第一篇：人力資源部部長述職報告

人力資源部部長述職報告

尊敬的各位領導、各位同事，大家好!

于XX年5月任公司人力資源部經理一職，在總經理的領導下，主要負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪資福利、績效考核與改進、勞動關系等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，首先借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在新的一年繼續支持。綜觀不到一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成上級交辦的各項任務。現將我個人今年以來履行職責情況向大家做以匯報，請各位批評指正。

人力資源作為企業的核心資源直接決定企業的核心競爭力，人力資源經理要做好領導的參謀助手，為企業戰略服務，從公司角度，不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂生活，我牢記人力資源經理的使命：必須具有大局觀，成為企業的戰略伙伴;具備專業技能的專家;強烈的服務意識，肩負對企業各部門服務的職責;具備良好的關系平衡意識和能力，平衡員工和企業利益。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。

(一)不斷完善人力資源管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。

人力資源部自5月6日開始運作，5月27日起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。

1、實行辦公室5S管理，對員工檔案進行及時整理，對招聘表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊(紙質版和電子版)，并嚴格與各部門實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工畢業證和資格證原件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。

2、對各部門工作進行調研及了解，在公司各部門工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近100頁，建立內部人員規范體系及流程，促使公司人力資源建設步入規范化、科學化發展。

3、做ISO9000質量體系認證的準備工作，對公司組織的各種培訓，及時做培訓實施記錄表和簽到表，對本部門工作按照要求逐步進行規范。

4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;制定部門發文登記本，全年向相關部門發放各類文件(培訓、任命、溝通)等36個，以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。

(二)積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保工作進展順利。

招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據廣告行業的實際，結合公司業務需要，針對人員崗位需求，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。

1、鑒于車間生產人員嚴重不足，先后多次聯系職介所20余家、職業技術學校10余家進行招聘，通過免費人才網及公司網站發布人才招聘信息，搜集各類人才。

2、針對銷售人員和設計人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源機構合作，參加各類招聘會5次;與古都人才網建立合作關系，參加陜西教育學院，延安大學創新學院、歐亞學院等校園招聘會8次，積極與各類職教高校合作，參加西安汽車科技學院校園宣講會1次，實現校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。

3、針對公司實際情況，積極拓展各類獵頭公司、人事外包機構(紅杉管理咨詢公司等)進行重點招聘。

4、為了全方位招聘人才，九月開通智聯

第二篇：人力資源部部長述職報告

人 力 資 源 部 部 長

述 職 報 告

今年以來，在公司領導的積極支持下，我緊緊圍繞本單位工作目標，在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦于的各項職責與權限職能，與部門同仁以合理用工、降本增效、逐步建立能夠促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理機制為目標，創新管理、狠抓落實，較好的完成了各項工作。現將自己一年來的工作情況匯報如下：

一、勞動用工管理

1、堅持以事定崗、以崗定人、擇優選用、充分滿足生產的原則，積極進行各崗位人員的配備、增減及變動。全公司期末在崗員工 人，其中后勤科室 人；生技、安檢、機電、調度室、綜掘、普掘等生產科（室）、隊及生產輔助隊、組 人。

2、為規范企業勞動用工行為，規避用工風險，建立和諧的勞資關系。依據《勞動合同法》的相關規定，組織安排 名勞動合同到期的在崗員工續簽了勞動合同。同時依法辭退地面臨時工 名，支付經濟補償 元。

3、組織公開 次，為安全、調度、機電等崗位招聘 人，提升了安管及技術人員的整體素質。

4、。

5、加強了井口檢身管理，嚴格落實出入井人員檢身制度，杜絕違禁物品進入井下，制止違規人員入井作業，有效降低了安全隱患。

二、出勤管理

1、立足工作實際，本著有利于工作的原則，對臉譜考勤進一步完善，新增生產系統地面出勤臉譜簽到管理；針對出勤中出現的不實問題，對個別崗位、個別部門實行重點監督管理。勞動紀律較去年恢復建設之初有了很大改觀。

2、嚴格落實入井人員登記制度，做到人、卡相符，卡、表記錄準確，嚴禁代交代領入井卡片。特別加強了跟班領導、管理人員、技術人員的入井監督管理，起到了很好的表率示范作用。

3、審核、匯總本的考勤,登記完成了考勤臺賬。全年全公司共投工 工,其中后勤科室共投 工；生技、安檢、通風、調度室、綜掘、綜采等生產及生產輔助隊組共投 工。

三、工資核算匯總

組織完成了本工資核算匯總。截止12月底，全公司員工預計薪資總額約 萬元。其中在崗員工薪資總額約 萬元，人均年收入 元。

四、社會保險

社會保險是職工依法享有的一項基本權益，管理好、維護好廣大干部職工的合法權益，事關企業的穩定、和諧、健康發展。在各項社會保險代收代繳過程中，我們堅持強化服務理念，落實保障職能，把全心全意為職工群眾服務作為我們工作的出發點和落腳點，圓滿完成了各項保險金的收繳工作。

1、養老保險和失業保險。截止今年12月底，全公司共參加養老保險和失業保險人，比去年人，增加了人。今年共繳納養老保險金萬元，比去年萬元，增加了萬元；其中：集體繳納萬元，比去年萬元，增加了萬元；今年共繳納失業保險金萬元，比去年萬元，增加了萬元，2、截止12月底，全公司共參加醫療保險人，其中：在職職工人，離退休職工人。

2、共繳納醫療保險費萬元，比去年萬元，增加了萬元。其中：集體繳納萬元，比去年萬元，增加了萬元，個人繳納萬元，比去年萬元，增加了萬元。大額醫療保險費共繳納萬元，比去年萬元，增加了萬元。個人賬戶撥萬元。

3、今年共參加工傷保險人，比去年增加了人。共繳納保費萬元，比去年萬元，增加了萬元。參加工傷補充保險人，比去年人，增加人，繳納保費萬元，比去年萬元，增加了萬元。今年1-12月份共申報工傷人，認定人，傷殘等級鑒定人，其中：六級一人、八級一人、十級一人、住院期間死亡一人，全年共索賠萬余元。

4、今年全公司共繳納女職工生育保險金萬元，比去年萬元，增加了萬元。其中：集體繳納萬元，職工個人不繳納。我公司今年共發生生育的女職工人，在醫保所領取職工住院費及產假工資萬元。

五、退職退休

1、正式退休：退休工人辛苦一生，為保障他們能夠老有所養、老有所依、老有所樂，擁有一個安祥和諧的退休生活，分五次辦理退休人。其中人已正常領取退休金，另有人的養老保險補繳及退休金核算工作也基本落實，有望在年前領取到退休金。

2、內部退養：為進一步優化人員結構，提高工作效率，促進員工隊伍的年輕化建設，按照公司規定，嚴格審查，為名符合內退條件的員工辦理了內退手續。

六、勞保用品發放

在勞動防護用品發放及管理方面，本著因需發放、厲行節約、嚴格管控的原則，結合公司井安全、建設及經營管理的實際，通過與供應科協調，統計庫存，補充不足，組織發放了一次勞保用品。本，共發放毛巾 條，香皂 塊，肥皂 塊，浴液 瓶，洗發水 瓶，洗衣粉袋，手套 副，工作服 套，水鞋 雙，背燈帶 條，絨衣絨褲 套，秋衣秋褲 套，安全帽頂，防塵口罩 個，濾蕊 個，耳塞 個，布襪 雙。

七、職稱申報

為促進煤公司生產技術的職稱評審工作。組織安排了 參與工程技術職稱評審人員的資料初審及申報工作。

八、檔案管理

1、進一步完善了職工檔案管理，理順了在本單位工作，檔案存放在其它單位的人員的檔案管理關系，健全了在崗人員學歷、專業、職稱、技能等級等在內的個人信息登記，為推動公司人才資源數據的建立夯實了基礎。

2、嚴格了在崗員工入職、離職、崗位變動流程，對員工在崗信息有了更加準確和及時的掌握。

3、為了規范我公司退休人員管理，建立健全了退休人員個人臺賬，現在冊退休人員共有 人。

一年來，雖然做了許多工作，但仍然存在許多不足之處，如業務知識學習不夠積極主動，對政策把握不夠準確；創新意識有待加強，工作方式及工作效率有待提高。

成績與經驗都只能代表過往，2018年我將緊緊圍繞XXXXXXXX這一重大任務，以優化人員組合，提高工作效率，為企業打造高素質人才隊伍建設為目標，著實推進人力資源規劃、勞動用工、薪酬分配、出勤管理、社保繳納等各項工作。現將有關計劃簡述如下：

一、人力資源規劃：

1、立足于公司建投產后的人力資源配置需要，堅持因事設崗、因崗設人的原則，深入基層，掌握實情，對新增崗位進行科學合理的人員配置，對現有部分崗位進行優化組合。

2、致力于提高公司員工隊伍的整體素質，適時推動崗位準入標準的建立。

3、推進管理人員和技術人員的分類管理，加快生產和生產輔助系統技術人員學歷提升及職稱評審、聘任工作。

二、勞動用工管理：

1、為降低用工風險，繼續規范員工從入職到離職過程中所涉及到勞動合同工的簽訂、變更、解除、終止及崗前資格審查、體檢、實習期、各項保險申報（減報）等流程。

2、為建立穩定的員工隊伍，通過學習考查，逐步建立一套適合本單位的員工無故曠工、私自離職等行為的懲處機制。

3、為保證XXX完成后的順利驗收，早做準備，進行勞動用工年檢及備案工作。全員培訓及職業病體檢是勞動用工年檢及備案的基礎，所以要順利做好此項工作需要督促相關部門做好培訓及職業病體檢工作。

三、考勤管理：

1、嚴格落實考勤制度，以事實為依據，堅決杜絕弄虛作假、虛報、瞞報考勤、套取工資現象的出現。

2、及時審核匯總考勤，為工資核算提供依據。

3、為提高考勤匯總效率，償試推行網上核對、線下簽字報送模式。

三、薪酬分配及核算：

進一步完善薪酬分配方案，并根據公司要求逐步推進以效益導向為原則建立在績效考核基礎上的薪酬分配方式，使薪酬管理體系更能激活員工的工作激情。

四、做好公司各項保險的申報、人員增減、保險代扣代交等工作；推進各項社會保險專戶建立，力爭社保欠費不再繼續增加。

五、仔細查閱檔案、核對個人信息，及時通知并為符合條件員工辦理正式退休手續。

六、推進人事勞資各項制度的落實，制度化、程序化日常工作，進一步明確崗位職責和職能，提高整體工作效率。

七、及時完成各類統計報表及領導臨時交辦的各項工作任務。

第三篇：人力資源部部長

1、人力資源戰略的制定。

通程是湖南省第一家商業上市公司，但商業的真正快速發展應該是從2002年開始，特別是到近兩年更是以一日千里的速度發展，因此對公司人力資源管理也相應地提出了更高的要求。公司2005年提出經營管理體系理順的目標，2006年正式確定向一個新的領域進軍，鑒于此情況，本人在充分分析公司內外部環境、關鍵優勢和劣勢、人力資源狀況、所處的發展階段、公司的企業文化、下一步的發展方面等各個方面之后，制定了通程三到五年的人力資源戰略規劃，明確地提出要把通程的人力資源管理做成湖南省一流的企業。針對此，本人從國內的人力資源狀況、湖南相關行業人才的狀況、公司目前的人才結構制定了詳細的人力資源規劃，從2003年起便開始有計劃地從全省的大中院校進行人才的招聘和儲備，經過連續三年的運作，已有了較為顯著的成效。

2、人力資源甄選與調配。

根據人力資源規劃，設計了公司三年發展的組織架構的動態調整圖，在公司發展到不同的階段需設置什么樣的崗位，都做了詳細的說明書和任職資格，根據此實施公司的招聘與合理地配置，并適時地建立了一個按IS9000標準的招聘調配體系，分為外部選聘、內部選聘與調配。干部的管理與流動，制定公司通用的素質模型和多崗位的能力素質模型，制定了詳細的招聘策略和詳細的招聘流程，如針對應屆大學生的招聘就建立了一系列的制度、方案、流程，從發布招聘啟示、資料的收集篩選到現場的面試，面試的過程分為筆試、無領導小組討論、演說、組成評審小組多對一的提問面試，專業的復試，有一部分有潛力的人員還進行重點的性格和職業性向測試，從而使招聘的質量得到了保證，留下的人員對企業文化的認同度高，為塑造“通程人”打下了良好的基礎，進到公司后再進行有計劃和有針對性地調配與配置，從而使人才在公司有序地流動。

3、人力資源培訓與開發。

通程一直是一個注重培訓與開發的企業，2003年正式成立了培訓與開發小組。經過幾年的建設，有了一套比較完善的培訓與開發體系。首先，是建立了培訓的組織體系，這是為保證公司的人力資源戰略落地的一個組織、協調、宣傳貫徹的執行體系，即在公司的各事業部和公司的各部門、各個分支機構和門店都設立了培訓管理員，在業務上受人力資源部直接管轄和領導，他們的工作績效不但直接影響其本人的績效考核分，而且對部門的負責人也有間接的影響，因為在培訓的基本制度中規定了部門的負責人是本部門培訓的第一責任人；其次，是定義了公司的培訓種類，如崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、晉升培訓、公司培訓、部門內訓、外出培訓、參觀考察、業余研習會等，同時對每一種培訓都單獨制定了管理辦法和程序文件，并制定了相應的激勵制度以保證培訓工作的落實，而且人力資源部培訓組經常到各事業部及門店進行抽查，定期評比公示，并做到獎優罰劣；第三，是建立了分層級的培訓課程體系，每一層級都規定了全年的必修課程、專業課程和選修課程，按照課程表，每月組織公司級的培訓和考試，結合時代光華移動商學院的課程，在觀看完名家的講座之后，定期進行公司案例分析和討論，運用頭腦風暴的方法，找出公司目前存在的突出問題，并提出解決方案，這樣不但使培訓的內容得到了消化，同時到了公司培訓的最終目的；第四，是成立了公司的內部培訓導師隊伍，通過對公司內部培訓導師的認證和管理，一般的課程基本上是由公司內部培訓導師進行開發和培訓，避免了外部培訓老師作企業內訓時張冠李戴的現象；另外結合送高層出去考察和送一些公司的骨干出去培訓目

前緊缺的課程，回到公司以后加以整理同時固化下來并進行二次培訓，再結合員工入職培訓、轉崗培訓、晉升培訓等等，使員工進入到公司可以得到全方位的培訓，專業化和職業化得以不斷提升。

4、績效管理體系的建立。

通程集團于2002年8月成功地進行了員工身份的置換，并于2003年推行新薪酬績效制度，經過三年來不斷地修正、完善，已經形成了一整套較為成熟的薪酬績效體系。特別是從去年下半年開始對原薪酬績效體系重新審視之后，又大刀闊斧地進行了修改，現在的薪酬績效體系更顯得科學、合理和富有人性化，而且整套薪酬績效體系都是由本人根據企業的現狀親自設計和組織實施。雖然原績效方案在考核觀念的導入等方面起到了作用，但在運行過程中仍暴露出原方案設計中的不足之處：從考核的機制以及考核指標的設置等方面與商業公司戰略的結合不緊密，未能起到推動公司戰略有效達成的作用；考核指標的衡量標準過于定性，定量評價不夠，使得各級考核者在考核過程中難以把握考核的標尺；經濟指標考核與員工的行為考核揉合在一起考核，考核者在考核員工的行為指標時有所顧慮（要扣績效資金），打分時不夠客觀，以致績效考核在一定程度上流于形式，并未能起到客觀衡量員工優劣、如何提升員工績效等方面的作用。在新方案中針對上述問題及其他不完善之處作了大量的改進：依據商業公司工作任務，提取公司關鍵工作目標，并按部門、按時間、按標準進行分解，加強了公司戰略的層層落實；區分了經濟指標考核與非經濟指標考核（目標行為考核）。經濟指標考核與績效獎金掛鉤，非經濟指標考核（目標行為考核）僅與員工晉升、降職、培訓、定薪、評優等方面掛鉤的形式，消除了公司各級考核者在對員工的非經濟指標考核時的心理顧慮，使得考核結果能更加客觀、真實的反映員工的績效表現，為公司的績效改進提供了真實的第一手資料；加大了薪酬結構中績效獎金的占比，強化了員工對公司經濟指標達成的關注；通過降低固定人力成本的比例，提升可變人力成本比例的方式，使得人力成本的整體支出與公司的經營效益掛鉤得更加緊密；將績效獎金季度發放改為月度發放，并采取“下不保底、上不封頂”的原則，更加有效的對員工進行短期激勵；細分了各部門、各層級經濟指標對應范圍，使績效獎金的核算依據更加趨向于合理。如店長依據門店的銷售及毛利完成進行核算，品類主管依據本品類的銷售及毛利完成進行核算，營業員依據本品類的銷售完成進行核算；通過對各級員工月工作計劃的考核，加強了員工、干部對工作的承諾和責任心、危機感；通過月、季、半、四種周期的考核形式，完善了考核機制，更能及時、有效的對員工績效提升，針對性的提出解決方案，以更好的保障商業公司工作任務的達成；通過考核等級的強制比例分區，并細化和強化績效考核的結果運用等，建立“能者上、庸者讓、劣者汰”的干部任免體系。

5、完善了人力資源薪酬體系。

薪酬方面，也對原薪酬方案進行了完善和系統的建設，包括：職責分配、工作標準要求等。通過根據崗位的工作性質、貢獻方式和管理幅度等緯度，商業公司的崗位進行了職系、職等以及依據職系、職等對薪資進行了級別的設定：職系：分為管理類、技術類、營運類、業務類、后勤類五大類；職位等級：分為公司行政管理層、事業部管理層、部長級、經理級、主管級、助理級、員工級、見習級八個層級；部門類別：根據部門不同性質，將公司的部門進行分類，根據分類的結果區分績效工資在工資總額中的占比，分為業務、營運、后勤職能三個部門性質；在進行商業公司職位等級劃分時，考慮到公司部門的增加、各事業部的專業發展

等實際情況的需要，故設置了事業部管理層級；在薪資層級帶中引入了專業工資類。雖然，從內部結構而言，技術類工資還比較零散，沒有形成系列和整體，但對一些迫待改變的技術類崗位薪資進行了調整，如設備維護工程人員等。另在薪酬的發放方面也做了大量的改進，全部核算到天，也做大量的人性化的改進。在員工福利方面除了對公司的宿舍進行重新改造之外，在公司的五險一金外又增加了商業公共保險和商業意外險、女職工體檢、中國傳統節日金的發放等，以前在員工福利方面一直沒有一個健全的制度作為保障，本人對以前的制度重新進行設計和完善，已經用制度搭建了一個較為完善的福利體系。

6、在勞動關系管理方面本人更是做了較大的改進。

因為從2002年起通程商業公司的電器連鎖事業部進入到一個快速發展時期，而且整個公司由3年前的4個店面迅速擴張到現在的全省18家店面，7個湖南省內外區店，從而對勞動關系管理提出了很高的要求，況且現在員工的勞動法制觀念也在不斷地加強，因此，本人主要從以下幾個方面來進行完善：首先清理公司所有涉及到員工勞動關系方面的法律文本、合約、協議等，通過整理、修訂和與通程律師集團的資深律師的不斷溝通，修訂和完善了11份合約、協議，制訂了16份相關的表格；其次，是對員工從招、錄、用、調、升、降、汰、離等方面也做了大量的改進和完善，參照國家的勞動法律法規，制定了詳細的操作標準，為公司勞動關系的良性循環打下了良好的基礎。

7、組織變革。

本人致力于組織文化的建設和推廣、組織變革和組織發展的直接推動。在商業公司走過了快速發展的三年之后，從2005年1月起，本人就建議公司要進行組織的變革和企業文化的建設，本人也聯系了國內幾家咨詢公司準備對企業進行組織的變革的項目啟動，最后公司研究討論由我們自己來做，并成立了通程商業公司“管理體系理順工作項目小組”并任命本人與信息部部長同時擔任項目推進小組組長。本人重新設計了公司現行的組織架構和兩到三年漸進的組織架構圖，即在不同的階段采用不同的組織架構，動態地適應形勢和現狀。隨后對各個部門的職能和職責進行清理，再確定

第四篇：人力資源部述職報告

人力資源部述職報告

人力資源部述職報告

尊敬的各位評委、各位代表：

大家好！人力資源部緊緊圍繞公司生產經營目標開展工作，加強人力資源開發管理，深化人事、勞資改革，細化了人事、勞資、宣傳、培訓、保衛各項管理。人事管理工作順利完成了機構改革方案的確定與實施，實行競爭上崗，強化優勝劣汰，建立起“能者上，庸者下，平者讓”的競爭機制，并以勞動合同續簽為契機，完善管理，創造了一個良好的用人環境，真正做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能，促進了人力資源的優化配置；勞動工資方面以勞資分配為主線，真正體現“按勞分配、多勞多得，按績取酬”分配原則，營造了良

好的競爭激勵機制；宣教工作繼續貫徹“弘揚企業文化、提高員工素質”的原則，進一步發揮《源能熱電》的管理紐帶作用，為公司的發展起到了有力的輿論保障；保衛工作本著“以防為主，打防并舉”的原則，比較圓滿地完成了各項任務，公司全年未發生刑事案件，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序。現將本工作述職如下，請各位代表評議：

一、人事管理工作

企業發展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益最大化，而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照工作目標，通過調整機構設置，利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員，基本達到最佳的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發展的道路。

1、合理調配現有人力資源，以達最佳配置

按照《公司管理機構設置》，圓滿完成競聘上崗、優化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作，將管理部

室、車間從21個精減到了15個，分流人員68人，由年初的615人精簡到現在的547人；并根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。

2、采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作

為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法，按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評；后員工之間互評，互評后經所在班組匯評；最后由員工所在部門匯總終評，按照有條不紊的程序對公司員工進行綜合素質評價，評價共計463人次。

3、勞動合同管理

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，為充分利用和發揮勞動合同的作用，遵循平等自愿、協商一致的原則，根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽

訂意向表》，對生產、技術、管理骨干采取長期合同管理，對生產工人及其他工作人員采取中期、短期合同或不再續簽合同的管理辦法，積極開展工作，確定了合同年限，按照先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》后部門填寫意見，最后公司依據員工人事評價結果及部門填寫意見，確定勞動合同意向，反饋本人，共確定續簽勞動合同554人次，其中：①續簽長期合同136人次，續簽中期合同222人次，續簽短期合同196人次；②不再續簽合同18人次，針對公司其他人員在續簽合同的過程中，遇到不少問題和困難，通過座談、個別談話、多方聯系等大量工作的開展，于6月底根據確定的合同年限圓滿完成1108份合同文本的填制及審核工作。為確保無遺漏，特請勞動部門前來公司進行全面鑒證。

通過本勞動合同續簽工作，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，即改變建廠以來一直延續的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例，將合同期

限改為一年期、三年期和五年期，對工作責任心不強、業務水平欠缺的部分員工不再續簽，充分發揮了勞動合同的嚴肅性，使明確了崗位的重要性，這對很多員工的觸動很大，通過這種形式，使每位員工都認識到，并不是企業效益不好才減人，企業的人員增減用勞動合同的形式來確立，只有雙方都達成一致，勞動合同才成立，本次勞動合同的簽訂激勵了員工積極上進、愛崗敬業的主人翁意識，改變了續簽合同是走形式、走過場和進了電廠門，就是電廠人的傳統思想，打破了國營企業的大鍋飯、終身制現象。

4、改革內退人員管理

為充分調動在崗職工工作積極性，經充分討論，對內退人員工作安排及待遇作了重新調整，為傳達第四屆一次職代會會議精神，做好正面引導和宣傳，加強與內退人員的溝通，同時讓內退人員了解目前公司煤炭緊張、生產經營壓力較大的嚴峻形勢，利用五一放假期間

對內退人員進行走訪達50人次。同時根據公司領導要求，做好了與公司內退職工子女的座談工作，達10余人次。并按文件規定按不同年齡段按比例調整了工資，并有1人自愿回公司上班。

本次對內退人員的管理改革意義重大，不僅使內退人員認識到公司面臨的嚴峻的市場考驗，爭取了他們對公司的支持和理解，達到了維護公司聲譽和穩定的目的，更使廣大在職的干部員工增加了危機意識，也充分認識到只有工作和貢獻才是獲得收入的合理途徑，加深了在職員工的愛崗敬業意識。

5、出臺優惠政策，鼓勵員工自謀職業

為促進員工的合理流動，鼓勵、支持部分職工自謀職業，結合公司生產、經營實際，在原有的基礎上出臺了新的辭職管理規定，鼓勵員工自謀職業。同時遵循平等自愿、協商一致的原則，及時做好了調動、辭職及不再續簽勞動合同人員工作。本解除勞動合同65人

次，其中辭職35人次調離30人次。通過一系列措施的出臺和實施，達到了精簡人員、提高效率、合理分流的目的，企業輕裝前進，有利于下一步的發展。

6、加強勞動保護用品管理

為加強勞動保護用品的管理，提高員工的自我保護能力，在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》，進一步規范了勞動保護用品的發放程序及使用管理，減少了庫存，提高了資金利用率。主要是做好工作服的發放、定期季度勞動保護用品的發放、安全帽的統一配發等工作。

二、勞資管理工作 的工資改革的指導原則就是逐步壓縮固定工資部分，加大變動工資的份額，繼續貫徹能者多勞，多勞多得的動態工資分配原則，將員工的收入和公司的效益緊緊聯系起來，改變了干好干壞一個樣，干與不干一個樣的大鍋飯局面，糾正了在部分員工中流傳的多干多出錯，少干少出錯，不干不出錯的錯誤思

想，克服了工資分配中的平均主義現象，使崗位靠競爭、收入靠奉獻的良好機制進一步深化和貫徹下去，充分調動了廣大干部員工的工作積極性。

1、根據新工資核算辦法，各崗位情況，對工資結構重新進行了調整，真正實現了能者多勞，憑績取酬的分配目標。

本主要依據各單位上報工資考評系數及考勤情況，完成了新廠齡工資套改工作，按時完成了月度工資的造冊發放工作。

為使修造車間工資分配制度更加合理，進一步激發職工工作積極性，充分發揮職工的技術特長，真正體現能者多勞，多勞多得的分配原則，結合公司實際情況，兩次制定了修造車間人員工資分配核算辦法及考核辦法。

為遏制和杜絕生產、交通等各類責任傷害事故的發生，進一步提高員工安全責任意識，公司取消原先《四值競賽管理辦法》，新出臺了《安全獎勵制度》，設立團隊安全風險獎，進一步增強了員工團隊協作意識與安全責任意識。

2、嚴格考勤審查，規范加班制度

根據公司下發《考勤管理制度》，嚴格審查各單位員工每月考勤情況，針對檢修人員加班特別是夜班不規范現象，出臺了新的加班制度《關于各車間檢修人員加班的相關規定》，對加班審批程序與加班待遇重新修改，層層把關，使加班程序更加合理、完善。

3、做好了各類保險費用的上繳及理賠工作、養老保險：按照勞動保險管理制度及集團公司方案，完成了養老保險繳費基數的調整及按月足額繳納養老保險金工作。整理完成了養老金賬單對貼核對工作，同時邀請勞動局相關業務人員前來現場辦公，共計蓋章450余份，進一步規范了養老保險手冊，為員工退休解除了后顧之憂。、醫療保險：依據勞動保險管理制度、人員變化及交納基數做好了醫療保

險的繳費工作。按照員工工齡對醫療保險繳費基數重新進行了調整。主要做好了慢性病人員每年兩次材料的審批申報及住院人員醫藥費的審核報銷工作。、工傷保險：根據員工實際情況，完成了工傷人員材料的上報、協助調查和處理工作，進一步做好了工傷人員的醫藥費材料的上報及理賠工作。本共發生工傷7人，認定工傷9人，理賠醫藥費元，申請傷殘鑒定人員4人，共計傷殘補助元，本已認定工傷5人，其他人員正在按規定辦理相關手續。、失業保險：根據人員增減變化，與上級部門協商全部完成了失業保險金的繳納工作。

4、及時完成了各類勞資業務

完成了增資花名冊、表格的填寫工作,重點做好了增資測算工作，核定了在增資范圍內的員工共計591人。

按照上級規定做好我公司3名軍轉干部的安撫工作，針對工資待遇做了兩次調整，同時主動與三位軍轉干部聯

系，未出現上訪現象。

完成了企業女職工崗位基本情況表和企業女職工管理、工人崗位基本情況花名冊的填寫、上報、裝檔工作，計184份。

5、根據退休管理規定，本退休到齡人員共2人，都已按照規定辦理完成。同時完成了退休人員基本信息統計填報及納入社會化管理服務有關材料的填寫上報工作。

三、教育培訓工作

隨著我公司深化改革和發展的需要，對員工隊伍的素質有著更高的要求，進一步加強和改進員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個重要課題，度的教培工作主要是圍繞流化床鍋爐的學習和作風整頓展開。

1、組織做好各類考試考核工作，提高員工的業務技術水平、做好一年兩次的生產人員理論考試與實際操作考核工作。參考人員達921人次，總成績合格率達%。、協同生技部做好各車間重要崗位人員的業務培訓考試工作。、組織做好管理人員本下發的各類文件的考試工作。、組織做好調配人員定級、晉崗考試工作。

2、組織做好讀書學習工作，全面提高員工文化素質

通過對《執行》、《行動手冊》、《致加西亞的信》、《細節決定成敗》等教材的閱讀學習、組織觀看海爾集團首席執行官張瑞敏《以創新精神創世界名牌》的講話以及組織部分中高層領導參加集團公司舉辦的《再造團隊競爭優勢》的學習講座等學習活動，進一步提高了公司管理人員及員工的整體素質，加強管理理念及執行能力的培養，形成1 2 3 下一頁

第五篇：人力資源部述職報告

述職報告

尊敬的各位領導：

時間飛快，從2015-年4月22日進入xxxxx這個大家庭，到現在已經兩年多了，在這期間，工作中得到了各位領導和同事的幫助、支持，我非常感謝。浙萃公司文化也慢慢感染我。進入公司以來，員工人事檔案管理已經詳盡而完善，并建立起完整的電子檔案系統，可隨時查找員工資料，同時已熟練操作《招聘與入職標準操作流程》、《員工試用與轉正管理標準操作流程》、《勞動合同簽訂與管理標準操作流程》、《人事檔案管理標準操作流程》以及了解日常接觸到的《社保繳納標準操作流程》、《員工薪酬與制度》等。每日更新維護所用招聘網站，如智聯、泗洪人才網、宿遷人才網等，做到及時發布再招職位，隨時更新發布職位，保持與簡歷投遞數同步，方便了解網站簡歷狀態，做到及時招到急招崗位和持續招聘所需崗位。

下面我將對我的工作作出具體闡述：

一、招聘工作。公司目前的招聘方式是以網絡招聘為主，內部員工推薦和發宣傳頁招聘為輔。今年的招聘工作不是很理想，員工缺工比較嚴重，目前正在努力通過多方面的渠道擴大招工，填補缺工情況。

二、入職手續的辦理。其主要工作為對面試合格人員保證及時通知面試結果，準確告知薪資、入職須帶材料及班車路線等。入職當天辦理新員工入職手續、引導新員工熟悉公司環境并帶領新員工熟悉各個部門工作場地及主要工作職責及向申請新員工所需辦公物品等，后期，我會跟蹤新員工的工作及生活狀態，隨時為新員工提供所需幫助，使其盡快融入浙萃這個大環境、大家庭中。

三、勞動合同簽訂工作。負責管理員工勞動合同，勞動用工及相關手續，及時與員工簽訂勞動合同，及到期合同及時續簽。根據實際需要和工作中不斷出現的新的問題，依據最新勞動法人力資源部制定了最新的勞動合同，2017年實現了全廠人員全部簽訂新的勞動合同，勞動合同的簽訂率達到100%

四、離職手續的辦理。員工離職時，指導員工辦理離職交接手續，交接完畢后經相關領導簽字確認，予以辦理其相關手續。

五、檔案的整理和完善。每月更新公司員工的紙質人事檔案和電子人事檔案，整理出新入職、離職、轉正、調崗等人事資料幫將其整理、編排和歸檔。

六、人力資源月報表、組織架構的更新。為更好了解公司人力資源情況，每月我會更新一份反映人力資源狀況的人事月報表。

七、薪資核算，每月5號前收集員工考勤，10號完成工資的計算，發送到相關負責人審核，審核完畢后發放薪資條15號之前與員工核對完畢。保證每個月15號工資的正常發放。

八、申報社會保險，每個月5號之前根據。根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，根據其收入水平為社保局提供數據，前往社保繳納中心申報當月的社保繳納并對其個人繳納部分進行準確測算。辦理社保卡和手冊以及員工社保關系的轉移等。

九、金蝶系統的學習和使用，更新錄入金蝶系統

十、企業薪酬調查填報系統的填報和申請

十一、領導交代的其他機動性的事務

當然，一年復一年，成長中的不足也顯而易見。由于我所學專業不是人力資源，所以，在專業方面，自己顯得比較薄弱。對此，我也深深反省，也很想通過學習及改變讓自己有所突破，尤其在專業技能技巧上達到新的高度，這樣，我也能在擅長的領域上為xxxx多做貢獻。在今后的工作中，我將努力學習，增強自己專業知識，結合自己多年的工作經驗，不斷充實自己，提高自己的專業素質，同時也希望公司多多提供學習的機會，提高自己專業素質的，與公司一同進步發展！

人力資源部xxxxx

2017-6-21