第一篇：上海市民辦高校教師職業倦怠與心理控制源的相關研究

上海市民辦高校教師職業倦怠與心理控制源的相關研究

張楠楠 周元寬

［摘要］文章著重探討了上海市民辦高校教師職業倦怠與心理控制源的相關作用，以期對民辦高校的管理、組織的績效和教師的心理健康狀況研究提供有效的依據和參考。

［關鍵詞］上海市民辦高校教師職業倦怠控制源

［作者簡介］張楠楠（1976-），女，安徽阜陽人，上海電子信息職業技術學院學生處，講師，碩士，研究方向為心理健康教育（上海201411）；周元寬，男，安徽六安人，安徽師范大學教育科學學院講師，碩士。（安徽蕪湖241000）［中圖分類號］G443［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2007）24-0072-0

2近些年，在經濟大潮中奮力拼搏的民辦高校取得了不菲的成績，作為這類院校發展的“生存資源”——教師的工作狀態在很大程度上影響著培養學生的質量、學院競爭的實力、發展的前景等。本文試圖通過對上海市民辦高校教師職業倦怠與心理控制源之間的研究來深入探討兩者的特點與關系，并希望類似的研究為我國民辦教育事業的發展提供一些科學研究和管理的依據。

一、職業倦怠與心理控制源的研究背景

職業倦?。╦obburnout）由美國臨床心理學家費登伯格（Freudenberge）于1974年首次提出，并引入心理學領域。目前比較公認的定義是1982年由著名學者馬勒斯（Maslach）等人提出的：職業倦怠為一種情緒耗竭（emotionalexhaustion）、去個性化（depersonalizationordehumanization）以及個人成就感低落（diminishedpersonalaccomplishment）的現象，經常出現在從事人際工作的人員身上。在相關研究中一致認為教師是職業倦怠的高發人群，其典型狀態是工作滿意度低、工作熱情和興趣的喪失及情感的疏離和冷漠。

控制源是對個人性格特點和（或）行為，與其所經歷的后果之間的關系所形成的一種概括化了的期望，是人們從實際生活的際遇中，積累出來有關發生在自身生活里的各種因果關系的一種抽象概括。在某些人看來，他們在生活中所得到的很多結果都取決于他們自己在追求過程中所付出的努力。相反的，生活在較消極環境中的人可能體會不到努力與結果之間的聯系。

職業倦怠可以是社會、組織和個人的因素，有足夠的證據表明人格因素可以解釋為什么在同一工作環境中，管理相同、教育和經驗背景相同的個體對相同的壓力源通常有不同的反應。至今，在國外許多實證研究多集中在探討如A型性格、自尊、控制點與職業倦怠的關系。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究采用隨機抽樣方法，在上海兩所民辦院校中隨機抽取150名教師進行本次調查，剔除無效問卷后，實得有效問卷110份，有效率為73%。

（二）研究工具

1.內控性、有勢力的他人及機遇量表（IPC）。這組量表反映了心理控制構成中三個不同的組成部分，每個量表都可被視為是獨立的，目的是描述被試者對因果關系的一些看法。此量表在一組115人的樣本中，Kuder-Richardson信度I為0.51、P為0.72、C為0.73；劈半信度分別為0.62、0.66、0.64。間隔一周后的重測信度在0.60“0.79之間，間隔7周時在0.66”0.73之間。

2.職業倦怠量表（MBI）。職業倦怠量表采用根據李超平、時勘修訂的國際通用的MBI-GS（MaslachBurnoutInventory-GeneralSurvey），中文問卷。我們對MBI-GS的16個項目進行了探索性因素分析，采用主成分法抽取因子，正交轉軸，調整后的MBI-GS與原來的MBI-GS結構完全一致，表明MBI-GS在中國具有較好的構想效度。情緒衰竭、玩世不恭和成就感低三個維度的內部一致性系數分別為：0.88、0.83、0.82，均達到了測量學的要求。

（三）施測及數據處理

本測驗采用團體施測的方式，IPC和MBI同時發給教師。在回答問卷時，請被試認真閱讀指導語，當場收回問卷。所有數據處理均采用SPSS11.5統計軟件。

三、結果

（一）上海市民辦高校教師職業倦怠的現狀研究

從表1可見，上海市民辦高校教師在情緒衰竭、玩世不恭維度上的得分均高于普通管理人員、一般員工和中小學教師；而在個人成就感維度上的得分低于普通管理人員和一般員工、中小學教師。而且本測驗是7等級記分，中數是3，因此也可看到情緒衰竭和玩世不恭得分已接近中數。根據測驗得分中情緒衰竭和玩世不恭得分越高、個人成就感得分越低則越倦怠的標準，上海市民辦高校教師的職業倦怠程度較同類研究的人群更為嚴重。

（二）上海市民辦高校教師心理控制源研究

從表2可以看出，上海市民辦高校教師I（內控性）量表的得分顯著低于常模，而P（有勢力的他人）量表和C（機遇）量表均高于常模。由此可以得出結論：上海市民辦高校教師相對而言更外控。

（三）上海市民辦高校教師職業倦怠與控制源的關系研究

NonparametricCorrelations

*.Correlationsissignificantatthe0.05level（2-tailed）.**.Correlationsissignificantatthe0.01level（2-tailed）.從表3可以看出，在情緒衰竭維度上，內控性越低，機遇（表4中心理控制源與職業倦怠的各維度逐步回歸結果顯示：I，P，C對職業倦怠的三個維度基本都具有一定的預測作用。在情緒衰竭維度上，預測力的強弱依次為有勢力的他人、機遇和內控性；在玩世不恭維度上依次為內控性、有勢力的他人和機遇；而在個人成就感維度上則與玩世不恭維度相同。I，P，C對職業倦怠各維度的影響情況基本與表3中的相關分析一致。

四、分析與討論

首先，從本研究結果可以得出以下結論：（1）上海市民辦高校教師的控制源在職業倦怠各維度上存在著顯著的差異；（2）外控性越強越容易出現情緒衰竭、玩世不恭和個人成就感低落，也就越容易發生職業倦怠的狀況。內控性越強，情緒衰竭和玩世不恭得分越低，而個人成就感得分越高，也就不易產生職業倦怠的狀況。根據曲銀蛾等人對控制源在職業中的相關研究認為，工作心理控制源是一種個性特征，是個人在經歷緊張時對緊張的認識和采取的應付措施。在各因素中，外控性強者較內控性強者工作沖突多，工作前景存在較大的不確定性，缺少決策參與，社會支持和應付策略應用少，但內控性強者工作責任心較大。所以在經歷各種工作和事件時，兩者采取的應付策略必然不同，前者更多采取逃避消極的策略，后者則更多采用積極的策略；引起的行為反應也必然不同，后者經過努力之后達到目標要求，必然有較好的工作滿意感和心理衛生狀況，前者則會怨天尤人，引起工作滿意感和心理衛生水平下降、軀體抱怨增加等不良反應。這種結果和本研究結果相一致，都符合心理控制源的模型理論。外控性強者認為事情結果主要受外部因素影響，如機遇、運氣和社會背景等；而內控性強者相信個人的行為、能力和個性是事情發展的決定因素。所以，內—外控特征與職業倦怠有著顯著的相關，具有一定的統計學意義。

其次，從本研究的結果中還可以了解到I，P，C三個因子對職業倦怠三個維度的影響力是不同的。在情緒衰竭維度上，最有影響力的是機遇和有勢力的他人兩個因子。如果從控制源的內—外控、穩定—不穩定維度上來分析，機遇和有勢力的他人均屬于外控因素，或者可以認為內控性因素對個體來說更易把握、更具有預感能力，而外控因素對個體而言無法作出任何防御性防備，因而對個體情緒衰竭的影響力也是最大的。在玩世不恭維度上，內控性和有勢力的他人的影響作用是顯著的，這兩個因子都屬于穩定性因素。即當個體覺知到外部因素是穩定存在的，且影響是無法控制、無法努力爭取的力量時，他更會采取一種玩世不恭的消極應對方式。在成就感低落方面，內控性低、有勢力他人的影響都會使個體感覺到自己的“無力感”，從而無法體驗到成就感的存在。

五、建議

基于以上研究的結果，可以看出上海市民辦高校教師的職業倦怠與心理控制源存在著顯著的負相關。因此要改變這一狀況對上海市民辦高校教師心理健康的影響，筆者認為可以從以下幾個方面著手：

1.從教師自身的角度看，教師必須進行自我調適，減輕和消除職業倦怠的影響。首先應樹立積極向上的價值觀和生活態度，主動適應不斷變化發展的轉型期社會，不斷學習。思維影響行動，由于控制源很大程度上是一個個體認知評估的過程，所以要改變這一個性特征首先要改變認知，努力擴大自己的社會網絡范圍，盡量利用周圍的社會支持資源。只有以這種積極的心態投身于學校的工作和社會的發展，教師才能從根源上消除職業倦怠的困擾，做到心態平穩、寵辱不驚。

2.利用外部力量為這些教師提供心理上的幫助。其一，社會為上海市民辦高校教師提供更多的社會支持，增強其職業認同感和自尊心。其二，從學校層面看，主要是民辦高校本身要為教師創造良好的工作、學習和生活環境。學校要實行民主化的行政管理，如建立“教師發展學校”，多組織教師參加教學研討和交流，促進其專業發展，為教師參與學校民主管理和決策提供機會，同時注意引導教師把個人目標與整個學校的發展方向相結合，既滿足其成就需要，又為教師解決一些實際困難，提高教師的生活待遇，設法減輕教師的工作壓力，加強人與人之間的溝通和交流。如制定家庭支持政策（family-supportivepolicies），包括靈活的工作時間、工作分享計劃、員工援助和輔導計劃、溝通計劃、父母研討會、托幼養老服務和信息提供等。同時，現代社會中教師的壓力無處不在，有時難免會遇到個體無法應對的情況，而由此帶來的情緒困惑更是會在相當長的時間內影響個體。為廣大教師提供及時、專業的心理幫助可以指導個體獲得合理、有效的認知觀念和應對方法。比如對于外控性教師可以采取一些預防和矯治職業倦怠的方式，根據個體倦怠的不同情況給予不同的援助，幫助其建立積極有效的行為方式，如教育干預（EducationalInterventions），包括放松訓練、理性情緒治療、人際關系和社會技能培訓等，以提高個體的應對能力。同時教師要掌握一定的緩減壓力、抵抗挫折的方法，學會調整心態，培養樂觀、自信、堅強的個性，正確對待遇到的各種壓力和困難。

［參考文獻］

［1］徐長江，時勘.職業倦怠：一個不斷擴展的研究領域［J］.心理科學進展，2003（6）.［2］李永鑫.職業倦怠及其測量［J］.心理科學，2003（3）.［3］李超平，時勘.分配公平與程序公平對職業倦怠的影響［J］.心理學報，2003（5）.［4］王曉春，甘怡群.國外關于職業倦怠研究的現狀述評［J］.心理科學進展，2003（5）.［5］曾玲娟，伍新春.教師職業倦怠研究綜述［J］.遼寧教育研究，2003（11）.上海市民辦高校教師職業倦怠與心理控制源的相關研究 張楠楠 周元寬

第二篇：民辦高校教師薪酬激勵模型研究

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民辦高校教師薪酬激勵模型研究

作者：張蕊芬

來源：《現代交際》2011年第06期

［摘要］民辦高校的教師主要由少部分兼職教師和大部分青年教師構成，青年教師是民辦高校的生力軍，但其職業生涯不被重視，教師崗位激勵機制不健全。因此，設計科學、合理、有效的教師激勵機制模型是民辦高校實現目標的關鍵。本文在對民辦高校教師薪酬激勵機制模型探討的基礎上，提出了改進的薪酬激勵機制模型。

［關鍵詞］民辦高校 激勵機制 模型

［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）06－0029－01我國民辦高校從20世紀80年代起步，到現在已二十多年，大多數民辦高校并未培養起一支獨具特色的民辦高校教師隊伍，適應民辦高等教育的特點，保障民辦高校的發展。目前，我國民辦高校在校生占總數的19.7%。[1]而教師作為教學的主體，是教育教學水平的根本保障。因此，建立科學的教師激勵機制是民辦高校提高教育質量的著重環節。

一、激勵簡述

激勵是指人類活動的一種心理狀態，它能夠引發或加強個體或群體的行為動機，從而推動其自發產生組織所期望的行為，并促進人們向預定目標前進。所以，激勵是影響人的行為，調動人的積極性和創造性的重要手段。[2]激勵的水平越高，行為表現則越積極，行為效果也就越大。

大量的管理實踐告訴我們一個道理：科學的激勵機制，有助于充分挖掘教師的內在積極性和創造性，使廣大教師的潛力得以發揮，工作效率得以提高；有助于促進教師的個人目標與學?？偰繕说慕y一，可以使成績優異者繼續保持其行為模式或者出現更加優異的行為，同時促使成績一般甚至較差的職工，向優異者學習，從而有助于建立組織內部積極向上的集體氛圍；有助于增強高校的凝聚力與協作力，促進組織內部各分院、各專業在各司其職、學有專攻的情況下，仍然可以相互協調，保持統一的步調。

二、民辦高校教師薪酬激勵機制模型

有關學者研究發現：一個人的能力在平時和經過激勵后的表現之間的差距是60%，并由此引出一個公式：工作績效=能力×動力激發。這就是說，在一個人能力不變的情況下，工作成績的大小取決于激勵的程度。[3]因此，設計科學高效的教師激勵機制模型是民辦高校實現其發展目標的重要課題。

傳統的激勵模型可表示為：Uij=A+Bij+Ci+Di，[4]其中Uij表示具有職稱j的教師i的總工資，A是基本工資，為常數；Bij為職稱工資，隨著j的變動而變動；Ci為教師i的學歷工資，在一定時期內不變；Di為與職稱級別j無關而與其他諸如工作業績、教學能力等指標相關的函數。

以此可看出，上述模型雖然考慮的較為全面，但不能反映民辦高校教師現階段的工作特征。由于民辦高校的教師多以青年教師為主，職稱普遍不高，學歷基本處于同一水平，而各民辦高校以教學為主的運作方式使得教師的科研環境與公辦院校相差甚遠。所以，民辦高校教師勢必會通過對工作業績dil的提高來達到取得較多報酬的目的。而工作業績主要來自教學課時量。這樣就使得青年教師為了追求較高的課時量而忽略了教學質量，這與我們的激勵目標是相悖的，因此，本文本著既能激勵教師又能兼顧教學質量的原則，對上述模型做以下改進：Uij=A+Bij+Ci+f(ai)Di，f(αi)為教師i的模糊綜合評價指數。計算方法如下：αi=β*δi，β=(β1,β2,β3,β4)，δi=(δi1,δi2,δi3,δi4)T。其中，β是指標權重矩陣，δi為教師i的綜合評分矩陣。本文通過四個指標工作業績、科研能力、教學能力和師生關系對教師進行評價，并劃分為四個等級：優、良、中、差。

例如：若教師i的工作被30%的人評為優，被40%的人評為良，被20%的人評為中，被10%的人評為差，則δi1=(0.3,0.4,0.2,0.1)，同理給出δi2=(0.5,0.3,0.05,0.05)，δi3=(0.2,0.4,0.2,0.2)，δi4=(0.6,0.3,0.1,0.0)。另規定β=(0.3,0.25,0.3,0.15)，*為合成計算，先取最小，后取最大，則：

即教師i各種因素綜合評定優和良所占比重最大為30%，中為20%，差為20%，那么f(αi)=0.3+0.3+0.2=0.8。據此可看出，教師i若一味追求數量而忽視質量的話，則f(αi)必定過低，從而使得總體報酬直線下降。所以，該模型既打破了傳統完全按職稱設置報酬的現象，又可以防止某些教師為了多得報酬求量不求質的問題，尤其是對于青年教師具有較強的激勵作用。

三、結論

本文通過對民辦高校薪酬制度的分析，發現傳統模型無法適應民辦高校的發展，針對民辦高校以青年教師為主體的特點，提出基于模糊綜合評價的改進薪酬模型，一方面體現了個體差異，對教師起到很好的激勵作用，一方面又防止由于過度激勵帶來的教學質量下降等問題。建立科學高效的教師激勵機制，克服傳統激勵機制的主要弊端，改革民辦高校內部不同利益群體和個人的利益分配方式，正是本文的研究意義所在。

【參考文獻】

[1]李維民.中國民辦高等教育未來發展十大趨勢[J].浙江樹人大學學報,2010(07).[2]楊蔓,汪洋.重朔高職院校人力資源激勵機制的途徑和方法[J].武漢船舶職業技術學院學報,2009(03).[3]黃毅,傅在漢,鄧志英.高等學校獨立學院教師激勵機制的模型研究[J].天水師范學院學報,2009(05).[4]徐宏毅.高校教師激勵機制的模式研究[J].武漢理工大學學報,2001(12):602-603.注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文

第三篇：淺談高校教師職業倦怠與壓力管理

淺談高校教師職業倦怠與壓力管理

摘要：隨著經濟的發展，中國的教育事業在進行著變革，課程體系也在發生翻天覆地的變化。隨著互聯網技術和翻轉課堂教學方式和考核體系的變化，課程建設和組織變革出現難題，教師的職業壓力越來越大?，F代社會對教師的要求很高，作為高校教師，要不斷提高自己的知識深度和廣度，構建與教學實際相結合的創新授課方式和與時俱進的課堂模式，還要提升本身的科研水平和創新思維。

關鍵詞：高校教師；職業倦?。还芾?/p>

中圖分類號：G635.1 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）29-0064-02

“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態?！报D―習近平“十八大”政治報告。如何認識職業生涯發展與心理健康的關系？從哪些方面認識職業倦怠與職業幸福？怎樣預防倦怠感與提升幸福感？針對這些問題，我們通過生涯發展循環論，對職業生涯發展的每個階段進行描述，進行論述分析。以職業壓力為切入點，分析職業壓力的來源、職業倦怠的特征；通過分析職業倦怠的社會現實反應、職業倦怠的社會交往狀態、職業倦怠的工作行為癥狀，提出以提高自我效能感，以積極的態度對待工作，提高自身復原力，提高自身的抗壓能力來緩解職業倦怠。另外，校園多發事件，談到心理問題多發的原因，分析關于心理與健康、心理與情緒的關系，提出提升幸福感、職業認同感。

一、高校教師職業倦怠的現狀和危害

職業倦怠的普遍狀態是身心疲憊、有抑郁的偏向、創新思維遲鈍、自我認同感降低、社會交往能力下降、敵對意識泛濫等精神狀態和個人行為轉變特征。高校教師是一個與青年學生接觸較多的職業，普遍存在職業倦怠的問題。當高校教師對自己不再信心滿滿，對本職工作不再熱情澎湃時，就會產生職業倦怠。

職業倦怠是日積月累的，是在高校日常事務中的失敗、抑郁、喪失信息中逐漸形成的。職業倦怠的爆發情況和職業性質、職業要求有很大程度上的關系。高校普通教師則是因為職業性質以服從任務為主，自我選擇性差，即使自己有不同的見解和建議，也要服從上級安排，長久之后，他們的積極主動性和職業價值感就會降低。再加上職業上升只能靠上層領導推薦，并且上升的職位有限，競爭激烈，導致很多人難以獲得理想職位，這種上升理想職位的方式也導致職業倦怠。

職業倦怠的危害不但會直接影響員工身心健康，也會影響他們的工作積極性和工作效能，甚至還會使他們厭棄自己的職業，最終會對自己、家庭及單位產生許多負面影響，危害極大。危害具體表現在以下5個方面：（1）容易對領導和同事的言行做負面的理解；（2）容易發生不該發生的社會關系矛盾，甚至打破與周邊同事的和諧關系；（3）為青年學生提供的教學服務質量會明顯下降；（4）職業態度的消極會影響和導致氣勢低落，時常抱怨，工作效率下降，甚至會發生缺勤和離職的情況，進而嚴重影響組織的穩定性和工作效能；（5）將會嚴重導致高校教師的跳槽，嚴重到影響教師隊伍的穩定和整個社會教育的發展。

二、大學教師職業倦怠的根源

（一）職業壓力

一直以來，社會對教師總是直接賦予太多的社會意義，也可以說已成了某種特定的社會形象。人們關注教師，在精神層面上把他們抬到一個無法觸摸的高度。

這種社會現象對教師的自身綜合素養提出了很高的要求。就現實而言，社會對教師的自身綜合素養提出了太多的要求，并且對教師提出要對學生起到感化的作用要求。然而他們的現實生活并不像人們想象中的那樣無私奉獻，因為他們也是社會人，作為教育界的普通教師，只是社會存在的一員而已。

（二）職業沖突與困惑

高校教師工作是要承擔重大社會責任的，社會對高校教師的期望很高，而且期望多樣化。教師要付出許多耐心和毅力來教育學生，而且還要面對家長、社會的諸多要求以及現實環境的種種限制，一旦教師犯了錯，就會招來無數的討伐聲。

（三）學校管理方式不當

學校制度存在缺陷，沒有根據實際調研進行適當調整。人事管理制度、激勵政策、優勝劣汰制度等等，要公平、公開、公正，不能存在潛規則。福利政策要制度化，不能隨機而動。

（四）個人因素

一個人在一個職業做的時間長了，就熟悉了職業規則。什么事情都能圓滑處理，沒有再學習或者再提煉、總結、創新的能力。思想也不提高，行動也跟不上，每天就是復制生活。生活圈子太小，信息量太少，工作消極，沒有激情。

三、高校教師職業壓力的管理對策

（一）調整自我，規劃職業

高校教師對自我的評價要客觀、定位要準確，為自己設定的職業規劃要與自己的個人能力和付出精力相匹配。不要把每個學生的定位都定得太高，不是每一個學生畢業之后都是社會精英；要允許自己犯錯誤。

高校教師要把自己的職業目標與期望多元化，不拘泥于學生成績和論文發表，以至于限制了自身能力的發揮。因此，對高校教師的目標與期望應有層次。制定的目標要具體、可測量、可操作，可行的目標與期望有助于自我檢測，以提高自我效能感。

作為高校教師很容易感到有壓力，把本該是學生的問題當做自己的問題。高校教師有幫助學生進步的責任，但是學生的不良行為表現許多是不可控因素造成的，適當讓學生為自己的行為負責，比教師親力親為、事事承擔能產生更好的效果。

（二）提高自身職業能力

高校教師要面對社會方方面面的要求和挑戰，就要時刻進步，不斷汲取新的知識。養成終身學習的習慣，學習型社會是時代發展的趨?蕁８咝＝淌μ嶸?自身職業能力也是資源獲取的過程，且自身的能力提高、職業發展與個人成長屬于個體的內在目標，這種與內在目標相一致的資源獲取會促使個體產生積極的情感體驗。世界并不缺少美，而是缺少能發現美的眼睛。發現遠比發明容易，何必舍近求遠？順勢而為、因勢利導、因地制宜才易有結果。我們要相信自己的學生，一定是具有其自身潛在的資源的。

（三）以積極的心態對待工作

高校教師面對學生、無聊的會議時，應找到自己的課堂教學興趣所在；以一種積極向上的情操去看世界，從細節方面入手，用微觀思維去發現學生和工作中的正能量，要有意識地克服自己的緊張情緒，從而擁有主動向上的心態。

（四）積極尋求社會各方面的幫助

向領導、同事、親朋等尋求精神上的社會支持。良好和睦的人際關系是個人抵抗倦怠的有效保障。對于學生，我們要做的是走近他們。當我們嘗試站在學生的角度去理解他們的行為，接納他這個人，發掘他的閃光點，無條件地愛他們的時候，我們會發現，他們會像鏡子一樣反饋我們的愛。

（五）提高自身心理素質

不承認問題與困難的存在，何談解決問題、應對困難？一味地逃避并不能抹殺問題與困難真切存在的事實，這些問題終究會積攢能量直至爆發使我們無法躲避。因而，高校教師應提高自身心理素質，承認問題與困難的存在后，才能面對問題。但這并不意味著我們否定“避重就輕”的生活藝術?！拔医邮苓@個問題與困難的存在，我也接受?@個問題或困難帶給我的緊張、焦慮！”當我們不過分關注某件事物的時候，它的力量就會變得十分微弱，我們也會變得平靜，此時是應對問題與困難的最佳時機。

（六）要保持生活的平衡狀態

高校教師需要增強平衡意識的培養，要學會建立家庭和工作之間的良好界限，使兩者之間互為依托，以家為學之所源，以學為家之所享。高校教師不但要照顧好工作和家庭，也要照顧好自己；在職業工作和家庭生活的范圍之外，還要為自己留下寧靜的私人空間，做些自己想做的事情。

Discussion about the job burnout and stress management of College Teachers

ZHANG Pu

（Huanghe Science and Technology College，Zhengzhou 450063，China）

Abstract：With the development of economy，Chinese education in the reformed curriculum system，in turn the world upside down changes.With the change of the Internet technology and the reversal of classroom teaching and examination system，curriculum construction and organization reform problems，employment pressure is more and more modern society.Teachers' requirements for teachers are high，as teachers，should improve their depth and breadth of knowledge，combined with the actual construction of innovative teaching mode of teaching and advancing teaching mode，but also improve the level of scientific research and innovation thinking.Key words：university teachers；job burnout；management

第四篇：高校教師職業倦怠的產生與解決對策

高校教師職業倦怠的產生與解決對策 韓 旭 東

(中國石油大學 學生工作處,山東 青島 266580)[摘搖 要] 職業倦怠是一種常見的職業心理疾病,而高校教師是職業倦怠易發群體。高校 教師職業倦怠的表現是情感枯萎、人格異化、處事消極、自我效能感低等。引發高校教師職業倦

怠的原因是多方面的,主要可以從相關理論和具體因素兩方面進行查找。預防高校教師的職業

倦怠,可采取以下對策:教師應確立合理的職業期望和定位,社會和高校應注重減輕教師的心理

壓力,高校應提升教師的自身素質、提高對教師的扶助力度、關注教師的個人發展等。[關鍵詞] 高校;教師;職業倦怠;對策

[中圖分類號]G443搖 [文獻標識碼]A搖 [文章編號] 1673-5595(2013)06-0092-04 搖 搖 高校教師由于工作任務重、壓力大,職業期待高 等原因,極易導致職業倦怠。正如美國教育協會主 席麥克古瑞所說:職業倦怠的感受正在打擊著無數

有愛心、有理想、樂于奉獻的教師們— — —教師們已在 逐漸地放棄他們的專業工作,如果不能及時有效地 糾正,那么就會達到流行的程度。諸多研究表明,高 校教師是一個最具職業壓力的群體,也是容易導致 職業倦怠的群體。針對高校教師職業倦怠的調查研 究顯示:在全國72 所高校中,有94郾 6% 的教師表示 有心理壓力,其中壓力很大的占 35郾 6%[1];在全國 個行業中,教師的職業倦怠指數高居第三[2]。由

此可見,目前高校教師的職業倦怠問題已嚴重危害 到其身心健康,需要社會、高校等切實加以重視。

一、職業倦怠的相關理論

職業倦怠也稱為“工作衰竭冶、“職業過勞冶等, 是一種個體因不能妥善應對工作中的挫折或合理地 緩解工作壓力,而導致的以身心極度疲憊為主要特 征的綜合性反應。美國作家 Green 于 1961 年在他 的小說《一個倦怠的個案》中,首先對職業倦怠進行 了描述,并引發了社會的廣泛反響。精神病學家 Freudenbemer 于 1974 年首次正式提出職業倦怠的 概念,他指出了助人工作者們在工作中所產生的情 緒和身體的耗竭現象,并認為職業倦怠會直接或間 接地影響到助人工作者能力的發揮及其身心的健 康[3]。一般來講,人們的職業倦怠是一個在靜態與動態交替情境下長期細微演變的過程,最初它都以

應激的方式出現,個體在一段時間內會時不時地體 驗到這種應激狀態的存在,隨著時間的延長,個體逐 漸感到情感上的枯竭和疲憊,進而就會改變工作態 度和行為,最終導致職業倦怠的出現。

“職業倦怠冶一詞自誕生以來,許多研究者從不

同的研究角度對其進行了界定。其中 Harrison 的社 會勝任模式認為,職業倦怠與自我對工作勝任能力 的知覺有關。這種勝任感取決于以下幾方面因素: 任務的挑戰性、個體所具備的才能以及個體能力的 發揮程度。如果個體感覺到工作能力能夠改變服務 對象的生活,便會對工作產生積極情感,反之,若未 能夠達到助人的目的,則有可能產生職業倦怠 感[4]。Maslach 等社會心理學家認為,職業倦怠是 由三個維度構成的一種心理狀態,三個維度分別為 情緒衰竭、情感淡漠和成就感的降低[5]。而 Crens 等組織學家的觀點認為,倦怠是對頗具壓力、單調乏 味工作的一種應對方式,導致倦怠產生的原因主要 是個體的付出與所得不相符。這種不相符包括個體 處于過多刺激的情境(如教師面對太多的學生)及 在有限的刺激情境中個體感到缺少挑戰(如教師常 年教同一門課程),該觀點尤其重視組織和社會文 化背景是如何來影響個人對工作的反應的。近20 多年來,國外對職業倦怠的研究也已經延

伸到教學領域并日益受到更多的重視。西方學者最初關于對教師職業倦怠的研究大多集中于對教師職

業倦怠的界定、表現及應對上。1986 年,Maslach 提 出了評估教師職業倦怠的可操作化的工具— — —職業 倦怠問卷的教育版本,使得對教師職業倦怠的研究 走向更為深入的實證研究。中國從20 世紀90 年代 開始,部分學者對教師職業倦怠的現象進行了研究, 進入 21 世紀后,這一研究成為學界關注的焦點。

二、高校教師職業倦怠的表現

高校教師的日常工作領域本身就是一種壓力情 境。教師面對差異越來越大的學生,復雜度越來越 高的教學、科研任務,長時間的加班以及學校、社會 的過高期望,就極容易由于各種挫折而產生不斷加 劇的挫敗感,最終表現出精疲力竭、精神疲勞和焦慮 緊張的狀態,因此,教師的職業倦怠從本質上來講是 心理上的一種疾病。種種研究表明,隨著高等教育 改革的不斷深化,目前,中國高校教師面臨的工作壓 力越來越大,由此導致的高校教師職業倦怠的現象 也將普遍存在。中國高校教師當下職業倦怠主要表 現在以下幾方面:(一)出現情感枯萎的現象 在一些高校中,部分教師出現了情感枯萎的現

象,這是教師職業倦怠的核心表現,也是最容易發現 的教師的職業倦怠的特征。高校教師如果長期處在 教學、科研壓力和管理考評的壓力之下,就會對工作 喪失熱情、缺乏活力,總覺得處于極度疲憊的亞健康 狀態。教師職業倦怠的具體癥狀還表現為萎靡不 振、對學生態度冷漠、對事業喪失興趣、對任何事情

都覺得無聊、總有強烈的危機感并缺少歸屬感等。(二)出現人格異化的現象 高校教師一旦出現了職業倦怠的癥狀,就易產

生人格異化的現象,其表現是刻意保持自身與學生、同事之間的距離,拒絕與學生接觸,很少參與集體行 動,對同事以及環境都采取消極的評價態度,行為比 較怪異,并由此導致人際關系危機的出現,陷入力不 從心的惡性循環之中。(三)出現處事消極的現象

高校教師職業倦怠就會出現處事消極的現象, 就會用一種消極的態度對待自己、同事、學生和工 作。具體而言,表現為上課敷衍了事,教學鮮有創 新,個人工作能力下降,開始厭惡本職工作,用消極 的態度面對教書育人的事業。(四)自我效能感低

高校教師產生職業倦怠后,就會使自我效能感 降低,具體表現是自己從教學工作中幾乎得不到任

何的成就感,對教學工作感到無力及自卑,自我的存在感進一步下降,工作熱情降低,從而慢慢習慣以類

似于“習得性無助冶的狀態面對日常的教學、科研工 作及生活。

三、高校教師職業倦怠產生的原因

高校教師職業倦怠的產生并非是對某一特定事 件的即時反應,而是一個逐步遞進發展的過程。引 發高校教師職業倦怠的原因是多方面的,具體可以 從相關理論和具體因素兩方面進行分析。(一)教師職業倦怠產生的相關理論

一是資源保存理論。該理論認為,當個人投入 的資源并沒有獲得預期的收益時,就會本能地產生 懈怠情緒,從而產生保存自己珍貴資源的行為。同 時,需求的不滿足就會造成個人情感的枯萎。二是社會勝任模式。該理論認為,個人在社會 中進行的活動,實際上是一種個人能力和社會要求 相匹配的行為,當個人能力與社會要求達不到一致 時(比如能力滿足不了社會需求時),個人在社會工 作中就難以扮演相應的角色,從而產生職業倦怠。三是生態學模式。該理論從生態學的角度解釋 職業倦怠產生的原因。認為職業倦怠本質上是一種 生態系統的功能失衡現象。個人的身心健康、教育 狀況、處世方式以及生態系統的運作環境、運作流程 等因素都會對個人和生態系統產生影響,由此成為 職業倦怠的因素。

(二)教師職業倦怠產生的具體因素

中國高校教師職業倦怠產生的具體因素主要包

括內部和外部因素。內部因素包括自身特性、自我 期望等;外部因素則包含教育對象、工作特性、宏觀 政策、客觀條件、人文環境等。1.教師的自身特性

教師的自身特性包括本人的職業技能、心理素

質、精神狀態、個人素養等,這是導致教師職業倦怠 的主要內部因素之一。如性格內向、不善于交流的 教師更容易產生職業倦怠感;心理素質不過硬、精神 狀態不佳的教師在面對繁重的工作任務時,往往會 產生力不從心的感覺,進而對自身的能力產生懷疑 與否定,從而影響工作情緒;有的教師在人生觀、價 值觀方面存在問題,不能坦然對待名利得失,容易產 生負面情緒;部分教師存在人格缺陷,不能采用科學 的方式進行壓力的緩解和釋放,這都易導致職業 倦怠。

2.教師的自我期望

人們普遍認為高校教師的職業是崇高的職業, 這會在潛意識里影響很多教師,使他們對自己的職

業賦予較大的期望。如許多剛參加工作的高校教師具有很高的工作熱情,他們對教學、科研以及學生工

作抱有高度的興趣和熱情,他們期望能夠在工作崗 位上最大化地展現自身的能力,獲得社會認可,發誓 要用實際行動實現自己的理想和抱負。但是,當這 種理想和抱負由于自己職前的“社會化冶和專業準 備不足而與目前高校的實際狀況在某種程度上出現 脫節時,他們就會感到自尊和抱負感受到傷害,就會 對心理產生巨大沖擊,從而產生職業倦怠。3.教師的工作特性

高校教師的工作特性是職業倦怠產生的重要原 因之一。隨著高校的擴招,高校中學生人數大幅度 提升,教師的工作量必然大量增加,有的教師的工作 量甚至達到了繁重的程度。高校教師的壓力更多的 是源于學校多方面的考評機制和量化指標,如有的 學校有硬性指標,要求教師一年必須有多少科研項 目,必須在權威、核心期刊上發表多少文章,這就使 教師的精神時刻緊繃,不得不進行大量的工作。這 種過高的科研壓力和教學任務使教師身心俱疲,導 致力不從心、工作效率下降,個人成就感降低,由此 也會導致職業倦怠。4.教育對象的影響

在教學中,學生的行為在很大程度上會影響教

師的身心狀態。由于大學生正處于身心快速發展的 階段,其思維活躍,具有強烈的求知欲望,這些因素 會促使高校教師投入更大的精力來滿足大學生的求 知欲望,這在一定程度上會使高校教師感到有壓力。但同時,在市場經濟的影響下,一些大學生在急功近利心態的驅使下,對于教師的教學會提出一些不切 實際的要求,如要求教師能將教學內容迅速轉化為

能夠為其獲得利益的知識,而對于相對枯燥的基本理論學習興趣不大,從而導致一些學生消極對待課

堂學習。高校教師面對教育對象的質疑和學習熱情 的衰退,常會對自我職業勝任感產生懷疑,導致挫敗 感,進而產生職業倦怠。5.社會壓力的影響

當前,由于大學生的就業比較難,因而,就使不

少學生剛進入高校就考慮就業問題。在此形勢下, 社會和學生家長普遍認為,大學生就業難或學生出 現問題,教師首先需要承擔責任,認為這是高校教育 教學質量存在問題。在這種不合適的責任歸因下, 就很容易導致高校教師產生委屈心理和失落感,進 而對所從事的事業的意義產生懷疑。6.精神榮譽和客觀實際的反差

社會觀念認為高校教師享有較高的聲望和地

位,但實際上高校教師并非如此。就客觀實際而言, 高校教師同樣要面對價格居高不下的住房、越來越

難的職稱評定以及子女教育、老人撫養等諸多困難。“教師是人類靈魂的工程師冶的崇高地位,并不能完 全與教師的經濟地位相一致,這種精神榮譽和客觀 實際的反差,容易導致高校教師心理落差的加劇和 內心失衡,進而產生消極情緒,影響工作的積極性。此外,由于高校教師是中國知識分子的典型代

表,他們重真理、重自尊、重自我價值的實現,其工作 的特殊性,容易導致他們的社交關系狹隘,人文環境 單一,社會角色難以找到合適的定位,長期單調的工 作和生活方式容易引發心理疲憊感,誘發職業倦怠。

四、高校教師職業倦怠的預防對策

高校教師職業倦怠是社會、學校、學生以及教師 自身多方面因素共同作用的結果,因此,應在更宏觀 多元化的背景下,實施多維度的應對策略。(一)提升教師的自身素質

高校教師的知識水平雖然較高,但其心理健康 的水平卻參差不齊。事實證明,高校教師因壓力過大而導致失眠、焦慮、抑郁甚至心理危機的事件時有

發生,這已嚴重影響到其身心和教學科研工作的質 量。因此,高校應注重提高教師的心理素質,為其建 立心理健康檔案,有針對性地開辦心理講座等心理 健康教育活動,使教師學會用心理學的知識去應對 工作和生活中所面臨的各種壓力。同時,高校教師 也要樹立正確的心態,培養樂觀自信的生活態度,坦 然面對各種名利得失,并掌握處理復雜的人際關系 的能力,營造和諧友善的工作氛圍。在專業素質方 面,高校教師也需要系統地進行職業生涯規劃,努力 提升自我專業素質和綜合素質,從而有效地減少工 作和生活中的挫敗感。

(二)教師應確立合理的職業期望和定位

高校教師應充分認識到:學生學業的好壞、發展 的快慢,并不僅僅取決于高校教師的一己之力,學生 所在社會大環境對其具有廣泛而深刻的影響,尤其 是學生在人格的養成方面更是如此。因此,高校教 師需要有一點適度的超脫情懷,在自己努力工作后, 不能因學生的發展沒有達到自己的期望而產生耗竭 感和幻滅感。教師也不必把過多的對學生教育的責 任統統由自身承擔起來,經常在心理上承受理想與 現實的落差壓力。教師只有確立合理的職業期望與 定位,才不會輕易被一時的挫折和逆境所打到,如此 才能減少職業倦怠感出現的幾率。

(三)社會和高校應注重減輕教師的心理壓力 學生及家長應正確評價高校教師的社會角色, 要理解和尊重高校教師,不應盲目對教師施加過大的壓力。解,應維

護教師的合法權利,糾正學生就業與教師的工作直 接掛鉤的過激觀念,應建立合理的激勵保障機制以 調動教師的工作熱情。同時,高校還應充分尊重教 師個體的專業地位,尊重蘊含于專業地位中的個性;盡量減少一些急功近利方面的量化考核,努力為之 構建一個能向社會證實教師自我價值、生命意義的平臺和評價機制。

(四)高校應提高對教師的扶助力度

高校應采取措施對教師進行扶助工作,如應定 期組織教師進修培訓,為教師提供參與不同層次的 學術交流的機會。同時,還應關注教師的日常生活 和基本需求,盡量解決教師工作和生活方面的困難。要營造寬松和諧的工作氛圍,從物質到精神各個層 面對教師進行壓力的釋放,確保教師的身心健康。(五)關注教師的個人發展

高校應關注教師的個人成長,為教師提供必要

高校應給予教師更多的關注與理 的可持續發展空間。因一些高校教師表示,可以接 受工資相對低一些的待遇,但是需要保證自己有足 夠的發展空間,特別是在晉升和專業方面的發展和 提升。為此,高校應建立完善的考核晉升機制,在年 終績效考核和職稱評定中加大透明度,真正做到公 正、公平、公開。

此外,高校還應給教師提供寬松的人文環境,盡

量滿足他們的合理需求。作為高級知識分子的高校 教師,其精神需求層次往往比較高,因而,需要對他

們給予更多的尊重與理解。高校應不斷優化教師的工作環境,創造和諧、寬松、競爭、積極的校園氛圍, 并根據教師的個人特點,為其提供充分發揮其興趣、特長的舞臺。例如,應實行開放平等的民主管理模 式,拓寬教師在辦學方面的參與、監督和決策的渠 道等。

綜上所述,處于社會轉型期的高校教師,其職業

倦怠產生的原因是多方面的,有自身內部的原因,也 有來自于社會、學校、學生及其家庭方面的外部原 因。職業倦怠對高校教師的身心健康危害很大,也 嚴重影響到高校的教育教學質量。防治高校教師職 業倦怠是一個龐大的社會系統工程,其解決不僅需 要教師個人的努力,更需要社會、學校的廣泛關注, 只有這三方面積極合作采取行動,高校教師職業倦 怠的問題才會得到有效解決,中國的高等教育事業 才會有長足發展,為國家培養更多高層次專業人才 的教育目標才能真正得以實現。[參考文獻] [1] 劉曉明.高校教師工作壓力管理[M].北京:中國輕工業 出版社,2010:40鄄41.[2] 李兆良.高校教師工作壓力狀況及與職業倦怠關系調查 分析[J].醫學與社會,2007(2):60鄄62.

第五篇：《風險源辨識與風險控制管理制度》

風險源辨識與風險控制管理制度

第一章

總

則

第一條

為辨識公司范圍內施工生產活動中的危險源，確定重大危險源，及時制定控制措施，確保重大危險源得到有效控制，實現對職業健康安全風險的全面管理，防止事故的發生，依據國家、及上級有關法律、法規特制定本制度。

第二條

本辦法適用于公司所屬各部門及項目在日常辦公及建設工程全過程中危險源的辨識、評價、控制與管理活動。

第三條

施工生產過程中的危險源是指一個生產系統具有潛在能量和物質釋放危險的、可造成人員傷害的、財產損失或環境破壞的、在一定的觸發因素作用下可轉化為事故的部位、區域、場所、空間、崗位、設備及其位置。

危險源實施分類、分級控制與管理。公司安全質量安全部是危險源辨識與控制管理工作的歸口管理部門。

第二章

危險源的分級

第四條

危險源分級

危險源風險級別分為一般風險和重大風險兩級；危險源依據風險級別分為一般危險源和重大危險源。

1.一般風險是指可能引發輕微傷害事故的危險因素，一般風險的危險源列為一般危險源。

2.重大風險是指可能引發一般及以上生產安全事故、可能引發鐵路交通一般及以上事故的危險因素，重大風險的危險源列為重大危險源。

第五條

重大危險源分級

1.重大危險源：施工過程可能造成人身傷害、生產安全事故、交通事故或其他事故的關鍵工序、關鍵部位就是重大危險源。

2.重大危險源分為三級：

(1)一級重大危險源：可能引起一般人員傷亡及以上事故的，造成一般經濟損失的。

(2)二級重大危險源：可能引起較大的人員傷亡事故造成較大經濟損失的。

(3)三級重大危險源：可能引起重大的人員傷亡事故造成重大經濟損失的。

第三章

危險源辨識、評審

第六條

危險源辨識方法：

工程開工前，各項目部及公司主管安全施工的部門應對危險源進行辨識，確定重大危險源，在辨識時要考慮哪些部位危險、哪些設備危險、哪些設施危險、哪些作業危險，要充分考慮三種狀態、三種時態和五個方面（三種狀態：正常、異常、緊急；三種時態：過去、現在、將來；五個方面：人、機、料、法、環）。其辨識方法分為：

1.直接判斷法：凡具備以下條件的均應判定為重大危險源。

(1)不符合法律、法規和其他要求的；

(2)相關方有合理抱怨和要求的；

(3)曾發生過事故，且未采取有效防范控制措施的；

(4)直接觀察到可能導致危險的錯誤，且無適當控制措施的。

2.現場排查法：如詢問與交流、現場觀察、查詢有關記錄、獲取外部信息、安全檢查表等。

3.打分法：通過定量的評價，分析危險源導致危險事件發生的可能性和后果，確定危險的大小。

發生事故的可能性（L）

分數值

事故發生的可能性

分數值

事故發生的可能性

完全可以預料

相當可能

可能，但不經常

可能性小，完全意外

人體暴露在這種危險環境中的頻繁程度（E）

分數值

暴露的頻繁程度

分數值

暴露的頻繁程度

連續暴露

每天工作時間內暴露

每周一次，或偶然暴露

0.5

每月一次暴露

每年幾次暴露

非常罕見地暴露

發生事故造成的損失后果（C）

分數值

產生的后果

分數值

產生的后果

大災難，許多人死亡

災難，數人死亡

非常嚴重，一人死亡

嚴重，重傷

重大，致殘

引人注目，不利于基本的健康安全要求

風險等級劃分（D）

D值

發生事故產生的后果

風

險

等

級

＞320

160～320

70～160

20～70

＜20

極其危險，不能繼續作業高度危險，要立即整改

顯著危險，需要整改

一般危險，需要注意

稍有危險，可以接受

Ⅳ

Ⅲ

Ⅱ

Ⅰ

0

0～Ⅱ級為一般風險，Ⅲ～Ⅳ為重大風險，總分

D≥160分的，評價為重大危險源。

第七條

危險源辨識范圍要全面、不能留有死角，應包括：

1.所有生產管理活動、辦公及生活場所；

2.進入工作場所人員（包括企業員工、供貨方、分包方以及來訪者）的活動及施工作業人員操作活動；

3.工作場所的設施（包括自有、租賃、分包、業主提供等）及設備設施安裝（支搭）、運行、維護；

4.危險物品的購置、運輸、使用和保管。

第八條

危險源辨識、評審

1.工程開工前，項目安質檢人員首先對現場進行調查、了解設計圖紙，根據危險源辨識方法確定危險源、重大危險源，形成初稿。

2.項目經理負責組織對確定的危險源初稿進行評審。項目總工具體組織召集由項目經理、安全負責人、生產部負責人、質量安全部負責人、材料部負責人、辦公室主任及相關人員參加，對危險源的進行辨識、評價,劃分危險源級別，由質量安全部做好危險源辨識記錄并整理上報。

3.公司質量安全部負責監督、指導項目部的危險源辨識工作，指定相關人員參加項目部危險源的辨識活動，并形成危險源辨識記錄。

4.項目總工程師負責組織編制各類危險源清單、危險源控制措施。項目質量安全部負責編制各類、各級危險源清單；項目工程部依據重大危險源、級別制定重大危險源控制措施及應急預案。

5.重大危險源級別和控制措施必須在施工方案中明確。

6.項目部編制完成各級重大危險源控制措施后，由項目經理組織控制措施的初評，初評通過后，履行簽字手續并加蓋項目部公章，報公司審批。

7.公司對項目部上報的各類各級重大危險源控制措施的評審，由公司質量安全部負責組織并形成記錄，參加人員：公司總工程師、分管副總經理、工程部、質量安全部、材料部等相關部門人員參加。工作內容包括：

(1)判定的重大危險源級別是否合理。

(2)補充完善各類、各級重大危險源控制措施。

(3)審批二級、三級重大危險源控制措施。

(4)審查各類一級重大危險源控制措施，審查通過后，履行簽字手續并加蓋項目公章后，報公司質量安全部、工程部評審。

第四章

危險源的控制與管理

第九條

危險源的控制方法

1.一般危險源：應采取安全宣傳、安全培訓、崗前安全教育的方式，增強和提高全體人員安全生產意識、安全防范意識和能力。

2.重大危險源：

(1)三級重大危險源：應制定專項施工技術方案、安全措施和風險卡控措施進行控制。

(2)二級重大危險源：除應制定專項施工技術方案、安全措施和風險卡控措施進行控制外，還應該編制應急預案，做好應急響應的各項措施。

(3)一級重大危險源：制定專項施工技術方案、安全措施和風險卡控措施進行控制，除應編制應急預案，做好應急響應的各項措施外，還應組織應急預案的專項演練，通過應急演習，培訓應急隊伍、落實崗位責任，熟悉應急工作的指揮、決策、協調和處置的程序，識別資源需求、評價應急準備狀態、檢驗預案的可行性和改進應急預案，提高應急處置實戰能力。應急預案的制定應符合國家及鐵道部有關規定。

第十條

危險源控制責任人員的規定

1.重大危險源控制責任人員的規定，如下表所示：

重大危險源控制責任人員表

重大危險源等級

項目部

公司

一級

項目經理

分管副總經理

二級

項目經理

分管副總經理

三級

項目經理

2.一般危險源由項目經理負總責并指定具體控制責任人。

第十一條

各類重大危險源控制措施初評、預審、審批與簽認責任人員的規定，如下表所示。

各類重大危險源控制措施初評、預審、審批與簽認責任人員表

等級

項目部

公司

一級

初評簽字：

總工程師

審查簽字：分管副總經理業主有專門要求時從其規定

二級

初評簽字：

總工程師

審批與簽認：分管副總經理業主有專門要求時從其規定

三級

初評簽字：

總工程師

審批與簽認：分管副總經理

第十二條

重大危險源控制措施的交底

1.項目部總工程師負責各類一級、二級重大危險源控制措施的交底工作。

2.項目部工程部長負責各類三級重大危險源控制措施的交底工作。

3.各項目部關于重大危險源控制措施的交底工作可依據本辦法自行規定。

第十三條

項目部重大危險源控制措施的檢查規定

1.項目經理負責組織本項目部各類各級重大危險源控制措施的檢查。

2.質量安全部負責人負責公布本項目部各類各級重大危險源清單和控制措施檢查人員、檢查內容、檢查時間、信息反饋要求等。

3.項目經理、總工程師、安全負責人負責一級重大危險源控制措施的檢查。

4.總工程師、安全負責人、生產副經理負責二級重大危險源控制措施的檢查。

5.生產副經理、質量安全部長、工程部長負責三級重大危險源控制措施的檢查。

6.有重大危險源的施工場所必須豎立或懸掛重大危險源公示牌（幾何尺寸600mm×800mm），重大危險源公示牌中必須明確當日重大危險源，必須明確當日重大危險源的控制措施、控制措施責任人。

第十四條

公司重大危險源控制情況的檢查規定

質量安全部負責公布本公司各類重大危險源清單；分管副總經理安排重大危險源的機動檢查；質量安全負責人負責組織對項目部各類重大危險源辨識與控制情況的檢查，每半年至少進行一次。

第十五條

危險源實行動態管理

1.項目部每半年上報一次公司范圍內各類重大危險源清單。每年6月15日和12月15日前將各類危險源清單報公司質量安全部。

2.公司質量安全部每半年以紅文形式公布一次公司范圍內各類重大危險源清單。

3.工程結束要及時銷號。對因工程進展而新發生或因與重大危險源相關的生產過程、材料、工藝、設備、防護措施和環境等因素發生重大變化，或者國家有關法律、法規、標準發生變化時，各部門負責人應當重新組織安全風險評價，并及時按照規定程序進行審批與簽認。

第十六條

公司各部門根據本管理辦法，辨識、評價、編制本部門危險源清單，制定危險源控制工作方案，報公司質量安全部核備，由各部門自行實施危險源控制管理。

第十七條

項目部應依據本辦法制定本單位危險源辨識與控制管理制度。

第五章

附

則

第十八條

危險源辨識表樣式見附件1；危險源辨識表見附件2；危險源辨識表樣式見附件3；重大危險源清單樣式見附件4；重大危險源審批表見附件5。

第十九條

公司前發文件、電報中關于危險源辨識與控制管理工作的條文與本辦法相抵觸的一律廢止。本辦法由公司質量安全部負責解釋。

第二十條

本規定自公布之日起實施。

—

END

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