第一篇：人力資源部部長崗位職責(zé)

人力資源部部長崗位職責(zé)

1、主持人力資源部全面工作；

2、根據(jù)公司發(fā)展的規(guī)劃，做好人辦資源規(guī)劃和調(diào)配工作；

3、主持辦理員工的考試錄用、聘用、商調(diào)、定級、升級、降級、解除合同等各項工作；

4、組織安排員工的培訓(xùn)工作；

5、主持辦理員工的勞動工資、勞保福利工作；

6、配合有關(guān)部門辦理員工獎懲工作；

7、制訂員工考核、考察方案，主持考核、考察工作；

8、挖掘、發(fā)現(xiàn)人才，為公司招賢納士；

9、做好員工思想教育工作，了解掌握員工思想動態(tài)并及時向總經(jīng)理匯報；

10、總經(jīng)理授權(quán)委托的其他工作。

第二篇：人力資源部部長崗位職責(zé)

人力資源部部長崗位職責(zé)

所屬部門：人力資源部

直接上級：總經(jīng)理

直接下級：招聘與培訓(xùn)專員、薪酬與考核專員、合同與保險專員

本職：協(xié)助總經(jīng)理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，負(fù)責(zé)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行，全面負(fù)責(zé)人力資源管理的各項事務(wù)，負(fù)責(zé)人力資源部內(nèi)部的組織管理，完成總經(jīng)理交辦的其它各項工作

主要職責(zé)與工作任務(wù)：

1、協(xié)助總經(jīng)理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考慮管理和技術(shù)人員的梯隊建設(shè)；參與公司重大人事問題的決策；定期組織收集有關(guān)人事招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。

2、負(fù)責(zé)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行：制定分階段的人力資源戰(zhàn)略實施計劃，并組織實施；根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案；根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，帶領(lǐng)下屬員工制定、完善各崗位的職務(wù)說明書，并提出合理的人員配置方案；不定期對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置提出改進(jìn)意見。

3、全面負(fù)責(zé)人力資源管理的各項事務(wù)：負(fù)責(zé)指導(dǎo)招聘與培訓(xùn)工作；負(fù)責(zé)指導(dǎo)薪酬與考核工作；負(fù)責(zé)指導(dǎo)勞動合同與保險管理工作；負(fù)責(zé)指導(dǎo)人力資源部的各項管理工作;負(fù)責(zé)受理員工與集團(tuán)公司嚴(yán)重的勞動爭議事宜并及時解決;代表公司與政府部門、其他單位進(jìn)行溝通和交流.4、負(fù)責(zé)人力資源部內(nèi)部的組織管理：負(fù)責(zé)制定人力資源部月度、季度、工作計劃，并組織實施；負(fù)責(zé)指導(dǎo)屬下員工制定階段工作計劃，并督促執(zhí)行；負(fù)責(zé)人事隊伍建設(shè)，選拔、配備、培訓(xùn)、評價本部門人員負(fù)責(zé)部門內(nèi)工作任務(wù)分工，合理安排人員；負(fù)責(zé)控制本部門預(yù)算，降低費(fèi)用成本。

5、完成總經(jīng)理交辦的其它各項工作

權(quán)力和責(zé)任：

權(quán)力：

對公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)

對公司員工出勤的審核權(quán)

對公司員工手冊有解釋權(quán)

有對員工考核數(shù)據(jù)和事項核實權(quán)

對員工投訴有核實權(quán)

有對直接下級人員調(diào)配、獎懲的建議權(quán)，任免的提名權(quán)和考核評價權(quán)

對所屬下級的工作有監(jiān)督、檢查權(quán)

對所屬下級的工作爭議有裁決權(quán)

本部門預(yù)算內(nèi)的費(fèi)用使用權(quán)

責(zé)任：

對本部門的整體工作績效負(fù)責(zé)

對人力資源戰(zhàn)略的制定及實施效果負(fù)責(zé)

對公司人員供應(yīng)的及時性負(fù)責(zé)

對下屬人員的工作負(fù)直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

考核指標(biāo)：

員工滿意度、部門合作滿意度

人力資源制度健全程度，人力資源計劃的制定、執(zhí)行情況

部門預(yù)算控制情況、關(guān)鍵人員流失率、下屬行為管理

人員供應(yīng)及時性、重要任務(wù)完成情況

第三篇：人力資源部部長工作崗位職責(zé)

人力資源部部長工作說明書

第一部分崗位規(guī)格說明

一、基本資料：

崗位名稱：人力資源部部長定員標(biāo)準(zhǔn)：1人

直接上級：總經(jīng)理分析日期：201010

21二、崗位職責(zé)

（一）概述

協(xié)助制定、組織實施公司人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)發(fā)展人力資源各項構(gòu)成體系，最大限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力保障。

（二）工作職責(zé)

1、協(xié)助總經(jīng)理，制定和實施公司的人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策，為重大人事決策提供建議和信息支持。

2、負(fù)責(zé)公司的行政管理，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，加強(qiáng)對各項工作的督促和檢查，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達(dá)和下情上報，負(fù)責(zé)對會議、文件決定的事項進(jìn)行催辦，查辦和落實；

3、組織制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；

4、協(xié)助總經(jīng)理做好組織架構(gòu)的設(shè)計，相應(yīng)的職位說明書，并根據(jù)公司職位調(diào)整需要進(jìn)行相應(yīng)的變更，保證職位說明書與實際相符，控制人力資源總量，降低人力資源成本，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高人員整體素質(zhì)；

5、負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理，與員工進(jìn)行積極溝通；

6、負(fù)責(zé)人員的招聘，制定招聘計劃、招聘程序，進(jìn)行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調(diào)工作等；

7、根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系；

8、制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審，制定公司福利政策，辦理社會保障福利；

9、組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)和績效考核以及考勤工作的管理；

10、配合人力資源總監(jiān)做好各種職系人員發(fā)展體系的建立，做好人員發(fā)展的日常管理工作；

11、制定公司行政預(yù)算，安排辦公用品采購及發(fā)放；對公司固定資產(chǎn)及車輛的進(jìn)行管理；

12、負(fù)責(zé)公司資質(zhì)的申報及規(guī)劃；安排辦理公司各類證照的年檢、變更等手續(xù)；

13、企業(yè)文化的宣傳和建設(shè)；企業(yè)形象的建立；

14、公司領(lǐng)導(dǎo)安排的其他各類事物。

三、崗位權(quán)限

1、人才評價權(quán)

2、用人建議權(quán)

3、公司薪酬知情權(quán)

4、績效管理的知情權(quán)、建議權(quán)

5、申訴權(quán)

四、應(yīng)負(fù)責(zé)任

1、對公司人力需求狀況的合理配置負(fù)責(zé)

2、對培訓(xùn)滿意度負(fù)責(zé)

3、對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃負(fù)責(zé)

4、對薪酬制度和績效管理制度良好的彈性負(fù)責(zé)

5、對員工激勵的有效性負(fù)責(zé)

五、勞動條件和環(huán)境

工作場所:辦公室。

環(huán)境狀況:基本舒適。

危 險 性:基本無危險,無職業(yè)病危險。

臺式電腦：1臺

固定電話：1臺

第二部分員工規(guī)格要求

六、資歷

1、工作經(jīng)驗：3年以上企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗，對現(xiàn)代人力資源哥哥模塊和當(dāng)前先進(jìn)的人力資源管理辦法由全面的認(rèn)識和理解，并有實際操作經(jīng)驗。

2、學(xué)歷要求：人力資源或管理專業(yè)大專以上學(xué)歷。

七、身體條件及行為傾向

身體健康，為人處事正直、穩(wěn)重、大方、親和力強(qiáng)，具有較強(qiáng)的組織能力和優(yōu)秀的演講技巧，具備較強(qiáng)的團(tuán)隊協(xié)作精神。

1、對人及組織變化敏感，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)和推進(jìn)能力；

2、高度的敬業(yè)精神及高漲的工作激情，能接受高強(qiáng)度的工作，工作態(tài)度積極樂觀；

3、善于與各類性格的人交往，待人公平。

八、崗位要求：

1、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)、薪酬設(shè)計、績效考核、崗位培訓(xùn)、福利待遇、公司制度建設(shè)、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計等具有豐富的實踐經(jīng)驗；

2、對人力資源管理事務(wù)性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；

3、熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險福利待遇和培訓(xùn)方針；

4、熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；

5、較好的英文聽、說、讀、寫能力。

九、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

1、招聘及時率、匹配度（員工試用合格率≥70%）

2、培訓(xùn)滿意度≥80%

3、績效管理實施的有效性

4、人員流動率控制在合理的范圍之內(nèi)

5、員工滿意度

第四篇：人力資源部部長崗位職責(zé)

1.制定雜志社內(nèi)部人力資源規(guī)劃，協(xié)商制定有關(guān)規(guī)章制度，并組織實施。

2.制定內(nèi)部成員的評價考核、聘免和日常管理工作。

3.負(fù)責(zé)規(guī)劃本部的發(fā)展目標(biāo)。

4.指導(dǎo)本部成員的日常工作。

第五篇：人力資源部部長

1、人力資源戰(zhàn)略的制定。

通程是湖南省第一家商業(yè)上市公司，但商業(yè)的真正快速發(fā)展應(yīng)該是從2002年開始，特別是到近兩年更是以一日千里的速度發(fā)展，因此對公司人力資源管理也相應(yīng)地提出了更高的要求。公司2005年提出經(jīng)營管理體系理順的目標(biāo)，2006年正式確定向一個新的領(lǐng)域進(jìn)軍，鑒于此情況，本人在充分分析公司內(nèi)外部環(huán)境、關(guān)鍵優(yōu)勢和劣勢、人力資源狀況、所處的發(fā)展階段、公司的企業(yè)文化、下一步的發(fā)展方面等各個方面之后，制定了通程三到五年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確地提出要把通程的人力資源管理做成湖南省一流的企業(yè)。針對此，本人從國內(nèi)的人力資源狀況、湖南相關(guān)行業(yè)人才的狀況、公司目前的人才結(jié)構(gòu)制定了詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，從2003年起便開始有計劃地從全省的大中院校進(jìn)行人才的招聘和儲備，經(jīng)過連續(xù)三年的運(yùn)作，已有了較為顯著的成效。

2、人力資源甄選與調(diào)配。

根據(jù)人力資源規(guī)劃，設(shè)計了公司三年發(fā)展的組織架構(gòu)的動態(tài)調(diào)整圖，在公司發(fā)展到不同的階段需設(shè)置什么樣的崗位，都做了詳細(xì)的說明書和任職資格，根據(jù)此實施公司的招聘與合理地配置，并適時地建立了一個按IS9000標(biāo)準(zhǔn)的招聘調(diào)配體系，分為外部選聘、內(nèi)部選聘與調(diào)配。干部的管理與流動，制定公司通用的素質(zhì)模型和多崗位的能力素質(zhì)模型，制定了詳細(xì)的招聘策略和詳細(xì)的招聘流程，如針對應(yīng)屆大學(xué)生的招聘就建立了一系列的制度、方案、流程，從發(fā)布招聘啟示、資料的收集篩選到現(xiàn)場的面試，面試的過程分為筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演說、組成評審小組多對一的提問面試，專業(yè)的復(fù)試，有一部分有潛力的人員還進(jìn)行重點的性格和職業(yè)性向測試，從而使招聘的質(zhì)量得到了保證，留下的人員對企業(yè)文化的認(rèn)同度高，為塑造“通程人”打下了良好的基礎(chǔ)，進(jìn)到公司后再進(jìn)行有計劃和有針對性地調(diào)配與配置，從而使人才在公司有序地流動。

3、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。

通程一直是一個注重培訓(xùn)與開發(fā)的企業(yè)，2003年正式成立了培訓(xùn)與開發(fā)小組。經(jīng)過幾年的建設(shè)，有了一套比較完善的培訓(xùn)與開發(fā)體系。首先，是建立了培訓(xùn)的組織體系，這是為保證公司的人力資源戰(zhàn)略落地的一個組織、協(xié)調(diào)、宣傳貫徹的執(zhí)行體系，即在公司的各事業(yè)部和公司的各部門、各個分支機(jī)構(gòu)和門店都設(shè)立了培訓(xùn)管理員，在業(yè)務(wù)上受人力資源部直接管轄和領(lǐng)導(dǎo)，他們的工作績效不但直接影響其本人的績效考核分，而且對部門的負(fù)責(zé)人也有間接的影響，因為在培訓(xùn)的基本制度中規(guī)定了部門的負(fù)責(zé)人是本部門培訓(xùn)的第一責(zé)任人；其次，是定義了公司的培訓(xùn)種類，如崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、公司培訓(xùn)、部門內(nèi)訓(xùn)、外出培訓(xùn)、參觀考察、業(yè)余研習(xí)會等，同時對每一種培訓(xùn)都單獨(dú)制定了管理辦法和程序文件，并制定了相應(yīng)的激勵制度以保證培訓(xùn)工作的落實，而且人力資源部培訓(xùn)組經(jīng)常到各事業(yè)部及門店進(jìn)行抽查，定期評比公示，并做到獎優(yōu)罰劣；第三，是建立了分層級的培訓(xùn)課程體系，每一層級都規(guī)定了全年的必修課程、專業(yè)課程和選修課程，按照課程表，每月組織公司級的培訓(xùn)和考試，結(jié)合時代光華移動商學(xué)院的課程，在觀看完名家的講座之后，定期進(jìn)行公司案例分析和討論，運(yùn)用頭腦風(fēng)暴的方法，找出公司目前存在的突出問題，并提出解決方案，這樣不但使培訓(xùn)的內(nèi)容得到了消化，同時到了公司培訓(xùn)的最終目的；第四，是成立了公司的內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師隊伍，通過對公司內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師的認(rèn)證和管理，一般的課程基本上是由公司內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)，避免了外部培訓(xùn)老師作企業(yè)內(nèi)訓(xùn)時張冠李戴的現(xiàn)象；另外結(jié)合送高層出去考察和送一些公司的骨干出去培訓(xùn)目

前緊缺的課程，回到公司以后加以整理同時固化下來并進(jìn)行二次培訓(xùn)，再結(jié)合員工入職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等等，使員工進(jìn)入到公司可以得到全方位的培訓(xùn)，專業(yè)化和職業(yè)化得以不斷提升。

4、績效管理體系的建立。

通程集團(tuán)于2002年8月成功地進(jìn)行了員工身份的置換，并于2003年推行新薪酬績效制度，經(jīng)過三年來不斷地修正、完善，已經(jīng)形成了一整套較為成熟的薪酬績效體系。特別是從去年下半年開始對原薪酬績效體系重新審視之后，又大刀闊斧地進(jìn)行了修改，現(xiàn)在的薪酬績效體系更顯得科學(xué)、合理和富有人性化，而且整套薪酬績效體系都是由本人根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀親自設(shè)計和組織實施。雖然原績效方案在考核觀念的導(dǎo)入等方面起到了作用，但在運(yùn)行過程中仍暴露出原方案設(shè)計中的不足之處：從考核的機(jī)制以及考核指標(biāo)的設(shè)置等方面與商業(yè)公司戰(zhàn)略的結(jié)合不緊密，未能起到推動公司戰(zhàn)略有效達(dá)成的作用；考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)過于定性，定量評價不夠，使得各級考核者在考核過程中難以把握考核的標(biāo)尺；經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核與員工的行為考核揉合在一起考核，考核者在考核員工的行為指標(biāo)時有所顧慮（要扣績效資金），打分時不夠客觀，以致績效考核在一定程度上流于形式，并未能起到客觀衡量員工優(yōu)劣、如何提升員工績效等方面的作用。在新方案中針對上述問題及其他不完善之處作了大量的改進(jìn)：依據(jù)商業(yè)公司工作任務(wù)，提取公司關(guān)鍵工作目標(biāo)，并按部門、按時間、按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，加強(qiáng)了公司戰(zhàn)略的層層落實；區(qū)分了經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核與非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核（目標(biāo)行為考核）。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核與績效獎金掛鉤，非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核（目標(biāo)行為考核）僅與員工晉升、降職、培訓(xùn)、定薪、評優(yōu)等方面掛鉤的形式，消除了公司各級考核者在對員工的非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核時的心理顧慮，使得考核結(jié)果能更加客觀、真實的反映員工的績效表現(xiàn)，為公司的績效改進(jìn)提供了真實的第一手資料；加大了薪酬結(jié)構(gòu)中績效獎金的占比，強(qiáng)化了員工對公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)成的關(guān)注；通過降低固定人力成本的比例，提升可變?nèi)肆Τ杀颈壤姆绞剑沟萌肆Τ杀镜恼w支出與公司的經(jīng)營效益掛鉤得更加緊密；將績效獎金季度發(fā)放改為月度發(fā)放，并采取“下不保底、上不封頂”的原則，更加有效的對員工進(jìn)行短期激勵；細(xì)分了各部門、各層級經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對應(yīng)范圍，使績效獎金的核算依據(jù)更加趨向于合理。如店長依據(jù)門店的銷售及毛利完成進(jìn)行核算，品類主管依據(jù)本品類的銷售及毛利完成進(jìn)行核算，營業(yè)員依據(jù)本品類的銷售完成進(jìn)行核算；通過對各級員工月工作計劃的考核，加強(qiáng)了員工、干部對工作的承諾和責(zé)任心、危機(jī)感；通過月、季、半、四種周期的考核形式，完善了考核機(jī)制，更能及時、有效的對員工績效提升，針對性的提出解決方案，以更好的保障商業(yè)公司工作任務(wù)的達(dá)成；通過考核等級的強(qiáng)制比例分區(qū)，并細(xì)化和強(qiáng)化績效考核的結(jié)果運(yùn)用等，建立“能者上、庸者讓、劣者汰”的干部任免體系。

5、完善了人力資源薪酬體系。

薪酬方面，也對原薪酬方案進(jìn)行了完善和系統(tǒng)的建設(shè)，包括：職責(zé)分配、工作標(biāo)準(zhǔn)要求等。通過根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、貢獻(xiàn)方式和管理幅度等緯度，商業(yè)公司的崗位進(jìn)行了職系、職等以及依據(jù)職系、職等對薪資進(jìn)行了級別的設(shè)定：職系：分為管理類、技術(shù)類、營運(yùn)類、業(yè)務(wù)類、后勤類五大類；職位等級：分為公司行政管理層、事業(yè)部管理層、部長級、經(jīng)理級、主管級、助理級、員工級、見習(xí)級八個層級；部門類別：根據(jù)部門不同性質(zhì)，將公司的部門進(jìn)行分類，根據(jù)分類的結(jié)果區(qū)分績效工資在工資總額中的占比，分為業(yè)務(wù)、營運(yùn)、后勤職能三個部門性質(zhì)；在進(jìn)行商業(yè)公司職位等級劃分時，考慮到公司部門的增加、各事業(yè)部的專業(yè)發(fā)展

等實際情況的需要，故設(shè)置了事業(yè)部管理層級；在薪資層級帶中引入了專業(yè)工資類。雖然，從內(nèi)部結(jié)構(gòu)而言，技術(shù)類工資還比較零散，沒有形成系列和整體，但對一些迫待改變的技術(shù)類崗位薪資進(jìn)行了調(diào)整，如設(shè)備維護(hù)工程人員等。另在薪酬的發(fā)放方面也做了大量的改進(jìn)，全部核算到天，也做大量的人性化的改進(jìn)。在員工福利方面除了對公司的宿舍進(jìn)行重新改造之外，在公司的五險一金外又增加了商業(yè)公共保險和商業(yè)意外險、女職工體檢、中國傳統(tǒng)節(jié)日金的發(fā)放等，以前在員工福利方面一直沒有一個健全的制度作為保障，本人對以前的制度重新進(jìn)行設(shè)計和完善，已經(jīng)用制度搭建了一個較為完善的福利體系。

6、在勞動關(guān)系管理方面本人更是做了較大的改進(jìn)。

因為從2002年起通程商業(yè)公司的電器連鎖事業(yè)部進(jìn)入到一個快速發(fā)展時期，而且整個公司由3年前的4個店面迅速擴(kuò)張到現(xiàn)在的全省18家店面，7個湖南省內(nèi)外區(qū)店，從而對勞動關(guān)系管理提出了很高的要求，況且現(xiàn)在員工的勞動法制觀念也在不斷地加強(qiáng)，因此，本人主要從以下幾個方面來進(jìn)行完善：首先清理公司所有涉及到員工勞動關(guān)系方面的法律文本、合約、協(xié)議等，通過整理、修訂和與通程律師集團(tuán)的資深律師的不斷溝通，修訂和完善了11份合約、協(xié)議，制訂了16份相關(guān)的表格；其次，是對員工從招、錄、用、調(diào)、升、降、汰、離等方面也做了大量的改進(jìn)和完善，參照國家的勞動法律法規(guī)，制定了詳細(xì)的操作標(biāo)準(zhǔn)，為公司勞動關(guān)系的良性循環(huán)打下了良好的基礎(chǔ)。

7、組織變革。

本人致力于組織文化的建設(shè)和推廣、組織變革和組織發(fā)展的直接推動。在商業(yè)公司走過了快速發(fā)展的三年之后，從2005年1月起，本人就建議公司要進(jìn)行組織的變革和企業(yè)文化的建設(shè)，本人也聯(lián)系了國內(nèi)幾家咨詢公司準(zhǔn)備對企業(yè)進(jìn)行組織的變革的項目啟動，最后公司研究討論由我們自己來做，并成立了通程商業(yè)公司“管理體系理順工作項目小組”并任命本人與信息部部長同時擔(dān)任項目推進(jìn)小組組長。本人重新設(shè)計了公司現(xiàn)行的組織架構(gòu)和兩到三年漸進(jìn)的組織架構(gòu)圖，即在不同的階段采用不同的組織架構(gòu)，動態(tài)地適應(yīng)形勢和現(xiàn)狀。隨后對各個部門的職能和職責(zé)進(jìn)行清理，再確定