第一篇：建立農村教師引進補充機制迫在眉睫

建立農村教師引進補充機制迫在眉睫

農村學校師資隊伍建設現狀令人十分擔憂，嚴重與新課程改革不相適應，嚴重影響教育事業的均衡發展。當前，農村學校教師隊伍建設存在的突出問題有五個方面：

1、總量不足。一是自動減員受種種原因限制，無法及時補充；二是大部分地方不能按照省里編寫的編制到位。

2、年齡老化。很多農村小學教師的平均年齡在55歲以上，年輕教師中多數是代課教師，甚至一些偏遠地區的已退休教師因人手有限仍然在執教。

3、知識陳舊。農村教師相當一部分是民辦教師轉正的，他們基礎薄弱、知識陳舊、年齡偏大，知識和觀念的更新都很困難，很難適應課程改革的需要，導致很多農村小學無法按國家課程計劃正常開設英語、計算機課程。

4、代課教師量大且極不穩定。為了保證正常的教學，很多農村學校聘請了代課教師。但由于待遇低，代課教師不僅難以聘請，而且流動性大，業務稍熟練就外出，公辦學校在某種程度上淪為外地學校或私立學校的教師培訓基地。

5、專業結構結構不合理。在農村學校，地理、歷史、音樂、美術、信息技術、通用技術等學科專任教師嚴重短缺。

解決農村學校教師隊伍建設存在突出問題的治本之策，是建立農村學校教師引進補充機制。為此，特提出如下建議：

核準預測學生、學校數量及其發展趨勢，制定學校建設 發展規劃及其教師編制補充計劃與辦法。教師的總量及其補充與學生總量、學校分布、不同學段學校數量及其學生人數以及教師法定編制密切相關。各地要組織專班調查核實每年人口出生總量、若干年內人口出生趨勢，并以此為依據，合理制定教育建設與發展規劃和教師編制規劃和教師引進補充計劃與辦法，就此為教師隊伍建設做出制度性安排。

成立教師引進補充工作專門組織，建立起教師引進補充工作有效運行機制。教師的引進補充是一項復雜的系統工程，除教育主管部門外，還涉及到其它多個職能部門，還需要專業人員對所引進人員進行業務考核把關，必須成立專門的組織。教師引進補充工作專門組織應有兩個部分組成：一是教師引進補充工作領導小組，由相關職能部門負責人組成，由當地政府領導擔任組長，對教師引進補充工作負領導責任；二是教師引進補充業務考核組，由相關專業人員組成，對教師引進補充工作負業務把關責任。

教師的引進補充工作要立足實際，公開擇優。一是每年從已取得教師資格的代課教師、專科以上師范類畢業生和已取得教師資格的非師范類專科以上畢業生中，通過公開招考的辦法，擇優選拔一批教師，按照“超編單位不引進、滿編單位出一進

一、缺編單位有計劃適時補充”的原則分配到農村學校，改善農村中小學教師隊伍結構，逐步緩解教師總量不足、年齡老化問題。教師總量滿足要求后，每年再按“減 一補一”的方法保證新老交替。二是積極儲備農村小學教師后備力量。每年從當地初中畢業生中，挑選一定數量優秀的學生送到中師定向培養，作為農村小學教師的后備力量。

加大城區學校與農村學校“對口支援”活動力度。鼓勵和支持城鎮教師到農村學校任教，進一步加大城區學校教師到農村學校支教的力度，建立城鄉教師交流制度，建立城區學校對農村薄弱學校的對口幫扶制度，實現城鄉教師資源共享、優勢互補、均衡發展，提高農村薄弱學校辦學水平，促進全縣教育教學質量全面提高。

大力發展民辦教育事業，緩解農村教師力量嚴重不足的困難。民辦教育是很重要的資源，重點扶持一定數量有實力、社會信譽較好的民辦學校，鼓勵他們到農村開辦分校，借助社會力量加快農村教師隊伍建設的步伐。

第二篇：關于建立和完善教師補充機制的實施意見

關于建立和完善教師補充機制的實施意見

為進一步深化教育人事制度改革，提高教師隊伍整體素質，解決教師隊伍老齡化、結構性短缺、部分學校教師嚴重不足等問題，促進樊城區義務教育均衡發展，根據國家、省、市、區中長期教育改革和發展規劃綱要精神（2011-2020），現就建立和完善我區教師補充機制制定以下實施意見：

一、指導思想

以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和黨的十七大精神為指導，全面貫徹和落實科學發展觀，以促進基礎教育均衡發展、辦人民滿意的教育為宗旨，以全面提高教師隊伍素質為中心，大力實施人才強教戰略，重點抓好義務教育階段師資、特別是農村中小學校師資補充工作，積極探索并逐步建立中小學教師隊伍正常補充機制，努力造就一支素質良好、數量適當、結構優化、分布合理、相對穩定，適應教育事業發展需要的專業化教師隊伍，切實為樊城區教育改革和發展提供強有力的組織保證和人才支持，促進我區教育事業持續健康發展。

二、任務目標

(一)教師數量基本滿足教育事業發展需要。根據學生變化情況和教師隊伍自然減員情況，按照省核定的編制要求，逐步解決中小學教師短缺問題，師生比達到國家規定要求。

(二)教師隊伍整體素質明顯提高。在國家規定的學歷條件前提下，注重對高學歷人才的引進，加強對新進教師的培養，進一步提高教師學歷達標率和高學歷教師比例，形成多層次、多類型的中青年骨干教師群體。

(三)教師隊伍結構進一步改善。根據教師隊伍狀況和學科教學需求，加大對緊缺學科教師的引進，并優先補充農村教師隊伍，全區教師隊伍的城鄉分布、學科結構更趨合理，農村學校教師的配備基本滿足義務教育需要。

三、工作措施

（一）充分發揮政府主導作用，把教師隊伍建設列入政府工作重要內容。本著教育優先發展原則，制定教育事業發展規劃，區編制、人社、財政、教育、紀檢等職能部門要相互配合，密切協作，全力抓好教師隊伍補充工作，優先滿足農村學校需求。

(二)加強中小學教職工編制管理。嚴格執行國家頒布的中小學教職工編制標準和省市關于中小學教職工編制管理的有關規定，嚴格按核定編制足額配備教師，嚴格實施教師資格準入制度。

區編制部門要建立并完善城鄉統一的教師編制機制，根據學校布局調整、生源情況及學校規模，建立動態管理機制，對農村邊遠地區實行傾斜政策，保證各校教師隊伍平衡，保障各科教師配備齊全。

任何部門和單位不得違反規定占用或變相占用中小學教職工編制。要按有關規定落實教師待遇，采取各種措施制止教師外流。對長期在編不在崗或私自外出代課人員，要按規定辦理辭職、辭退手續。

(三)及時招聘、補充新師資。區教育行政部門每年要對轄區內中小學教師余缺情況進行統計，根據教師缺編和學校空編情況，按照農村學校優先、緊缺學科優先的原則，擬定教師招聘計劃和招聘方案，報區編制部門進行審核，經區政府批準后，報市編制、人社、教育等部門核準備案后實施。

區人社部門要按照《樊城區事業單位公開招聘人員實施意見》的有關規定，與區教育行政部門共同做好教師招聘、錄用工作，做到嚴格教師招聘條件，統一發布招聘信息，統一報名，統一考試，統一考核，統一錄用，統一調配使用。區財政部門要優先保障全區教師補充引入工作所需經費。要按照國家和省市有關規定，確保補充引入教師的各項工資福利待遇及時足額發放到位。

區紀檢部門要采取有效措施，強化對全區教師補充引入工作的監督、管理和檢查，規范工作程序，加大對補充引入工作中違紀違規行為的查處力度，確保教師引入補充工作公正、公平、公開。

招聘補充師資工作原則上每年進行一次。

(四)切實加大農村教師補充工作力度，培養造就一支高素質農村教師隊伍。根據《省人民政府關于創新農村中小學教師隊伍建設機制的意見》文件精神（鄂政發【2012】30號）“從2012年起，全省農村義務教育學校新進教師，實行全省統招統派、經費省級負擔、縣級教育行政部門負責管理、農村學校使用的補充新機制。新機制建立之前的農村義務教育學校教師，仍按原有政策進行管理，工資由各地發放，人員只出不進”。區編制、人社、財政、教育等部門要切實結合我區農村教育工作實際，本著優化年齡結構、充實學科配備、提升整體素質的目的，著力加大農村中小學教師補充工作力度，重點補充到農村學校及緊缺的學科

崗位。同時補充引進的免費師范生、資教生等新增教師也要優先滿足我區農村學校、薄弱學校需求。

（五）加強對新進教師的管理，嚴把教師入口關。要嚴格實施教師資格準入制度，保證新增教師質量。要將持有與教學崗位相應的教師資格證書作為教師招聘錄用的前提條件和職務晉升的必要條件，嚴禁聘用不具備教師資格的人員擔任專任教師。要健全和落實新補充教師崗前培訓制度，要以師德師風教育為重點，大力加強教育政策法規、教師職業道德、教學業務、信息技術現代化等方面的培訓，著力提高新進教師思想政治素質和專業化水平。

四、相關要求

政府各相關部門要充分認識教師補充工作的重要性和緊迫性，把建立和完善教師補充機制作為我區教育發展的大事來抓，強化責任，加強領導，確保順利推進。

成立教師補充引入工作領導小組，負責對全區教師補充引入工作全程組織、領導和監督。教師補充引入工作社會關注度高、影響面廣，區編制、人社、財政、教育、紀檢等部門要切實增強責任意識，嚴格工作要求，規范工作程序，本著“公開、平等、競爭、擇優”的原則，確保我區教師補充引入工作陽光、透明。

第三篇：電子時代補充葉黃素迫在眉睫

電子時代 眼底需要葉黃素

葉黃素是眼底視網膜主要色素，同時也是一種強抗氧化劑，能夠吸收電子屏幕藍光，保護視網膜健康。隨著電子產品使用的日益頻繁，高度近視、視網膜病變等各種眼病層出不窮，這些都對個人和家庭的生活質量造成很大的影響，保護眼睛健康顯得越來越重要。在做好眼睛保護的同時，必須補充葉黃素。

葉黃素，自然界中的一種天然“類胡蘿卜素”，它對眼睛健康重要性的發現及其在眼科臨床的應用，是對眼科界的重大貢獻，這不但讓眼科醫師有了更好的對付眼病的武器，更讓眾多飽受黃斑疾病等眼病困擾的患者有了留住光明的希望。

北京元萊健康葉黃素軟膠囊的主要成為為葉黃素，還含有花青素、維生素A等眼睛所必須營養，保護黃斑，改善老年性黃斑病變、視網膜色素變性、糖尿病視網膜病變癥狀，預防白內障術后黃斑病變，預防近視及近視準分子術后眼干、眩光等。

國內外眼科醫生及大量的國外文獻表明，葉黃素在黃斑疾病、視網膜疾病、視神經疾病等領域有著廣泛的使用價值，需要從葉黃素歷史、特性、應用、生產、鑒別、文獻下載等進行葉黃素知識介紹，讓普通民眾都可以全面了解葉黃素對眼睛的作用。

北京元萊健康是目前國內葉黃素含量最高的國食健字產品。能補充給眼底補充充足的葉黃素，防止藍光對眼底視網膜損傷，補充元萊健康葉黃素能治療及預防弱視、近視、視疲勞、白內障、視網膜病變，視物模糊等眼病。

第四篇：人才的引進機制

人才的引進機制

對于公司專業技能要求較高的群體——司機，公司已經建立了一套善的人才引進、選拔、培養和保留機制，通過這些機制的運作，不斷引進優秀人才，提升司機隊伍質量，滿足業務發展需求。

1、完善的人才選拔機制

為了保證人員引進和招聘質量，公司建立了一套嚴格完善的人才選拔機制。首先搭建了具備豐富多樣的人才引進渠道: a、傳統的網絡招聘和人才市場渠道；b、內部員工推薦渠道；c、已與外部機構（如佛山富生拖頭車培訓學校、廣東環球機動車駕駛員培訓學校等）建立了長期的合作關系，d、建立了內部了人員培養機制，公司建立人才梯隊；e、在公司內部建立對了人員流動和選拔機制。其次制定了嚴格的招聘制度、流程和標準，在人員招聘上做到公開、公平、公正、科學合理，在保證人員的素質和質量的基礎上，引進各類優秀人才。

2、健全的人才培養機制

公司重視各類人才，為新進人員制定短期目標和長期目標，規劃其職業發展方向，根 據其職業特點，量身制定培養計劃和方案，安排專人負責和跟進培養計劃，并安排導師幫助新員工盡快成長。例如：針對大學生，我們制定了大學生培養計劃（包括實習階段的文化培訓和入職體驗，入職階段的職場知識培訓和崗位歷練，工作階段的技能培訓），針對普通員工培訓培養計劃（包括入職階段的價值觀、文化、制度培訓，工作階段技能提升培訓），針對管理人員提升計劃（包括管理知識和核心技能培訓），通過不同類型的培訓活動開展，培養各類人才，在公司內部營造了良好的人才培養氛圍和韌帶梯度建設機制，為公司的迅速發展提供了夯實人才基礎。

3、合理的人才使用機制

“金無足赤，人無完人”。公司在人才的使用上，一直堅持做到用人所長、用人所愿、專才專用、偏才偏用、大才大用、小才小用，實現人盡其才，才盡其用。同時在崗位的安排上，既考慮其專業技能，又考慮其興趣和氣質，盡可能的將其安排到合適的崗位，充分做到讓各類人才各得其所、用當其時、才盡其用，合理的使用各類人才。同時公司內部建立各種選拔機制和計劃，如“浪花計劃”、“海燕計劃”、“海鷹計劃”等，通過各種人才選拔機制計劃，選拔各類優秀人才，真正做到物盡其用，人盡其才。

4、豐富多樣的人才保留機制 人才是公司的第一資源，只有保留住各類人才，公司才能持續發展，為此公司制定了多種多樣的人才保留政策和開展了豐富的人才保留活動。首先在公司內部建立良好的工作環境和工作氛圍，其次針對不同類別的人才，制定各種激勵和保留政策（含薪酬和福利政策），例如：公司制定了三年、五年、七年和十年服務獎，獎勵長期為公司貢獻的員工，另外，針對優秀員工，公司免費提供學習生造的機會，鼓勵員工繼續深造；然后，開展多種多樣的員工活動，如座談會、員工旅游、員工活動日、生日活動、節日晚會等，讓員工充分感受公司對員工的關懷，同時，公司成立了員工關愛基金，幫助家庭困難員工解決問題，增強員工歸屬感。

總之，通過建立健全的人才選、育、用、留機制，在公司內部營造了良性的人才環境。

第五篇：引進及培養人才的機制

引進人才機制

一、引才觀念

1.從一般的戰術到戰略的轉變

從戰術到戰略的轉變意味著需要支持企業總體戰略的實現，需要與公司的長期人才資源規劃配套。例如，通過內部招聘系統來培養接班人、增強公司的凝聚力，發現企業新一代的管理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協調者，以部門經理、高層領導為主體的模式，以此規范人力資源流程，并提升中高層領導的人力資源管理能力，從而體現招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第一關。

2.從被動到主動的轉變

要將引才的思維從被動地依據工作崗位缺口等待應聘者，轉向積極主動地通過各種渠道途徑進行對各個方面人才的主動爭奪。

3.從應急到儲備的轉變

面對戰略規劃階段性目標形成的態勢，人才資源管理者必須有站得高、望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業務，還是先有業務后有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現缺口再來應急的低層次人才運作上，要高度重視內部復合型人才、重點培訓人才以及人才的內部選拔，也要重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才的儲備。

4.從規劃性招聘到天天招聘的轉變

面對市場競爭的壓力，必須使內部人才資源處于持續激活的狀態，使其充滿活力，毫不懈怠。因此，需要強化人才資源的市場化意識，從階段性招聘、零碎招聘的狀態上轉變思維，樹立“我們永遠在引才”的觀念，建立確保天天都在引才的招募制度。

5.從強調忠誠度到與協作式人才合作的轉變

整合天下人才資源為己所用的態度就意味著企業與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰略發展的現實需要。在風險可控的情況下應當積極轉變觀念，可以開展與外部人才協作式的合作，如獨立董事、外部專家會員會、外部管理顧問等人才的引進與合作等。

6.從合同契約到心理契約的轉變

人才資源管理者應當在引才時，將人才與企業的關系從法律契約的層面提升到心理契約的高度。在強勢的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在引才環節中的制度體現，不僅在引才環節中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。

7.引導生產人員從專業技能到綜合素質的轉變

哲學中通才與專才的人才資源決策觀為引才提供了直接的指導思想，人才資源管理者應當切實將這一思想落實到招聘制度中，在招聘各個崗位人才的時候不能停留在只注重專業技能上，而應更多地關注應聘者是否具備良好的綜合素質與能力，應更多地關注那些通過一定時間的培養能夠成為技術、管理、業務骨干的復合型人才，要綜合判斷應聘者的潛力。