第一篇：淺談新勞動合同法對勞務派遣企業的影響和對策3.28

淺談《勞動合同法》下勞務派遣企業存在的問題及應對策略

周大暉

（長江大學管理學院 湖北荊州）

【摘要】勞務派遣是我國目前發展最快的一種人才中介服務業務，雖然《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的部分章節專門針對勞務派遣制定了相關規定，對企業在實際使用勞務派遣用工時，產生了比較重要的影響。在勞務派遣涉及的勞務派遣公司（用人單位）、企業(用工單位)、勞務工(勞動者)三方當事人中，企業扮演好自己的角色將起著及其重要的作用。本文試從企業如何規范用工的角度提出了一些建設性意見，以期實現勞務派遣公司、企業和勞動者三方共贏。

【關鍵詞】勞動合同法 企業 勞務派遣 問題 對策

勞務派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經營模式，它是指依法成立的勞務派遣公司根據企業(用工單位)的需要，派遣與其建立了勞動關系的勞務工(勞動者)到企業工作，企業支付用工費用的行為。它在我國興起于20世紀90年代，發展至今已經成為了我國靈活就業形式的重要組成部分．逐步形成全程派遣、轉接派遣、減員派遣、試用派遣、項目派遣等類型。勞動合同法出臺之后，勞務派遣得到廣泛運用。行業出現空前繁榮。這種繁榮的背后是否存在問題或不良動因?當前法律法規是否做到規制全面?有無進一步完善的辦法?這一系列問題均值得認真探討。1 我國勞務派遣立法狀況

1．1《勞動合同法》關于勞務派遣的規定 1．1．1勞務派遣單位必須以公司形式設立

《勞動合同法》第五十七條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元”。《中華人民共和國公司法》第二條規定：“本法所稱公司是指依照本法在中國境內設立的有限責任公司和股份有限公司”。因此，勞務派遣單位僅僅只能是有限公司或者是股份有限公司。而在標準勞動關系中，用人單位的范圍則要廣得多，《勞動合同法》第二條中，將中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織都稱為用人單位。1．1．2勞動派遣合同標準化

《勞動合同法》規定在勞務派遣關系中應當存在兩個書面合同：勞動派遣合同和勞務派遣協議。要求派遣單位應當分別與被派遣勞動者和用工單位訂立書面合同，使各方權利義務固定下來，有章可循。但對于用工單位與被派遣勞動者之間的用工合同，并未做出強制要求。

《勞動合同法》第五十八條第二款規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動 者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”同時，還規定用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。常雇型的設立標志著我國勞務派遣向著標準化發展的趨勢。1．1．3勞動報酬強調同工同酬

《勞動合同法》對被派遣勞動者勞動報酬實行全面干預。不僅要求派遣單位在被派遣勞動者無工作時支付保障工資，還對用工單位做出了限制性要求，被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。1．1．4強調連帶責任

《勞動合同法》第九十二條規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，同勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千以上五千元以下的標準處理罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。” 1．2《勞動合同法實施條例》關于勞務派遣的規定

《勞動合同法實施條例》雖然涉及到勞務派遣的內容只有五個條款，卻是用專章的形式列出，顯然是執政者看到勞務派遣這種用工形式在我國人力資源利用上有著舉足輕重的地位。但是《條例》的出臺，卻沒有給勞務派遣市場帶來欣喜。主要原因在于《條例》依然沒有解決勞務派遣的核心問題：什么的臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位?整章中只傳達了一個意思：禁止自設派遣。該《條例》第二十八條規定：“用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位”。本條明確了用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。其實，用人單位“自設”勞務派遣單位是難以規制的，比如用人單位出資人暗中操縱其朋友、親屬設立勞務派遣單位，同樣可達到其目的。2 勞動合同法對勞務派遣的規范和不足

在2007年頒布的《勞動合同法》第5章第2節中對勞務派遣作了專門規定。用法律的強制手段，著重解決大量使用勞務派遣工問題。保護被派遣勞動者的合法權益。.1規范了勞務派遣單位的設立

勞務派遣單位的設立必須符合公司法設立公司的全部規定。并明確規定注冊資金不得少于50萬。用人單位不得自設勞務派遣企業。2.2限制了勞務派遣的適用范圍

《勞動合同法》第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位實施。”通過這一條的規定．避免了用工單位“借勞務派遣之名．行臨時工之實”的行為發生。.3明確了勞務派遣中三方的法律地位，避免推卸雇主責任的情況發生明確勞動合同的期限不得少于2年。防止勞務派遣單位故意在勞動合同中不約定具體的合同期限。明確勞務派遣協議的期限不可分割成數個短期勞務派遣協議，防止用人單位逃避用工責任，轉嫁用工成本。2.4強調了對被派遣勞動者的權益保護

明確規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，包括：同崗同酬，同等待遇；勞動基準平等適用：平等遵守勞動紀律。強調了對被派遣勞動者的正常晉升和工資增長保護。包括：按時足額支付勞動報酬的義務；告知義務；執行國家勞動標準。提供相應的勞動條件和勞動保護：對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓：連續用工的。實行正常的工資調整機制。確定被派遣勞動者參加或者組織工會權利的規定。.5明確規定了勞務派遣單位和用工單位的義務：規定了責任的承擔方式《勞動合同法》雖然對勞務派遣單列一節進行規定，但從實踐中的反映來看仍然有些不足之處。一是對勞務派遣單位的設立注冊資金單一化存在不合理。《勞動合同法》對勞務派遣公司不論是有限責任公司還是股份公司．一律規定注冊資金50萬元．對于注冊為股份有限責任公司形式的勞務派遣單位有規范不力之嫌。二是對用工單位的責任追究規定不全面。勞動合同法規定了勞務派遣單位的責任承擔方式，卻未對用工單位承擔責任的方式予以明確．使用工單位違反法定和約定義務時，沒有有效的追究機制予以約束。而且《勞動合同法》把連帶責任的承擔僅限于“給被派遣勞動者造成損害的”情況，導致承擔責任的前提范圍過于狹窄．被派遣勞動者受到損害如何鑒定也無明確規定。三是勞動爭議的解決有欠缺。當勞動爭議是由于勞務派遣協議的規定不明確造成的時．涉及到勞務派遣協議效力的確定和勞動關系的保護兩層訴訟關系，這時就出現了民法與勞動法發生重疊的情況，究竟按照什么程序來解決沒有明確。還有一個問題是發生勞動爭議時，是由勞務派遣單位所在地管轄還是由用工單位所在地管轄?法律對此并無規定。

第二篇：勞動合同法對勞務派遣公司的影響及對策

《勞動合同法》首次在法律上對勞務派遣用工方式進行了規范，同時提出了勞務派遣“三原則”，即勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。人大法工委近日給勞動和社會保障部的答復中又對這“三原則”作了進一步的明確。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。同時明確，違反上述“三原則”使用勞務派遣工的，視為用工企業直接用工，勞務派遣公司需承擔法律責任。人大法工委的答復是對《勞動合同法》的立法解釋，具有法律效力。如果說《勞動合同法》的出臺，是想把目前無序發展的勞務派遣用工方式扶上法律的軌道，那么，人大法工委的立法解釋則向勞務派遣發出了強烈的規范和限制的信號。

對勞務派遣公司的影響及對策

對勞務派遣公司的影響

1.業務量急劇萎縮，生存面臨考驗。目前國內的勞務派遣用工崗位基本上都是企業的主營業務崗位，非主營業務的輔助性崗位派遣用工比例非常低，金融、電信、電力、石油、航空等行業的勞務派遣用工足以證明這一點。一旦把勞務派遣限制在輔助性崗位并在全國實施，勞務派遣公司的業務量（派遣員工數量）必將大大減少。替代性原則又決定了，當用工單位正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代——是一人而不是一批人！可以想象，在當前，用工單位出現正式員工臨時離開而又無人可頂——特別是輔助崗位上的情況會有多少，勞務派遣公司一次又只能派遣一名替代人員，一年下來派遣的總人數恐怕屈指可數。臨時性又制約了勞務派遣公司派遣業務的長期性和穩定性。沒有一定量的業務作支撐，以勞務派遣為主營業務的公司將無法持續經營，甚至直接面臨生存威脅。

2.人工成本大增，面臨虧損危險。《勞動合同法》規定，勞務派遣公司必須與派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣公司應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準向其按月支付報酬。人大法工委的立法解釋中明確勞務派遣公司也適用簽訂無固定期限勞動合同的條款。臨時性原則，意味著勞務派遣公司派遣的勞動者最多只能在一個用工單位工作6個月，派遣期滿派遣勞動者必須返回并被派往另一個用工單位。尋找新的用工單位可不是一件容易事，無縫銜接更是可遇不可求。因為只有等到用工單位輔助崗位上正式員工臨時離開無法工作又無人可頂，而不頂又影響生產經營，必須找勞務派遣公司派人頂崗時，才會聯系勞務派遣公司派遣勞動者臨時替代。派遣勞動者在勞動合同期內無工作或待工可能會是一個常態。這期間，勞務派遣公司要給派遣勞動者支付最低工資標準的報酬并繳納社會保險費，而這些派遣勞動者并未給勞務派遣公司創造價值。成本大增，收益卻未相應增加，勞務派遣公司將面臨虧損的危險，經營難以為繼。

3.獨自承擔勞動合同解除或終止的經濟補償金。《勞動合同法》規定，非因本人過錯，用人單位與勞動者解除勞動合同以及勞動合同到期終止，用人單位都要支付經濟補償金。目前的勞務派遣，多數是勞務派遣公司根據用工單位的需要，招聘合格人員后派遣到用工單位長期工作，派遣勞動者的勞動合同期限與勞務派遣期限基本相同——《勞動合同法》中也特別規定派遣勞動者的勞動合同必須載明派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。因此，當用工單位提前退回派遣勞動者而其勞動合同尚未到期，勞務派遣公司因無處可派而決定協商解除與其的勞動合同，或因派遣協議與勞動合同同時終止不再續簽時，勞務派遣公司需向派遣勞動者支付經濟補償金。一般來說，用工單位會部分甚至全部承擔這筆經濟補償金。但臨時性的原則決定了，派遣勞動者在為期2年的勞動合同期內至少要被派往4家用工單位，因為不是專門為一家用工單位長期派遣，用工單位可能不會愿意承擔解除與終止勞動合同需支付的經濟補償金，而由勞務派遣公司獨自承擔，無形中又增加了經營成本。勞務派遣公司的對策

1.轉變經營思路，從替用工單位招人轉變為儲備人員滿足用工單位臨時需求。現有的勞務派遣模式基本上是勞務派遣公司根據用工單位的要求去招人，并派遣到用工單位從事主營性、長期性工作，一派就是幾年，勞務派遣公司基本不用為轉換用工單位而操心。勞務派遣三原則一旦全面實施，將徹底改變這種狀況，勞務派遣僅能用于滿足臨時性用工需求，且派遣期不能超過6個月，派遣勞動者在一個合同期內轉換幾個用工單位將會是常事，潛在派遣需求變成現實需求前，勞務派遣公司根本不知道什么時候會有哪家用工單位需要派遣勞動者。這就決定了，勞務派遣公司必須轉變經營思路，儲備派遣人才，在開發派遣市場的基本上，隨時準備滿足用工單位提出的派遣需求。

2.通過提高服務質量，提高派遣服務收費水平。經營思路轉變以后，勞務派遣公司的主要工作將在一般的人力資源管理外包服務（包括招聘、錄用、簽訂勞動合同、發放工資、繳納社保等）的基礎上，增加儲備和管理派遣勞動者（未派出之前）以及開發派遣市場的工作。勞務派遣公司儲備的勞動力實際上是為用工單位儲備的，儲備需要代價，向用工單位收取一定的儲備成本應當說是合理的。用工單位出現臨時性用工缺口，如果不用派遣勞動者而是招用短期合同工，不僅增加人力資源管理工作量，支付招聘和錄用費用，而且需要到處尋找勞動力來源，能不能及時招到合適的勞動者還是個問題（具有一定技能的勞動者對短期用工可能不會太感興趣）。相比之下，如果勞務派遣公司有現成的適合需要的勞動力，企業就可以直接拿來使用，不致影響企業的生產經營，因此額外支付一定的費用對企業來說一般也會愿意的。關鍵是勞務派遣公司儲備的勞動力要適合用工單位的需求，并提供及時、優質的派遣服務。優質優價是市場經濟的通用準則。

3.儲備各類人才，擴大派遣市場。轉變經營思路后，勞務派遣公司的主要職能將是儲備加派遣，儲備人才是否符合市場需求直接決定派遣業務量，派遣需求引導人才儲備的方向。替代性原則明確規定，只有當正式員工臨時離開無法工作時才可由勞務派遣公司派遣一人臨

時替代。每一個企業都是由相當多工種的崗位和勞動者組成的，正式員工臨時離開需派遣的崗位屬于什么工種，誰也無法事先準確預料，勞務派遣公司更是無從知曉。為了隨時滿足用工單位提出的工種各異的派遣需求，勞務派遣公司唯一可做的，就是儲備各類人才，特別是通用性人才，否則市場機會就會喪失。反過來，當勞務派遣公司儲備的人才種類足夠多時，該公司的派遣需求就會不斷增多，派遣市場就會不斷擴大，企業才能不斷發展壯大。增加儲備人才的工種類別，除了擴大勞動力數量以外，還可以通過培訓擴大現有勞動力的工種范圍，使之成為通用性人才，可以在一定程度上降低勞務派遣公司的用工成本。

4.擴大經營范圍，增加企業活力。如前所述，勞務派遣“三原則”全面嚴格實施后，預示著勞務派遣冬天的到來，純粹以勞務派遣為經營范圍的公司將面臨生存危機，大量公司難逃關門命運。因此，勞務派遣公司如果不想關門或轉行，則必須早做準備，趕在“三原則”正式實施前，依托自身優勢，擴大經營范圍，增強企業活力，實現企業的持續發展。勞務派遣公司屬于人才服務業，人力資源管理和服務經驗豐富是其強項。勞務派遣公司應重新審視和研究人才服務價值鏈，在人才服務價值鏈條中重新定位，確立自身的經營領域。比如，獵頭服務、人才測評服務、人才培訓服務、人力資源管理咨詢服務、職業規劃服務等，都可以成為勞務派遣公司擴大經營范圍的不錯選擇。當然，如果勞務派遣公司認為發展前途渺茫，選擇退出勞務派遣和人才服務市場，也應早做轉行準備，以免措手不及。

第三篇：淺論《勞動合同法》修正案對勞務派遣的影響

淺論《勞動合同法》修正案對勞務派遣的影響

摘要

勞務派遣是一種涉及三方主體，以“雇用”和“使用”相分離為最主要特征的新型用工形式，是近幾年我國勞動法領域學術研究的熱點。從《勞動合同法》頒布實施 4 年多來的實際效果看，我國勞務派遣用工規模總量呈現出“不降反升”的態勢，與立法者的預期截然相反，這是我國進一步加強其法律規制的主要動因。2012 年 6 月，勞動合同法修正案草案向社會公開征求意見，在短短一個月內，收到各方意見 55 萬條，創造了我國法律公開征求意見之最，使勞務派遣的存廢之爭再度引起熱議。本文主要針對《勞動合同法》修正案對勞務派遣的影響進行分析，并針對問題提出了關于相關法律的幾點建設性意見。關鍵詞：勞務派遣 用工形式 勞動合同法 影響

一、相關理論概述

（一）《勞動合同法》定義及特征

1、定義

勞動合同法是關于調整勞動合同關系的一系列法律法規的總稱。[1]其定義分廣義和狹義之分：廣義上就是指所有關于勞動合同的法律規范的總稱。這其中包括《集體合同規定》、《中華人民共和國勞動合同法》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》等。狹義上是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》是由指國家立法機關制定的，而為了規范勞動合同，調整勞動關系，當事人根據勞動合同而發生的權利義務關系的勞動法律規范的總稱。

2、特征

《勞動合同法》是《勞動法》的重要組成部分，《勞動法》用其調整以勞動合同為連接手段的勞動關系以及與這種關系密切相聯系的其他關系的重要方式。從二者的法律效力來看，《勞動法》和《勞動合同法》各自屬于普通法和特別法。普通法指在一般范圍內適用的法律，其效力具有一定的普遍性，而《勞動法》就是一種普通法；特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅限于特定身份的人或者事，《勞動合同法》就屬于特別法中的一種。[2]

（二）勞務派遣定義及特征

1、定義

勞務派遣是指派遣單位與派遣勞工訂立派遣契約，于得到派遣勞工同意后，使其在用工單位指揮監督下提供勞務[3]；有學者認為：勞務派遣就是人力派遣，又稱人才借調，是指一雇傭主體在一定時期內派遣其雇工至另一雇傭主體內，為后者提供勞務的活動[4]，而本文所采用的概念是勞務派遣，是由派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，然后向用工單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監督，以完成勞動力和生產資料相結合的一種特殊用工方式[5]。

2、特征

勞務派遣法律關系共涉及到派遣機構（用人單位）、要派單位（用工單位）和派遣員工（勞動者）三方主體。其中派遣機構是指與派遣員工訂立勞動合同，形成雇傭關系者；要派單位是派遣員工的真正需求者，與派遣機構約定，由其輸

出勞動者；派遣員工則是勞務派遣法律關系所最終指向的對象。我國勞動合同法第 58 條規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，由此將我國勞務派遣機構明確定義為“用人單位”。

實際上，在勞動市場里仍存在大量的人事代理關系、企業借調關系、人力資源外包等，它們也同樣涉及三方主體，卻顯然不同于勞務派遣。因此，三方主體只是勞務派遣的最基本特征。

二、《勞動合同法》對勞務派遣的影響

(一)用工單位面臨的風險

事實勞動關系會導致用工單位成本的增加。一個規范的勞務派遣形式含有三個法律關系，即用工單位與勞務派遣單位形成勞務派遣關系，勞務派遣單位與被派遣勞動者形成勞動關系，用工單位和被派遣勞動者形成的是勞務關系。這三種法律關系的建立必須有前提條件，然而因為很多不利因素致使一些相關條件的不健全，使得法律關系的完整性難以保存，而這種不完整性就會使得勞務關系被認定為事實勞動關系[6]。事實勞動關系屬于勞動關系的范圍，受《勞動法》的約束，只要被認定為存在事實勞動關系，就代表用人單位要承擔直接雇主的責任，這無形中增加了用工單位承擔的法律風險。[7]

（二）《勞動合同法》對用工單位產生的影響

第一，關于執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護的責任。勞動條件指的是勞動者完成勞動任務的基本條件；勞動保護，指的是用工單位為了保障勞動者在勞動過程中的身體健康與生命安全，預防傷亡事故和疾病的發生，而采取的有效措施。在生產勞動過程中，存在著各種不安全、不衛生的因素，國家為了保障勞動者的身體健康和生命安全，通過制定相應的法律和行政法規，規定勞動保護規則，能夠保護勞動者的人身健康和安全。

第二，關于用工單位要依法支付被派遣勞務者的相關獎金、福利的規定。雖然這一規定增加了用工單位的用工成本，但是，這些激勵措施可以充分調動被派遣勞動者的積極性，這對于企業利益的獲得有著積極的意義。

第三，對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必要的培訓義務。派遣單位需要按照用工單位的要求派遣符合用工單位要求的勞動者。然而如果用工單位在接受被派遣勞動者后認為依據本單位的崗位需要須進一步對勞動者進行培訓的，就應

由用工單位自己負責對在崗被派遣勞動者進行崗位培訓，用工單位需要承擔這筆費用。

第四，對于那些連續用工的被派遣勞動者，必須實行正常的工資調整機制。這主要是要求用工單位根據有關規定調整被派遣勞動者的工資。這一規定是對用工單位的嚴格限制，通過這種方式來確保被派遣勞動者的合法權益。

以上相關規定很多都是對用工單位的制約和規范，雖然我國的很多企業對《勞動合同法》的頒布存在一定的爭議，認為這部法律太過傾向于保護勞動者的合法權益，而弱化了企業的成本和利益。但是，從另一個角度來看，勞動者的合法權益得到了保障，企業的不合理行為因此得到了約束，那么勞動者的創造性和積極性就能得到較全面的發揮，勞動爭議就會相應降低，如此一來，企業不但能夠節省更多的人力物力來更專注于自身的經營發展，而且社會經濟也會得到有力的促進。

三、對我國勞務派遣立法的建議

（一）轉變勞動合同法視角，降低標準勞動關系的剛性

勞動合同法頒布實施 4 年多來，雖然在提高勞動合同簽訂率、規范企業勞動用工等方面起到了一定的作用，但對于勞動合同法實施效果的評價卻多是負面的。孫立平認為，勞動合同法產生負面效應的根本原因在于沒有清楚地認識到對勞工權益的保護要通過什么樣的機制來進行，必然會造成法律的僵硬和無法實行。

[8]

關于勞務派遣問題，有學者認為，正是由于勞動合同法對標準勞動關系和非標準勞動關系采取了不均衡的管制措施，使企業產生了從標準勞動關系逃逸至成本相對更小的勞務派遣關系的本能沖動。立法者似乎也意識到了這個問題，正試圖采用修正案的方式調整這種不均衡，但從調整方向上看，顯然出現了偏差。因此，緩解勞務派遣過快增長趨勢的方法不在規制勞務派遣本身，根源在于勞動合同法的立法定位過于超前和錯誤估計了我國經濟就業形勢。從實際情況看，再嚴苛的規制立法恐怕也是得不到執行的，其后果就只能是繼續損害法律的權威性。因此，本人認為應當轉變勞動合同法的修法視角，對無固定期限勞動合同、勞動合同解除制度等勞動合同法中規定的，關于標準用工過分剛性的部分進行修正或作出放寬的司法解釋，即首先采用“降高”的方法疏通勞動力市場。一旦標準勞

動關系與非標準勞動關系達到一定均衡狀態，勞務派遣超常發展的問題自然迎刃而解，只有這樣，勞務派遣問題在中國能夠才能實現“軟著陸”。

（二）加快構建我國勞務派遣雇主相關責任體系

根據雙重勞動關系共同雇主理論，勞務派遣三方主體形成了一個不完整的勞動關系和一個特殊的勞動關系，就兩個勞動關系而言都難以適用以標準勞動關系為規范對象的勞動立法。按照各國的做法，一般會專門立法進行規范，比如德國的《員工出讓法》，日本的《勞動者派遣法》等。就我國現狀而言，勞務派遣是勞動合同法的一個章節，規制內容比較抽象和模糊，不利于執行，即便如修正案般作了細化，由于其勞動關系的特殊性也會與勞動合同法其他內容相沖突，因此，我國研究出臺勞務派遣法是大勢所趨。

然而，規制派遣機構和用工單位之間的責、權、利關系，使勞動者的合法權益得到保護，才是促進勞務派遣事業健康發展的關鍵。而規范三者間責、權、利的關鍵就在于雇主責任的分配。雙重勞動關系共同雇主理論在這方面具有較好的合理性，能有效地解決雇用和使用分離導致的問題。可以以此理論為基礎，加快勞務派遣法立法研究進程，構建我國勞務派遣雇主責任體系。

三、總結

在中國，勞務派遣產業現階段仍是起步發展的階段。勞務派遣是一種人力資源的合理化市場配置方式，也是人事代理業務的拓寬和發展，更深一步講，在社會主義市場經濟條件下，勞務派遣有其產生和發展的合理性。所以，在現實管理中，很多之配套的政策、制度和法規都還都不健全，勞務派遣者的一些基本權利都無法獲得保障，導致勞務派遣過程中問題屢屢發生。《勞動合同法》修正案對勞務派遣的影響無疑是積極的，它是在一個不斷自我調整完善的過程中發展的，所以通過《勞動合同法》的不斷完善來約束和規范企業的不自覺行為，從而保障

就業者的權利對于我國勞務派遣行業的發展有著重要意義。

參考文獻

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第四篇：勞動合同法--勞務派遣

勞動合同法----勞務派遣合同

一、勞務派遣：指勞務派遣單位與勞務派遣者簽訂勞動合同后，由派遣單位與用人單位簽訂勞務派遣協議，將勞務派遣者派遣到用人單位工作；用人單位實際使用勞務派遣者，并向勞務派遣單位支付管理費而形成的關系；此屬于典型的“有關系無勞動，有勞動無關系”的用工形式。

二、勞務派遣單位是與勞務派遣者建立勞動關系的單位。《勞動合同法》第條第1款 58

三、勞務派遣單位與勞務派遣者簽訂不低于2年以上固定期限勞動合同。被派遣勞務派遣者無工作期間，按當地政府規定之最低工資標準支付，這與以前《勞動法》規定不一致，《勞動法》規定是勞動者履行勞動義務后，支付不得低于當地最低工資標準。勞務派遣者的報酬按月支付。《勞動合同法》第58條第2款

四、勞務派遣協議的簽訂：《勞動合同法》第59條

1、這種協議屬于平等民事主體之間簽訂的協議，與勞動合同有著較大的區別，但其大部分內容與勞動合同的內容相同。

2、用工單位需要在協議中明確退回勞務派遣者后，導致勞動合同依法終止或解除時，用工單位是否承擔經濟補償金。

3、用工單位不得將連續用工期限分割，損害勞務派遣者利益。《勞動合同法》

第59條第2款

4、勞務派遣單位有義務將派遣協議內容告知勞務派遣者。《勞動合同法》第條第1款 60

五、勞務派遣單位不得克扣用工單位支付給勞務派遣者的勞動報酬。但用工單位應當監督勞務派遣單位的行為，否則有可能依據92條規定承擔連帶責任。《勞動合同法》第60條第2款

六、勞務派遣單位和用工單位不得向勞務派遣者收取管理費、扣留證件、收取押金等。《勞動合同法》第60條第3款

七、用工單位的要求：

1、對勞務派遣者的勞動報酬、條件的標準，嚴格意義上應當依據實際勞動用工地標準，但鑒于各地標準不統一，故適用用工單位所在地的標準，（即用工單位注冊登記所在地）。《勞動合同法》第63條

2、實行勞務派遣的用工單位對勞務派遣者履行的義務基本等同于與其建立直接勞動關系的勞動者的義務，且實行同工同酬。但同時強調用工單位不得將勞務派遣者再次派遣到其他用人單位。《勞動合同法》第62條第2款、《勞動合同法》第63條

3、勞務派遣用工限定在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位。《勞動合同法》

第66條

八、《勞動合同法》對被勞務派遣者解除權給了一定限制，基本排除了該法

第37條規定的解除合同的情形，與非勞務派遣用工形式相比，解除勞動合同的條件比較嚴格。《勞動合同法》第65條第1款

用工單位的權力：勞務派遣者違反了用人單位的規章制度，用人單位可以退回而不承擔責任。《勞動合同法》第65條雖未將第40條第3款列入退回被派遣勞動者的范疇，但依據《合同法》有關規定，由于客觀情形導致勞務派遣協議無法履行，該協議是可以解除的，那么勞務派遣者是可以被退回的。《勞動合同法》第65條第2款

九、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者。《勞動合同法》第67條

第五篇：《勞動合同法》對“勞務派遣”的作用

《勞動合同法》對“勞務派遣”的作用 摘要：

勞務派遣是人力資源管理的重要部分。近年來，勞務派遣在企業用工中以其優勢占據越來越重要的位置。但是伴隨著發展，出現了許多問題。和諧的勞動關系是建立和諧社會的前提和基礎，和諧勞動關系的建立需要健全的勞動法律制度進行規范和引導。《勞動合同法》填補了我國“勞務派遣”的立法空白，因此，2008年1月1日施行的《勞動合同法》對規范勞務派遣市場，建立和諧穩定的勞動關系有著重要的保證和推進作用。關鍵詞：

勞務派遣；；勞動者的權益；勞動合同法； 正文：

一、中國的勞務派遣制度及其發展 經濟學上的“制度是指多個遵循同一規則的交易的集合，是經過交易多次重復形成的。”勞務派遣制度在我國出現于20世紀70年代，迅猛發展于90年代，是隨著我國引入市場經濟體制以后逐漸發展的，是我國用工制度的重大改進。勞務派遣,亦稱人力資源派遣,是近年我國勞務市場根據市場需求而開辦的新的勞務中介服務項目，是一種新的用人方式。勞務派遣合同是勞務派遣制度的組成部分和表現形式。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務派遣公司，派遣所需要的各類人員(銷售人員文員普通技工勞務工等)。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》或派遣協議，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《上崗協議》，目前，我國已經開展勞務派遣的地區主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務派遣在其他地區不斷發展起來。勞務派遣的用工領域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫院、郵政、鐵路運輸等服務行業，以及建筑業和制造業。可以說，無論是東部沿海發達地區還是中西部欠發達地區，無論是外企、私企、國有特大型還是中小企業都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務派遣機構，一些大型企業集團內部成立勞務派遣公司向集團內部其他單位進行勞務派遣。

二、勞務派遣制度存在的問題

與傳統用工相比，勞務派遣雖然具有很大優勢，但依舊存在很多有待解決的問題。由《勞動合同法》第58條的規定，可知勞務派遣單位是勞動法律關系主體一方——用人單位，被派遣勞動者是勞動法律關系主體的另一方—一勞動者，至于實際用工單位是屬于用人單位一方，還是屬于勞動者一方，《勞動合同法》沒有明確說明，僅在第92條規定：“勞務派遣單位違反本法規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”由此可知，雙方不是勞動合同關系，是以派遣協議為媒介的勞務關系，雙方通過協議平等協商，確定各自的權利和義務。

勞務派遣中的問題，主要有：

1、是勞動關系不清晰。勞務型公司與用人單位簽訂勞務派遣協議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。

2、工資支付不透明。由于勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分勞務型企業及用人單位隨意克扣工資，不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害后責任主體不明確。3.勞動者就業的不穩定性和就業質量下降。一些勞動者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時加班加點，不依法安排勞動者休假，不按勞務派遣協議提供勞動保護條件等。并且用工單位可隨時炒勞動者的“魷魚”而不用承擔任何法律責任。

(2)勞務派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段。

在正常的用工方式下，用人單位解除勞動合同必須支付經濟補償金，必須為勞動者辦理相關的社會保險，而在勞務派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務派遣單位往往都是一些資金規模小，基本上是沒有什么固定資產的公司，加之管理不到位，往往沒有實力為勞動者辦理有關的社會保險，從而勞動者的合法權益得不到保護。

1、是員工結構不合理。一些經濟欠發地區的勞務型公司，以勞務派遣形式，大量向沿海經濟發達城市的企業派遣“低價”勞務人員，造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正常現象。有的企業甚至整條生產線包給外地勞務型公司，再由勞務型公司招收勞務人員，采取“外包內做”形式。以上這些問題，對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權益都產生不利的影響。

2、一旦發生糾紛，用人單位、派遣機構和勞動者之間責任難以分清。由于《勞動合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規范的管理制度，用工單位對勞務派遣工承擔那些直接責任等等？都沒有明確的說法。特別是在勞動力市場供大于求、勞動者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務派遣容易被濫用，勞動者往往被這種用工方式所損害。

2008年1月1日施行的《勞動合同法》是一部尊重勞動，保護勞動者合法權益，維護穩定合諧的勞動關系的法律。《勞動合同法》填補了規范勞務派遣現象的立法空白，對整頓、規范勞務派遣市場有著重要的意義。

首先，明確了勞務派遣單位的資質條件和禁止性規定《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設立，注冊資本不少于五十萬元。據此規定和公司法的有關規定，設立勞務派遣單位，必須具備一定的條件。同時，勞動合同法六十七條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。這也就是禁止有些單位鉆法律空子搞所謂的“逆向派遣”。

其次，明確了被派遣勞動者的權利。勞動合同法規定了勞動者享有以下五項權利：一是依法簽訂勞動合同和解除勞動合同的權利，過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視，現在他們依法有權要求與勞務派遣單位簽訂勞動合同，享有合同規定的權利，獲得勞動保障，二是按月領取勞動報酬的權利，按照用工單位所在地的標準執行；三是知情權，知情權是被派遣勞動維權的前提，被派遣勞動者有權知道自已被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位、以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬的權利，被派遣勞動者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到岐視或實行差別待遇；五是參加或組織工會的權利，被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或組織工會，維護自身的合法權益。

另外，勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位實施”，這樣規定的目的是盡量盡可能少使用勞務派遣這種用工方式，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充，從而以達到穩定勞動關系的目的。總之，如果不及時規范勞務派遣的非正常繁榮，其結果勢必是助長勞務派遣的常態化、主流化，維護的是派遣單位和用人單位短期小利，損害的是被派遣勞動者的切身利益，最終與國家和諧穩定的勞動關系立法宗旨背道而馳。這些規定，和前些年國家頒布的勞動法律、法規相比有著歷史性的進步。充分體現了黨和國家關注民生，以人為本，尊重勞動，保護勞 參考文獻： [6]伍奕.我國勞務派遣立法的反思與重構[J].法治論壇，2009（1）：12