第一篇：新修改勞動合同法對企業“勞務派遣”作出嚴格規定

新修改勞動合同法對企業“勞務派遣”作出嚴格規定

新聞中心-中國網 news.china.com.cn時間： 2012-12-28發表評論>>

中國網12月28日訊 全國人大常委會辦公廳于12月28日（周五）下午在人民大會堂舉行新聞發布會。十一屆全國人大常委會第三十次會議，審議通過了證券投資基金法修訂草案、老年人權益保障法修訂草案、勞動合同法修正案草案、關于加強網絡信息保護的決定草案、關于授權國務院在廣東省暫時調整部分法律規定的行政審批的決定草案。

工人日報記者在發布會上提問稱，勞動合同法修改決定加大了對勞動者權益的保護，強調“同工同酬”，并對“臨時性、輔助性、替代性”作了進一步明確，但有人認為在實際操作中存在難度，難以執行，如派遣單位和用工單位可以利用“臨時性”的規定，用多個短期合同進行規避。請問立法部門對此有何評論？

全國人大常委會法工委副主任闞珂回答說，第一、首先要明確勞務派遣這種用工形式的本意是什么。勞務派遣用工形式的本意，就是滿足用工單位臨時或短期的用工需求。在我國，比如北方冬季供暖等季節性生產經營，商品零售企業銷售旺季或促銷活動，生產企業臨時性訂單大量增加等情形下，需要臨時聘用生產、銷售人員。采用勞務派遣用工形式可以利用勞務派遣單位儲備勞動力資源多、勞動力信息靈通的優勢，在較短時間內招聘到符合要求的人員以滿足需求。勞務派遣在促進勞動者就業、滿足用人單位彈性用工需求等方面發揮積極作用。此次修改，就是要使勞務派遣回歸其作為勞動用工補充形式的定位，把派遣用工數量控制在合理范圍內，積極引導企業直接用工，切實落實和維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和社會和諧穩定。

第二、在實際工作中怎樣把握勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位實施。勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，勞務派遣一般在“三性”崗位上實施，立法初衷就是要嚴格規范勞務派遣。此次修改進一步細化了同工同酬規定，明確被派遣勞動者與用工單位同類崗位的勞動者適用相同的勞動報酬分配辦法，并進一步明確了“三性”崗位的具體含義。在“三性”中，“臨時性”、“替代性”應該說還是比較明確的，“臨時性”有6個月的限制，“替代性”中脫產學習、休假等情況也都是有期限的，如有關法律法規明確規定了職工探親假以及女職工休產假的時間。“輔助性”崗位在不同行業、不同單位差別很大，在實際操作中確實有一定難度。考慮到這一情況，為了防止濫用勞務派遣，規定對勞務派遣用工數量實行比例控制，任何企業都不能隨意擴大勞務派遣用工的使用范圍和比例，使企業的絕大多數職工是勞動合同制職工。我們在修改勞動合同法的過程中，有的常委委員問我臨時性、輔助性、替代性是同時具備，還是只具備“一性”就可以采用勞務派遣的方式，在這里我說一下，只要具備“一性”就可以。本次修法的價值取向，就是要切實保障和維護廣大被派遣勞動者的合法權益。具體說，一是進一步規范勞務派遣單位經營勞務派遣業務；二是從法律制度上保障被派遣勞動者同工同酬的權利得以落實；三是把勞務派遣用工控制在合理范圍內，不能讓它成為勞動用工的主渠道；四是加大對勞務派遣用工違法行為的處罰力度。

第三、要加強對勞務派遣用工的監督檢查。為確保這個修改決定的有效實施，國務院及其有關部門要抓緊制定或者修改相應的配套法規，做好修改決定實施的各項準備工作；各級勞動行政部門要把好經營勞務派遣業務的“入口關”，規范勞務派遣單位的設立，加強對勞務派遣單位、用工單位在勞務派遣用工范圍、比例、同工同酬待遇落實情況等方面的執法監督力度，比如，對記者朋友提到的將一個長期合同分解為多個短期合同規避法律規定的情況，要通過建立具體制度和加強日常監督檢查，做到及時發現，依法查處；各級工會應繼續做好維護廣大勞動者合法權益的工作。要通過各方面的共同努力，切實維護好被派遣勞動者的合法權益。

第二篇：新《勞動合同法》關于勞務派遣的規定范文

新《勞動合同法》關于勞務派遣的規定

由于《勞動合同法》中除了第66條規定，“勞務派遣一般應在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，并未對如何界定“三性”有更進一步的說明，由此導致爭議。為了明確勞務派遣崗位范疇，修訂草案中，將把原來規定中的“一般”，改為“只能”。

對于“三性”具體的界定分別是，臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為非主營業務單位；替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該崗位上無法工作的一定期間，可以由派遣工替代工作。

也有專家提出，應通過派遣期限確定“三性”崗位。比如，派遣期限最多不能超過兩年，否則，視為轉入正式工。

昨日，趙國君還提到，已有勞動專家提出建議，借《勞動合同法》修訂之機，也需對異地勞務派遣的社保標準加以限制，并加強對異地勞務派遣的監管。

第三篇：勞動合同法修正案對勞務派遣的修改

嚴格規范勞務派遣 保障勞動者合法權益——聚焦勞動合同法首次修改

新華網北京12月28日電(記者趙超？ 余曉潔)全國人大常委會28日表決通過了關于修改勞動合同法的決定。實施近五年的勞動合同法做出的首次修改，直指嚴格規范勞務派遣用工，保障被派遣勞動者的合法權益。

記者了解到，勞動合同法頒布施行后，出現了勞務派遣單位數量大幅增加、勞務派遣用工規模迅速擴大的情況，在一些生產經營領域，甚至出現了喧賓奪主之勢，勞務派遣用工成為主要用工形式。一項統計測算顯示，2011年全國被派遣勞動者人數約有3700萬人。

全國人大常委會曾在2008年和2011年兩次進行勞動合同法執法檢查。檢查過程中發現，勞務派遣用工存在突出問題，主要有：勞務派遣單位過多過濫，經營不規范；許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，甚至把勞務派遣作為用工主渠道；被派遣勞動者同工不同酬，沒有歸屬感，心理落差較大。

針對勞務派遣普遍存在的問題，勞動合同法修正案草案于今年6月首次提請全國人大常委會審議，12月則再次提請審議并獲得通過。

全國人大常委會法工委副主任闞珂指出，此次修改，就是要使勞務派遣回歸其作為勞動用工補充形式的定位，把派遣用工數量控制在合理范圍內。

修改后的勞動合同法首先對勞務派遣用工進行了極為嚴格的限制，由現行法律規定的“一般”在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施修改為“只能”在這“三性”崗位上實施，同時增加條款規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例。

至于這一用工比例如何確定，修改后的勞動合同法提出由國務院勞動行政部門規定。對此，人力資源社會保障部勞動關系司司長聶生奎表示，不同領域、不同類型的企業，用工情況千差萬別，將在廣泛調查研究、征求聽取意見的基礎上，出臺相關實施細則。

對于被派遣勞動者反映最為強烈的同工同酬問題，修改后的勞動合同法同樣作出相應規定：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”修改后的勞動合同法還增加了對相應違法行為的處罰，比如明確規定勞動派遣單位、用工單位違反勞動合同法規定的，要處以罰款，并提高了罰款額度。

廣州市總工會主席陳偉光指出：“需要警惕一些企業上有政策、下有對策，有關部門還應當對業務外包等新型勞務派遣方式研究對策，力求從根本上解決勞務派遣問題。”

闞珂表示，對于可能出現的企業將長期合同分解為多個短期合同以規避法律的行為，要通過建立具體制度和加強日常監督檢查，做到及時發現、依法查處，要通過各方面的努力，切實維護好被派遣勞動者的合法權益。

文章轉自:

第四篇：勞動合同法有關勞務派遣的規定

《勞動合同法》有關勞務派遣的法律規定

（一）勞務派遣單位與用工單位的協議與雙方的法律責任：

1、勞務派遣協議

《勞動合同法》第五十九條規定 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

2、雙方的法律責任

《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

（二）勞務派遣單位與勞動者的勞動合同

1、勞動合同期限：

《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。

2、合同內容

《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項即勞動合同的必備條款和約定條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

（三）被派遣勞動者權益

1、依法與派遣單位解除勞動合同

《勞動合同法》第六十五條規定：被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同

2、工資福利待遇

（1）《勞動合同法》第六十三條規定 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（2）《勞動合同法》第六十一條規定 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

3、被派遣勞動者的政治權利

《勞動合同法》第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

（四）派遣單位的義務

1、雇主義務

按照《勞動合同法》第五十八條規定，“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務”。

2、對被派遣勞動者的告知義務

《勞動合同法》第六十條規定：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

3、按月向被派遣勞動者支付工資、報酬 《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位應當向被派遣勞動者“按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

（五）用工單位義務

《勞動合同法》第六十二條規定：用工單位應當履行下列義務：

1、執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

5連續用工的，實行正常的工資調整機制。

（六）勞務派遣單位的禁止行為

《勞動合同法》第六十條規定：勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

（七）用工單位的禁止行為

1、《勞動合同法》第六十二條規定：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

2、《勞動合同法》第六十七條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

（八）勞務派遣單位與用工單位的共同禁止行為 《勞動合同法》第六十條規定：勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第五篇：勞動合同法--勞務派遣

勞動合同法----勞務派遣合同

一、勞務派遣：指勞務派遣單位與勞務派遣者簽訂勞動合同后，由派遣單位與用人單位簽訂勞務派遣協議，將勞務派遣者派遣到用人單位工作；用人單位實際使用勞務派遣者，并向勞務派遣單位支付管理費而形成的關系；此屬于典型的“有關系無勞動，有勞動無關系”的用工形式。

二、勞務派遣單位是與勞務派遣者建立勞動關系的單位。《勞動合同法》第條第1款 58

三、勞務派遣單位與勞務派遣者簽訂不低于2年以上固定期限勞動合同。被派遣勞務派遣者無工作期間，按當地政府規定之最低工資標準支付，這與以前《勞動法》規定不一致，《勞動法》規定是勞動者履行勞動義務后，支付不得低于當地最低工資標準。勞務派遣者的報酬按月支付。《勞動合同法》第58條第2款

四、勞務派遣協議的簽訂：《勞動合同法》第59條

1、這種協議屬于平等民事主體之間簽訂的協議，與勞動合同有著較大的區別，但其大部分內容與勞動合同的內容相同。

2、用工單位需要在協議中明確退回勞務派遣者后，導致勞動合同依法終止或解除時，用工單位是否承擔經濟補償金。

3、用工單位不得將連續用工期限分割，損害勞務派遣者利益。《勞動合同法》

第59條第2款

4、勞務派遣單位有義務將派遣協議內容告知勞務派遣者。《勞動合同法》第條第1款 60

五、勞務派遣單位不得克扣用工單位支付給勞務派遣者的勞動報酬。但用工單位應當監督勞務派遣單位的行為，否則有可能依據92條規定承擔連帶責任。《勞動合同法》第60條第2款

六、勞務派遣單位和用工單位不得向勞務派遣者收取管理費、扣留證件、收取押金等。《勞動合同法》第60條第3款

七、用工單位的要求：

1、對勞務派遣者的勞動報酬、條件的標準，嚴格意義上應當依據實際勞動用工地標準，但鑒于各地標準不統一，故適用用工單位所在地的標準，（即用工單位注冊登記所在地）。《勞動合同法》第63條

2、實行勞務派遣的用工單位對勞務派遣者履行的義務基本等同于與其建立直接勞動關系的勞動者的義務，且實行同工同酬。但同時強調用工單位不得將勞務派遣者再次派遣到其他用人單位。《勞動合同法》第62條第2款、《勞動合同法》第63條

3、勞務派遣用工限定在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位。《勞動合同法》

第66條

八、《勞動合同法》對被勞務派遣者解除權給了一定限制，基本排除了該法

第37條規定的解除合同的情形，與非勞務派遣用工形式相比，解除勞動合同的條件比較嚴格。《勞動合同法》第65條第1款

用工單位的權力：勞務派遣者違反了用人單位的規章制度，用人單位可以退回而不承擔責任。《勞動合同法》第65條雖未將第40條第3款列入退回被派遣勞動者的范疇，但依據《合同法》有關規定，由于客觀情形導致勞務派遣協議無法履行，該協議是可以解除的，那么勞務派遣者是可以被退回的。《勞動合同法》第65條第2款

九、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者。《勞動合同法》第67條