第一篇：關于針對匯報交流的解釋

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匯報交流

明確思路

——我院召開各部門迎評促建自查工作匯報會

8月4日—6日，我院召開了為期三天的迎評促建自查階段情況匯報會，學院黨政領導、校內專家組成員、各部門負責人、迎評辦全體人員共50多人參加了會議。會議由迎評辦主任權德慶副院長主持，董書記在會上作重要講話。

會議采取專家組集中聽取各職能部門集中匯報和兩個專家組分別下各系聽取匯報的形式進行。

8月4日，黨院辦、組織部、工會、宣傳部、學生處、團委、競訓處、就業辦、武保處、科研處等單位在行政樓二樓大會議室匯報了本部門自查工作情況。

專家組對上述匯報單位進行了認真的診斷點評。專家組認為，從匯報情況看，黨院辦、工會、宣傳部工作扎實細致。黨院辦負責的一級指標“辦學指導思想”和“特色項目”，是迎評工作的重頭戲。三個觀測點的自查分析，思路清晰，表述準確，整改措施針對性強。下一步要充實支撐材料依據，材料要有系統性、完整性。特色項目要通過召開各類人員座談會，總結歸納提煉并確定。

工會自查報告對指標內涵理解清楚，有支撐材料，需進一步挖掘豐富素材。特別是主動為教職工服務方面，可通過櫥窗展示教職工成果的方式，體現為教學、科研服務。另外通過雙代會形式參政議政，建言獻策等方面都要上升到理念上。

宣傳部認識明確到位，資料收集較完整，需進一步整理加工，背景材料可延伸。

組織部要抓住重點，準確把握指標內涵，要從干部政策、黨風建設怎樣為教學、科研服務，充分發揮人才在科研、教學方面的作用，吸收優秀人才加入黨組織等方面總結提煉。

學生處要在學風建設方面下功夫，特別是針對體育專業特點，對采取哪些措施加強學風建設方面進行細致研究。

團委要圍繞如何以教學為中心開展活動，如何加強團的自身建設方面進行總結、要在學生健康成才、拓展素質教育、學生參加三下鄉社會實踐受表彰等重大活動方面多收集資料。

競訓處要建立一套完整的院代表隊管理制度，全面收集競訓成果，要展示奧運項目成績的同時，注重非奧項目成果的展示。

就業指導中心要充分調動各系積極性，努力提高學生就業率。武保處要補充關于加強校園治安管理、安全教育、確保校內安全穩定，營造良好育人環境等方面的材料。

科研處要圍繞為教學服務，科研成果促進教學內容、教學方法的改革等方面，分門別類地歸納總結。

8月5日，專家組成員在行政樓二樓大會議室聽取了研究生部、國際交流中心、繼續教育學院、高職學院、網絡中心、實驗中心、灃峪口校區、教務處、圖書館、財務處、場館處、后勤管理處等單位的自查情況匯報。

專家組認為，人事處、教務處、網絡中心、圖書館工作認真細致。人事處自查情況思路清晰，結構狀況清楚，資料豐富，整改措施需要進一步明確。

教務處全體人員認識明確，通過自查基本摸清家底，發現了問題。對如何建設，提出了具體時間表。專家

教務處應加強制度建設，盡快制定有關的文件，為各系提供依據。

網絡中心工作扎實細致，硬件屬沒在體育院校中已一流水平，當前的重點是要進一步加快軟件建設，首先保證為教學服務。

研究生部的主要任務是加強學科建設，學科建設規劃定位要準確，學術科隊建設要有通盤考慮。

國際交流中心要制定我院開展對外合作交流和對外教育發展的具體方案，要充分利用現有優勢，采取有效措施，吸引留學生。

繼續教育學院和高職學院要結合學院十年發展規劃，形成自己的辦學思路，按照“結構、質量、規模、效益”八字方針，找準定位，把繼續教育和高職教育做大做強。

實驗中心是辦學條件的重要內容之一，要充分體現為教學、學科建設服務。學院要將加大投入力度，使硬件上一個臺階，軟件上一個層次。

灃峪口校區重點抓好學風、教風建設，健全各項管理制度。圖書館要根據學院發展規劃要求，為新專業建設提供資料，想方設法增加館藏圖書。

財務處、場館處指標任務明確，各種統計報表要嚴格按評估要求進行規范。

后勤管理處要有提高后勤服務質量的專門背景材料，各項管理制度、辦法要齊全，校園基本建設規劃討論稿要盡快報學院審定。

8月6日上午，校內專家組分學科組、術科組分別到人體系、人文系、社體系、體育系、運動系、武術系聽取各系自查工作匯報。

學科組專家認為，從人體系、社體系、人文系的匯報情況來看，人體系各方面材料準備詳實，指標體系把握準確，采用多媒體形式匯報，各類指標清晰，一目了然，給與會人員留下了深刻的印象。社體系經過高度總結概括，系辦學基本指導思想、目標、定位明確，辦學理念清晰。在學生創新能力、實踐能力、就業率幾個問題上對指標內涵理解應深化延伸，整改目標明確，措施到位。專家組要求人體系要在教材建設、雙語教學、精品課程建設、培養學生創新能力、實踐能力方面有新舉措。社體系的重點是加強學科與專業建設。人文學系的系辦學指導思想和基本思路要起點高，制度建設要突出質量意識。

術科組專家認為，體育系、運動系、武術系對迎評工作高度重視，起步早，準備充分，做了大量細致的工作。體育系、運動系召開各種會議，發動老師、干部積極參與迎評，自查工作比較扎實。專家組要求各系要根據自己的辦學特點，形成特色。體育系有51年的辦學歷史，是我院的母系，體育教育質量和人才培養質量得到了社會各界好評。要認真總結概況提煉系辦學指導思想和辦學理念。運動系要重視教育訓練實踐、運動人才培養，形成自己的辦學模式。武術系要注重用中華武術精神和理念教育培養學生，競技體育是武術系的亮點。下一步三個系要在資料收集整理、自查的基礎上，對照評估指標細則，進一步做好教學基本文件的收集建檔，深入廣泛發動教師積參與評估，通過整改，使整體水平有較大提高。

在三天的匯報當中，專家們還到各職能部門、六個系和各教研室、實驗中心檢查各類資料和各種教學基本文件的建檔情況，并現場指導，提出整改建議。

8月6日下午，學院召開迎評自查階段工作小結會，安排部署了下一階段的工作，學院黨政領導，專家組成員，各部門負責人，迎評辦全體人員參加了會議。迎評辦主任權德慶副院長主持會議。

迎評辦副主任謝英首先代表迎評辦對下一階段工作作了兩點說明。

1、從現在起至九月底，我院迎評工作進入整改階段，各部門要制定詳細的整改方案，工作任務要落實到每一周。

2、整改過程中要注重材料收集與整理的針對性、系統性和有效性。

迎評辦主任權德慶同志對自查工作作了簡要小結。他指出，自學院動員大會之后，從各部門自查匯報情況來看，全院上下對迎評工作非常重視，都行動起來了。但工作進展不平衡，也存在不少問題。

1、總體來看六個系、教務處工作力度大，搞得扎實細致，但各職能部門重視程度不同。通過自查，全院都要引起高度重視，確實把迎評促建作為工作的重中之重來抓，真正使任務落到實處。

2、要求各部門通過評估，一定要消滅D級指標，盡量減少C級指標，多爭取A級指標，這樣才能實現學院保良爭優的迎評目標。

3、不能有松口氣的思想，下一步迎評任務更重。在學院各項工作頭緒繁多的同時，各部門要合理計劃安排，繼續抓緊抓好評建工作。

董書記結合自查匯報作了重要講話。他首先對大家冒著酷暑，加班加點、緊張工作，表示感謝。董書記著重談了兩個方面的問題。

一、自查匯報的主要收獲：

①通過自查，基本摸清了我院本科教育工作的家底，展現了成績和亮點，也暴露出不足和缺陷。②存在的問題和不足，要按照評估要求，建立健全各項管理制度，使之規范化，真正達到以評促建，以評促改的目的。③這次匯報會是一次非常好的學習交流機會。通過二十多個部門的自查匯報，相互是學習，也是督促檢查。做得不夠到位的部門要加緊工作，不得拖后腿。要增強大局意識，責任意識，要從維護好，保護好我院建院五十多年老校的利益出發，以高度的責任心、事業心，把迎評工作做好，做扎實。

二、經過自查之后，應進一步明確和加強的幾項工作：

（一）迎評辦要從以下幾個方面加大工作力度

1、對自查中各系、部門反映出的問題要進行歸類整理，并作簡單分析。

2、要對硬件建設提出和軟件建設。

3、涉及全院評估指標理解的問題，拿出解決方案。

（二）六個系的工作任務

1、六個系要進一步明確辦系辦專業指導思想，并在辦學定位、人才培養理念、社會評價等方面理清思路。

2、各系要建立健全教學基本文件，文件要系統、全面、規范。

3、各系要有自己的辦系特色，專業特色，要有特色立校，質量立校意識。

4、全面加強軟件、硬件建設。軟件建設要堅持以人為本，從實際出發，修訂完善管理制度。體育教育、運動訓練、民族傳統體育三個名牌專業是迎評的重點，要認真總結名牌特色及其內涵。

（三）其它各職能部門的主要任務

1、進一步深入宣傳動員，提高全體教職工對迎評重要性的認識。

2、深刻理解評估指標的內涵外延。通過學習提高認識，使大家真正進入狀態。

3、扎實做好本部門的評估工作。資料收集要完整，并進行綜合分析提煉，要主動到各系幫助解決問題，為基層服務。

4、進一步樹立服務意識。院領導要經常深入到所分管聯系的系，共同研究指標內涵外延。

董書記強調各部門下一步關鍵是要抓好整改和建設，全面提升學院整體辦學水平，一定要爭取達到優秀目標。

蘇院長在會上強調指出，董書記對自查階段工作進行了全面分析總結，并對下一階段工作提出具體要求。各部門負責人要認真學習傳達，研究落實整改措施。為了進一步做好迎評工作蘇院長談了四點意見：

1、加大迎評工作宣傳力度。要組織師生員工學習迎評文件、知識，提高對迎評的認識，做到人人皆知。

2、相關部門、迎評辦要進一步深入研究評估指標細則，對內涵外延理解到位，消除等、靠思想，主動學習、思考、討論，積極開展工作。

3、要防止兩種思想傾向。一是思想松懈，二是浮燥情緒。

4、要分期分批到校內外有關單位學習。院內各部門要相互學習借鑒，也可到對口單位學習，也可請老專家教授幫助總結凝練學院和系上的辦學特色。

權副院長在會議結束時指出，這是一次迎評促建小結會，也是下一階段工作的動員會，學院主要領導都作了重要講話，各部門要盡快貫徹落實會議精神，把這次會議作為評建工作的新起點，乘迎評之風，塑體院形象，迎接體院美好未來。

院迎評寫作組成立

7月28日上午，院迎評辦召開寫作組會議，研究我院《自評報告》及《院長報告》起草的有關問題。會議由迎評辦主任權德慶副院長主持，黨委書記董小龍、副書記朱元利、黨院辦主任邵強、宣傳部長劉新平、人事處長陳彥、研究生部副主任劉新民、迎評辦副主任謝英等同志參加了會議。

會上，迎評辦主任權副院長首先明確了兩個報告在迎評促建中的重要作用，指出了其將對學院實現爭優保良的迎評目標產生重大影響。同時明確為了做好兩個報告的撰寫工作，專門成立了寫作小組。

迎評辦副主任謝英根據兄弟院校經驗，介紹了兩個報告起草的基本框架、思路及主要內容。

董書記就如何起草好兩個報告講了三點要求：

1、寫作組和迎評辦要加強學習。認真學習教育部有關評估文件和教育部有關領導的重要講話，聯系我院實際，加深對評估指標體系內涵的理解，把文件精神吃透、掌握好，這是起草好報告的基礎。

2、兩個報告要起點高、內容實、有特色。報告要回顧歷史，著眼未來，認真總結，高度概括多年來我院辦學實踐經驗，準確反映我院辦學理念、辦學定位，特別是要把我院艱苦創業、團結奮斗、與時俱進、開拓創新的辦學特色、亮點，全面生動地展示出來，給專家組留下一個清晰完整的良好印象。

3、要進一步拓展視野。要把我院放在國內外教育的全局中尋找定位，綜合比較和分析，全方位歸納提煉，使報告體現開放辦學的思想，更富有時代精神。

董書記還指出，起草報告的過程是一個學習、研討、思考、提高的過程，對參與的同志是一次很好的鍛煉。

權副院長最后強調，董書記的講話很重要，大家要按照董書記的講話精神，認真思考報告的整體框架、結構和內容，認真總結出我院的辦學特色。要盡早動手，科學規劃，努力完成好這項艱巨的任務。

武漢體院教務處長呂萬剛博士來我院做專題報告

為了做好下一步迎評促建工作，向兄弟院校學習迎評經驗，8月9日下午，教務處邀請武漢體院教務處長呂萬剛博士來我院做“教學管理與迎評促建專題報告”。報告會由教務處長柳若松同志主持，參加會議的有教務處全體人員、各系教學秘書以及迎評辦公室成員。

呂博士主要介紹了武漢體院教學管理經驗、迎評促建工作中應把握的原則和注意事項等。在報告中不時穿插武漢體院迎評工作中和專家進校后的具體實例，內容豐富，生動活潑，對我院迎評工作具有指導和借鑒作用。呂博士還回答了與會人員提出的各種問題，并就熱點問題進行了深入探討，現場氣氛熱烈。

最后，教務處副處長宋文杰同志代表教務處和與會人員對呂萬剛博士在百忙之中來我院做專題報告表示衷心地感謝。

（教務處供稿）

第二篇：關于針對報告格式的解釋

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報告

報告格式

一些實驗要以書面的形式作報告。其餘的實驗要以口頭的形式作報告。

所謂Bibles是指以往學生所作的作業，按照課程編排而成的參考資料。

1.書面報告

完全禁止使用前幾年的書面報告(聖經)

那些被證實犯此罪的學生，將會作未完成(I)或 不及格(F)論。參閱

道德標準部份。

書面報告，(不包括附表和附錄)，應該包含有以下的部分：

A.成績表

B.數據一覽表

C.書面報告

在第一頁印有：實驗題目

你的名字(對動力學實驗來說，要寫上伙伴的名字)

摘要

(1)題目這應該是為報告的題材所作的一個簡短的，清晰的描述。

(2)這是對獲得的主要結果所作的一個簡潔的說明。它應該只包括2-4個完整的句子。最好在報告其餘部份完成後再作準備。

(3)，同時要有相關的己配平的化學方程式和實驗目的有關的句子。書面報告的第二頁常常以引言開始。

(4)步驟和觀察資料必須參考描述實驗步驟的手冊，但確保要記錄偏離建議的實驗步驟之任何偏差。對實驗用的器具作一個明確的草圖比起冗長的描述來得好。特別是描述合成的時候，嘗詴用一種相似於在科學期刊常用的風格描述合成步驟。(例

如：「將10.0g反應物A以滴加的形式加到50 mL無水乙醚中，並且每隔30分鐘攪拌，至…」。對每一種的反應物都要記錄其正確的名稱，分子式，來源，等級和所標明的純度，重量。(如果是純液體要標明其密度和體積，如果是溶液要標明其體積和濃度)。標準數據(詴劑的熔點，沸點等就不需要了)另外，要具體說明所用的反應溶劑的體積。這些數據是十分重要的，而且應該以表格的形式作註譯。

報告-

1(5)所有的數據，產量，計算的結果，等等最好以表格或合適的圖表的形式作介紹。

(6)計算和圖表.舉計算的例子時，應該把公式置於計算結果的前面。這種形式的紀錄應在實驗室中紀錄。經驗應很快就能說明你有關質地、內部協調，及數據有效性的問題，越早發現就越好解決。圖表應另外作於高質量的紙上，並提及於筆記中。

(7)數據和誤差分析 所有數據都須獨立分析，即使是跟伙伴一起獲得的化學動能也如此。應該常常檢查數據的重現性，準確度和主要的誤差來源。很少要作詳細的誤差的統計分析，但可能的話，你應該嘗詴去區別系統和隨機誤差。

(8)利用每一個實驗的結果，定量和定性地對引言所述的實驗目的作一討論，你應該：

(a)簡短地概括一下每一個實驗的主要結果；

(b)解釋你所作的研究的重要性；

(c)解釋在實驗所遇到的不尋常的困難或問題；可能導致不良的結果。(d)為如何能改善實驗步驟和設計作一些建議；

(e)不要以一連串的問答的形式，回答實驗手冊中提出的所有問題作為

總討論。

(9)以所收集和分析的數據為依據，為實驗作一個十分簡短(1-3個句子)的結論。

(10)將所有參考資料，包括課文，專題論文，期刊文章及標準的電腦程序列編成表。

這是一個放置電腦硬體輸出(表格，光譜圖)的地方。每一個附錄補充教材都應該有一個數字，一個標題並被所有報告正文所提及。

(12)剩餘的未知物和準備的化合物樣品要歸還給助教。固體衍生物應該置於一個小的樣品瓶中，而且要貼上適當的標籤：學生姓名，實驗號碼，化合物的名稱。

報告-2

注意：參考以下的論文：Spector Thomas「Writing a Scientific Manuscript.Highlights for Success，」化學教育雜誌 1994，71，47-50。可以索取影印本，Janet S.Dodded所寫的美國化學學會文體指導，也是有用的參考資料。

2.口頭報告

完成了最後一個實驗後，你將要以非正式口頭報告的形式向助教介紹你的結果和分析。在這個報告中，你應該簡短地告訴你的助教：

?實驗的目的；

?相關的理論背景；

?在你的實驗裏發生了什麼事情；

?介紹你的結果和分析；

為口頭報告所作的大部份準備工作將會與你在較早做實驗時所提交的筆記報告一樣。尤其是數據分析，圖表和標繪圖，誤差分析，等等應該徹底完成，而且應該以適當的形式展示結果(表格，標繪圖等等)，以利有效的溝通。你應攜帶實驗筆記本，原始數據，分析，結果，繪圖和任何其他合適的材料，然後與你的助教討論你的實驗。你可以帶筆記，書和許多其他能在你的討論中幫助你的參考資料(不鼓勵)。你可以跟其他同學合作；利用前幾年的書面報告，一般說來，你可以利用任何能為口頭報告作準備的資源。當然，希望數據分析和計算的工作應獨立完成。你可以利用任何有有助於理解分析和與實驗有關的任何資源。

你應該計劃好要花大約10-12分鐘的時間討論你的實驗。要意識到提及與實驗有關的每一樣事情是不可能的。因此，你應該有選擇性地計劃一下你要介紹什麼。在最後的8-10分鐘期間，你的助教將會向你發問與實驗工作有關的問題。

作口頭報告的目的是為了鼓勵你盡可能的學習及有效的了解你懂了多少。在這類非正式的考詴中，熟悉資料是最好不過的了。

在分析數據和掌握資料後，你將要在組織介紹方面花時間。你可以用一些筆記，尤其是在引導你討論實驗理論背景。如果你希望的話，你可以用黑板。你也可以只是把你(寫得很整齊的)筆記展示給助教看，而不把它抄在黑板上。(如果有許多方程式時，這是非常方便的)。你覺得什麼是最舒服的，就做什麼，不要浪費時間。你需要把你的光譜圖，標繪圖等等展示給助教看。要像平常一樣，注意數據和結果的表述以使別人容易明白。書寫需是整潔的，記得標出標繪圖的坐標，單位，誤差等等。

報告-3

你應該準備「採取主動」和操縱口頭考核。否則，會逼使助教採取主動，向你提出一道接一道的問題，可能會要你要冒險進入而你寧願不選擇去探索的領域。為了作一個非正式的但是條理清晰的介紹作準備。你的介紹應該包括以下的元素，按順序：

? 引言；

? 背景(你為何要做此實驗)；

? 根據實驗的(你做了些什麼)；

? 結果(發生了什麼)；

? 討論(包括在手冊中所提到問題的回答)；

? 結論。

口頭報告不應該是一個慘痛的經歷。只是告訴助教：

● 這個實驗是關於什麼的(簡短地)；

● 你對它有什麼認識；

● 你做了些什麼(簡短地)；

● 有什麼結果和為什麼會有這些結果

一般來說不提交你的數據，分析，結果等等。但是，如果你的助教有如此要求的話，在口頭考核以後，你必須提交這些資料。

你的成績將會反應你是否能使助教確信你對實驗中最重要的方面已經理解了。助教將會按實驗成績表的指導方針對你的表現評分。

作口頭報告的時間表將貼於氣相色層分析室靠近入口處的5.310佈告板上。請查明作口頭報告是星期幾，日期，時間和口頭報告的題目。計劃好在作口頭報告時，提早大約十分鐘到達文獻室。有人會指示你該到實驗室的哪部分報告。

如果你對作口頭報告的時間有任何的疑問的話，請找GHEORGHIU博士!(否則，不允許對時間表作任何的改變)。

報告-4

第三篇：關于針對讀書匯報會的解釋（定稿）

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讀書匯報會

四（3）班

黃瑤

2007年10月12日，我們四年（3）班舉行了一場精彩的讀書匯報會，有11位同學在班上作了匯報。大家匯報的書籍多種多樣，有童話的，有小說的，有科普的，每一本書都被同學們講得生動有趣。同學們匯報的方式可多了，有的表演，有的朗誦，有的講故事??

最吸引我的是屈國盛和陳韶暉的匯報。我先講屈國盛的吧。他講的是《岳飛全傳》，采用了表演的方式，邊講邊做動作，說得很幽默有趣。他講到車夫死時就躺在地上裝死，令同學們捧腹大笑。他還演繹了牛皋生氣時打破酒缸后向岳飛求饒的情景：拿起筆向“酒缸”——水壺劈去，求饒時做了個雙手合十，單膝跪地的動作，可好笑了。

陳韶暉介紹的是《水滸傳》，雖然是講故事，但有聲有色，還配了一些動作，使得那個故事演繹得更精彩。

我喜歡讀書匯報會，因為能讓我向同學們推介我的書，而且能通過同學們的匯報了解更多的書。

第四篇：關于針對員工招聘的解釋

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第四章 員工招聘 第一節 概述

一、招聘與選拔及其意義

市場競爭歸根到底是人才的競爭。隨著經濟的發展，各行各業對人才的需求也越來越強烈，企業要發展就必須不斷地吸納人才。招聘，就是替企業或機構的職位空缺挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程；求才的目的在于選擇一位最適宜、最優秀的人才。

人員招聘與選拔是組織尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。在這里，人員選拔是人員招聘的一個環節，也是最重要的環節。

1.人員招聘任務的提出有如下幾種情況：

（1）新組建一個企業；

（2）業務擴大，人手不夠；

（3）因原有人員調任、離職、退休、死傷而出現職位空缺；

（4）人員隊伍結構不合理，在裁減多余人員的同時需要補充短缺人才。2.人員招聘與選拔工作必須高度重視，其意義如下：

（1）招聘質量事關重大。新補充的人員的素質，猶如制造產品的原材料，將嚴重影響到今后的培訓及使用效果。素質好的新員工，接受培訓效果好，很可能成為優秀人才；素質差的新員工，在培訓及思想教育方面要投入很多，還不一定能培訓成優秀人才。

新補充的人員的素質不僅決定著其本人今后的績效，而且還會影響到組織氣氛，例如極少數調皮搗蛋的員工有可能使整個部門的績效嚴重下降。不合格 的人員進入企業會帶來一系列麻煩，“請神容易送神難”，辭退一名員工會受到各方干預，而且還會給對方造成心理創傷。

（2）招聘是一項比較困難和復雜的工作。一方面是優秀人才比較短缺，即使在失業率很高的情況下，組織所需的某些員工也是很難找到的。英國在大蕭條時期，人力資源管理部門在市場上招聘經理人員時競爭仍十分激烈。另一方面，識別人是比較困難的，了解一個技術工人需要幾小時到幾天，了解一個工長需幾周到幾個月，而對企業經營者，則需要幾年才能作出判斷。

招聘的困難還在于一些有權力的人物要求安排自己的親友到較好的職位，使執行公平競爭法則受到挑戰。招聘的復雜性還表現在一系列法律、政策的制約方面。例如，美國有公平就業法，要保證有一定比例的婦女、少數民族被雇傭。因此，能否招聘到合格的尤其是優秀的人才，是衡量人力資源管理部門成績的主要依據之一。

二、招聘的原則

1.公開原則

指把招考單位、種類、數量，報考的資格、條件，考試的方法、科目和時間，均面向社會公告周知，公開進行。一方面給予社會上的人才以公平競爭的機會，達到廣招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社會的公開監督之下，防止不正之風。2.競爭原則

指通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優劣和人選的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報考，二要嚴格考核程序和手段，科學地錄取人選，防止“拉關系”、“走后門”、“裙帶風”、貪污受賄和徇私舞弊等現象的發生，通過激烈而公平的競爭，選擇優秀人才。

3.平等原則

指對所有報考者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制或條件（如性別歧視）和各種不平等的優先優惠政策，努力為社會上的有志之士提供平等競爭的機會，不拘一格地選拔、錄用各方面的優秀人才。4.級能原則

人的能量有大小，本領有高低，工作有難易，要求有區別。招聘工作，不一定要最優秀的，而應量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人，這樣才能持久、高效地發揮人力資源的作用。

5.全面原則

指對報考人員從品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經驗和業績進行全面考試、考核和考察。因為一個人能否勝任某項工作或者發展前途如何，是由其多方面因素決定的，特別是非智力因素對其將來的作為起著決定性作用。

6.擇優原則

擇優是招聘的根本目的和要求。只有堅持這個原則，才能廣攬人才，選賢 任能，為單位引進或為各個崗位選擇最合適的人員。為此，應采取科學的考試考核方法，精心比較，謹慎篩選。特別是要依法辦事，杜絕不正之風。

三、人員招聘的組織責任

具體執行招聘與選拔任務的職能機構有以下職責：

——擬訂招聘標準（不同于職務標準，正如原材料、備件標準不同于產品零部件標準一樣）。

——擬訂招聘方案，開展必要的公關活動。

——接待來訪及應試人員，介紹企業情況，保持與備選人的聯系?！M織體格檢查。

——組織面試及專門的考試、測驗。

——對應試人員的歷史及背景進行必要的調查?！涗浖氨４嬗涗洝?/p>

——研究招聘技術并加以改進。

中小型企業的招聘職責由人力資源管理部門承擔，大型企業設專門的招聘部門負責該項工作。

四、招聘的方式

一般企業組織所采用的招聘方式可歸結為三大類型，即筆試、面試和實地測驗。1.筆試

筆試包括論文式的筆試和測驗式的筆試。(1)論文式的筆試

它以長篇的文章表達對某一問題的看法，以展示自己所具有的知識、才能和觀念等。該方式有下列優點：易于編制試題，能測驗書面表達能力，易于觀察應聘者的推理能力、創造力及材料概括力；同時它也存在下列缺點：評分缺乏客觀的標準，命題范圍欠廣博、不能測出應聘者的記憶能力。(2)測驗式的筆試

它是以是非法、選擇法、填充法或對比法來考察應聘者的記憶能力和思考能力。該方法的優點為：評分公正，抽樣較廣，能免除模棱兩可及取巧的答案，可以測出應聘者的記憶力，試卷易于評閱；但該方法也有下列缺點：不能測出應聘者的推理能力、創造能力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測，有時甚至可以以擲骰子的方式來碰運氣。

在進行招聘時，究竟采取哪種方式來測驗應聘者，必須經過詳細研究，視工作情況來決定。2.面試

也稱口試，即主試者以各種問題面對面地詢問應聘者。面試對于一個人各方面能力的測驗都具有特殊的功效。例如，欲考察應聘者的學識，則問之以各 種知識；欲考察應聘者的應變能力，則問之以各種極富機敏性的問題；欲考察其社會成熟度或性格的穩定性，則可以實施壓力式的面試。

面試的方式有多種，有模式化的面試、非指導性的面試、狀況面試、壓力式面試，茲分別介紹如下:(1)模式化的面試

它指招聘者先調查應聘者的背景、資料，再精確地審核應聘書中的資料，然后根據審核結果，配以工作說明書，逐一地以所列的問題來詢問應聘者。(2)非指導性的面試

指招聘者海闊天空地與應聘者交談，不知不覺中引導至面試的正題。(3)狀況面試

這也稱問題式面試，其方法是招聘者對應聘者提出一個問題或一套計劃，要他設法解決或完成。其目的在于了解應聘者對于該項特別工作或在該特殊情況下，所表現的成就如何。(4)壓力式面試

所謂壓力式面試是經由招聘者有意地對應聘者施加壓力，使之焦慮不安，以探究應聘者在這種壓力狀況下如何來應付。這種面試方式特別適用于對高級管理人員的測試。

一般而言，面試是一種極為方便且有效的測試方法，但也具有下列缺點： ——測試的有效性和可靠性不甚確定。----招聘者與應聘者可能串通作弊。

由于存在這種缺點，所以，目前一般較具規模的企業組織招聘重要的職位時，都采取筆試和面試兩種方式來測試應聘者。3.實地測驗

所謂實地測驗，是對于應聘者的能力或技巧作實際的考察。這種測驗純粹為一種輔助性的測驗，其測驗的對象都為技術人員、半技術人員或管理人員。這種測驗要求招聘者有相當的專業知識，能對所測人員作出正確的評價。

第二節 員工招聘程序

應該按正確的程序招聘錄用員工，減少錄用工作中的失誤，盡快地招聘到需要的員工，且節省招聘費用。

一、申請人員增補手續

1、招聘員工的部門在確認并無內部人員調職補缺的可能性后，向人事部門遞交書面申請表，并附上需招聘職位說明書，詳細說明招聘崗位的工作職責、任職要求等；如屬新增位，職位說明書的資料可通過工作寫實和經驗座談的方法獲得。

2、人事部詳細審核職位之工作職責、任職要求、崗位等級等事項。上報公司經理批準，如同意其申請，應先在本企業內部晉升、調職或刊登招聘廣告，當確認本企業其他部門并無合適人選時，方可在企業外部刊登廣告，并應及時將信息反饋給用人部門。

二、招聘方式的選擇

人事部根據招聘職位性質有的放失地選擇招聘方式，一般招聘選擇方式如下

1、人才市場報--中高級人才與一般技術員工的招聘

2、專業性刊物--中高級專業人才招聘

3、網絡--具中、高學歷的年青員工招聘

4、人力資源公司或人才中介公司--專業人才或招聘人數比較少可選擇

5、臘頭公司--高級職位、高級人才的招聘

6、職業介紹所--初級人才或非技術性崗位員工招聘

三、招聘時的注意事項

人事部刊登外部招聘廣告時應注意以下幾點：

1、廣告設計應突出企業標志

2、須依據用從部門提供的職位說明書擬定廣告內容

3、廣告設計須使用鼓勵性及刺激性用語；

4、廣告須說明征聘的崗位、人數及所需的資格條件，并說明待遇；

5、如需招聘科技人員，宜在學術性較濃刊物上刊登廣告；其他類別的人員招 聘也應有針對性地利用新聞媒介。為企業節省招聘支出。

四、初步甄選

1、求職表是企業初步甄選的手段之一，目的在于獲取人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。

2、初步篩選性會見在應聘人員填寫求職表時進行。

3、就業測試

（1）就業測試是初步甄選的最后一個環節；測試也可以委托專業人力資源公司，由專業人員用科學的手段測試應聘者的IQ、EQ（知商、情商）；（2）對于技師、中高級技術工人等人員，由于所擔任的工作屬技術性工作，進行實施操作測試；（3）對于高級職位之職務，須由博學多能之士擔任，此類人員可用背景審查等手段審查其著作、發明，或審查其學歷、經歷、成果等，以鑒定其資格；需要的話可請有資質的人力資源公司對應聘者進行背景審查。

五、面試的準備

1、組成面試的篩選小組 面試篩選小組成員由以下三方人士組成：1）用人部門代表2）人事部門招聘專員3）獨立評選人。獨立評選人員應對該職位的工作有密切工作關系。

2、面試方法采取合議制面試（也可采用階段性面試），用人部門主管的意見起決定作用，篩選小組其他成員的意見起參考作用。

3、根據招聘職位說明書設計面試評價表。

面試評價要素共分以下十八項：

1、儀容；

2、人生觀、社會觀、職業觀；

3、生活設計

4、人格成熟度（情緒穩定性、心理健康與心理掩飾性）

5、個人修養

6、求職動機

7、工作經驗

8、相關的專業知識

9、語言表達能力

10、維邏輯性

11、應變能力

12、社交能力

13、自我認識能力

14、協調領導能力

15、責任心、時間觀念與紀律觀念

16、分析判斷能力

17、考察其應變能力

18、決策能力

4、面試場所選擇與環境控制。（1）面試環境應保持安靜舒適（2）面試考官應按招聘職位調節活潑與嚴肅情緒（3）被試者坐位避免放在房子中央（4）面試過程中人員不能隨意走動（5）面試過程不要被打斷。

5、對初試合格的應征者函邀或電話通知復試

六、面試的實施及結果反饋

1、面試過程中，面試篩選小組成員應填寫面試紀錄表，表明對應征者的評語及結論。

2、全部面試結束后，篩選小組成員應討論對各應征者的意見。當小組成員未能達成一致意見時，由用人部門代表拍板決定。評價結果應填寫在面試結果推薦書上，送達用人部門主管及人事部備案。

3、人事部門向入選應征者發出錄用通知。

4、人事部門將面試結果通知落選的應征者。

七、試用期

試用期一般為一至三個月，由該職員履行新職日起算。目的在于補救篩選中的失誤。

八、最終錄用對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起享受本企業同類人員的福利薪金待遇等。

第三節

員工招聘方法

內部招聘員工的方法

（一）張貼招聘廣告

招聘廣告通常針對組織中所有雇員，通過醒目的廣告為求職者提供職位空缺。一般招聘廣告能夠：

（1）為雇員發展提供機會；

（2）為雇員晉升提供平等的機會；

（3）通過使所有雇員了解這些機會，在組織中創造一個更開放的環境；

（4）增強雇員對工資等級、工作描述、晉升條件與職務調動程序的了解，并使之認識到突出的工作績效由哪幾方面因素所構成；

（5）當允許個人在組織中自我選擇最適合自己的工作時，把組織目標告訴每個員工，最終有利于實現組織目標。

通常，除管理職位以外所有信息都是公開的。公司偶爾也會發布一下薪資情況，但最常見的是告之工作級別和報酬范圍。正因為招聘廣告能提高士氣，可以為雇員提供轉換工作的機會，使雇員的技術和需求更好地配合起來，而且能一比較低的開支填補職位空缺，所以通常對組織大有益處。然而與此相反，內部貼招聘告示也存在以下幾點不足：(1)填補職位空缺的時間比較長；

(2)如果反饋得不到及時小心的處理，落選者的士氣會受到很大影響；(3)如果有兩三個候選人旗鼓相當，主管人員則難以作出決策；(4)招募告示中有關薪水和職位等級方面的信息可能會引起一些雇員的不滿，因為在他們看來，似乎在職位等級和薪水方面存在不公平現象；(5)由于部下總試圖脫離本部門，所以上下級關系會面臨困境。

（二）雇員推薦計劃

由于公司需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動為公司推薦了一名優秀的求職人選，公司就會對其進行嘉獎。盡管有時申請者來自組織外部，這一方法仍被證明是很經濟的。這是因為公司的雇員不僅了解本公司的概括和文化背景，而且對求職者所要應聘的職位也有一個比較細致的了解。招募過程就好像一個“推銷”過程，當然，公司的雇員是承擔這一任務的最佳人選。

對于成功的引薦，特別是當雇員介紹了一位公司急需的技術人員時，公司都會給雇員一定的經濟獎勵。

位于多倫多的加拿大太陽生命保險公司推出了一個“太陽能”計劃，以招募更多擁有特殊技能的人員。對于那些幫助公司找到合適候選人的雇員，公司將給予最高達1000加元的獎勵。雇員推薦方法有一個很明確的目標和規定，即這一計劃必須為公司招募到具有特殊技術和資歷的人員。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費，而對招到小時工的給予則分文不給。為了確保公正合理，雇員推薦計劃還規定了雇員領取獎金的時間和方式。例如，在太陽生命保險公司，候選人被錄取之日，公司就將付給介紹人一半的獎金，剩下的一半是在6個月后新雇員見習期滿的時候付給介紹人的。

（三）技能清單法

另一個內部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關的一些信息資料，但要獲取這些資料卻要花費大量時間和努力。一份正式的技能清單必須借助人力資源信息系統和人力資源管理系統來完成。通過人力資源信息系統和人力資源管理系統的使用，所有資料都被量化、編碼，并包括在技能清單中。這方面的信息主要包括姓名、雇員數量、工作類別、以往所從事的工作、經歷、特殊技能和知識、所受教育、證書、出版物以及工資水平等等，同時也包括正式評估結果，諸如在工作測試中評價中心的考試結果等。由于技能清單的建立很費時間，因此組織常常同時用它來為其他人力資源管理活動建立數據庫。

外部招聘：

1.通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發布招聘信息； 2.通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘； 3.從各類人才庫系統中檢索；

4.大中專、職業學校畢業生推薦；

5.在職員工介紹；

6.管理顧問公司介紹； 7.知名人士介紹；

8.通過人才中介公司（獵頭公司）尋找； 9.與教育培訓機構聯合培養； 10.離職員工復職； 11.其他。

第四節 心理測評技術

一、什么是心理測評

心理測評是企業選拔安置人才的一個重要手段，是選拔合格人才，并做到人盡其才的重要保證。所謂心理測評是指通過一系列的科學方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。美國心理學家卡特最先提出心理測評這個詞。1904年法國的心理學家比納和西蒙編制了第一個兒童智力測驗量表,接著美國斯坦福大學的心理學家推孟教授，提出了心理商數的概念，簡稱為IQ。計算IQ的公式是：IQ=（心理年齡／實際年齡）×100。

二次大戰后，許多企業家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用，由此，心理測評技術得到了很大發展。我國的心理測評主要是在1978年以后開始廣泛運用于實踐。在企業招聘中進行心理測評始于80年代的中后期。隨著人力資源的開發與管理的科學化、標準化的發展，心理測評技術在我國企業選拔與安置人才中運用得越來越廣泛。通過心理測評，可以了解一個人是否符合某一崗位的需要。所謂人事安排，就是讓適當的人擔任適當的工作。而通過心理測評可以較客觀、真實地了解一個人的個性與能力，將他安置到適當的崗位上去，以保證人盡其才。

二、心理測評的主要方法

心理測評的方法主要有以下四種：

1．紙筆測驗

紙筆測驗簡稱筆試，即要求被試根據項目的內容，把答案寫在紙上，以了解被試心理活動的一種方法。紙筆測驗的形式主要有七種：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、小論文，紙筆測驗在員工招聘中有很大的作用，尤其是在大規模的員工招聘中，它能很快把員工的基本活動了解清楚，然后可以劃分出一個基本符合需要的界限。

2．量表法

量表（scale)是一種比紙筆測驗更嚴格的測量工具，它們可以看作是一把尺子，用這把尺子對被試的屬性進行測量，一般的心理測驗都由一個或幾個量表組成，它們的建構程序更嚴格，客觀化的程度更高，往往有常?？梢詤⒄?。例如韋克斯勒智力測驗量表。

3．投射測驗

有些心理特征是很難直接觀察和測量的，例如人們的欲望、動機、需要等等。就需要用投射的測量方法。所謂透射法，就是讓被試通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出其個性特征的研究方法。它可以適合各種目的、用途。其主要方法的有以下幾種：

（1）聯想技術。為被試呈現一些刺激，請被試報告對這些刺激的反應，根據被試的反應作出分析。常用的有各種墨漬投射測驗，各種字詞的聯想測驗等。

（2）構成技術。指的是被試需要根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整的故事。這種測驗主要測量被試的組織信息的能力，從測驗的結果分析被試的深層心理。比較著名的有：主題統覺測驗，麥克萊蘭的成就測驗；其他的還有測量人們信念，宗教信仰，價值觀等的測驗，這種技術主要側重于對被試產出的分析。

（3）詞句完成法。把一些沒有完成的句子呈現給被試，請被試根據自己的想法把句子完成，例如，“我覺得我們的企業??”，被試可以作出各種反應，這種方法比上述的兩種都簡單，但卻很說明問題。

（4）等第排序技術。請被試把一組目標、愿望、需要等等按某種標準加以排序的方法。許多價值觀，成就動機，態度的測量都用這種技術。

（5）表現技術。這是一種側重過程性分析的技術，不大注意被試的產出。要求被試參加一些活動，通過這些活動可表現出他們的需要、愿望、情緒或動機，他們處理事物，人際交往方式無不帶有個人的獨特特征。這些活動設計要求符合實際生活的場景，如做游戲，演一出戲，角色扮演，畫一幅畫等等都可以。

（6）個案分析技術。這是一種綜合性技術，既含表現的成分又有投射的成分。個案設計得貼近實際，請被試根據文中提供的線索做出自己的判斷和評價，被試在操作時要付出一定的努力，充分發揮想象力，所以這種方法能引起被試的很大興趣。

研究人員對投射測驗的爭議較大，贊同的、反對的都有，但是一致的意見是這種方法是很有發展前途的，其主要優點是主試的意圖目的藏而不露,這樣就創造了一個比較客觀的外界條件，使測試的結果比較真實。其缺點是分析比較困難，關鍵在于如何提高投射測驗的信度和效度，提高它們的客觀性程度，而且主持投射測驗的人員需要接受專門的培訓，否則不如采用其它的測量方法。

4．儀器測量法

這是指通過科學的儀器對被試進行測試，以了解被試心理活動的一種科學方法。隨著科學技術的發展，測量心理活動的儀器越來越多，如多導儀、眼動儀、動作穩定儀等，這些儀器在測量人的興趣、動機、技能等方面起到了舉足輕重的作用。

三、心理測評的技術指標

一項好的心理測評，應該是可信的、有效的，并且是可重復的。這就涉及到心理測評中的一系列技術指標。

1．標準化、客觀化和常模化

在收集研究數據時要從測量的材料、情境、主試、被試和結果的處理方式 等幾個方面考慮，加以系統地控制，以保證收集到的信息是客觀的。要盡量控制無關變量的干擾，集中收集與研究主題關聯最大的信息。

（1）標準化

標準化是指收集信息的條件和程序要有統一的標準，其意義在于，我們應該保證是采用同一個參照框架，用同樣的方法收集材料，這樣得出的結果比較起來才有意義。

無論是做實驗室研究，現場調查還是準實驗研究都要注意收集信息時的系統性和控制程度，要按照同樣的程序開展工作，這樣做可以在很大程度上克服個人主觀性對研究過程的影響。具體要在以下幾個方面加以控制：

①測驗材料。測驗材料實際上是一把測量的尺度，主試根據被試的反應，得出對被試某個方面特征的測量結果。所以無論是問卷，儀器，調查表格都要統一制式，使被試接受同樣的刺激作出相應的反應。要注意測驗材料對被試的適合程度，這個問題在管理心理學的研究中尤其應當注意。

②測驗環境。這個條件和測驗材料幾乎同等重要，有時被試在不同的環境中接受同樣的測驗可能得出有差異的結果來，這主要是環境的差異造成的。環境對被試的影響主要表現在無關變量的控制上，被試到一個新奇的環境中，難免產生一些與測驗無關的情緒，自然會影響到測驗的結果。其它的因素包括照明，通風，噪音，溫度，濕度等等條件。要讓被試盡可能在比較自然的條件下接受測驗，環境不要與其熟悉的條件差別太大，否則也會產生不利的影響。

③測驗程序控制。主試要控制好測驗的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按測驗指導手冊上規定的執行，不能任意處理。主試要和被試建立良好的合作關系，使被試了解測驗的目的，如何正確地做出反應，減少被試的顧慮。在整個測驗的過程中，主試要觀察被試的反應，及時解答被試提出的問題，但不能給被試以暗示，協助他們作答。

④測驗時間。這個因素也影響測驗結果，一般的測驗都有時間的限制，例如，學生的考試時間都有一定的限制，超過時間限制再交卷就沒有意義了。主試應該把時間的限制預先和被試講清楚，在測驗的過程中可以提醒被試注意時間。這樣做的意義在于被試的結果可以在同一個基準進行比較。

測驗時間還有另一重意義，同一個測驗最好在同一個時間段內進行，例如同是上午，同是下午等等，對一個樣本而言，要使被試在盡可能相同的時間段內接受測驗。在人力資源管理中常常進行工作態度的調查，這個問題特別要引起研究人員的重視。

⑤主試的培訓。主持測評的人應具備一定的資格，掌握相應的知識和技能才能勝任工作。在主持一個新的測評時，主試要有充分的準備，了解該測評的每一個細節，可能的話，自己先體驗一遍或是先做一個預試，預試后征求被試的意見，以便更好地做好工作。

（2）客觀化

客觀化的工作是為了保證對測驗結果的解釋的一致性，盡可能地減少評價人的主觀性程度，要有一套程序加以保證。主要包括以下幾個方面：

①測評設計。測評的設計要符合客觀實際，要征求各方面專家的意見，使測驗結果能反映出欲測量構念的變異程度。在設計測驗時要盡量減少那些可能產生“社會期許性”的項目，以免誤導被試。

②計分方法。在可能的情況下，盡量采用數量化的評價方法，少用或不用文字評價的方法。標準的測驗要向主試提供計分方法和計算公式，使主試可以對同一結果得出比較一致的評價。主試要接受充分的培訓，掌握評價標準。評 價時要采取客觀的態度評價被試的作業成績，如果主試屢次給出主觀的評價，就可以考慮撤換他們。也可以考慮用增加評價人的方式減小評價的偏差。

③測驗程序控制。主試在測驗的過程中要保持公正和客觀的態度，對被試的作業不應表態，對正確答案表示贊許或提示被試等等，可以在被試結束測驗之后與他們討論，但是在測驗過程中絕不允許暗示他們。

（3）常?；?/p>

常?；墓ぷ鲝牧硪粋€方面保證測驗結果的質量。心理測量的數據類型不同于其它學科（例如，物理學、化學等等）數據的類型，一個測度的意義只有在與其它測度比較的基礎上才可以顯示出來。因為心理測量尺度的單位并未達到統一和可以互相換算的地步，而且很難確定絕對零的位置。有鑒于此，心理學家以常?；姆绞奖碚鳒y量結果的意義。

常?；侵该總€測驗都要提供一組測驗分數，以之作為比較的基準，便于解釋測量結果的意義。這樣一組分數應包括如下幾個方面：

①常模樣本。常模樣本的構成應具有代表性，它可以在幾個主要方面代表母體的特征，應該盡可能多地表現母體的多方面性征，例如，可以從總體上，從不同的性別，年齡組，受教育程度，收入，地域等自然的，社會的，經濟的各方面進行分類，并給出各個分組的數據。建構這樣一個常模樣本是很不容易的，可以采用抽樣技術選取樣本并用統計計算樣本的代表性。

②適用范圍。常模樣本越具有代表性其適用范圍越大；在引進國外的量表時要特別注意其常模的適用范圍。有些常模還有一定的時限，所以要適時地增加新的資料，提供新的常模數據。

③分數轉換法。不同的常模有不同的分數轉換法，即根據常模的分數分布形態，由原始分轉換為標準分的方法不同。常用的轉換法有百分位法等。

2．信度

信度是衡量心理測量質量的指標之一，可以從三個方面理解這個概念：首先，信度是指心理測量結果穩定性和一致性程度的指標。如果我們用相同的或可以互相換算的測量工具反復對同一組客觀事物進行測量的話，在多大的程度上可以保證這些結果是相同的？其次，信度是指測量的準確程度，既使我們可以在很大程度上保證反復測量的結果是穩定的和一致的，但是仍不能保證得出的結果的是準確的，準確性的定義蘊涵著穩定性的定義；最后，從理論和應用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保證測量工具本身是精確的。

測驗中常見誤差有兩類：一類是系統誤差，另一類是隨機誤差。系統誤差的差誤是集中的，向著一個方向分布的，在數量上表現為是恒常的；而隨機誤差則是由于種種隨機原因造成的，很難加以控制，差誤散布在各個方向，數量也是隨機分布，忽大忽小。絕大多數的測量誤差是隨機誤差，這是由于系統誤差是很容易發現的，一旦發現了就可以去除掉，而隨機誤差則是由于原因不明的一些原因造成的。從這個角度觀察信度問題就比較清楚了：我們得到的測量分數實際上是由兩部分合成的，一部分是“真分數”，另一部分是由測量誤差造成的“誤差分數”，這兩個分數的和即是測量得出的“總分”。進一步對變異數的分析就可以得出信度的量化定義：在測量中，測量誤差的變異量越大，則測量的信度越低，反之則信度越高。我們可以給出兩個等價的定義：

（1）由一種測量工具得出的數據的“真分數”的變異量與“總分”變異量的比率即為該測量的信度系數。

（2）由一種測量工具得出的數據的“誤差分數”的變異量與“總分”變 異量的比率與1.00之差即為該測量的信度系數，這里的 1.00表示測量的理想狀態，即誤差分數為零，信度系數等于1.00。

由于我們對于“真分數”不能真正測得，所以第一個定義僅具理論意義而不能實際計算；但是第二個定義可以用于實際計算。它們的公式為：

計算信度系數的公式和方法很多，通常有這么幾種：

（1）折半法。將測驗的項目分為兩部分，分別計算這兩部分的分數，以這兩部分分數的相關系數作為折半信度系數。這種方法簡單易行，省時省力。在把測驗的項目進行折半時，可以按奇項--偶項劃分，也可以按其它的標準折半。由這種方法得出的數值僅計算了測驗一半項目的信度系數，還要進行修正才能得出整個測驗的信度系數。

（2）復本法。復本是指研究人員同時編制兩份量表，它們在內容、形式、難度等方面等同，請被試分別接受兩次測驗，一次做一份，然后把被試的兩次測驗得分的相關系數作為復本信度系數。如果兩次測驗幾乎在同一個時間內完成，則該系數為復本系數，如果間隔的時間較長，則得出的相關系數為穩定或等值系數。這種方法得出的結果比較能說明問題，但是要編制兩份等同的量表殊非易事，因此在實踐中的應用受到一定的限制。

（3）重測法。若編制兩個量表有困難，可以用一個量表對同一個樣本實測兩次，由之得出兩組分數的相關系數可以作為重測信度系數。這種方法往往容易引起被試的反感，覺得乏味，不愿意配合；此外樣本的構成，兩次測量的間隔，欲測構念的穩定程度也會影響到測量結果。

（4）內部一致性考驗法。這種方法近來很為流行，它可以從信度和效度兩方面說明問題。這種方法從信度與效度的關系角度提出了對測驗量表內部一致性考驗的思路，如果一個測量量表是有效的，這個量表就必須是前后一致的。每個量表的不同層次都應該指向構念的方向，不同的測量項目應該涵蓋所欲測量的構念的一部分，為測量作出各自的貢獻。如果一個量表中的所有項目都是高度內部一致性的話，那么整個量表僅能測量構念的某個部分，而不是其全部。用這種方法不僅可以衡量整個量表的信度系數，而且可以從項目的水平分析其作出的貢獻。

3．效度

效度是另一個衡量心理測量質量的指標。效度的一般定義是：一個測量工具能夠恰當地測量出所欲測量構念的程度。信度是效度的必要條件，但并不充分，效度要進一步解釋經驗水平的指標與理論構念的聯系。由之可以把效度大體上分為兩大類：一類是經驗效度，這是比較普遍的一類，它們主要表征一些可觀測變量間的關聯程度，因此，這類效度通過分析兩個或兩個以上變量間的關系，可以用一些觀測變量預測另外一些觀測變量；另一類效度是理論效度，它主要表征觀測變量與理論構念間的關系，這些理論構念往往是潛在變量，不可直接觀測。

常用的效度有如下幾種：

（1）內容效度。是指測量工具的內容在多大程度上符合欲測構念，也就是一個待測內容范圍是什么，然后再尋求對應于這個范圍的指標，測量的指標不能是相應構念的復述，也不能把所有的指標都收羅無遺，而是應有代表性。實際上這兩項工作都很困難，應當允許不同的研究人員采取不同的途徑。在檢驗一個測量工具的內容效度時，要把這個過程重新加以考慮，主要由有關專家進行判斷，他們要提出實際的證據表明設計的邏輯與測量目的的相符程度。

（2）效標關聯效度。以一個或一組測量指標與其它有效測量指標的關聯程度可以作為一個測量工具的效標關聯效度。這里所指的有效測量指標可以是與測量同時存在的也可以是在實踐中行之有效的指標，例如，學習成績，工資收入，管理績效等等。從時間上看，效標關聯效度有兩種，一種是同時效度，可以用測量的結果與同時存在的一些指標的關聯系數作為效度系數，另一種是預測效度，即是用測量結果與未來的一些指標的關聯系數作為效度系數。

效標關聯效度預測的指標與實際中的一些指標有聯系的，它們有助于實際問題的解決和決策。例如，升學和職業輔導，人力資源管理等領域都有大量的應用；另一方面，我們在研制新的量表時，也可以用這個新量表與已經被證明是效度較高的量表結合起來研究，探索新的變量與其它變量的關系。

（3）構念效度。這類效度用于衡量某個特定的測度與其它測度之間的關系是否與理論假設的關系一致。構念效度比較難于建立，要從兩方面提出證據：①要指出這個測量和所有理論上認為應與之有關的其它測量都存在著較高的關聯程度；②要指出這個測量和所有理論上認為與之無關的其它測量的關聯程度都很低。構念效度要提供多方面的證據，從不同的角度對所測的構念加以說明，它們需要提供一組指標從不同側面建立構念效度。這類效度在擴展心理學的知識領域時特別有價值。

四、心理測評的具體內容

在人員選拔工作中，常用的心理測驗主要對人員的認知能力，個性和興趣進行測量，因為經過大量的研究發現，這3種心理特征與工作的關系最為密切。

1．認知能力及其測驗

智力是心理測驗最早嘗試測量的問題之一，80多年以來對這個問題的結構的探索一直沒有停止，足見這個問題的復雜性。不同的學派對測量這個問題進行了種種的實驗：最早的智力測驗是比納等人研制的，他們試圖用測驗的方法識別學校中兒童的心理缺陷。嗣后，斯皮爾曼在對大量的測驗結果進行統計分析的基礎上提出了智力兩因素理論，他認為心智能力中存在兩種因素，一種是普遍因素，用（G）表示，代表個人的普通能力；另一種是特殊因素，用（S）表示，代表個人的特殊能力。

現行的認知能力測驗已不再是早期的那種模型，而是涵蓋了相當廣泛的領域，這些測驗以實踐中的績效為效度標準選擇項目，建構量表。這樣作的結果提高了測驗的預測能力，但同時也使測驗的特異性增強了，因此在人員選拔時要注意選擇合宜的量表。在工商組織的人員選拔工作中，可供選擇的認知能力測驗包括以下幾類：

（1）機械能力

從事各種機械工作的人員需要具備一定知覺性質的認知能力，這些知覺能力處理物體間的空間關系，把這種關系轉換為視覺形象；在轉換過程中的知覺速度和知覺準確性也很重要。例如，要求操作人員會制圖，識圖，會根據機械藍圖加工，組裝機械零件。還有一些機械能力測驗偏重于測量人員的機械原理的知識和經驗。構成機械能力量表的項目側重于知覺特性的能力，而不一定是普遍意義的智力，因為它們要預測的主要是從事機械工作績效。因此，各個測驗間的相關關系不高，各自測量一種較為獨立的機械能力，經研究發現，機械能力的得分與普通智力測驗的得分間的相關系數較低，這說明，機械能力的測量與一般的智力測驗在內容上要有區別。

（2）心理運動和身體能力

佛萊希曼等人對工作需要的心理運動和身體能力進行了廣泛的調查和分類，提出了如下的19種基本能力及其測量：選擇反應時；反應時；肢體運動速度；腕-指運動速度；多肢協調；手指靈活性；手工靈巧性；臂-手穩定性；速率控制；控制精度；動態強度；軀體強度；靜態強度；爆發力強度；廣度靈活性；動態靈活性；總體身體協調；總體身體均衡；耐力。

其中1到10項屬于心理運動能力方面，第 11至19項屬于身體能力，需要的話，可以將心理運動和身體能力的測驗與其它的測驗結合起來使用，其效度也不會降低。

（3）視覺能力

視覺能力是完成許多工作必備的條件，這方面的測試主要由眼科專家進行，主持人員選拔的部門制訂相應的標準，彼此配合。視覺能力的測試主要從這么幾個方面開展：視敏度，深度知覺，辨色能力，視線偏斜傾向等。職業不同，所需的視覺能力標準也不同。

（4）信息處理能力

有些工作不是和機械打交道，而是處理信息，所以對于人們的信息處理能力也有必要加以測量。近幾年來，這方面的測驗已不局限于管理和文書人員的選拔。這種測驗主要從人類處理信息的特征出發，分析機械自動化，信息化是如何替代人類智力活動的，在進行人-機交往的過程中工作人員需要的能力條件。并以之做為選拔的標準。信息處理能力與一般的智力的關聯更密切。

認知能力測驗的效度一直是研究人員關注的重點，經過大量的研究，發現認知能力可以在很廣泛的工作領域內有效地預測工作績效，這些測驗對于簡單工作的績效預測不如對復雜工作的績效預測；對簡單工作的績效預測最好采用心理運動能力的測驗，用其它的測驗預測效度不高。幾種測驗的組合有可能增加選拔的效度。除了用于選拔目的外，認知能力的測驗還適用于衡量各種培訓工作的成效。

2．興趣與人格及其測量

興趣與情緒，動機，態度，人格等心理過程和心理特征都有密切的關系，它指人們力求認識，探究某種事物的心理傾向，由獲得這方面的知識在情緒體驗上得到的滿足而產生，穩定的興趣是后天形成的，并受到社會實踐的制約。

近十幾年來，心理學家已設計出大量的人格與興趣的測量工具，比如霍蘭德設計的“職業偏好問卷量表”。這些測量工具適用于許多領域的工作，它們的基本假設有兩點：

（1）在維持一定的動機條件下，人格或興趣的因素影響職業適應性與工作績效，有些人可能更適應某種職業，并可能從工作本身獲取更大的職業滿足感。從職業輔導的角度看，幫助人們選擇適合自己的個性和興趣的工作，有助于他們的職業生涯設計，如果再具備一定的能力的話，就有可能取得成就。

（2）從工作的角度看，某些職業確實需要特定的人去從事，這些人的人格或興趣的特征不同于其他的人，某些人格或興趣的特征對完成職務工作起到直接的，足夠的影響。這對于提高工作的效率是至關重要的。

從這兩個假設出發，研究人員向從事職業輔導的人們推薦可以用投射技術或問卷調查的方式進行的人格和興趣量表。

投射技術的有主題統覺測驗與羅夏墨跡測驗。

常用的問卷調查測驗有加利福尼亞州心理調查表，愛德華個人偏好順序 表，人際價值觀調查表，個人價值調查表，職業偏好調查表等。

第五篇：關于針對論語讀后感的解釋

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

《論語》讀后感

深圳市龍華中學晏平

【摘要】《論語》是一面鏡子，通過學習，使我們看到了自己身上許多的缺點，在學習后常常感到非常的慚愧，發現自己的學習之路還很漫長。在心里暗下決心，對照論語做一個堂堂正正、學習得法、教學有法的人。

【關鍵詞】學習態度 ；學習方法 ；學習目的《論語》作為我們民族的寶貴文化遺產之一，它的內容很廣泛。孔子作為中國古代最偉大的思想家和教育家，創建的儒家思想對中國幾千年來的思想和文化傳統有著深刻的影響?？戳擞诘そ淌诘摹墩撜Z》心得后,我又重新讀了一遍《論語》，看后對《論語》又有了一份新的認識。2000多前的論語今天依然適用于我們的社會。我們不得不佩服!

讀完《論語》之后，腦子里都是中國倫理道德和我們民族傳統的文化思想，但整篇文章下來，給身為人師的我印象最深的是孔子關于學習方面論述，我認為學生把《論語》中講到的學習方法了解了不無裨益，下面我淺談一下自己的學習心得。

學習的態度：《論語》主張“學而不厭”。而我們現在的學生學了一點東西就感到滿足了，就不想也不愿再學了。就拿我現在任教的藝術班來說吧，他們認為自己是一個藝術生，自認為有兩個藝術細胞，每天以此為驕傲，總覺得自己特殊，把自己劃為“特區”，每天都拿自己的這一點來說事，哪有“學而不厭”呢？孔子提倡互相學習的態度，“有朋自遠方來，不亦樂乎？”這種“樂”，是與朋友相互學 1

習，研討之樂，是增長學識之樂。最可貴的是孔子提倡“不恥下問”的精神，“三人行，必有我師焉”，只要有“善者”，就要“從之”，對于“不善者”要引以為戒，改正自己也有的缺點。這里指出無論何時何地都要虛心向別人學習。還是以我班為例，他們沒能做到這一點，因此才會這樣，孔子的這些話他們不是不會背，只是死背下來了，沒有去真正理解他的含義，從來沒讓這些語言真正走進自己的心理，看來也要讓他們重讀《論語》了。

學習的方法： “學而時習之”，強調學習的重要。任何一門學問都是從不知到知、由淺入深的，要用最佳的時間去學習他?！澳R之”，強調了記的重要性。所以現在的高考中考古詩文的背誦與默寫是太正確不過的了?！皽毓识隆?，強調了“溫習”的重要性，2000多年就提出了“溫故”才能“知新”或者說“溫故”就能“知新”。文章提出了知識的鞏固與創新的關系，只有不斷地鞏固、知新、再鞏固、再知新，才能使知識不斷地向前發展。我們不得不敬佩孔子?？鬃舆€特別強調“學”與“思”的結合，“學而不思則罔，思而為學則殆”，學和思的關系是相輔相成的。我現在正在為我班學生的學習方法問題而感到苦惱?，F在藝術班的學生在文化課和專業課的學習之間本來就存在著矛盾，專業課的高考時間是每年的1月份，單考的時間是3月份。文化高考時間是6月份。每年的常規做法是10月份就停文化課只上專業課，要第二個年3月下旬開始上專業課，學生只有兩個月時間學習文化節課，這樣學習方法就顯得尤其重要了。但我班現在學生的學習方法不對，每天只知道急，結果象猴子掰玉米一樣，結果沒有收獲。

學習的目的：《論語》主張“學以致用”。子曰：“誦《詩》三百，授之以政，不達；使于四方，不能專對；雖多，亦奚以為？”孔子說：“熟讀《詩》三百篇，叫他去從政做官治理百姓，卻不能通達行政；叫他出使四方各國，卻不能恰當地賦詩應對；這樣，就是詩讀得再多，又有什么用呢？”孔子在這則語錄里主要是講《詩經》可以應用于從政和外交活動，有其實用功能。文以致用也是我國古代作家的較為普遍的看法。由此可見，讀書的目的，不在于死記書本，而在于應用，在于實踐，在于“舉一反三”地靈活運用知識。關于這一思想，我又想結合我班學生發一點感慨，這里我先講一個小故事：“丁丁爸有一本圍棋入門書，前幾天找了出來，象交傳家寶一樣對丁丁說：“這本書就送給你了?！倍《∧玫胶笕绔@至寶，這幾天一有空就坐在沙發上翻看，還時不時指著上面的圖對丁丁爸說，你看，這

是一個真眼；你看，這是老虎口吧。這天吃完晚飯，丁丁照例又把棋盤擺起來和丁丁爸下起了吃子棋（誰先吃掉對方的棋就算贏）。走了幾個回合，該丁丁走了，他卻突然離開板凳，正想批評他又三心二意，忽然看到他把圍棋書拿了過來，翻開了書，有模有樣的看了看，還點了點頭：“嗯，就下這！”說完，合上書往屁股下一塞，拿起白子落在棋盤上。這一幕看的丁丁爸目瞪口呆，難道我們今天走的這幾步棋和書上的有相同的嗎？就算有，你這小子也不會看懂啊。心里想著，丁丁爸隨手也走了一步。又該丁丁走棋了，丁丁從屁股下把書拿出來又打開看了看：嗯，就在這下?！边@下，丁丁爸忍不住了，哈哈大笑起來。丁丁卻一本正經的說：“笑什么笑，我就要看一下書下一步棋?！闭f完，又把書塞到了屁股下?！边@個小故事告訴我們不能象這樣死板。要真正學會“學以致用”。我班學生現在就象這樣死板，該咋辦？

孔子一生勤奮治學。他總結出豐富的治學經驗，百世流芳。做學問自然以“學”為中心，然而不能忽略“習”“溫故”“問”“思”等。他指出“溫故”與“知新”，“學”與“思”的相互依存關系，非?？少F。這正是我們作為老師的要認真研習的，只有我們知了，懂了，再把這些教給學生讓學生學以致用，這樣才達到我們真正的目的。

卑之無勝高論，其實學習《論語》的過程，也就是自我認識的過程。《論語》是一面鏡子，通過學習，使我們看到了自己身上許多的缺點，在學習后常常感到非常的慚愧，發現自己的學習之路還很漫長。在心里暗下決心，對照論語做一個堂堂正正、學習得法、教學有法的人。