第一篇：2009年管理干部考核工作總結

采 油 四 廠

二OO九年度管理干部考核工作

總

結

為加強對干部的管理與監督，提高干部隊伍的整體素質，全面準確、客觀公正地考核評價管理干部，按照油田《管理及專業技術干部年度考核暫行辦法》（中油局黨組發?2009?138號）以及《關于開展2009年度管理及專業技術干部考核工作的通知》（中油局黨組發?2009?139號）文件的有關要求，本著堅持客觀公正、民主公開、注重實績、群眾公認的原則，我廠于2010年2月1日全面開展此項工作，通過運用“業績考核、民主評價、實績分析、綜合評定”等方法對全廠科級及以下管理干部全年的工作進行了客觀公正的考核，并于2010年2月12日完成此項工作。此次考核，涵蓋我廠科級及以下管理干部 630人，考核為優秀格次的109人，優秀率為17.30％，其中，現職科級干部 153人，考核為優秀格次的 63人，優秀率為 41.18％；二線科級干部29人，考核為優秀格次的22人，優秀率為75.86％；一般管理干部448人，考核為優秀格次的 24人，優秀率為5.36％。考核為稱職格次的521人，稱職率82.70%，其中，現職科級干部考核為稱職格次的90人，稱職率為 58.82％；二線科級干部考核為稱職格次的7人，稱職率為24.14％；一般管理干部考核為稱職格次的 424人，稱職率為94.64％。現將我廠2009年度管理干部考核工作總結如下：

一、創新考核方法，深化考核指標，體現“科學發展觀”的根本要求。

往年的管理干部考核辦法都是年度性的，一年一制定，考核內容不連貫，考核指標設置簡單粗獷，民主評價流于形式，使得考核工作疲于應付，不能真正落到實處，從而起到監督管理干部的作用。為了使新的考核辦法在考核目標上既圍繞全局，又突出重點，我廠通過組織機關科室、基層單位開展主題座談會、方案修訂會等形式進行廣泛調研，經過認真的研究、論證、修改，多方聽取各級領導、業務科室及基層單位的意見，在此基礎上制定了《采油四廠2009年度管理干部考核實施方案》，確定了全新的考核指標體系，以業績量化、民主評價為主，年度工作獎懲為輔，分動態指標、靜態指標兩部分對管理干部進行全方位考核。新的考核辦法制定伊始就打破了年度限制，明確表示將其作為長期的工作導向和有效機制連續執行，確保了考核內容的連貫性。其特點一是立足可持續發展。在考核指標的設立上，緊密結合各機關科室、基層單位的年度目標以及長遠發展規劃，體現了可持續發展的思路，使考核工作能夠在較長時期里體現各機關科室及基層單位工作的重點，把握整體工作的重心，有效引導各機關科室、基層單位管理干部始終如一地撲下身子、集中精力上業績、求發展，保穩定、促和諧。二是深化指標、突出重點。對機關科室根據不同職能要求合理設置考核指標以及掛鉤比例，實行百分比考核，每項考核指標均賦予不同的權重分值，根據科室職能要求凸顯核心指標的權重，同時對承包油氣生產單位的科室掛鉤產量完成比例，使考核指標能夠充分體現不同科室的職能特點，克服了全廠所有科室大考核、大排隊，不分“高矮胖瘦”，脫離實際的考核弊端；對基層單位，則突出“產量”和“成本”兩大主干目標，分成油藏區、科研單位及生產（后勤）輔助單位等三個考核體系，將各基層單位在同類職能單位中橫向比較找定位，以產量完成、成本控制以及經營責任目標完成來評判業績，充分體現了考核工作深化考核指標、把握工作重心的工作導向和執行力度。三是堅持動靜結合、統籌兼顧。動靜結合就是以動態指標考核和靜態指標考核為基礎，既考核顯績，又考核潛績。動態指標是以業績量化為基礎，堅持統籌兼顧的原則，考慮到個人與單位、主觀努力與客觀條件等各方面因素影響，將年度工作獎懲評分納入考核體系，側重于考核管理干部個人日常、年度工作中獲得的獎勵、取得的成績、出現的失誤以及系統工作檢查排名等情況，相應增減適當分值，以此補充完善業績量化考核過程中因受客觀條件所限造成的結果影響。靜態指標則是按照不同層次、不同類型的管理崗位職責和工作目標，堅持共性內容與個性內容相結合，按照“德、能、勤、績、廉、學”設置評價內容，按照“優、良、中、差”設定評分標準，突出考核管理干部落實科學發展觀、駕馭復雜局面、執行民主集中制、抓班子帶隊伍、堅持黨性原則、謀思路、定措施、發揮領導作用以及帶頭廉潔自律、創新學習等情況。

二、創新考核評價方式，規范考核程序，體現考核過程公平公正。我廠在管理干部年度考核過程中遵循“公開、公平、公正”的原則，嚴格按照規定的程序進行，增強工作程序的透明度，確保考核結果的真實性，提高考核工作的公信度。一是加強組織領導，成立考核領導小組，精心部署，妥善安排，積極做好考前準備工作。按照宣傳動員、提交報告、組織考核、民主評價、數據公示、檔次評定、結果應用等程序嚴格進行考核，確保考核工作的規范性、嚴謹性。二是完善民主評價內容及標準，創新評價方式，保證評價結果的公平、公正。參照局文件要求，圍繞“德、能、勤、績、廉、學”設置了“遵紀守法、遵章守制，理論素養，誠實公正，責任感”、“組織能力，科學發展觀，決策能力，發現解決問題能力，處突能力，抓班子帶隊伍情況”、“事業心、敬業精神，民主集中制執行，工作態度，堅持原則，出勤情況”、“履行崗位職責，工作目標完成情況，工作條理性，謀思路、定措施，創新意識”、“遵守廉政規定，自身修養愛好，嚴格自律、以身作則、接受監督”、“業務知識基礎及運用，立足崗位、創新學習，推動創造學習氛圍”等26個評價要點，并針對現職科級干部、退二線管理干部、一般管理干部等不同層次管理人員凸出評價要點，按職能不同，分層次設置民主評價分值比例，進行綜合計分，把上級評價、相關職能部門評價、本單位（科室）評價、基層職工代表評價結合起來，多層次、多渠道、多角度地評價干部，確保評價結果的公平性。同時實行署名評價，確保評價結果的公正性和真實性。三是完善考核公示，擴大干部考核結果的透明度。在公示的具體操作上，一方面拓展公示內容，突出做到“兩個延伸”，即在公示內容上抓延伸。改變過去僅公示考核時間、考核程序、考核結果的簡單做法，把管理干部年終指標完成情況、業績量化考核情況、年度工作獎懲情況、民主評價打分情況及最終結果計算程序、步驟等也列為公示內容，使干部群眾全面了解考核的總體情況，做到數據詳實、一目了然；在公示渠道上抓延伸。實行多渠道公示，通過廠務公開欄、廠辦公系統網站、人力資資源科網站等多渠道進行公示，同時將考核情況公示到基層單位，使職工群眾的監督更為有力。另一方面積極暢通反饋渠道，接受職工群眾監督。公示期間，黨委組織科、人力資源科設立舉報電話，接受職工群眾的舉報和各單位的申訴，向考核領導小組進行匯報，并會同紀檢監察科及有關科室進行核實，保證了考核結果的公平、公正、真實準確，提高了群眾公認度。

三、強化運用考核結果，充分調動各級管理干部工作積極性，形成鮮明的業績導向。

強化考核結果的運用，堅持把考核結果作為干部選拔任用、獎懲評先、培養教育的重要依據，充分調動各級管理干部的工作積極性。通過考核，確定了一批自覺堅持科學發展觀、善于領導科學發展、實績突出、群眾公認的優秀干部，給予表彰獎勵，重點培養，并確立為下步提拔重用的儲備人選。同時對一部分雖然考核檔次確定為稱職，但是考核分數不高的管理干部，按照方案要求，由考核領導小組進行了個別談話，對其年度工作中出現的失誤以及完成約束性、可控性指標方面發生的問題等進行了深入的剖析，對單位生產管理方面存在的，以及職工群眾意見較大的突出問題進行了質詢和有針對性的指導。通過強化考核結果的應用，使全廠管理干部的思想和工作發生了聚變，極大地調動各級管理干部的工作積極性，促進了各項工作的不斷向前邁進，形成了鮮明的業績導向。

隨著經濟、社會的不斷發展，企業的管理干部考核體系，也應該隨著企業中心工作的改變而不斷調整。目前管理干部考核工作的科學性和準確性還需要進一步提高，經常性、日常性考核制度還不夠健全，考核結果運用還不夠充分，特別是促進科學發展的作用還不夠有力。為適應新形勢新任務的要求，必須進一步解放思想，把握規律，開拓創新，不斷推進管理干部考核評價制度的改革，努力建立完善適應我廠需要的干部考核評價機制。為此針對如何進一步完善和落實管理干部年度考核工作提出如下意見和建議。

第一，進一步加強對管理干部年度考核工作的領導與組織。主要領導重視考核工作，是做好管理干部考核工作的前提。沒有主要領導的支持和指導，考核工作就不能引起各級管理干部的重視，考核方案也就無法順利實施，各級管理干部的的工作實績也無法考準考實。建議進一步加強考核工作的組織領導，建立健全考核機構，主要領導親自過問管理干部考核工作，有針對性地給予指導和質詢，提高各級管理干部對考核工作的認識。

第二，進一步完善業績考核內容和標準的科學設置。一是要堅持定性和定量相結合，逐步完善考核內容和標準。考核內容和標準的設置，能定量的盡量定量，做到客觀、精確、減少模糊度，避免考核內容的空洞；難于定量考核的，可采取定性分析比較，強化考核項目的可比度和可操作性，最大限度地減少主觀隨意性。二是要充分考慮不同單位、不同層次、不同類別的班子和干部的差異性，進一步考慮完善在統一的業績量化考核評價標準下，對實績考核內容賦予不同的權重結構和側重點，區別對待不同單位、不同崗位、不同客觀條件下管理干部完成的實績。三是要根據生產形勢和任務的需要，適時對考核內容進行調整。四是考核內容要規范明確，能比較，有印證。考核內容要便于分解、考核和評價，具體標準要清晰、明確，避免過于抽象或過細過繁。要把最管用的東西提煉出來，抓住主要矛盾，有所舍棄，做到簡便易行；同時能夠相互印證，便于監控，防止假數字、假業績的出現。從而體現管理干部考核評價標準的系統性、針對性、科學性和可操作性。

第三，進一步完善民主評價考核機制的科學設置。一是要堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，多元設置考核評價主體，將上級、同級和下級，特別是職工群眾納入到考核評價主體體系中來。上級領導干部對考核評價對象負有領導、管理、監督的重要職責，對考核評價對象的思想品德、工作作風、領導能力、取得的實績等有責任進行考核評價，是必不可少的考核評價主體。二是堅持同級相互考核評價。同級管理干部作為評價對象，工作職責比較接近、工作聯系比較密切，相互間對彼此實際工作中的決策過程、管理行為、實績效果具有一定的知情度和鑒別力，應作為評價主體納入考核體系，并凸顯一定權重分值。三是逐步加大職工群眾考核評價權重分值。職工群眾對領導干部的業績完成和管理工作最為關心，感受也最深，能夠較為客觀反映領導干部的口碑，體現對領導干部的監督，應當把職工群眾設置為最重要的考核評價主體。上級、同級、下級、群眾四個方面形成了領導評價和群眾評價的有機統一。這樣設置民主評價考核主體，能夠克服考核評價主體單一的弊端，在一定程度上解決部分管理干部只對上負責、不對下負責的問題。同時，將職工群眾設置為考核評價最重要的主體，能夠進一步體現民主集中制的執行。

第四，進一步建立健全管理干部日常考核機制。日常考核工作，是確保全年各項考核目標圓滿完成的輔助程序，它能夠及時地對運行不暢的考核指標進行指導和調整，為廠領導掌握全局、謀思路、定措施提供準確的參考依據。下步建議實施管理干部填寫《日常工作考核手冊》的管理方案。每月末干部本人對《考核手冊》中所記載的工作任務完成的數量、質量、效果等進行自我梳理、總結評價，寫出工作小結。所在單位或科室負責人對其《考核手冊》進行查閱，結合工作業績、工作質量等情況，給出現實評價并提出下步努力方向。通過《考核手冊》對管理干部日常工作的紀實、評價作用，采取自查與抽查、述職與測評、考核與考察、激勵與懲戒等相結合的辦法，充分運用好《考核手冊》，確保中心工作不離軌，重點工作不缺位，常規工作不掉隊，建立健全管理干部日常考核評價機制。

第五，進一步加強對考核結果的運用。在加強考核組織領導、建立日常考核機制、強化職工監督和確保考核結果客觀、公正、真實的基礎上，進一步加強對考核結果的運用，真正建立起干部考核與干部培訓、選拔、任用相對接的機制。堅持把考核結果作為確定管理干部升降去留的重要尺度，在干部提拔重用上優先考慮年度考核成績突出的管理干部。

2009年度管理干部考核工作已經結束，我廠將以此結束作為一個全新的起點，在2010年的干部管理與考核工作中，更加努力，把各項工作做到更好！

二○一○年三月一日

第二篇：礦井管理干部考核匯報材料

礦井管理干部勝任能力考核匯報材料

匯報時間：二

0一三年十一月二十五日

匯報人：張建軍各位領導、同事們，大家上午好！

我叫張建軍，任炭窯坪煤業有限公司生產技術科科長。

不經意間，2013年即將過去，總結一年來的工作，既感到欣慰又感到壓力，欣慰的是我從一個生產礦井轉入到一個嶄新的轟轟烈烈的基本建設礦井中來，使我增長和掌握了很多新的知識面和建設一個新礦井的技術含量成分；壓力是面對高標準礦井的建設要求，如何能有效地提高礦井建設的工程質量。為此，從2013年我開展了我的工作，現將一年來我的工作履行情況匯報如下:

一、2013年工作履行情況

1、建立了科室制度和相關生產技術管理制度 2013年編制了以下生產技術管理制度：（1）井巷工程驗收標準（2）井巷工程質量處罰規定（3）頂板離層儀監測及管理制度（4）錨桿拉力計使用規定及管理制度（5）礦井災害預防及處理計劃（6）生產技術科崗位責任制（7）生產技術科組織機構（8）生產技術科工作流程

2、保證礦井初步設計圖紙到位的落實

我礦處于基本建設階段，礦井建設離不開初設圖紙，每份設計圖紙都是在礦長的指導下，總工程師、相關領導和我，與設計院多次的溝通下，對每份初設圖紙中設計不合理的地方及對礦井投產后設計有制約的地方，多次與設計院溝通并及時進行變更后才定稿和出爐。為保證初設圖紙能及時跟上礦井建設進度，今年我先后去太原追催礦井初設圖紙18次，確保初步設計圖紙及時到位。

3、加強科室業務建設

對照制定的井巷工程驗收標準，帶領科室全體人員在作業現場手把手去把工程質量關。我礦10號煤層受地質條件限制，但我也要求支護工程質量必須過關，對于不合格的錨桿書面下達整改單進行整 改，今年共下達工程質量整改通知單175份，整改率達85%。錨桿拉力試驗共做了28次，對不合格錨桿立即書面通知整改，整改率達100%。經常向科室人員教給他們在涉及到生產技術中的關鍵部位要注意的事項，要求他們樹立“細節決定成敗”的工作理念，力爭杜絕因技術管理不到位而導致返工浪費現象的發生。

4、組織會審各條大巷及50201順槽作業規程8份，繪制施工圖80余張，會審及編制涉及生產技術方面的各類安全技術措施50余份。

5、每月參加月度生產作業計劃的編制、下發工作

6、在總工程師的帶領下完成了2014年基建計劃的編制工作。

7、完成礦長、總工交給的隨機性任務

二、期間發現和解決了哪些隱患 1、10號煤北回風過風井拐彎段8m內，施工隊欠支護錨桿18根，及時通知并進行補欠支護。2、5號煤運輸順槽開口段頂板破碎，冒頂面積較大，立即要求施工隊采用工字鋼配合架木垛形式對冒頂區進行支護，安全度過該地段。

三、2014年主要工作計劃

1、根據礦井二期完工即將進入三期工程及礦井2014生產作業計劃的進度安排，合理布置各大巷及順槽的施工順序，確保各掘進巷道的通風系統、運輸系統的合理銜接，為礦井基建進度提供有力的保障條件。

2、本著“預測預報、有疑必探、先探后掘、先治后采”的探放水原則，根據礦井探放水設計，在掘進巷道需探水的地點，預先布置探放水鉆場，為探放水工作提供便利條件。

3、竭盡所能地配合通風部門，從通風和生產技術的角度解決各煤層大巷掘進及首采面掘進過程中的瓦斯治理工作。4、5#、10#煤首采面全部在F2斷層附近布置，在掘進順槽接近該斷層前，要提前進行巷道坑透工作，為確定各煤層切眼的開口位置的布置提供可靠的技術保障。

5、與設計院及時溝通對礦井初設圖紙到位及需變更事項情況，做到不拉礦井建設的后腿。

6、定期開展錨桿（索）拉力試驗工作，對掘進巷道的支護質量做到心中有數。

7、嚴格按照質量標準化中的要求，對施工隊掘進的每米巷道工程質量監管，力爭杜絕不合格工程，為礦井質量標準化建設工作添磚添瓦。

8、提高《作業規程》和各類安全技術措施編制的實用性，做到以簽名蓋章的形式開展對規程、措施的貫徹，使每個工作人員做到明白化、標準化作業。

四、工作期間在計劃性、積極性、團隊配合、下屬培養等方面的履行情況

1、工作的計劃性

根據礦井2014年生產作業計劃的安排及礦井基本建設進度，2014年礦井主要以掘進采區大巷及圈定首采面為主，各條大巷均采用錨桿（索）+鋼帶+鋼筋網+噴漿的支護形式，圈定工作面順槽采用錨桿（索）+鋼帶+金屬網的支護形式。進入三期后，計劃在每月的生產作業計劃會中增加當月支護材料計劃項目，以當月下達的進尺計劃來控制礦井各種材料的數量，最大的減少當月材料的流失，同時每月對計劃的執行情況進行驗收，沒有計劃的不準開工。如果現場條件發生變化，與計劃不符時，必須申請變更計劃后方可作業，這樣才能使整個礦井的工作有條不紊地進行，從而體現計劃的嚴格性。

2、工作的積極性

根據礦井基本建設進度及當月下達的礦建計劃，提前做好每項工程開工前的生產技術工作，比如作業規程的會審、貫徹；開口前風筒、風、水管的布置，供電、運輸方面事前通知準備等。開口后根據掘進過程中遇到的各類問題，提前做好應對策略。比如今年我礦10#煤北回風大巷掘進到275m時，煤層沿下山掘進的坡度增大，隨之頂板淋水增加，為此立即增設臨時水倉，挖出橫截水溝，并在頂板設置導水管和貯水斗，最大限度的控制掘進面的積水。

3、團隊配合

對上級安排的工作按時完成，專業間相互協商，與區隊之間相互溝通和理解，形成互相協調、溝通、理解、積極向上的科室。

4、人才培養

年初將科室部分人員輸送到作業隊擔任區隊技術員。對科室保留的技術人員督促多學習專業知識及相關規定。督促他們勤下井、多實踐，從生產技術工作的重要性啟發他們對工作的積極性，科室李偉華同志已經培養成了一名優秀的技術骨干，其余3名正在逐步走向成熟階段，通過他們自身的努力和在我的引導和李偉華的幫助下，我想再過一年，他們也會脫穎而出，能夠成為合格的技術人才。

一年來，在礦領導的關懷下，我基本圓滿完成了本職工作。在新的一年里，我會帶領科室全體人員全神心地投入到本職崗位上工作，揚長避短、知難而進，與施工隊多溝通，將礦井質量標準化建設工作做好、做扎實，為礦井早日達產貢獻力量。

我的陳述完畢，謝謝大家。

第三篇：管理干部工作總結

2010年工作總結

今年以來在擠壓廠領導的關懷指引、設備部的大力援助、各相關部門的協助下，通過全體擠壓機修的共同努力，擠壓分廠的設備基本運作正常，有力地保障了生產。同時受領導信任，擔負擠壓機修的全面管理工作。現就一年來的工作情況總結如下：

以下是本人在完成本職工作方面采取了如下幾點措施。

1、為了達到公司制定的“擠壓車間設備故障率≤5%的目標，我們做好備件準備工作，同時重點放在設備的維護和保養，著重加強日常預防檢查，每天安排1-2人巡檢及時搜集設備的運行情況，并及時與生產主任協商，對有隱患設備執行停機檢修，不讓設備帶病工作，效果明顯，擠壓全設備故障率約為2.5%，具體情況如下圖。

2、加強機修工設備維修技能，合理控制維修配件成本，將部分功能故障元件再組裝利用，可減少備件費用。全維修成本為22.33元/噸，具體如下：

3、有效展開計劃檢修與日常保養得配合。為了順利進行大中修計劃在進行設備大中修計劃之前，把要大中修的項目全部列出來告訴維修工，把所需要的零配件、工具等提前一天領回來，以保證大中修順利進行。全執行檢修，如下列表：

4、在能源節約方面也一直在努力。針對生產人員提出的小機棒爐天燃氣消耗過高，我們積極與設備部協商，最后選擇性地對部分棒爐進行了改造，有一定效果，對比改造前節能26%~57%。具體情況如下圖：

5、每年由于員工流動性大，新手開機不熟練，因誤操作及人為失誤導致的設備故障較多，尤其是3、4月份。為此我們雖增加了一些措施，但還是難以杜絕。今我們針對此狀況，在此問題多發的月份要求機修工加強了監督巡查，略有效果，去年全此類故障35次，今年為27次。要消除此類故障，關鍵還是生產主任及機臺班長要多加重視。

6、擠壓機修流動人員相對較大，自擔任機修負責人開始，我經常與機修工溝通，了解大家的思想和心里狀況，有異常狀況是，及時做工作，盡量維系機修隊伍的穩定。同時將有些情況反饋給上級部門，今后還要加強與工人之間溝通。

7、借助公司6S工作的推行，加強在員工安全文明工作上的管理，要求工作時一定要戴安全帽，做好安全保護，工作后要維持機臺的現象環境，設備的備件及耗材要按公司要求擺放等。值得慶幸，擠壓機修全無工傷，現場環境也明顯改善。今后我們還需繼續努力，保持這種良好勢態。

以上為2010年設備機修的主要業績，但我知道這遠不夠，我們還有很多管理方面需要加強，我們將繼續奮斗，爭取各方面支持，把工作做得更好。新的一年，我們將在保持原有成績基礎上，加強如下方面工作：

1、堅持6S工作管理，提高設備維修工作的效率，為擠壓每月完成產量指標做好設備保

2障，同時提高員工的精神文明風貌，并最終消除機修的工傷事故。

2、加強科學管理，有計劃地做好預防性檢修保養等維護工作，總結以往的維修經驗，對易故障部位早預防，尤其是部分隱藏得部位，要做定期檢修，爭取設備故障率達標，穩定在較低故障率，同時降低設備維修保養成本。

3、進一步加強設備能耗監控，與生產配合，從生產工藝及設備改造兩方面同時著手，努力達成公司的能耗指標。

4、與相關部門及設備部工程師溝通，加強對維修工技能的培訓，提升設備維修的整體水平。

5、開展員工關愛行動，消除員工存在的思想問題及各種顧慮，維持隊伍穩定，減小員工離職率，尤其是優秀員工及技術骨干。

第四篇：三家小學管理干部考核細則

遂寧市安居區三家鎮中心小學校

遂安三小發【2016 】9號

遂寧市安居區三家鎮中心小學校 行政人員及管理崗位考核細則

（試行）

為加強學校管理干部隊伍建設及部門管理，全面提高管理人員的素質，提升學校管理效益和辦學質量，促進學校各項工作的健康發展，對相關人員的管理崗位及工作職責根據有關制度制定本考核辦法。

一、考核內容

1、考核內容分德、勤、能、績四個方面，重點為工作落實、管理效果及創先爭優的情況等，同時增加加分和減分項目。考核實行百分制量化考核，按結果分為優秀、良好、一般、較差四個等次，考核的結果用于績效、晉級、評優、推薦、降級、解聘、調整等。

2、學校領導干部的個人考核分為行政管理工作和個人教育教學工作兩部分，總分100分，行政工作考核占50%，個人業績和教師同樣考核，占總分的30%，所分管年級、部門占10%，其他占10%。

3、對學校部門負責人、年級組長實行津貼制，按以下細則進行考核，根據考核結果分等級(352)計發津貼。津貼的發放分為基本部分60%和獎勵部分40%，根據實績可適當拉大差距。

二、考核細則

（一）、德20分

1、不斷加強思想道德建設、作風建設；勤政服務水平高，積極參加學校組織的活動。

2、秉公辦事，為人正直，團結同志；熱心為教職工服務，識大體，顧大局。

3、有較強的組織紀律觀念和事業心，甘于奉獻，勤于工作，任勞任怨，有責任感。

4、堅持原則，作風正派，廉潔自律，自覺接受黨和群眾的監督批評。

5、團結協作，解決力所能及的事情，不越級不亂交矛盾，不激化矛盾，不拉幫結派，搞小集團。考核標準

1、滿分為5分。每遲到、曠會一次扣1分，學校所要材料未按規定上交，每少一次扣1分，每次扣10元。

2、滿分為5分。不善于處理矛盾，同教職工有沖突，每次扣3分。辦事不公，受到教職工舉報，經查屬實扣1—5分。

3、滿分為5分。因責任感不強、紀律觀念差，不按上級規定參加各比賽、活動等耽誤學校工作，扣1—5分。

4、滿分為5分。原則性不強、因顧私利、不按制度檢查考核等影響大局給學校造成損失或不良影響的，扣2—10分。

因出現以上2、3、4項的，每次扣20——100元，情況嚴重的加倍。考核：校長師生代表

（二）、出勤20分 1.模范執行學校《教職工辦公考勤制度》，出滿勤，干滿點。重大活動行政人員必須提前半小時到校。

2.嚴格落實學校值班規定，不脫崗，不空崗，盡職盡責。

3.嚴格執行學校領導的值班、值周帶班制度，嚴禁凌駕于制度之上。1.滿分為5分。遲到、早退，有事不請假，每次分別扣2分。

2、滿分為5分。除了按學校《教職工辦公考勤制度》執行外，值班不作為，或在值班期間出現嚴重問題，給學校造成損失，按情況輕重酌情扣，每次扣2—5分。

3、堅持行政雙人代班、值班制度，學校必須留一名副校長在校園內代班，事先必須向校長請假，一次扣2分，兩次以上的扣4分。

校長、師生、家長代表

（三）能20分

1、出色履行崗位職責，主管或分管的各項工作有效地開展，達成度高。

2、善于創新，工作得到學校的認可或獲得上級的表彰和肯定。

3、對分管的員工管理到位，激發其積極性，調動其全員參與意識，踐行服務理念，保障學校工作正常、高效運行

1、以局對分管工作的考核分為準。

2、滿分為10分。因管理不當，造成不好影響的，視情況輕重酌情扣1—5分。

3、分管工作推動、落實不到位的，一次扣1-3分。教育局、校長

（四）、績20分

1、工作有計劃，能體現學校的辦學理念和工作思路，年終或學期結束有工作總結。

2、主管或分管的各項工作有效地開展，工作得到學校認可或獲得上級的表彰和肯定。

3、管理方法科學，落實校長安排的工作，效果顯著。

4、履行指導、督查、服務職能，把管理職責、服務意識落實到位，確保學校各項工作順利進行。

1、滿分為5分。未在規定時間完成、執行不力而影響工作的，每次酌情扣1—5分。

2、滿分為5分。

3、滿分為5分。

4.滿分為15分。因指導、督查、服務不當，造成不好影響的，視情況輕重酌情每次扣1—5分。全體行政、教師代表

（五）、常規工作20分

1、行政人員值周、值班嚴格遵守作息時間，其余行政上班時間與輔導教師同步，按出勤辦法處理。行政值周、值周教師必須確保校園的安全、干凈整潔，特別是教室、辦公室、功能室，出現張亂差的，一次扣0.5—3分。

2、安排的工作沒按時按質完成的，根據工作量扣0.5—5分。

3、組織主題活動、會議由分管的負責牽頭，分負責教研工作和年級組工作，每月兩次，見記錄簽到冊看實效，少一次扣2分。

4、每周必須對分管的年級、學科聽課2節以上，學習筆記每月不少于300字，每期專題講座主任2次、副校長3次，少一節次扣1分。

5、分管工作每月一條信息(信息員)，并掛校園網。崗位督查行政值周每天一次，其他行政人員每周2次，少一次扣0.5分。

6、對教職工的建議及時上報、商議、解決、回復，未按時解決、主動作為的，一次扣0.5—2分。

7、隨時保證自己的辦公室整潔、規范，張貼有序，未做到的一次扣0.5——1分

校長、師生、家長代表

（六）、個人教學及業績

與廣大教師同樣進行常規、教學成績考核、展評、評價。

1、教學、管理常規與教師同等接受檢查、展評，沒完成的同標準扣減

2、按平時和教學業績折30%、分管年級的10%計算計入個人考核。教導處、各部門

（七）、加分項目

1、榮譽稱號：年內工作成績突出獲得的榮譽稱號，國家級加10分、省級加5分，市級加3分，區級加1分，部門級減半。

2、設立工作創新獎。分管工作有創新成果，受到上級表彰的，分別按國家級、省級、市級、區級獎勵，按第一條的相應級別加分

3、其他應加分的行為，按具體情況輕重酌情進行加分。

向文兵、教師代表

（八）、減分項目

1.對學校安排部署的工作，未按要求辦理，每次酌情扣1—5 分。2.因工作失誤被點名批評或通報出現負面報道，每次扣5分。

3.因出現辦學行為不規范等問題被市、區教育局或其他部門查處造成不良影響的，每次扣3——10分。

4.管理學生不當，體罰學生造成不良影響的，每次扣5分。

5.學校召開重要會議，以任何方式都聯系不上的，每次扣2分。會議沒有及時通知、布置、安排未落實的，每人次扣1分。

6.出現安全責任事故負，有關責任人每人次扣5分，嚴重的按上級要求追究責任。

7.其他應扣分的行為，按具體情況輕重酌情進行扣分。行政班子、教師代表

三、考核辦法及時間：

1、學校成立以校長為組長，教師代表、家長學生代表為考核領導小組，負責指導考核工作，落實考核結果。對照考核內容，對每位中層干部實行考核，量化打分。

2、德與績兩項通過學校領導和教職工代表分別對干部進行評議。校長評議占綜合考核的50％，干部之間互評占綜合考核的30％，教師、家長、學生代表評議占綜合考核的20％，合并計算。

3、各位分管領導完成工作記錄表，其余各項按平時記錄核算。

4、每年結束時，學校中層及以上的干部每人擇要點述職8分鐘（年級組長、部門負責人5分鐘述職），形成書面材料存檔，每期考核一次，年終計入績效。

四、考核結果的確定 考核工作結束后，根據考核成績，確定考核等次，按一定比例確定等級，同時作為每年績效考核的依據。

五、考核結果的運用：

1、考核結果在一定范圍內通報，并作為干部調整和評優樹先的主要依據。

2、考核成績居于末位及對被評為一般及以下等次的，校長進行誡勉談話；特別差的，學校向教育主管部門書面建議予以解聘或調離。

遂寧市安居區三家鎮中心小學校

2016年2月26日

第五篇：高校管理干部考核機制研究

高校管理干部考核機制研究

中文摘要

高等學校的管理干部是實施高校管理的主體，高校管理干部的工作能力決定了高校的管理水平，從而在一定程度上決定著高校的競爭力。深化干部人事制度改革，是建設高素質的干部隊伍，培養造就大批優秀人才的治本之策。本文從高校干部考核有關的系統論和激勵理論分析入手，通過對管理干部必須具備的素質和能力的分析，對目前高等院校干部隊伍建設的狀況進行了調查分析，提出了一些加強高校管理干部隊伍建設的措施。管理干部必須具備政治、思想品德和業務素質，同時要有學習、創新、決策、組織協調和表達能力。通過研究高等學校管理工作的特點和高校管理干部考核的內容，針對當前高校管理干部考核工作中存在的問題，結合近年來，人們在干部考核評價內容和方法上進行的一些研究和探索，提出干部考核實行定量考核與定性考核相結合，通過“經驗定性——抽象定量——定性定量綜合分析”的程序對干部進行評價的思路。采用帶信任度的德爾菲法和層次分析法，確定高校管理干部考核的指標要素和權重，并建立相應的考核指標體系，進行實例驗證，提出了對干部的考核結果進行綜合評價。同時，必須完善干部考核機制，特別是完善考核反饋制度和考核結果失真分析和校正。對于干部考核反饋的原則、方式、方法及內容進行...參考文獻

中國期刊全文數據庫 共找到 21 條

[1] 周志剛，王致和.新時期高校管理干部培訓淺論[J]高等工程教育研究 , 1996,(02).[2] 鄭麗娟.從傳統人事管理向現代人力資源開發轉變[J]北京廣播電視大學學報 , 2001,(01).[3] 駱家寬.高校青年管理干部工作狀況調研[J]江漢石油學院學報(社科版), 2001,(03).[4] 敖冬元,王儀祥.關于完善我院領導干部考核制度的幾個問題[J]南昌航空工業學院學報 , 1998,(S1).[5] 岳庭耀.我國高校管理的隱性浪費現象[J]教育與經濟 , 2001,(01).[6] 劉迎春.我國學校人力資源管理中存在的問題與對策[J]黑龍江農墾師專學報 , 2000,(03).[7] 王瑛.論高校人力資源管理[J]技術經濟 , 2000,(04).[8] 王核成,許水龍.管理人員的綜合測評方法研究[J]華東經濟管理 , 2001,(02).[9] 張應強,康翠萍,許建領,賈永堂.大學管理思想現代化研究[J]高等教育研究 , 2001,(04).[10] 李天太.關于黨政領導干部考核問題的思考[J]中共太原市委黨校學報 , 1999,(01).[11] 王成.需要層次理論及其應用[J]企業改革與管理 , 2001,(05).[12] 郭惠容.激勵理論綜述[J]企業經濟 , 2001,(06).[13] 肖鳴政,蕭全英.品德是人力資源能力建設中的重要部分[J]中國人力資源開發 , 2002,(06).[14] 梁翌,韋英思.建立干部考核反饋制度[J]組織人事學研究 , 2002,(01).[15] 劉學景,吉峰,宋愛芹,朱忠遠,許記中.高校行管人員人格特征分析[J]中國行為醫學科學 , 2001,(03).[16] 武忠遠.西方激勵理論的演變及其啟示[J]延安教育學院學報 , 1999,(03).[17] 郭木英,馮愛明,李丹青.雙因素激勵機制與科技管理[J]中國計量學院學報 , 2000,(S1).[18] 洪江如,趙斌.高校人力資源管理中的模糊綜合評判[J]運籌與管理 , 2001,(02).[19] 邵麗.關注高校管理隊伍建設[J]中國高等教育 , 2000,(10).[20] 吳云.西方激勵理論的歷史演進及其啟示[J]學習與探索 , 1996,(06)

共引文獻

中國優秀碩士學位論文全文數據庫 共找到 96 條

[1] 高潔.激勵機制的人本學基礎[D]華中師范大學 , 2006.[2] 潘明華.揚州市特種車輛廠產供銷管理人員績效考評研究[D]西安理工大學 , 2002.[3] 胥效文.航空科技人才評價體系與方法研究[D]西北工業大學 , 2003.[4] 李紅民.WTO條件下房地產業的期權激勵[D]武漢理工大學 , 2003.[5] 袁軍.蘭州煉油化工總廠技術人員激勵機制研究[D]西安理工大學 , 2003.[6] 邵海榮.跨文化人才資源激勵機制研究[D]山東師范大學 , 2004.[7] 李貴林.軍隊院校本科學員綜合素質評估方法研究[D]國防科學技術大學 , 2003.[8] 張茹.基于A醫院員工需要的激勵方案設計[D]大連理工大學 , 2006.[9] 陳志軍.某紙業薪酬管理研究[D]南京理工大學 , 2006.[10] 許秀梅.基于生命周期理論的企業激勵方案研究[D]中國海洋大學 , 2003.＞＞更多

中國博士學位論文全文數據庫 共找到 12 條

[1] 趙國強.基于代理人行為動機的授權決策研究[D]重慶大學 , 2003.[2] 李薦國.基層行政官員績效考評機制研究[D]中南大學 , 2005.[3] 楊國民.國有企業經營者激勵約束問題研究[D]中共中央黨校 , 2003.[4] 袁凌.中國企業家行為的制度分析[D]江西財經大學 , 2004.[5] 姜敢闖.現代企業激勵問題研究[D]中南大學 , 2002.[6] 朱治龍.上市公司績效評價與經營者激勵問題研究[D]湖南大學 , 2004.[7] 諶新民.企業內部勞動力市場研究[D]暨南大學 , 2004.[8] 王強.中國企業家激勵約束機制研究[D]西北農林科技大學 , 2004.[9] 劉蘋.人力資本權變激勵策略研究[D]四川大學 , 2004.[10] 王勝利.鄉鎮企業經營者激勵機制研究[D]中國農業大學 , 2005.中國期刊全文數據庫 共找到 63 條

[1] 劉鳳霞,汪波.人力資源個體價值計量模型新探[J]工業工程 , 2005,(02).[2] 王德廣,劉德富.關于高校教學管理現代化的理性思考[J]國家教育行政學院學報 , 2002,(02).[3] 賀亞蘭,李志祥,張波.突破傳統觀念束縛 實現大學管理理念創新[J]國家教育行政學院學報 , 2006,(12).[4] 蔡桂生.高等院校人事管理的現狀與創新[J]長春理工大學學報(綜合版), 2006,(02).[5] 黃偉.加強高校管理干部隊伍建設芻議[J]重慶工學院學報 , 2005,(06).[6] 朱建華,蘇建新.關于高校人力資源管理與開發的戰略思考[J]福建醫科大學學報(社會科學版), 2004,(02).[7] 王建平.高校擴招與質量保證[J]重慶大學學報(社會科學版), 2001,(05).[8] 周瓊英.高校擴招與辦學條件淺析[J]達縣師范高等專科學校學報 , 2002,(04).[9] 干薇,陳蔚.略論高校管理理念[J]高等教育研究(成都), 2006,(02).[10] 李麗雪.關于加強高校管理干部隊伍建設的思考[J]黎明職業大學學報 , 2000,(03).二級參考文獻

中國期刊全文數據庫 共找到 6 條

[1] 郭木英.高校科研管理與激勵機制[J]科技管理研究 , 1998,(01).[2] 郝春東,柏立華.論學校人力資源管理與開發[J]教育管理 , 1997,(04).[3] 張顯斌.穩定教師隊伍的三大策略[J]中小學管理 , 1994,(03).[4] 李剛!510800,劉珍妮!510800.92例義工的生存質量及其個性調查[J]中國行為醫學科學 , 2000,(01).[5] 張傳忠.當前教師流失的對策[J]中小學管理 , 1994,(04).[6] 樂瑜文,王棟.對不同職稱護士人格特征的調查研究[J]中華護理雜志 , 1998,(04).讀者推薦文章

共檢索到 10 條讀者推薦文章

[1] 杜學振.高校管理干部能力考核及其信息系統研究[D].中國農業大學 , 2003.[2] 董鳳良.論高校人事制度改革中的激勵機制[D].吉林大學 , 2004.[3] 溫少華.高校教學科研人員績效考核體系研究[D].首都經濟貿易大學 , 2005.[4] 徐紅.高校行政管理人員績效評估工作研究[D].電子科技大學 , 2005.[5] 崔自勤.高校人事制度改革研究[D].華中師范大學 , 2002.[6] 劉宏達.高校政工干部專業化問題研究[D].華中師范大學 , 2003.[7] 王振海.論高校人事制度改革及其深化[D].華中師范大學 , 2004.[8] 楊愛華.新時期高校干部隊伍建設研究[D].西南師范大學 , 2004.[9] 楊維國.論高校內部管理體制改革[D].吉林大學 , 2004.[10] 莊創奇.“三個代表”重要思想與高校干部隊伍建設研究[D].華中師范大學 , 2004.相似文獻

1] 賈文勝.高校管理干部考核機制研究[D].西安科技大學 , 2004

[2] 胡雪鷹.高等學校治安保衛工作研究[D].大連理工大學 , 2005

[3] 謝功臣.高等學校管理體制改革研究[D].東北農業大學 , 2000

[4] 唐蓉.論高等學校戰略管理[D].武漢大學 , 2004

[5] 李英榮.高等學校內部沖突管理研究[D].西安理工大學 , 2003

[6] 宋曉琳.高校營銷理論研究[D].大連理工大學 , 1999

[7] 石正義.我國高等學校法律地位研究[D].華中師范大學 , 2003

[8] 趙經.新世紀高等學校政治穩定論[D].武漢大學 , 2004

[9] 鄭雪艷.高等學校人才資源管理研究[D].華中農業大學 , 2003

[10] 李穎.高等學校教學目標管理研究[D].武漢理工大學 , 2004