第一篇：我國(guó)公務(wù)員考核的問(wèn)題及對(duì)策分析

我國(guó)公務(wù)員考核工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

摘要

我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度也存在著若干缺失，這就需要我們通過(guò)理論聯(lián)系實(shí)際地深入研究充分發(fā)揮現(xiàn)有制度的優(yōu)勢(shì)，努力彌補(bǔ)制度中存在的缺失，以使公務(wù)員考核制度日臻完善，法制化和規(guī)范化的程度不斷得到增強(qiáng)，惟其如此，才能使公務(wù)員考核制度在公務(wù)員人事管理活動(dòng)中產(chǎn)生更大的作用。現(xiàn)在有關(guān)公務(wù)員考核制度的研究成果已有很多，但集中從完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的視角進(jìn)行研究的成果尚不多見(jiàn)。所以本文的研究對(duì)于豐富和發(fā)展公務(wù)員考核制度，具有頗為重要的實(shí)踐價(jià)值和一定的學(xué)術(shù)價(jià)值。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核；問(wèn)題

目錄

摘要..................................................................................................................................................1

一、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的主要問(wèn)題...................................................................................3

1.1考核制度所規(guī)定的考核內(nèi)容還顯籠統(tǒng)寬泛.....................................................................3 1.2平時(shí)考核和定期考核中存在的問(wèn)題.................................................................................3 1.3評(píng)定的手段上存在的問(wèn)題.................................................................................................4

二、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在問(wèn)題的成因...................................................................................5

2.1沒(méi)有樹(shù)立正確的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估價(jià)值取向.....................................................................5 2.2對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的目的不明確.....................................................................................5

三、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度應(yīng)采取的對(duì)策...............................................................................6

3.1進(jìn)一步完善公務(wù)員考核內(nèi)容.............................................................................................6 3.2進(jìn)一步健全公務(wù)員考核種類.............................................................................................7 3.3進(jìn)一步增強(qiáng)考核結(jié)果的實(shí)效性.........................................................................................9 參考文獻(xiàn).........................................................................................................................................10

一、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的主要問(wèn)題

1.1考核制度所規(guī)定的考核內(nèi)容還顯籠統(tǒng)寬泛

我國(guó)當(dāng)前公務(wù)員考核內(nèi)容包含德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，這五項(xiàng)內(nèi)容實(shí)際上是公務(wù)員道德導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向的混合。其中“德” 和“廉”屬于公務(wù)員的政治思想品德范疇；“勤”和“績(jī)”屬于公務(wù)員的工作績(jī)效范疇；“能”則屬于公務(wù)員的能力素養(yǎng)范疇。但這些范疇所涵蓋的具體內(nèi)容在不同職務(wù)、不同職類和不同職位上的公務(wù)員是有明顯差別的，但現(xiàn)在的考核內(nèi)容還是過(guò)于寬泛了，突出表現(xiàn)在四個(gè)方面：一是考核內(nèi)容的總體設(shè)計(jì)，還沒(méi)能更好地體現(xiàn)出德、能、勤、績(jī)、廉的全面性；二是考核內(nèi)容設(shè)計(jì)的指標(biāo)或要素還沒(méi)能充分體現(xiàn)出考核工作實(shí)績(jī)的重點(diǎn)；三是考核內(nèi)容的設(shè)定還沒(méi)能準(zhǔn)確體現(xiàn)不同類別公務(wù)員的特點(diǎn)；四是對(duì)縣（市）級(jí)以上政府組成人員考核內(nèi)容的指標(biāo)或要素的設(shè)定還沒(méi)有同中央政府工作目標(biāo)完全結(jié)合在一起。

由于公務(wù)員考核內(nèi)容存在這四個(gè)方面的問(wèn)題使一些機(jī)關(guān)單位在設(shè)定體現(xiàn)考核內(nèi)容的測(cè)評(píng)要素時(shí)比較隨意，其測(cè)評(píng)指標(biāo)也比較籠統(tǒng)，其結(jié)果使考核難以準(zhǔn)確地衡量出不同職務(wù)、不同職類和不同職位上的公務(wù)員德能勤績(jī)廉的具體真實(shí)的狀況，就容易使考核流于形式，甚至是走過(guò)場(chǎng)。

1.2平時(shí)考核和定期考核中存在的問(wèn)題

我國(guó)公務(wù)員考核的種類或方法有兩種：即平時(shí)考核和定期考核（也稱年度考核）。現(xiàn)在平時(shí)考核存在的突出問(wèn)題是缺乏剛性的約束，使平時(shí)考核在一些單位受到忽視，甚至流于走過(guò)場(chǎng)；定期考核存在的突出問(wèn)題是，負(fù)責(zé)定期考核機(jī)構(gòu)的設(shè)置大多是非常設(shè)性的，這在一定程度上削弱了定期考核的效果。這兩方面問(wèn)題的出現(xiàn)，主要由于我們?cè)谟嘘P(guān)考核種類或方法上的法律法規(guī)建設(shè)存在欠缺，現(xiàn)有的相關(guān)條文大多為原則性的內(nèi)容。這就需要采取相應(yīng)對(duì)策來(lái)解決，以使公務(wù)員考核的種類或方法更加完善起來(lái)。此外，除這兩種考核種類或方法外，我們也需要在實(shí)踐中探索引進(jìn)新的考核方法。1.3評(píng)定的手段上存在的問(wèn)題

考核結(jié)果各檔次評(píng)定手段存在的問(wèn)題表現(xiàn)在：考核結(jié)果所設(shè)各檔次的評(píng)定手段還沒(méi)有真正做到量化和定性的有機(jī)結(jié)合。現(xiàn)在我們?cè)谠u(píng)定考核結(jié)果檔次時(shí)雖采取了定量和定性的手段，這就是通過(guò)打分的方式對(duì)公務(wù)員的評(píng)定實(shí)行量化；通過(guò)寫(xiě)評(píng)語(yǔ)或鑒定的方式來(lái)定性。但這兩種方式往往各自孤立地進(jìn)行，缺乏有機(jī)地結(jié)合，因而應(yīng)該進(jìn)一步認(rèn)真探討和研究考核結(jié)果評(píng)定的定量和定性兩種手段如何有機(jī)地結(jié)合在一起，既充分發(fā)揮其各自的效能，又能互為補(bǔ)充。

考核結(jié)果評(píng)定出來(lái)的檔次在應(yīng)用上存在的問(wèn)題表現(xiàn)在：考核結(jié)果評(píng)定出來(lái)的檔次在職務(wù)升降管理環(huán)節(jié)上的權(quán)威性還存在欠缺。公務(wù)員考核評(píng)定的等次在公務(wù)員職級(jí)工資晉升、降職和辭退等管理環(huán)節(jié)上已發(fā)揮了重要作用，成為這些管理環(huán)節(jié)的客觀依據(jù)，但在職務(wù)升降管理環(huán)節(jié)上，考核檔次的作用體現(xiàn)的還有缺失，其權(quán)威性也有待強(qiáng)化。

二、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在問(wèn)題的成因

2.1沒(méi)有樹(shù)立正確的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估價(jià)值取向

當(dāng)前我國(guó)旨在建立服務(wù)型政府，服務(wù)型政府的根本是公眾驅(qū)動(dòng)、“顧客導(dǎo)向”的政府，而在這種大背景下績(jī)效評(píng)估工作也必須以服務(wù)質(zhì)量和對(duì)社會(huì)公眾需求的滿足程度做為第一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。從績(jī)效評(píng)估指標(biāo)來(lái)看，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定要看這些內(nèi)容的設(shè)定能否覆蓋公眾對(duì)公務(wù)員各項(xiàng)能力的期待，而具體分值賦予的高低要看所做的事在多大程度上滿足了公眾的需求，要完全從公眾視角進(jìn)行審視而非僅僅依據(jù)國(guó)家相關(guān)的法律規(guī)定進(jìn)行績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建。

2.2對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的目的不明確

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的根本目的并不僅僅在于通過(guò)績(jī)效評(píng)估工作對(duì)公務(wù)員在評(píng)估周期內(nèi)的工作狀況和績(jī)效進(jìn)行打分和排序，而是希望推動(dòng)和提高公務(wù)員績(jī)效，進(jìn)而提升組織績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)政府部門(mén)的職能目標(biāo)。而當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核通常被認(rèn)為是對(duì)公務(wù)員績(jī)效的評(píng)定，是對(duì)公務(wù)員業(yè)績(jī)進(jìn)行管理的工具，而沒(méi)有將其納入整個(gè)政府績(jī)效管理的大背景和大框架之下。因而會(huì)出現(xiàn)考核內(nèi)容與被考核者所具體承擔(dān)職位的職責(zé)脫軌，個(gè)人績(jī)效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)分離的情況，無(wú)法使公務(wù)員通過(guò)績(jī)效評(píng)估工作明確看到本職工作與本職能部門(mén)的目標(biāo)、愿景和總體目標(biāo)的聯(lián)系，也無(wú)法真正意識(shí)到自身存在的阻礙和制約組織長(zhǎng)足發(fā)展的方面。

三、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度應(yīng)采取的對(duì)策

3.1進(jìn)一步完善公務(wù)員考核內(nèi)容

針對(duì)上述考核內(nèi)容籠統(tǒng)寬泛實(shí)踐中難以確切把握的問(wèn)題，應(yīng)采取如下對(duì)策： 一是加強(qiáng)考核內(nèi)容的總體設(shè)計(jì)，使所設(shè)定的考核要素，盡量詳盡明確，以便于能夠全面衡量出公務(wù)員在德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面的綜合表現(xiàn)。

我國(guó)各級(jí)政府公務(wù)員管理機(jī)關(guān)一定要把德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面的內(nèi)容具體化，這就需要把我們國(guó)家對(duì)公務(wù)員在這些方面的要求，通過(guò)詳盡的指標(biāo)要素的設(shè)定，明確清晰地體現(xiàn)出來(lái)，通過(guò)這些指標(biāo)要素的測(cè)定就可以把每位公務(wù)員在這五個(gè)方面的差別衡量出來(lái)，從而使考核對(duì)每位公務(wù)員的綜合評(píng)價(jià)做到既全面，又符合實(shí)際。

二是考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)要突出考核工作實(shí)績(jī)的特點(diǎn)。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核內(nèi)容雖然也強(qiáng)調(diào)以考核工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，但在具體要素的設(shè)定上卻沒(méi)有真正體現(xiàn)出這一特點(diǎn)。這就需要采取有效對(duì)策加以完善。美國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)也曾出現(xiàn)重點(diǎn)不突出的問(wèn)題，他們最初設(shè)定的考核內(nèi)容雖多達(dá) 31 項(xiàng)，但并沒(méi)有真正突出對(duì)公務(wù)員工作能力和工作表現(xiàn)的考核。加之年終考績(jī)表一般由單位主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)平時(shí)工作記錄與考績(jī)表所列項(xiàng)目逐項(xiàng)考評(píng)，并評(píng)出優(yōu)異(以“+”號(hào)表示)、中等(以“V”號(hào)表示)、低劣(以“—”號(hào)表示)三個(gè)層次，最后上報(bào)行政長(zhǎng)官核準(zhǔn)后最終確定考績(jī)成績(jī)。這種統(tǒng)一的考績(jī)法較多的依賴于行政長(zhǎng)官或考績(jī)員的主觀判斷，不夠精確客觀，對(duì)提高行政效率作用不大。因而美國(guó)通過(guò)改革實(shí)行工作考績(jī)制度以后，考核內(nèi)容的設(shè)定特別著重于對(duì)公務(wù)員的工作能力和工作表現(xiàn)的考核。具體考績(jī)項(xiàng)目包括：工作完成情況的總結(jié)報(bào)告、潛在能力鑒定、工作職責(zé)描述、工作成果評(píng)價(jià)、對(duì)工作內(nèi)容和工作效率進(jìn)行工作數(shù)量分析（指工作時(shí)間長(zhǎng)短、工作任務(wù)輕重、差錯(cuò)多少等）和工作質(zhì)量的分析（工作精確度、質(zhì)量高低、協(xié)調(diào)能力和思考能力的強(qiáng)弱等）。

美國(guó)考核內(nèi)容的設(shè)定十分注重于考核公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)，這對(duì)完善我國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容具有直接的借鑒價(jià)值。我國(guó)公務(wù)員考核要突出考核工作實(shí)績(jī)的重點(diǎn)可嘗試設(shè)計(jì)單獨(dú)的表格專門(mén)對(duì)公務(wù)員的實(shí)績(jī)進(jìn)行測(cè)評(píng)，美國(guó)上述表格實(shí)際就是專門(mén)用于公務(wù)績(jī)效測(cè)評(píng)的，而不涉及公務(wù)員其他方面的表現(xiàn)。

三是加強(qiáng)公務(wù)員職位分類制度的建設(shè)，使考核內(nèi)容更具針對(duì)性和操作性。現(xiàn)在我國(guó)公務(wù)員的職位分類雖已推行，但還亟待細(xì)化。下一步應(yīng)針對(duì)不同類別與層級(jí)的職位撰寫(xiě)詳細(xì)、具體、易于操作的職位說(shuō)明書(shū)。對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)其職業(yè)說(shuō)明書(shū)確定的標(biāo)準(zhǔn)加以具體化，使考核的內(nèi)容真正體現(xiàn)出不同職務(wù)、不同類別、不同職位的差別。現(xiàn)階段我國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)至少應(yīng)按照《公務(wù)員法》劃分的三個(gè)類別，即綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類分別設(shè)定考核內(nèi)容，緊緊圍繞這三種類別公務(wù)員的職業(yè)特點(diǎn)，設(shè)定特色鮮明的考核要素。否則如果失去了職業(yè)類別的區(qū)分，考核設(shè)定的內(nèi)容必然會(huì)泛化、籠統(tǒng)化或一般化，也難于對(duì)考核對(duì)象做出客觀公正、明確具體的區(qū)分，考核這一重要的人事管理制度也就失去其操作的意義。

四是對(duì)縣（市）級(jí)及其以上政府組成人員的考核應(yīng)緊緊圍繞其工作目標(biāo)來(lái)設(shè)定，而且要與黨中央深化改革的總體目標(biāo)和中央人民政府的工作目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。而不能象現(xiàn)在這樣只是把德、能、勤、績(jī)、廉五方面的考核內(nèi)容簡(jiǎn)單地設(shè)定一些籠統(tǒng)寬泛地要素，這既缺乏針對(duì)性，在實(shí)踐中也不易于操作。為此政府人事管理部門(mén)和專家學(xué)者都在積極地探索如何來(lái)完善政府組成人員的考核內(nèi)容。

3.2進(jìn)一步健全公務(wù)員考核種類

根據(jù)我國(guó)公務(wù)員考核種類或考核方法方面現(xiàn)存的問(wèn)題，必須從以下兩個(gè)方面采取相應(yīng)的對(duì)策，才能使我國(guó)公務(wù)員考核的種類或考核方法更加完善起來(lái)。

一是采取相應(yīng)對(duì)策解決平時(shí)考核的規(guī)范性問(wèn)題。針對(duì)我國(guó)平時(shí)考核流于形式和比較隨意的缺欠，有效的作法就是加強(qiáng)相關(guān)法律法規(guī)的約束。發(fā)達(dá)國(guó)家在這方面已經(jīng)取得了明顯成效。發(fā)達(dá)國(guó)家大多已經(jīng)把公務(wù)員的平時(shí)考核的具體內(nèi)容、操作的方法及其作用用法律法規(guī)明確下來(lái)，從而把平時(shí)考核上升到法制層面。如美國(guó)《工作考績(jī)法》規(guī)定：公務(wù)員實(shí)行每周 5 天工作日制，每天工作 8 小時(shí)，上下午各有一刻鐘休息時(shí)間。同時(shí)規(guī)定辦公時(shí)間禁止聊天、會(huì)客、看報(bào)、寫(xiě)信與吸煙。各單位均有簽到簿或公務(wù)卡，考勤人員負(fù)責(zé)記載本單位工作人員的上下班和休息時(shí)間，每位工作人員每天必須將處理的事務(wù)寫(xiě)成日工作報(bào)告交行政主管領(lǐng)導(dǎo)審閱保存，作為全年考核依據(jù)。凡是平時(shí)考核做得好的國(guó)家都是把平時(shí)考核作出了明確具體的法律法規(guī)規(guī)定。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)有些省市也開(kāi)始注重用明確具體的法規(guī)規(guī)定來(lái)強(qiáng)化公務(wù)員的平時(shí)考

核。除此之外，解決考核種類或考核方法方面的問(wèn)題，還可探索實(shí)行更有效的新的考核種類或新的考核方法。香港特區(qū)政府實(shí)行的新的考核方法，即人事考核與目標(biāo)面談制就值得我們學(xué)習(xí)和嘗試。所謂人事考核與目標(biāo)面談制就是在新的年度即將開(kāi)始之際，主考者與受考者一起來(lái)設(shè)計(jì)考核的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)到目標(biāo)的步驟。此后，雙方每季度會(huì)面一次，就所設(shè)定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展情況加以檢查、記錄。年終召開(kāi)考評(píng)會(huì)，通過(guò)討論、交流，總結(jié)出受考者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，以及改進(jìn)缺點(diǎn)的方法，還要評(píng)定出分?jǐn)?shù)，作為公務(wù)員管理的客觀依據(jù)。這種考核方法的優(yōu)點(diǎn)是把平時(shí)考核與定期考核有機(jī)地結(jié)合在一起，并且實(shí)現(xiàn)了主考者與受考者之間的溝通，也更能很好體現(xiàn)以人為本的管理理念。因此在探討完善我國(guó)公務(wù)員考核種類或考核方法的問(wèn)題時(shí)，引進(jìn)先進(jìn)的新的考核種類或方法，并能結(jié)合我國(guó)的具體情況，有選擇地加以實(shí)施也是一種明智的對(duì)策選擇。

二是強(qiáng)化定期考核的管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置及其權(quán)威性。如上文所述我國(guó)定期考核機(jī)構(gòu)的設(shè)置大多是非常設(shè)性的，這不利于定期考核的進(jìn)行，也難以達(dá)到定期考核預(yù)期的目標(biāo)。考核作為重要的人事管理制度，只有設(shè)立常設(shè)的專門(mén)機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)，才能真正發(fā)揮這一制度的管理效果。凡是公務(wù)員定期考核實(shí)行得卓有成效的國(guó)家，都設(shè)立的專門(mén)的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)。

如美國(guó)負(fù)責(zé)每年進(jìn)行定期考績(jī)的專門(mén)機(jī)構(gòu)在中央為人事管理總署轄下的人事考績(jī)部；政府各部門(mén)負(fù)責(zé)定期考核的是考績(jī)委員會(huì)與復(fù)審委員會(huì)。考績(jī)委員會(huì)負(fù)責(zé)人由主管首長(zhǎng)充任，復(fù)審委員會(huì)負(fù)責(zé)人員由該部門(mén)的機(jī)關(guān)主管首長(zhǎng)充任，復(fù)審委員會(huì)負(fù)責(zé)人由功績(jī)制保護(hù)委員會(huì)的首長(zhǎng)充任。其各委員會(huì)的職責(zé)是：考績(jī)委員會(huì)負(fù)責(zé)審核各單位執(zhí)行考績(jī)法規(guī)的情況；復(fù)審委員會(huì)負(fù)責(zé)復(fù)審相關(guān)公務(wù)員對(duì)考績(jī)事項(xiàng)的申訴意見(jiàn)，并負(fù)責(zé)做出公平客觀的處理。

我國(guó)也應(yīng)設(shè)立負(fù)責(zé)定期考核的常設(shè)機(jī)構(gòu)，并明確這些機(jī)構(gòu)各組成部門(mén)的職責(zé)，把公務(wù)員的考核作為一種常態(tài)化的工作來(lái)管理，這將促使我國(guó)公務(wù)員考核制度更加規(guī)范、更加完善。

3.3進(jìn)一步增強(qiáng)考核結(jié)果的實(shí)效性

我國(guó)在評(píng)定公務(wù)員考核檔次時(shí)，在量化手段和定性化手段結(jié)合上還存在很大差距，所以需要結(jié)合我國(guó)實(shí)際和以上經(jīng)驗(yàn)，使我國(guó)考核評(píng)價(jià)的定量和定性的手段更加有機(jī)地結(jié)合在一起。為此我們認(rèn)為可以嘗試實(shí)行法國(guó)平衡打分法加強(qiáng)我國(guó)量化測(cè)評(píng)手段的有效性；可以借鑒香港特區(qū)政府考核形成 3 份文件的做法，使我國(guó)定性考核的文件更有針對(duì)性和時(shí)效性。如果真正把這些對(duì)策付諸于我國(guó)公務(wù)員考核檔次評(píng)定的實(shí)踐中，所評(píng)定出來(lái)的公務(wù)員考核結(jié)果就更符合客觀實(shí)際了。

如何使考核結(jié)果評(píng)定出來(lái)的檔次更具權(quán)威性。所謂權(quán)威性是指公務(wù)員考核結(jié)果評(píng)定出來(lái)的檔次切實(shí)成為公務(wù)員職務(wù)與級(jí)別升降、職務(wù)任免、工資晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，從而更加推進(jìn)公務(wù)員管理法治化的進(jìn)程。

完善公務(wù)員考核制度的整個(gè)過(guò)程中應(yīng)該努力把握住以下幾點(diǎn)：

第一，公務(wù)員考核內(nèi)容的設(shè)定必須具有鮮明的、易于把握的行業(yè)特點(diǎn)，以利于對(duì)考核對(duì)象做出更加準(zhǔn)確具體的區(qū)分或評(píng)價(jià)。考核形成的書(shū)面文件和考核等次的劃分應(yīng)更加詳細(xì)具體。如果只有 1 份考核文件，或考核等次過(guò)少，則不利于對(duì)公務(wù)員做出更為客觀全面的評(píng)價(jià)，也不利于在公務(wù)員之間做出更為細(xì)致的區(qū)分。

第二，就公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)的性質(zhì)而言，我們應(yīng)該使公務(wù)員的考核制度由原來(lái)的與其他人事管環(huán)節(jié)幾乎無(wú)關(guān)的孤立活動(dòng)，變成為與機(jī)構(gòu)內(nèi)整個(gè)人事管理活動(dòng)融合在一起的活動(dòng)，并與其他人事管理環(huán)節(jié)建立起密切的聯(lián)系。

第三，就績(jī)效評(píng)價(jià)的目的而言，我們應(yīng)該使考核制度由過(guò)去的旨在檢討被考核者的工作中所出現(xiàn)的偏差以及確定其工資水準(zhǔn)，變成為旨在確定其未來(lái)績(jī)效的目標(biāo)，從而通過(guò)考核把個(gè)人的成長(zhǎng)與機(jī)構(gòu)效率提高聯(lián)系在一起。

第四，就績(jī)效評(píng)價(jià)的周期而言，我們應(yīng)該把考核由過(guò)去的每年評(píng)價(jià)１次（至多２次），變成為一種連續(xù)不斷地經(jīng)常性的活動(dòng)。

第五，就績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)而言，我們應(yīng)該把考核由過(guò)去的主要是衡量被考核者的能力和潛力，注重表現(xiàn)或個(gè)性的消極方面，變成為衡量被考核者的工作實(shí)績(jī)，并且既注意其表現(xiàn)的積極方面，也注意其消極方面。

第六，就考核者與被考核者之間的溝通方式而言，我們應(yīng)該使考核由過(guò)去的單向溝通過(guò)程，變成為雙向溝通過(guò)程。參考文獻(xiàn)

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第二篇：淺議我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

淺議我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策分析公務(wù)員績(jī)效考核是國(guó)家行政機(jī)關(guān)依照管理權(quán)限，根據(jù)《公務(wù)員》法和其他有關(guān)規(guī)定，對(duì)所屬公務(wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、廉潔狀況等進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、輪崗、使用以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。在知識(shí)和信息全面發(fā)展的時(shí)代，在公共部門(mén)及其人員發(fā)展中，公務(wù)人員績(jī)效管理成為組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分。在戰(zhàn)略管理的框架之下，對(duì)公務(wù)人員的績(jī)效考核，不僅為個(gè)人提供了其工作情況的反饋，而且也使得組織的目標(biāo)更加清晰；同時(shí)，這種考核對(duì)公務(wù)人員的能力和努力也做出了更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因而也產(chǎn)生了更加有效的引導(dǎo)。

我國(guó)公務(wù)員制度的推行，是改變我國(guó)舊的干部人事制度的一次深刻變革。它力求通過(guò)法制化、制度化建設(shè)，對(duì)國(guó)家公務(wù)人員進(jìn)行全面、系統(tǒng)、科學(xué)的管理，建立起精干、高效、靈活的政府人事管理新體制，形成具有生機(jī)活力的新陳代謝機(jī)制、公開(kāi)平等的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、勤儉廉政等保障體制等。但是我國(guó)公務(wù)員制度推行的時(shí)間短，在推行過(guò)程中還存在各種障礙和困難，離完善的公務(wù)員制度還有相當(dāng)?shù)木嚯x。公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估體制的建立和完善是提高政府績(jī)效的重要手段，是國(guó)家公務(wù)員制度完善的重要保障。然而，我國(guó)的公務(wù)員考核制度還有許多不完善之處，尤其是公務(wù)員的績(jī)效考核體制不健全，嚴(yán)重影響了公務(wù)員隊(duì)伍的健康發(fā)展，影響了公務(wù)員的執(zhí)行力。基于此，本文針對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行探析，找出存在績(jī)效考核不佳的原因，并針對(duì)此提出應(yīng)對(duì)策略。

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行考察，對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門(mén)人力資源管理職能。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績(jī)效評(píng)估對(duì)建設(shè)高效廉潔政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)的挑戰(zhàn)等，具有重要作用。因此，我們必須在這些方面引起高度的重視。結(jié)合其含義，經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)梳理和調(diào)研，本文認(rèn)為主要問(wèn)題有：

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定模糊

公務(wù)員法》是公務(wù)員考核的指導(dǎo)性規(guī)范，各級(jí)地方行政機(jī)關(guān)均制訂了相關(guān)實(shí)施辦法,但共同的缺點(diǎn)是內(nèi)容含糊，可操作性不強(qiáng)。公務(wù)員考核要起到維持公務(wù)員隊(duì)伍秩序的目的,關(guān)鍵在于考核的客觀性,而考核的客觀性又依賴于考核的客觀標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)前執(zhí)行的“德、能、勤、績(jī)、廉”標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)主觀模糊。《公務(wù)員法》增加為四個(gè)檔次,標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題仍然沒(méi)有解決。對(duì)不同種類的公務(wù)員,既沒(méi)有建立職位分類基礎(chǔ)上的區(qū)別考核,也沒(méi)有嚴(yán)格依據(jù)公務(wù)員崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于考核缺乏具體內(nèi)容,缺乏量化標(biāo)準(zhǔn),“公正客觀”的考核最終結(jié)果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。

一些單位和部門(mén)把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn),考核方法上只重視考核,而忽視平時(shí)考核。有關(guān)部門(mén)要么很不重視平時(shí)考核,要么平時(shí)考核方法繁瑣難以適用。優(yōu)秀等次的人數(shù)受限,一般單位又將名額分配,結(jié)果挫傷公務(wù)員的積極性。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤,有些領(lǐng)導(dǎo)就采取或默許先進(jìn)輪流的作法。實(shí)際工作中還存在老好人容易被推選為優(yōu)秀等次現(xiàn)象。或

者到考核期前個(gè)人拉幫結(jié)派，請(qǐng)客吃飯進(jìn)行拉票。公務(wù)員考核工作中流于形式使一些單位和部門(mén)對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不到位，出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是在考核中并不認(rèn)真聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，而是個(gè)人說(shuō)了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀。

實(shí)際考核工作中卻因?yàn)樾姓h(huán)境，出現(xiàn)了許多不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，導(dǎo)致了考核結(jié)果的可信程度不高。監(jiān)督功能不到位，主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)監(jiān)督，也很少有具體而且可操作性強(qiáng)的政策措施。公務(wù)員考核為選拔人才和監(jiān)督官員服務(wù),一定程度上導(dǎo)致公務(wù)員對(duì)考核工作的參與熱情不高,直接影響考核后續(xù)程序行使的效能。方法上較多依賴考察談話,往往難以獲取準(zhǔn)確情況,并直接損害了本應(yīng)由考核制度強(qiáng)化的行政長(zhǎng)官負(fù)責(zé)制。公務(wù)員考核的結(jié)果本因成為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、升降等管理活動(dòng)的依據(jù)，然而實(shí)際工作中卻受到傳統(tǒng)行政體制的制約，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的管理功能。激勵(lì)作用不足，公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到充分體現(xiàn)，晉升中的德才兼?zhèn)洹⒁钥?jī)?yōu)橹髟瓌t得不到貫徹。公務(wù)員考核是一種過(guò)程,是一種行政監(jiān)察手段,其結(jié)果需要得到運(yùn)用。離開(kāi)考核結(jié)果的運(yùn)用,考核制度即成為形式,但實(shí)踐中結(jié)果運(yùn)用相當(dāng)困難。公務(wù)員考核除了影響年終考核獎(jiǎng)金增發(fā)或減發(fā)外,其他對(duì)于晉職、晉級(jí)、晉升工資的影響較為微弱。在規(guī)范不全、標(biāo)準(zhǔn)模糊的狀況下,各地采取了諸多的變通手段。應(yīng)該承認(rèn)有些變革舉措合乎規(guī)范總體要求,在促進(jìn)考核科學(xué)客觀的進(jìn)路中走出了一步,但進(jìn)一步的探索和制度化做得不夠。在考核程序的公開(kāi)性方面也作了相當(dāng)多的嘗試,民意測(cè)驗(yàn)、公示公告被廣泛地運(yùn)用,但效力問(wèn)題尚未確定。

（二）信息不對(duì)稱，考核結(jié)果不理想。績(jī)效考核是一種雙向交流活動(dòng)，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對(duì)對(duì)稱，因?yàn)橹挥羞@樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國(guó)的許多政府部門(mén)，人事部門(mén)對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核通常都是在不公開(kāi)、不溝通的情況下進(jìn)行的，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對(duì)稱，造成考核結(jié)果的失真。現(xiàn)行的考核方式是人事部門(mén)將個(gè)人的績(jī)效考核表下發(fā)到每位公務(wù)員手中，先由個(gè)人作出自我鑒定，然后交由直接領(lǐng)導(dǎo)作出綜合評(píng)價(jià)，最后再將考核結(jié)果通知被考核人。這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開(kāi)透明，被考核者僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受考核主體的單向評(píng)價(jià)。也就是說(shuō)，在這種自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于被考核者所知道的信息。這種溝通雙方的信息不對(duì)稱不但容易造成對(duì)考核結(jié)果的誤解和分歧，而且也容易導(dǎo)致考核的不公正和腐敗的滋生。

（三）手段陳舊，結(jié)果中庸。績(jī)效考核重點(diǎn)在于“它力圖開(kāi)發(fā)一種工具，這種工具可以精確地測(cè)量個(gè)人的績(jī)效，以便將一個(gè)員： 陽(yáng)另一個(gè)員工區(qū)別開(kāi)來(lái)。”績(jī)效考核的這種技術(shù)性特征要求公務(wù)員績(jī)效考核的手段也要不斷進(jìn)行創(chuàng)新，現(xiàn)代電子通信技術(shù)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展為其提供了良好的客觀條件。然而，我國(guó)現(xiàn)在的績(jī)效考核手段還處在傳統(tǒng)的低水平上，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的效率和質(zhì)量。同時(shí)，對(duì)考核結(jié)果而言，我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次罔前還在“稱職”與“不稱職”之間增設(shè)“基本稱職”等次，一些單位還同時(shí)規(guī)定了評(píng)為優(yōu)秀的比例為10％，最多不能超過(guò)15％，其他等次則沒(méi)有明確的規(guī)定。由于種種原因“，基本稱職”“、不稱職”的人員也在極少數(shù)，大部分

人員都在“稱職”等次。一些部門(mén)由于人數(shù)較少，優(yōu)秀等次的名額很少甚至沒(méi)有。這樣的績(jī)效考核難以真正做到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，更嚴(yán)重的情況是造成部門(mén)優(yōu)秀人員的大量流失。

二、提升公務(wù)員績(jī)效考核水平的策略

公務(wù)員考核的問(wèn)題，主要是由考核主體、考核客體及考核手段等幾個(gè)方面決定的。要提升公務(wù)員的考核水平，筆者認(rèn)為，必須從以下幾個(gè)方面人手：

（一）制定科學(xué)、有效、詳細(xì)的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)

在公務(wù)員考核中，考核標(biāo)準(zhǔn)是考核工作的評(píng)價(jià)依據(jù)，公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準(zhǔn)確性和有效性。一般來(lái)說(shuō)，合適的考核指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的，不同部門(mén)的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系。

我國(guó)《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。”雖然比《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》有所進(jìn)步，增加了一個(gè)方面即“廉”，相比英美國(guó)家來(lái)說(shuō)，也還只是原則性的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，只有大的方面，沒(méi)有細(xì)化，沒(méi)有把這五方面量化。沒(méi)有具體化、數(shù)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)使考核要注重實(shí)績(jī)這一原則無(wú)法落實(shí)，而且在考核實(shí)踐中也很難把握。要建立標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核指標(biāo)體系。首先，要在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)。對(duì)每個(gè)機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，考核內(nèi)容要和崗位職責(zé)一致。不同級(jí)別的公務(wù)員要求不盡相同，如果根據(jù)職務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求，將對(duì)公務(wù)員的考核與不同崗位責(zé)任制與目標(biāo)責(zé)任制相結(jié)合，依層次的不同而有所側(cè)重，就能夠使考核標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性，增強(qiáng)考核的可操作性。然后，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。不能局限于德、能、勤、績(jī)、廉大致方面的考核，而應(yīng)制定考核測(cè)評(píng)表，細(xì)化為許多小的方面，成為可量化的指標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是，能予以量化的，均用數(shù)量化表示，不能的則采用描述表示。最后，考核指標(biāo)的制定應(yīng)由考核專家和考核對(duì)象共同參與。考核專家應(yīng)充分聽(tīng)取被考核對(duì)象的意見(jiàn)，在正式確定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)盡量爭(zhēng)取他們的同意。只有這樣，制定出的考核指標(biāo)才有針對(duì)性和可操作性，也更易為考核對(duì)象所認(rèn)同，自覺(jué)接受考評(píng)。

（二）加強(qiáng)對(duì)評(píng)估主體的培訓(xùn)。為了減小評(píng)估者誤差，提高績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性，可以對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)。首先，通過(guò)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估者的不良觀念，樹(shù)立公正、客觀的評(píng)估觀念。考核制度只是為公務(wù)員評(píng)估提供了客觀的基礎(chǔ)，要使評(píng)估工作真正達(dá)到預(yù)期效果，必須轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估者的觀念，堅(jiān)決抵制關(guān)系風(fēng)、人情風(fēng)，嚴(yán)格按照客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。其次，通過(guò)培訓(xùn)，使評(píng)估者明確工作職責(zé)，提高對(duì)工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其重要性的認(rèn)識(shí)，幫助其克服個(gè)人偏見(jiàn)和心理因素的干擾。最后，通過(guò)培訓(xùn)，提高評(píng)估者的素質(zhì)和能力，學(xué)會(huì)使用現(xiàn)代化評(píng)估技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實(shí)際需要開(kāi)發(fā)適宜的績(jī)效評(píng)估工具。

（三）建立標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。應(yīng)充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。政務(wù)官的績(jī)效主題以負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心；事務(wù)官則首先側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察，其次是建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效考核體系。定量化的指標(biāo)比較明確便于比較，客觀性強(qiáng)，更有說(shuō)服力，所以應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主。與企業(yè)員工的考核不同，公務(wù)員的工作績(jī)效由于目標(biāo)多元，產(chǎn)品復(fù)雜而具有較大的伸縮性，難于進(jìn)行完全的客觀量化，所以一般采用主觀與客觀指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，但主觀指標(biāo)的設(shè)計(jì)并不意味著只要原則性的指標(biāo)就可以了，主觀指標(biāo)同樣應(yīng)該進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)和量化。例如對(duì)工作態(tài)度的考核，可以將其細(xì)化為工作紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等；對(duì)工作能力可從文化水平、業(yè)務(wù)知識(shí)熟悉程度、崗位經(jīng)驗(yàn)、表達(dá)力、理解力等方面進(jìn)行細(xì)致考察。西方國(guó)家已形成了一些行之有效的量化指標(biāo)，且已形成了一套標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)模型對(duì)我國(guó)的指標(biāo)體系構(gòu)建有一定的借鑒意義。例如，英國(guó)在公務(wù)員年終考核指標(biāo)報(bào)告中明確列出了評(píng)價(jià)文官工作表現(xiàn)的十個(gè)考核項(xiàng)目；日本的考核的內(nèi)容有四個(gè)大的方面：工作、性格、能力、適應(yīng)力，每一項(xiàng)都有細(xì)化的指標(biāo)。這種考核的標(biāo)準(zhǔn)化做法，有利于實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)化、現(xiàn)代化，減少主管人員的主觀隨意性。

（四）選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法。堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。首先，既要做到領(lǐng)導(dǎo)考核為主，體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)，提高行政效率；又要貫徹群眾路線，避免唯長(zhǎng)官定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次，堅(jiān)持平時(shí)考核和考核相結(jié)合。平時(shí)考核是考核的重要基礎(chǔ)。平時(shí)考核必須形成規(guī)章制度，要詳細(xì)記錄公務(wù)員的平時(shí)表現(xiàn)與T作實(shí)績(jī)，在此基礎(chǔ)上，做到定期考核，包括進(jìn)行季考核和半考核，為考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。最后，考核的方法要簡(jiǎn)便易行，考有成效。政府各部門(mén)可以根據(jù)自身的評(píng)估準(zhǔn)則和評(píng)估目的，選擇不同的現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估方法，如書(shū)面評(píng)估報(bào)告、關(guān)鍵事件法、圖表式等級(jí)評(píng)估、交替排序法、配對(duì)比較法、目標(biāo)測(cè)評(píng)、行為定位評(píng)定量表等，以提高公務(wù)員績(jī)效考核的效率。

第三篇：我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

法學(xué)院社會(huì)工作081班 080301110092 張松群

摘 要：公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。在公務(wù)員的管理流程中，它將職務(wù)任免、職務(wù)升遷、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒等工作提供重要依據(jù)，還將涉及交流與回避、工資福利保險(xiǎn)、辭職辭退等管理活動(dòng)。公務(wù)員考核如此重要，那么對(duì)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題提出解決對(duì)策就顯得十分有意義。文章從我國(guó)當(dāng)前公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)、考核指標(biāo)體系、考核方法三個(gè)方面總結(jié)出當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核制度中存在的問(wèn)題，并提出完善公務(wù)員考核制度的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：考核機(jī)構(gòu) 考核指標(biāo)體系 考核方法 問(wèn)題 對(duì)策 正 文：

1.我國(guó)公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員考核通常是指公務(wù)員主管部門(mén)依據(jù)法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考察評(píng)價(jià)的行政組織活動(dòng)。英美等國(guó)稱公務(wù)員考核為“考績(jī)”，法國(guó)成為“鑒定”，日本稱為“勤務(wù)評(píng)定”。各國(guó)對(duì)公務(wù)員考核的稱呼雖然沒(méi)不盡相同，但都把工作實(shí)績(jī)作為考核的主要內(nèi)容并將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲公務(wù)員的重要依據(jù)。

在我國(guó)，公務(wù)員考核是指各級(jí)機(jī)關(guān)按照公務(wù)員法、《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則》等國(guó)家或地方頒發(fā)的公務(wù)員考核法律法規(guī)或政策，對(duì)管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行定期與不定期的考察審核，以此作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的行為。這說(shuō)明我國(guó)公務(wù)員考核的專管機(jī)關(guān)是各級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)，考核的實(shí)施對(duì)象是各級(jí)公務(wù)員，考核的主要形式是平時(shí)考核和定期考核，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。考核必須按國(guó)家和地方制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，考核的結(jié)果是合理使用公務(wù)員的依據(jù)。公務(wù)員考核的內(nèi)容從大的方面看，包括德、能、勤、績(jī)、廉五方面內(nèi)容。

我國(guó)的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來(lái)的。大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀(jì)80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國(guó)建立國(guó)家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下 發(fā)了《中央國(guó)家機(jī)關(guān)司處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時(shí)為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。

(2)試點(diǎn)階段(1989—1993)。1989年國(guó)家審計(jì)署、海關(guān)總署、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家環(huán)保局和國(guó)家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。國(guó)家機(jī)關(guān)和地方上的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗(yàn)。

(3)全面實(shí)施階段(1993年至今)。1993年8月，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》正式實(shí)施。

1.我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題

1.1考核方法方面的問(wèn)題。

1.1.1考核注重績(jī)效，致使當(dāng)?shù)毓賳T在“民生工程”與“政績(jī)工程”之間艱難地徘徊。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度較為注重績(jī)效考核，而績(jī)效考核又較注重量化指標(biāo)。現(xiàn)在各地區(qū)都爭(zhēng)相出現(xiàn)“新官上任多工程”的現(xiàn)象，每一任官員都想“雁過(guò)留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績(jī)工程”。有的官員或許將政績(jī)與民生很好地聯(lián)系起來(lái)，于是在自己當(dāng)政期間不僅得了上級(jí)的賞識(shí)，也得了當(dāng)?shù)氐拿裥摹５械娜藙t一心只想搞出點(diǎn)成績(jī)來(lái)應(yīng)付上級(jí)的考核，將政績(jī)與民生割裂開(kāi)來(lái)，雖然得了上級(jí)歡心，卻失掉了民心。這種嚴(yán)重浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力的政績(jī)工程確實(shí)與當(dāng)前我國(guó)提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。

1.1.2民主測(cè)評(píng)流于形式。有些單位在考核中缺乏對(duì)群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫(xiě)條子或舉手等十分不規(guī)范的方式確定公務(wù)員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測(cè)評(píng)，卻缺乏明確的制約性規(guī)定，使民主測(cè)評(píng)不能成為考核的依據(jù)，最終導(dǎo)致民主測(cè)評(píng)流于形式。此外，我們應(yīng)當(dāng)思考：在民主測(cè)評(píng)時(shí)，群眾對(duì)被測(cè)評(píng)者是否有足夠的了解。在實(shí)踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯(lián)系并不是很緊密，對(duì)于人民群眾而言，大多只知道當(dāng)?shù)匾话咽帧⒍咽值拿郑私馑麄冊(cè)谌温毱陂g做過(guò)什么事情，但是他們長(zhǎng)什么樣、人品如何、執(zhí)政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說(shuō)其 他的政府公職人員。在民主測(cè)評(píng)時(shí)，如果人民群眾對(duì)被測(cè)評(píng)者了解不夠，那測(cè)評(píng)出來(lái)的結(jié)果必然不符合客觀事實(shí)，從而測(cè)評(píng)的出來(lái)的結(jié)果并不能成為考核的依據(jù)。

1.1.3忽視平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象。當(dāng)前公務(wù)員平時(shí)考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設(shè)計(jì)平時(shí)考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負(fù)擔(dān)；要么與考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。平時(shí)考核流于形式，多數(shù)人對(duì)待平時(shí)考核也是馬馬虎虎應(yīng)付了事。到了定期考核的時(shí)候，大家才匆匆忙忙應(yīng)付。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)中國(guó)青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心通過(guò)對(duì)2535人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示：99.7%的人認(rèn)為年末突擊已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。突擊現(xiàn)象普遍的原因是什么？76.5%的人首選“重結(jié)果，輕過(guò)程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長(zhǎng)期、長(zhǎng)效的考評(píng)機(jī)制”。只重定期考核輕視平時(shí)考核必然導(dǎo)致考核流于形式，考核結(jié)果不符合客觀事實(shí)。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒(méi)有產(chǎn)生應(yīng)有的效果。

1.2考核機(jī)構(gòu)方面的問(wèn)題

1.2.1考核機(jī)構(gòu)不是常設(shè)機(jī)構(gòu)致使考核功能發(fā)揮不足。當(dāng)前各單位的考核委員會(huì)或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結(jié)束后便中止工作，這致使公務(wù)員考核功能發(fā)揮不足。公務(wù)員考核分為平時(shí)考核和定期考核，定期考核是以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。在公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)大多為非常設(shè)機(jī)構(gòu)的情況下，平時(shí)考核形同虛設(shè)，這就導(dǎo)致在定期考核的時(shí)候無(wú)據(jù)可依，那么定期考核也就出現(xiàn)了流于形式、走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象。

1.2.2考核機(jī)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)體制上意見(jiàn)不一。當(dāng)前考核委員會(huì)或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成。但是在實(shí)踐中到底要采用哪一種領(lǐng)導(dǎo)體制意見(jiàn)不一。有的人認(rèn)為應(yīng)該采用首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，也有些人認(rèn)為應(yīng)該由考核小組成員共同負(fù)責(zé)。前一種理解容易使考核產(chǎn)生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產(chǎn)生矛盾多、分歧大、爭(zhēng)執(zhí)時(shí)間長(zhǎng)等負(fù)面效應(yīng)，效果也不能讓人滿意。1.3 考核指標(biāo)體系方面的問(wèn)題

1.3.1考核指標(biāo)的統(tǒng)一性和特殊性缺乏適度聯(lián)接。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的實(shí)際做法是：一方面，相關(guān)法律法規(guī)對(duì)考核指標(biāo)體系做出較為原則的規(guī)定；另一方面，由于各機(jī)關(guān)和部門(mén)的工作性質(zhì)不同，各職位的工作職責(zé)不同，具體考核指標(biāo)由各單位自行設(shè)計(jì)。這種做法反映出的問(wèn)題主要有：首先，相關(guān)法律法規(guī)對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉的內(nèi)容和優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)做出了原則性的規(guī)定，但是過(guò)于籠統(tǒng)；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系過(guò)多過(guò)濫，變化頻繁，規(guī)范性不足。二者之間缺乏較為合適的聯(lián)接。

1.3.2定性指標(biāo)和定量指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)良好結(jié)合。實(shí)踐中表現(xiàn)為兩種傾向：一是在考核內(nèi)容表述方式上過(guò)多使用定性化描述語(yǔ)言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務(wù)態(tài)度好”等，缺少能夠反映具體事實(shí)的量化指標(biāo)，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽(yù)度；二是一味追求量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系過(guò)于繁瑣，考核工作量過(guò)大，給機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作和公務(wù)員管理帶來(lái)不利影響。

1.3.3缺乏規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)使考核指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)不足。考核指標(biāo)應(yīng)在職位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上設(shè)定，但是當(dāng)前多數(shù)單位沒(méi)有規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)，或者雖曾制定過(guò)職位說(shuō)明書(shū)，但由于機(jī)構(gòu)改革等原因，原來(lái)的職位說(shuō)明書(shū)已經(jīng)很難適合當(dāng)前情況。缺乏規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)使考核指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)不足，這成為當(dāng)前公務(wù)員考核指標(biāo)體系難以完善的深層次原因。

3.完善公務(wù)員考核考核制度的對(duì)策

3.1要注重全方位的考核公務(wù)員，不能只偏重績(jī)效考核，公務(wù)員考核要嚴(yán)格按照德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行。在品德方面要注重考核公務(wù)員是否嚴(yán)格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴(yán)格考核公務(wù)員是否具有為人民服務(wù)的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發(fā)點(diǎn)。在能力方面，不僅重視組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人際關(guān)系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務(wù)員是否具備聯(lián)系群眾的能力。在勤政方面，不僅要看公務(wù)員在辦公室做了什么，還要看公務(wù)員在辦公室外做了什么，有沒(méi)有在群眾中做廣泛的調(diào)查，是否了解群眾需要什么。在績(jī)效方面，不僅要看當(dāng)政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關(guān)。在廉潔方面，要嚴(yán)格對(duì)公務(wù)員的要求，嚴(yán)厲打擊腐敗，嚴(yán)厲懲處侵害國(guó)家、集體、人民公共財(cái)產(chǎn)的人。在公務(wù)員考核中，考核委員會(huì)或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成，這無(wú)異于“自家人評(píng)價(jià)自家人”，容易放松標(biāo)準(zhǔn)，這種現(xiàn)象要嚴(yán)厲杜絕。全國(guó)人大法律委員會(huì)委員周光權(quán)曾表示：國(guó)家公職人員應(yīng)當(dāng)率先垂范，其行為才有公信力，對(duì)他們的道義要求高于一般人是沒(méi)有問(wèn)題的。

3.2加強(qiáng)公務(wù)員與人民群眾之間的聯(lián)系。公務(wù)員，顧名思義，就是為社會(huì)公眾服務(wù)的人員，其工作內(nèi)容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。那么，就要始終堅(jiān)持從群眾中來(lái)，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務(wù)，在打造服務(wù)型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實(shí)踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)發(fā)揮監(jiān)督者的功能，促進(jìn)民主測(cè)評(píng)的發(fā)展，促進(jìn)我國(guó)公務(wù)員考核制度更好的得到完善。

3.3加強(qiáng)平時(shí)考核，嚴(yán)格按照考核程序?qū)嵤┛己恕Ｔ诖朔矫娴木唧w建議如下：一，各部門(mén)都有平時(shí)工作記錄，而且有些部門(mén)還有群眾舉報(bào)、紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)監(jiān)督的記錄，這些都可以作為平時(shí)考核的依據(jù)。所以加強(qiáng)平時(shí)考核應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，這一工作并不是沒(méi)有基礎(chǔ)，關(guān)鍵是要把現(xiàn)存的記錄和機(jī)制利用起來(lái)。二，按照規(guī)定的程序進(jìn)行考核。三，按照規(guī)定進(jìn)行考核要處理好主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)和群眾民主測(cè)評(píng)的關(guān)系問(wèn)題。在現(xiàn)行制度下，要處理好這一問(wèn)題的基礎(chǔ)在于民主測(cè)評(píng)真正發(fā)揮作用。這就要完善民主測(cè)評(píng)的機(jī)制。3.4設(shè)立常設(shè)性的專門(mén)機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)考核工作，理順考核領(lǐng)導(dǎo)體制。在制度設(shè)計(jì)上，不設(shè)專門(mén)的考核機(jī)構(gòu)和人員主要是為了不額外增加機(jī)關(guān)的工作量，不使考核工作成為機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作的阻礙，不增加機(jī)構(gòu)和人員編制以及政府財(cái)政負(fù)擔(dān)。這些考慮是合理的，但問(wèn)題是由于考核機(jī)構(gòu)和人員的非常設(shè)性，導(dǎo)致考核工作得不到應(yīng)有的重視甚至無(wú)人負(fù)責(zé)。結(jié)合考核工作做得較好的地區(qū)和部門(mén)來(lái)看，可以考慮在有條件的地區(qū)和部門(mén)盡量設(shè)立常設(shè)性的專門(mén)機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)考核工作。具體而言，一，在公務(wù)員數(shù)量達(dá)到一定規(guī)模、直接管理社會(huì)公共事務(wù)的部門(mén)設(shè)立常設(shè)性的專門(mén)機(jī)構(gòu)并配合專門(mén)人員負(fù)責(zé)考核工作。二，在人員較少的政府部門(mén)，可以根據(jù)職責(zé)的相關(guān)性設(shè)立聯(lián)合的考核機(jī)構(gòu)并配備專門(mén)人員。三，各機(jī)關(guān)的工作基本可以分為黨務(wù)工作、后勤保障工作和業(yè)務(wù)工作三大類，其中黨務(wù)工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業(yè)務(wù)工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性。可以試行黨務(wù)工作和一部分后勤保障工作統(tǒng)一進(jìn)行，業(yè)務(wù)工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進(jìn)行。四，關(guān)于考核機(jī)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)體制上的問(wèn)題，應(yīng)主要通過(guò)完善考核程序和考核方法的方式解決。因?yàn)榭茖W(xué)合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負(fù)其責(zé)，從而就理順了領(lǐng)導(dǎo)體制。3.5實(shí)現(xiàn)一定范圍考核指標(biāo)體系的規(guī)范化，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評(píng)定辦法，編制職位說(shuō)明書(shū)。在考核指標(biāo)體系方面，近年來(lái)各地區(qū)各部門(mén)已經(jīng)進(jìn)行了很多探索，有些地區(qū)和部門(mén)已經(jīng)探索出較好的符合自身實(shí)際的指標(biāo)體系。當(dāng)前的問(wèn)題是，由于考核指標(biāo)體系都是由各地區(qū)各部門(mén)分散制定的，總體看來(lái)考核指標(biāo)體系的規(guī)范化程度不高；同時(shí)，各地區(qū)各部門(mén)考核指標(biāo)體系的成熟水平不平衡。解決這些問(wèn)題的出路在于：一，應(yīng)繼續(xù)提倡并要求各地區(qū)各部門(mén)繼續(xù)探索適合于自身實(shí)際的考核指標(biāo)體系。二，公務(wù)員管理部門(mén)應(yīng)對(duì)各地區(qū)各部門(mén)的考核指標(biāo)體系進(jìn)行及時(shí)總結(jié)，對(duì)典型的指標(biāo)體系及其實(shí)施方式進(jìn)行推廣。三，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評(píng)定辦法。在確定比例的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀等次的名額可以進(jìn)行一定的有條件浮動(dòng)，這有利于各部門(mén)靈活掌握并調(diào)動(dòng)公務(wù)員和部門(mén)的工作積極性。基本稱職等次的評(píng)定關(guān)鍵是要明確基本稱職的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使其和稱職、不稱職區(qū)別開(kāi)來(lái)。四，應(yīng)抓緊制定并定期修改規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。即使機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，基本的職責(zé)和職位設(shè)置還是不變的，而且定期修改職位說(shuō)明書(shū)可以克服職位說(shuō)明書(shū)不適合改革之后的情況這一問(wèn)題。

第四篇：我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

摘要：公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。在公務(wù)員的管理流程中，它將

職務(wù)任免、職務(wù)升遷、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒等工作提供重要依據(jù)，還將涉及交流與回避、工資福利保險(xiǎn)、辭職辭退等管理活動(dòng)。公務(wù)員考核如此重要，那么對(duì)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題提出解決對(duì)策就顯得十分有意義。文章從我國(guó)當(dāng)前公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)、考核指標(biāo)體系、考核方法三個(gè)方面總結(jié)出當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核制度中存在的問(wèn)題，并提出完善公務(wù)員考核制度的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：考核制度 考核指標(biāo)體系 考核方法 問(wèn)題 對(duì)策

1.我國(guó)公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員考核通常是指公務(wù)員主管部門(mén)依據(jù)法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考察評(píng)價(jià)的行政組織活動(dòng)。英美等國(guó)稱公務(wù)員考核為“考績(jī)”，法國(guó)成為“鑒定”，日本稱為“勤務(wù)評(píng)定”。各國(guó)對(duì)公務(wù)員考核的稱呼雖然沒(méi)不盡相同，但都把工作實(shí)績(jī)作為考核的主要內(nèi)容并將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲公務(wù)員的重要依據(jù)。

在我國(guó)，公務(wù)員考核是指各級(jí)機(jī)關(guān)按照公務(wù)員法、《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則》等國(guó)家或地方頒發(fā)的公務(wù)員考核法律法規(guī)或政策，對(duì)管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行定期與不定期的考察審核，以此作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的行為。這說(shuō)明我國(guó)公務(wù)員考核的專管機(jī)關(guān)是各級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)，考核的實(shí)施對(duì)象是各級(jí)公務(wù)員，考核的主要形式是平時(shí)考核和定期考核，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。考核必須按國(guó)家和地方制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，考核的結(jié)果是合理使用公務(wù)員的依據(jù)。公務(wù)員考核的內(nèi)容從大的方面看，包括德、能、勤、績(jī)、廉五方面內(nèi)容。我國(guó)的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來(lái)的。大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：

(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀(jì)80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國(guó)建立國(guó)家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下

發(fā)了《中央國(guó)家機(jī)關(guān)司處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時(shí)為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。

(2)試點(diǎn)階段(1989—1993)。1989年國(guó)家審計(jì)署、海關(guān)總署、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家環(huán)保局和國(guó)家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。國(guó)家機(jī)關(guān)和地方上的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗(yàn)。

(3)全面實(shí)施階段(1993年至今)。1993年8月，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》正式實(shí)施。

1.我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題

1.1考核方法方面的問(wèn)題。

1.1.1考核注重績(jī)效，致使當(dāng)?shù)毓賳T在“民生工程”與“政績(jī)工程”之間艱難地徘徊。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度較為注重績(jī)效考核，而績(jī)效考核又較注重量化指標(biāo)。現(xiàn)在各地區(qū)都爭(zhēng)相出現(xiàn)“新官上任多工程”的現(xiàn)象，每一任官員都想“雁過(guò)留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績(jī)工程”。有的官員或許將政績(jī)與民生很好地聯(lián)系起來(lái)，于是在自己當(dāng)政期間不僅得了上級(jí)的賞識(shí)，也得了當(dāng)?shù)氐拿裥摹５械娜藙t一心只想搞出點(diǎn)成績(jī)來(lái)應(yīng)付上級(jí)的考核，將政績(jī)與民生割裂開(kāi)來(lái)，雖然得了上級(jí)歡心，卻失掉了民心。這種嚴(yán)重浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力的政績(jī)工程確實(shí)與當(dāng)前我國(guó)提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。

1.1.2民主測(cè)評(píng)流于形式。有些單位在考核中缺乏對(duì)群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫(xiě)條子或舉手等十分不規(guī)范的方式確定公務(wù)員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測(cè)評(píng)，卻缺乏明確的制約性規(guī)定，使民主測(cè)評(píng)不能成為考核的依據(jù)，最終導(dǎo)致民主測(cè)評(píng)流于形式。此外，我們應(yīng)當(dāng)思考：在民主測(cè)評(píng)時(shí)，群眾對(duì)被測(cè)評(píng)者是否有足夠的了解。在實(shí)踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯(lián)系并不是很緊密，對(duì)于人民群眾而言，大多只知道當(dāng)?shù)匾话咽帧⒍咽值拿郑私馑麄冊(cè)谌温毱陂g做過(guò)什么事情，但是他們長(zhǎng)什么樣、人品如何、執(zhí)政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說(shuō)其他的政府公職人員。在民主測(cè)評(píng)時(shí)，如果人民群眾對(duì)被測(cè)評(píng)者了解不夠，那測(cè)評(píng)出來(lái)的結(jié)果必然不符合客觀事實(shí)，從而測(cè)評(píng)的出來(lái)的結(jié)果并不能成為考核的依據(jù)。

1.1.3忽視平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象。當(dāng)前公務(wù)員平時(shí)考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設(shè)計(jì)平時(shí)考核的方

法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負(fù)擔(dān)；要么與考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。平時(shí)考核流于形式，多數(shù)人對(duì)待平時(shí)考核也是馬馬虎虎應(yīng)付了事。到了定期考核的時(shí)候，大家才匆匆忙忙應(yīng)付。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)中國(guó)青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心通過(guò)對(duì)2535人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示：99.7%的人認(rèn)為年末突擊已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。突擊現(xiàn)象普遍的原因是什么？76.5%的人首選“重結(jié)果，輕過(guò)程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長(zhǎng)期、長(zhǎng)效的考評(píng)機(jī)制”。只重定期考核輕視平時(shí)考核必然導(dǎo)致考核流于形式，考核結(jié)果不符合客觀事實(shí)。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒(méi)有產(chǎn)生應(yīng)有的效果。

1.2考核機(jī)構(gòu)方面的問(wèn)題

1.2.1考核機(jī)構(gòu)不是常設(shè)機(jī)構(gòu)致使考核功能發(fā)揮不足。當(dāng)前各單位的考核委員會(huì)或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結(jié)束后便中止工作，這致使公務(wù)員考核功能發(fā)揮不足。公務(wù)員考核分為平時(shí)考核和定期考核，定期考核是以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。在公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)大多為非常設(shè)機(jī)構(gòu)的情況下，平時(shí)考核形同虛設(shè)，這就導(dǎo)致在定期考核的時(shí)候無(wú)據(jù)可依，那么定期考核也就出現(xiàn)了流于形式、走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象。

1.2.2考核機(jī)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)體制上意見(jiàn)不一。當(dāng)前考核委員會(huì)或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成。但是在實(shí)踐中到底要采用哪一種領(lǐng)導(dǎo)體制意見(jiàn)不一。有的人認(rèn)為應(yīng)該采用首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，也有些人認(rèn)為應(yīng)該由考核小組成員共同負(fù)責(zé)。前一種理解容易使考核產(chǎn)生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產(chǎn)生矛盾多、分歧大、爭(zhēng)執(zhí)時(shí)間長(zhǎng)等負(fù)面效應(yīng)，效果也不能讓人滿意。

1.3 考核指標(biāo)體系方面的問(wèn)題

1.3.1考核指標(biāo)的統(tǒng)一性和特殊性缺乏適度聯(lián)接。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的實(shí)際做法是：一方面，相關(guān)法律法規(guī)對(duì)考核指標(biāo)體系做出較為原則的規(guī)定；另一方面，由于各機(jī)關(guān)和部門(mén)的工作性質(zhì)不同，各職位的工作職責(zé)不同，具體考核指標(biāo)由各單位自行設(shè)計(jì)。這種做法反映出的問(wèn)題主要有：首先，相關(guān)法律法規(guī)對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉的內(nèi)容和優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)做出了原則性的規(guī)定，但是過(guò)于籠統(tǒng)；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系過(guò)多過(guò)濫，變化頻繁，規(guī)范性不足。二者之間缺乏較為合適的聯(lián)接。

1.3.2定性指標(biāo)和定量指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)良好結(jié)合。實(shí)踐中表現(xiàn)為兩種傾向：一是在考核內(nèi)容表述方式上過(guò)多使用定性化描述語(yǔ)言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務(wù)態(tài)度好”等，缺少能夠反映具體事實(shí)的量化指標(biāo)，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽(yù)度；二是一味追求量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系過(guò)于繁瑣，考核工作量過(guò)大，給機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作和公務(wù)員管理帶來(lái)不利影響。

1.3.3缺乏規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)使考核指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)不足。考核指標(biāo)應(yīng)在職位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上設(shè)定，但是當(dāng)前多數(shù)單位沒(méi)有規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)，或者雖曾制定過(guò)職位說(shuō)明書(shū)，但由于機(jī)構(gòu)改革等原因，原來(lái)的職位說(shuō)明書(shū)已經(jīng)很難適合當(dāng)前情況。缺乏規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)使考核指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)不足，這成為當(dāng)前公務(wù)員考核指標(biāo)體系難以完善的深層次原因。

3.完善公務(wù)員考核考核制度的對(duì)策

3.1要注重全方位的考核公務(wù)員，不能只偏重績(jī)效考核，公務(wù)員考核要嚴(yán)格按照德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行。在品德方面要注重考核公務(wù)員是否嚴(yán)格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴(yán)格考核公務(wù)員是否具有為人民服務(wù)的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發(fā)點(diǎn)。在能力方面，不僅重視組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人際關(guān)系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務(wù)員是否具備聯(lián)系群眾的能力。在勤政方面，不僅要看公務(wù)員在辦公室做了什么，還要看公務(wù)員在辦公室外做了什么，有沒(méi)有在群眾中做廣泛的調(diào)查，是否了解群眾需要什么。在績(jī)效方面，不僅要看當(dāng)政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關(guān)。在廉潔方面，要嚴(yán)格對(duì)公務(wù)員的要求，嚴(yán)厲打擊腐敗，嚴(yán)厲懲處侵害國(guó)家、集體、人民公共財(cái)產(chǎn)的人。在公務(wù)員考核中，考核委員會(huì)或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成，這無(wú)異于“自家人評(píng)價(jià)自家人”，容易放松標(biāo)準(zhǔn)，這種現(xiàn)象要嚴(yán)厲杜絕。全國(guó)人大法律委員會(huì)委員周光權(quán)曾表示：國(guó)家公職人員應(yīng)當(dāng)率先垂范，其行為才有公信力，對(duì)他們的道義要求高于一般人是沒(méi)有問(wèn)題的。

3.2加強(qiáng)公務(wù)員與人民群眾之間的聯(lián)系。公務(wù)員，顧名思義，就是為社會(huì)公眾服務(wù)的人員，其工作內(nèi)容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。那么，就要始終堅(jiān)持從群眾中來(lái)，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務(wù)，在打造服務(wù)型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實(shí)踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)發(fā)揮監(jiān)督者的功能，促進(jìn)民主測(cè)評(píng)的發(fā)展，促進(jìn)我國(guó)公務(wù)員考核制度更好的得到完善。

3.3加強(qiáng)平時(shí)考核，嚴(yán)格按照考核程序?qū)嵤┛己恕Ｔ诖朔矫娴木唧w建議如下：一，各部門(mén)都有平時(shí)工作記錄，而且有些部門(mén)還有群眾舉報(bào)、紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)監(jiān)督的記錄，這些都可以作為平時(shí)考核的依據(jù)。所以加強(qiáng)平時(shí)考核應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，這一工作并不是沒(méi)有基礎(chǔ)，關(guān)鍵是要把現(xiàn)存的記錄和機(jī)制利用起來(lái)。二，按照規(guī)定的程序進(jìn)行考核。三，按照規(guī)定進(jìn)行考核要處理好主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)和群眾民主測(cè)評(píng)的關(guān)系問(wèn)題。在現(xiàn)行制度下，要處理好這一問(wèn)題的基礎(chǔ)在于民主測(cè)評(píng)真正發(fā)揮作用。這就要完善民主測(cè)評(píng)的機(jī)制。

3.4設(shè)立常設(shè)性的專門(mén)機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)考核工作，理順考核領(lǐng)導(dǎo)體制。在制度設(shè)計(jì)上，不設(shè)專門(mén)的考核機(jī)構(gòu)和人員主要是為了不額外增加機(jī)關(guān)的工作量，不使考核工作成為機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作的阻礙，不增加機(jī)構(gòu)和人員編制以及政府財(cái)政負(fù)擔(dān)。這些考慮是合理的，但問(wèn)題是由于考核機(jī)構(gòu)和人員的非常設(shè)性，導(dǎo)致考核工作得不到應(yīng)有的重視甚至無(wú)人負(fù)責(zé)。結(jié)合考核工作做得較好的地區(qū)和部門(mén)來(lái)看，可以考慮在有條件的地區(qū)和部門(mén)盡量設(shè)立常設(shè)性的專門(mén)機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)考核工作。具體而言，一，在公務(wù)員數(shù)量達(dá)到一定規(guī)模、直接管理社會(huì)公共事務(wù)的部門(mén)設(shè)立常設(shè)性的專門(mén)機(jī)構(gòu)并配合專門(mén)人員負(fù)責(zé)考核工作。二，在人員較少的政府部門(mén)，可以根據(jù)職責(zé)的相關(guān)性設(shè)立聯(lián)合的考核機(jī)構(gòu)并配備專門(mén)人員。三，各機(jī)關(guān)的工作基本可以分為黨務(wù)工作、后勤保障工作和業(yè)務(wù)工作三大類，其中黨務(wù)工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業(yè)務(wù)工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性。可以試行黨務(wù)工作和一部分后勤保障工作統(tǒng)一進(jìn)行，業(yè)務(wù)工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進(jìn)行。四，關(guān)于考核機(jī)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)體制上的問(wèn)題，應(yīng)主要通過(guò)完善考核程序和考核方法的方式解決。因?yàn)榭茖W(xué)合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負(fù)其責(zé)，從而就理順了領(lǐng)導(dǎo)體制。

3.5實(shí)現(xiàn)一定范圍考核指標(biāo)體系的規(guī)范化，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評(píng)定辦法，編制職位說(shuō)明書(shū)。在考核指標(biāo)體系方面，近年來(lái)各地區(qū)各部門(mén)已經(jīng)進(jìn)行了很多探索，有些地區(qū)和部門(mén)已經(jīng)探索出較好的符合自身實(shí)際的指標(biāo)體系。當(dāng)前的問(wèn)題是，由于考核指標(biāo)體系都是由各地區(qū)各部門(mén)分散制定的，總體看來(lái)考核指標(biāo)體系的規(guī)范化程度不高；同時(shí)，各地區(qū)各部門(mén)考核指標(biāo)體系的成熟水平不平衡。解決這些問(wèn)題的出路在于：一，應(yīng)繼續(xù)提倡并要求各地區(qū)各部門(mén)繼續(xù)探索適合于自身實(shí)際的考核指標(biāo)體系。二，公務(wù)員管理部門(mén)應(yīng)對(duì)各地區(qū)各部門(mén)的考核指標(biāo)體系進(jìn)行及時(shí)總結(jié)，對(duì)典型的指標(biāo)體系及其實(shí)施方式進(jìn)行推廣。三，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評(píng)定辦法。在確定比例的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀等次的名額可以進(jìn)行一定的有條件浮動(dòng)，這有利于各部門(mén)靈活掌握并調(diào)動(dòng)公務(wù)員和部門(mén)的工作積極性。基本稱職等次的評(píng)定關(guān)鍵是要明確基本稱職的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使其和稱

職、不稱職區(qū)別開(kāi)來(lái)。四，應(yīng)抓緊制定并定期修改規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。即使機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，基本的職責(zé)和職位設(shè)置還是不變的，而且定期修改職位說(shuō)明書(shū)可以克服職位說(shuō)明書(shū)不適合改革之后的情況這一問(wèn)題。

第五篇：公務(wù)員考核存在問(wèn)題及對(duì)策[范文]

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)和有效手段。而當(dāng)前公務(wù)員考核中存在的問(wèn)題，影響制約了考核應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。巫山工商局對(duì)公務(wù)員考核現(xiàn)狀進(jìn)行了的調(diào)查，對(duì)公務(wù)員考核中存在的問(wèn)題及原因進(jìn)行分析，并有針對(duì)性提出建議。

一、公務(wù)員考核存在的問(wèn)題

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不統(tǒng)一。個(gè)別單位重考核結(jié)果，輕考核過(guò)程，對(duì)考核過(guò)程的規(guī)范性要求不嚴(yán)，疏于監(jiān)督檢查，致使考核過(guò)程的教育和激勵(lì)作用被弱化。二是考核敷衍了事走過(guò)場(chǎng)。存在情面觀念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不細(xì)研公務(wù)員考核政策，考核結(jié)果失真；對(duì)考核工作重視不夠，在寫(xiě)個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)，得過(guò)且過(guò)；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名義，組織干部職工進(jìn)行無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，而一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀，致考核結(jié)果失去公信力。三是考核等同于年終評(píng)先。上大多數(shù)單位和部門(mén)都將公務(wù)員考核看成了評(píng)先選優(yōu)，把考核的重點(diǎn)放在評(píng)“優(yōu)秀”的等次上，考核變成如何分配“先進(jìn)優(yōu)秀”指標(biāo)了。

（二）定量考核難以推行。首先，考核指標(biāo)設(shè)置上缺乏層次性。沒(méi)有根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般干部、一般干部之間在工作責(zé)任、工作目標(biāo)和工作任務(wù)的不同設(shè)置不同的考核體系，量化考核指標(biāo)模式制定過(guò)于統(tǒng)一，缺乏層次性，導(dǎo)致考核結(jié)果的準(zhǔn)確性不高。其次，“量化考核”缺乏明確性。第三，考核結(jié)果評(píng)價(jià)上缺乏科學(xué)性。定性與定量怎樣結(jié)合沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)同一個(gè)人的考核，會(huì)因?yàn)榭己酥衅囟ㄐ曰蚴瞧囟慷霈F(xiàn)不同的考核結(jié)果。

（三）考核流于形式。一方面參與意識(shí)不強(qiáng)。考核只強(qiáng)調(diào)考核者考核被考核者，沒(méi)有聽(tīng)取被考核者意見(jiàn)，也不利于全面考核其業(yè)績(jī)；參與考核的人存在怕得罪人的思想；群眾評(píng)議流于形式，群眾認(rèn)為請(qǐng)他來(lái)是形式，做順?biāo)饲椋ト罕娫u(píng)義的本意。另一方面規(guī)范意識(shí)較差。表現(xiàn)在：主管領(lǐng)導(dǎo)考核中不堅(jiān)持原則、不堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，按“親近疏遠(yuǎn)”來(lái)進(jìn)行考核；考核結(jié)束后，考核人員沒(méi)有嚴(yán)格按照要求進(jìn)行書(shū)面通知，導(dǎo)致被考核者得到的只是結(jié)果，而不是結(jié)果后面的為什么，因而被考核者無(wú)法有針對(duì)性的改進(jìn)自身存在的問(wèn)題，從而也就使考核失去了促進(jìn)工作的意義。

三、全員考核對(duì)策探討

（一）樹(shù)立公平公正考核理念。1．切實(shí)提高主管領(lǐng)導(dǎo)的公正意識(shí)。要引導(dǎo)其樹(shù)立把公務(wù)員考核作為加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和從嚴(yán)管理的重要手段；要建立公務(wù)員考核工作責(zé)任追究制，規(guī)范主管領(lǐng)導(dǎo)者的行為；要加強(qiáng)考核政策的宣傳力度，使主管領(lǐng)導(dǎo)最大限度地確保考核工作的公正性。2．保證考核過(guò)程的公正，提高考核客體的參與意識(shí)。建立一套科學(xué)有效的考核管理制度，說(shuō)明考核的時(shí)間、考核程序、考核內(nèi)容以及考核辦法，考核程序一旦啟動(dòng)，就要嚴(yán)格公開(kāi)、公正執(zhí)行，不能隨意改變。

（二）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。考核應(yīng)從 “德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”五個(gè)方面入手，量化建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，科學(xué)劃分考核權(quán)重。1．以崗位職責(zé)為依托，量化考核“績(jī)”。科學(xué)的分解和設(shè)立崗位職責(zé)和任務(wù)是前提條件，必須要以各崗位的工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況作為為考核內(nèi)容，指標(biāo)設(shè)計(jì)要傾向于可量化。在要充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，據(jù)此制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。2．以群眾評(píng)判為主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、簡(jiǎn)單化、公式化，變定性分析為定量分析，設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，形成一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)等多個(gè)子指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，立足于全面性和針對(duì)性，將評(píng)判的主體分為領(lǐng)導(dǎo)、同事、與之密切接觸的工作對(duì)象以及本人等多個(gè)方面。3．以日常考核為主，量化考核“勤”。

認(rèn)真記錄公務(wù)員考勤情況；加強(qiáng)執(zhí)行力考核，對(duì)臨時(shí)交辦的工作是否認(rèn)真去辦，是否推諉，認(rèn)真記錄工作態(tài)度；對(duì)一個(gè)時(shí)期的“勤”的考核結(jié)果要定時(shí)公開(kāi)，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素質(zhì)提升為主，量化考核“能”。按照《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》的要求，與公務(wù)員日常教育培訓(xùn)相結(jié)合，以培訓(xùn)考核結(jié)果為依據(jù)，實(shí)施定量考核；以參加學(xué)習(xí)的情況為依據(jù)，實(shí)施定量考核；按年實(shí)施能力測(cè)試，以測(cè)試得分作為考核依據(jù)；對(duì)處置突發(fā)事件單獨(dú)進(jìn)行考核，處置出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的應(yīng)當(dāng)予以一票否決。5．一票否決“廉”。因此“廉”的考核應(yīng)當(dāng)是兩個(gè)層次的，一個(gè)層次是本單位、部門(mén)，另一層次是司法部門(mén)。從嚴(yán)格意義上講“廉”是絕對(duì)的，只有“廉”和“不廉”兩種，而絕對(duì)不會(huì)也不應(yīng)該存在“基本廉”、“很廉”的情況，所以對(duì)“廉”的考核，應(yīng)當(dāng)以采取“一票否決”的方式。

（三）考核中應(yīng)注意的其他問(wèn)題 1．必須將公務(wù)員考核工作納入單位目標(biāo)管理總體框架之中。對(duì)公務(wù)員的考核，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的使命、戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀等方面設(shè)定工作目標(biāo)，根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)對(duì)于單位總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的情況，對(duì)其的工作績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)估。2．必須加強(qiáng)平時(shí)考核。平時(shí)與定期考核相結(jié)合,是公務(wù)員考核的方法之一，是考核的重要基礎(chǔ)。平時(shí)考核根據(jù)實(shí)際需要, 采取自我記載和單位考核的方式進(jìn)行，即由干部個(gè)人針對(duì)自己的工作實(shí)際，客觀、公正地填報(bào)《個(gè)人日常工作記錄本》，定期送交主管領(lǐng)導(dǎo)審核；單位人事機(jī)構(gòu)建立《公務(wù)員平時(shí)考核記載表》，對(duì)考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎(chǔ)。3．必須加強(qiáng)考核回饋工作。及時(shí)反饋，接照考核的公開(kāi)性要求，及時(shí)將考核結(jié)果準(zhǔn)確地反饋給公務(wù)員，使公務(wù)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，有利于及時(shí)調(diào)整，推進(jìn)工作。堅(jiān)持書(shū)面反饋與談話反饋相結(jié)合。書(shū)面反饋側(cè)重于考核結(jié)果、個(gè)人考核位次，讓公務(wù)員正確定位自我，自覺(jué)地完善自我，激發(fā)工作干勁。談話反饋側(cè)重于傾向性、苗頭性問(wèn)題，提出整改意見(jiàn)、建議，幫助公務(wù)員改進(jìn)工作方法、措施。4．必須注重考核結(jié)果的運(yùn)用。一是分檔發(fā)放考核獎(jiǎng)金。依據(jù)考核量化得分結(jié)果，精確計(jì)算每分值對(duì)應(yīng)考核獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)；二是適當(dāng)調(diào)整考核各等次的比例；三是量化、細(xì)化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，使之標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強(qiáng)公務(wù)員的危機(jī)意識(shí)。