié)果為績效薪酬的確定提供了科學(xué)、合理的依據(jù)，通過績效考核，公司依此付給對組織不同貢獻(xiàn)度的員工不同的薪酬水平。c)為員工職業(yè)生涯發(fā)展和公司人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。員工是否能夠勝任崗位工作通過績效考核一目了然，從而確切知曉每一位員工勝任的崗位及級別，從而為人力資源規(guī)劃收集基礎(chǔ)信息，同時根據(jù)員工特質(zhì)對每一位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
d)提高員工個體和組織的績效。通過績效考核以及績效考核后和員工進(jìn)行分析提升，從而持續(xù)提高員工的個人綜合素質(zhì)，從而全面提升組織績效。
e)為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。同樣，績效考核結(jié)果能夠運(yùn)用在員工的晉升、降調(diào)職及離職中，是這些職務(wù)變動的依據(jù)和來源。
2.績效考核中存在的問題
然而，在企業(yè)真實的情況下對員工績效進(jìn)行考核時，往往會遇到各種各樣的問題，而這些問題普遍的存在于各企業(yè)中。一般而言，績效考核會產(chǎn)生以下問題：
a)考核內(nèi)容和指標(biāo)“大一統(tǒng)”，指標(biāo)設(shè)立缺乏依據(jù)，沒有基于部門職責(zé)、崗位職責(zé)和工作計劃。考核內(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)立照搬其他企業(yè)考核指標(biāo)，沒有根據(jù)企業(yè)自身特點對不同部門的性質(zhì)進(jìn)行修改，最終的結(jié)果可能會造成后勤部門普通員工的績效考核結(jié)果高于業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀員工的績效考核結(jié)果，顯然大一統(tǒng)的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)是非常不適宜的。
b)考核實際上是“有獎勵無懲罰”。這在國企中大量存在。如圖1所示，國企的績效考核是金字塔形，除強(qiáng)制分布優(yōu)秀的5%和良好的20-30%外，對于業(yè)績表現(xiàn)不好的員工沒有任何的懲罰措施，而全部歸為普通表現(xiàn)。另一種是紡錘形，這樣一種方式有獎有懲，最早被杰克韋爾奇在GE中采用，效果非常好，成功實現(xiàn)GE的轉(zhuǎn)型，同時使得員工優(yōu)勝劣汰，打造了優(yōu)秀的員工隊伍，提高了員工素質(zhì)，這樣的一種考核方式強(qiáng)制規(guī)定了優(yōu)秀和淘汰的5%，從而極大激發(fā)了員工追求優(yōu)秀、避免淘汰的斗志。目前國內(nèi)大多數(shù)國企采用的是金字塔的考核方式，不能充分發(fā)揮績效考核有獎有懲的有效激勵作用，使得大多數(shù)員工甘于普通，不思進(jìn)取。
c)績效系數(shù)層級之間相差太大，表現(xiàn)相近員工之間收入差距過大，造成內(nèi)部的不公平。績效系數(shù)過少，相互之間檔次拉開過大，造成一旦落入第一檔次的績效系數(shù)，與上一檔次的績效系數(shù)將會有很大的差距，最后體現(xiàn)出來的績效工資也會相差很大，對于表現(xiàn)相近的員工來說，容易形成內(nèi)部不公平，工作氛圍的不和諧，工作效率的下降。
d)績效反饋缺失，致使績效考核無法發(fā)揮全面的作用。很多企業(yè)在員工績效考核結(jié)束后對于績效結(jié)果的反饋缺失，使得員工并不了解績效考核中間的操作過程、評定為特定績效等級的原因，以及自身做的較好以及需要完善的地方。績效考核單純變成了數(shù)字游戲，最終成了走過場，員工也不能從定期的績效考核中獲得成長。
e)考核結(jié)果應(yīng)用單一，只是單純的績效工資分配方式。有些企業(yè)在績效考核結(jié)束后，只是將績效考核作為員工發(fā)績效工資的一種依據(jù)，而并沒有和集團(tuán)人力資源培訓(xùn)、員工晉升調(diào)崗等方面相結(jié)合，績效考核沒能完全發(fā)揮其應(yīng)有的作用。3.兩種績效考核創(chuàng)新方法 3.1.方法簡述
本文旨在對績效考核中的層級檔次拉開過大、考核內(nèi)容和指標(biāo)大一統(tǒng)的問題提出兩種績效考核創(chuàng)新方法，從而能有效的解決員工得分相近，卻沒有能夠享受到應(yīng)有的相似的績效薪酬的問題；以及優(yōu)于大一統(tǒng)考核指標(biāo)導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門考核結(jié)果不能體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀員工業(yè)績的問題。
第一種方法：為體現(xiàn)得分相近員工應(yīng)具有相近的績效系數(shù)結(jié)果，這種績效考核創(chuàng)新方法主要基于員工績效考核打分結(jié)果進(jìn)行計算。同時操作方式在一定績效薪酬總量上進(jìn)行，為方便閱讀，本文將之定義為“獎金池相對比例分配法”。
第二種方法：為體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門內(nèi)不同能力員工的業(yè)績，這種績效考核創(chuàng)新方法主要基于員工在業(yè)務(wù)部門內(nèi)項目運(yùn)作的角色及項目運(yùn)作的數(shù)量來進(jìn)行計算。同時操作方式在一定績效薪酬總量上進(jìn)行，為方便閱讀，本文將之定義為“項目制分配法”。
3.2.獎金池相對比例分配法
在使用此方法時，首先需要確定的是獎金池的總量。一般來說，獎金池的總量與績效薪酬總量一致，計算方式為：
部門資金池=∑（部門人員崗位工資*績效系數(shù)）
即按照每一位員工崗位工資及實際的績效系數(shù)得出每一位員工績效薪酬，而后進(jìn)行加總后得出獎金池的總量。當(dāng)然，如有不合格的員工績效為0。
接著，假設(shè)每位員工的績效得分從低到高為S1?Sn，則S1為績效打分基準(zhǔn)值。對應(yīng)的參考系數(shù)為D1?Dn，相應(yīng)每個人的崗位工資為A1?An。設(shè)置調(diào)節(jié)系數(shù)G，那么參考系數(shù)D1?Dn的計算方法為：
D1=1 ； Dn=（Sn-G）/（S1-G）
這里需要說明的是調(diào)節(jié)系數(shù)G的作用是調(diào)節(jié)D1?Dn之間的差距，G越大，則D1?Dn之間的差距將會被拉大，而一般G
X=資金池總額/∑（部門人員崗位工資*參考系數(shù)）
最后一步是根據(jù)X以及獎金池總額，計算出每一位員工的真實績效薪酬。計算方法為： 員工真實績效薪酬=員工崗位工資*員工參考系數(shù)*X 筆者根據(jù)一家國有企業(yè)某業(yè)務(wù)部門作為案例，將上述獎金池相對比例分配法進(jìn)行實際計算，計算過程及結(jié)果如下表1所示。
表1-一家國有企業(yè)某部門獎金池相對比例分配法計算過程
注：雙下劃線斜體表示與現(xiàn)在實際情況相比績效薪酬上升。
從上述計算結(jié)果可以看出，采用獎金池相對比例分配法與現(xiàn)有的實際情況相比，重點提升了績效系數(shù)位于中段的員工績效薪酬，而降低了績效系數(shù)最高和最低員工的績效薪酬。而從真實績效系數(shù)一欄我們可以清晰的看到，員工真實績效系數(shù)完全忠于績效打分結(jié)果，同時經(jīng)調(diào)節(jié)系數(shù)G=75的調(diào)節(jié)后的結(jié)果。
在上表中，“獎金池相對比例分配衍生法”給出了在獎金池相對比例的基礎(chǔ)上，為了體現(xiàn)“高績效高獎勵”、“低績效重懲罰”的原則，拉高最高績效得分員工的績效薪酬，使之與實際情況相一致，同時降低最低績效得分員工的績效薪酬。通過差距平均化拉大處理后，績效得分中等及最高績效得分的員工績效薪酬均有一定幅度的提升，而績效得分較低的員工薪酬則有大幅度的降低，降低最多的是員工13，從原先的2600元降至562，僅為原先的20%。
3.3.項目制分配法
項目制分配法一般運(yùn)用在業(yè)務(wù)部門，例如戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場部、投融資部等部門，這些部門以項目為作業(yè)單位，通過項目將員工組成不同的小組，安排項目經(jīng)理代理項目成員，在特定時間內(nèi)完成項目。最為典型的采用項目制的公司類型為投資銀行及咨詢公司。采用項目制分配法的部門，一般有兩種操作方式。一種是部門自主進(jìn)行評定，只要不超過獎金池總量即可；一種是人力資源部為項目制業(yè)務(wù)部門定制特定的績效評定方式，部門進(jìn)行執(zhí)行即可。本文所闡述的項目制分配法介于兩者之間，是為部門負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人提供了一種可行的分配方案，以供參考。
首先需要確定的是獎金池的總量。確定獎金池總量的方式與上述方法一相同。即獎金池的總量與績效薪酬總量一致，計算方式為：
部門資金池=∑（部門人員崗位工資*績效系數(shù)）
按照每一位員工崗位工資及實際的績效系數(shù)得出每一位員工績效薪酬，而后進(jìn)行加總后得出獎金池的總量。當(dāng)然，如有不合格的員工績效為0。
接著需要確認(rèn)每一個項目的獎金額。確認(rèn)項目獎金的方式如下： ¨ 計算項目分配比例。
¨ 通過項目分配比例，計算項目獎金額。其中項目分配比例計算方式為：
項目分配比例=（報告產(chǎn)值/全年報告產(chǎn)值）*項目考核結(jié)果
報告產(chǎn)值是指每一個項目最終出的報告總額，可以是項目實際總額，也可以是通過與市場對標(biāo)后綜合得出的產(chǎn)值。
項目考核結(jié)果則根據(jù)多個維度對項目成果進(jìn)行評定，可以采用表2的方式進(jìn)行評價。表2-項目考核指標(biāo)及權(quán)重
計算項目分配比例后，計算項目獎金總額，計算方式如下： 項目獎金總額=項目分配比例*獎金池總額 第三步需要計算員工分配比例。員工分配比例按照員工擔(dān)任的不同角色進(jìn)行分配，在項目中有三種角色組成：項目經(jīng)理、項目成員及項目支持。具體的比例根據(jù)部門的不同情況確定，表3給出一種參考分配比例。
表3-不同角色項目獎金分配比例
項目經(jīng)理作為項目的管理者，帶領(lǐng)團(tuán)隊完成項目，分配40%；項目成員共同享受40%的比例；項目支持則給予20%。
一定時期內(nèi)部門的每一個項目均按照上述項目制分配法進(jìn)行計算每一位員工的績效薪酬，在績效考核時將每個項目的項目獎金進(jìn)行加總，最終得出員工的績效薪酬總量。筆者根據(jù)一家國有企業(yè)某業(yè)務(wù)部門作為案例，將上述項目制分配法進(jìn)行實際計算，計算過程及結(jié)果如下表4所示。
表4-一家國有企業(yè)某部門項目制分配法計算過程
上表4從不同的項目數(shù)量、項目經(jīng)理及項目成員參與項目數(shù)量的不同對項目制分配法進(jìn)行了模擬，最終得出總薪酬變動與原薪酬變動范圍的對比，可以看到采用項目制分配法按照員工參與項目數(shù)進(jìn)行評定，如果一位員工參與項目數(shù)越多，擔(dān)任項目經(jīng)理次數(shù)越多，其項目獎金越多。這將會大大刺激部門的每一位員工爭取更多、總額更大的項目，同時擔(dān)任更多次的項目經(jīng)理而努力。一般項目制分配法與項目經(jīng)理競聘上崗制相結(jié)合運(yùn)用，能更好的反應(yīng)員工的能力以及這種績效考核方式的作用。
4.兩種方法優(yōu)劣勢討論
上述兩種方法給部門績效考核給出了創(chuàng)新的想法。同時也在一定程度上解決了一個或多個績效考核中的常見問題和困惑。總的來說，兩種方法的優(yōu)劣勢如下：
表5-兩種績效考核法優(yōu)劣勢比較
獎金池相對比例分配法
完全避免了員工績效分?jǐn)?shù)相近，但績效檔次相差過大的問題；
有獎有懲，將懲罰完全的貫徹下去，解決了金字塔最底層人員堆積的問題；
項目制分配法
根據(jù)項目進(jìn)行分配，簡單易行；
員工績效薪酬完全依賴于項目多寡和擔(dān)任責(zé)任大小，更加合理的評價員工的業(yè)績，同時更加客觀的給出員工績效薪酬；
對員工有較大的激勵作用，能夠激勵員工為爭取更多的項目和擔(dān)任項目經(jīng)理的職位而努優(yōu)勢 完全依賴于客觀數(shù)字，減少了主管臆斷； 給予部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限，對調(diào)節(jié)系數(shù)G進(jìn)行調(diào)節(jié)，以增加或減少員工績效薪酬差距。力工作。
此種方法最終是將低績效員工原先應(yīng)得的績效薪酬按照相對比例分配法分配給了中等和高績效的員工，對低績效員工打擊過大；
劣勢 同時對員工穩(wěn)定性造成影響，員工可能會產(chǎn)生人人自危的感覺；
計算方法過于理論化，對部門員工解釋工作比較繁瑣。
項目考核方式不一定能夠完全客觀的反映此項目的重要度和貢獻(xiàn)度；
由于采用項目經(jīng)理競聘制可能產(chǎn)生部門內(nèi)部關(guān)系緊張，不夠和諧，對部門效率也會產(chǎn)生一定負(fù)面影響。
5.結(jié)論及意義
本文對企業(yè)績效考核中常見的問題針對性的提出了兩種解決方法，旨在解決績效考核中的層級檔次拉開過大、考核內(nèi)容和指標(biāo)大一統(tǒng)的問題，從而能有效的解決員工得分相近，卻沒有能夠享受到應(yīng)有的相似的績效薪酬的問題；以及優(yōu)于大一統(tǒng)考核指標(biāo)導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門考核結(jié)果不能體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀員工業(yè)績的問題。
結(jié)合實際案例分析，筆者認(rèn)為兩種創(chuàng)新方法有效的解決了上述問題，但是仍然留下了改進(jìn)方向。主要為獎金池總量的控制、調(diào)節(jié)系數(shù)G的優(yōu)化以及項目制分配法中項目考核評價的指標(biāo)和權(quán)重。
（1）文中均將獎金池總量設(shè)置為與原先績效考核結(jié)果的績效薪酬總量一致，是否有提升和降低的必要性，如果需要提升和降低，那么依據(jù)是什么？（2）文中對于調(diào)節(jié)系數(shù)G并沒有深入展開測算和探討，那么G的最優(yōu)化范圍在哪個區(qū)間內(nèi)？不同的調(diào)節(jié)系數(shù)G對于員工績效薪酬影響程度有多大？
（3）項目考核評價指標(biāo)及權(quán)重是否僅有上述三類？是否需要包含其他維度以便更加有效的評價項目的成功與否？
以上三個主要的問題也是筆者今后研究的一個方向，以使得績效考核方法日臻完善，一方面為績效考核提供理論上的支撐；另一方面也為企業(yè)實踐提供有效的實施方案。
（作者：正略鈞策管理咨詢 顧問 黃劍鯤、黃海龍、孫建坤、王宇）
第二篇：部門獎金分配方案（推薦）
部門獎金分配方案
時間:2014-03-04 分類:方案 來源:書通網(wǎng) 10 目錄
篇一：部門獎金分配方案
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）} ×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t）} ×計獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進(jìn)行分配。
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強(qiáng)度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎金額= 公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室 0.0237，2、煉鐵廠0.4150，3、燒結(jié)廠0.1305，4、總調(diào) 0.0297，5、技術(shù)裝備 0.0137，6、質(zhì)檢 0.0525，7法監(jiān) 0.0333，8、采購 0.0228
9、機(jī)修車間0.0731，10、動力車間 0.0351，11、車隊 0.0509，12、安全 0.0059，13、倉庫 0.0091，14、場管0.0157，15、球團(tuán)廠0.0636，16、辦公室0.0157，17財務(wù)0.0065，18人事0.0033。
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
篇二：部門獎金分配方案
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項生產(chǎn)目標(biāo)，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。
2、各車間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量（**部**萬，**部*萬，**部**萬）。
3、各項品質(zhì)指標(biāo)以《****年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。
4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益達(dá)到公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實際制程能力各車間報廢率設(shè)定如下：***報廢率≤1.5‰;***報廢率≤1.1‰;***報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)）
3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報廢面積—當(dāng)月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：***部總生產(chǎn)***（萬）,生產(chǎn)報廢**萬,設(shè)定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢**萬。按成本價此**萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。
4、若某車間當(dāng)月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則，每個人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=
計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）
B、個人獎金=個人考評分?jǐn)?shù)×個人級別系數(shù)×分值
C、不同級別系數(shù)設(shè)定為：
文員級系數(shù)：1
助理工程師級系數(shù)：1.5
工程師級系數(shù)：2
主管級系數(shù)：3
經(jīng)理級系數(shù)：4
篇三：部門獎金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金； 2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
篇四：部門獎金分配方案 為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進(jìn)行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
第三篇：醫(yī)院績效考核獎金分配辦法(參考)
基礎(chǔ)工資、績效工資及紀(jì)律考核方案 藥 房
一、獎金提成比例 藥房實際收入的0.5%提成
1、科室考核內(nèi)容： 考核項目 考核標(biāo)準(zhǔn) 未完成處罰/科室 違規(guī)處罰/個人 藥品有效期 無過期 100元/項 藥品質(zhì)量保管 無發(fā)霉、變質(zhì) 100元/項 毒、麻藥品管理 專人管理，登記齊全 200元/項 處方合格率 100% 10/張 調(diào)劑處方準(zhǔn)確率 100% 50元/單 患者投訴 無投訴 100元/次 50元/人 注：收到表揚(yáng)信50元/封，收到錦旗100元/面，表揚(yáng)信及錦旗送予科室的則平分，送予個人的則個人領(lǐng)取，其它處罰按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行
2、月科室總獎金＝月科室實際收入總提成－月科室實際考核結(jié)果
二、獎金分配辦法：
1、藥房平均獎＝總獎金額度÷（科室總?cè)藬?shù)＋0.2）
2、藥房成員獎金總額＝藥房平均獎
3、藥房主任獎金總額＝藥房平均獎×1.2 放射科、B超心電、陰道鏡
一、獎金提成比例 放射科：科室實際收入的3%提成 B超心電：科室實際收入2%提成 陰道鏡：科室實際收入2%提成
二、獎金分配辦法
1、科室平均獎＝總獎金額度÷（科室總?cè)藬?shù)＋0.2）
2、科室成員獎金總額＝藥房平均獎
3、科室主任獎金總額＝藥房平均獎×1.2 檢驗科
一、獎金提成比例 檢驗科實際收入3%提成
1、科室考核內(nèi)容 考核項目 考核標(biāo)準(zhǔn) 未完基礎(chǔ)工資、績效工資及紀(jì)律考核方案
成處罰/科室 違規(guī)處罰/個人 各種檢查登記 完整、準(zhǔn)確 50元/項
出報告時間 及時、不拖延 20元/次
差錯 無差錯 100元/次 消毒隔離制度 符合 50元/次
患者投訴 無投訴 100元/次 50元/人 報告書寫 規(guī)范、準(zhǔn)確、認(rèn)真 10元/次
2、月科室總獎金＝月科室實際收入總提成－月科室實際考核結(jié)果
三、獎金分配辦法：
1、檢驗科平均獎＝總獎金額度÷（科室總?cè)藬?shù)＋0.2）
2、檢驗科成員獎金總額＝藥房平均獎
3、檢驗科主任獎金總額＝藥房平均獎×1.2 收費處
一、獎金提成比例 按月實際繳費人次提成：0.3元/人次
二、獎金分配辦法：
（一）、平均獎金：總獎金額扣除50元后，其余獎金總額30%平均分配
（二）、滿勤獎：總獎金扣除50元，其余獎金總額的30%作為滿勤獎，科室全員平均分配 事假1天、病假3天內(nèi)扣個人20%的滿勤獎，病假3~7天扣50%的滿勤獎 事假1天以上，病假7天以上扣100%滿勤獎 當(dāng)月扣除的滿勤獎由科室其余滿勤成員平均分配
（三）、綜合評定獎金：總獎金扣除50元，其余獎金總額的40%按綜合評定后，個人與科室總得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 內(nèi)容 不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）優(yōu)秀（9~10分）工作積極主動 基礎(chǔ)工資、績效工資及紀(jì)律考核方案 服從領(lǐng)導(dǎo)分配 團(tuán)隊精神 主動與患者溝通 反饋患者意見及時 服務(wù)態(tài)度 責(zé)任心 形象儀表 勞動紀(jì)律 其它 注：患者投訴扣
5分/次，與患者吵架扣10分/次，醫(yī)療差錯扣10分/次，收到表揚(yáng)信加3分/封，收到錦旗加5分/面。最后得分： 注：
1、以上10條得分累加匯總后未員工個人最后得分；
2、科室成員個人得分累加得分為科室總得分；
3、獎金總額40%除以科室總得分再乘以個人得分，為科室個人綜合評定最后獎金
4、總獎金扣除的100元為，科室負(fù)責(zé)人職務(wù)補(bǔ)貼
5、科室個人平均總分低于60分，則總獎金額扣除10%后，在計算各分類獎金
二、獎金分配辦法
1、科室平均獎＝總獎金額度÷（科室總?cè)藬?shù)＋0.1）
2、科室成員獎金總額＝藥房平均獎
3、科室主任獎金總額＝藥房平均獎×1.1
4、病人投訴－50元/次 治療室護(hù)士
一、獎金提成比例：治療室實際收入的1%-2%作為獎金提成比例
1、指定治療室月基礎(chǔ)工作量60萬（根據(jù)醫(yī)院實際
2、治療室實際收入≤月基礎(chǔ)工作量，按治療室實際收入1%提成
3、治療室實際收入＞月基礎(chǔ)工作量≤月基礎(chǔ)工作量150%，超出部分按1.5%提成 情況指定）
基礎(chǔ)工資、績效工資及紀(jì)律考核方案
4、治療室實際收入≥月基礎(chǔ)工作量150%以上，超出月基礎(chǔ)量總額2%提成
二、獎金分配辦法
（一）、平均獎：總獎金扣除100元，其余獎金總額的30%科室全體成員平均分配
（二）、滿勤獎：總獎金扣除100元，其余獎金總額的30%作為滿勤獎，科室全員平均分配 事假1天、病假3天內(nèi)扣個人20%的滿勤獎，病假3~7天扣50%的滿勤獎 事假1天以上，病假7天以上扣100%滿勤獎 當(dāng)月扣除的滿勤獎由科室其余滿勤成員平均分配
（三）、綜合評定獎金：總獎金扣除100元，其余獎金總額的40%按綜合評定后，個人與科室總得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 內(nèi)容 不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）優(yōu)秀（9~10分）工作積極主動
服從領(lǐng)導(dǎo)分配 團(tuán)隊精神 主動與患者溝通 反饋患者意見及時 服務(wù)態(tài)度 責(zé)任心 技術(shù)操作嫻熟 護(hù)理操作規(guī)范 形象儀表 勞動紀(jì)律 其它
注：患者投訴扣5分/次，與患者吵架扣10分/次，醫(yī)療差錯扣10分/次，收到表揚(yáng)信加3分/封，收到錦旗加5分/面。最后得分：
注：
1、以上12條得分累加匯總后未員工個人最后得分；
2、科室成員個人得分累加得分為科室總得分；
3、獎金總額40%除以科室總得分再乘以個人得分，為科室個人綜合評定最后獎金
4、總獎金扣除的100元為，科室負(fù)責(zé)人職務(wù)補(bǔ)貼
5、科室個人平均總分低于60分，則總獎金額扣除10%后，在計算各分類獎金 導(dǎo) 醫(yī)
一、獎金提成比例：按實際就診人數(shù)給予提成
1、按月初復(fù)診病人量提成，每人0.8元
二、獎金分配辦法：
（一）、平均獎金：總獎金額扣除100元后，其余獎金總額30%平均分配
（二）、滿勤獎：總獎金扣除100元，基礎(chǔ)工資、績效工資及紀(jì)律考核方案
其余獎金總額的30%作為滿勤獎，科室全員平均分配 事假1天、病假3天內(nèi)扣個人20%的滿勤獎，病假3~7天扣50%的滿勤獎 事假1天以上，病假7天以上扣100%滿勤獎 當(dāng)月扣除的滿勤獎由科室其余滿勤成員平均分配
（三）、綜合評定獎金：總獎金扣除100元，其余獎金總額的40%按綜合評定后，個人與科室總得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 內(nèi)
容 不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）優(yōu)秀（9~10分）工作積極主動 服從領(lǐng)導(dǎo)分配
團(tuán)隊精神 主動與患者溝通
反饋患者意見及時 服務(wù)態(tài)度 責(zé)任心
形象儀表
專科知識 勞動紀(jì)律 其它 注：患者投訴扣5分/次，與患者吵架扣10分/次，醫(yī)療差錯扣10分/次，收到表揚(yáng)信加3分/封，收到錦旗加5分/面。
基礎(chǔ)工資、績效工資及紀(jì)律考核方案 最后得分：
注：
1、以上11條得分累加匯總后未員工個人最后得分；
2、科室成員
3、獎金總額40%除以科室總得分再乘以個人得分，為科室個人綜合評定最后獎金
4、總獎金扣除的100元為，科室負(fù)責(zé)人職務(wù)補(bǔ)貼
5、科室個人平均總分低于60分，則總獎金額扣除10%后，在計算各分類獎金 輸液室
一、獎金提成比例：輸液室的實際收入的10%提成
二、獎金分配辦法：
（一）、平均獎金：總獎金額扣除100元后，其余獎金總額30%平均分配
（二）、滿勤獎：總獎金扣除100元，其余獎金總額的30%作為滿勤獎，科室全員平均分配 事假1天、病假3天內(nèi)扣個人20%的滿勤獎，病假3~7天扣50%的滿勤獎 事假1天以上，病假7天以上扣100%滿勤獎 當(dāng)月扣除的滿勤獎由科室其余滿勤成員平均分配
（三）、綜合評定獎金：總獎金扣除100元，其余獎金總額的40%按綜合評定后，個人與科室總得分的百分比分配 姓名：___________ 個人得分累加得分為科室總得分；_______年_____月 內(nèi)容 不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）優(yōu)秀（9~10分）工作積極主動 服從領(lǐng)導(dǎo)分配 團(tuán)隊精神 主動與患者溝通 反饋患者意見及時 服務(wù)態(tài)度 責(zé)任心 形象儀表 靜脈穿刺率 護(hù)理操作規(guī)范 勞動紀(jì)律 基礎(chǔ)工資、績效工資及紀(jì)律考核方案 其它
注：患者投訴扣5分/次，與患者吵架扣10分/次，醫(yī)療差錯扣10分/次，收到表揚(yáng)信加3分/封，收到錦旗加5分/面。最后得分： 注：
1、以上12條得分累加匯總后未員工個人最后得分；
2、科室成員個人得分累加得分為科室總得分；
3、獎金總額40%除以科室總得分再乘以個人得分，為科室個人綜合評定最后獎金
4、總獎金扣除的100元為，科室負(fù)責(zé)人職務(wù)補(bǔ)貼
5、科室個人平均總分低于60分，則總獎金額扣除10%后，在計算各分類獎金 手術(shù)室、病房護(hù)士
一、獎金提成比例：手術(shù)室、病房的實際日期：
1%提成
二、獎金分配辦法：
（一）、平均獎金：總獎金額扣除100元后，其余獎金總額30%平均分配
（二）、滿勤獎：總獎金扣除100元，其余獎金總額的30%作為滿勤獎，科室全員平均分配 事假1天、病假3天內(nèi)扣個人20%的滿勤獎，病假3~7天扣50%的滿勤獎 事假1天以上，病假7天以上扣100%滿勤獎 當(dāng)月扣除的滿勤獎由科室其余滿勤成員平均分配
（三）、綜合評定獎金：總獎金扣除100元，其余獎金總額的40%按綜合評定后，個人與科室總得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 內(nèi)容 不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）優(yōu)秀（9~10分）工作積極主動 服從領(lǐng)導(dǎo)分配 團(tuán)隊精神 主動與患者溝通 反饋患者意見及時 服務(wù)態(tài)度 責(zé)任心 基礎(chǔ)工資、績效工資及紀(jì)律考核方案 形象儀表 消毒隔離符合院感 護(hù)理操作規(guī)范 勞動紀(jì)律 其它 注：患者投收入的10分/次，醫(yī)療差錯扣10分/次，收到表揚(yáng)信加3分/封，收到錦旗加5分/面。最后得分： 注：
1、以上12條得分累加匯總后未員工個人最后得分；
2、科室成員個人得分累加得分為科室總得分；
3、獎金總額40%除以科室總得分再乘以個人得分，為科室個人綜合評定最后獎金
4、總獎金扣除的100元為，科室負(fù)責(zé)人職務(wù)補(bǔ)貼
5、科室個人平均總分低于60分，則總獎金額扣除10%后，在計算各分類獎金
咨詢部
一、基礎(chǔ)工作量：月預(yù)約病人不少于月實際咨詢病人的20%
二、獎金提成比例：
1、基礎(chǔ)獎金100元/人/月，2、滿勤獎：50元/人/月
3、超額獎金： 在完成訴扣分次，與患者吵架扣基礎(chǔ)工作量的前提下，每增加一個預(yù)約實際就診消費患者給予5/10元/人的提成 三：獎金分配辦法
（一）、基礎(chǔ)獎金 在完成月基礎(chǔ)工作量的前提下，計發(fā)基礎(chǔ)獎金，未完成不計發(fā)基礎(chǔ)獎金。當(dāng)月完成月基礎(chǔ)工作量，但請假 3~7（含7天），50%，當(dāng)月完成月基礎(chǔ)工作量，但請假7天以上不計發(fā)基礎(chǔ)獎金。
（二）、滿勤獎發(fā)放 事假1天、病假3天（含3天）扣20%的滿勤獎，病假3~7（含7天）天扣50%的滿勤獎 事假1天以上，病假7天以上扣100%滿勤獎 扣發(fā)基礎(chǔ)獎金
基礎(chǔ)工資、績效工資及紀(jì)律考核方案 當(dāng)月扣除的滿勤獎由科室其余滿勤成員平均分配
（三）、超額獎金分配辦法 按科室人數(shù)平均分配，事假1天以上，病假7天（含7天）扣50%超額獎金 事假1天以上，病假7天以上不計發(fā)超額獎金 當(dāng)月扣除的超額獎由科室其余滿勤成員平均分配 監(jiān)督方案 為保證咨詢部上報預(yù)約數(shù)據(jù)真實可靠，以充分發(fā)揮績效獎金的激勵優(yōu)勢，有關(guān)部門將對數(shù)據(jù)進(jìn)行核實：
1、由醫(yī)院數(shù)據(jù)管理員及咨詢部負(fù)責(zé)人分別出示當(dāng)月的預(yù)約咨詢患者數(shù)量
2、由導(dǎo)診及收費室出具當(dāng)月實際就診預(yù)約患者數(shù)量
3、由企劃客服部抽查預(yù)約患者的錄音及網(wǎng)絡(luò)聊天記錄
第四篇：XX公司獎金分配方案
XX公司獎金分配方案（初稿）（高層不計入）
一、獎金發(fā)放目的根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)。
二、獎金發(fā)放范圍
公司全體員工
三、獎金分配原則
依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責(zé)
1車間。
五、獎金發(fā)放資格
屬公司合同工且月出勤率達(dá)到80%（含80%
六、獎金發(fā)放辦法
方案一
確定公司獎金總額，除后，車間的具備獎
該方案具體實施細(xì)則：
車間主任級：獎、公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作
Total Bonus）為TB,確定的公司中層管理干部（Middle Manager）獎金總額為MMB,公司全部員工（Total Employee）總數(shù)為TE,公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（Senior Manager）總數(shù)為SM,公司中層管理人員（Middle Manager）總數(shù)為MM，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N
則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為
各部門、車間應(yīng)得獎金總額為
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資
格的人員數(shù)量計提的。
方案二
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應(yīng)得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。
該方案具體實施細(xì)則：
首先，計算人均獎金數(shù)額。若全公司獎金分配總額（Total Bonus）為TB, 公司全部員工（Total Employee）總數(shù)為TE,公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（Senior Manager）總數(shù)為SM，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N，則人均獎金數(shù)額=
然后，計算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。
則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=
注：此獎金分配方案獎金也有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，格的人員數(shù)量計提的。
方案三
公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，將獎金直接分給個人。
個人獎金計算方法
個人獎金=
七、補(bǔ)充規(guī)定
1（不含90%）以上，獲得全部獎金；
290%80%，90%），獲得全部獎金的80%；
4、2010年5、2010
第五篇：門診績效考核與獎金分配方案 2
門診績效考核與獎金分配方案
為了提高門診服務(wù)質(zhì)量，提高門診醫(yī)師診療水平，特制定以下考核制度和獎金分配方案：
一、考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)
1、醫(yī)療文件書寫合格率――考核標(biāo)準(zhǔn)要求達(dá)到100％
2、疾 病 診 斷 符合率――考核標(biāo)準(zhǔn)要求達(dá)到>95％
3、差 錯 事 故 發(fā)生率――考核標(biāo)準(zhǔn)要求達(dá)到04、院 內(nèi) 感 染 漏報率――考核標(biāo)準(zhǔn)要求達(dá)到<20％
5、傳 染 病 漏 報 率――考核標(biāo)準(zhǔn)要求達(dá)到06、核 心 制 度 執(zhí)行率――考核標(biāo)準(zhǔn)要求達(dá)到100％
7、服 務(wù) 對 象 滿意度――考核標(biāo)準(zhǔn)要求達(dá)到>90％
二、考核結(jié)果和獎金分配方案
1、獎金總額的30％為獎金基數(shù)；
2、考核合格項目：每合格一項獎金增加10％；
3、考核不合格項目：每不合格一項獎金減少10％；
三、門診績效考核表――由考核小組考核填寫存檔，并作為獎金分配方案的依據(jù)。
開遠(yuǎn)市人民醫(yī)院
2012年1月30日
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