第一篇：淺談規(guī)避清遠典當風險應采取的措施

淺談規(guī)避典當風險應采取的措施

清遠雄志企業(yè) 成雄志

簡要：典當行作為一種新的融資渠道，其內(nèi)控制度、監(jiān)督機制和安全防范措施均在逐步完善當中，在業(yè)務操作時，由于一些制度及內(nèi)控機制的相對不完善，或在執(zhí)行過程中存在不到位現(xiàn)象，給一些犯罪分子留下可乘之機，這樣就容易發(fā)生內(nèi)外勾結(jié)，故意收當贓物；高估當物價值，超額發(fā)放當金；發(fā)放信用貸款；私下業(yè)務交易，暗拿傭金回扣；監(jiān)守自盜典當行財物等事故案件。在給典當行造成巨大經(jīng)濟損失的同時，也給典當行的形象和聲譽帶來極壞的社會影響。

典當是以實物為抵、質(zhì)押，以實物所有權(quán)轉(zhuǎn)移的形式取得臨時性貸款的一種融資方式。典當行對客戶的信用要求不高，只注重典當物品是否貨真價實，具有手續(xù)快捷、簡單、方便、靈活、誠信等特性，作為金融市場上新的融資渠道，廣泛受到個人尤其是中小企業(yè)客戶的喜愛和信賴，逐漸成為精明理財人的“第二銀行”。但典當行在經(jīng)營活動中，由于內(nèi)部因素、外部因素以及內(nèi)外部因素共同作用而涉及一些風險，這些風險，有可預見的，也有不可預見的。因此，預測風險、防范風險，提高抗風險能力成為眾多典當行所面臨和必須下功夫急需解決的問

題。

一、典當行存在的風險種類

（一）內(nèi)外勾結(jié)型

典當行作為一種新的融資渠道，其內(nèi)控制度、監(jiān)督機制和安全防范措施均在逐步完善當中，在業(yè)務操作時，由于一些制度及內(nèi)控機制的相對不完善，或在執(zhí)行過程中存在不到位現(xiàn)象，給一些犯罪分子留下可乘之機，這樣就容易發(fā)生內(nèi)外勾結(jié)，故意收當贓物；高估當物價值，超額發(fā)放當金；發(fā)放信用貸款；私下業(yè)務交易，暗拿傭金回扣；監(jiān)守自盜典當行財物等事故案件。在給典當行造成巨大經(jīng)濟損失的同時，也給典當行的形象和聲譽帶來極壞的社會影響。

（二）違規(guī)操作型 由于一些典當行高管人員只顧抓業(yè)務，忽視對員工的教育培訓，導致個別員工業(yè)務素質(zhì)低下。在業(yè)務操作中，極易發(fā)生工作失誤甚至違規(guī)行為，如收當不符合規(guī)定的當物；受理不符合條件當戶的業(yè)務；超比例放款；簽訂無效質(zhì)押抵押合同等等。這樣，典當行在承受經(jīng)濟損失的同時，又難以通過監(jiān)管部門的監(jiān)督審查

而受到處罰，造成雙重損失。

（三）盲目發(fā)展型

由于一些典當行只追求業(yè)務做成做大，相對忽視了遵守有關(guān)政策法規(guī)，在對政府規(guī)范典當行的經(jīng)營行為、避免可能出現(xiàn)的風險、保護典當行的利益等方面理解不夠透徹。在此情況下，一旦客戶發(fā)生財務危機，無力還款，勢必連累典當行，典當行甚至因此而面臨關(guān)門倒閉的危險。

（四）無限擴張型

由于典當行不顧自身的資金、設(shè)備、人員等客觀條件，盲目追求多元化經(jīng)營，無限度擴張，對客戶提供的當物不論成熟與否，一律照單全收。這樣就不可避免地出現(xiàn)估價失準、發(fā)放當金過高、絕當后變現(xiàn)困難等一系列問題，形成風險和損

失也就在所難免了。

（五）市場多變型

市場風險集中體現(xiàn)為絕當物品變現(xiàn)能力不足，造成典當行資金損失。由于市場經(jīng)濟受經(jīng)濟全球化的影響，價格的變化更具有難以預測性。行業(yè)的壟斷性，政策的多變性也削弱了市場經(jīng)濟固有的特性。正因為市場存在難以預測性，增加了

典當行的市場風險系數(shù)。

二、規(guī)避典當風險應采取的措施

典當業(yè)的風險與時俱在，這就需要加強防范，防患于未然，針對不同類型的風險，應采取有效的防范措施，盡可能地避免風險的發(fā)生。

一是要配備一個強有力的領(lǐng)導班子。典當行高管人員必須具有高度的事業(yè)心和責任感，具有強烈的政策法律意識和風險防范意識，盡職盡責地履行管理職責，能夠有效地預防風險和化解消除風險。

二是要建立一支高素質(zhì)的員工隊伍。嚴把進人關(guān)，對新員工要經(jīng)過道德品質(zhì)考察。加強對員工的教育和培訓，一方面要加強政策法律法規(guī)和職業(yè)道德教育，提高他們的政治素質(zhì)和道德修養(yǎng)；另一方面要加強業(yè)務技能培訓，不斷提高員工

隊伍的業(yè)務素質(zhì)。三是要建立健全各項規(guī)章制度。如建立貸款分級審批制度、崗位責任制、業(yè)務操作規(guī)范、內(nèi)部監(jiān)督制約制度、差錯事故責任追究制度以及安全保衛(wèi)制度等等。通過制度來管理和約束每名員工、每個崗位、每項工作環(huán)節(jié)，以規(guī)避各類風險和

事故的發(fā)生。

四是要客觀實際、量力而行。典當行要根據(jù)自身的資金實力、人力資源、硬件設(shè)備等條件和特點，發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短。選準發(fā)展業(yè)務的突破口，突出重點、兼顧一般、循序漸進、有條不紊、穩(wěn)扎穩(wěn)打、步步為營地開展業(yè)務，在穩(wěn)健經(jīng)營的基礎(chǔ)上，逐步做大做強。

五是規(guī)避市場風險。首先，在收當時，對市場價格波動較大的當物，估價和折當率不要過高；其次當期不要太長；再則盡量不要續(xù)當，特別是多次續(xù)當。

六是完善準備金制度，增加抗風險能力。盡管我們都希望典當行不發(fā)生經(jīng)濟損失，但是要保證典當行經(jīng)營多年沒有經(jīng)營損失也不現(xiàn)實。因此，為了增加典當行的抗風險能力，要建立和完善計提呆帳、壞帳準備金制度，即按照營業(yè)收入的一定比例，每年提取呆帳、壞帳準備金，作為資金儲量，以沖銷呆帳、壞帳損失，從而增加自身抗拒風險的能力。

第二篇：清遠典當企業(yè)管理中的風險防范

典當企業(yè)管理中的風險防范

清遠雄志企業(yè)

成雄志 簡要：

在經(jīng)營過程中，典當行面臨許多風險，包括經(jīng)營風險、鑒定風險、市場風險等。其中違約風險是十分關(guān)鍵的風險，它貫穿了典當業(yè)務的各個流程，直接影響到典當行的收益，所以學會了解風險、管理風險從而防范風險，對典當行來說十分必要。意識薄弱造成違約風險

典當面臨的違約風險，是指客戶不能履約償還或延期償還當金本息，使得典當行遭受損失的可能性。造成客戶違約的原因主要體現(xiàn)在兩個方面。

首先是客戶自身的原因。表現(xiàn)為無還款能力或無還款意愿。還款能力不足又分為在典當前客戶本身經(jīng)濟狀況就已經(jīng)惡化，繼續(xù)放款也只是無濟于事。而無還款意愿是進行典當時客戶就不打算再將當品贖回，又可以分為事前與事后無意愿贖當。事前無意愿可能是客戶利用典當這種方式來銷贓或本身就想處理掉自己的物品；事后無意愿可能是由于市場價格變化導致當品市價低于贖當?shù)膬r格，從而客戶寧愿絕當。

其次是典當行內(nèi)部風險控制制度不完善，主要表現(xiàn)在：審查不嚴。不注重貸前征信工作，審貸不嚴，見貸就放。典當行的客戶，許多是由于各種原因達不到銀行貸款的條件，或是有急用而從銀行貸不到款。這時典當行擔心放款時間延遲會錯失商機，所以常常是忽略了對客戶的調(diào)查與審核。典當行只有重視貸前審查，包括借款人的信用報告以及其還款來源，做到既認人又認物，才能很好地防范違約風險；缺乏標準的運作流程。這使得業(yè)務人員主觀操作的可能性極大，許多風險較大而不該放款的業(yè)務也由于這些原因而放了款；風險系統(tǒng)不完善。典當業(yè)作為金融領(lǐng)域之一，必然伴隨著高風險，而典當業(yè)目前缺乏一套完備縝密的風險體系來抵御各種風險。同時風險文化的缺失導致了業(yè)務操作人員風險意識淡化，常常在實際操作中帶有僥幸心理或急功近利的思想，不注意客戶違約風險的大小，只關(guān)注自己的業(yè)績，從而時常帶來違約風險的提高。措施之一：積極加入征信體系

目前典當業(yè)對客戶的信用記錄了解不夠，有的甚至根本不了解客戶的信用記錄。調(diào)查客戶的信用記錄基本是從銀行或者其他征信機構(gòu)那里獲取。典當行加入到征信體系中去，對于打擊失信行為，可以防范和化解典當業(yè)違約風險。

首先，它起到了減少信息不對稱的作用。減低違約風險的關(guān)鍵是客戶的信用，正是如此，如果典當行需要積極加入到征信體系中去，利用好這個平臺，就能縮短審批周期，提高效率，并且從源頭上控制好違約風險。

其次，加入征信體系，提高了客戶的違約風險與成本。典當行加入的這個征信體系，包括商業(yè)銀行等金融機構(gòu)，這樣一旦客戶如果違約，以后就很難從銀行、其他典當行等機構(gòu)那里融資。在現(xiàn)代經(jīng)濟信用記錄至關(guān)重要的現(xiàn)代經(jīng)濟中，一個客戶信用記錄不良的成本是巨大的。居民的個人消費信貸，商家與企業(yè)的經(jīng)營貸款要么被拒絕，要么面臨貸款利率提高。這樣有了典當業(yè)的征信體系，一方面，那些一開始認為自己沒有還款能力的人就不會通過典當這一方式來融資。另一方面對于那些一開始有能力贖當而無贖當意愿的客戶來說，也要考慮影響信用記錄的可能。對于那些是由于典當品市場價值變動導致其無還款意愿時，信用記錄的影響會使其還是不會違約。比如記當品價值為A，違約成本為B，守約成本即贖當金額為C，如果沒有信用體系，那么客戶會直接比較A與C的大小決定要不要守約，而有了征信體系，客戶就會考慮A+B與C的大小了，在現(xiàn)代經(jīng)濟中，B是比較高的，所以A+B無特殊情況都會大于C，從而可以判斷客戶違約的概率會大大減低。措施之二：加強風險控制建設(shè)

要做好這項措施，包括以下4點：

一是完善授信流程。可以借鑒專注小企業(yè)貸款的銀行的經(jīng)驗。同時，要考慮典當自身融資的特點對其加以改造。其具體流程簡化后可分為：

客戶申請并提交基本的材料。核實材料。客戶經(jīng)理核實資料的完備性，并與客戶及時溝通，需要補全的材料需要及時補上。審核后決定是否受理。要明確資金用途，對不符合國家政策和法規(guī)的堅決制止，授信額度不能超過典當行規(guī)定的最高授信額度。

對客戶可以分為個人放款、商業(yè)經(jīng)營放款、中小企業(yè)放款。典當行首先設(shè)定一定的額度標準，并按這一標準將客戶授信額度分為小額放款與大中額度放款，小額放款可以不經(jīng)過該流程或者簡化流程，而大中型額度放款則通過該流程來審核。這樣可以明顯提高典當行的經(jīng)營效率并降低典當行的違約風險。

進行調(diào)查并出具調(diào)查報告。包括面談，實地調(diào)查等。對于中小企業(yè)的放款，要注重考察其非財務信息，比如考核“三品三表”，三品即產(chǎn)品、人品、典當品，三表即水表、電表以及稅表。團隊負責人在這一過程中要做好核實，調(diào)查要真實客觀，以免影響決策。

審貸委員進行審查。審查的依據(jù)是客戶提供的基本資料以及客戶經(jīng)理與團隊負責人的調(diào)查報告。審貸委員會各成員發(fā)表意見，然后投票表決，確定貸與不貸。對于許多風險較大的放款，在審貸委員會上可以被否決，從而最大限度地將不良放款引起的違約風險降低到最低。

總經(jīng)理審批。審貸委員會審議通過后，最后提交總經(jīng)理審核，總經(jīng)理主要是進行合規(guī)性審查，并出具明確的審批意見，從而最終決定貸與不貸。

通過建立這樣的標準化運作流程，一方面，減低了信息不對稱帶來的違約風險，另一方面防止不規(guī)范的操作行為，實現(xiàn)從關(guān)系型放款模式向交易性放款模式轉(zhuǎn)換，從而可以有效的控制違約風險，減少不良放款。

二是加強風險防控意識，樹立風險文化理念。風險控制的有效執(zhí)行特別需要一個良好的控制環(huán)境，需要公司內(nèi)部營造一種濃厚的風險文化理念，讓每個人都意識到風險控制關(guān)系到個人自身利益。風險文化要有利于員工責任感的培養(yǎng)，對潛在的風險可以進行正常的干預并提出預防措施。要將風險防控按照全面、全程、全員的要求來落實，各部門人員都要既注重業(yè)務，又要注意防范風險。使得風險管理覆蓋貸前、貸中、貸后，并堅持效益、質(zhì)量、數(shù)量協(xié)調(diào)發(fā)展。

三是建立風險預警系統(tǒng)，做好貸后管理工作。風險管理部門對于有必要進行回訪的放款，要由客戶經(jīng)理定期或不定期回訪，檢查客戶的經(jīng)營情況、資金用途以及還款意愿等。同時需要建立風險預警系統(tǒng)，對于客戶的情況發(fā)生較大變化或者典當物價值發(fā)生變動，從而有可能影響到期贖當時，可以根據(jù)程度不同做出一般預警和嚴重預警。及時提交預警報告，反應預警信息的起因，客戶目前的情況，可能的損失以及已采取或即將采取的風險化解措施等。這樣做可以及時發(fā)現(xiàn)與防范違約風險，而不是等到最后風險真正發(fā)生后給典當行造成損失。四是建立崗位目標責任與激勵制度。典當行要明確各崗位的責任、權(quán)利、利益。激勵機制的實施是為了更好地防范相關(guān)員工帶來的風險，通過對員工的薪資、職位晉升等制定科學的方案，給員工公正、合理的待遇，促進他們積極工作，維護公司利益。對于不良放款要追查其原因，從而認定相關(guān)責任人，并做出相應的處罰，以此來提高操作人員的風險責任意識，這樣對其他人也可以起到警示與教育的作用。

第三篇：淺談清遠典當企業(yè)的人才隊伍建設(shè)

淺談典當企業(yè)的人才隊伍建設(shè)

清遠雄志企業(yè) 成雄志

改革開放后，典當企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中重新扮演起了不可替代的角色，其社會功能的增強也日益凸現(xiàn)，但是人才的短缺一直困擾著大部分典當企業(yè)，如何加強專業(yè)人才的建設(shè)已成為許多領(lǐng)導者的一個難題為此就典當企業(yè)人才隊伍建設(shè)談幾點粗淺意見。

一、做好人員招聘，合理設(shè)定人員崗位編制 人員招聘是公司管理中的一項重要工作，選人是公司開展各項工作的重中之重，是各項工作中最為關(guān)鍵的一步，它直接關(guān)系到公司人員的質(zhì)量和各項工作的順利開展。只有人選得好，育人才會容易，用人才會得心應手，留人也就變得更為方便。錯誤的選擇，不僅會造成公司成本上升，員工士氣低落，工作質(zhì)量受到影響，導致整個團隊業(yè)績下降。因此，做好招聘工作是保證企業(yè)人才隊伍建設(shè)的先決條件。在招聘過程中要切實加強由面試到錄用各個環(huán)節(jié)的把關(guān)，從目的性、客觀性、全面性出發(fā)，確保企業(yè)招聘到符合工作要求的員工。要合理架構(gòu)人才配置，保證人盡其用，防止人員臃腫，影響工作效率。同時企業(yè)要根據(jù)自身實際情況，認真做好人才梯隊建設(shè)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，防止出現(xiàn)管理斷層。

二、完善企業(yè)制度，嚴明企業(yè)紀律

俗話說，無規(guī)矩不成方圓，好的制度和嚴明的紀律是確保企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的前提條件，更是提高員工“執(zhí)行力”的有效手段，企業(yè)應該在成立伊始就建立相應的規(guī)章制度，并在企業(yè)發(fā)展中逐步修正，完善。目前，我省絕大部分的典當企業(yè)在“執(zhí)行力”的工作上還處于“領(lǐng)導意志力”的階段，即員工工作的執(zhí)行推動需要領(lǐng)導的直接管理，而不能很好的提高員工的主觀能動性，不能積極主動的開展相關(guān)工作。因此，企業(yè)需利用制度的約束和規(guī)范，使員工的各項工作形成流程管理，根據(jù)工作流程確定每位員工的工作內(nèi)容和工作職責，防止在工作中出現(xiàn)扯皮、推諉、責任不清的現(xiàn)象發(fā)生。

三、合理制定企業(yè)文化，統(tǒng)一團隊目標 實踐證明，優(yōu)秀的企業(yè)文化是推動企業(yè)不斷發(fā)展的動力，是提高公司團隊凝聚力的有效途徑。公司企業(yè)文化的制定要結(jié)合企業(yè)實際，并與企業(yè)戰(zhàn)略相對應，貫穿于日常工作中。企業(yè)文化建設(shè)要融入企業(yè)的各項制度中，與公司制度緊密結(jié)合，保證企業(yè)文化落到實處。公司的辦公區(qū)域應統(tǒng)一懸掛企業(yè)文化標識，統(tǒng)一標識尺寸、樣式，使員工對企業(yè)文化牢記于心。在日常工作中要十分注重企業(yè)文化的宣貫，可多組織相關(guān)培訓及活動，如樹立典型、有獎征文或拓展訓練等，以統(tǒng)一員工在思想上的認識，明確公司戰(zhàn)略目標，增強公司凝聚力。在此項工作上，公司領(lǐng)導要特別加強認識，要深刻領(lǐng)悟企業(yè)文化的重要意義，制定長遠的企業(yè)文化宣貫制度，防止企業(yè)文化“喊口號”、“搞形式”現(xiàn)象的發(fā)生。

四、建立合理的績效管理制度，提高員工工作積極性

科學合理的績效管理能有效促進員工士氣和工作積極性的提升，因此，企業(yè)在日常管理中應合理制定績效管理制度，保證員工能夠積極主動、高質(zhì)量的完成各項工作。在制定績效計劃的過程中一定要結(jié)合企業(yè)實際，如果績效計劃制定過低沒有挑戰(zhàn)性，員工能夠輕易完成，則使績效計劃流于形式，失去本身的價值和意義；如果制定過高使員工望而生畏，則容易造成員工士氣低落，直接影響到工作效率和工作積極性。企業(yè)不必追捧世界先進的管理理念和方法，而要做到因地制宜，切合實際，強調(diào)績效管理的實用性。成功的企業(yè)績效計劃應該能為企業(yè)戰(zhàn)略和文化提供有效支撐，同時可以最大限度發(fā)掘員工潛力，真正體現(xiàn)員工工作能力。在績效管理過程中，企業(yè)領(lǐng)導層要加強輔導工作，防止領(lǐng)導層與員工層在工作目標的理解上出現(xiàn)偏差，企業(yè)領(lǐng)導要及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題，并與員工進行積極討論和認真解決，幫助員工排除障礙，實現(xiàn)共同進步、共同提高，達成高績效的目標，同時還能有利于建立良好的領(lǐng)導與員工的人際關(guān)系。此外，企業(yè)領(lǐng)導要做好員工績效考核工作，一定要注意合理制定考核標準，并盡可能予以量化，根據(jù)不同的工作性質(zhì)制定相應的考核標準。要十分注重團隊績效的考核，防止由于只考核個人績效而出現(xiàn)個別員工為個人利益而犧牲集體利益和同事利益，破壞公司和諧團結(jié)的良好氛圍。績效考核一定要防止暗箱操作，做到公開透明，認真聽取員工的意見和建議，同時要認真告知員工的優(yōu)點和缺點，利用交流的機會達到績效管理的最終目標。

五、建立科學的培訓體系，全面提高員工素質(zhì) 學習、提高與不懈的努力是個人乃至企業(yè)不斷發(fā)展的先決條件，良好的人才培訓體系是確保企業(yè)不斷發(fā)展壯大的有力保證。在此項工作中，企業(yè)要確定相關(guān)負責人，全面做好培訓調(diào)研工作，建立公司培訓機構(gòu)，確定公司培訓制度，培訓課程體系及人才梯隊建設(shè)。在培訓工作中要認真做好培訓調(diào)研工作，有針對性的開展培訓，培訓形式要豐富多樣，以員工喜聞樂見的形式開展，如座談交流、觀看光盤、參加外部培訓及拓展訓練等形式。培訓工作中要針對企業(yè)的人員情況有針對性的做好不同的課程安排，如應屆畢業(yè)生入職培訓、管理層培訓及相關(guān)業(yè)務知識培訓等。全面做好培訓工作，不但可以全面提升員工隊伍素質(zhì)，同時可以為后期人才梯隊的建設(shè)奠定基礎(chǔ)，儲備相應的管理人員，為企業(yè)不斷擴大發(fā)展提供保證。“工欲善其事，必先利其器”，優(yōu)秀的人才就是企業(yè)的利器，抓住了人才，就抓住了企業(yè)的明天。所以，重視和不斷優(yōu)化企業(yè)的人才隊伍，企業(yè)才會在社會的大潮中立于不敗之地，企業(yè)才會不斷發(fā)展壯大。

第四篇：試用期風險規(guī)避

。《勞動合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟性裁員

試用期辭退員工風險防范

案例：,案例解析：,(一)敗訴原因分析,(二)預防措施,1、招聘時：變“事后考核”為“事前考察”,2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化,3、錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核,4、屆滿前：杜絕延長試用期，案例：

某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。然而，合同履行后不到2個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應支付一個月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除，應支付雙倍的經(jīng)濟補償金作為賠償。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“試用期雙方關(guān)系不確定，雙方可以隨便解除勞動關(guān)系，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金的!”周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。仲裁委員會支持了周先生的請求。

案例解析：

(一)敗訴原因分析

在試用期內(nèi)辭退員工，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開，如案例中那位人力資源經(jīng)理的理由，“試用期雙方關(guān)系不確定，可以隨便解除勞動關(guān)系”。其實，這些認識都是錯誤的。《勞動合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟性裁員)。

用人單位要想解除試用期員工的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在于把辭退試用期的員工想象得過于簡單。

(二)預防措施

在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動者不符合錄用條件可以解除勞動合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項特權(quán)。但是，這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風險，必須在這一關(guān)鍵點上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作：

1、招聘時：變“事后考核”為“事前考察”

在實踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應聘員工評估和考察工作，習慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實，這種做法是危險的，尤其是在《勞動合同法》背景下，用人單位解除勞動合同尤其是試用期的勞動合同是受到嚴格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時，必須轉(zhuǎn)變觀念，變“事(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)后考核”為“事前考察”，尤其是對一些重點員工，招聘時要慎重，要做好員工的背景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。

2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化

前面我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動合同的條件比較常用的是，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護自己的權(quán)益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”應該是共性和個性的結(jié)合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確，“錄用條件”的個性可以通過勞動合同、單獨的協(xié)議等進行明確。

此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對錄用條件進行公示。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(3)勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

3、錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核

錄用條件明確并向勞動者公示后，接下來就要進行試用期的考核。因為用人單位要解除試用期員工的勞動合同，舉證責任在用人單位，而要證明勞動者不符合錄用條件，需要以考核結(jié)果為依據(jù)。當然，考核需要圍繞事先設(shè)定的錄用條件進行考核。考核的方式，可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進行。

4、屆滿前：杜絕延長試用期

經(jīng)過試用考核，如果暫時還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過延長試用期來繼續(xù)考核，因為“不符合錄用條件”解除勞動合同，僅僅限于在試用期內(nèi)可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動合同。故試用期屆滿前，必須對試用期的員工去留做一個選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴控制”原則在試用期內(nèi)以不符合錄用條件解除勞動合同。當然，用人單位以此為由解除勞動合同，必須找出勞動者不符合錄用條件的地方

第五篇：風險管理規(guī)避

一位IT管理專家這樣說到，很多風險管理工作失敗，不是因為風險管理的軟件程序不運行，而是很多IT管理員不了解風險的由來，未深入了解風險的癥結(jié)，僅僅是單純的嘗試管理，那么風險管理注定失敗。以下總結(jié)了風險管理失敗的原因：

首先，風險的定義不一致。一些從業(yè)者似乎認為風險來源于風險的不確定性，有的人認為風險來自于造成損失的頻率和幅度。而這兩種觀念有本質(zhì)的不同。理論上的風險代表不確定性，但是很多理論卻不能應用到信息安全中去。

其次，使用的術(shù)語不一致。很多管理員正在嘗試做風險管理，他們努力的解決風險出現(xiàn)的原因，并建立明確的定義來解決這些問題。但是很多威脅并不是按照常規(guī)的手段和正常的方法都能解決，因為它們不是使用正常的數(shù)據(jù)代碼就能夠解決問題。因為有的人認為這是一個“威脅”，有的人認為這是一個“風險”，而有的人認為這是一個“漏洞”。就如同，物理學上的質(zhì)量、重量、速度的單位各有不同是一個道理。再次，漏洞評分系統(tǒng)（CVSS）不同。很多風險評估需要相關(guān)的計算公式和測量工具。如果選擇的工具和變量不同，測得的風險也有所不同。目前風險評估分幾個等級，很多時候企業(yè)風險被夸大，或者風險被忽略，就是因為風險評級時的失誤。

規(guī)避風險培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部風險管理人才是關(guān)鍵

德勤一項調(diào)查報告顯示，90%的受訪者認為現(xiàn)階段缺少風險管理專業(yè)人才，企業(yè)對風險管理的經(jīng)驗和案例積累尚需進一步加強。

“我們對風險管理很重視，但目前還是比較依賴外部的人才力量，雖然對于企業(yè)內(nèi)部風險管理人才隊伍的建設(shè)有興趣也有耐心，但不得要領(lǐng)。”一位參與此次調(diào)查的大型企業(yè)高層管理人員表示。

目前，企業(yè)獲得風險管理人才主要有兩個渠道，一個是從外部挖人才，不少咨詢機構(gòu)派到企業(yè)協(xié)助開展風險管理建設(shè)的人員也會成為企業(yè)追逐的“獵物”。另一個是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，外部風險管理人才具備相關(guān)知識儲備與能力，但忠誠度不如企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)起來的風險管理人才高，并且對企業(yè)情況的了解需要較長一段時間。“企業(yè)內(nèi)部人員一旦掌握了風險管理方面的知識性內(nèi)容，憑借其對企業(yè)的了解，會做得更好。”根據(jù)多年的經(jīng)驗，謝安還表示，企業(yè)中具有綜合業(yè)務功能部門的人員更適合培養(yǎng)成為風險管理人才，比如財務部、審計部或內(nèi)控部等。

據(jù)國內(nèi)知名管理會計培訓機構(gòu)華領(lǐng)國際市場總監(jiān)尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業(yè)的風險管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統(tǒng)、全面覆蓋集團各子企業(yè)、各層級責任主體的管控體系，企業(yè)對風險管控問題越來越重視，懂得風險管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進的CMA正是培養(yǎng)風險管理人才的一大國際型財經(jīng)認證。

CMA認證是財會專業(yè)人士在業(yè)務領(lǐng)域的一個重要資格證書，持有者可以在整個職業(yè)生涯中看到它的價值。當向全球的CFO們和財務控制專業(yè)人士問起當前財務工作中的不足之處時，他們舉出了風險管理、內(nèi)部控制、業(yè)績評估管理、財務計劃及分析、以及其他更多財務領(lǐng)域。而這些正是CMA所專長和注重的領(lǐng)域。在企業(yè)做任何決策之前，CMA人才會利用已經(jīng)發(fā)生的財務數(shù)據(jù)進行預測與規(guī)劃，為企業(yè)提供決策支持的準確信息，以此來減小甚至是規(guī)避遇到的風險，此外，CMA人才還可幫助企業(yè)評估在威脅發(fā)生前不采取任何預防措施或檢測措施所可能導致的損失。