第一篇：工作分析重點

第一章

1.工作分析定義：是對組織中所有為實現組織目標所做的工作進行分析，以確定每一種工作的任務和職責，以及完成工作所需的技能、能力、知識和其他要求的過程。

2.相關術語（工作要素）：工作活動中不能再繼續分解的最小動作單位，不直接體現在工作說明書上。如觸及、抓住、放下、速記員書寫速記符號。

（任務）: 指為了達成某種目的而進行的一系列工作，如服務生運送行李、咨詢員回答電話咨詢。（職責）：指某人為取得某種關鍵工作成果而在某方面擔負的一項或多項相互聯系的任務集合，或為達到組織職能、工作使命而進行的一系列工作。銷售經理的職責是維護客戶關系、進行新產品推廣等。

（職位）: 指某主體承擔一系列工作職責的集合，與任職者相對應。如老師需要備課、講授、維持課堂紀律、看作業等；秘書、經理、出納等，亦稱崗位。3.工作分析的作用

1.為人事決策奠定了堅定的基礎 2.避免人力資源的浪費 3.科學評價員工實績 4.人盡其才，使招聘、晉升工作有了明確的目的 5.有效地激勵員工

6.為組織結構設計提供基礎 7.為職業生涯規劃提出了方向 8.幫助明確勞動關系 4.工作分析的時機：

1.缺乏明確的完善的書面的職位說明，人們對崗位的職責和要求不清楚；

2.雖然有書面的崗位說明，但與實際工作的情況不符，很難遵照它去實施；

3.經常發生推諉扯皮、職責不清或決策困難的現象；

4.剛剛進行了組織機構和工作流程的變革或調整；

5.當需要招聘某個職位上的新員工時，發現很難確定用人的標準；

6.當需要對員工的績效進行考核4.知覺型：優點，出現差錯、事

時，發現沒有根據崗位確定考核故和壓力的可能性降低；更少的的標準； 培訓時間；更高的利用率 7.當需要建立新的薪資體系時，無缺點,較低的滿意度和激勵性 法將各個職位的價值進行評價。

第四章

第二章

一、工作分析的內容： 1.一、工作分析的思想淵源 1.工作內容：

個人能力與不同工作之間的要求

1、工作活動內容和任務；

2、存在差異 工作過程和程序； 社會分工后的人力資源配置

3、制造的產品和提供的服務；

人的全面發展

4、個人的職責； 2.工作分析的發展趨勢

5、工作標準 1.工作描述

6、工作方式、所采用的機器、設靈活性:工作界限越來越模糊，工備、工具和輔助工作 作任務也將經常發生變化，在更工作條件：

大范圍內對工作進行分析，確定

1、報告關系；

人員的通用素質即可

2、工作條件和工作環 人格特質:靈活多變的工作，人格

3、工作日程安排； 特質作為工作描述的內容很有必2.工作資格： 要

1、個人因素:性格、興趣、愛好； 人際關系：

2、所需的學歷、專業和其他培2.信息來源：顧客

專家

計算機 訓；

3、工作經驗；

第三章

4、所需的知識、技能、能力； 一.工作設計的含義

5、其他身體和生理要求 含義：為實現組織目標、提高員

二、工作分析的程序 工滿意

度，充分調動員工積極

1、準備階段：

性、創造性，對有關工作內容、（1）確定工作分析的目標和側重職責、工作關系等進行的選擇優點，組成工作小組 化活動。（2）制定總體實施方案

（3）收集和分析有關的背景資料

二、工作設計的四種類型：（4）確定所欲收集的信息 1.激勵型：優點，更高的工作滿（5）選擇收集信息的方法 意度、激勵性、工作參與度和工

2、調查階段： 作績效；（1）與有關人員進行溝通： 更低的缺勤率

缺點，更多的培（2）制定具體的實施操作計劃 訓時間；更低的利用率；更高的（3）實際收集與分析工作信息 錯誤概率；更大的壓力

3、分析階段：

2.機械型：更少的培訓時間；更（1）與有關人員共同審查和確認高的利用率；更低的差錯率；更工作信息：工作任職者和任職者少的壓力

缺點：更低的工作滿的上級。意度、激勵性；更高的缺勤率（2）形成職務說明書 3.生物型：優點，更少的體力付

4、完成階段：（1）使用培訓（2）出、健康抱怨、醫療事故；更低反饋與調整，的疲勞、缺勤率；更高的滿意度

第五章

缺點，設備和環境的變化會導致一.1..觀察法定義：運用感覺器官更高的財務成本 或其他工具觀察員工的工作過

程、行為、內容、特點、性質、工具、環境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析總

3、形成任務分析的結果描述 結

三、任務分析的應用范圍 2.工作日志法定義：通過任職者在任務預測

規定時限內，實時、準確記錄工人機系統的設計和評價

作活動與任務的工作信息收集方完成任務所需的人員數量、類別法

及資格

3.主管人員分析法定義：由主管人操作和維修程序的設計和評估 員通過日常的管理權力來記錄與培訓課程所需的技術和知識的鑒分析所管轄人員的工作的任務、定

責任與要求等因素 工作績效標準的鑒定 4.文獻分析法定義：通過對現存的潛在錯誤的分析

與工作相關的文檔資料進行系統溝通體系、設備及程序的設計與性分析，來獲取工作信息的方法 評價

5.訪談法：

安全標準的建立和安全預防措施工作分析者就某一職位面對面地的評估 詢問或與人交流相關信息的會談

二.（一）訪談法問題設計：

四、任務清單分析法的步驟 崗位的目標是什么？

1、構建任務清單

工作的意義？

方法：目標分解、調查研究 崗位在機構中的位置？ 過程：明確部門目標 他（崗位主管）一般有哪些助手？ 導出部門職能

需具備何種技術、管理能力？ 分解職能到任務項目

管理工作中需解決的關鍵問題是

2、利用任務清單收集信息 什么？

調查范圍與對象的確定 涉及哪些方面？

調查方式的選擇

其行為或決策受何種控制？ 選擇適當的信息源

（時間、重管理工作最終要取得什么重要成要性）

果？

填寫任務清單

（二）訪談法的操作技巧

3、分析任務清單所收集的信息 幫助訪談對象根據問題的邏輯去

4、利用任務清單編制工作說明書思考和交談

給對方足夠的時間回答問題 第七章

從一個問題轉向另一個問題前，一、人員分析的含義

要使對方注意具體全面的信息。對工作有關的工作人員的個性特如果離題了，及時回來

征進行分析和描述尋找成功地從提供階段性總結，有利于保持談事某項工作的個人特征 話主題

二、人員分析的內容 第六章

（一）潛能和能力

一、任務分析的含義

能力：確定個人在特定領域所達工作分析者借助一定的手段與方到或能達到的專業水平

法，對整個崗位的各種工作任務潛能：做某件事或學習某項工作進行分析分解，尋找出構成整個的潛在能力，可以是智力或體力崗位工作的各種要素及其關系。上的

二、任務分析的步驟

能力：通過訓練或具備某種經歷

1、確定任務分析方案，任務分而產生的從事某項工作的已經具析的人員構成

備的水準

2、進行工作系統職能和工作系統技能：體力上或運動上的潛能或運行分析操作序列、任務分析工能力，或做某件事時表現出的純作表 熟技藝

知識：個體所具有的可直接應用于完成某項工作任務的信息體系 資格：知識、技能、能力或者相對某一特定職位工作要求組合的個人條件及相關特征

（二）個性特質

個性：個體身上相對牢固和穩定的對他人、客體、環境做出的有別于其他人的反應傾向。興趣：特殊的活動意向

價值觀：指生活方式和目標 態度：指對人、社會團體、社會組織、社會習俗和其他環境因素的信念和感情

動機：指在期望的活動或目標上傾注精力和發揮能力的意愿 經歷：個體獲得的工作經驗，包括工作程度、工作項目、工作方法和工作水平其他個人特征

三、人員分析的應用 人事計劃 招募與遴選平等雇傭計劃 報酬制定 工作鑒定 培訓發展

四、1.人員分析的方法技術的含義：針對工作的每項任務要求，分析工作者在完成這一任務的過程中應當承擔的職能，以獲取工作者相關技能的信息

2.職位分析問卷含義：通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信

息，表現了一般的工作行為、工作條件或者職 位特征

3.能力分析量表含義：提出了一份人員能力量表和一系列確定人員能力需要的方法。

4.關鍵事件技術含義：大量收集與工作相關信息的基礎上，詳細記錄其中關鍵事件，將它們轉化為行為，進而分析個人特征

討論會議 訪談 問卷 5.工作要素法含義：確定成功完成特定領域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據。

五、人員分析結果的表述

1、基本才能與特殊要求

2、表述： 1.才能

3、工作的變動程度

第九章

一、1、員工恐懼的含義及其表現 動態環境：指由于社會經濟因素的發展變化，引起企業內外部環境的變化，從而引發企業組織結構、工作構成、人員結構等處于2.才能的類型與水平員工恐懼：員工害怕工作分析會3.才能與工作的聯系 對已熟悉的工作要求帶來變化或4.期望的最基本特征 引起自身利益的損失，而對工作5.注明要求的依據 分析小組及其調查采取不合作甚

至敵視的態度

KSAO級別的確定

二、動態環境的概念

1、事業階梯與機會

2、提拔策略

不斷變動之中

第十章

工作評價的含義：在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統評比與估價。

第二篇：自考人力資源工作分析考試重點

三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）。

1、工作分析：工作分析也稱職務分析、職位分析或者崗位分析，它是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，以確定完成各項工作所需的技能、責任和知識的系統過程、技術與方法。

2、工作評價：指在工作分析的基礎上，按照一定的標準，采取科學的方法，對企業內部各職位的工作性質、強度、環境、難度等因素進行評價，以確定個職位在組織中的相對價值，職位等級，建立科學、公平、公正的職位管理機制。

3、工作說明書：工作說明書是以書面形式對工作分析的結果加以整合以形成具有組織法規效果的正式文本，一個完整的工作說明書應包括工作描述與工作規范兩大方面的內容。

4、關鍵事件法：要求調查人員、本崗位員工或本崗位有關的員工將勞動過程中的“關鍵事件”詳細加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。

5、工時利用率：職位勞動時間利用效率之間的差異，它等于勞動時間與工作日總時間之比。

6、排列法：有評價人員憑借個人經驗和工作描述對職位的重要性進行判斷，根據其相對價值，把所有崗位按從高到低的秩序排列，然后將他們分出等級。

7、點數法：在工作分析的基礎上，選取若干關鍵性薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，然后按照這些關鍵薪酬因素對職位進行評價，得到每個職位的總點數，以此決定職位的薪酬水平

8、分類法：在崗位分析的基礎上，事先確定等級的數量和結構，然后根據崗位的工作性質、特征、難易程度、責任大小和人員必備的資格條件等，對每一個等級分別進行描述，再按照等級的定義將所有崗位分配到相應的等級中去。

四、判斷分析題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）。

1、工作評價是以企業內部的員工為評價對象。×評價對象為工作職位

2、橫向擴大工作可將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向擴大。×縱向擴大

3、工作參與法的缺點是將注意力集中于活動過程，而不是結果。×工作日志法

4、工作說明書中的績效標準是組織的績效考核指標，為組織提供了具體的可操作的考核指標。

×不是績效考核指標，它主要告訴我們應該從哪些方面和角度去構建該職位的考核指標體系，而不提供具體的可操作的考核指標。

5、工作的社會環境，主要包括工作的危險性，可能發生的事故、事故的發生率和發生原因，對身體的哪些部分易造成危害以及危害程度，易患的職業病、患病率以及危害程度等。×工作的安全環境

6、觀察分析法適用于對隱蔽的心理素質的分析。×適用于短期的外顯行為特征的分析

7、一般情況下，工作環境的分析主要針對操作工人的職位描述。

五、簡答題(本大題共4小題，每小題6分，共24分)。

1、工作分析的時機有哪些？

新建立的組織；企業沒有進行過正規的工作分析；企業內部組織和業務的變化；組織由于技術進步導致職位變動。

2、工作分析的基本流程有哪些？

工作分析前的準備階段；工作信息收集階段；工作信息分析階段；工作分析結果形成階段；工作分析的應用與反饋階段。

3、聘請外部專家進行工作分析有哪些缺點？

工作地點分布廣時，差旅、時間及相關方面的花費比較高；專家需要花費大量的時間去了解工作業務，影響工進程；工作者對外部專家會感到有壓力，不能完全接受，在提供相關信息方面會受到的限制。

4、聘請外部專家進行工作分析有哪些優點？

比在組織內部保留專職的工作分析人員更節省費用；對組織內部問題的分析會更加客觀、可信；外部專家具有在不同組織中實施工作分析的經驗，組織內部的人員往往不具備其他組織中的經驗。

5、訪談分析法的缺點有哪些？

任職者在回答問題時可能會扭曲信息；耗時較多，成本較高；對分析人員的要求較高，需要有一定經驗和能力的人才能勝任，分析人員素質的高度將對結果產生重大影響。

6、工作規范的推導方法有哪些？

以工作為導向推導法和以人員為導向推導法；以受過訓練者為對象推導法和未受過訓練者為對象推導法；以主觀判斷為基礎的推導法，以統計分析為基礎的推導法和以定量化職位分析為基礎的推導法

7、編寫工作說明書有哪些步驟？

獲取工作信息；綜合處理工作信息；撰寫工作說明書；修正工作說明書

8、運用觀察法收集信息時需要注意哪些原則？

穩定原則；信任原則；隱蔽原則；詳盡原則；代表性原則；溝通原則

9、工作分析的作用？

為企業制定有效的人力資源規劃、預測方案提供可靠的依據；有利于選拔和任用合格的人員；為績效考核提供標準和依據。建立公平合理的薪酬制度；有利于設計有效的人員培訓和開發方案。

10、編寫工作說明書的注意事項？

與公司戰略相結合；以工作為基礎；注重分析；實施動態調整；特殊崗位編寫彈性說明書；編制管理制度。

11、工作評價的作用？為建立內部客觀公正、外部公平合理的薪酬結構做基礎； 明確員工發展和晉升途徑；保障招到合適員工；為建立和諧的勞資關系提供科學依據。

12、基準職位的比較標尺和基礎的特征：

職位基準是指其他職位能與其比較而確定相對價值的一些職位。特征為能夠代表所研究職位系列絕大多數職位；許多組織普遍存在的職位；工作內容相對穩定的職位；市場工資率公開的職位；

13、薪酬制度的設計原則？

公平性，競爭性，激勵性，經濟性，合法性。

六、論述題（本大題1小題，共16分）

1、試論述因素比較法與點數法的聯系與區別。聯系：

① 從性質上看，二者都是定量的工作評價方法。② 從淵源上看，因素比較法是從點數法衍生而來。

③ 從操作上看，二者都采用付酬要素、基準崗位來實現職位的相互比較。

區別：

① 付酬因素的配分形式不同。點數法是根據工作量來確定，因素比較法是選擇職位因素，市場工資隨時在變化；

② 工作等級轉換成工資結構的方法不同。點數法是根據個人條件、工作環境、工作責任等轉換工資結構，因素比較法是選定崗位的主要影響因素進行轉換。

③ 比較的形式不同。點數法將職位與特定的級別標準進行比較，因素比較法在職位與職位之間進行比較。

一、單項選擇題A卷（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、被后人尊稱為科學管理之父的是（D）。

A.管仲 B.蘇格拉底 C.狄德羅 D.泰勒

A.必備的知識 B.必備的經驗 C.必備的操作能力 D.必備的個性特征 A.觀察分析法 B.訪談分析法 C.關鍵事件法 D.工作參與法 A.Date B.Data C.Dame D.Dana A.總體性質 B.主要內容 C.核心要求 D.關鍵流程

2、工作任職者應具備的耐心、細心、主動性、責任感等方面的特點屬于（D）。

3、對生理特征的分析非常有效的方法是（B）。

4、功能性職務分析法的基礎理論是DPT理論，其中P即People，T即Ting，D即（B）。

5、工作綜述應用簡短的語言描述工作的（A）。

6、編寫工作說明書應遵循的原則有（B）個。

A.3 B.4 C.5 D.6

7、下列屬于隱性任職資格的是（B）。

A.學歷水平B.主動性 C.工齡 D.力量 A.工作輪換 B.工作擴大化 C.工作豐富化 D.工作調整 A.工作責任 B.工作環境 C.工作強度 D.工作技能 A.等級 B.難度系數 C.權重 D.點數 A.課堂培訓 B.學徒式培訓 C.角色扮演法 D.實驗法 A.正面強化 B.員工忠告 C.員工幫助計劃 D.負面強化 A.職系 B.職等 C.職組 D.職業生涯

他工具，觀察特定對象的時機工作動作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式記錄下來收集工作 信息的方法是（A）。

A.觀察分析法 B.訪談分析法 C.關鍵事件法 D.工作參與法 A.確認工作分析目的 B.明確分析對象 C.收集信息 D.取得認同與合作 A.智能水平B.工作環境 C.風險責任 D.解決問題的能力 A.明確性原則 B.目的性原則 C.代表性原則 D.實用性原則 A.行為勝任力 B.知覺勝任力 C.邏輯勝任力 D.情感勝任力

A.從靜態的工作分析轉向動態的工作分析。B.從戰略性工作分析轉向描述性工作分析。C.從系統性工作分析轉向孤立性工作分析。D.從定量化工作分析轉向定性化工作分析。A.工作緊張程度 B.工作班次安排 C.工時利用率 D.職位操作復雜性

8、職務級別不發生變化而工作崗位變化的是（A）。

9、職位所需的判斷和執行能力屬于（D）。

10、在工作評價中，用（C）表示各評價要素的相對重要程度。

11、員工培訓方案中常用的培訓方式不包括（D）。

12、以懲罰的方式改進績效的方法是（D）。

13、一個人在其生活中所經歷的一些列職位、職務或職業的集合或總稱是（D）。

14、一種由經驗的人通過現場觀察記錄的方法，具體來說是指工作分析人員在工作現場運用感覺器官或其

15、下列不屬于工作分析前準備階段的項目是（C）。

16、下列不屬于海氏評價法付酬因素的是（B）。

17、下列不屬于工作評價原則的是（B）。

18、下列不屬于勝任力的是（C）。

19、對工作分析發展趨勢描述正確的是（A）。

20、下列不屬于工作強度的是（D）。

一、單項選擇題B卷（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

21、下列屬于工作信息來源書面材料的有（D）。

A.任職者提供的信息 B.同事提供的信息 C.直接觀察 D.組織結構圖

22、應用現場觀察法時，容易受某一效應的影響而導致結果不準確（D）。

A.暈輪效應 B.蝴蝶效應 C.首因效應 D.霍桑效應 A.工作的危險性 B.事故的發生概率 C.環境的變化程度 D.易患的職業病

23、工作信息的社會環境分析主要包括（C）。

24、明斯特伯格的工作分析是人員選拔和評測的主要手段和必要程序，稱為“工業心理學之父”。

二、多項選擇題AB卷(本大題共5小題，每小題2分，共10分)。

21、以“招聘與選拔”為目標的工作分析，需要收集的信息包括（ABC A.工作目的與工作職責 B.職責的重要程度

C.任職資格 D.職責學習難度

E.職責的執行難度

22、工作分析所需信息的主要類型有（ABCD）。

A.工作活動 B.機械設備

C.工作條件 D.對任職者的要求

E.員工績效水平

23、工作分析的最終表現形式主要是（AB）。

A.工作描述 B.工作規范

C.工作總結 D.工作評估

E.工作報告

24、工作物理環境包括（AD）。

A.照明度 B.文化設施

C.社會風俗 D.異味

E.職業病

25、工作評價的依據有（ABCDE）。

A.組織的發展戰略 B.職位說明書

C.關鍵業績指標 D.在崗員工的基本情況

E.組織的員工結構

22、工作評價的依據主要有（BDE）。

A.勞資關系 B.關鍵業績指標

C.顧客滿意度 D.組織發展戰略

E.組織員工結構

24、工作社會環境包括（BC）。

A.照明度 B.文化設施

C.社會風俗 D.異味

E.職業病

25、崗位職責分析的項目有（BCDE）。

A.員工數量 B.資金的管理

C.勞動效率 D.儀器儀表的管理

E.行政管理

。）

第三篇：工作分析理論與應用重點

第一章

工作分析概論

第一節

工作分析的原則與內容

一、工作分析的相關概念：

（1）任務

（2）職責

（3）崗位（4）工作

（5）職業

二、工作分析的原則：

（1）系統化原則

（2）能級原則（3）標準化原則

（4）最優化原則

三、工作分析的內容

（一）工作職責分析：

工作職責是工作分析中非常重要的內容，在人力資源管理中起著重要的作用。工作職責是確認任職資格的依據，是績效評估的基礎和對象，也是在招聘過程中評估應聘者能否勝任工作的基礎。

對工作崗位職責的分析可以用定性的描述方式表示出來，也可以用定量的方式進行說明。

1、工作崗位的職責是什么。

2、每個工作崗位的工作負荷怎樣。

3、任職者是否有足夠的資源完成工作任務。

4、任職者是否具備完成工作所需的權限。

5、工作崗位的工作關系是怎樣的。

6、工作崗位是否有監督、指導他人的責任。

7、工作崗位接受何種監督與指導。

(二）工作流程分析

（三）工作權限分析

（四）工作關系分析。

（五）工作環境條件分析。

（六）任職資格條件分析。

四、工作分析的項目

工作分析應包括的項目是依據分鐘目的確定

第二節 工作分析的意義

一、工作分析是企業人力資源管理的基礎

（一）使人力資源規劃更為準確

（二）使工作職責更為明

（三）使工作設計更為合理

（四）使人員招聘更為順暢

（五）使薪酬體系更為公平

（六）使績效考核更為客觀

（七）使員工培訓更為有效

二、工作分析在人力資源管理中的應用

（一）工作分析與定編定員管理

（二）工作分析與任職資格確定

（三）工作分析與職業生涯發展規劃

（四）工作分析與人力資源規劃

（五）工作分析與員工選聘

（六）工作分析與員工培訓

（七）工作分析與績效考核

（八）工作分析與薪酬管理

（九）工作分析與員工調動、安置

（十）工作分析與勞動安全

第三節

工作分析的產生與發展

二、工作分析的早期發展

在泰勒等人科學研究的基礎上，工作分析與工作評價制度逐漸建立，并首先在工商企業中廣泛推廣應用。

第二章工作分析方法

科學的工作分析方法是工作分析成敗的關鍵

第一節

傳統工作分析方法

（一）面談法的含義

面談法有3種具體形式：與員工個別面談、與員工集體面談、與主管領導面談。面談法適用于對文字理解有困難的人群。

二、問卷法

問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法。在設計問卷時，應注意以下幾點：

1、要根據工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要收集的信息轉換為問卷中的具體問題。

2、問題應有針對性，語言應清晰、簡潔、易懂，必要時可附加說明。

3、問卷的具體項目可根據需要進行調整，內容可簡可繁。

4、易于回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面。

5、問題的排序要有一定邏輯次序，如按時間先后、按從外部到內部、按從上級到下級等順序排列。

6、采用不同形式提問，有助于一起回答者的興趣。

四、觀察法

（二）觀察法的種類

1、直接觀察法。

2、階段觀察法。

3、工作表演法。

六、主管人員分析法

主管人員分析法是由主管人員在日常工作中記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求的一種方法。

第二節

工作導向型工作分析技術

工作分析系統一般分為兩大類（：工作導向型工作分析系統和人員導向型工作分析系統。工作導向型工作分析系統側重于分析提供產品和服務所需要的任務和行為。人員導向型的工作分析系統則強調成功完成工作任務和行為所需的個體工作者的知識、經驗、技能、能力、天賦和性格特征等

四、海氏計劃

海氏計劃的核心是關于崗位的性質和范圍的信息

第三節

人員導向型工作分析技術

一、工作要素法

（一）工作要素法的內容

工作要素法是一種典型的開放式人員導向型工作分析系，由美國人事管理事務研究處研究并開發。

通常，工作要素法所涉及的工作要素包括如下幾類 ：

1、知識。

2、技能。

3、能力。

4、工作習慣。

5、個性特點。

二、臨界特質分析系統

完整的臨界特質分析系統包括3種分析技術：臨界特質分析、工作要求與任務分析、技術能力分析。在3種分析技術中臨界特質分析是最重要的第三章 工作分析的實施

工作分析的實施過程主要分為：工作分析前的準備、工作信息的收集、工作信息的分析以及工作分析結果的形成4個階段。

第一節

工作分析前的準備工作

三、選擇適當的工作分析方法

工作分析系統的選擇應慎重，主要應考慮以下幾種因素：

1、工作的結構性。

2、產業的類型。

3、工作結果和過程特征。

4、企業價值觀。

5、研究對象。

五、明確有關人員的角色

包括：組織內高層管理人員、中層管理人員、工作分析的對象、同事、主管、工作分析人員和工作分析顧問。

（二）中層管理人員的角色

中層管理人員對各工作崗位最了解，一般也是工作分析結果最直接的使用者，因此中層管理人員最容易接受工作分析，也有能力承擔工作分析的部分工作。

第二節 工作信息的收集

一、工作信息收集的范圍與內容

一般講，工作分析所需要信息的主要類型有以下幾種：

1、工作活動

2、機器設備

3、工作條件

4、對任職者的要求

二、工作信息的收集者：

（一）工作分析專家

1、（2）外部專家作為組織外部的人員，對組織內問題的分析會更加客觀、可信。

（二）工作任職者 ：工作任職者最了解工作內容，他們有可能提供關于工作的最真實、最可靠的信息。

四、工作信息的收集方法

在選擇收集工作信息的方法時，首先要考慮工作分析所要達到的目的。其次，選擇收集工作信息的方法時，要考慮所分析崗位的不同特點。另外，選擇工作信息收集方法時，還應考慮實際條件的限制。

第四章

工作分析的結果

第一節

工作描述

一、工作描述的含義及應用

（一）工作描述的含義

工作描述指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境等所做的統一要求。

二、工作描述的基本內容

工作描述的基本內容包括：工作識別、工作編號、工作概要、工作關系、工作職責、工作條件與工作環境等方面。

（一）工作識別

1、工作名稱：工作名稱是工作識別中最重要的項目，是一組在重要職責上相同的崗位的總稱

2、工作地點：指工作中所在的實際位置，一般可用工作所在的部門、分部門、工作小組的名稱來定義。

（三）工作概要 ：用簡練的語言文字闡述工作的總體性質、中心任務和要達到的工作目標。

第三節

工作說明書

三、工作說明書編寫中存在的問題

（三）科學編寫

1、高層的支持和認可

2、員工的參與和配合

3、逐步分層實施

4、使用規范用語

5、建立動態管理機制

四、編制工作說明書的一般準則

（一）確定工作說明書的內容

（二）選擇工作說明書的格式（敘述式、表格式）

第五章崗位設置

第一節

崗位設置的原則

因事設崗是崗位設置的基本原則。在具體設置崗位時，還應注意以下原則：

一、最低崗位數量原則。使崗位的數量盡可能達到最少

二、有效配合原則。使各崗位能有效配合

三、關系協調原則。應考慮崗位與崗位之間的協調關系。要明確上下級崗位之間的管理與被管理關系，也要明確同級崗位之間的信息溝通與協作關系

四、有效管理寬度原則。有效管理寬度指組織中上級主管人員能夠有效地指揮和領導下屬的數量

五、經濟化、科學化、合理化和系統化原則

第二節

企業的定編定員

二、定編定員的原則

（一）工作效率原則

（二）科學性原則

（三）合理性原則

（四）崗位人員比例關系協調原則

三、定編定員的方法

（一）按工作效率定編定員

（二）按設備定編定員

（三）按崗位定編定員

（四）按比例定編定員

（五）按組織機構、職責范圍和業務分工定編定員

四、管理人員的定編定員

（一）個人因素

1、管理人員的價值取向

（二）工作因素

（三）環境因素

第四節

崗位標準的編制

二、崗位標準的編寫程序

（一）調查訪談

（二）制定崗位標準編寫規范

（三）組織編寫崗位標準

（四）審核崗位標準

（五）崗位標準的實施

（六）崗位標準的修訂

第六章工作設計

第一節

工作設計概述

一、工作設計的概念 工作設計分為兩類：一是對企業中新設置的工作崗位進行設計；二是對已經存在的缺乏激勵效應的工作進行重新設計，也稱工作再設計

二、工作設計的基本原則

（一）效率原則

（二）工作生活質量原則

（三）系統化設計原則

第二節

工作設計理論

一、古典工作設計理論

（一）工作工程方法

工業工程方法的理論基礎來源于泰勒的科學管理原理 泰勒設計崗位的方法強調的是以下內容：使組成崗位的任務更加簡單、非常專業的崗位描述、系統的工作程序和計劃、嚴密的監控。

在工作專業化時期，工業工程方法是系統設計工作崗位的最主要方法。

二、現代工作設計理論

（一）雙因素理論（保健因素、激勵因素）

保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。激勵因素包括成就、賞識、具有挑戰性、增加的工作責任以及成長和發展的機會。

第三節

工作設計的方法

三、工作擴大化

增加員工工作任務的橫向多樣性的另一種早期努力是工作擴大化。

四、工作豐富化

工作豐富化是增加工作的深度，意味著允許員工對他們的工作施加更大的控制

五、工作團隊

西方許多企業已經將其員工的工作任務重新設計為自我管理工作團隊的形式。汽車工業也許就是最典型的例子，最早采用自我管理工作團隊來制造汽車的是沃爾沃汽車公司。

第四節

知識型員工的工作設計

一、知識型員工的特點

（一）知識型員工的個性特點

1、自主意識強

2、注重自我價值的實現

3、藐視行政權力

4、流動性大

（二）知識性員工的工作特點

1、工作具有創造性

2、工作過程難以監控

3、工作成果很難衡量

二、知識性員工工作設計的一般思路

（一）授權

（二）重視工作任務特征

（三）圍繞工作團隊進行工作設計

第七章工作評價

第一節

工作評價概述

工作評價工作可概括為三個部分：系統設計、現場實施、數據處理。

一、工作評價的特點

1、工作評價的中心是“事”而不是“人”

2、工作評價是對企業各類崗位的相對價值進行衡量的過程

3、工作評價是對性質相同崗位的評判

4、工作評價需要運用多種學科的理論和方法

二、工作評價的作用與功能

（一）工作評價的作用

1、以量值表現崗位的特征

2、比較崗位價值的大小

3、為企業崗位分級分類奠定基礎

(二）工作評價的功能

1、以事定崗

2、以崗定人

3、以崗定責

4、以責定權：根據崗位職責要求給予任職者相應的權限

5、以責定酬

第二節

工作評價指標體系的建立

一、選擇評價因素的原則

（一）評價因素的全面性

（二）評價因素的可評價性

（三）評價因素的實用性

二、評價指標體系的建立

（一）工作崗位的主要影響因素

1、工作責任

2、工作技能

3、勞動強度

4、工作環境

（二）評價指標的確定

1、工作責任：質量責任、產量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、管理責任

2、工作技能：技術知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質量難易程度、處理預防事故復雜程度

3、勞動強度：體力勞動強度、工時利用率（凈勞動時間/工作日總時間）、勞動姿勢（主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度）、勞動緊張程度（生理器官的緊張程度）、工作班制（勞動組織安排對任職者身體的影響）

4、工作環境。粉塵危害程度、高溫危害程度、噪聲危害程度、毒物危害程度、其他有害因素危害程度

5、社會心理因素：人員流動。由于崗位的工作性質和地位對職工在社會心理方面產生的影響所形成的人員流動趨勢

第四節

工作評價方法

一、排列法

二、分類法

第五節

工作評價的實施

一、工作評價的實施要求

（一）要運用科學的技術方法對評價指標進行測定

（二）要運用系統論的思想，對測定工作進行全面考慮

（三）各個部門、各個方面的專業人員要協同合作

（四）評價人員要有認真負責的科學精神

（五）工作評價必須是動態的

（六）工作評價應該公開化

第八章 崗位分類

第一節

崗位分類概述

二、企業崗位分類與公務員職位分類的區別

（一）研究對象不同

（二）實施性質不同。

具不具強制性（職位分類作為一種公務員管理制度，一般由政府專門組織機構負責制定，經過國家立法程序，以法律的形式公布、實施，帶有很大的強制性；崗位分類則由企業及其主管部門負責組織，每個企業都可根據自己的實際情況具體組織實施，上級主管部門提出的分類方法只是參考性標準，不具有強制性）

（三）實施范圍不同

（四）實施的難度不同。（企業崗位分類難度較小）

三、崗位分類的作用

（一）人力資源管理科學化的重要基礎

（二）人力資源管理規范化的基本前提

（三）組織設計科學化、系統化的主要手段

（四）組織良好運行的重要保障

四、崗位分類的原則

1、客觀性原則

2、結構合理原則

3、差別適度原則

4、動態調整原則

五、崗位分類的步驟

（一）崗位的橫向分類

（二）崗位的縱向分類

（三）編制崗位等級規范

（四）建立企業崗位分類圖表

第二節

崗位橫向分類

一、崗位橫向分類的含義

1、《國際標準職業分類》

2、《加拿大職業分類詞典》

3、《中華人民共和國職業分類大典》

二、企業崗位橫向分類的方法

（一）按崗位實際承擔者的性質和特點進行分類

如將企業全部崗位分為工人、干部兩大類，再按工作職能、勞動分工等性質，將崗位劃分為若干中類或小類

（二）按崗位在企業中的地位和作用劃分 第三節

崗位縱向分類

一、崗位縱向分類的內容

二、崗位縱向分類的實施步驟

（一）選取合適的評價要素

在實際操作中，最為常見的評價因素主要是責任、技能、努力程度、工作條件4大評價要素以及相關子要素

2、選擇評價要素需注意的選擇標準（1）評價要素的重要性（2）評價要素的可衡量性

（3）評價要素的共同性。對評價子系統內所有被評價崗位有共同影響（4）評價要素的相關性。評價要素與評價崗位相關（5）評價要素的相對獨立性（6）評價要素數量的合理性

三、崗位縱向分類應注意的幾個問題

（一）科學性與靈活性相結合

（二）進行專家評審，保證工作質量

（三）合理確定評價因素的等級，提高評價的精確程度

第九章

工作分析與員工招聘

二、人力資源規劃與企業人員配置

（二）人力資源需求預測

1、影響組織人力資源需求的因素、（1）組織內部因素

包括組織發展對人員的數量和素質的要求、現有人力資源的結構狀況與組織發展階段的適應性等因素

（2）組織外部因素：經濟、社會、政治、法律、技術（3）人力資源自身因素

退休、辭職、解聘、殘廢、疾病、各種原因的休假等

2、人力資源需求預測的方法（1）現狀預測法（2）經驗預測法（3）自下而上法（4）統計學方法

（四）人員預算的編制

人員預算實際就是企業的招聘工作計劃。人員預算的主要內容包括以下幾個方面：

1、人員數量

2、人員類型

3、崗位

4、時間

5、薪酬預算

第二節

工作分析與員工招聘

五、候選人的選拔

選拔是從一組崗位應聘者中挑選、錄用最適合某一特定工作崗位的人加入組織的過程

（一）崗位勝任特征分析

1、關鍵勝任能力的內容

實際上候選人能否勝任所招聘的工作崗位，關鍵要看他是否具備招聘崗位所需要的關鍵勝任能力。所謂關鍵勝任能力是指與工作績效有直接因素關系的一系列能力、個性、工作風格等因素。主要包括：

1、技術技能

2、認知能力

3、工作風格

4、人際技能等 第三節

員工招聘的能崗匹配原理

一、能崗匹配原理

二、能崗匹配原理的要點

（一）人的能力有大小

（二）不同專長的人無法比較其能級

（三）同一系列不同層次的崗位對能力的結構和能力的大小有不同的要求

（四）不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求

（五）能級與崗位的要求應相符

能力超過崗位要求或能力小于崗位要求，都不利于企業的發展

第十章

工作分析與員工培訓

第一節

工作分析與員工培訓的關系

一、員工培訓的含義

員工培訓是指使用一定的科學方法，通過對員工在知識、技術、能力和態度等方面的訓練，提高員工的能力，從而提高員工當前或未來的工作績效

當一個組織是績效不佳是由于員工的技術、知識和態度等因素影響時，就需要通過培訓來解決

三、工作分析與員工培訓的關系

（一）有利于員工培訓需求的確定

（二）設計員工培訓方案的基礎

第二節

工作分析與培訓需求的確定

一、培訓需求分析

培訓需求分析指的是在工作過程中確定培訓需求，并確保在滿足這些需求的同時，公司的金錢、時間以及努力不會浪費有無謂的培訓活動中。

三、培訓需求分析的步驟

（二）培訓需求分析的步驟

1、記錄績效表現中存在的問題

2、對績效問題進行調查

3、制定培訓需求分析計劃

4、選擇分析工具

5、實施分析

6、整理分析數據

7、撰寫分析報告

四、工作分析與培訓需求確定

培訓需求分析是以對工作任務的分析為基礎的 具體步驟：

1、根據組織戰略目標確定需分析的工作

2、根據工作說明書列出基本的任務及所需技能和知識的清單

3、列出員工完成每一項工作任務的具體步驟

4、根據內外環境的變化重新確認工作任務和所需的技能

5、為各工作崗位制定針對培訓需求分析的調查表，如業績考核指標培訓需求調查表、具體能力培訓項目調查表、任職資格培訓信息調查表等，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關于培訓的有關資料。見P271 第三節

工作分析與培訓方案設計

一、培訓方案設計

（一）培訓方案設計的原則

1、明確培訓目標

2、了解受訓者情況：哪些知識技能已經老化，哪些態度不利于工作業績的實現，哪些方面的改變能促進生產率的提高

3、知識性與趣味性相結合

4、注重實際體驗

5、考慮個體差異

6、反饋

第十一章

工作分析與績效管理

第一節

工作分析與績效管理的關系

二、績效管理的意義

（一）改進管理效率，提高工作質量。績效管理是一種檢查工作與任務完成情況的手

（二）幫助員工改進工作，謀求發展

（三）為制定激勵措施提供客觀依據

（四）為員工培訓提供明確的方向。提高培訓的針對性和有效性

（五）融洽員工關系的橋梁

三、工作分析與績效管理的關系

（一）工作描述是影響績效的最直接因素

（二）崗位特點決定了績效評估方式。比如，服務人員由客戶評

（三）工作描述是設定績效指標的基礎

第二節

工作分析與績效管理的具體操作

一、績效管理中的常見問題及解決途徑

（一）績效管理中的常見問題

4、評價者失誤（評價者的失誤包括評價者個人的偏見、暈輪效應、居中趨勢以及害怕出現敵對情緒等）

三、關鍵業績指標體系的確定

（一）確定關鍵業績指標體系的原則

在確定關鍵業績指標時，應注意把握以下3個原則：

1、關鍵性原則

2、可控性原則。用于衡量崗位職責完成與否的關鍵業績指標應該是崗位所能直接影響（最好是唯一影響）的因素。比如學習思想素質就不是老師直接影響的

3、注重行為原則。采購員能否及時下單，但可能因為供應商的問題延遲

（二）確定工作崗位關鍵業績指標的范例，見P295

第十二章工作分析與薪酬管理

第一節

工作分析與薪酬體系設計

二、影響薪酬的因素

（一）影響薪酬的內在因素（與崗位工作有關的因素）

1、權力與責任

2、技術與訓練

3、工作時間。季節性、臨時性人員薪酬高（失業期間無收入、受雇期間沒社會保障、沒福利）

4、工作危險性

5、福利及優惠（沒有福利或優惠的公司必須在薪酬方面予以適當彌補）

（二）影響薪酬的外在因素

1、生活費用水平

2、企業的薪酬負擔能力

3、當地通行的薪酬標準

4、勞動力市場供求狀況

5、產品需求彈性（提高工資，價格上漲，對銷售影響大，只有不提工資）

三、工作分析與薪酬體系設計

薪酬體系設計的要點是：對內具有公平性，對外具有競爭力。一般來說，要設計出科學合理的薪酬體系和薪酬制度，需要經過以下幾個步驟：

（一）工作分析

（二）工作評價

（三）薪酬調查

（四）薪酬定位

（五）薪酬結構設計

第四節 薪酬政策與薪酬結構

二、薪酬結構的確定 薪酬政策確定以后，還要考慮薪酬結構問題，主要是薪酬范圍、薪率、薪酬幅度的確定問題。

（一）薪酬范圍。最低薪酬與最高薪酬的范圍

（二）薪率

在最高薪酬、最低薪酬及薪級確定后，就要考慮每一薪級內部的分等問題，即薪率問題。單一薪率：每一薪級的薪酬是固定的。可變薪率：同一薪級中劃分若干個不同的薪等

（三）薪酬的幅度：不同薪級之間的薪酬差距

第四篇：財務報表分析重點

財務報表分析復習

財務分析形勢的發展

1.靜態分析（是計量單一報表各項目之間的關系）與動態分析（是計算連續報表中各項目的關系）

2.內部分析與外部分析 3.全面分析與專題分析 財務分析是財務分析主體為實現財務分析目標，以財務信息及其他相關信息為基礎，運用財務分析技術，對分析對象的財務活動的可靠性和有效性進行分析，為經營決策、管理控制及監督管理提供依據的一門具有獨立性、邊緣性、綜合性的經濟應用學科。

財務分析的主體是多元的，投資者、中介機構（如財務分析師）、管理者、監督部門、其他利益相關者等都是財務分析的主體。

財務分析的分析依據或基礎以財務信息為主，其他相關信息為輔。財務信息包括財務報告信息和內部會計報告信息，資本市場金融產品價格信息和利率信息等；其他相關信息包括非財務的統計信息、業務信息等。

財務分析的對象是財務活動，分析的內容是其可靠性與有效性。財務分析目標是建立財務分析理論體系和內容體系的關鍵。研究財務分析的目標，可從以下幾個方面進行：

（一）從企業股權投資者角度看財務分析的目標

（二）從企業債權者角度看財務分析的目標

（三）從企業經營者角度看財務分析的目標

（四）其他財務分析的目標 財務分析的作用：

（一）財務分析可正確評價企業過去

（二）財務分析可全面反映企業現狀

（三）財務分析可用于估價企業未來 財務分析信息的種類

第一，內部信息與外部信息 內部信息包括：

1.會計信息 2.統計與業務信息 3.計劃及預算信息 外部信息包括：

1.國家經濟政策與法規信息 2.綜合部門發布的信息 3.政府監管部門信息 4.中介機構的信息 5.報紙雜志的信息 6.企業間交換的信息 7.國外有關信息 第二，定期信息與不定期信息 定期信息包括：

1.會計信息 2.統計信息 3.綜合經濟部門的信息 4.中介機構信息 不定期信息主要有：

（1）宏觀經濟政策信息（2）企業間不定期交換的信息

（3）國外經濟信息（4）主要報紙雜志信息等 第三，實際信息與標準信息 第四，財務信息和非財務信息 財務信息主要包括：

（1）資產負債表信息（2）利潤表信息（3）所有者權益變動表信息（4）現金流量信息（5）報表附注信息 非財務信息主要包括：

（1）股權結構信息（2）董事會構成信息（3）內部控制信息

（4）戰略目標信息（5）行業信息（6）生產技術信息等 財務分析信息的要求：

1.財務信息的完整性 2.財務信息的系統性 3.財務信息的準確性 4.財務信息的及時性 5.財務信息的相關性 財務分析評價標準信息：

（一）經驗標準

（二）歷史標準

（三）工業標準

（四）預算標準 政策法規信息：

1.經濟體制方面的政策 2.宏觀經濟政策 3.產業政策與技術政策 所有者權益變動表的信息：

1.所有者權益變動的原因 2.列示所有者權益內部結構的變動

3.為利潤表和資產負債表提供輔助信息 4.提供企業全面受益的信息 重要事項的揭示，主要包括以下三種：

1或有事項 2資產負債表日后事項的說明 3關聯方關系及其交易的說明 財務會計報表的局限性主要體現在以下幾方面：

（一）財務會計報表計量的局限性

（二）財務會計報表內容的局限性

（三）財務會計報表時間的局限性 審計報告意見：

1.標準無保留意見 2.帶強調事項段的無保留意見 3.保留意見 4.否定意見 5.無法表示意見

財務分析信息搜集整理階段主要由以下三個步驟組成：

1.明確財務分析目的 2.制訂財務分析計劃 3.搜集整理財務分析信息 財務報表會計分析，一般可按以下步驟進行： 第一、閱讀會計報告；第二、比較會計報表 第三、解釋會計報表；第四、修正會計報表信息

財務分析的實施階段是在戰略分析與會計分析的基礎上進行的，它是為實現財務分析目的進行財務指標計算與分析的階段，該階段主要包括以下兩個步驟： 1.財務指標分析 2.基本因素分析

行業競爭程度分析，一個行業中的競爭程度和盈利能力水平主要受三個因素影響：

第一是現有企業間的競爭；第二是新加入企業的競爭威脅； 第三是替代產品或服務的威脅 現有企業間競爭程度分析，行業現有企業間的競爭程度分析主要應從影響企業間競爭的因素入手，通常包括以下內容：

第一，行業增長速度分析；第二，行業集中程度分析； 第三，差異程度與替代成本分析；第四，規模經濟性分析； 第五，退出成本分析

趨勢分析法的一般步驟是：

第一，計算趨勢比率或指數；第二，根據指數計算結果； 第三，預測未來的發展趨勢 比率分析的形式有：

第一，百分比；第二，比率；第三，分數 標準比率的計算方法有三種：

1.算術平均法 2.綜合報表法 3.中位數法 連環替代法的程序由以下幾個步驟組成： 1.確定分析指標與其影響因素之間的關系； 2.根據分析指標的報告期數值與基期數值列出兩個關系式或指標體系 3.連環順序替代，計算提到結果。4.比較各因素的替代結果 5.檢驗分析結果

應用連環替代法的過程中必須注意以下幾個問題： 1.因素分解的相關性問題；2.分析前提的假定性； 3.因素替代的順序性

傳統的方法是依據數量指標在前、質量指標在后的原則進行排列； 一般來說，替代順序在前的因素對經濟指標影響的程度不受其他因素影響或影響較少，排列在后的因素中含有其他因素共同作用的成分。4.順序替代的連環性 規則：順序替代的連環性是指在確定各因素變動對分析對象的影響時，都是將某因素替代后的結果與該因素替代前的結果對比，一環套一環。這樣才既能保證各因素對分析對象影響結果的可分性，又便于檢驗分析結果的準確性。因為只有連環替代并確定各因素影響額，才能保證各因素對經濟指標的影響之和與分析對象相等。

資產變動的合理性與效率性分析評價：

（1）增產、增收、增利或增加經營活動現金凈流量的同時增資，但增資的幅度小，表明企業資產利用效率提高，形成資金相對節約。

（2）增產、增收、增利或增加經營活動現金凈流量的同時不增資，表明企業資產利用效率提高，形成資金相對節約。

（3）增產、增收、增利或增加經營活動現金凈流量的同時減少資產，表明企業資產利用效率提高，形成資金絕對節約和相對節約。

（4）產值、收入、利潤、經營活動現金凈流量持平，資產減少，表明企業資產利用效率提高，形成資金絕對節約。

（5）增產、增收、增利或增加經營活動現金凈流量的同時，資產增加，且資產增加幅度大于增產、增收、增利或增加經營活動現金凈流量的幅度，表明企業資產利用效率下降，資產增加不合理。

（6）減產、減收、減利或減少經營活動現金凈流量的同時，資產不減或資產減少幅度低于減產、減收、減利或減少經營活動現金凈流量的幅度，表明企業資產利用效率下降，資產調整不合理。

（7）減產、減收、減利或減少經營活動現金凈流量的同時，資產增加，必然造成資產大量閑置，生產能力利用不足，資產利用效率大幅度下降。

風險型的資產負債表整體結構的財務結果是：1.財務風險較大，較高的資產風險與較高的籌集風險不能匹配。流動負債和長期資產在流動性上并不對稱，如果通過長期資產的變現來償還短期內到期的債務，必然給企業帶來沉重的償債壓力，從而需要企業大大提高資產的流動性。2.相對于文件結構形式，其負債成本較低。3.企業存在“黑字破產”的潛在危險，由于企業時刻面臨償債的壓力，一旦市場發生變動，或意外事件發生，就可能引發企業資產經營風險，使企業資金周轉不靈而陷入財務困境，造成企業因不能償還到期債務而“黑字破產”。對股東權益結構進行分析，必須考慮一下因素：

1.股東權益結構與股東權益總量 2.股東權益結構與企業利潤分配政策 3.股東權益結構與企業控制權 4.股東權益結構與股東權益資金成本 5.股東權益結構與經濟環境

分析貨幣資金發生變動的原因： 企業貨幣資金變動的主要原因可能是：第一，銷售規模的變動；第二，信用政策的變動；第三，為大筆現金支出做準備；第四，資金調度；第五，所籌資金尚未使用。

企業貨幣資金存量及比重是否合適應結合以下因素進行分析： 第一，企業貨幣資金的目標持有量；第二，資產規模與業務量；

第三，企業融資能力；第四，企業運用貨幣資金的能力；第五，行業特點 應收賬款變動可能出于以下原因：

（1）企業銷售規模變動導致應收賬款變動；（2）企業信用政策改變，當企業實行比較嚴格的信用政策時，應收賬款的規模就會小些；反之，則會大些；（3）企業收賬政策不當或收賬工作執行不力；（4）應收賬款質量不高，存在長期掛賬且難以收回的賬款，或因客戶發生財務困難，暫時難以償還所欠貸款。其他應收款分析應關注一下幾方面：（1）其他應收款的規模及變動情況。（2）其他應收款包括的內容（3）關聯方其他應收款余額及賬齡（4）是否存在違規拆借資金（5）分析會計政策變更對其他應收款的影響

分析存貨的盤存制度對確認存貨數量和價值的影響： 存貨數量變動是影響資產負債表存貨項目的基本因素，企業存貨數量的確定主要有兩種方法：定期盤存發和永續盤存法。當企業采用定期盤存法進行存貨數量核算時，資產負債表上存貨項目反映的就是存貨的實有數量。如果采用永續盤存法，除非在編制資產負債表時對存貨進行盤存，否則，資產負債表上存貨項目所反映的只是存貨的賬面數量。兩種不同的存貨數量確認方法會造成資產負債表上存貨項目的差異，這種差異不是由存貨數量本身的變動引起的，而是由存貨數量的會計確認方法不同造成的。公司派現決策的動機如下：

第一，消除不確定性動機；第二，傳遞優勢信息動機； 第三，減少代理成本動機；第四，返還現金動機 銷售品種構成變動對利潤的影響分析：

企業生產多種產品時，必然存在著產品品種構成問題。所謂產品品種構成，是指某種產品的產量或銷售量在全部產品的產量或消費量中所占的比重。研究品種構成變動對利潤的影響，是利潤分析評價中的一個難點問題。為什么品種構成變動會引起利潤額變動呢？主要是因為各種產品的利潤率高低不同。企業多生產利潤水平高的產品，少生產利潤率水平低的產品，必然引起綜合利潤率或企業平均利潤率的提高，使企業利潤額增加；反之，則會使利潤額下降。經營活動凈現金流量與凈利潤關系分析：

利潤表是按照權責發生制來歸集企業的收入和支出，而現金流量表是按照收付實現制來歸集企業的收入和支出。它們所反映的經濟活動是相同的，只是反映的角度不同。在長期范圍內，前者反映的累計結果應該趨于一致，即凈利潤和經營活動產生的現金流量在一段很長時間內的累計結果應該趨于一致。但是在某個會計期間內，凈利潤和經營活動產生的現金流量凈額卻往往一致。營運資產的效率通常指資產的周轉速度。營運資產的效益則指營運資產的利用效果，即通過資產的投入與其產出相比較來體現。

總資產產值率和總資產收入率可以反映出企業總資產的效益，即投入或使用總資產所取得的產出能力。

由于流動資產減去流動負債后的余額就是企業的營運資本，所以該指標還可以反映出企業在目前及今后的生產經營中提供現金、償還短期債務、維護正常經營活動的能力。

影響長期償債能力的因素：

1.企業的盈利能力 2.投資效果 3.權益資金的增長和穩定程度 4.權益資金的實際價值 5.企業經營現金流量

利息現金流量保證倍數是指企業生產經營凈現金流量與利息費用的比率。該指標反映生產經營活動產生的現金流量凈額是利息費用的多少倍。利息先進流量保證倍數比已或利息倍數更能反映企業的償債能力。當企業息稅前利潤和經營活動凈現金流量變動基本一致時，這兩個指標結果相似。但如果企業正處于高速成長期，息稅前利潤和經營活動凈現金流量相差很大時，使用利息現金流量保證倍數指標更穩健、更保守。

杜邦財務分析體系中的核心指標是凈資產收益率（或資本收益率）。經營業績評價綜合指數法的步驟：

（一）選擇經營業績評價指標

（二）確定各項業績指標的標準值

（三）計算各項業績指標的單項指數

（四）確定各項業績指標的權數

（五）計算綜合經濟指數

（六）綜合經濟指數評價 反映企業對國家或社會貢獻水平的指標：（1）社會貢獻率（2）社會積累率

第五篇：財務報表分析重點

財務報表分析重點

（一）資產負債表分析的重點

1.現金不足：企業最嚴重的財務危機。企業的流動現金不能太緊。一個小企業要隨時能拿100萬；一個中企業要隨時能拿1000萬；一個大企業要隨時能那1個億。

2.應收賬款過多：錢在客戶那里。

3.存貨過多：錢壓在商品里。

4.固定資產過多：錢壓在設備、廠房里。

5.計提的各種準備過低：資產虛估，風險準備不足。

6.短期借款用于長期用途：“短貸長投”，短期償債風險高企。

7.應付賬款賬期的不正常延長：資金鏈可能斷裂。

8.長期借款用于短期用途：企業要承擔高額的利息負擔。

9.舉債過度：資本金不足，長期償債風險高企。

（二）利潤表分析的重點

1.營業收入的變動和現金含量。

2.毛利率。

3.銷售費用是否出現不正常的上升或下降。

4.財務費用是否與貸款規模相適應。

5.投資收益的具體內容和現金含量。

6.營業利潤的現金含量。

7.企業的業績是否過度依賴營業外收入。

8.銷售凈利率、資產報酬率、權益報酬率。

（三）現金流量表分析的重點

1.經營活動現金流量的充足程度。

2.投資活動的現金流出與企業投資計劃的吻合程度。

3.籌資活動的現金流量與經營活動、投資活動現金流量之和的適應程度。