第一篇：關于針對HR規章制度的解釋

博傳培訓網

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

HR規章制度、員工手冊撰寫與裁員技巧及核心崗位特殊條款約定

日期：廣州9月28-29日；深圳11月6-7日；上海11月20-21日；北京11月27-28日

講師：鐘永棣

學費：￥2000元/人/2天(含授課費、資料費、兩天午餐費及茶點)

本課程有名額限制，額滿為止，欲報名從速。

【課程對象】董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及相關工作人員、部門經理等。

【課程背景】

調崗調薪、裁員解雇的條件及程序非常嚴格，操作不慎則會給用人單位帶來巨大的經濟賠償與負面影響，甚至連鎖反應??

基于調崗調薪、裁員解雇而引發的勞動爭議，用人單位的敗訴率高達90%！怎樣有效調崗調薪、裁員解雇，已成為廣大HR人士和企業高層心中難言的痛！

另外《勞動合同法》規定：企業在制定、修改有關規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。但是90%以上的企業至今仍沒有意識到這一點的重要性，或者根本不懂得如何操作！制定程序不合法，規章制度將成為一疊廢紙！

一套完善的規章制度，不但可以規避人為地侵犯勞動者的合法權益，而且可以有效預防勞動者鉆法律空子、鉆管理漏洞！但是絕大部分企業的規章制度恰恰相反，不但預防不足，反而侵權有余，甚至成為企業辯駁觀點不攻自破的有力反證！

【課程大綱】

一、HR規章制度、員工手冊撰寫技巧（穿插3個以上的案例）

1.規章制度、員工手冊的類型、性質及在企業管理中的重要作用

2.規章制度、員工手冊包含哪些內容及常見的不合法規定，制定員工手冊的原則和方法

3.新勞動合同法下制定員工手冊、規章制度的法定民主程序、公示程序實務操作技巧

4.非國有企業如何組建“職工代表大會”？

5.規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？

6.如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來的風險？

7.員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免

8.新勞動合同法下招聘廣告、員工入職登記表的設計要求及作用

9.新勞動合同法下的勞動合同管理制度制訂要點

10.新勞動合同法下的病假、工傷、“四期”員工管理制度制訂要點

11.新勞動合同法下的加班管理、加班風險控制制度制訂要點

12.新勞動合同法下的獎懲制度制訂要點分析

二、裁員解雇與經濟補償（穿插3個以上的案例）

1、合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？

2、如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經濟補償的責任？

3、如何避免用人部門經理擅自辭退員工所產生的風險？

4、到底由人力資源部還是由用人部門，向員工發出解雇通知？

5、勞動合同的無效給用人單位帶來哪些利弊，該如何靈活運用？

6、勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報告，有什么風險？

7、勞動者利用業余時間在其他組織兼職，用人單位能否作出解雇處理？

8、用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，合法嗎？

9、什么情況下，用人單位可以解雇“三期”女職工？

10、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定經濟補償的數額；但勞動者事后反悔，要求企業支付經濟補償的差額部分，到底誰會勝訴？

11、對于“三期婦女、工傷員工”能否協商解除，其操作技巧有哪些？

12、如何妥善處理違紀違規問題員工？用人部門經理應注意的日常問題有哪些？

13、如何書寫《辭退通知書》/《處分通知書》，以保證合法處分、辭退員工。

14、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？

15、離職程序有哪些技巧，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？

三、勞動合同法真空地帶（穿插3個以上的案例）

1.企業自行擬定的勞動合同是否需要到勞動局備案，不備案是否影響其法律效力？

2.在校學生到企業打工，雙方是否建立、存在勞動關系？

3.與達到法定退休年齡的勞動者簽訂勞動合同，是否受勞動法的調整？

4.公司、企業高層如何簽訂勞動合同，跟董事會還是上級主管部門？

5.勞動者離職2年后再次入職的，企業能否與其約定試用期？

6.試用期間，以“不勝任工作，經調崗或培訓后仍不勝任”為由解除勞動合同，是否需要支付經濟補償？

7.“同工同酬”如何理解及操作技巧有哪些？

8.如何約定不符合錄用條件的范圍，以保證試用期間辭退員工沒有任何風險？

9.如何約定嚴重違反規章制度的范圍，以保證辭退問題員工沒有任何風險？

10.如何約定重大損失的范圍，以保證辭退過失員工沒有任何風險？

11.以“嚴重違紀”辭退勞動者，在新法下需要支付經濟補償，為什么？

12.競業限制的“經濟補償”該如何約定，“違約金”該如何約定？

13.勞務派遣方式，能否在異地繳納社會保險？

14.婚假究竟在什么時候安排，企業能否自行說了算？

15.醫療期間的工資福利待遇如何支付？

四、勞動合同特殊條款設計策略與風險防范

1.勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用?

2.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避?

3.用人單位需支付多少的培訓費才可以與核心崗位員工約定服務期?培訓費和服務期對應關系如何?

4.核心崗位員工嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求核心崗位員工支付違約金?

5.用人單位出資培訓后，核心崗位員工離職，用人單位很難追回培訓費用和其他成本，用人單位該如何做，才確保將風險降到最低，在起訴核心崗位員工時也處于有利地位?

6.商業秘密的范圍包括哪些?侵犯用人單位的商業秘密的行為有哪些?

7.競業限制的經濟補償和違約金數額該如何約定?

8.用人單位有義務支付保密工資嗎?

9.競業限制的經濟補償能包含在每月工資中嗎?

10.如何約定核心崗位員工泄漏商業秘密的責任?

五、核心崗位員工違紀違規、營私舞弊、嚴重失職防范策略與風險應對

1.核心崗位員工違紀違規常見問題及防范策略?

2.營私舞弊往往來自于授權過度、監管缺失，該如何防范與應對?

3.如何界定核心崗位員工嚴重失職?

4.如何對上述問題進行事實調查、證據固定?

5.對上述問題的處理原則、依據，法律有何特別要求?

6.對上述問題的方式、時間，法律有何特別要求?

7.如何書寫《違紀違規處分通知書》?

8.如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的行為或情況?

9.如何追索違紀員工的違約賠償責任?

10.如何書寫《違紀違規解雇通知書》?

【講師介紹】鐘永棣--資深勞動法專家、薪酬績效顧問

資深勞動法與員工關系管理專家，高級講師，精通勞動法規，熟悉人力資源管理，現任易通培訓網首席顧問、簽約講師；兼任深圳外商投資企業協會、廣州人力資源管理協會、廣州勞動學會等20多家機構特邀講師、特聘專家。鐘老師于2004年開始在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。鐘老師長期擔任50家以上企業的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰經驗，先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業雜志、媒體發表勞動關系類文章20多篇。就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網絡傳媒大量轉載。

多年來，鐘老師經常參與企業薪酬績效管理體系的咨詢設計，通過近10年的研究與實際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動法規進行有機結合，協助企業科學構建勞動爭議防范體系，科學運用薪酬績效管理制度實施調崗調薪調級，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與創造性，順利達成企業的各項目標。鐘老師曾為以下客戶提供服務：中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發公司、中煙集團、南粵物流集團、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展地產、新世界地產、城啟地產、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、三新地產、富力地產、艾默生電氣、富士電機、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團、深發展銀行、養生堂藥業、晶苑集團、華鼎擔保、建設銀行、農業銀行、東亞銀行、中國液化天然氣運輸控股、黃振龍涼茶、廣風隆科技、廣州電信、國訊通信股份、益海集團、松廈冷氣、旺大生物科技、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、歐神諾陶瓷、中山大學研究院、解放軍421醫院、大禾壽司連鎖、金發科技股份、佰搭果餐飲連鎖、高士線業、交通集團、廣發銀行、中山華泰、風神集團、松下電器、駿豐頻譜、南海現代國際企業集團、天創鞋業、逸泉國際大酒店、麗豐控股、羅氏集團、昊天化學企業集團、通用文具集團、寬訊技術服務、廣藥集團、日松工業、天力叉車、麗新集團、利海集團、白云心理醫院等萬余家企業。

資格證書費：高級￥800元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)備注：

1.凡參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者由IOCL<<國際職業認證標準聯合會>>頒發<<高級人力資源管理師>>國際國內中英文版雙職業資格證書，（國際國內認證／全球通行／雇主認可／官方網上查詢）；

2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸藍底電子版數碼照片；

3．課程結束后20天內將證書快遞寄給學員。

【參加流程】報名表回傳----發確認函----轉帳/現金----參加培訓

【聯系我們】

博傳培訓網葛老師

電話：021－50595224客服：***

傳真：021－51062566

E-mail：shbc@bochuansh.com 網址：

公開課預約報名表

參會單位資料

單位名稱：_______________________地址：_______________________郵編：____________ 參會人員資料

姓名：____________職位：________電郵：______________________手機：姓名：____________職位：________電郵：______________________手機：姓名：____________職位：________電郵：______________________手機：聯系人資料

姓名：____________________部門：____________________職位：_______________________ 電話：____________________傳真：____________________電郵：_______________________ 課程名稱：HR規章制度、員工手冊撰寫與裁員技巧及核心崗位特殊條款約定

日期地點：□廣州9月28-29日；□深圳11月6-7日；□上海11月20-21日；□北京11月27-28日

請在您選擇的前面打“√”：

付款資料：□轉賬轉賬日期：□現金

如選擇轉賬，請匯款至以下指定帳戶：

?

?

? 戶行：中國民生銀行上海世紀公園支行 帳戶名：上海博傳企業管理咨詢有限公司 帳號：***0

代辦住宿：

□是（入住時間：____月____日離開時間：____月____日）

□否

發票抬頭:____________________________________(單位全稱)

相關事項

1.請填寫報名表后傳真至021-51062566，我們即確認您的報名，客服人員會與您聯系；

2.如選擇轉賬，請將銀行原始憑證傳真至021-51062566，發上課確認函；

3.付費后如本次培訓不能參加，所付費用將轉為今后參訓費用。

博傳培訓網葛老師 電話：021-50595224 傳真：021-51062566

第二篇：關于針對報告格式的解釋

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

報告

報告格式

一些實驗要以書面的形式作報告。其餘的實驗要以口頭的形式作報告。

所謂Bibles是指以往學生所作的作業，按照課程編排而成的參考資料。

1.書面報告

完全禁止使用前幾年的書面報告(聖經)

那些被證實犯此罪的學生，將會作未完成(I)或 不及格(F)論。參閱

道德標準部份。

書面報告，(不包括附表和附錄)，應該包含有以下的部分：

A.成績表

B.數據一覽表

C.書面報告

在第一頁印有：實驗題目

你的名字(對動力學實驗來說，要寫上伙伴的名字)

摘要

(1)題目這應該是為報告的題材所作的一個簡短的，清晰的描述。

(2)這是對獲得的主要結果所作的一個簡潔的說明。它應該只包括2-4個完整的句子。最好在報告其餘部份完成後再作準備。

(3)，同時要有相關的己配平的化學方程式和實驗目的有關的句子。書面報告的第二頁常常以引言開始。

(4)步驟和觀察資料必須參考描述實驗步驟的手冊，但確保要記錄偏離建議的實驗步驟之任何偏差。對實驗用的器具作一個明確的草圖比起冗長的描述來得好。特別是描述合成的時候，嘗詴用一種相似於在科學期刊常用的風格描述合成步驟。(例

如：「將10.0g反應物A以滴加的形式加到50 mL無水乙醚中，並且每隔30分鐘攪拌，至…」。對每一種的反應物都要記錄其正確的名稱，分子式，來源，等級和所標明的純度，重量。(如果是純液體要標明其密度和體積，如果是溶液要標明其體積和濃度)。標準數據(詴劑的熔點，沸點等就不需要了)另外，要具體說明所用的反應溶劑的體積。這些數據是十分重要的，而且應該以表格的形式作註譯。

報告-

1(5)所有的數據，產量，計算的結果，等等最好以表格或合適的圖表的形式作介紹。

(6)計算和圖表.舉計算的例子時，應該把公式置於計算結果的前面。這種形式的紀錄應在實驗室中紀錄。經驗應很快就能說明你有關質地、內部協調，及數據有效性的問題，越早發現就越好解決。圖表應另外作於高質量的紙上，並提及於筆記中。

(7)數據和誤差分析 所有數據都須獨立分析，即使是跟伙伴一起獲得的化學動能也如此。應該常常檢查數據的重現性，準確度和主要的誤差來源。很少要作詳細的誤差的統計分析，但可能的話，你應該嘗詴去區別系統和隨機誤差。

(8)利用每一個實驗的結果，定量和定性地對引言所述的實驗目的作一討論，你應該：

(a)簡短地概括一下每一個實驗的主要結果；

(b)解釋你所作的研究的重要性；

(c)解釋在實驗所遇到的不尋常的困難或問題；可能導致不良的結果。(d)為如何能改善實驗步驟和設計作一些建議；

(e)不要以一連串的問答的形式，回答實驗手冊中提出的所有問題作為

總討論。

(9)以所收集和分析的數據為依據，為實驗作一個十分簡短(1-3個句子)的結論。

(10)將所有參考資料，包括課文，專題論文，期刊文章及標準的電腦程序列編成表。

這是一個放置電腦硬體輸出(表格，光譜圖)的地方。每一個附錄補充教材都應該有一個數字，一個標題並被所有報告正文所提及。

(12)剩餘的未知物和準備的化合物樣品要歸還給助教。固體衍生物應該置於一個小的樣品瓶中，而且要貼上適當的標籤：學生姓名，實驗號碼，化合物的名稱。

報告-2

注意：參考以下的論文：Spector Thomas「Writing a Scientific Manuscript.Highlights for Success，」化學教育雜誌 1994，71，47-50。可以索取影印本，Janet S.Dodded所寫的美國化學學會文體指導，也是有用的參考資料。

2.口頭報告

完成了最後一個實驗後，你將要以非正式口頭報告的形式向助教介紹你的結果和分析。在這個報告中，你應該簡短地告訴你的助教：

?實驗的目的；

?相關的理論背景；

?在你的實驗裏發生了什麼事情；

?介紹你的結果和分析；

為口頭報告所作的大部份準備工作將會與你在較早做實驗時所提交的筆記報告一樣。尤其是數據分析，圖表和標繪圖，誤差分析，等等應該徹底完成，而且應該以適當的形式展示結果(表格，標繪圖等等)，以利有效的溝通。你應攜帶實驗筆記本，原始數據，分析，結果，繪圖和任何其他合適的材料，然後與你的助教討論你的實驗。你可以帶筆記，書和許多其他能在你的討論中幫助你的參考資料(不鼓勵)。你可以跟其他同學合作；利用前幾年的書面報告，一般說來，你可以利用任何能為口頭報告作準備的資源。當然，希望數據分析和計算的工作應獨立完成。你可以利用任何有有助於理解分析和與實驗有關的任何資源。

你應該計劃好要花大約10-12分鐘的時間討論你的實驗。要意識到提及與實驗有關的每一樣事情是不可能的。因此，你應該有選擇性地計劃一下你要介紹什麼。在最後的8-10分鐘期間，你的助教將會向你發問與實驗工作有關的問題。

作口頭報告的目的是為了鼓勵你盡可能的學習及有效的了解你懂了多少。在這類非正式的考詴中，熟悉資料是最好不過的了。

在分析數據和掌握資料後，你將要在組織介紹方面花時間。你可以用一些筆記，尤其是在引導你討論實驗理論背景。如果你希望的話，你可以用黑板。你也可以只是把你(寫得很整齊的)筆記展示給助教看，而不把它抄在黑板上。(如果有許多方程式時，這是非常方便的)。你覺得什麼是最舒服的，就做什麼，不要浪費時間。你需要把你的光譜圖，標繪圖等等展示給助教看。要像平常一樣，注意數據和結果的表述以使別人容易明白。書寫需是整潔的，記得標出標繪圖的坐標，單位，誤差等等。

報告-3

你應該準備「採取主動」和操縱口頭考核。否則，會逼使助教採取主動，向你提出一道接一道的問題，可能會要你要冒險進入而你寧願不選擇去探索的領域。為了作一個非正式的但是條理清晰的介紹作準備。你的介紹應該包括以下的元素，按順序：

? 引言；

? 背景(你為何要做此實驗)；

? 根據實驗的(你做了些什麼)；

? 結果(發生了什麼)；

? 討論(包括在手冊中所提到問題的回答)；

? 結論。

口頭報告不應該是一個慘痛的經歷。只是告訴助教：

● 這個實驗是關於什麼的(簡短地)；

● 你對它有什麼認識；

● 你做了些什麼(簡短地)；

● 有什麼結果和為什麼會有這些結果

一般來說不提交你的數據，分析，結果等等。但是，如果你的助教有如此要求的話，在口頭考核以後，你必須提交這些資料。

你的成績將會反應你是否能使助教確信你對實驗中最重要的方面已經理解了。助教將會按實驗成績表的指導方針對你的表現評分。

作口頭報告的時間表將貼於氣相色層分析室靠近入口處的5.310佈告板上。請查明作口頭報告是星期幾，日期，時間和口頭報告的題目。計劃好在作口頭報告時，提早大約十分鐘到達文獻室。有人會指示你該到實驗室的哪部分報告。

如果你對作口頭報告的時間有任何的疑問的話，請找GHEORGHIU博士!(否則，不允許對時間表作任何的改變)。

報告-4

第三篇：關于針對中小企業勞動管理規章制度參考樣本

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

中小企業勞動管理規章制度參考樣本

第一章 總則

第1條 為規范中小企業和職工的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合企業的實際情況，制定本規章制度。

第2條 本規章制度適用于企業和全體職工，職工包括管理人員、技術人員和普通職工；包括試用工和正式工；對特殊職位的職工另有規定的從其規定。

第3條 職工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護，享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業規章制度和職業道德等勞動義務。

第4條 企業負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生活條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。

第二章 企業勞動用工制度

第一節 職工招用與培訓教育

第5條 職工應聘企業職位時，一般應當年滿18周歲（必須年滿16周歲），并持有居民身份證等合法證件。

第6條 職工應聘企業職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，必須如實正確填寫《應聘人員登記表》，不得填寫任何虛假內容。

第7條 職工應聘時提供的居民身份證、職業介紹信、職業資格證書、學歷證、失業證或解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙企業。

企業錄用職工不收取押金，不要求擔保、不扣留居民身份證、暫住證、畢業證書、職業資格證書等證件。

第8條 企業加強職工的培訓和教育，根據職工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養職工的職業自豪感和職業道德意識。

第9條 企業提供專項培訓經費選送職工專業技術脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協議另行約定。

第二節 勞動合同管理

第10條 企業招用職工實行勞動合同制度，自職工錄用之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份，報勞動部門備案一份。

第11條 勞動合同必須經職工本人、企業法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋企業公章方能生效。

第12條 勞動關系自用工之日起建立，勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。

第13條 企業對新錄用的職工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期：合同期限不滿6個月的，不設定試用期；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期1個月；合同期限滿1年不滿3年的，試用期2個月；合同期限滿3年以上的，試用期不超過6個月。試用期包括在勞動合同期限中。

第14條 企業與職工協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，職工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，企業與職工一律訂立無固定期限勞動合同：

（1）職工在企業連續工作滿十年的；

（2）連續訂立二次固定期限勞動合同，且職工沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

第15條 企業與職工協商一致可以解除勞動合同，由企業提出解除勞動合同的，依法支付職工經濟補償金；由職工提出解除勞動合同的，不支付職工經濟補償金。

雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。

第16條 職工有下列情形之一的，企業可以解除勞動合同：（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

（2）提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；（3）嚴重違反企業依法制定并公示的工作制度的；（4）嚴重失職，營私舞弊，對企業利益造成重大損害的；（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（6）被依法追究刑事責任或者勞動教養的；（7）法律、法規、規章規定的其他情形。

企業依本條規定解除勞動合同，不支付職工經濟補償金。第17條 有下列情形之一，企業提前30天書面通知職工本人，可以解除勞動合同：

（1）職工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的適當工作的；

（2）職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商就變更勞動合同內容不能達成協議的。企業依本條規定解除勞動合同，依法支付職工經濟補償金。

第18條 有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10％以上的，企業提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時優先留用下列人員：

（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。企業依本條規定解除勞動合同，依法支付職工經濟補償金。

第19條 職工有下列情形之一，企業不得依據本規定第17條、第18條的規定解除勞動合同；勞動合同期滿，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；

（3）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的；（5）在本企業連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、法規、規章規定的其他情形。

第20條 企業有下列情形之一的，職工可以隨時通知解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為職工繳納社會保險費的；

（4）企業的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫職工勞動的，或者企業違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，職工可以立即解除勞動合同，不需事先告知企業。

職工依本條規定解除勞動合同，企業應依法支付職工經濟補償金。第21條 職工提前30日以書面形式通知企業，可以解除勞動合同。職工在試用期內提前3日通知企業，可以解除勞動合同。

知悉企業商業秘密的職工，勞動合同或保密協議對提前通知期另有約定的從其約定。

職工依本條規定解除勞動合同，企業不支付職工經濟補償金。第22條 職工有下列情形之一的，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿的；（2）職工開始依法享受基本養老保險待遇的；

（3）職工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（4）企業被依法宣告破產的；

（5）企業被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者企業決定提前解散的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

其中除企業維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，職工不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的；企業被依法宣告破產的；企業被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者企業決定提前解散的；企業應依法支付經濟補償金。

第23條 企業違反規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向職工支付賠償金。

第24條 職工違反規定解除勞動合同，對企業造成損失的，職工應賠償企業下列損失：

（1）甲方為其支付的培訓費和招收錄用費；（2）對生產，經營和工作造成的直接經濟損失；（3）本合同約定的其他賠償費用。

企業與職工雙方對職工賠償計算有異議，可按職工勞動合同未履行的期限，每滿未履行1年賠償1個月工資；不滿1年滿6個月賠償1個月工資；不滿未履行6個月賠償半個月工資。

第25條 企業應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為職工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

職工應當按照雙方約定，辦理工作交接。企業依照有關規定向職工支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

第26條 經濟補償按職工在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向職工支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向職工支付半個月工資的經濟補償。

第三節 工作時間與休息休假

第27條 企業實行8小時工作制，對特殊崗位的職工實行不定時或綜合計時工作制。

第28條 職工每天正常上班時間為：

上午 ：--：，下午 ：--： 第29條 企業根據生產經營需要，經與職工協商可以依法延長日工作時間，但按國家規定執行。

第30條 其他休息休假按國家規定執行。

第四節 工資福利

第31條 職工基本工資不低于最低工資標準。基本工資是職工完成法定工作時間應享有的工資報酬。第32條 企業實行計時工資和計件工資，此外包括加班工資、獎金、津貼和補貼。計時工資和計件工資以勞動合同約定或單價協議書為準。

其中計件工資單價的計算公式：

式中：G是計件單價；G a是當地政府規定的最低工資標準；Gb是當地企業平均工資；2和168是常數，2代表最低工資和社會平均工資的中間值，168是月法定工作時間（以小時為單位）；T是以小時為單位的勞動定額，即工時定額。

第33條 安排職工加班的，企業按國家有關規定支付加班工資。休息日安排職工加班，企業可以安排職工補休而不支付加班工資。

第34條 企業以現金形式發放工資或委托銀行代發工資，企業在支付工資時向職工提供其本人的工資清單（一式二份），職工領取工資時應在工資清單上簽名。

第35條 企業以貨幣形式按月足額支付職工工資；本月工資于次月15日前支付；依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同后5日內一次性付清職工工資。

第36條 非員工原因造成停工、停產、歇業，時間在一個工資支付周期內的，企業按照國家規定或者勞動合同約定的工資標準支付工資；停工、停產、歇業時間超過一個工資支付周期，員工沒有提供正常勞動的，企業按照不低于最低生活費標準支付工資；員工提供了正常勞動的，企業按照不低于最低工資標準支付工資。

第37條 因職工原因給企業造成經濟損失的，企業可以要求職工賠償或依企業規章制度對職工罰款的，可從職工當月工資中扣除。

罰款和賠償可以同時執行，但每月扣除的不超過職工基本工資的20%，扣除后余額工資不低于最低工資標準。

第38條 有下列情況之一，企業可以代扣或減發職工工資而不屬于克扣工資：

（1）代扣代繳職工個人負擔的社會保險費；（2）扣除依法賠償給企業的費用；

（3）扣除職工違規違紀受到企業處罰的罰款；（4）法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。第39條 企業建立正常的工資調整機制，逐步改善和提高職工各項福利待遇，改善職工食宿條件和工作條件。

第五節 社會保險

第40條 企業按政府規定為職工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等各項社會保險。

繳納各項社會保險費依法由企業和個人分別承擔。

第三章 職工勞動紀律制度 第一節 勞動紀律與職工守則

第41條 職工必須遵守如下考勤和辭職制度：（1）按時上班、下班，不得遲到、早退；

（2）必須自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡；（3）因公外出、漏打、錯打等特殊原因未能打卡的，必須由本部門經理或主管簽卡方能有效；（4）有事、有病必須向部門經理或主管請假，不得無故曠工；（5）請假必須事先填寫《請假單》，并附上相關證明（病假應有醫生證明），在不得已的情況下，應提早電話、電報或委托他人請假，上班后及早補辦請假手續；

（6）一次遲到或早退30分鐘以上的，應辦理請假手續，否則以曠工論處；

（7）未履行請假、續假、補假手續而擅不到崗者，均以曠工論處；

（8）職工因故辭職，應提前一個月向部門經理或主管提交《辭職通知書》；

（9）職工辭職由部門經理或主管批準，辭職獲準后，憑《離職通知書》辦理移交手續。

第42條 職工必須遵守如下工作守則和職業道德：（1）進入或逗留廠區，必須按規定佩戴廠牌和穿著工作服；（2）敬業樂業，勤奮工作，服從企業合法合理的正常調動和工作安排；

（3）嚴格遵守企業的各項規章制度、安全生產操作規程和崗位責任制；

（4）工作期間，忠于職守，不消極怠工，不干私活，不串崗，不吃零食，不打鬧嬉戲等，盡職盡責做好本職工作；

（5）平時養成良好、健康的衛生習慣，不隨地吐痰，不亂丟煙頭雜物，保持企業環境衛生清潔；（6）愛護公物，小心使用企業機器設備、工具、物料，不得盜竊、貪污或故意損壞企業財物；

（7）提倡增收節支，開源節流，節約用水、用電、用氣，嚴禁浪費公物和公物私用；

（8）搞好企業內部人際關系，團結友愛，不得無理取鬧、打架斗毆、造謠生事；

（9）關心企業，維護企業形象，敢于同有損企業形象和利益的行為作斗爭。

（10）上班時間一到即刻開始工作，下班之后無特別事務不得逗留；

（11）遵守企業的保密制度，不得泄露企業的商業秘密。第43條 職工必須遵守如下安全守則和操作規程：

（1）生產主管和領班要做好機器設備的保養、維修和用前檢查工作，在確保機器設備可安全使用后，方可投入使用；

（2）操作機器設備時，必須嚴格遵守技術操作規程，保證產品質量，維護設備安全及保障人身的安全；

（3）設備使用過程中，如發現有異常情況，操作工應及時告知車間主任和相關技術人員處理，不得擅自盲目操作；

（4）發現直接危及人身安全的緊急情況，要立即采取應急措施，并及時將情況向領班、部門主管或部門經理報告；

（5）工作場所和倉庫的消防通道，必須經常保持暢通，不得放置任何物品；（6）對消防設備、衛生設備及其他危險防止設備，不得有隨意移動、撤走及減損其效力的行為；

（7）維修機器、電器、電線必須關閉電源或關機，并由相關技術人員或電工負責作業；

（8）非機械設備的操作人員，不得隨意操作機械設備；（9）危險物品必須按規定放置在安全的地方，不得隨意亂放；（10）車間和倉庫嚴禁吸煙，吸煙要在指定場所，并充分注意煙火。

（11）嚴禁攜帶易燃易爆、有毒有害的危險物品進入企業；（12）收工時要整理機械、器具、物料及文件等，確認火、電、氣的安全，關好門窗、上好門鎖。

第二節 獎勵與懲罰

第44條 為增強職工責任感，調動職工積極性和創造性，提高勞動生產率和工作效率，企業對表現優秀、成績突出的職工實行獎勵制度。

獎勵分為表揚、晉升、獎金三種。

第45條 職工品行端正，工作努力，忠于職守，遵規守紀，關心企業，服從安排，成為職工楷模者，給予通報表揚。

第46條 對有下列事跡之一的職工，除給予通報表揚外，另給予晉升、獎金的獎勵：

（1）對于生產技術或管理制度，提出具體方案，經執行確有成效，能提高企業經濟效益，對企業貢獻較大的；

（2）節約物料，或對廢料利用具有成效，能提高企業經濟效益，對企業貢獻較大的；

（3）遇有災情，勇于負責，奮不顧身，處置得當，極力搶救，使企業利益免受重大損失的；

（4）敢于同壞人、壞事作斗爭，舉報損害企業利益行為，使企業避免重大損失的；

（5）其他應當給予獎勵的。

第47條 為維護正常的生產秩序和工作秩序，嚴肅廠規廠紀，企業對違規違紀、表現較差的職工實行懲罰制度。

懲罰分為：警告、記過、罰款、解除勞動合同四種。

第48條 職工有下列情形之一，經查證屬實，第一次口頭警告；批評教育無效的，第二次以后每次書面警告1次，并罰款5至20元：

（1）委托他人打卡或代替他人打卡的；

（2）無正當理由經常遲到或早退（每次10分鐘以上）的；（3）擅離職守或串崗的（4）消極怠工，上班干私活的；

（5）非機械設備的操作者，隨意操作機械設備的；（6）擅帶外人到生產車間逗留的；（7）攜帶危險物品入廠的；（8）在禁煙區吸煙的；

（9）違反企業規定攜帶物品進出廠區的；（10）有其他與上述情形情節相當的情形的。

第49條 職工有下列情形之一，經查證屬實，第一次口頭警告；批評教育無效的，第二次以后每次記過1次，并罰款20至50元；一個月內被記過3次以上或一年內被記過6次以上的，予以解除勞動合同：

（1）無理取鬧，打架斗毆，影響企業生產秩序和職工生活秩序的；

（2）利用工作或職務便利，收受賄賂而使企業利益受損的；（3）上班時間打牌、下棋的；

（4）將企業內部的文件、帳本給企業外的人閱讀的；（5）在宿舍私接電源或使用電爐、煤氣灶的；（6）有其他與上述情形情節相當的情形的。

第50條 職工有下列情形之一，經查證屬實，批評教育無效的，予以解除勞動合同：

（1）連續曠工時間超過15日，或者一年以內累計曠工時間超過30日的；

（2）提供與錄用有關的虛假證書或勞動關系狀況證明，騙取企業錄用的；

（3）違反操作規程損壞機器設備、工具，浪費原材料，造成企業經濟損失1000元以上的；

（4）盜竊、貪污、侵占或故意損壞企業財物，造成企業經濟損失1000元以上的；（5）違反企業保密制度，泄露企業商業秘密，造成企業經濟損失1000元以上的；

（6）有其他與上述情形情節相當的情形的。

第51條 職工違規違紀對企業造成經濟損失，除按規定處罰外，還應賠償相應經濟損失。

第52條 對職工的違紀處理，由違紀職工所在的車間主任根據本規章制度相關條款提出書面處理意見，并提交人事部門，再由人事部門提交總經理室審批。經批準后，由人事部門向違紀職工送達處理決定書，處理決定必須包括職工違紀事實、違紀證據、處理原因、處理依據、處理結果等五項內容。整個處理過程不得超過30日。

第53條 職工對企業處理不服的，享有申訴權利。申訴程序：第一步向車間主任申辯事實與理由；第二步對車間主任再次處理不服的，向人事部門申辯事實與理由；第三步對人事部門再次處理不服的，向總經理室申辨事實與理由，總經理室作出的再次處理決定為本企業最終處理決定。

第四章 保密制度與競業限制

第54條 為了維護企業利益，保護企業的商業秘密，特制訂本保密制度，企業全體職工必須嚴格遵守。

第55條 本規定所稱的商業秘密是指不為公眾所知悉，能為企業帶來經濟利益，具有實用性并經企業采取保密措施的技術信息和經營信息，以及企業依法律規定或者有關協議的約定，對外承擔保密義務的事項。

第56條 可能成為企業商業秘密的技術信息包括技術方案、工程設計、制造方法、配方、工藝流程、技術指標、計算機軟件、實驗數據、實驗結果、圖紙、樣品、模型、模具、技術文檔、操作手冊等等。

第57條 可能成為企業商業秘密的經營信息包括客戶名單、客戶訂單、營銷計劃、采購資料、財務資料、進貨渠道、產銷策略、經營目標、經營項目、管理訣竅、貨源情報、內部文件、會議紀要、經濟合同、合作協議等等。

第58條 嚴格遵守企業秘密文件、資料、檔案的登記、借用和保密制度，秘密文件應存放在有保密設施的文件柜中，借用秘密文件、資料、檔案須經總經理或辦公室主任批準；不得在公共場所談論企業秘密事項和交接秘密文件。

第59條 秘密文件、資料、檔案不得私自復印、摘錄和外傳。因工作需要復印時，應按有關規定經總經理或辦公室主任批準。

第60條 職工調職或離職時，必須將自己保管的秘密文件、資料、檔案或其他東西，按規定移交給企業總經理或辦公室主任，不得隨意移交給其他人員。

第61條 企業根據實際情況和需要，與知悉或可能知悉企業商業秘密的職工另行簽訂《保密協議》，協議內容包括保密的內容、范圍、權利、義務、期限、保密費和違約責任等事項。

第62條 未經企業同意，職工在職期間不得自營或者為他人經營與企業同類的營業。

第63條 企業根據實際情況和需要，與知悉或可能知悉企業商業秘密的職工另行簽訂《競業限制協議》，約定職工從離開企業后的一定期限內，不得在生產同類且有競爭關系的產品的其他企業內任職，企業按月向職工支付一定數額的補償費。

生產同類且有競爭關系產品企業的具體范圍、競業限制期、競業限制補償費和違約責任等事項按《競業限制協議》約定。競業限制期限最長不超過2年，競業限制補償費按年計算為職工離開企業前一年從企業獲得報酬總額的1/2按月支付，職工違約金為補償金的2倍。

第五章 附則

第64條 本制度是勞動法律、法規、規章規定的具體化，本規定與現行勞動法律、法規、規章有抵觸的，以現行勞動法律、法規、規章的規定為準。

第65條 本制度與勞動合同有抵觸的，以勞動合同為準。第66條 本制度未盡事宜或法律規定更新時，通過通告的形式補充或更新。

第67條 本制度已由職工代表大會（或全體職工）討論，并與工會協商后確定，并向全體職土公布。

本企業向每位職工發放本手冊，職工簽收以此作為已向職工公示的證明。

第68條 本制度自 年 月 日生效。

（單位公章）二00 年 月 日

第四篇：關于針對讀書匯報會的解釋（定稿）

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

讀書匯報會

四（3）班

黃瑤

2007年10月12日，我們四年（3）班舉行了一場精彩的讀書匯報會，有11位同學在班上作了匯報。大家匯報的書籍多種多樣，有童話的，有小說的，有科普的，每一本書都被同學們講得生動有趣。同學們匯報的方式可多了，有的表演，有的朗誦，有的講故事??

最吸引我的是屈國盛和陳韶暉的匯報。我先講屈國盛的吧。他講的是《岳飛全傳》，采用了表演的方式，邊講邊做動作，說得很幽默有趣。他講到車夫死時就躺在地上裝死，令同學們捧腹大笑。他還演繹了牛皋生氣時打破酒缸后向岳飛求饒的情景：拿起筆向“酒缸”——水壺劈去，求饒時做了個雙手合十，單膝跪地的動作，可好笑了。

陳韶暉介紹的是《水滸傳》，雖然是講故事，但有聲有色，還配了一些動作，使得那個故事演繹得更精彩。

我喜歡讀書匯報會，因為能讓我向同學們推介我的書，而且能通過同學們的匯報了解更多的書。

第五篇：關于針對員工招聘的解釋

HR Planning System Integration and Upgrading Research

of

A Suzhou Institution

第四章 員工招聘 第一節 概述

一、招聘與選拔及其意義

市場競爭歸根到底是人才的競爭。隨著經濟的發展，各行各業對人才的需求也越來越強烈，企業要發展就必須不斷地吸納人才。招聘，就是替企業或機構的職位空缺挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程；求才的目的在于選擇一位最適宜、最優秀的人才。

人員招聘與選拔是組織尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。在這里，人員選拔是人員招聘的一個環節，也是最重要的環節。

1.人員招聘任務的提出有如下幾種情況：

（1）新組建一個企業；

（2）業務擴大，人手不夠；

（3）因原有人員調任、離職、退休、死傷而出現職位空缺；

（4）人員隊伍結構不合理，在裁減多余人員的同時需要補充短缺人才。2.人員招聘與選拔工作必須高度重視，其意義如下：

（1）招聘質量事關重大。新補充的人員的素質，猶如制造產品的原材料，將嚴重影響到今后的培訓及使用效果。素質好的新員工，接受培訓效果好，很可能成為優秀人才；素質差的新員工，在培訓及思想教育方面要投入很多，還不一定能培訓成優秀人才。

新補充的人員的素質不僅決定著其本人今后的績效，而且還會影響到組織氣氛，例如極少數調皮搗蛋的員工有可能使整個部門的績效嚴重下降。不合格 的人員進入企業會帶來一系列麻煩，“請神容易送神難”，辭退一名員工會受到各方干預，而且還會給對方造成心理創傷。

（2）招聘是一項比較困難和復雜的工作。一方面是優秀人才比較短缺，即使在失業率很高的情況下，組織所需的某些員工也是很難找到的。英國在大蕭條時期，人力資源管理部門在市場上招聘經理人員時競爭仍十分激烈。另一方面，識別人是比較困難的，了解一個技術工人需要幾小時到幾天，了解一個工長需幾周到幾個月，而對企業經營者，則需要幾年才能作出判斷。

招聘的困難還在于一些有權力的人物要求安排自己的親友到較好的職位，使執行公平競爭法則受到挑戰。招聘的復雜性還表現在一系列法律、政策的制約方面。例如，美國有公平就業法，要保證有一定比例的婦女、少數民族被雇傭。因此，能否招聘到合格的尤其是優秀的人才，是衡量人力資源管理部門成績的主要依據之一。

二、招聘的原則

1.公開原則

指把招考單位、種類、數量，報考的資格、條件，考試的方法、科目和時間，均面向社會公告周知，公開進行。一方面給予社會上的人才以公平競爭的機會，達到廣招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社會的公開監督之下，防止不正之風。2.競爭原則

指通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優劣和人選的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報考，二要嚴格考核程序和手段，科學地錄取人選，防止“拉關系”、“走后門”、“裙帶風”、貪污受賄和徇私舞弊等現象的發生，通過激烈而公平的競爭，選擇優秀人才。

3.平等原則

指對所有報考者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制或條件（如性別歧視）和各種不平等的優先優惠政策，努力為社會上的有志之士提供平等競爭的機會，不拘一格地選拔、錄用各方面的優秀人才。4.級能原則

人的能量有大小，本領有高低，工作有難易，要求有區別。招聘工作，不一定要最優秀的，而應量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人，這樣才能持久、高效地發揮人力資源的作用。

5.全面原則

指對報考人員從品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經驗和業績進行全面考試、考核和考察。因為一個人能否勝任某項工作或者發展前途如何，是由其多方面因素決定的，特別是非智力因素對其將來的作為起著決定性作用。

6.擇優原則

擇優是招聘的根本目的和要求。只有堅持這個原則，才能廣攬人才，選賢 任能，為單位引進或為各個崗位選擇最合適的人員。為此，應采取科學的考試考核方法，精心比較，謹慎篩選。特別是要依法辦事，杜絕不正之風。

三、人員招聘的組織責任

具體執行招聘與選拔任務的職能機構有以下職責：

——擬訂招聘標準（不同于職務標準，正如原材料、備件標準不同于產品零部件標準一樣）。

——擬訂招聘方案，開展必要的公關活動。

——接待來訪及應試人員，介紹企業情況，保持與備選人的聯系。——組織體格檢查。

——組織面試及專門的考試、測驗。

——對應試人員的歷史及背景進行必要的調查。——記錄及保存記錄。

——研究招聘技術并加以改進。

中小型企業的招聘職責由人力資源管理部門承擔，大型企業設專門的招聘部門負責該項工作。

四、招聘的方式

一般企業組織所采用的招聘方式可歸結為三大類型，即筆試、面試和實地測驗。1.筆試

筆試包括論文式的筆試和測驗式的筆試。(1)論文式的筆試

它以長篇的文章表達對某一問題的看法，以展示自己所具有的知識、才能和觀念等。該方式有下列優點：易于編制試題，能測驗書面表達能力，易于觀察應聘者的推理能力、創造力及材料概括力；同時它也存在下列缺點：評分缺乏客觀的標準，命題范圍欠廣博、不能測出應聘者的記憶能力。(2)測驗式的筆試

它是以是非法、選擇法、填充法或對比法來考察應聘者的記憶能力和思考能力。該方法的優點為：評分公正，抽樣較廣，能免除模棱兩可及取巧的答案，可以測出應聘者的記憶力，試卷易于評閱；但該方法也有下列缺點：不能測出應聘者的推理能力、創造能力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測，有時甚至可以以擲骰子的方式來碰運氣。

在進行招聘時，究竟采取哪種方式來測驗應聘者，必須經過詳細研究，視工作情況來決定。2.面試

也稱口試，即主試者以各種問題面對面地詢問應聘者。面試對于一個人各方面能力的測驗都具有特殊的功效。例如，欲考察應聘者的學識，則問之以各 種知識；欲考察應聘者的應變能力，則問之以各種極富機敏性的問題；欲考察其社會成熟度或性格的穩定性，則可以實施壓力式的面試。

面試的方式有多種，有模式化的面試、非指導性的面試、狀況面試、壓力式面試，茲分別介紹如下:(1)模式化的面試

它指招聘者先調查應聘者的背景、資料，再精確地審核應聘書中的資料，然后根據審核結果，配以工作說明書，逐一地以所列的問題來詢問應聘者。(2)非指導性的面試

指招聘者海闊天空地與應聘者交談，不知不覺中引導至面試的正題。(3)狀況面試

這也稱問題式面試，其方法是招聘者對應聘者提出一個問題或一套計劃，要他設法解決或完成。其目的在于了解應聘者對于該項特別工作或在該特殊情況下，所表現的成就如何。(4)壓力式面試

所謂壓力式面試是經由招聘者有意地對應聘者施加壓力，使之焦慮不安，以探究應聘者在這種壓力狀況下如何來應付。這種面試方式特別適用于對高級管理人員的測試。

一般而言，面試是一種極為方便且有效的測試方法，但也具有下列缺點： ——測試的有效性和可靠性不甚確定。----招聘者與應聘者可能串通作弊。

由于存在這種缺點，所以，目前一般較具規模的企業組織招聘重要的職位時，都采取筆試和面試兩種方式來測試應聘者。3.實地測驗

所謂實地測驗，是對于應聘者的能力或技巧作實際的考察。這種測驗純粹為一種輔助性的測驗，其測驗的對象都為技術人員、半技術人員或管理人員。這種測驗要求招聘者有相當的專業知識，能對所測人員作出正確的評價。

第二節 員工招聘程序

應該按正確的程序招聘錄用員工，減少錄用工作中的失誤，盡快地招聘到需要的員工，且節省招聘費用。

一、申請人員增補手續

1、招聘員工的部門在確認并無內部人員調職補缺的可能性后，向人事部門遞交書面申請表，并附上需招聘職位說明書，詳細說明招聘崗位的工作職責、任職要求等；如屬新增位，職位說明書的資料可通過工作寫實和經驗座談的方法獲得。

2、人事部詳細審核職位之工作職責、任職要求、崗位等級等事項。上報公司經理批準，如同意其申請，應先在本企業內部晉升、調職或刊登招聘廣告，當確認本企業其他部門并無合適人選時，方可在企業外部刊登廣告，并應及時將信息反饋給用人部門。

二、招聘方式的選擇

人事部根據招聘職位性質有的放失地選擇招聘方式，一般招聘選擇方式如下

1、人才市場報--中高級人才與一般技術員工的招聘

2、專業性刊物--中高級專業人才招聘

3、網絡--具中、高學歷的年青員工招聘

4、人力資源公司或人才中介公司--專業人才或招聘人數比較少可選擇

5、臘頭公司--高級職位、高級人才的招聘

6、職業介紹所--初級人才或非技術性崗位員工招聘

三、招聘時的注意事項

人事部刊登外部招聘廣告時應注意以下幾點：

1、廣告設計應突出企業標志

2、須依據用從部門提供的職位說明書擬定廣告內容

3、廣告設計須使用鼓勵性及刺激性用語；

4、廣告須說明征聘的崗位、人數及所需的資格條件，并說明待遇；

5、如需招聘科技人員，宜在學術性較濃刊物上刊登廣告；其他類別的人員招 聘也應有針對性地利用新聞媒介。為企業節省招聘支出。

四、初步甄選

1、求職表是企業初步甄選的手段之一，目的在于獲取人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。

2、初步篩選性會見在應聘人員填寫求職表時進行。

3、就業測試

（1）就業測試是初步甄選的最后一個環節；測試也可以委托專業人力資源公司，由專業人員用科學的手段測試應聘者的IQ、EQ（知商、情商）；（2）對于技師、中高級技術工人等人員，由于所擔任的工作屬技術性工作，進行實施操作測試；（3）對于高級職位之職務，須由博學多能之士擔任，此類人員可用背景審查等手段審查其著作、發明，或審查其學歷、經歷、成果等，以鑒定其資格；需要的話可請有資質的人力資源公司對應聘者進行背景審查。

五、面試的準備

1、組成面試的篩選小組 面試篩選小組成員由以下三方人士組成：1）用人部門代表2）人事部門招聘專員3）獨立評選人。獨立評選人員應對該職位的工作有密切工作關系。

2、面試方法采取合議制面試（也可采用階段性面試），用人部門主管的意見起決定作用，篩選小組其他成員的意見起參考作用。

3、根據招聘職位說明書設計面試評價表。

面試評價要素共分以下十八項：

1、儀容；

2、人生觀、社會觀、職業觀；

3、生活設計

4、人格成熟度（情緒穩定性、心理健康與心理掩飾性）

5、個人修養

6、求職動機

7、工作經驗

8、相關的專業知識

9、語言表達能力

10、維邏輯性

11、應變能力

12、社交能力

13、自我認識能力

14、協調領導能力

15、責任心、時間觀念與紀律觀念

16、分析判斷能力

17、考察其應變能力

18、決策能力

4、面試場所選擇與環境控制。（1）面試環境應保持安靜舒適（2）面試考官應按招聘職位調節活潑與嚴肅情緒（3）被試者坐位避免放在房子中央（4）面試過程中人員不能隨意走動（5）面試過程不要被打斷。

5、對初試合格的應征者函邀或電話通知復試

六、面試的實施及結果反饋

1、面試過程中，面試篩選小組成員應填寫面試紀錄表，表明對應征者的評語及結論。

2、全部面試結束后，篩選小組成員應討論對各應征者的意見。當小組成員未能達成一致意見時，由用人部門代表拍板決定。評價結果應填寫在面試結果推薦書上，送達用人部門主管及人事部備案。

3、人事部門向入選應征者發出錄用通知。

4、人事部門將面試結果通知落選的應征者。

七、試用期

試用期一般為一至三個月，由該職員履行新職日起算。目的在于補救篩選中的失誤。

八、最終錄用對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起享受本企業同類人員的福利薪金待遇等。

第三節

員工招聘方法

內部招聘員工的方法

（一）張貼招聘廣告

招聘廣告通常針對組織中所有雇員，通過醒目的廣告為求職者提供職位空缺。一般招聘廣告能夠：

（1）為雇員發展提供機會；

（2）為雇員晉升提供平等的機會；

（3）通過使所有雇員了解這些機會，在組織中創造一個更開放的環境；

（4）增強雇員對工資等級、工作描述、晉升條件與職務調動程序的了解，并使之認識到突出的工作績效由哪幾方面因素所構成；

（5）當允許個人在組織中自我選擇最適合自己的工作時，把組織目標告訴每個員工，最終有利于實現組織目標。

通常，除管理職位以外所有信息都是公開的。公司偶爾也會發布一下薪資情況，但最常見的是告之工作級別和報酬范圍。正因為招聘廣告能提高士氣，可以為雇員提供轉換工作的機會，使雇員的技術和需求更好地配合起來，而且能一比較低的開支填補職位空缺，所以通常對組織大有益處。然而與此相反，內部貼招聘告示也存在以下幾點不足：(1)填補職位空缺的時間比較長；

(2)如果反饋得不到及時小心的處理，落選者的士氣會受到很大影響；(3)如果有兩三個候選人旗鼓相當，主管人員則難以作出決策；(4)招募告示中有關薪水和職位等級方面的信息可能會引起一些雇員的不滿，因為在他們看來，似乎在職位等級和薪水方面存在不公平現象；(5)由于部下總試圖脫離本部門，所以上下級關系會面臨困境。

（二）雇員推薦計劃

由于公司需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動為公司推薦了一名優秀的求職人選，公司就會對其進行嘉獎。盡管有時申請者來自組織外部，這一方法仍被證明是很經濟的。這是因為公司的雇員不僅了解本公司的概括和文化背景，而且對求職者所要應聘的職位也有一個比較細致的了解。招募過程就好像一個“推銷”過程，當然，公司的雇員是承擔這一任務的最佳人選。

對于成功的引薦，特別是當雇員介紹了一位公司急需的技術人員時，公司都會給雇員一定的經濟獎勵。

位于多倫多的加拿大太陽生命保險公司推出了一個“太陽能”計劃，以招募更多擁有特殊技能的人員。對于那些幫助公司找到合適候選人的雇員，公司將給予最高達1000加元的獎勵。雇員推薦方法有一個很明確的目標和規定，即這一計劃必須為公司招募到具有特殊技術和資歷的人員。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費，而對招到小時工的給予則分文不給。為了確保公正合理，雇員推薦計劃還規定了雇員領取獎金的時間和方式。例如，在太陽生命保險公司，候選人被錄取之日，公司就將付給介紹人一半的獎金，剩下的一半是在6個月后新雇員見習期滿的時候付給介紹人的。

（三）技能清單法

另一個內部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關的一些信息資料，但要獲取這些資料卻要花費大量時間和努力。一份正式的技能清單必須借助人力資源信息系統和人力資源管理系統來完成。通過人力資源信息系統和人力資源管理系統的使用，所有資料都被量化、編碼，并包括在技能清單中。這方面的信息主要包括姓名、雇員數量、工作類別、以往所從事的工作、經歷、特殊技能和知識、所受教育、證書、出版物以及工資水平等等，同時也包括正式評估結果，諸如在工作測試中評價中心的考試結果等。由于技能清單的建立很費時間，因此組織常常同時用它來為其他人力資源管理活動建立數據庫。

外部招聘：

1.通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發布招聘信息； 2.通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘； 3.從各類人才庫系統中檢索；

4.大中專、職業學校畢業生推薦；

5.在職員工介紹；

6.管理顧問公司介紹； 7.知名人士介紹；

8.通過人才中介公司（獵頭公司）尋找； 9.與教育培訓機構聯合培養； 10.離職員工復職； 11.其他。

第四節 心理測評技術

一、什么是心理測評

心理測評是企業選拔安置人才的一個重要手段，是選拔合格人才，并做到人盡其才的重要保證。所謂心理測評是指通過一系列的科學方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。美國心理學家卡特最先提出心理測評這個詞。1904年法國的心理學家比納和西蒙編制了第一個兒童智力測驗量表,接著美國斯坦福大學的心理學家推孟教授，提出了心理商數的概念，簡稱為IQ。計算IQ的公式是：IQ=（心理年齡／實際年齡）×100。

二次大戰后，許多企業家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用，由此，心理測評技術得到了很大發展。我國的心理測評主要是在1978年以后開始廣泛運用于實踐。在企業招聘中進行心理測評始于80年代的中后期。隨著人力資源的開發與管理的科學化、標準化的發展，心理測評技術在我國企業選拔與安置人才中運用得越來越廣泛。通過心理測評，可以了解一個人是否符合某一崗位的需要。所謂人事安排，就是讓適當的人擔任適當的工作。而通過心理測評可以較客觀、真實地了解一個人的個性與能力，將他安置到適當的崗位上去，以保證人盡其才。

二、心理測評的主要方法

心理測評的方法主要有以下四種：

1．紙筆測驗

紙筆測驗簡稱筆試，即要求被試根據項目的內容，把答案寫在紙上，以了解被試心理活動的一種方法。紙筆測驗的形式主要有七種：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、小論文，紙筆測驗在員工招聘中有很大的作用，尤其是在大規模的員工招聘中，它能很快把員工的基本活動了解清楚，然后可以劃分出一個基本符合需要的界限。

2．量表法

量表（scale)是一種比紙筆測驗更嚴格的測量工具，它們可以看作是一把尺子，用這把尺子對被試的屬性進行測量，一般的心理測驗都由一個或幾個量表組成，它們的建構程序更嚴格，客觀化的程度更高，往往有常模可以參照。例如韋克斯勒智力測驗量表。

3．投射測驗

有些心理特征是很難直接觀察和測量的，例如人們的欲望、動機、需要等等。就需要用投射的測量方法。所謂透射法，就是讓被試通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出其個性特征的研究方法。它可以適合各種目的、用途。其主要方法的有以下幾種：

（1）聯想技術。為被試呈現一些刺激，請被試報告對這些刺激的反應，根據被試的反應作出分析。常用的有各種墨漬投射測驗，各種字詞的聯想測驗等。

（2）構成技術。指的是被試需要根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整的故事。這種測驗主要測量被試的組織信息的能力，從測驗的結果分析被試的深層心理。比較著名的有：主題統覺測驗，麥克萊蘭的成就測驗；其他的還有測量人們信念，宗教信仰，價值觀等的測驗，這種技術主要側重于對被試產出的分析。

（3）詞句完成法。把一些沒有完成的句子呈現給被試，請被試根據自己的想法把句子完成，例如，“我覺得我們的企業??”，被試可以作出各種反應，這種方法比上述的兩種都簡單，但卻很說明問題。

（4）等第排序技術。請被試把一組目標、愿望、需要等等按某種標準加以排序的方法。許多價值觀，成就動機，態度的測量都用這種技術。

（5）表現技術。這是一種側重過程性分析的技術，不大注意被試的產出。要求被試參加一些活動，通過這些活動可表現出他們的需要、愿望、情緒或動機，他們處理事物，人際交往方式無不帶有個人的獨特特征。這些活動設計要求符合實際生活的場景，如做游戲，演一出戲，角色扮演，畫一幅畫等等都可以。

（6）個案分析技術。這是一種綜合性技術，既含表現的成分又有投射的成分。個案設計得貼近實際，請被試根據文中提供的線索做出自己的判斷和評價，被試在操作時要付出一定的努力，充分發揮想象力，所以這種方法能引起被試的很大興趣。

研究人員對投射測驗的爭議較大，贊同的、反對的都有，但是一致的意見是這種方法是很有發展前途的，其主要優點是主試的意圖目的藏而不露,這樣就創造了一個比較客觀的外界條件，使測試的結果比較真實。其缺點是分析比較困難，關鍵在于如何提高投射測驗的信度和效度，提高它們的客觀性程度，而且主持投射測驗的人員需要接受專門的培訓，否則不如采用其它的測量方法。

4．儀器測量法

這是指通過科學的儀器對被試進行測試，以了解被試心理活動的一種科學方法。隨著科學技術的發展，測量心理活動的儀器越來越多，如多導儀、眼動儀、動作穩定儀等，這些儀器在測量人的興趣、動機、技能等方面起到了舉足輕重的作用。

三、心理測評的技術指標

一項好的心理測評，應該是可信的、有效的，并且是可重復的。這就涉及到心理測評中的一系列技術指標。

1．標準化、客觀化和常模化

在收集研究數據時要從測量的材料、情境、主試、被試和結果的處理方式 等幾個方面考慮，加以系統地控制，以保證收集到的信息是客觀的。要盡量控制無關變量的干擾，集中收集與研究主題關聯最大的信息。

（1）標準化

標準化是指收集信息的條件和程序要有統一的標準，其意義在于，我們應該保證是采用同一個參照框架，用同樣的方法收集材料，這樣得出的結果比較起來才有意義。

無論是做實驗室研究，現場調查還是準實驗研究都要注意收集信息時的系統性和控制程度，要按照同樣的程序開展工作，這樣做可以在很大程度上克服個人主觀性對研究過程的影響。具體要在以下幾個方面加以控制：

①測驗材料。測驗材料實際上是一把測量的尺度，主試根據被試的反應，得出對被試某個方面特征的測量結果。所以無論是問卷，儀器，調查表格都要統一制式，使被試接受同樣的刺激作出相應的反應。要注意測驗材料對被試的適合程度，這個問題在管理心理學的研究中尤其應當注意。

②測驗環境。這個條件和測驗材料幾乎同等重要，有時被試在不同的環境中接受同樣的測驗可能得出有差異的結果來，這主要是環境的差異造成的。環境對被試的影響主要表現在無關變量的控制上，被試到一個新奇的環境中，難免產生一些與測驗無關的情緒，自然會影響到測驗的結果。其它的因素包括照明，通風，噪音，溫度，濕度等等條件。要讓被試盡可能在比較自然的條件下接受測驗，環境不要與其熟悉的條件差別太大，否則也會產生不利的影響。

③測驗程序控制。主試要控制好測驗的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按測驗指導手冊上規定的執行，不能任意處理。主試要和被試建立良好的合作關系，使被試了解測驗的目的，如何正確地做出反應，減少被試的顧慮。在整個測驗的過程中，主試要觀察被試的反應，及時解答被試提出的問題，但不能給被試以暗示，協助他們作答。

④測驗時間。這個因素也影響測驗結果，一般的測驗都有時間的限制，例如，學生的考試時間都有一定的限制，超過時間限制再交卷就沒有意義了。主試應該把時間的限制預先和被試講清楚，在測驗的過程中可以提醒被試注意時間。這樣做的意義在于被試的結果可以在同一個基準進行比較。

測驗時間還有另一重意義，同一個測驗最好在同一個時間段內進行，例如同是上午，同是下午等等，對一個樣本而言，要使被試在盡可能相同的時間段內接受測驗。在人力資源管理中常常進行工作態度的調查，這個問題特別要引起研究人員的重視。

⑤主試的培訓。主持測評的人應具備一定的資格，掌握相應的知識和技能才能勝任工作。在主持一個新的測評時，主試要有充分的準備，了解該測評的每一個細節，可能的話，自己先體驗一遍或是先做一個預試，預試后征求被試的意見，以便更好地做好工作。

（2）客觀化

客觀化的工作是為了保證對測驗結果的解釋的一致性，盡可能地減少評價人的主觀性程度，要有一套程序加以保證。主要包括以下幾個方面：

①測評設計。測評的設計要符合客觀實際，要征求各方面專家的意見，使測驗結果能反映出欲測量構念的變異程度。在設計測驗時要盡量減少那些可能產生“社會期許性”的項目，以免誤導被試。

②計分方法。在可能的情況下，盡量采用數量化的評價方法，少用或不用文字評價的方法。標準的測驗要向主試提供計分方法和計算公式，使主試可以對同一結果得出比較一致的評價。主試要接受充分的培訓，掌握評價標準。評 價時要采取客觀的態度評價被試的作業成績，如果主試屢次給出主觀的評價，就可以考慮撤換他們。也可以考慮用增加評價人的方式減小評價的偏差。

③測驗程序控制。主試在測驗的過程中要保持公正和客觀的態度，對被試的作業不應表態，對正確答案表示贊許或提示被試等等，可以在被試結束測驗之后與他們討論，但是在測驗過程中絕不允許暗示他們。

（3）常模化

常模化的工作從另一個方面保證測驗結果的質量。心理測量的數據類型不同于其它學科（例如，物理學、化學等等）數據的類型，一個測度的意義只有在與其它測度比較的基礎上才可以顯示出來。因為心理測量尺度的單位并未達到統一和可以互相換算的地步，而且很難確定絕對零的位置。有鑒于此，心理學家以常模化的方式表征測量結果的意義。

常模化是指每個測驗都要提供一組測驗分數，以之作為比較的基準，便于解釋測量結果的意義。這樣一組分數應包括如下幾個方面：

①常模樣本。常模樣本的構成應具有代表性，它可以在幾個主要方面代表母體的特征，應該盡可能多地表現母體的多方面性征，例如，可以從總體上，從不同的性別，年齡組，受教育程度，收入，地域等自然的，社會的，經濟的各方面進行分類，并給出各個分組的數據。建構這樣一個常模樣本是很不容易的，可以采用抽樣技術選取樣本并用統計計算樣本的代表性。

②適用范圍。常模樣本越具有代表性其適用范圍越大；在引進國外的量表時要特別注意其常模的適用范圍。有些常模還有一定的時限，所以要適時地增加新的資料，提供新的常模數據。

③分數轉換法。不同的常模有不同的分數轉換法，即根據常模的分數分布形態，由原始分轉換為標準分的方法不同。常用的轉換法有百分位法等。

2．信度

信度是衡量心理測量質量的指標之一，可以從三個方面理解這個概念：首先，信度是指心理測量結果穩定性和一致性程度的指標。如果我們用相同的或可以互相換算的測量工具反復對同一組客觀事物進行測量的話，在多大的程度上可以保證這些結果是相同的？其次，信度是指測量的準確程度，既使我們可以在很大程度上保證反復測量的結果是穩定的和一致的，但是仍不能保證得出的結果的是準確的，準確性的定義蘊涵著穩定性的定義；最后，從理論和應用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保證測量工具本身是精確的。

測驗中常見誤差有兩類：一類是系統誤差，另一類是隨機誤差。系統誤差的差誤是集中的，向著一個方向分布的，在數量上表現為是恒常的；而隨機誤差則是由于種種隨機原因造成的，很難加以控制，差誤散布在各個方向，數量也是隨機分布，忽大忽小。絕大多數的測量誤差是隨機誤差，這是由于系統誤差是很容易發現的，一旦發現了就可以去除掉，而隨機誤差則是由于原因不明的一些原因造成的。從這個角度觀察信度問題就比較清楚了：我們得到的測量分數實際上是由兩部分合成的，一部分是“真分數”，另一部分是由測量誤差造成的“誤差分數”，這兩個分數的和即是測量得出的“總分”。進一步對變異數的分析就可以得出信度的量化定義：在測量中，測量誤差的變異量越大，則測量的信度越低，反之則信度越高。我們可以給出兩個等價的定義：

（1）由一種測量工具得出的數據的“真分數”的變異量與“總分”變異量的比率即為該測量的信度系數。

（2）由一種測量工具得出的數據的“誤差分數”的變異量與“總分”變 異量的比率與1.00之差即為該測量的信度系數，這里的 1.00表示測量的理想狀態，即誤差分數為零，信度系數等于1.00。

由于我們對于“真分數”不能真正測得，所以第一個定義僅具理論意義而不能實際計算；但是第二個定義可以用于實際計算。它們的公式為：

計算信度系數的公式和方法很多，通常有這么幾種：

（1）折半法。將測驗的項目分為兩部分，分別計算這兩部分的分數，以這兩部分分數的相關系數作為折半信度系數。這種方法簡單易行，省時省力。在把測驗的項目進行折半時，可以按奇項--偶項劃分，也可以按其它的標準折半。由這種方法得出的數值僅計算了測驗一半項目的信度系數，還要進行修正才能得出整個測驗的信度系數。

（2）復本法。復本是指研究人員同時編制兩份量表，它們在內容、形式、難度等方面等同，請被試分別接受兩次測驗，一次做一份，然后把被試的兩次測驗得分的相關系數作為復本信度系數。如果兩次測驗幾乎在同一個時間內完成，則該系數為復本系數，如果間隔的時間較長，則得出的相關系數為穩定或等值系數。這種方法得出的結果比較能說明問題，但是要編制兩份等同的量表殊非易事，因此在實踐中的應用受到一定的限制。

（3）重測法。若編制兩個量表有困難，可以用一個量表對同一個樣本實測兩次，由之得出兩組分數的相關系數可以作為重測信度系數。這種方法往往容易引起被試的反感，覺得乏味，不愿意配合；此外樣本的構成，兩次測量的間隔，欲測構念的穩定程度也會影響到測量結果。

（4）內部一致性考驗法。這種方法近來很為流行，它可以從信度和效度兩方面說明問題。這種方法從信度與效度的關系角度提出了對測驗量表內部一致性考驗的思路，如果一個測量量表是有效的，這個量表就必須是前后一致的。每個量表的不同層次都應該指向構念的方向，不同的測量項目應該涵蓋所欲測量的構念的一部分，為測量作出各自的貢獻。如果一個量表中的所有項目都是高度內部一致性的話，那么整個量表僅能測量構念的某個部分，而不是其全部。用這種方法不僅可以衡量整個量表的信度系數，而且可以從項目的水平分析其作出的貢獻。

3．效度

效度是另一個衡量心理測量質量的指標。效度的一般定義是：一個測量工具能夠恰當地測量出所欲測量構念的程度。信度是效度的必要條件，但并不充分，效度要進一步解釋經驗水平的指標與理論構念的聯系。由之可以把效度大體上分為兩大類：一類是經驗效度，這是比較普遍的一類，它們主要表征一些可觀測變量間的關聯程度，因此，這類效度通過分析兩個或兩個以上變量間的關系，可以用一些觀測變量預測另外一些觀測變量；另一類效度是理論效度，它主要表征觀測變量與理論構念間的關系，這些理論構念往往是潛在變量，不可直接觀測。

常用的效度有如下幾種：

（1）內容效度。是指測量工具的內容在多大程度上符合欲測構念，也就是一個待測內容范圍是什么，然后再尋求對應于這個范圍的指標，測量的指標不能是相應構念的復述，也不能把所有的指標都收羅無遺，而是應有代表性。實際上這兩項工作都很困難，應當允許不同的研究人員采取不同的途徑。在檢驗一個測量工具的內容效度時，要把這個過程重新加以考慮，主要由有關專家進行判斷，他們要提出實際的證據表明設計的邏輯與測量目的的相符程度。

（2）效標關聯效度。以一個或一組測量指標與其它有效測量指標的關聯程度可以作為一個測量工具的效標關聯效度。這里所指的有效測量指標可以是與測量同時存在的也可以是在實踐中行之有效的指標，例如，學習成績，工資收入，管理績效等等。從時間上看，效標關聯效度有兩種，一種是同時效度，可以用測量的結果與同時存在的一些指標的關聯系數作為效度系數，另一種是預測效度，即是用測量結果與未來的一些指標的關聯系數作為效度系數。

效標關聯效度預測的指標與實際中的一些指標有聯系的，它們有助于實際問題的解決和決策。例如，升學和職業輔導，人力資源管理等領域都有大量的應用；另一方面，我們在研制新的量表時，也可以用這個新量表與已經被證明是效度較高的量表結合起來研究，探索新的變量與其它變量的關系。

（3）構念效度。這類效度用于衡量某個特定的測度與其它測度之間的關系是否與理論假設的關系一致。構念效度比較難于建立，要從兩方面提出證據：①要指出這個測量和所有理論上認為應與之有關的其它測量都存在著較高的關聯程度；②要指出這個測量和所有理論上認為與之無關的其它測量的關聯程度都很低。構念效度要提供多方面的證據，從不同的角度對所測的構念加以說明，它們需要提供一組指標從不同側面建立構念效度。這類效度在擴展心理學的知識領域時特別有價值。

四、心理測評的具體內容

在人員選拔工作中，常用的心理測驗主要對人員的認知能力，個性和興趣進行測量，因為經過大量的研究發現，這3種心理特征與工作的關系最為密切。

1．認知能力及其測驗

智力是心理測驗最早嘗試測量的問題之一，80多年以來對這個問題的結構的探索一直沒有停止，足見這個問題的復雜性。不同的學派對測量這個問題進行了種種的實驗：最早的智力測驗是比納等人研制的，他們試圖用測驗的方法識別學校中兒童的心理缺陷。嗣后，斯皮爾曼在對大量的測驗結果進行統計分析的基礎上提出了智力兩因素理論，他認為心智能力中存在兩種因素，一種是普遍因素，用（G）表示，代表個人的普通能力；另一種是特殊因素，用（S）表示，代表個人的特殊能力。

現行的認知能力測驗已不再是早期的那種模型，而是涵蓋了相當廣泛的領域，這些測驗以實踐中的績效為效度標準選擇項目，建構量表。這樣作的結果提高了測驗的預測能力，但同時也使測驗的特異性增強了，因此在人員選拔時要注意選擇合宜的量表。在工商組織的人員選拔工作中，可供選擇的認知能力測驗包括以下幾類：

（1）機械能力

從事各種機械工作的人員需要具備一定知覺性質的認知能力，這些知覺能力處理物體間的空間關系，把這種關系轉換為視覺形象；在轉換過程中的知覺速度和知覺準確性也很重要。例如，要求操作人員會制圖，識圖，會根據機械藍圖加工，組裝機械零件。還有一些機械能力測驗偏重于測量人員的機械原理的知識和經驗。構成機械能力量表的項目側重于知覺特性的能力，而不一定是普遍意義的智力，因為它們要預測的主要是從事機械工作績效。因此，各個測驗間的相關關系不高，各自測量一種較為獨立的機械能力，經研究發現，機械能力的得分與普通智力測驗的得分間的相關系數較低，這說明，機械能力的測量與一般的智力測驗在內容上要有區別。

（2）心理運動和身體能力

佛萊希曼等人對工作需要的心理運動和身體能力進行了廣泛的調查和分類，提出了如下的19種基本能力及其測量：選擇反應時；反應時；肢體運動速度；腕-指運動速度；多肢協調；手指靈活性；手工靈巧性；臂-手穩定性；速率控制；控制精度；動態強度；軀體強度；靜態強度；爆發力強度；廣度靈活性；動態靈活性；總體身體協調；總體身體均衡；耐力。

其中1到10項屬于心理運動能力方面，第 11至19項屬于身體能力，需要的話，可以將心理運動和身體能力的測驗與其它的測驗結合起來使用，其效度也不會降低。

（3）視覺能力

視覺能力是完成許多工作必備的條件，這方面的測試主要由眼科專家進行，主持人員選拔的部門制訂相應的標準，彼此配合。視覺能力的測試主要從這么幾個方面開展：視敏度，深度知覺，辨色能力，視線偏斜傾向等。職業不同，所需的視覺能力標準也不同。

（4）信息處理能力

有些工作不是和機械打交道，而是處理信息，所以對于人們的信息處理能力也有必要加以測量。近幾年來，這方面的測驗已不局限于管理和文書人員的選拔。這種測驗主要從人類處理信息的特征出發，分析機械自動化，信息化是如何替代人類智力活動的，在進行人-機交往的過程中工作人員需要的能力條件。并以之做為選拔的標準。信息處理能力與一般的智力的關聯更密切。

認知能力測驗的效度一直是研究人員關注的重點，經過大量的研究，發現認知能力可以在很廣泛的工作領域內有效地預測工作績效，這些測驗對于簡單工作的績效預測不如對復雜工作的績效預測；對簡單工作的績效預測最好采用心理運動能力的測驗，用其它的測驗預測效度不高。幾種測驗的組合有可能增加選拔的效度。除了用于選拔目的外，認知能力的測驗還適用于衡量各種培訓工作的成效。

2．興趣與人格及其測量

興趣與情緒，動機，態度，人格等心理過程和心理特征都有密切的關系，它指人們力求認識，探究某種事物的心理傾向，由獲得這方面的知識在情緒體驗上得到的滿足而產生，穩定的興趣是后天形成的，并受到社會實踐的制約。

近十幾年來，心理學家已設計出大量的人格與興趣的測量工具，比如霍蘭德設計的“職業偏好問卷量表”。這些測量工具適用于許多領域的工作，它們的基本假設有兩點：

（1）在維持一定的動機條件下，人格或興趣的因素影響職業適應性與工作績效，有些人可能更適應某種職業，并可能從工作本身獲取更大的職業滿足感。從職業輔導的角度看，幫助人們選擇適合自己的個性和興趣的工作，有助于他們的職業生涯設計，如果再具備一定的能力的話，就有可能取得成就。

（2）從工作的角度看，某些職業確實需要特定的人去從事，這些人的人格或興趣的特征不同于其他的人，某些人格或興趣的特征對完成職務工作起到直接的，足夠的影響。這對于提高工作的效率是至關重要的。

從這兩個假設出發，研究人員向從事職業輔導的人們推薦可以用投射技術或問卷調查的方式進行的人格和興趣量表。

投射技術的有主題統覺測驗與羅夏墨跡測驗。

常用的問卷調查測驗有加利福尼亞州心理調查表，愛德華個人偏好順序 表，人際價值觀調查表，個人價值調查表，職業偏好調查表等。