第一篇：以市場化為導向的高校水電管理運行機制探索

構建以市場化為導向的高校水電管理運行機制

浙江林學院

陸金林

一、高校水電管理構建市場化運行機制的必要性

（一）、是建設節約型高校、保障教學科研需要的必然要求。

加快建設資源節約型、環境友好型社會是黨中央、國務院在新形勢下作出的關系到我國經濟社會發展和中華民族興衰，具有全局性和戰略性的重大決策。隨著我國高教事業的迅猛發展，高校資源供需矛盾和環境壓力也越來越大，建設節約型高校是新時期社會發展和高校建設的必然要求。水電是人類社會賴以生存和國民經濟實現可持續發展的重要物質基礎。近年來隨著高校教育的大眾化，招生規模擴大，校舍硬件的改造以及新校區的擴建，這些新的設備投入使用，導致用水用電量大大增加。學校原有的水電設施的容量和標準已不能適應學校發展的需要。加上水電緊缺，供應指標不足，不僅使學校水電管理工作處于緊張狀態。更為嚴重的是停水、停電使學校的穩定發展得不到很好保障。而且，隨著國家經濟體制改革的深入，供電局和自來水公司也加大了改革的力度。水價格逐年上漲，學校的水電費凈支出相應增加。而教學、科研和師生員工對水電的保障要求仍在不斷提高。長此以往，學校將不堪重負。許多高校年水電費總支出占學校扣除人員經費后的可支配教育事業費撥款的35%左右。因此，如何有效地管理和控制占學校教育事業費將近三分之一的水電費支出，成為各高等院校財務管理部門和決策層的一項值得探討的課題。尤其是有些高校現在負債巨大，如何從根本上開源節流，將具有重要意義。

（二）、是解決目前高校水電浪費嚴重弊端的必由之路。

近年來高校水電費支出一直呈上升趨勢，增長率高達30%，浪費嚴重。表現在：（1）、人為造成的浪費。師生員工節水節電意識比較淡薄，洗漱不關水龍頭，用完水后水龍頭不擰緊，洗浴時可用小流卻要中流，只需用中流卻要用大流等現象屢見不鮮，對水長流現象視若無睹。白天日光燈長明，離開教室、寢室時燈仍亮，電風扇仍轉。開著大燈還開臺燈，開著掉扇還開小電扇，甚至開空調還開電扇等。晝夜沉迷于網絡游戲，長時間開機掛QQ。（2）、管理不完善造成的浪費。各教學、科研、辦公單位由于用水用電無指標，無限制，加之其水電費支出的多少與自己的切身利益不發生沖突，因此，“水長流，電長開”的現象始終存在。近幾年來一些單位利用教學、科研及辦公設備和條件搞對外加工、經營，辦各類培訓班等，導致學校水電費流失較大。傳統的勤儉節約優良美德，艱苦奮斗的精神被人們忘卻，不得不令人深思，為之痛心。（3）、硬件設施落后造成的浪費。有些硬件設施陳舊、老化、運行時耗能大，導致水電費浪費嚴重。水電計量表計量不準，不能精確的量化水電量。還有為了急于新設備的啟用，趕進度、提前完工，水管道建筑劣質，導致管道大量漏水等。

上述現象產生的根源在于水電管理體制和運行機制的落后，還停留在計劃經濟時代。目前，大部分學校水電費由學校統一支付，利益與部門、個人無關，用多用少誰也不在意。雖然管理部門不斷查禁違章行為，但終因少數人的忙碌，多數人的大手大腳，仍改變不了水電管理的被動局面，浪費得不到遏制。要使大家主動自覺地節水節電，變要他節水節電為他要節水節電，唯一的辦法就是將目前以行政管理為主轉向市場管理，由撥款服務制逐步過渡到收費服務制，改變學校統包水電的不合理現象，即按市場管理機制價格運行，也就是說學校要向校內使用水電單位和個人進行收費。

（三）、是提高高校水電管理和服務水平的重要途徑。

在傳統的水電管理模式下，學校財務部門對水電經費采取收付實現制核算，對水電經費的管理也是粗放式的，自來水公司、電力局托收多少財務就列支多少，而水電管理的職能部門只負責回收經營性單位和個人的水電費。水電經費的回收是否足額，是否及時很難直接與職能部門的業績聯系起來。這樣水電支出與水電回收的功能在兩個部門實現的直接后果是：水電費回收比例很低，且回收沒有時效性；水電管理人員只是憑良心和責任心辦事，學校少數水電管理者所面對的是大多數與自己切身利益毫不相干的水電使用者。因此，學校迫切需要按照市場化的方式構建水電管理體制，將水電費的收付職能下放到水電職能部門運作。如此一來，水電職能部門的管理人員不僅要關心水電回收數量是否足額，還要關心水電費回收的時效性，并且對水電費產生的差額要從財務、管理乃至技術角度進行定期分析，提供真實詳細的分析數據，以反映問題，提出可行性建議。所有這些都將促使水電管理服務部門提高管理人員自身素質，加強內部管理，提高服務水平。

為了改變傳統模式下形成的水電管理不盡人意的狀況，確立一種自我約束的管理機制，促使校內各單位人人參與水電管理，合理配置學校資源，達到真正控制開支，有序管理的目的。我們必須努力探索水電管理改革的新思路，改革傳統水電管理方式，建立新的以市場化為導向的高校水電管理運行機制。

二、以市場化為導向的高校水電管理運行機制的主要內容

（一）、按照市場化原則組建水電管理服務機構，與學校建立契約關系，實行企業化管理。

只有充分調動行業化水電管理服務機構、人員的積極性，才能解決管理不善問題。因此，必須按照市場化原則組建水電管理服務機構。其形式有：

1、獨立法人——水電服務有限公司。原水電管理服務機構整體轉制，實行股份制。即可以由員工單獨出資，也可以由員工與當地自來水公司、電力公司共同出資。該公司相當于為學校提供服務的水電公司。

2、承包制。一是由后勤公司承包；二是直接由后勤公司下屬的水電服務中心承包。

水電管理服務機構與學校簽定服務協議，為學校提供水電設施維護、水電值班搶修、水電費回收等服務，并根據服務質量結算服務費。學校不再給水電管理服務機構人員發放工資、獎金，改為付費制。在水電費的管理上，可以有兩種方式：一是由水電管理服務機構代收。學校確定水電費回收率，委托水電管理服務機構承包管理。超額完成任務，給予獎勵。二是把校內的水電管理服務機構模擬成自來水公司和電力公司，將水電管理和水電收付職能統一劃歸水電管理服務機構，由其代表學校對外實施水電支付和業務聯系功能，對內在學校相關規章約束下實施水電管理和水電費回收功能。

這樣，水電管理服務機構與學校行政脫鉤，按照企業化模式運作，促使水電管理服務機構通過加強內部管理，提高服務質量獲得服務費；調動水電管理服務人員的積極性，通過努力工作提高水電費回收率，從而達到節約學校水電費支出的目的。

（二）、建立以市場化為導向的用戶與學校及水電管理服務機構之間的商品服務關系。

水電是商品，社會早已按市場規律向學校收取費用。學校必須打破計劃經濟模式，轉換成市場經濟管理模式。校內用水、用電一律裝表計量，誰使用，誰付費，按市場機制運行。促使用戶樹立起“水電是商品”的理念，自覺節約用水用電，把“要他節水節電”變為“他要節水節電”。具體操作方法是：

1、校內各教學科研單位實行“水電經費包干、計量收費、超支自付、節約留用”的辦法。辦公樓、教學樓等其它公共設施設備（含配電房、水泵房、路燈、公共物業）的用水、用電，學校根據歷年水電支出情況，核定指標，由后勤公司物業管理單位包干使用。

2、學生公寓用水、用電定額，超支自負。

3、對校外單位及個人，校內經營性單位，校辦產業，經費包干單位，由水電管理服務機構直接收取水電費。

4、對校內家庭用戶則全面社會化，自行承擔水電費。

如此加強了水電管理服務機構和用戶的雙向的責任心和主動性，水電管理不再是哪個部門哪個領導的工作，而是與每一位教職員工的切身利益密切相關的一件事。人人參與管理從而達到節支增效的目的。

（三）、按照市場化原則進行水電節能技術改造。

水電管理服務機構可以采取市場化的方式，引入合同能源管理模式。通過與專業化節能服務公司簽訂節能服務合同，由節能公司提供能源效率審計、節能項目設計、原材料和設備采購、施工、監測、培訓、運行管理等一條龍服務，并分享項目實施后產生的節能效益來贏取利潤和滾動發展，可使高校在沒有先期資金投入的情況下，獲得穩定節能收益和經濟效益。其實質就是以減少的能源費用來支付節能項目全部成本的節能投資方式。其運作的基本模式，就是把“節能”當作有利可圖的投資，項目實施后省下來的能源費用就是投資回報，根據事先協議，投資各方可以從中分享利潤。

三、構建以市場化為導向的高校水電管理運行機制的保障機制

構建以市場化為導向的高校水電管理運行機制是一場巨大的變革，需要相應的保障措施：

（一）、領導高度重視。

領導的重視對構建以市場化為導向的高校水電管理運行機制起到關鍵的作用。面對用水用電無指標、無責任，水電公用的情況，學校各級領導干部要從組織、制度上做出相應的規定。要在學校層面達成共識，制定改革實施方案，學校領導牽頭推進。學校管理部門要制定切實可行的管理辦法，給予簡便易操作的水電管理保障措施，使水電管理服務機構有據可循，有章可依，具體講包括水電各項收費標準的制定，水電指標的劃分辦法，明確各項水電管理權限等。

（二）、做好軟、硬件設施的配套建設。

硬件方面：包括水電計量表計的安裝和各種線路整治。表計安裝是水電全面計量收費的基礎環節，表計安裝是否到位、正確及界限是否明確將直接影響到后續的抄表、收費及管理等一系列環節。經過一段時間的梳理要在校區內就形成有單位必有水電表，有水電表必屬某一單位的有序狀態。在表計安裝的過程中，同時要加緊對水電管線的調查和整理工作，使校內的任一條水電管線都納入相應表計的計量范圍之內。并且通過水電管線的各項整治，有效地扼制亂拉亂接，雜亂無序的用水用電狀況。強化硬件設施建設，使水電設施優化。對陳舊的設施，應調撥專用資金及時改造或更換，以減少損耗，杜絕隱患。利用高科技節水節電器具和設備節約能源，促進硬件設施的優化升級，杜絕跑、冒、漏、滴的現象，在最大程度上有效地減少水電的浪費。軟件方面：應建立和完善各項管理規章制度。水電使用和管理涉及學校的方方面面，直接關系到校內各單位和個人的切身利益，敏感性強，必須有相應的規章制度對管理者和被管理者進行約束，來保證各項管理措施的落實。

（三）、建立獎懲、監督機制。

激勵機制是保證各項工作圓滿完成的有效手段，學校在有條件的情況下，可以設立“節能獎勵基金”，用于表彰全校節約工作的先進個人或集體，或者作為學校節能技改的輔助性資金，可以定期或不定期地發放。學校職能部門要深入到各用電戶和用電單位，加強巡視。同時對水電管理服務機構的管理服務工作對加大檢查力度，積累考核數據。

（四）、水電管理服務機構樹立經營服務意識，加強內部管理，以優質的服務贏得用戶的滿意。

水電管理服務機構從學校剝離出來，“斷奶”后，只有推行優質服務，才能使全校師生滿意。這就必須要有過硬的技術，優秀的員工，優質的服務，一流的工程。因此，要牢固樹立服務意識，明確自己的職責，樹立用戶是衣食父母的理念。要加強人才培養，開展技術大練兵、大比武活動，不拘一格培養技術骨干。要實施目標管理，調動員工積極性。推進信息建設，建設水電管理信息系統，建立水電數據庫，提高管理效率等等。只有這樣，水電管理服務機構才能在新的體制下生存和發展。[參考文獻]：

1、《建立和完善高校水電現代企業制度的探索與思考》，《沿海企業與科技》張艷明2006（10）

2、《創建“節約型”高校的思路與對策》，《中國科技與信息》 薛彩芳 2006（11）

3、陳炳坤《淺談高校水電管理社會化》，《龍巖師專學報》年第期

4、胡從振《高校水電管理運行機制》，《承德石油高等專科學校學報》年第期

5、張麗華《高校水電費用管理模式的探討》《咸寧學院學報》年第期

第二篇：高校工程訓練中心管理與運行機制的探索論文

【摘要】工程訓練中心模式是地方性高校進行校內實習基地建設時的必然選擇。要根據學校發展目標、自身資源狀況和發展戰略等確定的發展取向和建設類型,依據學校的實際,進行定位和管理體制及運行機制的選擇。應使教學研究成為中心建設和發展的主要特色。

【關鍵詞】工程訓練中心;管理;運行

河西學院地處甘肅西部,是河西走廊唯一的一所專升本的地方性本科院校。根據甘肅省河西走廊地方經濟發展的需要,開設了電氣工程及其自動化專業。近年來,學校斥資幾百萬元,建成了能夠滿足實驗教學需要的實驗室,但學生需要進行的大量實踐活動仍無法在校內進行,迫切需要建立校內實踐基地。在全國大部分理工科院校把傳統的校內實習基地向工程訓練中心轉化的時候,我校在進行校內實習基地建設時采用工程訓練中心模式是必然的選擇。工程訓練中心的基本功能

①面向全校本科生開展綜合工程實踐教育,使學生在工程素養、實踐能力和技術創新等諸多方面都得到啟蒙、訓練和提高。②承擔部分課程設計、畢業設計、畢業論文等教學任務。③成為學生進行自主學習以及開展創新活動、科技競賽的開放式基地,為優秀創新成果的孵化提供物質保障。④服務于學科建設,積極爭取科研項目,為科研工作的開展以及相關科研成果的轉化提供硬件支持。⑤成為地區性培訓中心,對兄弟院校的學生和地方工程技術人員進行培訓,并成為職業技能培訓鑒定基地。工程訓練中心的定位選擇

工程訓練中心主要是面向本科生的工程實踐教學需要建設的,它主要是作為理工類本科生的工程實踐教學基地和各科類學生課外科技創新基地存在的。這里的“定位”是指工程訓練中心根據學校發展目標、自身資源狀況和發展戰略等確定的發展取向和建設類型。依據各學校的實際,工程訓練中心的定位有多維、多層次的選擇空間(見表1)。

2.1 類型選擇。我校以本科教學為主,從教學和提高設備使用率以及為地方建設服務角度出發應選擇教學、生產型:即在保證完成教學任務的前提下,利用工程訓練中心承接企業委托的工程制造項目,從事生產性設施的社會服務活動,進行“真實工作”。這樣使學生在培訓時能夠接受更高的挑戰,工作得更為認真,且有趣味性,并能了解企業的實際要求;

2.2 層次定位選擇。工程訓練中心的教學、科研和生產性社會服務功能都具有明顯的層次性,工程訓練中心的每一種功能都存在層次定位選擇。我校應選擇教學層次,從事本科教學或以本科教學為主,兼顧企業技術人員的培養任務。除承擔本科生的工程訓練外,工程訓練中心還可以部分承擔高層次的人才培養計劃。

2.3 服務面向定位選擇。我校屬河西走廊區域性本科院校,承擔著為地方經濟建設服務的責任和義務,因此工程訓練中心應以校內為主,兼顧社會需要。在高質量滿足本校教學、科研需要的前提下,主動拓展服務對象,積極對外開展外校學生工程訓練、在職人員工程技術繼續教育培訓和相關工程技術咨詢、顧問服務。這既是高校服務社會、回饋社會的重要途徑,也是工程訓練中心贏得社會各界經費支持、增強自身造血功能、改善訓練條件的必然選擇。工程訓練中心的管理體制與模式

3.1 管理體制的選擇。工程訓練中心的管理體制應該符合工程實踐教學的規律,為實踐教學創造一個寬松的教學環境,同時有利于中心的可持續性發展。國內外高校工程訓練中心實行如表2所示的幾種管理體制。由于我校擬建的工程訓練中心具有鮮明的電氣特色,所設置的訓練項目側重于

電力和自動化方向,專業性較強,在建設初期面臨師資嚴重不足的局面,沒有相關學科的支持很難提升教學質量和順利開展日常工作,所以中心應選擇第一種管理模式。該模式可以使中心充分利用機電工程系在理論、科研、師資方面的優勢,并與自身實踐性強的特點相結合,搭建多學科工程訓練平臺。

3.2 管理模式的選擇。中心實行主任負責制,中心主任全面負責中心的建設規劃和管理工作。現有實驗室劃歸工程訓練中心管理。中心下設實驗室、實習教研室和綜合辦公室。實習教研室由教學管理人員、實踐教師、實踐指導人員組成,主要在系專業委員會的指導下組織和實施實習教學和科研工作;綜合辦公室主要協助主任做好各項管理工作,確保中心各部門保持良好的協作從而使中心高效地運轉。工程訓練中心的運行機制

4.1 管理制度。工程訓練中心在貫徹學校的管理制度的同時,針對工程實踐教學的特殊情況,制訂并不斷完善關于崗位職責、教學管理、安全、設備、考核等一系列規章制度,并在實踐的基礎上匯編成冊,使各項工作做到有章可循。

4.2 考評辦法。采用考核和聘期考核相結合的方式。考核由系教學指導委員會組織進行,聘期考核由學校人事處組織進行,做到責、權、利統一。考核包括定性考核、定量考核以及其它工作考核等三部分。定性考核包括思想政治、考勤情況和安全衛生等三項內容。定量考核包括實驗教學、大型精密貴重儀器設備管理、常規儀器設備日常管理、實驗實訓室建設、實驗實訓室管理等五項內容。建立健全教師從事實驗、實習教學工作的競爭、激勵和約束機制,采取加分、表彰、獎勵、晉升等有效措施鼓勵教師從事實驗、實習教學工作,開展實驗、實習教學研究。若在聘期內出現教學事故,按學校的教學事故處理條例,在考核、晉升等方面采取“一票否決”制,甚至暫停上講臺資格,通過采取進修、培訓等方式幫助其提高教學水平。

4.3質量保證體系。認真貫徹學校行之有效的教學質量評價體系,實行學生評教、同行互評和領導督教制度。中心還應根據學校教學督導制度,創立分別以教授牽頭的課程建設組、教學督導組和教學保證組,形成從課程規劃建設、課程實施、信息反饋與持續改進的教學質量保證體系。對實習指導人員還可實行學生提名制度,即在實習結束前,讓學生提出實習過程中2名自己認為表現最好的指導師傅。對于綜合評價突出的,中心進行表彰和獎勵。

4.4儀器設備的運行。工程訓練中心設專門的儀器設備管理員,協助中心主任管理儀器設備。管理員負責建立起各自的儀器設備總帳,每年按學校實驗設備處的要求進行檢查,做到帳物相符。各實驗實訓分室負責人具體管理各分室儀器設備。新進實驗設備按照規定及時組織驗收并建帳。儀器設備及相關附件做到定位存放,有關技術說明書等資料由各分室負責人保管。儀器設備外借、報廢等均需通過儀器設備管理員和主管教學主任。儀器設備的借用、賠償、報廢等制定有相應的規章制度。

4.5儀器設備維護維修。可采取下列措施:

①正確使用設備,加強設備的維護保養,盡可能減少設備的維修率。

②培養實驗實訓技術人員具有一定的設備維修能力,以減少維修費用。

③對于關鍵設備的某些關鍵技術,請有關單位派工程技術人員維修。維護維修經費主要來自兩方面:學校下撥教學運行經費和自籌經費。

4.6 安全與環保。要有配套的安全設施,如專用消防水龍頭、滅火器、安全通道、應急燈系統、應急藥箱等,有的重點實驗、實訓室還要安裝避雷系統,安裝電子監控系統。重點部門安排專人值班。實驗室的廢液與廢物按照學校要求統一處理,既達到環保要求,又可培養學生的環保意識。按照學校要求,定期檢查安全工作。

4.7安全與保護。要重視學生安全工作,不僅要設立安全員崗位,有完善的安全規章制度,而且要對參與實習、實驗的學生實施中心、教學小組和實習指導人員的三級安全教育。實踐教學中要有勞動保護措施:按照國家有關政策,要在鑄造、焊接和機加工等工種,為學生配備所需要的勞動保護用品:如防護眼鏡、圍裙、手套、皮鞋等。

4.8網絡化建設。利用校園網絡平臺,建設精品課程和電子工藝、機械工藝等資源站,建成校內外開放的網絡平臺,為學生提供比較豐富的網上資源,也便于對外交流。工程訓練中心的的主要特色

教學研究應成為工程訓練中心的主要特色之一。

①教學研究能夠促進觀念的更新。通過教學研究提出一系列創見。不僅推動實踐教學的發展,而且推動課程改革與中心的建設。

②教學研究能夠促進課程建設。成立課程規劃與建設組,發動教師,創建必修、選修和培訓等系列選修課程,使中心的潛力得到發揮,寶貴的教學資源得到充分利用。

③教學研究能夠促進教材建設。中心的建設與發展,必然使實習、實驗內涵發生巨大變化。這時就需要更新原有教材和編寫適合自己的新教材,有力地配合教學內容改革。

④教學研究能夠促進教學管理。為了保證教學質量和可持續發展,使中心建立的課程建設組、教學督導組和教學保證組發揮指導監督作用,使實踐教學質量和長遠發展有可靠保證。

⑤教學研究能夠促進校內外實踐教學基地的建立。為了使學生有更開闊的視野,中心可在校內外建立多個實踐教學基地,不僅有利于拓展學生的知識視野,而且可以領略最好的生產技術與現代企業管理水平。

⑥教學研究能夠促進示范與輻射作用。通過教學研究加強與河西走廊高校的聯系,起到立足張掖,示范河西,輻射甘肅及新疆的作用。結束語

工程訓練中心建設與教學管理改革是一個長期課題,目前還存在許多問題需不斷探索,如場地問題、設備投入問題、師資隊伍問題、開放訓練問題、創新訓練問題、教學模式問題等,這些問題需在建設和發展中逐步研究解決,以保證工程訓練中心的可持續發展。

參考文獻

[1]王燕瑜,吳玉斌.創建工程訓練中心模式的思考 技術與創新管理 2007年,第28卷,第6期:18~20

[2]張輝.高校工程訓練中心管理體制與運行機制,南京航空航天大學學報(社會科學版),2006 年3 月:72~74

第三篇：高校學生宿舍管理探索

高校學生宿舍管理探索

摘要：高校學生宿舍是大學生生活、學習、休息的重要場所，同時也是對大學生進行思想政治教育和素質教育的重要陣地，因此宿舍的合理化管理顯得尤為重要。本文首先對學生宿舍管理模式的現狀進行了分析，然后對學生宿舍管理工作中存在的幾個具體問題進行了分析，最后對大學生宿舍管理給出了幾點思考。關鍵詞：高校學生宿舍管理探索

高校學生宿舍是大學生生活、學習、休息的重要場所，同時也是對大學生進行思想政治教育和素質教育的重要陣地。改進和加強大學生宿舍管理，建設安全穩定、健康向上、溫馨和諧的文明宿舍，關乎學生的切身利益，對于高校學生思想政治工作，穩定正常的教學科研秩序，建設文明學校、構建和諧校園都具有重要的意義。

一、學生宿舍管理模式現狀分析

隨著高校后勤社會化改革工作的推進，各高校對原有的校內學生宿舍均采取了新的管理模式，同時也加大了對學生宿舍硬件設施的投入力度，使學生的生活條件得到極大改觀。但與此同時，高校的學生宿舍管理模式也暴露出一些問題。目前大部分高校學生宿舍管理中采用綜合管理模式，這種模式就是學校內部的后勤部門、學生工作部門、保衛部門和各系部的輔導員、班主任的共同管理，各部門各施其責,按分工的不同，對學生的管理服務有不同的內容。各部門按職責分工相互配合，齊抓共管做好學生宿舍管理工作。在管理過程中，各種方式如管理制度、思想教育、經濟手段等都必須采用，這就能全面提升學生宿舍管理的質量和效果，也便于學校的統一管理協調。但在實際操作中，綜合管理模式有它的嚴重缺陷。學生公寓管理權限不清。在學生宿舍管理范圍上，齊抓共管往往變成無人管理或不抓不管，哪些方面由哪個部門負責，每個學校都沒有一個確切的界定，使得高校宿舍管理處于弱化狀態，管理中的混亂現象時有發生，不能根本提高管理和服務質量,存在著各部門相互推委或相互依賴或互相扯皮的不良現象，這就給綜合管理造成了不良后果帶來消極影響。

還有少部分高校宿舍管理采用經營管理模式。經營管理，顧名思義是以經濟為手段的經商式的管理。這種管理模式雖然減輕了國家和學校的負擔，利用社會力量支持高等教育事業的發展，也大大地減少了學校的管理成本和減輕了學校的管理負擔。但是，這種模式的管理屬于社會化管理，宿舍管理方不愿也不肯校方介入一些必要的管理，這就形成學校管理與學生宿舍管理有脫節的狀態，上級和學校對宿舍管理方面有什么要求，宿舍管理方也難于接受。這種管理模式對學生的日常行為的規范教育，對學生紀律的約束等都無法順利實施。對此,學校學生工作部門的管理人員很難參與有效管理，甚至根本不能管理。在學生內部的矛盾、糾紛和沖突的此類問題上，學校只能被動應付平息事情擴大，很難把存在的問題和矛盾消除在萌芽狀態中。這種模式的管理,實際上對學校整個學生管理工作和宿舍管理工作都帶來諸多不利因素，為培養合格人才有一定的負面影響。

二、學生宿舍管理工作中存在的幾個具體問題及分析

1、宿舍管理隊伍素質不高

過去由于人們對學生宿舍管理認識不足、重視不夠，簡單地把學生宿舍管理等同于宿舍內的門衛值班、打掃衛生等服務工作，從而在人員配備上普遍存在文化程度低、思想素質一般化的現象。據了解，這是我國高校普遍存在的現象。隨著高校改革的深入和社會主義市場經濟體制的建立，德育工作和思想政治教育有了新的內容，學生的養成教育、宿舍管理在學生思想政治教育中的特殊地位已形成共識。學生宿舍已逐步成為對學生進行思想政治教育、行為管理和服務育人的主戰場。提高學生宿舍管理隊伍素質，迫在眉睫。

2、對學生宿舍管理認識不足，重視不夠

片面地認為學生宿舍管理主要是后勤服務工作，目的是為學生提供一個良好的居住場所。育人的功能基本沒有發揮。體現在：學生不理解，一些老師、輔導員和系部不重視，對學校查處晚歸、不歸制度不關注，輕視學生宿舍管理工作。

3、學生宿舍管理規章制度不完善

就目前高校學生宿舍的管理制度來看，有不完善的地方，也有不規范，不能完全地、更加有效地規范每位教職員工的工作流程和日常行為，還有分配制度、監控制度、激勵機制、服務意識等各方面都需要改善和落實。學生宿舍內以活動為載體的管理育人、服務育人工作開展不夠深入、扎實，科學管理、規范管理尚未實現。

4、學生參與宿舍管理面較窄

現在許多高校在學生宿舍管理中都成立了一些學生自我管理機構，如宿工部。但由于大學生心理素質不夠穩定、自律性不強、工作經驗有所欠缺、無法較

好地把握工作局面，尤其是現有管理條件的限制，這種模式也只能作為一種補充形式。雖然學生在宿舍管理中也有一定的參與，但參與管理面較窄，更多是參加值班、衛生評比、查房等工作。當遇到學生宿舍突發事件、緊急情況或需要對學生做思想教育工時，仍需從事宿舍管理的老師出面解決，學生自我管理機構實際上沒有真正起到自我教育、自我管理、自我服務作用。

三、加強大學生宿舍管理的幾點思考

隨著我國大學生思想政治教育的不斷深入，學生宿舍管理正不斷融入育人的理念。為了使宿舍能夠更好地為“育人”服務，充分發揮大學生集體住宿的優勢，必須不斷轉變宿舍管理理念創新管理模式改善服務內容，只有這樣才能充分發揮和有效利用宿舍這一資源為高校的人才培養服務。

1、更新管理理念：學生宿舍既是大學生求學期間的家，又是課堂和圖書館的學習場所的延伸，使學生思想文化交流的主要陣地。相對于校園公眾場合，宿舍是學生的私人空間，這里學生有著較少的語言和行為顧忌，他們的言行和行為更多的傾向于真是的自我。從這個方面看，對于大學生思想政治教育而言，宿舍無論在時間上還是空間上都有著得天獨厚的條件，高校的學分制改革，進一步體現出宿舍在學生教育、管理、服務方面的重要性，以學生宿舍為中心對學生的輔導、服務、培養，將是今后學生宿舍生活知道與管理的重點。因此在新時期的宿舍管理中，高校必須重視宿舍的育人功能，樹立育人的核心思想，從育人角度出發，把宿舍管理納入大學生思想政治教育體系中。管理上要充分體現以人為本的思想，努力構建一個和諧的生活環境，通過培養健康的宿舍文化，引領高品位的學生文化。

2、規范管理內容：首先體制上要規范。從多年的實踐看，學校負責學生宿舍管理的主管部門應是學生工作部門,它能夠有效協調各院系對學生的管理，更有利于對學生宿舍的管理,并可以對學生的日常教育和行為約束起重要作用，在管理上還必須把學生宿舍管理方面的人財物統一到一個部門去管理,避免了不應有的矛盾。其次制度上要規范。講管理離不開制度,規范化管理的前提是要有一整套完善的規章制度。例如:學生宿舍管理規定、文明宿舍細則規定等等。要搞好學生宿舍管理,沒有完備的規章制度是不行的,對宿舍管理所制定的制度一定要緊貼學生及宿舍條件的實際,并且規章制度要有可操作性,要讓學生明白在宿舍公寓內哪些該做哪些不該做,違規了會受到何種處罰等等。學校管理人員在制

度面前也必須按制度辦事,認真負責,在有章可循的前提下對學生宿舍公寓的檢查評比就會避免不少盲目性,實實在在按照相關規定辦事。再是服務上要規范。服務上規范就是要采用現代化手段利用計算機網絡進行輔助管理,建立住宿人員信息卡,對水電管理、財產管理、維修管理等也應采取先進方式進行服務。在解決學生學習生活上的實際問題時,要積極主動,服務熱情,要為學生提供良好的服務來感動和教育學生。尤其是管理工作人員包括輔導員班主任等要堅守崗位各施其責,要經常深入到學校宿舍中去了解情況,問寒問暖,不能使學生由于服務上的不周到而發牢騷講怪話以至發泄對學校的不滿情緒,要千方百計為學生提供優雅整潔安靜的學習生活環境。因此,規范服務是學生宿舍管理中的重要內容

3、健全管理機構：高校宿舍管理中的思想政治教育能否落到實處，在于相關組織機構和工作隊伍的建立健全，在于明確宿舍管理和思想政治教育的雙重職責。就后勤社會化條件下的宿舍管理工作實際而言，要配備和完善宿舍管理中思想政治教育校級、中級和基層三級組織機構，即：校學生工作領導小組、宿舍管理委員會等組成的校級領導機構，院、系、部及校學生處、團委、、后勤等組成的中級組織機構，校學生會、各院系部學生分會、宿舍管理宿工部等組成的基層管理機構。同時，要配備和完善宿舍管理中思想政治教育主導工作隊伍、實施骨干隊伍和輔導隊伍。對與學生宿舍有關的大小事項負責，明晰其管理職責，提供管理效率和思想政治教育的成效。同時各部門按職責分工，密切配合，共同抓好學生宿舍的管理、教育、服務工作，提高學生宿舍管理、教育、服務的整體功能，實現學生宿舍管理育人、服務育人、環境育人的目標。

參考文獻：

[1]陳雅珍.加強高校學生宿舍管理，構建和諧校園[J].長春教育學院學報，2008:(02).[2]彭雷、李然瓊、陸志剛.關于學生宿舍管理改革的幾點思考[J].河海大學常州分校學報,2002:(02).[3]葉玉剛、白振峰.關于高校學生宿舍管理體制改革的理性思考[J].華北工學院學報(社科版),2002:(01).

第四篇：淺談以職業化為導向的事業單位新員工入職培訓

淺談以職業化為導向的事業單位新員工入職培訓

【摘 要】新員工入職培訓是提升工作人員的整體素質，增強企業競爭力的關鍵。以職業化為導向的新員工入職培訓，使員工的行為受到約束，明確自身職業化觀念，在實踐中不斷熟悉工作環境，了解自身工作職責，通過行之有效的入職培訓提升工作人員的綜合素養。本文將以職業化為導向的培訓方式的重要性為出發點，對如何以職業化為導向對事業單位新員工進行培訓進行分析。

【關鍵詞】職業化；事業單位；入職培訓

事業單位要很好的履行其所擔負的社會服務與社會管理職能，不斷提高其社會服務與社會管理水平，歸根結底取決于其工作人員素質的高低，而新入職職工的素質更是決定著事業單位未來的發展。2014年頒發的《事業單位人事管理條例》規定，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。這些經過嚴格選拔加入到事業單位隊伍中的新職工，給事業單位注入了新的活力和動力。對于單位而言，新聘職工的入職培訓是事業單位將員工從“社會人”轉化為“單位人”的重要過程。入職培訓涉及到多個方面，對員工工作責任感和自身責任意識的培養有重要的作用，需要以職業化為導向，構建完善的培訓模式，提升培訓效果，使新入職人員通過學習盡快適應事業單位的工作環境，以更加飽滿的精神狀態和更加專業的技術水平投入到未來的工作中去。

一、以職業化為導向的培訓方式的重要性

1.提升員工的責任感

進行職業化培訓，需要工作人員掌握職業化的工作技能、工作形象、工作態度、工作道德。在系統的培訓過程中，能有效的強化員工的責任感，在工作中盡職盡責，明確自身責任，各司其職的同時，兼顧其他工作崗位，做好本職工作的同時，為其他工作提供便利，進而增強自身組織成就感。

2.增強自身綜合素質

進行職業化教育，能提升員工學習能力、自信樂觀及不斷創新的能力，在實踐中培養自身自律的性格，可以適應不同的工作環境。遇到困難的事務能勇敢的挑戰自我，鍛煉自身意志，遇到新的任務能積極的進行挑戰，在實踐中不斷擴展自身才能，在與其他同事交流中培養自身交際能力，進而提升自身綜合素質。

3.提高事業單位的活力

在職業化為導向的培訓過程中，需要掌握職業化的外觀形象，包括自身著裝、妝容（多針對于女性），儀表等，在公共場合、社交場合及休閑場合，需要明確自身定位，一切活動都要從事業單位的整體情況入手，按照現有的規章制度，明確自身責任。在職業化指導過程中，員工了解工作是為了自己，工作是快樂的奮斗，在實踐中不斷增強自身綜合能力，進而為事業單位注入新的活力。

二、如何以職業化為導向對事業單位新員工進行入職培訓

針對職業化為導向對事業單位新員工進行入職培訓的重要性，需要管理者明確自身責任，將職業為導向的培訓方式落實到實踐中。以下將對如何以職業化為導向對事業單位新員工進行入職培訓進行系統的分析。

1.塑造“單位人”

為了提升事業單位的整體軟實力，需要根據當前單位的整體發展現狀，將單位信息、單位文化及規章制度落實到實處。在職業化為導向的培訓過程中需要以塑造“單位人”為管理目標，需要幫助新員工從“社會人”轉變為“單位人”，及時了解事業單位的工作流程和基礎設施，明確自身責任，增強自身工作意識。事業單位在培訓過程中需要根據實際情況簽定聘用合同、明確工資待遇、對福利年假等有明確的規定，詳細說明績效考核、晉職及加薪制度，了解自身應該享受的權利和應承擔的義務。其次需要進行適當的健康安全教育，對單位內部的資料和運行系統需要簽署保密協議，嚴格按照獎罰規定進行工作，同時需要提醒工作人員在日后工作中嚴格遵守相關規定，共同創造文明的工作環境。

2.塑造“職業人”

職業化為導向的教育是以塑造職業人為目標，需要在實踐中明確自身職責，了解不同工作的工作內容，明確自身管理重點。需要根據實際情況導入團隊意識、培養自身良好的心態，在職業中塑造良好的形象，掌握溝通技巧。在培訓過程中需要明確自身角色定位，根據實際情況認識職業規劃和管理、明確職業管理要點，在團隊意識培養過程中，需要建立團隊意識，形成團隊愿景，建立完善的團隊目標，根據實際情況，及時處理沖突。在系統培訓中不斷導入本單位文化，強化新員工的責任意識。在培訓過程中，需要員工掌握溝通技巧、包括肢體語言、不同的人機風格溝通技巧等，需要采用統一的對話方式，降低因溝通不利而產生的誤會，進而提升“職業化”的整體形象。

3.塑造“實踐人”

在職業化為導向的新員工培訓過程中，需要讓員工掌握工作方式，對人際關系、時間管理及培訓方式有所了解。在事業單位所有管理中，需要讓員工明確工作計劃，掌握科學的工作方式，根據團隊工作能力和單位未來發展前景自主制作工作計劃。在各類專業培訓過程中，需要針對新員工的具體事務開展技能培訓，靈活應用自身理論知識，結合實踐經驗，增強自身工作能力。在職業教育過程中，需要根據培訓對象的差距，采取實踐性的行動，讓員工積極投入到實踐中，提升員工實際處理問題的能力。通過多種手段讓員工形成一個共同體，提升員工的傾向力，進而增強單位的凝聚力。

三、結束語

針對以職業導向的事業單位新員工培訓的重要性，需要在實踐中明確員工的責任，幫助員工實現從理論到實踐的轉變。其次需要明確不同階段員工培訓的要點，包括：時間管理、工作方式、人際關系處理等，根據新入職員工自身的特點明確員工的責任，讓員工掌握時效性處理方式，達到提升員職業化水平的目的。根據當前職業化培訓過程中存在的問題，需要轉變單一的管理形式，克服原有培訓過程中存在的問題，實現個人目標和單位戰略目標共贏的目標。

參考文獻：

[1]萬希，方麗雯，王志宇.上崗引導： 新員工培訓的關鍵一步[J].中國人力資源開發，2013（13）：90-94

[2]李平樹，于紅丹，李鋒圖.如何做好新進大學生的崗前培訓[J].中國人力資源開發，2013（14）：290-294

第五篇：以服務為導向的人力資源管理模式探索

以服務為導向的人力資源管理模式探索

關鍵字： 戰略型人力資源管理

二十一世紀是知識經濟的時代，其顯著特點是經濟全球化、信息網絡化和服務多樣化。人，確切地說，具有高素質的人力資本，作為一切經濟活動的參與者、決策者和執行者，將越來越成為社會生產力中最活躍、最革命的因素。在現代工商業，對人的管理，特別是對知識型人才的管理，其方式將面臨著一場巨大的變革，那就是以服務為導向的人力資源管理模式(以下簡稱服務型模式)將替代二十世紀盛行的以管人為導向的人力資源管理模式(以下簡稱管理型模式)，并將逐步成為人力資源領域的主流。

以服務為導向的人力資源管理模式就是把一個組織、組織員工、以及組織的顧客都客戶化的人力資源管理模式。人力資源部門是該模式的主要執行者，其職能主要是為這些客戶提供優質高效的服務，其傳統的管理職能逐漸弱化，管理范圍逐漸縮小。

以服務為導向的人力資源管理模式是基于知識經濟高度發展而衍生的一種人力資源管理模式，是人本管理模式的進一步深化和發展。

服務型模式的特點

1.管理與服務并重，以服務為主

服務型模式把員工、顧客和組織都視為自己的客戶。人力資源部門根據這些客戶的差異性特點和需求，提供有針對性的產品，即服務。通過高質量服務產品的提供，加強與顧客的聯系，增強員工的忠誠度，減少員工的缺勤率和流失率，提高組織整體競爭能力，實現組織的戰略目標。管理的職能逐漸弱化，管理的目的不再是為了壓制員工、馴服員工，而是為了更好地服務于員工。

2.員工參與管理

傳統的管理型模式，員工在工作行為、績效評估、目標設定、薪金福利、組織管理等各個方面都是被動的，名義上員工是組織的“主人”，實際只是一個打工仔，員工責任性差、積極性不高、工作效率低下。在服務型模式中，人力資源專業人員與員工地位平等、行為互動。員工，或者員工的代表即工會，參與組織的各項管理活動，包括工作任務的安排、工作業績的評價、薪金福利的發放、組織目標的規劃等等。員工真正成了組織的所有者，真正“當家作主”。他們通過一系列參與活動，與組織命運結合的更加緊密。

3.以人為本進行管理

服務型模式不是不講管理，而是更加重視之，只是與原來的管理在方法和觀念上有很大差異。服務型模式所講的管理實際上是領導，即是說更加注重領導藝術、領導技巧的運用。在管理觀念上，服務型模式把員工視為一種資源，而不是一種成本。作為一種資源，就不是要對它進行“管”、“控制”，或者“限制”、“約束”，而是要對它進行開發，充分發揮它的創造力和潛能。以人為本的服務型模式，強調對員工的尊重，包括尊重其意見、建議、人格特點、自我發展需要等等。

4.關注客戶需要

作為服務產品提供的對象，人力資源部門高度重視了解客戶現在和將來的需要，及時調整自己的工作重點。這里的客戶需求，包括了組織的發展需求，內部員工生理和心理的需求，更包括了組織的顧客對組織的產品和服務的需求。而后者恰恰是傳統的管理型模式所忽視了的。服務型模式關注客戶需要，主要體現為研究和了解客戶期望、確保目標與客戶期望相聯系、溝通客戶需要、調查客戶滿意度并對結果采取措施、系統管理與客戶的關系等。讓我們把管理型模式與服務型模式部分特點加以比較，看看它們的區別所在。服務弄模式的主要服務形式

以服務為導向的人力資源管理模式區別于其他模式最重要的特點就是它的服務性質。所謂服務，在這里應界定為為了組織、組織員工和組織顧客的利益而開展的各項工作。換句話說，就是從組織、組織員工和組織顧客利益出發，急他們所急，想他們所想。所以，這種模式的服務對象主要是組織、組織的員工和組織的顧客。三者與人力資源部門的關系如圖：

1.服務于組織

服務型模式首先表現為人力資源部門越來越成為組織的戰略伙伴。該部門從組織戰略的高度，通過研究組織內各種人力資本，及其配置、流動、激勵、需求、滿意度等有關人的問題，為組織戰略目標的實現決策提供參考。

此外，從某種意義上說，人力資源部門還像一個組織的供銷部門。一方面，它根據組織的戰略目標、發展需要、人才結構、組織文化等，源源不斷地向組織輸入不同等級、不同類型的人才資源；另一方面，又通過各種途徑、利用各種方法輸出組織有形和無形的產品和服務，以及組織的政策法規、價值理念。

前者主要表現為人力資源部門按照人力資源規劃，定期或不定期地參加各種形式的人才招聘會、大學生雙選會、利用傳統媒體廣告、獵頭公司、Internet等方式網絡組織發展所需的人才，滿足組織生產經營需要，增強組織的市場競爭能力。

后者更主要地體現在人力資源部門對外宣傳組織形象上。一)做招聘廣告時，并不僅僅局限于招聘，而是利用語言文字、三維動畫、聲光效果等，通過人的視覺、聽覺甚至嗅覺向觀眾傳遞組織信息，提高組織的知名度和社會形象。二)招聘面試時，人力資源專業人員通過得體衣著舉止，以及熱情、誠懇、禮貌、周到的服務向前來應聘者傳遞組織的文化特色。三)在組織內部，向員工推廣組織的各種政策法規、文化理念。組織的政策法規，是人力資源部門結合管理人員、員工代表或工會共同討論、制定，然后通過員工座談、小組討論：

圖文資料等形式，闡述組織政策法規產生的原因、必要性和重要性，倡導組織員工共同參與制定、修改，共同遵守、維護，摒棄了傳統人力資源部門就是組織政策法規的制定者和“員工遵守制度的糾察隊”的觀念。

人力資源部門服務于組織，除了直接的方式外，還有很多間接的方式，其中最重要的是進行組織文化建設，培養組織全體員工的主體意識，緩解甚至消除勞資矛盾，從而把全體員

工凝聚在一起、形成一種巨大的向心力。

其他間接方式還包括邀請顧客參與組織生產經營管理；加強員工忠于組織、工作責任心、團隊意識、職業道德等的培訓，增強組織的凝聚力；在社會上開展各種公益活動；學習先進的管理知識、了解行業發展動態、提高服務意識… …

2.服務于員工

組織是由人組成的，組織的各項經營管理活動都是由人來完成的，人是組織的核心。其次，影響各級各類組織發展的因素有多種，但歸納起來不外乎天時、地利、人和。其中，“人和”最為重要。有了“人和”，才能去爭取和利用“天時”(客觀環境和機遇)；有了“人和”，才有可能逐步完善和充分發揮“地利”(本組織的資源優勢)。

所以，服務性模式最強調的是服務于員工，其核心是從員工的需要出發開展工作。這是因為二十一世紀的員工已經從傳統的“經濟人”、“社會人”，發展到了“自我實現人”，員工更關注精神方面的需要，更關心個性的張揚、自我價值的實現。

因此，服務性模式更注重組織員工職業生活質量的提高，關注員工在工作中產生的安全感、滿意程度和自身的成熟、發展期望。

其他滿足員工需要的服務方式還包括：

1)尊重員工的個性特點。人力資源專業人員從每一個員工的個性、興趣、能力、知識結構出發，安排其工作，布置其任務，培養其能力，挖掘其潛力。強調組織戰略目標下的個性張揚，真正地做到“適人適崗”、“身心舒暢”、“人盡其才”、“才盡其用”。

2)實行“彈性上班制”。所謂彈性上班，就是根據組織需要，并結合員工自身的生理特點、作息習慣，制訂靈活多樣的工作時間，甚至一些特殊員工，如市場、研發人員可在家上班。

3)制定員工職業生涯規劃。人力資源部門根據員工的自身特點、知識能力和發展需要，與員工一道，共同制定個性化的員工職業生涯規劃。根據員工職業生涯規劃進行工作安排、能力培訓和崗位輪換。生涯規劃注重員工的創造力，倡導團隊協作，發揮個人潛力，實現人生目標。

4)實施員工生活計劃。服務性模式服務于員工，不是單純追求組織利潤最大化，還根據員工的需要，為員工提供生活、娛樂、社交、休閑、婚育、家庭等多方面的服務，使員工不但工作得舒心，而且生活得開心。

5)網絡化的員工培訓。員工根據組織和自身發展需要，結合自己的時間安排，通過互聯網跨區域、跨國界進行最新的專業技術、管理技能、營銷策略或其他方面的培訓。

6)實施員工持股計劃。每一個員工都是組織的主人，每一個組織的興衰成敗都與員工息息相關。因此，組織的每一個決策都需要考慮員工的利益。員工積極參與組織的經營管理活動，對有關組織發展、職工利益享有更多的發言權。

7)定期的員工心理調查。服務性模式把員工的需要、滿意度、團隊意識、發展意愿等作為工作的重心。定期對員工進行調查，了解、分析員工心理，得出相應的結論，以此作為工

作調整、人員配置、目標設定、培訓安排的依據。

8）重視人際溝通。服務性模式強調人際溝通的作用，倡導部門之間、團隊之間、員工之間、上下級之間、領導之間經常的非正式的交流溝通，以促進組織內部協調一致。

3.服務于顧客

對于一個現代化組織來說，“資金、人才和市場”是關乎組織生死存亡的三個必備條件。其中，市場的重要性僅次于人才。

滿足顧客的需要，不僅僅限于為顧客提供價格合理、性能優良的產品或服務，更重要的是讓顧客更多地參與組織的經營管理活動，增強顧客對組織的信任度和忠誠度。這是因為顧客不僅是組織產品或服務的購買者，而且還是組織市場信息、技術信息、質量信息、以及批評建議等其他信息的提供者。

服務于顧客不單單是市場營銷部門的事，也是人力資源部門的事。人力資源部門服務于顧客，主要體現在三個方面：

1)在招聘、錄用、考核、評價營銷員的過程中，求得顧客更多的參與。人力資源專業人員定期或不定期地走訪顧客，了解哪些類型的營銷人員受歡迎，他們需要什么樣的服務，哪些營銷人員的服務質量令人滿意，甚至讓顧客對所了解的組織營銷人員直接進行考核。

2)培訓顧客。人力資源部門除了要求市場營銷部門對顧客進行產品、技術、維護等方面的培訓，還組織其他部門，甚至自己參與其中。這些培訓主要是讓顧客了解組織的企業文化、新產品開發、組織程序、質量保證、人事變化、經營目標等，使組織變的更加透明。

3)邀請顧客參與組織的生產經營。人力資源部門經常性的邀請一些顧客參觀組織的產品開發和生產的全過程，認真聽取他們的意見和建議；或者開辟一條通道，定期向社會開放，讓顧客在專業導游的指導下，游覽組織的各個部門；甚至激勵顧客參與產品設計或生產；對于有些重要顧客，組織還邀請他參加重要的活動，如董事會、股東會…

傳統的管理型模式畫臨的挑戰

知識經濟的高速發展使推動社會進步的力量已經不是一般勞動力和勞動密集性產業，而是高素質的人力資本和相應的資金密集型、技術密集型產業。產業結構的變化，要求人力資源管理模式從管理型向服務型轉變，關注人的需要、尊重人的需要、滿足人的需要。

人力資源管理模式的轉變使傳統的管理理念、管理方式、人員素質等面臨嚴峻挑戰。這就要求：首先，必須提高人力資源從業人員的素質。原來那種認為人事管理人人能做、可有可無的觀念早已落伍，新形勢下要求人力資源專業人員必須是復合性人才，具有豐富的專業知識和管理經驗，有較高的領導能力和溝通協調能力，是人事專家、心理專家、管理專家和社會學家。

其次，必須轉變觀念。人力資源從業人員必須摒棄過去的舊觀念，樹立服務的思想，走出辦公室，到員工、顧客中去，成為他們的朋友、知心人。

服務型模式下的人力資源職能活動工作艱巨、任務繁重、涉及范圍較廣、人員素質要求較高，單靠人力資源部門是不夠的，必須將一部分職能下放到各部門，只有依靠全組織的力

量，才能達到理想的目的。另外，服務型模式要求工會更多地參與人力資源活動。工會作為組織員工的代表，應當發揮更大的作用，了解和反映員工需要，參與各種政策法規的制訂和組織經營戰略的決策，協助人力資源部門作好對員工的服務工作。

結 論

以服務為導向的人力資源管理模式作為一種全新的模式，是知識經濟的產物，是以人為本的管理思想的應用和發展，它要求人力資源從業人員以組織、員工和顧客的需要作為出發點，關注他們的需要，滿足他們的需要。換句話說，人力資源從業人員把服務于組織、員工和顧客作為自己的主要職能。

以服務為導向的人力資源管理模式尚處于在理論探索階段。在現實的組織管理中有的企業，特別是商業企業或多或少已開始得到運用，真正全面實施還有很長的路要走。但它作為人力資源管理的一種發展方向，有著廣闊的前景，有必要引起各位專家和相關從業人員的重視。