第一篇：企業的業績來自于什么

企業的業績來自于什么？從組織層面來講，來自于各層級目標的達成，沒有良好的管理和運作，企業績效改善往往收到限制，良好的績效管理，可以使企業集中資源用于關鍵的業務，提升員工的整體績效水平，為員工指明努力的方向，改善企業的管理狀態。

企業從初創到成長、穩定，每個階段側重的績效考核點不同，崗位考核KPI也有行為、過程、結果導向的區別，對于考核方式也有很多區分，比如：KPI考核、平衡積分卡、MBO、關鍵事件法、360考核等。不同企業在績效管理（小點來說，考核）的實踐上也有很大的區別，華潤集團對各利潤中心負責人直接考核，分為KPI和GS（戰略重點工作），而中糧集團則對經理人采取名單制管理，逐級考核的方式，并執行強制分布。績效考核方式無所謂優劣，不同的企業文化和企業生命周期階段，所采用的績效考核方式也會不同。

曾經有這樣的說法：績效考核，不能量化就不能衡量，不能衡量就不能管理。這里的量化不單單指傳統的財務指標，財務指標被看做滯后性指標，展現了過去的績效，卻無法反映未來的績效水平，通常很容易確定，對于未來績效的推動更多要靠領先性指標反映出來，績效考核應對兩類指標平衡考核，不應單單側重于一點。

說了這么多，來看看我們企業執行的績效考核方式吧。

（一）在2008年之前，采用的是PBC考核（個人事業承諾），在集團范圍內通過自上而下的各級直線經理與員工簽訂PBC，將集團、FU、部門的工作指標逐級分解到每一位員工，實現組織績效和個人績效的結合。

PBC考核包含三部分：①業務目標：根據企業年度工作計劃預算，分解整體目標作為員工的業務目標，并將業務目標分解為季度和月度的工作目標②員工的管理目標：此目標專門針對員工的直線經理制定，根據業務目標的要求制定相關員工的管理目標，提升直線經理的組織領導力。③個人發展目標：針對每個員工設定，根據個人業務目標來設置短期內（一年）個人的發展目標

績效指標分為定性和定量指標。定量指標根據實現目標的完成率計算，定性指標根據績效等級的標準進行比較。定量指標占到1/2—2/3左右，定性指標1/3—1/2左右。

（二）2008年之后，采用二維點陣考核方式，這種考核方式對于大家可能比較陌生，二維點陣綜合縱橫軸兩部分的績效情況，橫向代表市場競爭力，屬于“果”，側重于財務指標的數據，比如全球或國內收入、利潤、PLM完成率、成本達標率等；縱橫代表戰略承接，屬于“因”，側重于定性指標，比如中長期規劃、一流資源引進、項目進度等。當然，我們會賦予各指標權重，對于不同崗位，根據工作重心不同側重不同，比如產品經理要對業績負責，他們很大程度上是根據業績的好壞；再比如項目經理要對項目進度負責，項目拖期一定會影響個人績效。二維點陣的績效考核反映在區位上，縱橫軸的區位交叉便是個人績效，績效結果會和工資、獎金、中長期激勵掛鉤，區位分為：不入圍，2區位，2-4區位，4區位，4-6區位，6區位，6-8區位，8區位，8-10區位，10區位。不入圍這個區位是非常可怕的，處于不入圍的所有員工（注意哦，是所有的，無論你是小兵，還是CEO）的月度工資否決，年度不入圍的話，獎金就拜拜了，高層領導的長期激勵（比如分紅，股權激勵，中層及以上級別達到6區位即可享受了）就不用說了，8區位是100%完成。具體到執行的問題，還需要大篇幅的來寫，后期如有相關機會再說。績效考核搞得多了，方法也多，關鍵是兩個字：實用。

說說我以前單位的吧，三大塊：生產 銷售 職能管理類 分層分類考核

一、生產類：底薪+計件，計件考慮產量、質量兩大要素，效果不錯，計件你說是薪酬范圍也可以，說是考核也可以，對于生產這就是最管用的

二、職能管理類：崗位職責+工作計劃+臨時工作。沒想著獎誰罰誰，就是讓大家“做正確的事”該做什么不該做什么；“正確地做事”用合適的方法在規定時間內完成。三銷售類：國內快銷 國際出口兩類

1、國內快銷：KPI 從上到下與業績掛鉤，但各層級側重不同。主要指標：銷量、回款、費率、其它軟指標，各層級每季度排名一次，最后一名降，第一名升或加獎。如大區經理每季度降一名從下面

往上遞補。絕對刺激。但負面影響也不小。促銷員：定額底薪+提成。當月前十名促銷員有1000元獎勵，連續兩月排名在都在倒10名淘汰。效果也不錯。

2、國際銷售：個人能力比較關鍵，有時也靠運氣，定下個原則：全體起立搶單子，搭好梯子搶位子。底薪+訂單提成，劃分幾個銷量層級：20柜、50柜、100柜，分別對應初級、中級、高級等，底薪不同。年度排一次，不管理入司時間長短，按業績定崗位定薪資。實施結果：去年一年相當于前年的兩倍，今年上半年是淡季已超過去年全年。不管是什么方式，關鍵是療效。

不止一位培訓老師說過，“企業實施績效管理是找死，不實施績效管理是等死。”或許偏激，但確實并非所有的企業都適合實施績效管理，或者說不同的發展階段，績效考核的方式和側重點也是不同的。企業草創初期，人員與業務結構都相對比較簡單，人員績效通過簡單的“目測法”就能完成，此時硬要上復雜的績效管理體系，反而會給公司帶來障礙。

目前，公司發展正處于從成長期邁向成熟期。因此，績效考核方式也正體現出這一變化過程。

1、與計劃管理相結合的目標管理法（MBO）

目前，公司大量采用的績效考核方式是目標管理法，這與公司之前處于快速成長階段相適應。目標管理法以目標為導向（也可以稱之為結果導向），強調員工對工作目標的認同、參與和互動。同時，為了克服目標管理法中過程控制監督的不足，我們還強調對目標進行層層分解，落實到人，并輔之以工作計劃，加強員工行為與工作結果之間的監督考核，使得員工都能明確自己的績效目標并付諸行動。

公司目前對制造部門實施的就是與計劃管理相結合，以完成生產任務為主要目標的目標管理法，將與制造相關的資源、職責均劃歸給一個部門。該方法充分授權，能有效調動制造部門的主動性和創造性，容易理解，便于推行，從實施效果上來看具有一定的合理性和有效性。

此外，MBO目前也適用于研發管理和銷售管理。目標管理法的優點在于：

（1）重視人的因素，目標管理是一種參與的、互動的、自我控制的績效管理方式，也是一種將個人需求與組織目標相結合的績效考核方式。上下級關系平等、依賴、協同。通過目標和過程分解，權、責、利明確，相互對稱，環環相扣，協調統一。

（2）重視成果與目標達成。以制定目標為起點，以完成情況的考核為終結，控制目標實現的能力很強。對于目標達成過程的不過多干預，可以減少管理者的精力投入與管理成本。

2、關鍵績效指標考核法（KPI）

首先，KPI比較適合業務與管理都相對比較成熟的企業，這是公司目前績效考核方式轉變的方向。它對各項基礎管理工作基礎要求也會相對較高。

其次，公司目前是結合企業戰略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出一些關鍵指標，通過這些關鍵指標的達成來提升整體績效水平，它是一種以行為為導向的績效考核方法，是建立在目標管理法相對比較成熟的基礎之上的。

最后，從實際操作上，目前已對職能管理部門實施KPI，如質量、安全、環保等。它比目標管理法更加量化，導向性更加明確和強烈。

關鍵績效指標考核法（KPI）的優點在于：

（1）使管理者對企業戰略目標達成和為公司創造價值的最關鍵指標有更加明晰的認識；

（2）能有效反應關鍵績效指標指標對企業業績驅動因素的變成情況，使管理者能及時診斷經營過程中的問題并采取應對措施；

（3）指標定性之外，還采取定量化，有利推動戰略執行；（4）管理者可以集中精力管理對企業有最大驅動力的關鍵指標。3、360°考核法

目前，公司還積極推行360°考核法，作為對其他績效考評方法的補充。它既注重考評員工的最終工作成果，又將員工的行為、過程、個人努力程度，甚至為人處事納入考評的內容，使得績效考核更加全面、客觀。尤其在管理干部的勝任考核、員工開發、晉升時予以使用。

360°考核法的優點在于：

（1）具有全方位、多角度的特點，有利于收集全面的信息；（2）不僅考察工作產出，還考慮深層次的勝任特征；

（3）有助于強化核心價值觀，著眼長遠發展，全面提升績效；（4）匿名評價更加客觀有效；

（5）增加員工的參與度，推動組織變革與促進員工發展。

4、其他考核方法

企業實際管理中絕對不僅限于上述方法。還包括短文法（工作總結與匯報）、排序法（年度評優時適用）、日結日清（OEC）法（如辦公樓保潔管理適用）、勞動定額法（生產管理中大量應用）等等。這些方法都在一定的范圍內存在并適用，有時還存在多種考評方法的交叉使用。

總而言之，企業應根據自身所處的發展階段、戰略目標和業務特點，按照需要選取合理的方法進行績效考核管理。盲目的管理模仿并不可取，適應的才是最好的。

第二篇：成功來自于溝通

卡耐基說：“與人相處的學問，在所有的學問中應該是排在前面的，溝通能夠帶來其他知識所不能帶來的力量，它是成就一個人的順風船。”處世溝通藝術是成功者必備的素質。能不能與別人很好地溝通，決定了一個人的生存質量。

當前，大部分物業管理企業在實際工作中，往往局面難以打開，為廣大業主服務后，仍然得不到他們的理解與支持，而相關媒體對物管企業負面報道通常較多，這更使得物管工作長期處于被動狀態。業主從購房到入住，發覺實際住房與廣告宣傳存在差異,加之對建筑知識的缺乏，總是懷疑自己所購住房存在質量問題，感覺自己上了當。他們到物業公司反映問題，多數是指責，難得聽到一句好話，極易發生爭吵。甚至部分業主以為物業公司萬能，“你收了我的錢，就要為我解決一切問題。”有限的收費，無限的責任。還有極少部分業主認為，物業公司姓“共”姓“公”，為他們服務是應該享受的福利，向他們收費沒門。所以，圈內人士聚在一起皆念苦經：“搞物業管理難啊!”

上述種種現象存在的主要根源本人認為還是我們物業管理企業缺少同業主溝通，或者溝通不力，由此造成業主們對物業管理工作不了解和認識不足。如果我們積極主動，多功能、全方位同業主進行溝通，就能擺脫被動局面，這樣才能使物管企業步入持續健康良好發展的軌道，最終讓業主充分理解和主動支持物業公司的工作。怎樣積極主動，多功能、全方位的同業主進行溝通呢?我認為主要從以下幾個方面著手：

首先，要同業主在思想認識上有所溝通。這要取決于物業公司把業主真正擺放到什么位置。作為物業公司，從中標接管小區到物業竣工驗收，再到業主正常入住，這個過程是物業工作最關鍵的環節。在宣傳上一定要加大力度，除了利用傳統的墻報、傳單、宣傳欄等，還可利用現代科技平臺，如小區廣播、閉路電視，或者搞一些專場文體活動……此外宣傳的內容也應很豐富，初期從介紹物業使用功能及周邊生活環境，后期入住率提高后再從業主日常生活著手，宣傳內容也隨之不斷擴大如天氣預報、安全提醒，人性化、親民化。盡快使業主感覺物業員工是自家人，讓廣大業主能夠盡快地接受你，從而掌握主動權。由此可見，強大的宣傳攻勢，是最基本的溝通，也是最重要的溝通。

其次，組織形式上的溝通。要求物管企業根據物業管理條例，充分發揮社區功能，借政府之力，提高物業管理企業地位，企業同社區溝通好，打下良好基礎，然后再和業主溝通。同社區領導一道，送政策、送幫助、送溫暖等等，主動關心業主。這里面內容很多，作為物管公司可主動向社區提供管理區域內業主的相關信息，同時也可從社區獲得管理區域內業主信息，從而能及時、準確、周到地為業主提供全方位的服務，使業主感覺到物業公司時時刻刻都在為業主著想。

再次，我們物業公司應積極配合社區搞好各種活動，如老人書畫比賽、參觀新區建設、成立腰鼓隊、業主孩子應征入伍、打預防針等諸如此類的社區活動。積極的參與其中，因為此時是與業主進行溝通的大好時機，千萬不能錯過。社區服務是單方面的，而物業管理企業提供的服務應是全方位、多功能的。

社區服務是政府行為，而物業服務是市場行為，應將二者結合，共同為老百姓服務，這樣既能體現政府的關心，又能突出物業管理企業的作用和功能。這里需要特別加以指出的是在具體的操作過程中，千萬不能變味，借機謀取所謂利益。

我所在的三星物業管理有限公司，在日常工作中，就很注重在行動上同業主的溝通。如所管理的金鳳苑小區地處友誼社區，治安屬梅嶺派出所管轄。我們會同派出所民警一道搞好入戶調查，既協助公安部門做工作，同時也通過他們掌握了業主最新信息，為日后給業主服務提供第一手資料。配合社區搞計劃生育調查等，定期搞健康知識宣傳，幫助下崗職工家庭實現就業和再就業工作，既得到了他們的贊揚也給物管工作提供了資料，達到了事倍功半的效果。實踐證明，這種工作方法是最有力的溝通，也是最有效的溝通。

以上溝通在日常服務工作中，隨時隨地有機會同業主溝通，從生活方面，從細微處入手。如根據天氣預報，友情提醒業主注意冷暖，治安案件高發時期，特別提醒業主注意財產安全，車輛入庫;出入隨時關好門窗，陽臺物品擺放牢固;供水設施注意防凍等等。并告之全體員工，幫業主提包裹、重物等。看是最簡單的事，實際是同業主最基本的溝通，幫助業主解決困難，也是最有效的溝通。

總之，溝通的渠道很多，只要擺正自己的位置，始終以一名普通服務員的身份，投入到日常工作中，時刻與業主保持溝通，就會得到廣大業主的理解支持和認可，溝通無限，你就會走向成功。

目前，我們所管理的金鳳苑小區，至今未發生一起偷盜等治安案件，物業管理費收繳率達到90%以上，成為同行業的佼佼者，并被相關部門評為優秀物業管理小區。

我常說：“溝通是一粒種子。”那么，各位想一想：種子要想長成參天大樹，需要什么樣的環境?要有好的土壤、要有陽光，還要什么?——還要水呀。溝通也是一樣，只不過，溝通的種子不是植物學上的種子，它是一顆情感的種子，要想讓這顆種子長成參天大樹，必須打造好我們的心靈環境。

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第三篇：信心來自于底氣

信心來自于底氣（王精林的演講稿）這是一個真實的故事。

一個企業經理陷入債務危機，債主紛紛上門，這個經理無奈之下躲進了最近的公園。他坐在公園的長凳上，把頭埋在雙手之中，考慮著任何能挽回他公司即將破產局面的方法。

突然一個老人出現在面前并說道：“我能看出來你遇到了一些麻煩。”老人聽完經理訴苦之后，說道：“我相信我能幫你。”老人問了男人的名字，寫了一張支票，放在男人的手上，“拿著這張支票。明年的這個時候，再把錢還我。”然后老人轉身，像來時一樣快速的消失在男人面前。這個企業經理看著手上五十萬美金的支票，署名正是世界上最富有的人之一約翰·D·洛克菲勒。這個經理意識到，有理這些錢，他立刻就能夠拜托債務危機，然而他卻深深 的將這支票封存了起來，等待著下次見面還給老人，因為他堅信，即便是不動用這筆錢，他也能夠拜托債務危機。

數月后，這個經理果然拜托了債務危機并且是的企業盈利，當他再次出現在公園的時候，如愿以償的碰到了這位老人，并且得知這位老人是偷偷的從病房中跑出來的。

故事當中的兩個人都很有自信，老人是自信自己的一張支票便可以幫到這個經理，而經理則自信自己能夠解決問題。約翰D是洛克菲勒家族的創始人，這個家族曾經一度完全控制了美國的石油貿易，而且這位老人的后人更是囂張的在美國的首都紐約建立了一個城中城——洛克菲勒中心。擁有這樣的背景，那么這張支票就不能簡單的看成是一張代表著一串數字的紙張了，老人有這樣的自信也在所難免。

而我們要說的卻是這個經理，那一張完全是象征意義的支票，雖然只是老人隨手嘩啦一下，但是帶給了這個經理莫大的信心，而這種信心，我們可以稱之為底氣。

這個經理的信心很大部分就來自于那張沒有取出任何鈔票的支票，有了信心的經理瞬間來了一個大變身，高唱著“拿了我的給我換回來，吃了我的給我吐出來”，雄糾糾氣昂昂的開始了大逆轉。

信心是對自己的肯定，而這種肯定則需要一種底氣，這種底氣則是自身的積累。而我們的積累便是，嫻熟的工藝，豐富的專業知識，正因為有了這些東西，我們才能夠信心百倍的克服困難，完成任務。

第四篇：快樂來自于堅持

快樂來自于堅持

有志者，事竟成。破釜沉舟，百二秦關終屬楚。苦心人，天下負。臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。

我是一個很平凡的女孩，沒有十分動人的外表，也沒有十分驕人的成績，我覺得自己就像一條默默流淌的小溪，沒有江河的奔騰澎湃，更沒有大海的浩瀚無邊，但我卻有我的快樂。炎炎夏日，烈日炙烤著大地，坐在書桌前的我一下一下轉動手里的筆，望著紙上一串串又長又煩的算術，整個人幾乎崩潰了。

桌頭吱呀呀的風扇重復著簡單的機械運動。它的扇葉轉呀轉的，我仿佛看見它在對我擺手說：“放棄吧，你不行的。”我有些猶豫，回頭看見那些數學算式和幾何圖案，有一瞬間，我真的很想放棄。但，就在我想要放下筆的那一刻，在窗邊發現了一只小蟲。我興趣大起，提起筆尖去逗弄它，它急急忙忙地不知道要去哪，只是不停地向前爬，我把它拎回原處，它還是一個勁地向著自己的目標前進。當我再一次把它拎回去，它像是設置好的“機器人”一樣依舊鍥而不舍地向前努力著，看它如此奮進，我也好像受到了感染，心中又燃起了斗志。忽地想起書上說的一句話“人生貴在堅持！”我的心中騰起一束火焰——堅持！我應該堅持！筆就是我的武器，題就是我的敵人！時間分秒過去，我意識到自己必須分秒必爭！數次演算，數次失敗，我一次次地堅持著，滲出的汗水濕了衣衫我也渾然不覺，筆在手中飛快地舞動，我要讓這些題輸地一敗涂地！“堅持！”我心中數次對自己吶喊，那成功的念頭便在心頭愈來愈堅定，我是一個不能放棄的人！秒針像是和我賽跑，而我在和題目戰斗。終于，在那瞬間，我瀟灑地寫下那個最終的答案。我放下了筆，長呼了一口氣，拿起自己的作業，現在那算式和幾何仿佛正溫和地對我說：“你終于戰勝了我們，也戰勝了自己。”我一下笑開了，笑地如此燦爛，快樂的氣息就此蔓延開來。

我驕傲地笑著，因為我是一個快樂的人，一個懂得堅持的人，而這快樂，便來自于堅持！

第五篇：成功來自于勤奮

成功來自于勤奮

成功，說來容易，做到卻很難。唐代文學家說過：“業精于勤，荒于嬉。”事實證明，任何人做任何事都離不開勤奮，勤奮是成功之舟。

勤能補拙。傳說宋代學者朱熹講過一個故事：福州有個叫陳正之的人，反應相當遲鈍，讀書每次只讀50字，讀一篇小文章也要五六遍才能讀熟。為了克服缺點，他不懶不怠，勤學苦練，別人讀一遍他就讀三四遍，天長日久，之時便與日俱增，后來，他不但克服了自己反應遲鈍的缺點，而且成了博學之士。這邊應證了成語——笨鳥先飛。

梅蘭芳年輕時候去拜師學戲，師傅說他生著一雙死魚眼睛，灰暗，呆滯，根本不是學戲的料，拒不收留。天資的欠缺并沒有使梅蘭芳灰心反而促使他更加勤奮，他每天喂完鴿子后，仰望天空，雙眼緊緊的盯著飛翔的鴿子，窮追不舍。后來，梅蘭芳的眼睛變得如一汪清澈的秋水，閃閃生輝，脈脈含情，最終成了京劇大師。華羅庚說：“勤能補拙是良訓，一分辛苦一分才。”即使是天資再差，只要勤奮就有可能成功。

勤出成果。明代歷史學家談遷，29歲時開始著作《國榷》。但是因為家里窮，買不起參考書，只好四處求人，借書來抄。一次，為了看點資料，帶著干糧，冒雨走了100多里路。他奮斗27年，大易其稿，終于寫成了《國榷》這部500萬字的重要史書。這是他已56歲了。不幸的是，這部書稿被小偷偷走了，談遷傷心地大哭一場。不少人以為，他從此將一蹶不振，誰知第二天他又重新開始寫作，冬去春來，周而復始，花了十年光陰，終于再次把書寫成了。這是他已白發蒼蒼，老態龍鐘了。從談遷的事跡中我們得出一個結論.只要勤奮，就能為自己所做的一切畫上一個圓滿的句號。