第一篇：禹山鎮南山中心小學鄉鎮內教師定期交流制度

禹山鎮南山中心小學鄉鎮內教師定期交流制度

為適應新時期教育改革與發展的需要，促進我鄉義務教育均衡發展，全面提升教育“軟實力”，提高教師實施素質教育的能力和水平，打造一支德高、技高的新型教師隊伍。特制定本制度。

一、指導思想

根據《教師法》、《義務教育法》《國家中長期教育改革和發展規劃剛要》，以科學發展觀為指導，切實加強教師隊伍建設，促進教師的交流、學習與提高，建立教師競爭提高機制，促進校點間的合作和義務教育的均衡發展，全面提高教師實施素質教育的能力和水平，建設一支德高、技高、數量足夠的教師隊伍，發展義務教育強鄉。

二、輪換交流的對象

全鎮中青年教師，重點是沒有村小工作經歷的中青年教師和有交流愿望的教師（含校點負責人和中層干部）。

三、領導管理

學校成立教師輪換交流管理領導小組，具體負責教師交流輪換的領導管理、考核與獎勵工作。

領導組組長由校長擔任，成員由副校長、教導主任、德育主任、后勤主任和黨團負責人組成。

領導組下設辦公室，由副校長兼任辦公室主任，負責教師交流輪換管理的具體日常事務。領導組定期開會研究工作。

四、輪換交流的原則制度

1、實行新進教師服務期制。凡新進入我鎮工作的教師，服務期為五年，在服務期內原則上不能申請調動。服務期滿后申請調動的，需學校領導和上級組織同意。

2、鼓勵外鄉鎮教師和有教師資格的大學生到我校工作，按區鎮教師管理意見擇優錄用。

3、鼓勵中青年教師到村小工作。新進大學生原則上分配到村小工作；沒有村小工作經歷的中青年教師要到村小工作后才能晉升中級職務，在同等條件下村小教師評優晉級優先。中心校進人原則上從村小教師中擇優錄用。中心校教師自愿到村小工作的，學校予以獎勵。

4、根據上級安排，學校選派骨干教師到民族地區支教，并落實相關獎勵制度。

5、積極穩妥地實行鎮內校點間教師的互動交流制度。每年從中心校教師中安排1名教師到村小支教，從村小教師中選派部分教師到中心校掛職鍛煉，確定部分校點負責人崗位實行競爭上崗，安排部分村小教師在校點間輪崗。每期學校有計劃地安排中心校校教師到村小獻課，結對幫助，村小教師異校交流。加強教研交流，促進教師間的互動與提高。

6、確定部分中層干部崗位實行競爭上崗，實行服務期制。鼓勵中層干部異崗交流鍛煉。

五、考核獎勵

學校每年定期對輪換交流的教師進行考核獎懲。

1、中心校到村小支教的教師原則上服務期為一年，服務期滿后經考核合格的回中心校任教，不合格的繼續留村小鍛煉。

2、村小教師到中心校鍛煉或校點間交流的，經考核優秀的留中心校或條件較好的村小任教，不合格的調到其他村小工作，或作為待聘處理。

3其他獎勵方式有：

一、外出聽課學習、培訓、考察；

二、評優評先晉升職務時優先；

三、按教研考核制度和教師工作獎勵制度落實獎勵。

禹山鎮南山中心小學

2016年9月

第二篇：義務教育學校縣域內校長、教師定期交流制度

關于推進縣域內義務教育學校 校長教師交流輪崗的實施辦法

為進一步優化教師資源配置，增強教師隊伍活力，促進區域教育的優質、均衡發展，不斷提高義務教育學校整體辦學水平，根據省教育廳、省財政廳、省人力資源和社會保障廳《關于深入推進縣域內義務教育學校校長教師交流輪崗的實施意見》精神，結合我縣實際，制定本實施辦法。

一、指導思想

以黨的十八大和十八屆五中全會精神、科學發展觀為指導，以實現區域內義務教育高水平均衡發展、加快實現教育現代化為目標，著力構建科學、規范、有序的區域內義務教育學校教師校長交流機制，不斷合理配置教師資源，增強教師隊伍活力，推動優質教育資源共建共享，有效加強農村學校、薄弱學校師資力量，力爭用3－5年時間實現縣域內義務教育學校校長教師交流輪崗制度化、常態化，為促進教育公平、推進義務教育均衡發展提供保證。

二、工作原則

（一）有序流動。縣相關部門要制訂具體實施方案，把教師校長交流納入教育發展規劃和教師隊伍建設規劃，建立交流制度，明確交流程序與要求。

（二）突出重點。增強校長教師交流輪崗工作的針對性和實效性，有鎮和鄉村學校的縣，重點推動城鎮學校向鄉村學校交流輪崗；鄉鎮范圍內，重點推動中心學校向村小學、教學點交流輪崗。要重點組織、引導骨干教師和校長向農村學校流動、由超編學校（園）向缺編學校（園）流動。

（三）分步推進。2015年開始，縣城周邊學校進行試點，2017年在全縣推開，逐步進入制度化、常態化階段，2018年實現全縣城鄉義務教育師資配置基本均衡的目標，接受省驗收。

（四）公開規范。建立教師校長交流辦法、程序和結果公開、公示制度，規范操作，嚴肅紀律，加強監督，做到公開、公正、公平，切實防止違紀違規現象發生，防止產生不良影響，維護教師隊伍穩定。

三、交流范圍和比例

教師交流輪崗的人員范圍：義務教育階段公辦學校在崗教師，以中青年教師為主。凡男45周歲、女40周歲以下，且在同一所學校任教滿5年的專任教師均可交流。學校每年交流輪崗一般不低于符合交流條件教師總數的10%，其中各級各類名優骨干教師應不低于交流教師總數的30%。

校長交流輪崗的人員范圍：義務教育階段公辦學校校長、副校長。凡男55周歲、女50周歲以下的校長、副校長在同一所學校連續任職6年的均可交流。同一所學校班子成員每次交流人數一般不超過班子成員的30%。

沒有在農村學校任教經歷的教師必須有計劃交流；對沒有達到交流時間或可不納入交流范圍的教師，以及沒有達到城區學校任教規定年限的教師，本人申請要求交流或支教的，經現學校同意并報縣教育局批準也可納入交流或支教對象范圍。已辦理退休手續的名師，本人自愿繼續從事教育工作的，經縣教育行政部門批準可返聘，不占單位編制，定向幫扶農村學校和薄弱學校，待遇通過協商解決。

四、交流形式

（一）輪崗交流。以行政指令為主，有計劃安排符合條件的人員進行輪崗。縣教育局根據教師校長隊伍建設、培養、優化、工作需要，制定交流實施方案和指導計劃，經學校根據實施方案和指導計劃推薦參與交流的對象，由縣教育局研究，統籌安排，公示結果。校長交流由縣教育局根據規定、結合實際分統一組織，組織部門配合實施。輪崗型交流對象均隨遷人事關系。

（二）服務交流。以對口支教為主，由縣區教育局下達計劃，城區學校推薦人選，縣教育局組織實施。服務型交流期限原則下少于1年，交流期間人事、工資保留原學校，福利待遇不變。

（三）調動交流。由縣區教育局審核安排，城區超編學校選派教師，調整調入缺編的農村學校工作。

（四）其他交流。城鎮學校新招聘的教師，由縣教育局統一安排，首先到農村學校或薄弱學校任教2年以上，并納入服務型交流計劃；鄉鎮中心學校教師可以走教的形式到村校、教學點支教，相關學校將實施情況報縣教育局備案；縣教育局統一組織，安排鄉村學校校長教師到城區學校掛職鍛煉、跟班學習，時間不少于1年。

五、政策保障

（一）校長選拔。從2015學年起，新任義務教育學校校長原則上應有2所及以上學校工作經歷，或有3年以上農村學校或薄弱學校工作經歷。

（二）評先評優。從2015學年起，義務教育學校校長、教師參評市級及以上先進、省特級教師、市級以上骨干教師（名師）時，原則上須具有累計2年以上農村學校、薄弱學校任教經歷。推薦各級各類先進，選拔高一級骨干、名師時，向在農村學校任教的骨干教師傾斜。

（三）職稱評聘。城區教師申報評審高級教師職務(職稱)須有農村學校、薄弱學校任教累計3年以上的工作經歷，申報評審中級職務(職稱)須有農村學校任教累計2年以上的工作經歷。在鄉村學校任教連續3年以上的教師，同等條件下優先評聘。

在中小學教職工崗位結構比例內，預留一定的中、高級崗位，專項用于評聘交流教師。對服從行政指令型交流的教師，原沒有聘任相應專業技術職務崗位的，同等條件下優先聘任到相應專業技術職務崗位。對城區學校交流到農村學校任教的骨干教師，取得高一級專技職務未聘的，可聘任高一級專技職務;已聘上所評專技職務的，可在同一專技職務內高聘一級。

（四）待遇保障。城區學校教師交流到農村學校的，在交流期內享受省、市關于農村教師任教津貼等相關待遇。原在城區學校擔任中層干部的骨干教師交流到農村學校期間，交流期滿回原校的，原則上由學校統籌安排中層職務。參加交流輪崗的校長教師，優先使用教師周轉房。

（五）考核獎懲。服務交流及以其他形式交流到農村學校的城區教師，由縣教育局組織學年考核，優秀比例單獨核定，不占接收學校的比例。輪崗交流、調動交流的教師，由所在學校負責考核。學年考核評為“基本合格”的交流教師，由教育局調整其工作崗位。對無正當理由，不服從統一調配，自規定時間起10日內不到新單位報到上班的教師，作曠工處理，直至按規定解除聘用合同。

六、工作要求

（一）加強政策宣傳，營造良好氛圍。實施義務教育學校教師校長交流，是促進義務教育均衡發展的重要舉措，是優化師資配置的主要途徑，是加強教師隊伍建設的重要內容，是從上到下的一項剛性政策要求。各學校要堅持正確的輿論導向，廣泛宣傳義務教育均衡發展的重大意義和優化師資配置的政策精神，取得學校、教師、學生家長和社會各界的理解、支持，為推進教師校長交流工作創設良好的氛圍和環境。要堅持以人為本的原則，組織教師認真學習文件精神，把政策宣講到位，耐心做好解釋、引導工作，工作要細、方法要活、舉措要實，努力消除教師思想上的疑慮，充分調動教師參與交流的積極性，讓每一位符合條件的教師自覺參與交流。學校干部和黨員教師要爭當先鋒，爭做示范，以更高的姿態，更優良的作風，主動參與交流工作。

（二）加強組織領導，精心安排實施。教師校長交流工作涉及面廣、工作量大、政策性強，各學校要高度重視，精心組織。縣里要成立由政府分管領導任組長，以教育局為主、相關部門主要領導參加的教師校長交流工作領導小組，制定本縣實施辦法，組織和協調好校長教師交流工作。實施辦法經縣政府批準后執行，同時報市教育、人社、財政部門。義務教育階段各學校要認真落實“一把手”負總責和學校班子成員共同負責的工作機制，切實加強對交流工作的領導，根據政策規定及學校實際情況，集體研究確定本校教師交流計劃和交流人選。每年6月下旬縣要制定下學年計劃，報市教育局審核、備案后，于秋學期開學前嚴格組織實施。要及時發現、解決教師交流中的突出矛盾和問題，平穩、按期完成交流工作。各接收學校要主動關心交流教師的思想、工作和生活情況，幫助他們解決實際困難和后顧之憂，充分發揮交流校長教師的作用。

（三）加強協作配合，履行工作職責。校長教師交流輪崗工作實行“省級指導、市級統籌、以縣為主”的工作機制，在各級黨委政府統一領導下，教育、組織、編制、財政、人社等部門形成聯運機制，共同推進。推進“縣管校聘”管理改革，力爭用5至8年時間在全面推行“縣管校聘”的義務教育學校教師管理制度，逐步使教師由“學校人”變為“系統人”；要積極探索中小學校長職級制，為推進校長交流輪崗提供保障。縣教育局要強化教師資源配置的主體意識，主動地做好教師干部交流的系統規劃，積極與相關部門聯系協調抓好落實。組織部門要按干部管理權限，會同教育部門全力推進校長交流輪崗工作，優先任用有農村學校或薄弱學校管理崗位任職的人員擔任校長，及時做好交流輪崗校長的任免；編制部門要按照“嚴控總量、盤活存量、優化結構、增減平衡”的要求，采取互補余缺、有增有減的辦法，根據義務教育學校發展規劃、生源變化和學校布局調整等情況，實行教師編制動態管理；財政部門要積極為推進義務教育均衡發展提供支持；人社部門要做好行政指令性交流人員的調動工作，履行好崗位設置的宏觀調控職責，并根據編制變動情況，及時調整中小學崗位設置方案，逐步提高農村學校中、高級崗位比例。

推進縣域內義務教育學校校長教師交流輪崗、優化教師資源配置是促進義務教育均衡發展的基礎，是促進教育公平的關鍵。為了切實有效推動工作的開展，根據省上“實施意見” 精神，縣政府將把此項工作納入縣政府目標考核體系，納入黨政領導干部教育工作督導考核體系，嚴格督促考核，確保落實到位，取得實效。

贛縣教育局 2015年12月

第三篇：文化小學校長教師定期交流制度

青崗鎮中心小學校 校長和教師定期交流制度

在教育均衡發展的大環境下，教育的均衡關鍵在于學校教學質量的均衡，而學校教學質量均衡的根本則在于師資力量的均衡，在校舍、設施、設備等硬件設施的均衡是次要的。要想實現師資力量的均衡，就應該加強校際間校長、教師的流動。對于教師個人而言，在一個地方呆久了，就失去了新鮮感，也就失去了發展的后勁。對個人發展也極為不利。為此，我校特制訂校長和教師定期交流制度。

1、建立校長、教師定期交流制度，讓校長、教師流動起來，促進校際間均衡發展。教師實行聘任制，由學校聘任教師，教師在學校任教達到一定年限后，除特殊情況外，必須進行交流。

2、校長實行任期制，每屆任期三至五年，任期屆滿經考核稱職的可以連任，在學校同一職位連續任職不得超過兩屆，其他校級領導參照執行。讓優秀校長帶動更多的學校快速發展，影響更多的教師迅速成才。

3、對縣級以上教育行政部門認定的骨干教師實行均衡配置、定期交流、動態管理的辦法，并引導骨干教師向薄弱學校合理流動，或采取支教的方式帶動薄弱學校的發展。

4、改變義務教育學校崗位設置管理的政策要求，使城鎮學校與農村地區同類學校之間的教師中級、初級崗位結構比例逐步由不同改為相同，保證農村地區學校不低于城鎮同類學校標準，縮小城鄉學校差距和校際之間的差距。

5、在科學調研的基礎上，對所有新進教師按照片區內各學校教師的學科、學歷、年齡、性別等結構進行配置，重點向薄弱學校傾斜。

6、為了加強薄弱學校的教育教學質量，學校每期安排教師到薄弱學校上課，進行講座，努力把聯校教研落到實處，以提高薄弱學校教師教學水平和業務能力。

青崗鎮中心小學校

2011年9月

第四篇：學校教師在鎮內縣域內定期交流計劃

學校教師交流工作計劃

我縣教育局組織和開展的城鄉教師交流活動，是打造城鄉教育共同體，促進全縣教育均衡發展的重要舉措，也是促進教育教學和教育科研改革的一項重要內容。這項活動的開展有利于城鄉之間相互取長補短，共同發展，尤其是促進農村教育的辦學水平，提高農村學校的教學質量，促進農村教師的專業成長具有重要意義。

作為從農村學校到城里學校參加交流的教師，我很珍惜這次學習深造的機會。為做好這項工作，真正達到交流的目的，特制

定如下工作計劃：

1、認真學習教育局有關文件，領會這次活動的意義、目的和要求，端正態度，提高對參加這次交流工作的認識。

2、嚴格要求，熟悉和遵守交流學校的規章制度，服從交流學校的管理，認真完成相應的教學任務和其他每一項相關工作。

3、要拜經驗豐富的老師為師，虛心學習先進的管理經驗、教學方法和教育教學理念，全面提高自身的業務素質。

4、要把自己融入到新的學校中，要積極參與學校組織的各種活動，積極參與學生的管理，向所任班的班主任多學習，多交流、多觀察、勤思考，學習管理學生的新理念和新方法。

5、要積極參與所在學校的課題研究，使自己的教學方法更加科學化，教育思想更加現代化。還要積極參加集體備課，取長補短，博采眾長，形成自己的教學特色。

6、深入課堂，在交流學校要做到每周聽至少兩節課，并做好聽評課記錄，學習先進的教學方法和理念。

7、每月上一節公開課、觀摩課或交流課，虛心聽取他人的意見和建議，提高自己的執教水平，并達到共同提高、共同改進的目的。

8、在交流學校要堅持每周寫好一篇教學隨筆。并經常在教師交流博客發表自己的教學心得等，記錄自己交流期間的感悟、分享自己思想成長的歷程。

9、要發揮橋梁紐帶作用，把自己在縣城學校學到的教學理念、教學方法、管理等方面及時反饋到自己的學校去，相互學習借鑒，共同學習共同進步，全面提高自己學校教師隊伍的整體素質。

10、做好城鄉教育教學各方面差別的調查研究，認真觀察、深入調查、深刻思考，切實提高自己的教育教學能力，并為促進城鄉均衡發展提出合理化的建議。

總之，我一定把握好這次學習、交流的機會，認真學習，努力工作，不斷總結創新、不斷改進提高，全面提升自身的整體素質，為以后更好工作，也為促進我縣的教育事業均衡健康發展發揮好自己的作用！

附：工作配檔安排

九月份:

1.按時到崗交流，了解新學校的基本情況，學習新學校的工作常規。

2.接受學校分配的任務，按照學校的要求上課。

3.結對子，拜學習、幫扶老師：苗桂紅老師。

4.聽課，學習新的教學方法和理念。

十月份：

聽課、學習

舉行匯報公開課

理論學習、交流心得

十一月：

聽課、學習

舉行學校組織的公開課

舉行交流教師提高課

理論學習、交流心得

十二月：

聽課、學習

舉行公開課

理論學習、交流心得 二0一一年一月： 聽課、公開課

理論學習、交流心得 學期工作總結

第五篇：中小學教師聘任制中的定期交流制度問題研究專題

中小學教師聘任制中的定期交流問題研究1

河北大學教育學院

薄建國

2摘要：單一的教師聘任制不能解決教師資源不均衡的狀況，有必要在聘任制中引入教師交流制度。在教師聘任制中實施定期交流，縣、區教育行政部門總體上指導與管理教師聘用過程，教師與學校之間在一定范圍內可雙向選擇，同時，教師在學校之間必須定期進行交流。教師聘任制中定期交流制度的實施需要重新確立教師的公務身份，需要聘用與定期交流等方面的配套的政策與法律措施。

關鍵詞：教師，人事制度，聘任制，定期交流制。

一、我國中小學教師聘任制度的實施現狀與問題

中小學人事制度改革問題是當前教育改革中的重大理論問題和實踐中亟待解決的難題。有關中小學人事制度改革的研究集中在中小學教師聘任制度研究和教師資源流動方向的調節兩個方面。前者主要包括教師聘人制的必要性論述，制度與經驗介紹，教師聘任主體、教師資格、教師聘任合同、教師權利救濟等方面。這些研究都強調對當前教師聘任制度進一步完善，以適應中小學教育市場化改革的形勢發展。但是，鮮有學者對教師聘任制本身進行反思型的研究。后者的研究針對我國學校之間教師資源不均衡的現象，提倡引進日本和韓國的教師交流制度。但是，還沒有學者對教師聘任制和教師定期交流制的結合問題進行過探討，就其原因是因為聘任制下的教師身份是專業技術人員；而定期交流制下的教師身份應該是公務人員，其結合點存在矛盾之處。

教師聘任制是學校適應市場經濟的要求而出現的必然產物。教師聘任制具有聘任關系平等化、聘任關系契約化、聘用過程社會化和公開化、聘用機制競爭化。等優點。計劃經濟時期，教師的錄用、任命和調配等管理工作都是通過計劃與行政的形式和手段進行的。其弊端是：用工形式僵化、教師流動渠道不暢、競爭意識缺乏。教師聘人制的實施推動了校際校內的競爭，一定程度上改變了計劃經濟時期僵化的教育人事制度，為學校注入了新鮮的活力。改變了鐵飯碗和人浮于事的狀況，建立了與市場經濟體制基本相適應的人事制度，其大方向和基本措施是正確的。

但是，教師聘任制在實施過程中也碰到了很多困難：（1）很多地方教師聘任制在1999-2002年進行過一段時間后，要么陷入停頓狀態，要么獨具虛名，要么校方說了算，缺乏合法程序。（2）學校人事安排更加復雜化，落后地區師范畢業生實質上仍然實行分配與調動的形式，同時夾雜了學校聘用制度，教師處在多重人事關系中，人事變動中權力尋租和行賄受賄行為屢禁不止。（3）教育主管部門人事宏觀調控能力降低，區域發展教師資源失衡嚴重，城鄉和東西部之間教師待遇差別增大。一批具有高學歷、高職稱的教師從鄉村流向縣城，從縣城流向城市，從西部流向東部，并且流失數量逐年呈上升趨勢，造成城市、城鎮、發達地區學1本文系河北省教育廳人文社科項目“中小學教師聘任中定期交流問題研究”（項目批準號：sz070302）的研究成果。

2薄建國，男，甘肅武山人，河北大學教育學院教師，教育學博士。研究領域：教育基本理論、教育法學。1

校教師富余而農村、山區、少數民族地區學校教師缺乏。重點學校、示范學校、中心學校教師擁擠而一般學校、薄弱學校、邊遠地區學校教師缺編。[1]區域間教師資源的不平衡狀況成為的當前教育改革中必須解決的問題之一。我們認為，這些問題的出現并不是學校實施教師聘任制不力，而是中小學教師聘人制度本身固有的缺陷所致，即單一的教師聘任制不符合基礎教育（尤其是義務教育）階段的教師管理要求。

二、中小學教師身份的公務性質

從職業性質上而言，中小學教師與市場經濟中的其他專業技術人員和自由勞動力之間還存在差別。中小學是國家為實現國家教育權和公民受教育權的特定目的而設立的公益性機構，學校行使的是法律授權或教育行政機關委托對教師行使管理的職能。學校與教師構成的關系主要由行政法而不是全部由勞動法調整。中小學教師從職業性質上來說肩負著國家的委托與執行國家意志，必須實現國家目的，代表國家對接受基礎教育的公民履行政府責任。《教師法》第三條規定，“教師是履行教育教學職責的專業人員，承擔教書育人，培養社會主義事業建設者和接班人、提高民族素質的使命，教師應當忠誠于人民的教育事業。”《教師法》第八條教師的義務第二款規定，教師要“貫徹教育方針??”。第三款規定“對學生進行的教育和愛國主義教育，法制教育??”。這些規定表明了中小學教師職業的公務性質。中小學教師的工作與其他專業技術人員以及自由勞動者也有一定差別，單一的市場自由聘任制難以保障教師的權利，如工資福利待遇等，也難以保證其義務的履行，如忠誠于國家和不能罷工等政治要求。從這一點而言，計劃經濟時期教師作為公務員的身份和工作派遣與調動制度也不是全無理由。

事實上，當前西方國家大都仍然把中小學教師定位為公務員（如在法國、德國、瑞典、意大利、比利時、芬蘭、葡萄牙等），或公務雇員（如英國和美國）或教育公務員（如日本）。教師候選人由政府公開選拔，擇優錄用。公民在取得教師資格證書并獲得教師職位后，其身份就是國家（或地方）公務員，適用本國的公務員法或根據教師職業的特殊性而專門制定的教育公務員法。他們的職業由國家及地方公務員法來規范，納入國家公務員行政管理系統中，工資由國家或地方財政承擔。

在德國，中小學教師歸屬公務員系列，其法律地位適用聯邦《公務員法大綱》、各州公務員法與薪俸法，以及其他特別法令，享有公務員法規定的各項權利，如財產性請求權、人事代表的的參決權、人適檔案閱覽權等等，此外還享有一些特殊的權利，如教育自由權。但是，教師的某些權利也受到限制，例如中小學教師享有工會或職業團體組織權，但不享有罷工權；依公務員法，教師負有忠誠、服從、職業守密、不收受饋贈等義務。[2]

在日本，國立中小學教師享有地方公務員身份，適用《國家公務員法》，地方中小學教師享有地方公務員身份，適用《地方公務員法》的各項規定。但是中小學教師工作性質和條件方面，又區別于國家機關公務員，單獨有《教育公務員特別法》。根據法律規定，非因法定事由，教師不被降職、免職或處分，同時教師得人爭議權（如罷課）受到禁止，關于組織權、集體交涉權等基本勞動權利受到特別限制。[3]

英、美兩國公立中小學教師是國家的公務雇員（Public Employee）。公務雇員在身份上兼有公務員和雇員的兩種特征。教師的公務員身份，是指教師主要由地方政府任用，教師享有公務員的某些特權，與地方政府在行政上是隸屬關系。

法律規定，教師采取忠誠誓言宣誓以支持憲法和政府,反對任何武力或暴力顛覆，在工作義務和個人、財政、政治或家庭利益上與政府保持一致,沒有沖突等。教師的雇員身份，是指教師與地方教育的當局簽訂聘任合同，約定任職期限以及與地方教育當局簽訂合約，一經試用合格非罪犯或不道德或不合格才能被解聘。教師的雇傭和解雇不適用于一般的勞工關系法，也不適用于國家公務法律條款，而是由僅適用于學校雇員的法律明確規定。[4]教師的公務雇員制度，一方面可以使教師在自由聘任的前提下政府能夠對教師資源進行調控，另一方面能夠按照公務員的法律保障教師的權利和義務。

基于中小學教師的職業性質及其國外對其法律地位的規定，我們認為，我們應重申教師的公務性，在身份上重新確立公務員身份，為教育人事部門在局域內學校之間的教師數量調節和流動的合法性確立依據。在此基礎上參照美國教師聘任制度、日本教師交流制度，并結合我國專業技術類公務員的聘任和交流制度改革設計，重構我國中小學教師人事制度。

三、中小學教師聘任制與交流制的結合我國中小學教師資源的不均衡問題，不是僅僅對教師聘任制本身進行修修補補就能解決。不可否認，規范化的教師聘任制似乎在一定程度上也能起到平衡教師資源的問題，但它不能從根本上解決這一問題。事實上，教師的自由聘任制度正在加劇教師資源的不公現象。自由聘任的后果是那些有能力、有關系的教師擁擠于條件優越的東部地區學校、城市學校、示范學校、重點學校和中心學校，而邊遠地區學校的教師則是那些能力相對低下，缺乏社會資本的教師或基于出生限制在居住地的人員。理論上認為，在勞動力自由聘任的市場經濟中，薄弱學校、邊遠地區學校的教師資源問題也可以通過市場中的自由聘任方式可以解決，比如要推動教師從優越環境向不利環境的逆向流動，重賞之下必有勇夫，給這些地區的教師設置特別優厚待遇，我們不用擔心沒有老師，或者優秀教師去這些落后地區和薄弱學校安心從教。但是考慮到廣大農村及其落后地區的學校數量上占據優勢，尤其是國家的教育財政緊張狀況，這種做法實踐上行不通。同樣，平衡地區間教師資源的手段，如提高工作環境條件、改善校際間、家校間的交通狀況等等規劃短期難以實現；強行留置、懲罰性遣送部分教師或新生調配至艱苦地區長期任教，既無法調動這些教師的工作積極性又不符合民事性質的教師聘任制的平等性，違反公平原則。更重要的是這種方式本身為權力尋租制造了機會，成為教育主管領導收受賄賂屢禁不止的腐敗渠道之一。[5]公平問題只能用政府公權力去解決而不能由市場職能去調節，這是基礎教育對政府責任的要求。以下我們以美國和日本的中小學教師任用制度來看政府在人事管理中的職責。

美國學區教師聘任制度。美國教育是一種地方分權制，學區作為教育的基層行政機構，它隸屬于學校之上，對教師聘任總體上作出指導、調節與控制。教師聘任以招募開始，經錄用和分配工作兩個階段，最后以地方教育委員會與被聘者

[6]簽訂聘約為終。（1）招募。招募工作主要由學區管理者負責，根據當前及長

遠對教師的需求,由學區人事關系部主任在報紙和雜志上公開刊登招聘廣告。公開的有關空缺職位情況包括校名、年級、學科、職位的資格要求,工作量、報酬以及申請程序等；（2）錄用。應聘者向學區遞交申請表及相關的書面材料,主要包括畢業證、教師許可證、測試成績單、健康證明以及推薦信等。面試選拔委員會(由學區課程與教學部主任、人事關系部主任、學務長助理、初等教育和中等教育學務長各一名、空缺職位學校的校長、教導主任、學科、年級主任組成）通

過提問、交談、筆試等方式全面考察申請人的教育觀念、知識水平、性格特點、交往及團隊協作能力等素質，考核合格后由學務長提出錄用的建議；（3）分配工作。選拔委員會向學區教育委員會或學校董事會推薦，并由學區教育委員會或學校董事會決定聘任，簽訂聘約,試用期三年。應聘者的工作安排等細節性的具體的操作過程由校長全權負責。簽定長期聘約的教師，若在試用期獲得學區和學校管理者的好評，可申請轉為終身聘用。獲得終身聘用資格的教師受終身聘用法的保護。

在美國,學校與教師雙方的權利與義務都在合同中明確體現出來。教師聘任一般都包括兩份合同：一份是由教師工會與地方學校董事會簽訂的集體合同，來構架教師聘任的一般條件；另一份是學區與教師個人簽訂的合同，在集體合同基礎上更加具體詳細的規定某個教師的權利和義務，由教師個人與學校董事會簽訂，只對個別教師有效。教師也可以擁有關于訓練或其他額外任務安排的單獨或補充性合同。

可以看出,美國的教師聘任體現出以下特點：學區在教師聘任中起著組織、領導和調配的作用，學校董事會與教師工會及教師簽訂聘任合同的方式來規定學校、教師的權利和義務，規范學校和教師的行為，調節學校和教師之間的法律關系，明確具體細則，易操作。

日本中小學教師的定期流動制度。教師定期交流制度是指以促進教育區域均衡發展和滿足教師專業全面發展為目標，所有中小學教師在一所學校任教若干年后，政府或教育行政部門根據區域教育發展的需要，規定教師在區域內不同學校之間進行定期流動的制度。在日本，中小學教師的定期流動屬公務員“人事流動”，如升遷、調離、流動換崗及自然減員、退休等范疇。教師的定期流動帶有義務性質，日本法律規定，教師在同一所學校連續工作不得超過5年。教師的人事管理權限集中于縣一級教育主管部門。按文部省的要求，日本中小學實行教師定期流動的目的主要有三個方面：一是不斷提高教師的工作熱情和創新能力以及多樣的經驗積累；二是合理配置人才資源，保持學校之間的水平均衡；三是打破封閉狀態，保持學校辦學始終充滿活力。

日本教師定期流動的政策規定，流動的對象分為幾種情況：（1）凡在一校連續任教10年以上以及新任教師連續6年以上者；（2）為解決定員超編而有必要流動者；（3）在區、市、街道、村范圍內的學校及學校之間，如教師隊伍在結構上（專業、年齡、資格、男女比例等）不合理，有必要調整而流動者。另外，日本對不應流動者也做了相應的規定，如任教不滿3年的教師、57歲以上60歲未滿教師、妊娠或休產假期間的教師、長期缺勤的教師等。具體做法是，每年11月上旬由縣一級教育委員會發布教師定期流動的實施要旨，內容包括地區的指定，有關原則、要求等。全體教師都填寫一份調查表，其中包括流動的意向，最后尊重本人意愿并與之商談后由校長決定人選，并報上一級主管部門審核，最后由縣（都道府）教育委員會教育長批準（校長則由教育長直接任命換崗,本人也可以提出申請）。到來年的4月新學期前全部到位。[7]

日本教師流動的特點是實施過程由政府全程組織和管理，教師流動過程中政府主導色彩較濃。日本沒有重點學校和普通學校之分，學校教育質量差別不大，中小學教育發達且均衡化程度高，這一定程度上歸功于教師的定期交流制度。教師交流制度對提高教師素質和工作熱情，積累豐富經驗以及合理配置人力資源，保持學校間的均衡發展等方面起了很大作用，特別是對偏僻地薄弱學校狀況的改善，意義更為顯著。據日本文部省1995年統計，當年在不同種類學校之間流動的教師有12268人。其中，小學教師84.2%轉任到初級中學；初中教師84.2%轉任到小學；高中教師85%轉任到了特殊教育學校；特殊教育學校教師流動到小、中、高的比率分別占40.4%、27.5%和32.1%。偏僻地區學校同其他地區學校之間以及不同類型學校之間教師交流的比例大致平衡。[8]

就我國中小學教師人事制度改革而言，我們不能回到計劃經濟時期單純的任用與派遣制上去。但是，考慮到中小學教師基于其教書育人，為民族素質打基礎等公務性職業特點，純粹的市場化聘任制度也不適用于中小學。此外，我國的教師聘任制規定是在學校法人和教師之間進行，但是，我國學校的辦學條件和資源差別很大，勢必影響到教師聘任狀況。同時部分學校，如某些村學、教學點實際上缺乏法人的教師聘任行為能力。因此，引入定期交流制度，在教師聘人制中保障學校的用人自主權，同時加強縣級教育行政部門的整體管理和調配能力，教師的聘任權力適當上移是合理的。參考美國和日本的教師人事制度，以及我國公務員分類管理改革中的技術類公務員的聘任和異地交流制度，有必要把教師的身份定位為專業技術科類公務員。惟有如此，才能從法律上保障教師權利的享有和責任的履行，使 “教師的平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平”的的要求具有合法性，保障教師的福利，杜絕中小學教師罷教問題。這是定期交流制度的實施的先決條件，也是當前教師人事改革問題困境的癥結之一。

四、教師聘任制中定期交流的政策與法律保障

中小學教師聘任制度的實施是市場經濟建設中教育改革的一個必要環節，該制度加大了教師工作的活力但同時也引起了教師資源的過度不平衡，引進定期交流制度可克服其缺陷。實施定期交流制度并不是說回到過去的教師任用和派遣制度上去。中小學教師的聘任制度與定期交流制度并不矛盾，這兩個制度的結合的是指：教師的錄用與流動要通過縣、區教育人事部門總體規劃，調節和管理。縣、區對各類學校定崗定員，對不同類別、級別教師分類管理。教師人事制度上總體堅持聘任制，教師與學校雙向選擇。同時，學校與教師的選擇在政策與法律規定的流動的條件和范圍內進行，如教師的教齡、年齡、身體狀況和學校的如學校的類別、位置、交通、醫療、自然條件和工作環境等等。聘任主體是縣、區教育人事部門和缺編學校領導。實施過程是：根據個人愿望和學校需求，由教育行政部門統一調配。縣、區教育人事部門錄用和確定交流人員后，根據其條件與學校類別派對，然后這些教師與學校進行雙向選擇來聘任。建立教師聘人制與定期交流制相結合的人事制度，能夠解決當前教師資源嚴重不公現象，提高經濟不發達地區、邊遠地區、農村地區的學校的教學質量；能夠提高教師教育中校本培訓水平，推動教師素質的全民提高；能夠降低中小學應試教育強度，使學校能夠可持續發展。教師聘人制與定期交流制相結合的人事制度吸收了大陸國家的中小學公務員制度、英美國家的中小學公務雇員制度和學區聘任制度，以及日本等國家的定期交流制度，密切我國市場經濟建設中中小學教育人事制度的改革現狀，有利于理論上完善中國特色的中小學教師人事制度。

教師聘任制和定期交流制度相結合，需要國家教育主管部門制定與之配套的法律措施與制度建設：一是規定教師定期流動的義務性，流動的程序、流動的期限、流動教師的待遇等要求；二是在教師職稱與資格晉升、教師健康與生活狀況、學校資源硬件、生活交通條件等進行相應的制度建設。三是加快社會保障制度的改革，建立起覆蓋全社會的多層次的社會保障體系，實行教師的社會化管理是降低教師流動的風險，解決教師的后顧之憂，促進城鄉教師的定期流動的重要支持

因素。

中小學教師的人事管理權應該上移于縣級教育人事部門。在公平原則下，各縣、區首先要根據自己的實際條件制定聘任與交流的具體內容和操作層面的政策。每個教師（包括）除年齡（如男性50歲，女性45歲）、身體條件特殊外（如某些疾病）都定期（如在同一學校工作3-6年后）進行學校之間的交流，并且其流動狀況作為職稱評定和福利待遇變化的依據。如在經濟不發達地區、邊遠地區、農村地區的學校工作的經歷作為晉升上一級職稱和提高工資待遇的必備條件。除了實現發達地區之間的教師流動外，還要落實發達地區與落后地區的教師流動。

制定改善落后地區學校條件的政策是順利實施聘任與交流制度，平衡教師資源的關鍵。這些政策主要包括：由教育行政部門統一聘任教師，統一管理人事、工資，統一配置師資；加大對農村教育的投入，盡量縮小城鄉教育差距，為教師流動創造條件；提高農村教師的待遇，增加農村地區教師津貼等優惠政策；在核定績效工資時，應向農村教師傾斜，使農村教師的待遇高于城鎮教師；在教師專業技術職務評審中，對長期在農村任教的教師給予政策傾斜等等。

參考文獻：

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[2]徐廣宇.教師身份的類型及其法律保障——兼談我國教師身份及其法律適用[J].上海教育科研.1995,(1):8-10.[3] [日]鹽野宏.行政法[M].楊建順譯.法律出版社.2001.717-719.[4]黃 崴、孟衛青.英、美、法、德、日中小學校教師法律地位的比較[J].比較教育研究,2002，(6):12-13.[5]薄建國.代課教師的政策與法律問題——兼論中小學教師聘任制與定期交流制度[M].中國教育法治評論（第四輯）.2006.234.[6]陳駕.美國對中小學教師的管理[J].外國教育資料.1993,(1):47-48.[7] [8]彭新實.日本的教師培訓和教師定期流動[J].外國教育研究, 2000,(10): 51-52.作者聯系方式：Email：bojg_007@163.com手機：***