第一篇：人力資源部部長年終總結

2015年人力資源主管年終總結

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司2016年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

一、人力資源現狀及需求現狀改善

經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才。從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也在逐步改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。

二、建立開放創新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁 1 有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

2016年下班年，我接受人力資源部門以來，一切都要從頭開始，重新學習、構建構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，到公司個部門的各個環節的崗位職責了解情況。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。(2)日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，配合相關部門管理，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是基本規劃好每位員工，每天什么時候，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。(3)完善建立人力資源管理制度及標準化流程

合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

(4)完善員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，完善了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工 移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程 序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

由于公司正式投入運營以來，發展規模快速，從管理層到基礎管理崗位員工，特別是醫院的醫護人員需求，發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進

從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“宿州學院”、“宿州衛校”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。

由于公司在運營管理過程中，有不同的特殊崗位需求，公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。

今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展愿景提前傳遞給員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取2017年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。

五、2017年基本工作思路

2017年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出安杰人的優勢招牌。現將2017年基本工作思路匯報如下：

1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型

當前，公司處于快速發展期，特別是在2017年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用 戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰2017年人力資源部的各項管理工作。

2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理 體系

人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作： ⑴、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各部門實際情況及現有公司組織架構，設計出與其相匹配的2017年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。⑵、建立崗位職等

根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

⑶、重新修編崗位職責和崗位編制

根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處 的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

⑷、重新明確工作權限和工作流程

配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合2017年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。⑸、制訂績效考核管理辦法

總結近兩年公司各部門對員工考核評定經驗，廣泛征求公 司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

⑹、補充完善薪酬管理制度 通過市場了同行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現安杰薪資結構的吸引優勢。⑺、建立健全保障機制

根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。⑻、重點做好員工培訓和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適 應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

3、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作 明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

⑴、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。

⑵、利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。⑶、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，希望通過2017年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大 化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

第二篇：人力資源部部長

1、人力資源戰略的制定。

通程是湖南省第一家商業上市公司，但商業的真正快速發展應該是從2002年開始，特別是到近兩年更是以一日千里的速度發展，因此對公司人力資源管理也相應地提出了更高的要求。公司2005年提出經營管理體系理順的目標，2006年正式確定向一個新的領域進軍，鑒于此情況，本人在充分分析公司內外部環境、關鍵優勢和劣勢、人力資源狀況、所處的發展階段、公司的企業文化、下一步的發展方面等各個方面之后，制定了通程三到五年的人力資源戰略規劃，明確地提出要把通程的人力資源管理做成湖南省一流的企業。針對此，本人從國內的人力資源狀況、湖南相關行業人才的狀況、公司目前的人才結構制定了詳細的人力資源規劃，從2003年起便開始有計劃地從全省的大中院校進行人才的招聘和儲備，經過連續三年的運作，已有了較為顯著的成效。

2、人力資源甄選與調配。

根據人力資源規劃，設計了公司三年發展的組織架構的動態調整圖，在公司發展到不同的階段需設置什么樣的崗位，都做了詳細的說明書和任職資格，根據此實施公司的招聘與合理地配置，并適時地建立了一個按IS9000標準的招聘調配體系，分為外部選聘、內部選聘與調配。干部的管理與流動，制定公司通用的素質模型和多崗位的能力素質模型，制定了詳細的招聘策略和詳細的招聘流程，如針對應屆大學生的招聘就建立了一系列的制度、方案、流程，從發布招聘啟示、資料的收集篩選到現場的面試，面試的過程分為筆試、無領導小組討論、演說、組成評審小組多對一的提問面試，專業的復試，有一部分有潛力的人員還進行重點的性格和職業性向測試，從而使招聘的質量得到了保證，留下的人員對企業文化的認同度高，為塑造“通程人”打下了良好的基礎，進到公司后再進行有計劃和有針對性地調配與配置，從而使人才在公司有序地流動。

3、人力資源培訓與開發。

通程一直是一個注重培訓與開發的企業，2003年正式成立了培訓與開發小組。經過幾年的建設，有了一套比較完善的培訓與開發體系。首先，是建立了培訓的組織體系，這是為保證公司的人力資源戰略落地的一個組織、協調、宣傳貫徹的執行體系，即在公司的各事業部和公司的各部門、各個分支機構和門店都設立了培訓管理員，在業務上受人力資源部直接管轄和領導，他們的工作績效不但直接影響其本人的績效考核分，而且對部門的負責人也有間接的影響，因為在培訓的基本制度中規定了部門的負責人是本部門培訓的第一責任人；其次，是定義了公司的培訓種類，如崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、晉升培訓、公司培訓、部門內訓、外出培訓、參觀考察、業余研習會等，同時對每一種培訓都單獨制定了管理辦法和程序文件，并制定了相應的激勵制度以保證培訓工作的落實，而且人力資源部培訓組經常到各事業部及門店進行抽查，定期評比公示，并做到獎優罰劣；第三，是建立了分層級的培訓課程體系，每一層級都規定了全年的必修課程、專業課程和選修課程，按照課程表，每月組織公司級的培訓和考試，結合時代光華移動商學院的課程，在觀看完名家的講座之后，定期進行公司案例分析和討論，運用頭腦風暴的方法，找出公司目前存在的突出問題，并提出解決方案，這樣不但使培訓的內容得到了消化，同時到了公司培訓的最終目的；第四，是成立了公司的內部培訓導師隊伍，通過對公司內部培訓導師的認證和管理，一般的課程基本上是由公司內部培訓導師進行開發和培訓，避免了外部培訓老師作企業內訓時張冠李戴的現象；另外結合送高層出去考察和送一些公司的骨干出去培訓目

前緊缺的課程，回到公司以后加以整理同時固化下來并進行二次培訓，再結合員工入職培訓、轉崗培訓、晉升培訓等等，使員工進入到公司可以得到全方位的培訓，專業化和職業化得以不斷提升。

4、績效管理體系的建立。

通程集團于2002年8月成功地進行了員工身份的置換，并于2003年推行新薪酬績效制度，經過三年來不斷地修正、完善，已經形成了一整套較為成熟的薪酬績效體系。特別是從去年下半年開始對原薪酬績效體系重新審視之后，又大刀闊斧地進行了修改，現在的薪酬績效體系更顯得科學、合理和富有人性化，而且整套薪酬績效體系都是由本人根據企業的現狀親自設計和組織實施。雖然原績效方案在考核觀念的導入等方面起到了作用，但在運行過程中仍暴露出原方案設計中的不足之處：從考核的機制以及考核指標的設置等方面與商業公司戰略的結合不緊密，未能起到推動公司戰略有效達成的作用；考核指標的衡量標準過于定性，定量評價不夠，使得各級考核者在考核過程中難以把握考核的標尺；經濟指標考核與員工的行為考核揉合在一起考核，考核者在考核員工的行為指標時有所顧慮（要扣績效資金），打分時不夠客觀，以致績效考核在一定程度上流于形式，并未能起到客觀衡量員工優劣、如何提升員工績效等方面的作用。在新方案中針對上述問題及其他不完善之處作了大量的改進：依據商業公司工作任務，提取公司關鍵工作目標，并按部門、按時間、按標準進行分解，加強了公司戰略的層層落實；區分了經濟指標考核與非經濟指標考核（目標行為考核）。經濟指標考核與績效獎金掛鉤，非經濟指標考核（目標行為考核）僅與員工晉升、降職、培訓、定薪、評優等方面掛鉤的形式，消除了公司各級考核者在對員工的非經濟指標考核時的心理顧慮，使得考核結果能更加客觀、真實的反映員工的績效表現，為公司的績效改進提供了真實的第一手資料；加大了薪酬結構中績效獎金的占比，強化了員工對公司經濟指標達成的關注；通過降低固定人力成本的比例，提升可變人力成本比例的方式，使得人力成本的整體支出與公司的經營效益掛鉤得更加緊密；將績效獎金季度發放改為月度發放，并采取“下不保底、上不封頂”的原則，更加有效的對員工進行短期激勵；細分了各部門、各層級經濟指標對應范圍，使績效獎金的核算依據更加趨向于合理。如店長依據門店的銷售及毛利完成進行核算，品類主管依據本品類的銷售及毛利完成進行核算，營業員依據本品類的銷售完成進行核算；通過對各級員工月工作計劃的考核，加強了員工、干部對工作的承諾和責任心、危機感；通過月、季、半、四種周期的考核形式，完善了考核機制，更能及時、有效的對員工績效提升，針對性的提出解決方案，以更好的保障商業公司工作任務的達成；通過考核等級的強制比例分區，并細化和強化績效考核的結果運用等，建立“能者上、庸者讓、劣者汰”的干部任免體系。

5、完善了人力資源薪酬體系。

薪酬方面，也對原薪酬方案進行了完善和系統的建設，包括：職責分配、工作標準要求等。通過根據崗位的工作性質、貢獻方式和管理幅度等緯度，商業公司的崗位進行了職系、職等以及依據職系、職等對薪資進行了級別的設定：職系：分為管理類、技術類、營運類、業務類、后勤類五大類；職位等級：分為公司行政管理層、事業部管理層、部長級、經理級、主管級、助理級、員工級、見習級八個層級；部門類別：根據部門不同性質，將公司的部門進行分類，根據分類的結果區分績效工資在工資總額中的占比，分為業務、營運、后勤職能三個部門性質；在進行商業公司職位等級劃分時，考慮到公司部門的增加、各事業部的專業發展

等實際情況的需要，故設置了事業部管理層級；在薪資層級帶中引入了專業工資類。雖然，從內部結構而言，技術類工資還比較零散，沒有形成系列和整體，但對一些迫待改變的技術類崗位薪資進行了調整，如設備維護工程人員等。另在薪酬的發放方面也做了大量的改進，全部核算到天，也做大量的人性化的改進。在員工福利方面除了對公司的宿舍進行重新改造之外，在公司的五險一金外又增加了商業公共保險和商業意外險、女職工體檢、中國傳統節日金的發放等，以前在員工福利方面一直沒有一個健全的制度作為保障，本人對以前的制度重新進行設計和完善，已經用制度搭建了一個較為完善的福利體系。

6、在勞動關系管理方面本人更是做了較大的改進。

因為從2002年起通程商業公司的電器連鎖事業部進入到一個快速發展時期，而且整個公司由3年前的4個店面迅速擴張到現在的全省18家店面，7個湖南省內外區店，從而對勞動關系管理提出了很高的要求，況且現在員工的勞動法制觀念也在不斷地加強，因此，本人主要從以下幾個方面來進行完善：首先清理公司所有涉及到員工勞動關系方面的法律文本、合約、協議等，通過整理、修訂和與通程律師集團的資深律師的不斷溝通，修訂和完善了11份合約、協議，制訂了16份相關的表格；其次，是對員工從招、錄、用、調、升、降、汰、離等方面也做了大量的改進和完善，參照國家的勞動法律法規，制定了詳細的操作標準，為公司勞動關系的良性循環打下了良好的基礎。

7、組織變革。

本人致力于組織文化的建設和推廣、組織變革和組織發展的直接推動。在商業公司走過了快速發展的三年之后，從2005年1月起，本人就建議公司要進行組織的變革和企業文化的建設，本人也聯系了國內幾家咨詢公司準備對企業進行組織的變革的項目啟動，最后公司研究討論由我們自己來做，并成立了通程商業公司“管理體系理順工作項目小組”并任命本人與信息部部長同時擔任項目推進小組組長。本人重新設計了公司現行的組織架構和兩到三年漸進的組織架構圖，即在不同的階段采用不同的組織架構，動態地適應形勢和現狀。隨后對各個部門的職能和職責進行清理，再確定

第三篇：人力資源部部長競聘稿

人力資源部部長競聘報告

尊敬的各位領導：

大家好！

我是××，下面我把競聘人力資源部部長崗位自身所具備的條件、優勢及工作設想向各位領導匯報如下：

一、競聘的條件和優勢

1、具備擔任該職務所必須的政治素質和個人品質。一是政策法規觀念強，處事穩重，廉潔自律；二是做人正直、正派，為人隨和，具有較強的合作精神和配合能力；三是具有一定的大局意識，能夠以全局的觀念來思考問題。

2、具有多崗位工作經歷，為更好地駕馭人力資源管理工作奠定了堅實基礎。既有機關工作經歷，也有基層工作經驗，對人力資源的政策把握能夠更切合實際，以人為本；對人力資源的工作有一定的了解，能夠很快進入角色；部門之間比較熟悉，能夠很好處理部門之間的關系。

3、經過組織多年的培養，形成了自己吃苦耐勞的品質和勇挑重擔的愛崗敬業精神。在工作中任勞任怨、作風踏實，具有一絲不茍的敬業精神；在困難面前，自己能夠沖鋒在前，不計較個人得失，以工作為重。有很強的適應能力。

二、工作設想

人力資源是集團的第一資源，做好人力資源工作不僅要從戰略高度對集團人力資源工作進行角色定位，更要思考如何建立與社會化、市場化相適應的人力資源體系來為集團“以人為本”的管理思想提供有力的支撐。帶著這樣的思考，如果我能競聘成功，我將著重從以下幾個方面開展工作。

（一）完善人力資源基礎工作，促使管理規范化，科學化。在原有工作基礎上逐步完善集團人力資源招聘、培訓、薪酬、考核、開發及發展計劃等制度和措施，為領導決策提供準確和量化的依據和參考。

人員招聘：對外充分利用人才市場、人才中介、網絡、報紙等廣開招聘渠道，對內發揮員工口口相傳的介紹作用，實施員工隊伍儲備計劃。

員工培訓：與各中心合作建立多層次培訓體系，落實培訓計劃，監督培訓過程，分析培訓效果。采取靈活多樣的培訓方式，對一般員工和管理干部進行分級培訓，建立培訓師人才庫，確保培訓質量得到保證。

薪酬設計：從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整。

量化考核：對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理，將考核結果作為員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，調動員工的積極性和創造性。

職業規劃：鼓勵和關心員工的個人發展，在部分重點崗位員工中試點，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。以此來增強員工歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。

（二）協助集團領導處理好各種人事勞動關系，把握勞動用工政策、法規，做好勞動用工風險控制。在勞動合同管理、勞動標準設計、社會保險統籌、勞動爭議解決、非標準勞動關系處理等工作中站在集團全局的角度思考問題、處理問題。尤其要進一步拓寬與社會保障部門的交往渠道，對集團各類人員遺留問題進行法律法規、政策信息的咨詢，最大程度的規避人力資源用工風險。

（三）積極開展調研活動，將各個中心好的人力資源管理經驗在集團內部推廣。

以上是我的競聘發言，如果能夠得到領導的信任，我有決心、有信心在集團領導的帶領下，在同志們的幫助下，通過做好人力資源部工作使集團的服務增值，管理增值，讓領導滿意，讓師生滿意，讓員工滿意。

謝謝！

第四篇：人力資源部部長崗位職責

人力資源部部長崗位職責

所屬部門：人力資源部

直接上級：總經理

直接下級：招聘與培訓專員、薪酬與考核專員、合同與保險專員

本職：協助總經理制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，負責公司人力資源戰略規劃的執行，全面負責人力資源管理的各項事務，負責人力資源部內部的組織管理，完成總經理交辦的其它各項工作

主要職責與工作任務：

1、協助總經理制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持：根據公司發展戰略組織制定人力資源戰略規劃，全面考慮管理和技術人員的梯隊建設；參與公司重大人事問題的決策；定期組織收集有關人事招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。

2、負責公司人力資源戰略規劃的執行：制定分階段的人力資源戰略實施計劃，并組織實施；根據公司的戰略發展規劃，提出機構設置和崗位職責設計方案；根據公司組織結構，帶領下屬員工制定、完善各崗位的職務說明書，并提出合理的人員配置方案；不定期對公司組織結構設置提出改進意見。

3、全面負責人力資源管理的各項事務：負責指導招聘與培訓工作；負責指導薪酬與考核工作；負責指導勞動合同與保險管理工作；負責指導人力資源部的各項管理工作;負責受理員工與集團公司嚴重的勞動爭議事宜并及時解決;代表公司與政府部門、其他單位進行溝通和交流.4、負責人力資源部內部的組織管理：負責制定人力資源部月度、季度、工作計劃，并組織實施；負責指導屬下員工制定階段工作計劃，并督促執行；負責人事隊伍建設，選拔、配備、培訓、評價本部門人員負責部門內工作任務分工，合理安排人員；負責控制本部門預算，降低費用成本。

5、完成總經理交辦的其它各項工作

權力和責任：

權力：

對公司編制內招聘有審核權

對公司員工出勤的審核權

對公司員工手冊有解釋權

有對員工考核數據和事項核實權

對員工投訴有核實權

有對直接下級人員調配、獎懲的建議權，任免的提名權和考核評價權

對所屬下級的工作有監督、檢查權

對所屬下級的工作爭議有裁決權

本部門預算內的費用使用權

責任：

對本部門的整體工作績效負責

對人力資源戰略的制定及實施效果負責

對公司人員供應的及時性負責

對下屬人員的工作負直接領導責任

考核指標：

員工滿意度、部門合作滿意度

人力資源制度健全程度，人力資源計劃的制定、執行情況

部門預算控制情況、關鍵人員流失率、下屬行為管理

人員供應及時性、重要任務完成情況

第五篇：人力資源部部長職責

人力資源部部長職責

1、實施人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，完善暢通的溝通渠道和有效的激勵機制;

2、規范和完善考勤、績效、培訓、激勵等管理制度;

3、根據部門規劃，制定崗位職責，編制職位說明書;

4、根據本部門聘用政策和招聘制度，建立招聘和錄用流程，實施招聘工作;

5、按照本部門培訓制度和培訓流程，組織編寫培訓方案，組織實施培訓計劃;

6、編制年中和績效考核方案和程序，試用期考核方案和轉正流程，并組織實施;

7、制定切合公司實際的薪酬和福利制度、合理的薪酬結構、核算員工工資;

8、合理規避企業用工風險、協調公司和員工關系、勞動爭議處理及應對勞動部門的監察、審計;

9、和外部人才機構、培訓機構及本地勞動部門、社保局保持良好的合作關系;

10、負責項目資料的編寫、申報、跑辦、中期檢查及末期驗收工作;

11、完成領導臨時安排的其他工作;

人力資源部部長職責范文

□職務

1、組織主持本部門日常全面工作，編制本部門年、季、月工作計劃。

2、組織建立人員、技術、信息管理檔案。

3、協助總經理擬定公司機構設置、管理人員編制工作。

4、組織對干部考評、考核，進行績效評估工作。

5、根據公司需要，組織制訂、修改公司就業規則、分配制度。

6、組織負責對人才選拔、培養、培訓、招聘、聘用工作。

7、掌握公司運作情況，合理配置勞動力資源。

8、審核簽發公司工資、獎金、加班費和福利。

9、負責組織處理勞務糾紛。

10、參與公司有關管理制度的編寫并檢查落實。

11、負責對本部門人員的管理工作和業績考評工作。

12、負責本部門方針目標的展開和檢查、診斷、落實工作。

13、完成領導交辦的其他工作。

□職權

1、有權對各部門的勞動力狀況進行了解、考察、檢查。

2、有權合理調配勞動力資源。

3、有權對干部進行績效評估。

4、有權檢查各部門對公司勞動紀律的執行情況。

5、對員工的晉升、晉級有建議權。

□職責

1、對未完成或未正確履行本部門的各項工作負責。

2、對所審核簽發的工資、獎金、加班費及福利的正確性、及時性負責。

3、對所組織的干部績效評估工作負責。

3、對本部門方針目標未及時展開、檢查、診斷、落實負責。

4、對所轄文件資料保管不善，造成丟失、損壞或泄密現象負責。

人力資源部經理工作職責

1：負責主導公司競爭策略及長、中、短期經營目標的擬定，主導公司“目標管理”績效考核的推行;

2：建立和規范公司人力資源管理體系;

3：組建公司的職業化團隊及負責公司的各項管理變革;

4：深化公司的企業文化，建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氛圍，建立學習型企業;

5：規范公司的行政、后勤、總務管理運作系統，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學習、生活的優質服務。