第一篇：輪崗制有何優點與弊端

輪崗制有何優點與弊端？輪崗制操作細則盤點

? ? ? 字號

歡迎發表評論2012年03月31日13:47 來源：牛津管理評論 糾錯|收藏|訂閱將本文轉發至：

轉發到和訊微博

|

轉發到新浪微博

|

轉發到搜狐微博

|

轉發到騰訊微博

|

轉發到QQ空間

|

轉發到人人網

|

轉發到豆瓣網

|

轉發到手機

【牛津管理評論-訊】企業中高層管理人員輪崗到底有哪些優劣之處呢?

一輪崗優點：

1、培養多面手。靈動的崗位，不同的職責，需要崗位人才擁有不同的技能。崗位的輪換可以提升管理者多方面綜合能力，體驗不同崗位的工作特色和基準的同時，提升自己。

2、挖掘人才潛力。每一個新的崗位，都是一次新挑戰。新崗位可以激發員工的潛能，強化溝通，擴大視野，提升才華，從而為升職做足準備，日企的每一次輪崗都是為企業發掘優秀人才，值得效法。

3、激勵人才成長，更好留住人才。崗位輪換本身對人才的成長便是一種激勵。工作內容和工作范疇的擴大，使自己得到更多的鍛煉機會。有利于自身職業生涯的拓展。因此，輪崗是激勵和留住人才的好手段。

4、節約招聘成本。阿里的輪崗制，有利于降低招聘成本。其實招聘新人，有很大的風險。會增加風險成本，一旦招進來的人不理想，會產生辭退成本和影響工作，浪費人工等諸多隱性成本。而內部人才的輪崗，更有利于提升人才綜合素質，培養人才對企業歸屬感，有利于人才良性競爭。通過崗位輪換，更有利于準確用人。

5、促進內部有效溝通，提升工作效能。人才在內部正常流動和輪崗，同時也帶來了信息的有效傳遞。來自于不同部門的人才相互流動，帶來了積極信息，增進了相互了解，使得公司上下游部門之間更加了解和換位思考。順暢的溝通一定帶來管理效能的提升。

6、輪崗能制約腐敗現象產生。如今政府部門的高官都是四年一輪，大范圍調整，為官一任，盡量造福一方。企業內部某崗位人才呆得時間太長，資源人脈積累越多，難免滋生腐敗。而輪崗制有助于制約腐敗產生，打破壟斷。在日資企業，輪崗很大一個原因便是防止腐敗滋生。輪崗制作為一種培養人才的機制，有著以上優點和未曾談及的優點，但如果操作不得法，也會成為企業管理的惡夢。存在以下弊端：

二輪崗制的弊端：

1、“被輪崗”現象發生。崗位是輪換了，但輪崗前的相關準備工作沒有做好，換到新的崗位后，如無人管，無人培養，工作權力駕空，工作效率便得不到提升。造成被輪崗的原因，主要是所輪換的崗位，管理者不樂意去，沒有好的導師指點，輪崗者未盡職盡責等多因素造成的。

2、降低短期工作效率。輪崗后，新舊工作需交接，新工作崗位需熟悉和學習，短期工作效率肯定下降。如果輪崗制度設計不合理，輪崗面積過大，頻率過快，則帶來管理混亂，影響管理效率。

3、增加成本，并造成惡性人才競爭。優秀人才，每個部門都想要，如果輪崗機制沒有設計好，不能管理好，則會出現搶人才現象，引起部門之間矛盾產生，造成惡性人才競爭。同時，崗位輪換會帶來時間成本、培訓成本、錯誤工作等各項成本。因此，輪崗制要想成為企業控制風險、培養人才、留住人才、激勵人才的一種好手段，就要善于操作，揚長避短，發揮輪崗的價值和作用，做好以下六方面工作。

三輪崗制操作六項細則：

1建立科學輪崗制度。科學輪崗制度是輪崗有序、合理運行的保障。根據企業輪崗目標，企業人力資源管理部門要設計詳細的輪崗計劃、編制、對象、周期、人數及考核評價等工作，同時明晰獎懲，處理好輪崗工作的協調，溝通等問題，全面推進輪崗工作順利有序開展。

2制訂詳細輪崗計劃。企業要根據輪崗目標，制訂詳細輪崗計劃。對參加輪崗的崗位、對象、人數、周期、導師安排、考核評價等工作要考慮清晰。有目的、有計劃、分步驟地實施，做到崗位交接好，新人培養好，事事有人管，人人有事做，事事有評價。

3明確輪崗資格，強化輪崗培訓。企業內部哪些人必須參與輪崗?有何資格輪崗?為什么需要輪崗?輪崗后有什么動作?這都需要企業制訂精確輪崗資格。敏感性崗位如財務、審計、人事、銷售等，有培養前途崗位及工作年限已久等崗位都需要輪崗，按照輪崗資格進行，防止亂輪亂放，漫無目標。同時，加強輪換崗位人員的培訓、有計劃、有需求、有內容、有評估地做好培養工作，確保人才通過輪崗，提升綜合能力。

4明確輪崗的去向、比例和年限。培養性輪崗要根據企業要求，培養方向，明確輪崗者去向，上下游之間、左右橫向部門間進行輪崗，同時要避免大面積輪崗，以影響部門工作的開展，因為新人太多，工作無法有效磨合。根據工作性質、分層分批進行，一般輪崗人數控制在3-8%比例合適。根據崗位要求和性質，明確輪崗年限，一般在2-4年輪換一次，保持隊伍的穩定性。

5完善工作交接。輪崗前要將工作中的物品交接、、制度文件交接、工作任務事項交接等做出詳細交接明細。尤其是工作移交一定要有上司同被移交者一起，共同洽談所交接的工作任務、相關資源、工作進展、工作目標、相關人員分配、注意事項等一一羅列和闡述，使得接手者有很好的思想準備。

6、強化溝通、規范流程、有效實施導師制。為了讓員工從內心接受輪崗，把輪崗工作做到實處，人力資源部門和其他部門需要強化溝通，找出輪崗中可能產生的困難和問題，通過溝通加以解決。同時人力資源部負責人要與被輪崗對象有效溝通，使其明確輪崗的目的、意圖和對他的幫助。同時要將輪崗流程、師徒幫教、導師制等培養人才方式有效使用，建立培養協作協議，明確規定培訓內容，達標標準，進行獎懲激勵，確保輪崗工作有序實施。

綜上所述，企業內部只要輪崗制度完善，設計合理，操作得法，輪崗工作一定是利大于弊，有利于培養綜合人才，提升人才素質，提高企業核心競爭力。【

第二篇：輪崗制度之高層輪崗有何弊端

竹葉青www.tmdps.cn 陽澄湖大閘蟹加盟www.tmdps.cn 陽澄湖大閘蟹加盟www.tmdps.cn 陽澄湖大閘蟹加盟www.tmdps.cn 陽澄湖大閘蟹加盟www.tmdps.cn

第十、不知如何收場，收場要干脆利落，不要拖泥帶水。

面試成功的基礎，首先在于個人對自己的準確定位，以及確立在此定位基礎上的整體訴求策略。面試前的自我定位就是通過對自我的精心設計，使個人能在面試官心目中產生個性清晰鮮明，符合優秀員工特征的形象。定位還有很強的“牽引”作用。經過準確定位產生的一整套嚴密的整體訴求策略，可使面試官沿著你設定的思路提問，這樣你就能在面試中反客為主，變被動為主動。所以說自我定位重要的并不是改變自我，而是從面試官對優秀員工特征的理解出發，塑造自我形象，并基于這個形象設計出一整套最佳的影響面試官對個人認同的策略。相反，真正的自我改造需要較長的時間。

不孕不育治療醫院www.tmdps.cn治療不孕不育醫院 男裝代理www.tmdps.cn 洗地機www.tmdps.cn www.tmdps.cn 除濕機www.tmdps.cn

第三篇：輪崗值班制-

讓人才在“動”中成長

市區郵政局實行輪崗值班制

今年3月份以來，焦作市區郵政局在全局范圍內開展了輪崗值班工作制度，如今，它已經發展成了一家擁有三大生產基地、五大品牌、五大國外分公司，資產10多億，年銷售20多億的民營企業。當初的名字已很少被人記起，但這無關緊要，緊要的是，今天它有一個響當當的名字——奧康。

在許多人眼里，奧康的發展是一個“謎”。人們總是懷著驚奇，不斷向它的管理者請教，甚至不少人到奧康來參觀學習。

考察奧康的成長，從不同的角度揭開的謎底也許各不一樣。但如果將這些不同的謎底進一步進行分析，那么有一個答案是非常清晰的，那就是“讓人才成為企業的發動機”，并竭力做到人盡其才。尺有所長，寸有所短。為能發揮每個人最優秀的一面，將合適的人放在合適的位置上，市區局一直推行輪崗機制，并收到了顯著的成效。

沒有不合適的人，只有不合適的位置

“垃圾是放錯位置的財富”。在市區局，流行著這樣的管理理念：沒有不合適的人，只有不合適的位置。輪崗制是市區局關鍵崗位人才儲備計劃的重要舉措。市區局明確規定，在同一個管理崗位上，不能超過00年，中層管理者以上都必須輪崗。

郵政企業的快速發展，郵政服務的多元化，產生許多新崗位，急需大量人才。實行輪崗制，首先就是給快速發展的企業培養骨干人才。市區局認為，兵不在多，關鍵在于“強”和“動”，“強”，才能夠無往不勝；“動”，方能孕育無限活力，所謂“流水不腐，戶樞不蠹”。輪崗制不但能夠從內部培養出優秀的管理人才，而且成本也相對較小。

為做好輪崗，市局去要做幾件事，一是對員工職業生涯發展進行至少兩次調查，征求員工的想法；二是對員工進行嚴格的績效考核。具體做法是每月一次，然后年終再進行一次綜合考評；三是與主管進行交流，以了解每個員工的工作狀況。通過上述工作，人才資源中心結合公司發展戰略，并對照崗位勝任素質模型，確定輪崗。四，輪崗過程，必須寫出輪崗新的體會，發現問題，提出解決問題的方法和建議。

漸進式輪崗

企業實行輪崗是出于對長期業績的考慮，但在具體的執行過程中，又可能伴隨著短期的風險。為了把風險降到最低，奧康集團采取了一系列措施，實行漸進式輪崗。

“世界上最聰明的人是最舍得給自己大腦進行投資的人”，而最聰明的公司，就是最愿意為員工大腦進行投資的公司。奧康有一套完善的培訓體系，在國內的民營企業中，奧康恐怕是最舍得在員工培訓上花錢的企業之一，每年的培訓費用超過1000多萬元。這不僅為奧康營造了濃厚的學習氣氛，同時，也為有效實施輪崗奠定了堅實的基礎。

奧康在內部建立了先進的知識管理系統，課程非常豐富，既有專業性課程，也有通用管理能力課程。平時，任何一個員工都可以登陸內部知識管理系統去學習。事實上，由于企業已形成了輪崗文化，員工一進入企業后，就開始了輪崗的準備——心理準備和能力準備。同時，公司在培訓設計上，也考慮到輪崗的因素，盡量將課程設計多樣化，有意識增加一些通用課程。這樣，員工一旦輪崗后，就不會感到茫然無從。其中奧康大學正在發揮著越來越重要的作用。

奧康大學是奧康集團基于進軍國際化戰略調整的大背景下應運而生，于2007年1月15日掛牌成立，奧康集團董事長兼總裁王振滔先生出任奧康大學第一任校長。奧康大學，下設四個學院：領導力學院、連鎖專賣管理學院、市場營銷學院和生產技術學院，致力于培養高層管理人才、連鎖專賣精英、市場營銷人才、生產技術骨干以及儲備干部人才。

奧康在課程設置上注重教學的實戰性，通過講師和學員的討論與分享來強調教學過程的互動性，提高學員在實際工作中知識的轉換能力。

在實行輪崗之前，奧康一般有一個時間交接期。奧康規定，重要的崗位提前一到兩個月交接，次要的崗位提前一到兩個星期交接。在一定程度上，保證了平穩過渡。

在輪崗后，HR部門會定期對當事人進行追蹤調查，以了解輪崗后的工作進展情況。如果發現不足，就提供針對性培訓。

輪崗是為了更好地培養員工的能力，培養優秀的管理人才，而不是為了變相淘汰。奧康集團總裁王振滔有一句常掛在嘴邊的話：“奧康不會給你終生就業的機會，但會培養你終生就業的能力。”因為秉持這樣一種理念，在輪崗中遇到問題時，HR部門處理起來就不會拘謹，當事人也往往都會非常配合。有一位事業部的總經理，輪崗到集團總部一個總監崗位一年后，考評不合格，考慮本人的實際能力，HR部門將其又輪崗到另一個事業部任總經理，實際上等于降級使用，這位干部覺得非常沒面子，工作態度消極。HR部門在追蹤調查時，了解到這一情況后，通過心理疏導，幫助這位中層干部緩解了壓力。目前，在新的崗位上，他干得很出色。

“輪”出奇才，“輪“出傳奇

輪崗為奧康的快速發展培養出了大量人才，尤其是綜合能力全面的管理人才。

江興華是2001年加入奧康的，回想在奧康的6年經歷，江興華深有感觸地說：“輪崗對我的成長幫助真是太大了。”江興華最初在人力資源部負責招聘、績效考核、培訓等。2004年，輪崗到營銷總公司綜合處工作。2006年，被提升為人才資源中心總監。“以前在人力資源部工作時，思考問題還是著眼于局部，沒有全局觀。輪崗到營銷總公司后，能聆聽到市場一線的心聲，了解市場的需求，這些經歷和實踐，使我后來回到人才資源中心后，在招聘人才、面試人才時，調整干部時，更加注重針對性。同時，對人力資源的理解也上升到一個新的高度，現在，更多地是從集團戰略角度來思考人力資源，解決人力資源的問題。”江興華說。由于工作的需要，如今，他不但擔任奧康集團人才資源中心總監，還兼任奧康大學執行校長。作為對奧康有突出貢獻的員工，他的手印同奧康其他十幾位功臣的手印一起，也永遠銘刻在了奧康的“成長墻”上，成為奧康奇跡的見證。

現任奧康集團重慶火紅鳥鞋業有限公司總經理郭勇，輪崗的次數更多。從生產部經理到HR部門經理，再到營銷公司物流部門經理、開發部經理，豐富的經歷使他成為了一個既懂生產，又懂人事、營銷的復合性人才。2006年出任重慶火紅鳥鞋業有限公司總經理后，使該公司面貌煥然一新，銷售業績比上年翻了三番。

在奧康，這樣的案例還有很多。目前，奧康80%以上的管理干部，都是通過內部輪崗不斷培養和發掘出來的。奧康的管理層非常年輕，平均年齡只有30歲，這群朝氣蓬勃、充滿活力的管理者，成為奧康事業突飛猛進的中流砥柱。

企業的快速發展，產生許多新崗位，急需大量人才。實行輪崗制，首先就是給快速發展的企業培養骨干人才。奧康認為，兵不在多，關鍵在于“強”和“動”，“強”，才能夠無往不勝；“動”，方能孕育無限活力，所謂“流水不腐，戶樞不蠹”。輪崗制不但能夠從內部培養出優秀的管理人才，而且成本也相對較小。輪崗不止是一種機制性的崗位輪換，它所發揮的更大價值在于：讓人才在“流動”中成長，使管理在“流動”中激活。

企業之間的競爭歸根到底可以說是人才的競爭。人才是企業獲取競爭優勢、開發和維持企業核心競爭力最為關鍵的要素之一。《呂氏春秋?盡數》中說：“流水不腐，戶樞不蠹，動也。”這句話在企業中就可以理解為人才的流動能夠使企業的發展有生機、有活力。輪崗值班制現已成為企業培養人才的一種有效方式，為企業培養了人才，促進了企業的發展，彰顯了輪崗值班制在企業管理中的生命力。輪崗值班制對企業帶來的價值是多方面的，可以從兩個層面來探討。

一．企業層面

1.培養發現復合人才，激發員工潛能

輪崗值班制的實行，使得員工有機會接觸不同的崗位工作，學習新的知識，拓寬了知識面，有利于企業培養和發現復合型人才。員工在新的崗位上工作，接受挑戰，可以激發潛能，使員工的自我價值得到最大程度的發揮。2.應對人才短缺危機，提高企業穩定性

實行輪崗值班制，培養復合型人才并建立人才儲備機制，員工在不同的崗位上學習鍛煉，掌握不同崗位所需要的知識技能，在遇到關鍵崗位缺失的同時能夠迅速進行替補，有效地應對人才短缺危機，提升企業的穩定性，降低和避免人才流失所帶來的損失。

3.促進內部有效溝通，提升工作效能

企業部門間不配合、相互扯皮的現象普遍存在，極大地降低了企業的運作效率。在員工進行輪崗的同時，可以促進部門之間的互相理解，在交流中能夠換位思考，促進部門間的有效溝通與協作，提升企業的工作效能。

二．員工層面

1.找準自身定位，明確職業發展方向

輪崗值班制的實行，既有利于員工進行職業規劃，也便于企業發現人才。員工在不同的崗位上鍛煉學習，能夠發掘自身潛力，看到自己的優劣勢，找準自身定位，從而能夠更加明確個人的職業發展方向，對于企業和員工個人而言，都是有利而無害的。

2.激發工作熱情，提高工作的積極性

長時期在同一崗位上工作，常常會產生倦怠情緒，工作效率也會逐步降低，這種現象得不到解決，就會造成人才的流失。輪崗值班制使得員工可以接觸到新的工作，重新煥發出工作的熱情，工作的積極性和主動性也就能夠大大提高。3.創新工作思維，滿足學習成長需求

員工長時期的重復工作容易在不同程度上喪失對工作的敏感度，缺乏創新。輪崗值班制可以使員工學習新的知識，滿足員工在職場中的學習成長需求，鍛煉多方面的能力，開闊視野，創新思維，開拓工作新局面。

輪崗值班制在實行中應遵循以下原則：

一．以人為本，合理設置

在輪崗值班制的實行過程中，應當本著以人為本的原則，合理進行輪崗設置。企業必須明確輪崗目標、輪崗計劃、輪崗資格、輪崗年限、輪崗比例、考核標準、輪崗風險評估及輪崗工作協調機制等一系列問題，這樣才能全面支撐輪崗工作的順利開展，推動輪崗值班制在企業中穩步發展。二．著眼實際，注重實效

各企業的經營發展狀況不同，因此在輪崗值班制的實行過程中，結合本企業自身的實際情況，靈活運用，高效運作。切莫表面化、形式化、空泛化。三．突出導向，強化培訓

為了克服交流工作中的一些制約因素，企業應十分注重交流前后的政策導向和知識培訓。同時注意發揮思想政治工作的優勢，建立員工交流前談話制度，及時掌握他們的思想動態，通過做深做細工作，曉之以理，動之以情，把他們的工作積極性引導好、保護好、發揮好。四．跟蹤考察，及時調整

為了及時掌握了解員工在輪崗后的表現，應建立員工輪崗跟蹤考察制度，定期進行考核，加強與輪崗員工的溝通交流，對于不適合的情況進行及時調整，將輪崗值班制的優勢發揮到最大化。

總而言之，輪崗值班制如果能夠根據企業自身的實際情況，合理設置，切實執行，相信能夠在人才競爭加劇的情況下，在培養人才、激勵人才、留住人才等方面發揮其突出作用，為企業的發展注入活力，帶來生機，大大提高企業的核心競爭力。

1988年，當所有人都排斥溫州鞋的時候，它逆風飛揚，以3萬元起家，步入制鞋業。沒有多少人看好它的前景。20年過去了，如今，它已經發展成了一家擁有三大生產基地、五大品牌、五大國外分公司，資產10多億，年銷售20多億的民營企業。當初的名字已很少被人記起，但這無關緊要，緊要的是，今天它有一個響當當的名字——奧康。

在許多人眼里，奧康的發展是一個“謎”。人們總是懷著驚奇，不斷向它的管理者請教，甚至不少人到奧康來參觀學習。

考察奧康的成長，從不同的角度揭開的謎底也許各不一樣。但如果將這些不同的謎底進一步進行分析，那么有一個答案是非常清晰的，那就是“讓人才成為企業的

發動機”，并竭力做到人盡其才。尺有所長，寸有所短。為能發揮每個人最優秀的一面，將合適的人放在合適的位置上，奧康一直推行輪崗機制，并收到了顯著的成效。

沒有不合適的人，只有不合適的位置

“垃圾是放錯位置的財富”。在奧康，流行著這樣的管理理念：沒有不合適的人，只有不合適的位置。輪崗制是奧康關鍵崗位人才儲備計劃的重要舉措。奧康明確規定，在同一個管理崗位上，不能超過4年，中層管理者以上都必須輪崗。

奧康集團是一家以皮鞋為主業的企業，其前身為永嘉奧林鞋廠，創建于1988年。2003年，集團實施多元化投資，涉足商貿房產、生物制藥、金融投資等多個領域。目前，集團員工達15000余人，擁有30多條國際一流的生產流水線，形成以溫州為中心的總部、甌北、重慶三大生產基地，年產皮鞋1000多萬雙，在全國設立了30多個省級分公司、3000多個營銷網絡。在意大利、俄羅斯、美國、德國、日本設立了5個國外分公司。同時，在溫州、廣州及米蘭設立三個鞋樣設計中心，每年開發出數千個新品種。

企業的快速發展，產生許多新崗位，急需大量人才。實行輪崗制，首先就是給快速發展的企業培養骨干人才。奧康認為，兵不在多，關鍵在于“強”和“動”，“強”，才能夠無往不勝；“動”，方能孕育無限活力，所謂“流水不腐，戶樞不蠹”。輪崗制不但能夠從內部培養出優秀的管理人才，而且成本也相對較小。

為做好輪崗，奧康每年都要做幾件事，一是對員工職業生涯發展進行至少兩次調查，征求員工的想法；二是對員工進行13次嚴格的績效考核。具體做法是每月一次，然后年終再進行一次綜合考評；三是與主管進行交流，以了解每個員工的工作狀況。通過上述工作，人才資源中心結合公司發展戰略，并對照崗位勝任素質模型，確定輪崗。

漸進式輪崗

企業實行輪崗是出于對長期業績的考慮，但在具體的執行過程中，又可能伴隨著短期的風險。為了把風險降到最低，奧康集團采取了一系列措施，實行漸進式輪崗。

“世界上最聰明的人是最舍得給自己大腦進行投資的人”，而最聰明的公司，就是最愿意為員工大腦進行投資的公司。奧康有一套完善的培訓體系，在國內的民營企業中，奧康恐怕是最舍得在員工培訓上花錢的企業之一，每年的培訓費用超過1000多萬元。這不僅為奧康營造了濃厚的學習氣氛，同時，也為有效實施輪崗奠定了堅實的基礎。

奧康在內部建立了先進的知識管理系統，課程非常豐富，既有專業性課程，也有通用管理能力課程。平時，任何一個員工都可以登陸內部知識管理系統去學習。事實上，由于企業已形成了輪崗文化，員工一進入企業后，就開始了輪崗的準備——心理準備和能力準備。同時，公司在培訓設計上，也考慮到輪崗的因素，盡量將課程設計多樣化，有意識增加一些通用課程。這樣，員工一旦輪崗后，就不會感到茫然無從。其中奧康大學正在發揮著越來越重要的作用。

奧康大學是奧康集團基于進軍國際化戰略調整的大背景下應運而生，于2007年1月15日掛牌成立，奧康集團董事長兼總裁王振滔先生出任奧康大學第一任校長。奧康大學，下設四個學院：領導力學院、連鎖專賣管理學院、市場營銷學院和生產技術學院，致力于培養高層管理人才、連鎖專賣精英、市場營銷人才、生產技術骨干以及儲備干部人才。

奧康在課程設置上注重教學的實戰性，通過講師和學員的討論與分享來強調教學過程的互動性，提高學員在實際工作中知識的轉換能力。

在實行輪崗之前，奧康一般有一個時間交接期。奧康規定，重要的崗位提前一到兩個月交接，次要的崗位提前一到兩個星期交接。在一定程度上，保證了平穩過渡。

在輪崗后，HR部門會定期對當事人進行追蹤調查，以了解輪崗后的工作進展情況。如果發現不足，就提供針對性培訓。

輪崗是為了更好地培養員工的能力，培養優秀的管理人才，而不是為了變相淘汰。奧康集團總裁王振滔有一句常掛在嘴邊的話：“奧康不會給你終生就業的機會，但會培養你終生就業的能力。”因為秉持這樣一種理念，在輪崗中遇到問題時，HR部門處理起來就不會拘謹，當事人也往往都會非常配合。有一位事業部的總經理，輪崗到集團總部一個總監崗位一年后，考評不合格，考慮本人的實際能力，HR部門將其又輪崗到另一個事業部任總經理，實際上等于降級使用，這位干部覺得非常沒面子，工作態度消極。HR部門在追蹤調查時，了解到這一情況后，通過心理疏導，幫助這位中層干部緩解了壓力。目前，在新的崗位上，他干得很出色。

“輪”出奇才，“輪“出傳奇

輪崗為奧康的快速發展培養出了大量人才，尤其是綜合能力全面的管理人才。

江興華是2001年加入奧康的，回想在奧康的6年經歷，江興華深有感觸地說：“輪崗對我的成長幫助真是太大了。”江興華最初在人力資源部負責招聘、績效考核、培訓等。2004年，輪崗到營銷總公司綜合處工作。2006年，被提升為人才資源中心總監。“以前在人力資源部工作時，思考問題還是著眼于局部，沒有全局觀。輪崗到營銷總公司后，能聆聽到市場一線的心聲，了解市場的需求，這些經歷和實踐，使我后來回到人才資源中心后，在招聘人才、面試人才時，調整干部時，更加注重針對性。同時，對人力資源的理解也上升到一個新的高度，現在，更多地是從集團戰略角度來思考人力資源，解決人力資源的問題。”江興華說。由于工作的需要，如今，他不但擔任奧康集團人才資源中心總監，還兼任奧康大學執行校長。作為對奧康有突出貢獻的員工，他的手印同奧康其他十幾位功臣的手印一起，也永遠銘刻在了奧康的“成長墻”上，成為奧康奇跡的見證。

現任奧康集團重慶火紅鳥鞋業有限公司總經理郭勇，輪崗的次數更多。從生產部經理到HR部門經理，再到營銷公司物流部門經理、開發部經理，豐富的經歷使他成為了一個既懂生產，又懂人事、營銷的復合性人才。2006年出任重慶火紅鳥鞋業有限公司總經理后，使該公司面貌煥然一新，銷售業績比上年翻了三番。

在奧康，這樣的案例還有很多。目前，奧康80%以上的管理干部，都是通過內部輪崗不斷培養和發掘出來的。奧康的管理層非常年輕，平均年齡只有30歲，這群朝氣蓬勃、充滿活力的管理者，成為奧康事業突飛猛進的中流砥柱。

第四篇：主任助理輪崗制

鄞州區姜山中心衛生院主任助理輪崗制

第一條為進一步加強醫院管理的制度化、規范化和人性化，促進

第二條

第三條

第三條

第四條

第五條

第六條醫院的行風建設，激發廣大職工積極參與醫院民主管理的熱情，同時也給廣大職工提供施展個人才華的舞臺，為醫院的干部隊伍建設儲存后備人才。結合本院的實際，特制訂本規定。本規定適用科室：各臨床科室。適用人員：年齡在45周歲以下，具有醫師（護師）職稱的醫護人員。主任助理實行每月輪崗制，所有符合條件的個人均需參加輪崗制，不得以任何理由推諉。如拒不接受，由院辦處理。主任助理的主要任務：協助科主任搞好科室的日常管理，為醫院和科室的發展與建設出謀劃策。每月底對本科室的醫療質量和行風建設進行自查自糾，并將自查結果形成報告，內容包括：本月科室在醫療質量和行風建設方面存在的缺陷與不足，分析產生的主要原因，提出今后的改進措施等。醫療質量自查自糾報告報醫療質量監控考評小組，行風建設自查自糾報告報行風建設考評小組，上報時間為次月的10日前。主任助理的待遇及獎懲：享受副主任待遇，月獎金110％。每月未按規定時間上報醫療質量和行風建設自查自糾報告的，取消主任助理的待遇,并扣罰科室5分，個人5分。麗水、朝陽社區衛生服務站參照執行。

第五篇：電視購物廣告的優點和弊端

電視購物廣告的優點和弊端

國家有關監管部門對減肥、豐胸等五類產品的一紙禁播令把電視購物推到了風口浪尖。其實，自從電視購物廣告進入中國，關于它的爭論就從沒有間斷過。近幾年，運用電視購物實現快速發展的產品比比皆是，同時，因為電視購物廣告引發信譽危機，甚至敗走麥城的企業也數不勝數。因此，人們對待電視購物廣告的觀點也大相徑庭，有人“樂此不疲”，有人則視之為“洪水猛獸”。

那么，電視購物廣告到底有什么優點和弊端，我們又該如何正確對待電視購物呢？在歐美日韓，電視購物已經成為消費者購物的重要方式。電視購物最大的特點就是“短平快”，這也是眾多產品，采用電視購物來進行營銷推廣的最重要原因。

短——短期贏利最大化

電視購物片與傳統的15秒、30秒品牌或產品廣告不同。它的最直接目的就是掙錢、贏利。電購產品向來遵循“低成本，高定價”的原則，一般電購產品的成本僅為定價的10-20%之間，從而保證充足的利潤空間。

廣告投放則采取“垃圾時段+高密度轟炸”的策略。一個電購片短則5分鐘，長則20甚至30分鐘，而衛視非黃金時段的廣告1分鐘1次投放成本一般只有100-200元，相當便宜。通過整合眾多上星電視臺狂轟濫炸。只要電話訂購量足夠高，就能收回廣告成本，迅速實現贏利。

而傳統的品牌形象廣告，至少持續投放3個月，才能對終端銷售有明顯的拉動作用。相比起來，電購廣告短期內就能實現贏利的最大化。

平——營銷4P扁平化

在傳統的營銷策略中，產品、價格、渠道、促銷等四大要素是相對獨立的。一個成功電購片則是營銷4P的完美融合。

在產品上，電購的產品大多符合“新、奇、特”的原則，尤其是功能性產品，常常在廣告中有諸如“3天見效”、“28天換臉”等明確的功效承諾。即使是一些比較傳統的產品，也會“創造”一套全新概念的理論體系，來表明產品的與眾不同，讓消費者不得不信，不得不買。

在價格上，既然是新奇特的產品，買賣雙方信息嚴重不對等，價格自然“水漲船高”，電購產品的價格一般要高出同類產品的一到數倍。

在渠道上，消費者看過廣告直接電話訂購，廣告本身就兼任渠道、終端的職責，節省了大量的渠道、終端等各種費用。

在促銷上，一個電視購物片，一般會出現3次以上的促銷叫賣，常常采取“賣產品贈超值贈品”與“幾日內不滿意或無效全額退款”的促銷策略，迎合了消費者貪便宜的心理。

總之，電購片除了是廣告宣傳員外，還扮演產品介紹員、終端促銷員等多重角色。傳統營銷要素都被轉移到電視屏幕上，只要電購片“賣貨”，一切營銷難題都會迎刃而解。

快——市場熱銷快速化

電購產品銷售有三“快”。市場啟動快，廣告效果當日就可通過進線及訂購量體現，不用招商、不用鋪貨，啟動市場變得快速又簡單。產品銷售快：消費者看到廣告，電話訂購，送貨付款，銷售即可完成。再加上廣告中常常聲稱的“三十分鐘內打進電話有更大驚喜”等煽動性語言，廣告尚未播完，訂單就紛紛打進。資金回籠快，不需要長期品牌廣告培育，不需要巨額品牌形象投入，投廣告要的就是訂購量，如果回款超過廣告成本，就投放更多的廣告。然后更大的回款額??，被央視曝光的“波麗寶”利用廣告“轟炸”曾創造了日銷售至少240萬的奇跡。

任何事物都有其兩面性，新事物尤其如此。電視購物作為一種新型的營銷方式，在給電購鏈條的各方帶來利益、給消費者帶來便利的同時，也存在著諸多亟需破解的問題與弊端，這些已經成為制約電視購物發展的巨大障礙。

一、成也功效，敗也功效，過分功效承諾導致產品快速死亡

電視購物廣告要在幾分鐘內抓住觀眾的眼球并促其購買，常用的手段是突出產品神奇的功效，并且是在短時間內就能達到普通產品長期都不能達到的效果。一度泛濫的減肥、豐胸類產品，在主流電視媒體上公開宣稱“服用一天可減2至5公斤，最多的可減10公斤”；“10天即能使胸部再度發育”等，因為有明確的功能承諾，消費者極易被打動，又因為有明確的功效參照，如果產品功效沒有達到自己的心理預期，消費者自然會產生“上當受騙”的感覺，并將這種不良的口碑傳播開來，緊接著，出現大量消費者拋棄該產品的現象。產品的生命周期也就宣告終結。

二、成也廣告，敗也廣告，違法現象泛濫導致行業信譽危機。

電視購物廣告已經成為違法廣告的“重災區”。在中消協對全國30余個主要電視頻道進行的檢查中，發現虛假違法電視購物廣告占違法廣告總數的比率竟高達61%。

電視購物廣告看似復雜，其實都逃不脫“三股文”的模式。

一、神奇功效成份；

二、離奇產品機理；

三、消費者（專家）證言。而在這三部分中，虛假違法現象十分普遍。電購廣告中的產品神奇成份和機理，基本上都是胡編亂造，根本沒有科學性。要么，此物質根本不存在，要么就是沒有這種神奇功能，而那些所謂的研發機構也是子虛烏有。所有這一切無非是想讓觀眾相信，廣告的產品是“新、奇、特”、“劃時代”的產品。

而消費者證言更是明顯違法，我國《廣告法》明文規定，有明顯功能的產品，是不允許用患者證言的，更不能與同類產品進行直接比較。

電購廣泛采用的消費者證言，形式本身就是違規的，而某些證言十分惡俗，已經觸及了道德底線，造成了極其惡劣的社會影響。

廣告違法現象的日益泛濫，使電購行業遭遇前所未有的信譽危機，“不相信電購”，“電購就是騙人”的觀念在公眾中逐漸流傳。國家工商總局和廣電總局自2006年8月1日起，暫停藥品、醫療器械、豐胸、減肥、增高的電視購物廣告，既是要打擊電購違規現象，也是期望能夠凈化市場，使之更加健康有序地發展。

三、成在直銷，敗在分銷，缺少品牌建設導致產品曇花一現

毋庸置疑，電視購物可以“短平快”地炒熱一個產品，但是要實現產品長期發展，必須要進行終端建設，做好品牌維護。如果沒有品牌建設、沒有終端銷售，單憑廣告拉動，只能使產品曇花一現。

縱觀行業領軍品牌，諸如寶潔、諾基亞等基業常青的國際知名品牌，都不是單純依靠廣告來贏得市場、贏得消費者持久信賴的。產品研發、終端專柜建設與維護、全程服務體系等等都是品牌可持續發展的重要環節。

大量電購產品陷入“各領風騷三五月”的怪圈，其根本原因就是僅僅依靠電視直銷，而沒有開展更深入、系統的渠道分銷與終端銷售。畢竟，消費者對于身邊看不見、摸不著的產品，可以相信一時，卻很難忠誠一世。

在營銷多元化的今天，為數不少的品牌在嘗試電視購物，希望借助電購開辟新的銷售方式和利潤增長點。另一方面，電視購物企業也通過合資或其它方式開展渠道分銷，期望實現可持續發展。橡果國際就探索出一條“電視直銷+渠道分銷”的經營模式，打造了好記星、背背佳等常青品牌，成為少有的成功先行者。

對于我們來說，認清電視購物的利與弊，結合企業自身的特點及發展規劃，選擇恰當的方式開展電視直銷，才能使電視購物成為企業可持續發展的重要推動力量。