第一篇：縣域內教師交流的機制梗阻與政策重建

縣域內教師交流的機制梗阻與政策重建

基于綜合改革的戰略思維，我國教育政策在經費保障、辦學條件標準化、教育信息化和教師隊伍建設等多個層面上共同推進義務教育均衡發展，并且把教師資源一體化作為突破的政策關鍵，把教師交流作為實現教師資源一體化的重要舉措。十八屆三中全會《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出，把實行校長教師交流輪崗作為破解擇校難題、辦好人民滿意教育的一項重要舉措。教育部隨后明確表示，要加快推進縣域內校長教師交流輪崗，力爭用3~5年時間實現縣域內校長教師交流的制度化、常態化。2014年9月2日，《教育部 財政部 人力資源和社會保障部關于推進縣(區)域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》發布，提出加快推進校長教師交流輪崗，堅持以人為本，實行政策兜底與激勵引導相結合，政策引導為主，行政手段為輔。2015年6月1日，《鄉村教師支持計劃(2015—2020年)》發布，提出縣域內重點推動縣城學校教師到鄉村學校交流輪崗。教師交流作為未來義務教育一項基本的教育政策已在國家和地方層面上達成了共識。我國有些地區探索性實施教師交流政策已經有十余年，但由于政策設計并不完善，在實踐中遭遇相關主體的軟抵抗而未能取得預期效果，教師交流政策陷入了執行難、效果差的尷尬境地，甚至有部分地區放棄了繼續實施該政策。因此，如何構建教師交流的長效機制是各地需要直面的現實難點問題。

各地教師交流政策的問題檢視近幾年，遼寧、北京、四川、安徽、山東、山西、湖南等22省(市)相繼出臺了教師交流政策，并選擇一些區(縣)進行政策試點，在實踐中摸索出了一些經驗，但在政策設計、政策宣傳和政策實施等多個環節上也顯現出了一些問題，最終導致各主體未能形成政策合力，影響了政策執行的效果。

“自上而下”式的政策設計，忽視政策對象的客觀現實和主體意愿

各地在制訂教師交流政策時以政府為主導，把交流學校、交流教師和接收學校等利益相關主體僅看成是政策指令的服從者和執行者而不是政策制訂的參與者。因此，在制訂程序上，體現了強制性制度變遷，弱化了誘致性制度變遷，只有“自上而下”的過程，缺乏“自下而上”的過程。參與城鄉交流的教師往往是因行政命令而被迫參與城鄉教師交流活動。教育相關部門僅基于“支教”的經驗和國外教師交流的做法，在政策制訂前并未開展廣泛的調查論證。教育部門并沒有掌握相關主體的基本信息和真實意愿，如城鎮學校可參與交流教師的特征和恰當比例；農村學校的發展短板，以及補齊短板所需教師的學科、年齡、教科研能力等特征。信息的不對稱使決策部門無法及時進行政策調整。這種政策設計方式最終導致相關主體缺乏主體責任意識，普遍認為把該政策落實好是政府的事情，城鎮學校派教師到農村是為了應付上級教育部門的要求；城鎮教師到農村大多走過場、混經歷，為了回到城鎮學校給評職稱或評先進加分；農村教師到城鎮學校也主要從個人發展的角度出發進行學習，沒有考慮到回到農村學校如何帶動身邊的教師共同發展；甚至連政策的最大可能受益者農村學校也對該政策“不太領情”，認為政府實施城鄉教師交流是為了出政績。由于遭遇了基層的抵觸，該政策雖有較大的實施規模，卻未能達到預期的效果。有學者對四川某縣曾經參與交流或正在進行交流的近百位教師的調查顯示，36%的教師是迫于外部壓力參與交流，自己的意愿未得到充分尊重；44%的教師對交流過程不滿意和非常不滿意；高達91%的教師認為交流流于形式。

“道德綁架”式的政策宣傳，忽略目標群體的政策認同和動力激發

政策宣傳不僅是一種信息工具，而且也是一種引導性工具和勸誡性工具，是公共政策執行的重要手段和方法，是影響人們行動的技巧。政策宣傳對教師交流政策的順利實施至關重要，它直接影響政策主體對該政策的價值、目標、實施方法和程序的認同程度和參與意愿。這是一個政策散播和政策內化的過程，直接決定了政策可獲得的配合度和實施的順利程度。目前各地的政策宣傳缺乏政策解釋和溝通，過于剛性，過多地強調政府實施該政策的重大意義，而忽略了基層政策對象的差異和意愿。各地在宣傳教師交流政策時過于簡單化和程序化，并沒有給學校和教師解釋清楚為什么要制訂教師交流政策，當前教育發展的歷史背景是什么，未來的基本趨勢怎樣，它的重大意義在哪里。有些地方甚至直接貼上道德的標簽，把城鎮學校配合該項政策表述為“幫助農村薄弱學校”，把選派城鎮教師到農村學校交流表述為“下到農村去作貢獻”。如果城鎮學校不配合被認為是不顧大局，而教師不配合被認為是思想覺悟不高甚至師德有問題，在年終考評和職稱晉升時采取減分或者懲罰的措施。這種做法最終導致教師對該政策未能充分理解，忽視了政策執行主體交流動力的激發，真實的政策認同并沒有那么高。

“一刀切”式的政策推行，缺乏針對性的配套政策和保障措施

公共政策的執行不是簡單地照本宣科，它涉及廣泛的決策行為，這使政策執行本身也是一種設計，是執行者對政策方案的再設計。城鎮和農村每個學校在辦學理念、管理方式、發展階段、教師隊伍結構等諸多方面均存在差距，采用單一化的交流模式、一致化的交流步伐不僅不能取得預期效果，還會打亂學校的發展節奏，影響學校發展規劃的順利實施。許多地方實施教師交流政策過于激進和功利，對政策環境的分析不夠，過多關注政策結果，要求速度要快，覆蓋面要廣。對一所學校而言，一支結構合理、穩定的教師隊伍是教育質量的保障，而培養一支結構合理的教師隊伍需要經歷一個教師退出、引進和培養的優化過程，要完成這一過程通常需要多年的時間，如果盲目抽調過大比例的教師參與交流將會破壞原有學校的教師隊伍基本結構，而對接收學校而言新來的教師未必吻合其學校特征，對農村學校的教師隊伍結構也不利。中國教育科學研究院對11867位校長的調查結果顯示，有72.7%的校長認為交流來的教師并非所需，36.18%的校長認為流動不利于教師隊伍穩定，22.9%的校長認為教師交流擾亂正常的教學活動。對教師個體而言，教師交流政策關涉交流教師的切身利益。我國許多農村學校規模小、分布廣，教師如果交流到這些學校必然會影響部分教師的家庭生活，包括食宿、交通、贍養老人和接送小孩上下學等；教師交流到一個新學校需面臨重新適應的問題，如果未能很好適應新學校的管理方式和學校文化，其工作業績可能會下降，這將會影響其未來的職業發展。各地針對交流教師的周轉房建設、交通補貼、生活補償等保障措施和獎勵、評價和監督等配套政策并不健全，導致城鎮教師到農村學校后“人在心不在”，希望能夠早日回到城鎮學校。農村教師到城市學校卻容易出現“水土不服”，很難融入城市教師群體中，最終都未能達到應有的成效。

教師交流政策效果保證的機制分析

為了達到預期的政策目標，避免出現“機制梗阻”和“機制偏離”，教師交流政策應具有激勵相容效應，內化為全體教師認可的職業約束并且形成公平的全員輪換機制，其中激勵相容是為了使該政策能夠“精準落地”，認可的職業約束是為了使該政策能夠“效果最優”，而公平的全員輪換模式則是為了使該政策能夠“持續穩定”。

教師交流政策應具有激勵相容效應

美國著名經濟學家里奧尼德·赫維茨于1972年提出了“激勵相容”的概念。現代經濟學假設，每個個體(包括個人、組織等)在主觀上都追求個體利益，按照主觀私利行事，如果能進行一種制度安排，使社會生活中各個相關主體追求自身利益最大化的行為，與全社會福利的最大化目標相吻合，那這一制度安排，就可稱之為“激勵相容”。教師交流政策是教育行政部門對教師資源的權威性分配調整，這種資源的調整必然會引起不同主體之間的利益變化，進而引發利益沖突。教師交流政策涉及多重利益關系，其中有三對關鍵性的主體關系對政策實施效果有決定性的影響：上級教育部門與縣級政府的關系、縣教育局與派出學校的關系、縣教育局與交流教師的關系。激勵相容的機制設計能夠在政策鏈的各個環節上發揮作用，協調好各個層級主體的利益關系，使它們的價值目標趨于一致。第一，其能夠有效避免縣級政府的政策規避行為。上級教育部門與縣級政府的關系決定了教師交流政策推行的廣度。國家推行教師交流政策的本意是保證區域內學校能夠共享優質教師資源，提升教育質量，通過配置教師資源來推進區域教育的一體化發展。然而，受制于當地地理條件、可支配的教育投入以及文化背景因素，地方政府容易選擇規避的方式執行政策，激勵相容的機制設計可以使國家及省級政府考慮縣級政府的經濟壓力與客觀條件，給予其相關經費與政策傾斜，使縣級政府有能力、有條件、分步驟落實政策。第二，其能夠最大限度地破除城鎮派出學校的政策敷衍行為。縣教育局與派出學校的關系決定了教師交流政策推行的力度。對參與交流的城鎮學校而言，如果頻繁地把優秀教師從學校抽離以支持農村學校的發展，會給教師派出學校帶來教學質量評價的壓力，激勵相容機制促使縣級政府改變對城鎮派出學校的考核與評價，激勵派出學校教師參與交流。第三，其能夠消解交流教師在政策執行中的“軟抵抗”行為。縣級教育局與交流教師的關系決定了教師交流政策推行的效果。教師交流會對教師個體的工作、生活等方面產生不便，損害其個體利益，激勵相容的機制設計則可以彌補教師個體利益的損失，使其與政策目標達成一致。只有當政策能夠提供給每個參與主體某種激勵，使參與主體在追求個人利益的同時客觀上也實現既定政策目標，即達到激勵相容的狀態，這時政策才可能達到預期效果。

教師交流政策應內化為全體教師認可的職業約束

教師交流政策目標的實現程度一方面與政策制訂的完善程度有關，另一方面也與政策執行的復雜程度有關。其中，受嵌入在政策執行過程中的背景性制度的影響，教師交流政策的執行結果呈現出多元化表征。政策利益相關主體的行為并非只受法律或政策的激勵，也并非只遵循法律或政策所包含的規則，在所執行的法律或政策之外，還存在著大量的決定個體行動方向和方式的規范體系，這些規范體系被稱為政策執行的背景性制度。背景性制度較公共政策之前存在，它影響了個體的決策，并調節著個體的行為。影響教師決策的背景性制度包括“向城性文化”“教師職業內部的社會分層”等。在政策實施的過程中，當其與背景性制度實現的目標一致時，將能夠獲得相關主體極強的內在認可，從而激勵相關主體產生積極的行為，最終能夠達到較佳的執行效果；而當其與背景性制度的目標沖突時，相關主體在政策執行中將有調適的空間與可能，對交流政策的內在認可度必然會下降，致使政策難以達到預期目標。依據背景性制度與政策激勵的程度，可以將背景性制度與政策間的嵌入關系分為四種類型(見表1)。這四種類型的關系導致了四種不同的政策執行類型。

第一種是政策類型與背景性制度均為鼓勵，此時會產生支持型政策執行，政策與背景性制度相互支持，相互強化，容易取得較好的政策執行效果。第二種是政策類型為強激勵，而背景性制度為禁止，此時會產生對策型政策執行，個人行為由于受到背景性制度規范約束的影響，在政策執行過程中，會受到很多的阻力，因而容易形成變通型政策執行，即“上有政策，下有對策”。第三種是政策類型為弱激勵，而背景性制度為鼓勵，此時會出現創制型政策執行，會產生“由下自上”的政策變革，舊的制度或規范將被新的制度或規范取代。如在教師交流政策執行過程中，某些地方試點的“縣管校聘”已成為全國教師制度變革的基本方向。第四種是政策類型為弱激勵，而背景性制度為禁止，此時政策的激勵不能壓倒傳統制度背景的慣性，因而形成擱置型政策執行。從現階段我國教師交流制度的政策內容與背景性制度的關系來看，兩者之間存在“交流政策鼓勵，背景性制度禁止”的問題，也即個體所面臨的背景性制度(隱性規約)與公共政策(顯性制度)之間產生了沖突，合理的契約關系難以形成，政策的執行效果必然不佳。在實踐中，盡管政策鼓勵縣城優秀教師到農村交流，但由于受傳統“向城性”文化的影響，教師個體在政策執行的過程中，對政策的內在認可度不強，交流僅為了獲得職稱晉升的必要經歷，交流效果并不理想。因此，要使交流政策推進更加有效，就必須改變教師的職業文化，使教師交流政策的背景性制度從禁止逐漸過渡為鼓勵，教師交流由偶發性、暫時性的個體行為變為教師群體規范性、常規性的行為方式，也即使交流成為教師職業的內在要求，讓執行者在主觀認同上意識到參與交流是其內在職責。

教師交流政策應形成公平的全員輪換模式

在教師交流政策的制訂過程中，要達到所有政策主體的利益趨于平衡并且政策與背景性制度高度一致的目標，是一項非常難的任務。因而，我們需要一種較為妥協的機制，以期最大化地實現政策目標。公平的全員輪換模式能夠形成這種妥協的機制，最終保證政策持續穩定。首先，其能夠實現教師個體代價的最小化。全員輪換意味著參與交流的教師人數最多，這樣的話既能夠縮短每個教師在農村學校特別是農村偏遠艱苦地區學校的任教時間，又不減少農村學校獲得的交流教師總量。這種方式相對于長時段地讓某些城鎮教師在農村任教更易于讓他們接受，從而能夠消解教師個體的抵觸情緒。其次，其能夠讓交流學校最大限度地接納交流政策。對城鎮學校而言，可以消除執行政策的某些顧慮。實行教師的全員輪換，意味著所有城鎮學校均需派出教師參加交流，即使交流政策將帶來一定的不利影響也將是對所有學校而不是對某些學校，城鎮學校沒有必要花費大量的時間精力去考慮如何選擇性地執行政策，而會偏向于系統性地思考如何支持配合教育部門執行好該項政策。對農村學校而言，持續且達到一定規模的交流教師將更有利于其提升教育、教學和科研水平，完善制度建設，改變弱勢的教育生態，創設更加良好的微觀文化環境，從而整體性地提升學校的辦學水平。因此，相較于小規模的教師交流，農村學校將更加系統地思考如何配合好全員性的教師交流，使其發揮更大的作用。再次，其能夠實現政府政策成本的最低化。在教育資源有限的條件下，政策成本是地方教育部門在政策執行時必須考慮的重要約束條件，因此，如果能夠設計一套降低政策成本的制度安排將會有利于政策的全面推行。而所有學校、所有教師均參與交流，意味著政策成本的分擔主體多，政府的政策成本得以分散并且可以控制在可承受的范圍內，從而提高政策的持續性。

重新構建教師交流政策的建議

基于激勵相容、職業約束和全員輪換等教師交流長效機制的基本原則，教育部門應充分分析利益相關主體的客觀條件和政策損益，建立符合利益相關主體決策理性的交流政策，并按政策推行的基本規律設計各縣(區)推進教師交流輪崗的時間表和路線圖。

全面分析政策實施的客觀條件、政策成本和主體意愿

尊重相關主體意愿是政策成敗的關鍵。教師交流政策的相關主體包括縣教育行政部門、城鎮派出學校、接收學校以及教師等。在制訂政策前，應充分調查分析這些主體的利益訴求和真實意愿，為預判各主體價值目標激勵相容的可能性，以及達到激勵相容目標應克服的各類障礙奠定基礎。首先，客觀評估縣級教育部門實施教師交流政策的資源基礎、外部條件和教育發展水平。資源基礎指的是可供教師交流政策支配的各類教育資源，包括上級政府和本級政府的資源支持；外部條件包括地理與氣候條件、基礎設施建設情況、學校空間布局等；教育發展狀況指的是教育的整體發展水平、教育均衡化程度和教師隊伍的基本狀況等。外部條件和教育發展狀況決定了政策成本，如果縣(區)域內基礎設施完善、學校分布相對集中，并且教育均衡化程度較高、教師數量充足，那么政策成本將較低，而如果縣(區)域內交通狀況較差、學校布局分散或者學校之間的教育差距巨大，那么政策成本將較高。如果政策成本在教育資源的可承受范圍內，那么政策是可推行的，否則政策不能推行或只能部分推行。其次，綜合研判實施教師交流對城鎮學校帶來的影響。對城鎮學校而言，其影響主要是指由師資隊伍改變而對學校教育教學水平、學校文化等方面帶來的變化，影響的大小取決于教師的遴選方式和遴選比例。這些影響將在一定程度上決定城鎮學校的主體意愿。再次，深入調查農村接收學校對交流教師的需求狀況。教師的需求狀況包括具體數量和相應的性別、年齡和學科結構等。農村接收學校的價值期望是促進學校整體發展。因此，教師交流的政策安排在本質上與其發展需求一致，一致化程度取決于接收多少符合其需求的優秀教師。最后，充分考慮教師個體的家庭狀況、發展階段和真實意愿。教師個體的決策受個體的成長經歷、學歷、職業、家庭以及社會文化等多重因素的影響。因而，在政策起草階段，應廣泛征求教師的建議，充分考慮教師需求，并保證教師代表參與政策的制訂；在交流人員遴選時，應保證程序公正、公開和公平，杜絕教師交流成為教師懲罰的變相途徑；在政策內容設計上，應考慮個體的發展階段，保證交流形式多樣、交流時間開放，給教師自主選擇空間，使教師可以結合自己的實際情況，選擇適合其需求的交流形式與時間階段。

構建基于主體損益和決策邏輯的“補償+獎勵”的激勵機制 利益補償是交流政策順利實施的保障。如果在政策執行的過程中，利益相關主體所需要耗費的成本高于其所獲得的收益，那么，相關主體會盡可能地逃避或敷衍政策；而如果其獲得的收益大于其付出的成本，也即付出的代價要小于所獲得收益，執行主體會自覺地改變行為方式，遵循公共政策。因此，教育行政部門在政策執行前應該充分了解相關主體在執行政策中的利益損耗，建立分類分級的利益補償機制。第一，對縣級政府通過經費配套與獎勵進行激勵。縣教育局是一個有著多重價值效用的行為主體，客觀條件和政策成本決定了縣教育局的執行方式，如果給予其充分的資源支持將可以保證其行為目標與交流政策一致。因此，應科學測算教師交流的政策成本并建立積極差異補償機制，依據各縣(區)的經濟能力，中央和省級政府按一定的分擔比例給予經費支持。對于教師交流政策實施效果較好的省份，中央政府應該給予獎勵。第二，對城鎮學校通過政策支持進行激勵。城鎮學校是一個追求學校發展、在意教育局與社會的綜合評價的微觀組織，派出優秀教師支援農村學校的發展并非其組織目標，因此，只有通過改變評價的方式，才能保證參與的動力。縣級教育部門在考評城鎮學校時應該將其派出的教師的數量與質量作為其考評指標，鼓勵城鎮學校積極派出優秀教師參與教師交流。第三，對教師個體以初次補償與評價獎勵相結合的方式進行激勵。前者為了彌補由交流帶來的生活和工作成本的增加，可基于工作與生活條件的艱苦程度進行補償；后者為了獎勵交流教師的努力程度和貢獻狀況，可基于交流教師帶來的教育教學的提升狀況，如學生“成長量”、教師的綜合帶動作用等，進行分級評價獎勵。

分類分步分層設計縣域推進教師全員交流輪崗的時間表和路線圖

分類分步分層推進應是全國實施教師交流政策的基本策略。在分類上，依據區域社會經濟與教育差異推進教師交流。對于教育發展差距大、基礎設施薄弱、學校地理空間分布較廣的縣(區)，教師交流可暫時不要全部放開，而應該探索小范圍的多元教師交流模式，保障政策的執行效果。對于教育均衡化程度高、經濟條件好、基礎設施完善的地區，應在更大的范圍推行教師交流。在分步上，按照三個步驟推進教師交流。第一步，探索小比例的教師交流模式，遴選一部分有條件并且有意愿的教師參加交流，完善配套措施，為更大范圍遴選交流教師做準備；第二步，推行以“交流半徑”為約束范圍的教師交流，在縣域范圍內劃定若干覆蓋所有學校的“交流半徑”，全體教師在交流半徑內進行交流；第三步，實施全員教師交流輪崗制，把交流輪崗以制度化的方式固化為教師的基本職業要求，以3~6年為周期參加校際交流輪崗。對所有新入職教師施行“縣管校聘”，逐步實現全體教師由“學校人”變“系統人”。在分層上，按照農村學校需求滿足的三個層次推進教師交流。第一層次，交流政策立足于滿足農村學校緊缺學科的需求。據調查，農村學校音樂、美術和體育等小科教師嚴重不足，課程難以開足開齊，許多課程由語文、數學教師兼任，課程質量差。教師交流首先應解決農村學校小科教師不足這一迫切的問題。第二層次，交流政策著眼于校際間師資的均衡配置。在教育教學的基本要求得到滿足的前提下，通過師資的重新調配，縮小城鎮學校與農村學校學科質量的差距。第三層次，交流政策聚焦于農村學校整體文化的建設與發展。以交流教師為種子教師，發揮其示范引領作用，建設農村學校的微觀文化，保證教師交流效果的持續性。

第二篇：市直科級紀監干部交流機制政策探討

目前，我市市直各單位的縣處級紀檢監察干部由市委統一管理，科級以下人員由市紀委監察局和所在單位雙重管理，以所在單位管理為主。為適應新時期紀檢監察工作需要，建設一支具有政治堅強、公正清廉、紀律嚴明、業務精通、作風優良的高素質紀檢監察干部隊伍，本文擬就建立市直單位之間科級紀檢監察干部的交流機制談一管之見，以期拋磚引玉。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，按照黨的十七大提出的“不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍”要求，加大紀檢監察干部交流工作力度，實現紀檢監察干部交流的常態化、制度化，有效解決干部長期在一個部門或一個崗位工作所造成的知識結構單

一、能力本領恐慌，視野相對狹窄、觀念更新不快，創新激情衰退、工作效率不高等問題，充分調動紀檢監察干部的積極性、創造性，為加強反腐倡廉建設，保障**又好又快發展、加快追趕跨越步伐提供強有力的人才支撐。

二、交流目的（一）通過紀檢監察干部跨部門鍛煉，打破部門終身制，建立紀檢監察干部交流長效機制，提升紀檢監察干部的綜合素質和能力，培養復合型人才。

（二）盤活紀檢監察干部隊伍資源，激發紀檢監察干部干事創業的熱情，提高工作效能。

（三）促進紀檢監察干部勤政廉政，打造人民滿意的紀檢監察干部隊伍。

三、交流對象

在同一單位連續工作滿10年且從事紀檢監察工作滿4年，男性50周歲以下、女性45周歲以下有發展前途的市紀委監察局機關、市直部門科級紀檢監察干部。

四、交流方式

（一）上掛下派。即市直單位紀檢監察干部交流到市紀委監察局工作或市紀委監察局派員到市直單位任職。

（二）部門轉任。即市直不同部門的紀檢監察干部同職級交流任職。

五、交流程序

（一）預備交流職位的確定。在符合交流條件的紀檢監察干部中，每年選擇三分之一的職數進行交流，由市紀委監察局和組織人事部門與所在單位商定后統一調劑，作為預備交流職位。

（二）預備交流人選的產生。通過個人申請、單位推薦、市紀委監察局根據工作需要直接確定等方式，產生預備交流人選。

（三）交流人選和擬任職位的匹配。

1．確定預備交流人員的得分。由市紀委監察局會同組織人事部門制定一套評分標準，綜合考慮預備交流人員的文化程度、工作經歷、近三年的考核等次等因素，為預備交流人員評分。

2．填報個人志愿。預備交流人員可以從預備交流職位中選擇三個作為個人志愿。

3．開展雙向選擇。根據志愿順序和個人得分的高低，按不高于1︰3的比例推薦預備交流人選，由用人單位黨組（黨委）集體研究確定擬任用人選，必要時可采取面試、答辯等公開擇優的方式。

4．二次選擇。首輪人崗匹配沒有成功的預備交流人選可以在剩余職位中重新選擇一次，對兩輪人崗匹配未成功的預備交流人選，經個別征求預備交流人選意見后確定崗位。

5．組織決定。由市紀委監察局和組織人事部門統籌考慮個人意愿和用人單位意見，整體確定交流人選和職位的安排。決定時要充分考慮工作需要和崗位特點，最大程度地發揮好每個人的長處和優勢，力求人崗相適、人職相宜；充分考慮干部個人意愿，加強思想溝通和疏導工作，既達到組織意圖，又使本人認可，盡量達成共識；充分考慮干部的職務安排、個人利益、工作半徑、家庭因素，讓交流的干部感到工作有干勁、事業有奔頭，心情愉快地投入到新的工作崗位。

4、辦理相關手續。對已確定交流職位的公務員，由人事部門統一辦理調動手續，用人單位按照干部管理權限辦理任職手續。

六、配套措施

（一）限定任職資格。積極爭取市委的支持，今后選拔任用市直部門紀檢組長（紀委書記）職位的，應具有紀檢監察崗位任職經歷。市紀委機關提任副縣級領導職務的，應具有基層紀檢監察崗位的任職經歷。

（二）改進考核方式。爭取人事部門和用人單位的支持，對交流的紀檢監察干部的考核由市紀委統一進行，其中20%的考核對象可確定為“優秀”等次，不占用人單位考核“優秀”等次的指標。

（三）制定激勵政策。爭取市委的支持，對交流的紀檢監察干部，同等條件下優先提拔任用；是縣處級后備干部的，組織部門仍列為新單位的后備干部，且可續列到下一批次；連續三年考核為“優秀”等次的，提拔擔任副縣級職務。

（四）嚴肅組織紀律。市紀委和組織人事部門要嚴格執行交流工作的規定，公正、透明、規范、高效推進交流工作，自覺接受監督。

市直單位必須嚴格執行交流的決定，不得以任何理由拒絕執行。同時要做好本單位交流人員的思想工作，幫助他們解決實際困難。要關心愛護交流來的干部，幫助他們盡快進入工作狀態。各單位特別是主要負責人在紀檢監察干部交流工作中的表現，要作為考核的重要內容。

紀檢監察干部應當服從組織安排。對組織決定交流的，要按時辦理交接手續，努力做好新崗位的工作，5年內可不再列為交流對象。不服從組織決定的，三年內不得提拔任用，擔任領導職務的改任同級非領導職務，是后備干部的取消后備干部資格，情節嚴重的給予相應的紀律處分。

第三篇：建立與民警交流對話機制

學習貫徹全路公安領導干部會議精神感悟——建立與民警交流對話機制，及時有效了解基層民警最關心、反映最強烈、最不滿意的問題，傾聽他們的意見和建議

通過學習貫徹全路公安領導干部會議精神，結合本單位實際情況，本人作為所部主要領導之一，根據與本所基層民警座談所了解的實際情況，認真查找本單位隊伍中建立與民警交流對話機制存在的主要問題，認真梳理民警的思想動態、反映的熱點難點問題及提出的意見、建議。歸納總結了上下溝通“點對點”、交流互動“線對線”、關愛民警“心連心”、成效檢驗“實打實”的民警交流對話機制，可以及時有效了解基層民警最關心、反映最強烈、最不滿意的問題，傾聽他們的意見和建議。

上下溝通“點對點”

針對民警反映問題渠道單一，局處領導與民警溝通渠道不暢的情況，可試推行“觀察員”制度，實現了“點對點”的民警意見快速直通。一是突出代表性，選好代話人。我們從本單位各崗位選出一名具有代表性的基層民警。他們不僅了解基層工作環境，深知民警亟待解決的問題，還要承擔政策宣傳員、意見信息反饋員等重要角色。二是突出針對性，為基層民警代言。作為派出所的“代言人”和基層民警的“代話人”，他們將上級公安機關的重大決策部署和基層民警意見多、呼聲大的問題作為“代言”“代話”的重點，實現“上情下達”、“下情上達”。三是突出實效性，話后有回音。對觀

察員反映的具體問題，分管的所領導應及時了解，并在規定時限內反饋；對于普遍性的問題和意見建議，定期進行匯總，本所能力解決不了的問題，報上級部門審閱，并做到事事有著落。交流互動“線對線”

目前，我們深入研究網上輿論引導的特點和規律，在全所建立“網絡對話”制度，架起了溝通的橋梁。一是設立“基層民警意見建議網上受理中心”，搭建意見收集平臺。按照“民警訴求網上分送、責任分管領導網上認領、辦理結果網上回復、辦理效果網上監督”的原則，收集民警意見，辦理民警訴求，并進行滿意度調查。二是設立網絡“派出所會客廳”，搭建領導與基層民警溝通平臺。圍繞民警關心的熱點問題，定期邀請局處相關科室負責人與基層民警網上直接對話交流。三是設立“重要決策網上咨詢”與“重大事項網上公示”欄目，搭建警務信息匯聚平臺。上級機關作出重大決策或公布重大事項前，利用網絡進行咨詢和評估，促進民主決策、科學決策，使得基層民警知道做什么，知道怎么做。同時，可以及時反饋基層民警結合基層工作實際提出的意見和建議。關愛民警“心連心”

主動服務是最有效的溝通。為方便基層民警提出好的意見和建議，我們積極構建全面覆蓋的便警服務網絡，將便警服務延伸到民警“家門口”，實現“民警動嘴、領導跑腿”的服務體系。一是服務網絡立體化。建立局、處、所、警務區四級便警服務網絡，實現便警服務全覆蓋。二是服務職能多樣化。了解民警身體狀況、心理狀況、工作情況和家庭情況。為民警建立個人信息庫，及時了解民警動態，了解基層民警亟待解決的問題，有針對性的進行交流，并幫助其解決實際困難。

成效檢驗“實打實”

建立基層民警交流對話機制的成效如何、工作的效果如何、領導的工作業績如何，都需要由廣大民警來評價、檢驗。為此，我們可以探索建立民警參與所領導考評制度，落實基層民警對領導班子和領導干部的監督權及評價權力。

按照張慶和書記在全路領導干部會議上就深化公安隊伍建設提出的“認識無止境、實踐無止境、深入基層調查研究無止境、向民警學習無止境；把民警的高興不高興、滿意不滿意、擁護不擁護，作為評判領導班子和領導干部能力水平的重要標準；重視民警學習培訓，開動腦筋研究解決之策，摒棄簡單、粗放的管理方法，切實際講實效、珍惜警力；按照“緩解壓力、提振精神、健康情趣、愉悅身心、修善品德、養育正氣、展示才華、凝聚警心”要求和理念，強力推進鐵路公安文化建設；思想政治工作的關鍵是對民警如親人、如兄弟姐妹，根本是了解讀懂民警內心世界，所思、所想、所盼，重點是“一把鑰匙開一把鎖”、針對性強，總的要求是思想通了、認識變了、心情好了、熱情高了，真正把思想政治工作既有聲有色、又扎扎實實地開展起來；以警為本，制度為綱，科學管理，嚴愛相濟，在保證安全穩定前提下，按照有利于工作、有利于管理，有利于提高效能，有利于調動民警積極性的原則，改革創新警務工作模式，科學用警，緩解民警超勞嚴重的問題。”的具體要求，把隊伍建設作為思想政治工作的頭等大事來抓，納入黨委工作重要議事日程。真正把以人為本的要求轉化為關心民警的實際行動，完善優警機制，健全配套措施，經常深入基層一線體察民警的冷暖，深入實際解決安保一線的困難，努力提高關心民警、愛護民警、服務民警的水平。

在學習貫徹這次重要會議精神，領會部局工作思路的同時，緊密結合我所當前公安工作和隊伍建設的實際，提出以上幾點建議和舉措。作為基層所隊分管領導，我必須以直面挑戰的勇氣，時不我待的信心，以“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發展觀，緊密結合學習黨的十七屆六中全會精神，強化對全路公安領導干部會議精神，尤其是對張慶和書記、王廣訓副局長的講話精神的學習理解和貫徹落實，著眼長遠，高標定位、明確方向。以警為本，全面了解掌握基層民警最關心、最期盼、反映最強烈、最不滿意的問題，積極推行。

通過不斷學習，努力提升自身業務水平，傾聽基層民警的心聲，與廣大民警共同為為維護鐵路政治、治安穩定，保衛人民群眾生命財產安全做出新的更大的貢獻。

第四篇：青島市關于推進區市域內義務教育學校校長教師交流工作的_百度文講解

青島市關于推進區市域內義務教育學校校長教師交流工作的 指導意見

關于推進區市域內義務教育學校校長教師交流工作的指導意見

為貫徹落實十八屆三中全會精神，優化義務教育資源均衡配置，激發中小學干部教師隊伍內在活力，推動義務教育均衡發展，根據《中華人民共和國義務教育法》《山東省義務教育條例》《青島市中長期教育改革和發展規劃綱要（2011－2020年）》《中共青島市委辦公廳、青島市人民政府辦公廳轉發市教育局等五部門<關于推行中小學校長職級制改革的意見>的通知》（青廳字[2013]16號）等法規政策的相關要求，結合我市教育實際，現就義務教育學校校長、教師交流工作提出如下指導意見。

一、指導思想

擴大校長、教師交流覆蓋面，改善校長、教師資源的初次配置和再次配置，推進區市域內優質校長、教師資源共享，建立健全有利于義務教育均衡發展的校長、教師管理制度和資源均衡配置機制，縮小城鄉、校際差距，促進區市域內義務教育均衡發展，促進教育公平、提升教育質量，推動我市教育現代化全面實現。

二、基本原則

（一）科學實施原則。借鑒國內外的成功經驗和相關人力資源管理理論，穩妥有序組織實施，實現科學合理流動，充分發揮校長、教師交流工作的正效應，激發學校辦學活力，提高人力資源使用效益。

（二）以人為本原則。堅持以人為本，因地制宜, 結合地區特點，關心交流校長、教師的實際困難，完善配套措施，解決校長、教師后顧之憂，保障交流工作實施的長期性和實效性。

（三）統籌實施原則。堅持統籌規劃，把校長、教師交流工作與促進義務教育優質均衡發展、城鄉教育統籌發展、現代化區域（學校）建設、學校一體化（集團化）發展統籌考慮、統一安排、同步推進。

三、范圍和方式

（一）范圍。原則上在同一區市范圍內公辦義務教育學校之間進行校長、教師的交流。本意見中所稱“校長”是指學校校級管理人員的統稱。

（二）方式。校長、教師的交流采取多種方式進行。有鎮和鄉村學校的區市，以城鄉學校之間交流為主;沒有鄉村學校的市轄區，以優質學校和薄弱學校之間交流為主。鼓勵各區市采取學區一體化管理、學校聯盟、名校辦分校、集團化辦學、對口支援、鄉鎮中心學校教師走教等辦學模式和手段，共享校長教師優質資源，擴大智力交流的覆蓋范圍；鼓勵建立區域中小學網絡聯盟，通過網絡信息技術分享優質學校教育資源。校長、教師輪崗交流的具體方式由各區市教育行政部門根據本地實際情況制定。

四、交流條件

（一）校長：在同一學校連續任職滿2個聘期（每個聘期為3年），男校長55周歲、女校長50周歲以下。

（二）教師：在同一學校連續任教6年或以上，男教師年齡50周歲、女教師45周歲以下。

（三）其他因工作需要或本人志愿申請交流的。

五、相關政策

（一）校長、教師交流，人事關系隨之轉移的，一般在新的學校任職（任教）6年內不再次交流；人事關系不轉移的，教師每次交流的期限原則上為3年（最低不少于2年），校長每次交流的期限原則上不少于3年，每個交流期結束后一般6年內不再次交流。

（二）校長、教師交流比例每年不低于符合交流條件人數的10%。同一學校黨政正職一般不同時交流，同一班子每次交流人數一般不超過班子成員的三分之一。校長、教師交流應與骨干教師、優秀校長培養緊密結合，每年參加交流的骨干教師比例不低于交流教師總數的20%。學校中層管理人員的交流可參照校長或者教師的相關要求，由各區市自行確定。骨干教師的范圍包括具有區市以上青年教師優秀專業人才、教學能手、學科帶頭人、中小學名師、優秀教師、特級教師等稱號的教師。

（三）懷孕、產假、哺乳期以及患有重大疾病人員在規定的假期內暫不安排交流;校長距離任年齡不滿一個聘期的不安排交流。

（四）在評選推薦市級以上各類榮譽及學術稱號時，被評選人近5年來具有1年以上交流任教工作經歷的優先；新提任正職校長原則上要有不少于兩個學校的中層以上管理崗位任職經歷，優先任用具有農村學校或薄弱學校管理崗位任職經歷的人員擔任校長。

（五）教師交流原則上在暑假期間進行，校長交流操作時間按照校長職級制有關規定進行。交流人員應于每年8月15日前全部安排到位。

（六）交流人員中出現的拒不到崗、不履行崗位職責等違紀違規行為，各區市教育行政部門按照《中華人民共和國教師法》《事業單位工作人員處分暫行規定》《青島市事業單位人員聘用辦法》等組織人事管理相關法規，視情節給予警告或者記過處分；情節較重的，給予降低崗位等級或者撤職處分；情節嚴重的，給予開除處分或者解除聘用合同等。

六、實施保障

（一）加強組織領導。各區市應建立教育、編制、人社、財政等部門組成的校長、教師交流的聯席會議制度，加強統籌規劃和政策指導，明確校長、教師交流的具體要求和支持政策，共同促進校長、教師交流工作。根據本區市域內義務教育發展的現狀和校長、教師隊伍的實際情況，科學編制校長、教師交流中長期規劃和年

度交流計劃。要深入細致做好工作，防止行政行為的簡單化、機械化。要正確處理均衡與發展的關系, 妥善處理好校長、教師交流與學校辦學特色傳承的關系、教師交流與教師隊伍整體穩定的關系、尊重教師個人訴求與適應事業發展需要的關系等，確保義務教育學校校長、教師交流工作的持續性和實效性。要做好校長、教師交流的政策宣傳和思想教育工作，形成正確的輿論導向和良好的工作氛圍，進一步激發校長、教師的積極性、主動性，確保校長、教師交流取得實效。

（二）明確責任分工。市及區市各相關部門結合自身工作職責，加強聯系協作，為義務教育學校校長、教師交流提供保障。

教育行政部門：按照區市域內義務教育均衡發展的要求，統籌做好義務教育學校校長、教師隊伍建設規劃，合理配置教師資源。完善“區（市）管校用”義務教育教師管理制度，實現由區市教育行政部門依法統籌管理校長、教師的人事關系和聘任交流；委托學校依法與教師簽訂聘任合同，負責教師的使用和日常管理。會同區市編委辦、人力資源和社會保障局、財政局及時研究解決校長、教師交流過程中出現的重大問題。

機構編制部門：各區市機構編制部門要根據山東省人民政府辦公廳《轉發省編委辦公室等三部門<關于調整中小學教職工編制標準的意見>的通知》（魯政辦發［2011］44號），在核定的編制總額內將編制分配到各學校，同一區市域內中小學教職工編制實行動態管理。明確和強化區市級教育行政部門對區市域內義務教育校長、教師的統籌管理，為校長、教師資源的均衡配置提供制度保障。

人社部門：視情提高農村學校中、高級教師崗位比例，推動區市域內城鄉學校教師崗位結構比例的總體均衡。農村學校可留有一定數量的中、高級崗位，用于培養引進急需人才。根據全面實施中小學教師職稱制度改革的部署安排，正高級教師職稱評審適當向農村學校、薄弱學校傾斜。在事業單位崗位設置管理相關政策基礎上，保留交流教師在原學校聘任的教師職務崗位等級待遇。

財政部門：切實保障參加交流校長、教師的工資待遇，并制定優惠傾斜政策。對從城鎮交流到農村偏遠地區的校長、教師，給予一定的交通、生活補助。對工作

在農村偏遠地區的校長、教師，發放農村教師崗位津貼。優先保障到農村交流的教師使用居住教師周轉房。

（三）強化考核管理。校長、教師交流工作納入對區市政府教育工作督導評估體系。各區市要結合實際，研究制定校長、教師交流考核管理辦法，建立校長、教師交流檔案，細化校長、教師交流的具體目標任務和要求，切實加強對交流工作的指導、考核、評價和監督，及時協調解決相關問題。

第五篇：人才工作機制改革與政策創新范文

人才工作機制改革與政策創新

（一）（下）試卷 [考試時限]：60分鐘

[分數]：80分

1、黨的十八大報告指出：加快人才發展體制機制改革和政策創新，形成激發人才創造活力、具有國際競爭力的人才制度優勢，開創人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。

正確

錯誤

2、到2011年底，我國15歲以上人口平均受教育年限達到了9年，主要勞動年齡人口平均受教育年限達到11年。

正確

錯誤

3、我國人才培養工作成績斐然，人才占總人口的比例并不落后于發達國家。

正確

錯誤

4、我國實施素質教育尚為取得根本的突破，教師隊伍的素質和水平需要進一步提高，人才培養需要進一步改進。

正確

錯誤

5、我國當前一些關系人民群眾切身利益的教育問題已經得到很好的解決，例如上學難、上學貴等問題。

正確

錯誤

6、建立健全國民教育體系，應加大對教育的投入，完善教育經費的多元化投資機制。正確

錯誤

7、學校教育乃個人教育的終點。

正確

錯誤

8、各種教育培訓資源和培訓機構應該向所有有學習需求的人開放，打破人才參與學習的各種壁壘和限制。

正確

錯誤

9、在提高全體人民的思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養人們的學習能力、實踐能力，著力提高人的創新能力。

正確

錯誤

10、創新人才培養機制，只注重培養內容的全面性即可。

正確

錯誤

11、十八大報告提出，努力辦好人民滿意的教育

正確

錯誤

12、當今世界，經濟成為提高綜合國力和國際競爭力的決定性因素。

正確

錯誤

13、政府是人才培訓的主體，應該轉變觀念，鼓勵職工進行在職學習。正確

錯誤

14、創新人才的培養，要注重人才培養對象的多元化，建立多層次的人才梯隊，優化人才資源的結構，形成一個初、中、高不同層次人才分類開發、逐級提高的塔式結構。

正確

錯誤

15、推進人才強國戰略必須切實把基礎教育發展放到重點。

正確

錯誤

16、堅持群眾公認、注重實績是黨政人才工作必須遵循的基本原則。

正確

錯誤

17、要制定不同層次、不同類型黨政人才的崗位職責規范，建立符合領導要求的干部政績考核體系和考核評價標準。

正確

錯誤

18、準確評價企業經營管理人才的管理水平和經營業績，既是做好經營者選拔任用工作的前提和基礎，也是對整個企業運營進行有效管理的重要手段。

正確

錯誤

19、《人才規劃綱要》強調指出：“改進完善院士制度，注重院士稱號的精神激勵作用，規范院士的學術兼職”。

正確

錯誤

20、進一步推行和完善黨政領導干部任前公示制，不可以考慮通過報紙、電視、廣播等新聞媒體發布公告。

正確

錯誤

21、健全舉才薦才的社會化機制，對于加速我國進入世界人才強國行列的步伐具有重大意義。

正確

錯誤

22、創新人才培養模式，建立學校教育和實踐鍛煉相結合、國內培養和國際交流合作相銜接的開放式培養體系。

正確

錯誤

23、目前，我國經濟社會發展重點領域各類專業人才數量充足，整體素質和創新能力顯著提升，人才結構趨于合理。

正確

錯誤

24、《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020)》提出：到2020年，企業經營管理人才總量達到4200萬人，培養造就100名左右能夠引領中國企業躋身世界500強的戰略企業家。

正確

錯誤

25、高技能人才隊伍建設目標就是要適應走新型工業化道路和產業結構優化升級的要求，以提升職業素質和職業技能為核心，以技師和高級技師為重點，形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍。

正確

錯誤

26、積極探索社會化的職業經理人資質評價制度，通過建立和實行職業經理人職業資格制度，用統一、規范的標準來評價職業經理人的任職能力和道德信用。

正確

錯誤

27、黨政領導干部的選拔任用的重點是要把民主貫穿于干部選拔任用工作的全過程，拓寬考試選拔的渠道，改進群眾參與選拔任用工作的方式。

正確

錯誤

28、深化黨政領導干部選拔任用制度改革，要時刻按照黨管干部的方針，強調民主選舉原則，規范干部考察上的民主推薦程序。

正確

錯誤

29、以市場配置為主要特征的選人用人機制重點是引入民主機制、堅持市場選人的原則，擴大市場選人的范圍。

正確

錯誤

30、進一步規范企業經營管理者的任用方式，對國有資產出資人代表依法實行派出制或任命制

正確

錯誤

31、建立國民教育體系，以（）為導向，就需要積極調整學科布局和專業設置，加快培養經濟、社會、文化、國防等方面的高素質人才。

政府需求

社會需求

個人需求 學校需求

32、勞動力轉移過程當中，整個教育水平不高，那么必須首先是全面普及（）。

學前教育

高等教育

九年義務教育

職業教育

33、構建終身教育體系是迎接（）挑戰的需要。

農業經濟

信息社會

知識經濟

工業經濟

34、人才教育培訓的終身化指的是（）應當貫穿于人的一生，應當為人們提供人生各個階段所需要的知識和技能。

職業培訓

知識培訓

技能培訓

教育培訓

35、人才教育培養的自主化就是人才終身學習，實際上是以（）需求為重點，以提高能力為目標，以自我學習為主導，技能培訓

職業教育

課堂學習

自我學習

36、人才資源的（）建設，是人才培養的核心。

語言

能力

學歷

電腦

37、知識經濟的本質特征就是（）。

學習

創新

效率

學歷

38、我國從一個人才大國走向一個人才強國，存在的問題是大而不強，大而不強核心的問題就是（）不強。

實踐能力

學習能力

創新能力

工作能力

39、創新型教育的基本價值導向，更加注重培養學生的（），鼓勵學生的創造性思維，你要讓學生敢想，敢去做，要鼓勵他們。

主動性

個性化

全面化

專一化

40、人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行（）勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

重復性

創造性

單一性

操作性

41、（）是我國經濟社會發展的第一資源。

知識

人才

科技

文化

42、全面建設小康社會，實現中華民族偉大復興，必須大力提高國民素質，在繼續發揮我國人力資源優勢的同時，加快形成我國（）比較優勢，逐步實現由人力資源大國向人才強國的轉變。

軍事競爭

經濟競爭

人才競爭

文化競爭

43、（）逐步確立，以高層次人才、高技能人才為重點的各類人才隊伍不斷壯大，有利于人才發展的政策體系進一步完善，市場配置人才資源的基礎性作用初步發揮，人才效能明顯提高，黨管人才工作新格局基本形成。

學習型人才

雇傭制人才觀

終身制人才觀

科學人才觀

44、把（）作為推動人才發展的根本動力，堅決破除束縛人才發展的思想觀念和制度障礙。

高端引導

以用為本

以人為本

深化改革

45、把服務（）作為人才工作的根本出發點和落腳點，圍繞科學發展目標確定人才隊伍建設任務，根據科學發展需要制定人才政策措施，用科學發展成果檢驗人才工作成效。

軍事發展

政治發展

經濟發展

科學發展

46、國有企業改革的一個重要內容就是對企業實行規范的（）改造，進一步完善法人治理結構和企業領導任用的任用制度。

集體制

公司制

國有制

民營

47、加強人才培養，注重理想信念教育和（）建設，培育拼搏奉獻、艱苦創業、誠實守信、團結協作精神，促進人的全面發展。

工作能力

知識技能

職業道德

人際關系

48、到（）年，我國人才發展的總體目標是：培養和造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍，確立國家人才競爭比較優勢，進入世界人才強國行列，為在本世紀中葉基本實現社會主義現代化奠定人才基礎。

2030 2018 2020 2050

49、黨政人才隊伍建設目標：到2020年，具有大學本科及以上學歷的干部占黨政干部隊伍的（），專業化水平明顯提高，結構更加合理，總量從嚴控制。

70% 30% 50% 85%

50、專業技術人才隊伍的建設要構建分層分類的專業技術人才（）體系，加快實施專業技術人才知識更新工程。

繼續教育

學校教育

職業教育

管理教育

51、高技能人才隊伍建設要完善以企業為主體、（）為基礎，學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相結合的高技能人才培養培訓體系。

高等院校

職業院校

中等院校

國際名校

52、農村實用人才隊伍建設，要圍繞（），以提高科技素質、職業技能和經營能力為核心。

提高農民收入

社會主義新農村建設

改善農民居住環境

城鎮化建設

53、社會工作人才隊伍建設目標，應構建社會主義和諧社會的需要，以人才培養和崗位開發為基礎，以（）為重點，培養造就一支職業化、專業化的社會工作人才隊伍。

高端社會工作人才

初級社會工作人才

中高級社會工作人才

中級社會工作人才

54、社會工作人才隊伍建設，要建立不同學歷層次教育協調配套、專業培訓和（）有機結合的社會工作人才培養體系。

技能培訓

知識普及

理論學習

職業培訓

55、創新人才的培養要把（）教育貫穿人才培養開發全過程，不斷提高各類人才的思想道德水平。

政治思想教育

社會主義核心價值體系

技能培訓

理論學習

56、創新人才評價發現機制，要求建立以（）要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制。

社會責任

崗位職責

單位要求

集體利益

57、創新人才流動配置機制的主要任務是在建立統一規范、更加開放的（）基礎上，發展專業性、行業性人才市場。

人力資源市場

學校教育體系

職業技術教育體系

理論素養學習體系

58、人才激勵保障機制建設的主要任務是要統籌協調黨政機關和國有企事業單位收入分配，穩步推進（）改革。

任命制度

福利制度

人事制度

工資制度

59、我國實施促進人才投資（）的財稅金融政策。

多級審批

嚴格考核

平等競爭

優先保證 60、我國實施引導人才向（）和艱苦邊遠地區流動政策。

東北老工業基地

中西部

農村基層

東部沿海

61、統籌人才教育培育與經濟社會發展相適應，目前存在的問題包括：（）

人才結構和各項事業的全面發展需求不相適應；

人才培養機制與各類人才的成長特點不相適應；

人才的素質同社會協調發展不相適應。

人才適應的培養與政治發展要求不相適應

62、很多國家都認識到終身教育體系的建立，必須充分利用現代信息技術，大力推進教育培訓手段的（），開發網絡教育培訓資源。

網絡化

信息化

多媒體化

法制化

63、構建終身教育的學習體系，必須適應人才的（）學習特征。

自主化

單一化

個性化

專一化

64、創新人才的培養，既要重視理論知識、專業知識和技能的培養，又要注重（）的培養。政治素質

道德品質

科技技術

政治素養

65、人才評價發現機制，包括：（）。

建立知識評價體系

建立科學的人才評價指標體系和社會化的人才評價發現機制

建立道德評價體系

尊重各類人才特點，建立科學的各類人才評價發現機制

66、在全國人才工作會議上，胡錦濤提出，就是要進一步完善（）相銜接的教育體系，完善繼續教育和培養機制，建立健全人才培養機制。

普通教育

職業教育

成人教育

高等教育

67、隨著知識經濟社會的發展,要建立（）的終身教育體系，促進人才的全面發展和可持續發展。

終身化

網絡化

開放化

自主化

68、創新人才培養機制一定要與時俱進，首先要把重點放在（）等方面。

工作能力 學習能力

實踐能力

創新能力

69、創新型人才，即新型人才，是指具有（）的人

創新精神

創新能力

學習能力

工作能力

70、根據各類人才的特點研究制定人才資源能力建設的標準，更新教育培訓的觀念，深化教育改革，全面實施（），把教育培訓的著力點放在培養和提高人才的創新意識和創新能力上。

知識教育

素質教育

能力教育

職業教育

71、完善科學的人才評價手段就是要把傳統的考核方法和現在的測評技術結合起來，引進一些國外的先進的技術，利用不同特色的評價方法，逐步建設符合（）特點的測評方法體系。

國際

國家

企業

機關

72、要進一步完善（）制度，把群眾的意見作為考核評價黨政人才的重要尺度。

民主推薦 民主測評

民主評議

民主選舉

73、建立黨政人才的群眾認可評價機制，要完善（）制度，改進考核方法。

定期考核

長期考核

日常考核

考核

74、建立專業技術人才的業內和社會認可評價機制，要構建（）的職稱體系。應以專業技術人員的職業分類為基礎，以學術技術水平和專業技術能力評價為核心。

科學

分類

動態

符合實際

75、健全科研誠信體系，從嚴治理學術不端行為,應從（）方面入手。

我國已初步形成科研誠信建設體系

加強科研誠信建設的主要目標

加強科研誠信建設的措施

加大懲處力度

76、人才選拔任用要堅持（）原則。

民主

公開 競爭

擇優

77、深化黨政領導干部選拔任用制度改革，改革選拔任用機制，要注重（）。

完善選任制，改進委任制

規范考任制

推行聘任制

78、按照政企分開的要求，對企業經營管理人才實行分層分類管理，逐步建立起一種以產權關系為紐帶、管人與()的新型管理體制。

管資產有機結合符合市場經濟規律

充滿生機與活力

以人為本

79、真正實現所有權和經營權的分離，對黨務人員實行（），治理結構按照公司法規定實行任期制。

選舉制

任命制

推薦制

外調

80、專業技術人才隊伍的建設就要適應社會主義現代化建設的需要，以提高（）為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，打造一支宏大的高素質專業技術人才隊伍。

專業水平

知識儲備 創新能力

職業技能