第一篇：XX制造公司人力資源管理改善項(xiàng)目計(jì)劃書(精)

XX制造公司人力資源管理改善項(xiàng)目計(jì)劃書 1．引言

受湖南XXX有限責(zé)任公司的委托，對其公司組織和人力資源管理進(jìn)行調(diào)查研究，對其組織和人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行客觀分析與診斷，并在此基礎(chǔ)上制定系統(tǒng)解決思路和一套完善的實(shí)施方案。

通過調(diào)查和研究公司的外部環(huán)境和內(nèi)部因素，對其組織現(xiàn)狀和人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析和診斷，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行相應(yīng)的組織和人力資源管理優(yōu)化，使公司的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置科學(xué)化、合理化；管理流程規(guī)范化，最大限度的節(jié)約管理成本；建立一整套以薪酬和績效管理體系為核心的人力資源管理體系，完善激勵(lì)機(jī)制。充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，發(fā)揮員工潛能，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，以實(shí)現(xiàn)公司高效率運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)營效益持續(xù)快速增長。

同時(shí)帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部改革的逐步深化，初步形成一個(gè)以競爭機(jī)制為主要標(biāo)志的企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制。更新觀念、持續(xù)改善管理水平，以滿足競爭日益激烈的市場需要，促進(jìn)企業(yè)整體實(shí)力的顯著提升。2．項(xiàng)目背景與基本信息調(diào)查

湖南XXX有限責(zé)任公司成立于1997年10月，是XX集團(tuán)有限責(zé)任公司的控股子公司。主要從事汽車座椅及家用豪華休閑椅的生產(chǎn)和銷售。2004年公司通過增資擴(kuò)股與臺(tái)灣信昌集團(tuán)合作，擁有總資產(chǎn)1.5億元，注冊資產(chǎn)6000萬元，建筑面積1.2萬平方米，員工300余人，其中工程技術(shù)人員50多人，各種設(shè)備380臺(tái)套，具備單班年產(chǎn)50000套汽車座椅的生產(chǎn)能力。公司產(chǎn)品深受廣大消費(fèi)者喜愛，市場潛力巨大。公司通過QS9000/ISO9002質(zhì)量管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系和ISO/TS16949質(zhì)量管理體系的認(rèn)證和運(yùn)行，建立健全了質(zhì)量保證體系。多年來，公司實(shí)現(xiàn)了銷售收入和經(jīng)濟(jì)效益連年快速增長，并被評為“湖南省最佳效益企業(yè)”和“湖南省高新技術(shù)企業(yè)”。

公司在組織與人力資源管理方面面臨著有關(guān)一系列諸如員工觀念落后、崗位職責(zé)不明確、部門職能發(fā)揮不充分、人浮于事、薪酬制度不夠合理以及績效考核 工作流于形式等問題亟待解決。為全面提升內(nèi)部管理和企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康、快速發(fā)展，并使之適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制的挑戰(zhàn)。

通過與公司各階層人員訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場調(diào)研、相關(guān)資料收集等多種方式對公司有關(guān)發(fā)展歷史、經(jīng)營現(xiàn)狀尤其是組織和人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了較為充分的了解，我們認(rèn)為：公司在“不斷創(chuàng)新，逐步超越，永續(xù)發(fā)展”的發(fā)展戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下，在技術(shù)引進(jìn)，市場拓展，產(chǎn)品多樣化、系列化、差異化及深化企業(yè)改革方面取得了一定成效，工作流程較清晰、內(nèi)部管理持續(xù)改善，構(gòu)筑了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的良好基礎(chǔ)。

與此同時(shí)，由于企業(yè)基本處于集團(tuán)的羽翼下，員工市場觀念滯后，競爭意識(shí)、成本意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)弱化，裙帶關(guān)系復(fù)雜，造成企業(yè)凝聚力低下、制度落實(shí)不力、依賴感強(qiáng)和觀念更新乏力的局面及職責(zé)不清、人浮于事、工作推諉、激勵(lì)缺乏、考核不力的現(xiàn)象，使企業(yè)深化改革和提升市場競爭能力形成瓶頸。調(diào)查情況匯總：

滿意度調(diào)研結(jié)果顯示：除個(gè)別項(xiàng)目外，各層級、各類別人員對公司各項(xiàng)管理事務(wù)的滿意度評價(jià)結(jié)果趨近，差異不大；與訪談?wù){(diào)研結(jié)果基本一致。注：計(jì)分方式為5分量表計(jì)分

5分（高滿意度）—— 3分（中等滿意度）——1分（低滿意度）總體滿意度

總體滿意度反映的是員工對公司管理現(xiàn)狀的綜合滿意程度。員工對公司的總體滿意度評價(jià)處于中等水平(3.04)總體滿意度主要表現(xiàn)特征: 低學(xué)歷員工的總體滿意水平較高學(xué)歷者更高（3.21-2.82）員工對公司的忠誠度較高（3.57）

員工忠誠度主要反映在職工隊(duì)伍穩(wěn)定性較好，有利于組織中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹和實(shí)施；融洽的員工關(guān)系在予以正確的引導(dǎo)后，較易培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和加強(qiáng)企業(yè)凝聚力；員工體面感在一定程度上反映了組織的社會(huì)綜合影響力；良好的組織氛圍對團(tuán)隊(duì)精神和集體榮譽(yù)感的培養(yǎng)有很好的作用。

對高層領(lǐng)導(dǎo)的信任度將對組織產(chǎn)生的影響具有較大的深度和廣度；組織效能低下將直接導(dǎo)致戰(zhàn)略推行乏力,管理脫節(jié),從而使得組織綜合競爭力不足。

職責(zé)界定不清晰將嚴(yán)重影響管理效率和經(jīng)營績效，多數(shù)員工認(rèn)為公司各項(xiàng)制度執(zhí)行不充分的原因是工作推諉和制度本身的合理性較差；人員配置不合理會(huì)造成一

系列人力資源管理問題，降低了勞動(dòng)生產(chǎn)率和利潤率,更嚴(yán)重的是會(huì)對組織造成傷害；多數(shù)員工也表現(xiàn)出對公司產(chǎn)品質(zhì)量保障不力和市場拓展能力不足的擔(dān)憂。各部門職能薄弱：

綜合管理部制定發(fā)展戰(zhàn)略的參謀職能發(fā)揮不足；財(cái)務(wù)部在投資、財(cái)務(wù)分析方面的職能薄弱，還遠(yuǎn)未從核算上升到真正的管理層面，無法對戰(zhàn)略計(jì)劃的制訂提供有效支持；綜合管理部對經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政策環(huán)境的分析不夠；行業(yè)信息搜集（包括潛在競爭對手、政策法規(guī)、行業(yè)發(fā)展趨勢等）職能薄弱；從事企業(yè)戰(zhàn)略研究的關(guān)鍵人員配備不足；人力資源管理仍處于傳統(tǒng)人事管理狀態(tài)；戰(zhàn)略性工作基本未投入，日常工作缺乏規(guī)范的程序；事務(wù)性工作，占據(jù)90%以上的時(shí)間和精力；人事管理、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理是公司內(nèi)部管理方面的軟肋；財(cái)務(wù)部主要履行了會(huì)計(jì)核算職能。

職責(zé)界定難以清晰把握，組織效能方面（員工滿意度2.78）

組織效能低下,削弱工作熱情；各層級缺乏有效的溝通機(jī)制；工作推諉,執(zhí)行力差，造成一定程度上的管理混亂（員工滿意度1.87）。人力資源配置方面（員工滿意度1.5）

人員編制的確定，缺乏系統(tǒng)化依據(jù)和體系；崗位設(shè)置缺乏評估基礎(chǔ),部分崗位設(shè)置不合理,一人多崗,多人一崗,苦樂不均；崗位責(zé)權(quán)利不清晰,權(quán)責(zé)不對等；因人設(shè)崗現(xiàn)象較為普遍。人員配置：

工程技術(shù)人員（11%）比例偏低；管理人員（20%）比例偏高。同行業(yè)績優(yōu)企業(yè)的人員配置比例： 管理人員（11%）工程技術(shù)人員（22%）輔助、后勤人員（24%）基本生產(chǎn)工人（43%）

員工整體素質(zhì)情況 中專以下學(xué)歷員工比例占公司全員的7成，相對于企業(yè)未來發(fā)展來說大專以上員工比例偏低 具有職稱員工比例較高（35%）中級以上職稱員工比例適當(dāng)（15%）

員工對公司績效管理總體滿意度較低（2.86）員工對管理人員的工作考核非常不滿意（2.55）

考核方案的科學(xué)性和可操作性是影響考核效果的重要原因（2.47）主管對于下屬的工作指導(dǎo)能有效提升員工績效，但公司是做得不夠的（2.86）員工對高層與之溝通指導(dǎo)的滿意度低（2.35）薪酬管理總體滿意度處于中等水平（2.98）員工對薪酬的外部競爭性滿意度較高（3.35）員工普遍對“大鍋飯”現(xiàn)象表示不滿（2.81）

員工對薪酬的內(nèi)部公平性滿意度低（2.65）員工對薪酬方案的合理性普遍表示不滿（2.03）

培訓(xùn)與發(fā)展總體滿意度是人力資源管理滿意度調(diào)查各維度中處于較低的水平（2.78）

公司在為員工提供合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)方面仍有欠缺（2.87）對已進(jìn)行培訓(xùn)的效果滿意度較低（2.79）員工感到晉升通道狹窄（2.1）

崗位調(diào)配的合理性（2.02）和科學(xué)性（2.35）均不夠

企業(yè)文化總體滿意度是人力資源管理滿意度調(diào)查各維度中相對最高的（3.16）員工對公司組織的有關(guān)活動(dòng)比較滿意（3.08）

員工普遍對人際關(guān)系感到滿意（3.37）

整個(gè)組織沒有形成良性向上的學(xué)習(xí)氛圍（2.45）企業(yè)凝聚力較差（2.69）

影響企業(yè)凝聚力高低的因素是多方面的，包括戰(zhàn)略意圖的宣貫、員工的基本素質(zhì)、企業(yè)文化的導(dǎo)向等

對公司人力資源狀況總體認(rèn)識(shí)： 用人機(jī)制方面：

用人機(jī)制缺乏科學(xué)有效的管理系統(tǒng)保證：缺乏基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的年度人力資源發(fā)展規(guī)劃；管理人員上崗工作缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和設(shè)計(jì)；

績效管理方面

基本缺乏系統(tǒng)的績效管理；忽視過程管理；以罰代考的方式失去了績效管理的意義；考核指標(biāo)設(shè)置合理性較差；使考核工資（考核津貼）的發(fā)放失去依據(jù)。薪酬管理方面：

缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理體系；薪酬結(jié)構(gòu)不合理；薪酬的激勵(lì)作用基本缺乏，只體現(xiàn)薪酬的保健作用。直接增值部門和非直接增值部門人員的薪酬區(qū)分不大；工作的多少、優(yōu)劣不分，“大鍋飯”現(xiàn)象較普遍。培訓(xùn)發(fā)展方面：

培訓(xùn)效果不明顯；員工思想觀念和企業(yè)文化的培訓(xùn)缺乏；公司上下缺乏貫穿一致的經(jīng)營宗旨、經(jīng)營理念、戰(zhàn)略思維、核心價(jià)值觀和行為規(guī)范。其它方面：

專業(yè)人力資源管理力量不足，缺乏專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍；人力資源管理職能發(fā)揮不足，忽視人力資源管理對經(jīng)營發(fā)展的支持保障作用。

初步建議：

強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)管理中的作用和地位，使其由人事管理模式向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變；

進(jìn)一步完善員工素質(zhì)模型，為人力資源合理配置奠定基礎(chǔ)； 加強(qiáng)對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和引導(dǎo)；

規(guī)范和強(qiáng)化對部門、崗位的職責(zé)管理、目標(biāo)管理和過程管理；

設(shè)定可量化的績效指標(biāo)，關(guān)注績效輔導(dǎo)，合理利用績效考核結(jié)果； 強(qiáng)化薪酬的公平性和激勵(lì)作用及新老方案的平穩(wěn)過渡;對現(xiàn)有人員實(shí)施競聘上崗或其他切實(shí)可行的方式建立退出機(jī)制。3． 主要工作技術(shù)路線、項(xiàng)目需求和項(xiàng)目整體規(guī)劃： 主要工作技術(shù)路線： 1）、調(diào)查工具：

問卷調(diào)查和抽樣調(diào)研。

2）、分析維度: 總體滿意度

組織效能滿意度 薪酬管理滿意度 績效管理滿意度 培訓(xùn)與發(fā)展?jié)M意度 企業(yè)文化建設(shè)滿意度 項(xiàng)目需求和項(xiàng)目規(guī)劃：

A、崗位設(shè)計(jì)和崗位說明書，基于關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵管理流程的崗位設(shè)計(jì)。根據(jù)公司新的組織結(jié)構(gòu)再造關(guān)鍵管理流程,與公司相關(guān)人員共同對關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵管理流程進(jìn)行認(rèn)真、細(xì)致的分析，進(jìn)行合理的崗位配置；進(jìn)行基于發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵崗位工作分析，明確各崗位的工作職責(zé)和崗位之間的相互關(guān)系。

B、基于崗位設(shè)計(jì)和工作分析成果，參照標(biāo)桿企業(yè)成功模式設(shè)計(jì)符合公司的崗位說明書

從技術(shù)角度對說明書撰寫質(zhì)量進(jìn)行把握；

各級管理人員從內(nèi)容角度對說明書撰寫質(zhì)量進(jìn)行把握。C、崗位價(jià)值評估與定員設(shè)計(jì)：

基于重組后的崗位和崗位說明書進(jìn)行崗位價(jià)值評估： 科學(xué)界定公司內(nèi)部各崗位的相對價(jià)值和重要性； 形成公司內(nèi)部的職級體系； 負(fù)責(zé)崗位評估技術(shù)培訓(xùn)和測評；

與各級管理人員對評估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

D、基于科學(xué)合理的工具設(shè)計(jì)合適的人員配置：

運(yùn)用成熟的計(jì)算方法，結(jié)合公司歷史和現(xiàn)實(shí)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出合理的人員比例；

根據(jù)工作分析的結(jié)果，與公司人力資源部共同進(jìn)行科學(xué)地定員分析，對崗位人員進(jìn)行合理配置。

4．項(xiàng)目組織、項(xiàng)目總體進(jìn)度與人員安排 項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)：

項(xiàng)目管理委員會(huì)；項(xiàng)目經(jīng)理；核心小組；組員。小組核心成員： 項(xiàng)目進(jìn)度安排：

1）、項(xiàng)目溝通與啟動(dòng)9.7 ～ 9.13 ·項(xiàng)目需求溝通 ·提交項(xiàng)目建議書

·簽訂項(xiàng)目意向書 ·項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì) ·項(xiàng)目合同書 ·項(xiàng)目執(zhí)行計(jì)劃

2）、現(xiàn)場調(diào)研9.13 ～ 9.26 ·資料收集與研究 ·人員訪談 ·問卷調(diào)查 ·現(xiàn)場調(diào)研

·訪談紀(jì)要 3）、·有關(guān)資料分析診斷9.20 ～ 10.29 ·分析現(xiàn)狀和問題 ·撰寫診斷報(bào)告 ·報(bào)告溝通與討論 ·組織與人力資源 管理診斷報(bào)告 4）、報(bào)告匯報(bào) 11.15 診斷報(bào)告匯報(bào) 項(xiàng)目進(jìn)度：

第一階段推進(jìn)計(jì)劃表 第二階段推進(jìn)計(jì)劃表

2007年5月8日

第二篇：人力資源管理公司招聘計(jì)劃書

公喇嘛人力資源咨詢公司

公司招聘

計(jì)劃書

招聘計(jì)劃書描述：

公司將于2013年開展一系列的招聘計(jì)劃，其中包括各部現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺，新增事業(yè)部的人員配備，以及我公司人力資源培訓(xùn)師等的招聘。為了能更有效地完成企業(yè)的招聘任務(wù)，人力資源部現(xiàn)制定此招聘計(jì)劃，以預(yù)期和指導(dǎo)工作，并通過更多不同的渠道將企業(yè)的招聘信息傳達(dá)到更多的求職者當(dāng)中去，為企業(yè)帶來更多的意向求職者。在眾多的選擇當(dāng)中，挑選出更適合企業(yè)發(fā)展前景的人才。

2012年5月

編制：審核：批準(zhǔn)：

招聘計(jì)劃目錄

公喇嘛人力資源咨詢有限公司

招聘計(jì)劃簡介………………………………………………………….招聘計(jì)劃

1、招聘目的與意義 ………………………………………………….2、招聘原則………………………………………………………….3、上招聘回顧及總結(jié) …………………………………………….3 3 3-1-

4、現(xiàn)行發(fā)布崗位招聘信息………………………………………………….3-

45、招聘方案的設(shè)計(jì)…………………………………………………….4 5、1現(xiàn)場招聘………………………………………………………….4 5、2網(wǎng)絡(luò)招聘………………………………………………………….4 5、3主要招聘途徑……………………………………………………….4-5 5、4補(bǔ)充招聘途徑……………………………………………………….56、招聘方案的實(shí)施…………………………………………………….5 6、1第一階段招聘……………………………………………………….5 6、2第二階段招聘……………………………………………………….5 6、3第三階段招聘……………………………………………………….5 6、4第四階段招聘……………………………………………………….5 6、5第五階段招聘……………………………………………………….5-67、公司面試………………………………………………………….68、錄用決策………………………………………………………….69、入職培訓(xùn)………………………………………………………….6

10、招聘效果統(tǒng)計(jì)分析…………………………………………………….61、招聘目的及意義：

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對人才的需求也是日益增長。本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司2013年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制訂一下招聘計(jì)劃。

2、招聘原則：

公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；以面向社會(huì)，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則；從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

3、上招聘回顧及總結(jié)

將繼續(xù)保持已有的好的招聘方式和渠道，同時(shí)積極探索新的招聘方法，全力保證招聘效果。

4、現(xiàn)行發(fā)布崗位招聘信息：

總結(jié)上一公司各部門人員配備和空缺的總體情況，經(jīng)過初步分析統(tǒng)計(jì)匯總招聘崗以上人員一經(jīng)錄用，公司將提供廣闊的發(fā)展空間和具有競爭力的福利政策。

5、招聘方案設(shè)計(jì)：

5、1 現(xiàn)場招聘

每場均安排專人負(fù)責(zé)招聘信息單發(fā)放，保證參會(huì)人員知曉我司招聘信息，對常用有效的人才市場申辦會(huì)員，以享受優(yōu)惠及公益招聘會(huì)免費(fèi)參加的機(jī)會(huì)；

現(xiàn)場招聘會(huì)原則上應(yīng)有1男1女2位面試人員，規(guī)模很小的可以只派1人；

由于交通原因，對呼市及外地大型招聘會(huì)，建議由2人確定后，有公司車輛統(tǒng)一安排部門負(fù)責(zé)人復(fù)試，復(fù)試5人以下者自行安排交通5、2 網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘，嘗試運(yùn)用視頻面試，合格后再邀約公司；

網(wǎng)絡(luò)面試可以結(jié)合現(xiàn)場招聘會(huì)，安排到統(tǒng)一復(fù)試地點(diǎn)面試溝通；

網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)盡可能精心崗位要求和崗位職責(zé)，以減少簡歷人工篩選時(shí)間和降低因非面對面面試的誤差；

5、3主要招聘途徑：

1、大學(xué)的畢業(yè)生招聘會(huì)（相關(guān)對口學(xué)校籌備專場招聘會(huì)）

2、人才市場

3、付費(fèi)的招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息(例如:51job、智聯(lián)、浙江人才等.)，保證綜合性網(wǎng)站1-2家，地方性網(wǎng)站1家，預(yù)算費(fèi)用在500--700元/

月左右；

5、4補(bǔ)充招聘途徑：

1、社會(huì)上組織的一些免費(fèi)招聘會(huì)

2、網(wǎng)站上刊登免費(fèi)的招聘信息

3、員工轉(zhuǎn)介紹

6、招聘的實(shí)施：

6、1第一階段：

2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：

1、積極參加現(xiàn)場招聘會(huì)，保持每周2場的現(xiàn)場招聘會(huì)參會(huì)

2、每場招聘會(huì)根據(jù)規(guī)模，原則上安排2人以上負(fù)責(zé)現(xiàn)場面試，1人以上負(fù)責(zé)公司介紹及招聘信息單的發(fā)放，保證所有參會(huì)人員都知曉我公司及招聘職位情況；

3、現(xiàn)場招聘會(huì)根據(jù)視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統(tǒng)一復(fù)試；

4、積極參加個(gè)人才市場的園林專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會(huì)；

5、聯(lián)系內(nèi)蒙古師范大學(xué)管理類專業(yè)的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知；

6、發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹；

7、堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少1次以上集體面試邀約。6、2第二階段：

4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會(huì)逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會(huì)，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

1、堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少2次以上集體面試邀約；

2、積極參與區(qū)內(nèi)部分院校的大型招聘費(fèi)，聯(lián)系內(nèi)蒙古各院校，組織校園招聘會(huì)或?qū)?/p>

招聘會(huì)，每場招聘會(huì)將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復(fù)試，建議能有1-2為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場復(fù)試確定錄用結(jié)果；

3、聯(lián)系前期面試人員進(jìn)行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹。

6、3第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場招聘會(huì)，具體如下：

1、堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少2次以上集體面試邀約；

2、每周堅(jiān)持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動(dòng)搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺

3、組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析；

4、對當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)分析；

5、準(zhǔn)備申報(bào)下半年的校園招聘會(huì)。

6、4第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會(huì)，此階段主要以校園招聘會(huì)為主，主要招聘各部門的儲(chǔ)備性人才，具體如下：

1、建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會(huì)，對管理類院校籌備公司單獨(dú)舉辦

專場招聘會(huì)；

2、網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)及論壇等信息正常刷新關(guān)注。

6、5第五階段：

12月底至2012年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以人力資源規(guī)劃、總結(jié)報(bào)告，及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，具體如下：

1、公司招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論；

2、編制人力資源規(guī)劃；

3、部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個(gè)人工作計(jì)劃及目標(biāo)制定；

4、建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計(jì)劃；

5、建立并完善人力資源管理制度、流程及體系；

6、申報(bào)籌備2012年招聘計(jì)劃，重點(diǎn)是2月份招聘計(jì)劃。

7、公司面試

人力資源部經(jīng)過初步的簡歷塞選后會(huì)在一個(gè)星期內(nèi)通知應(yīng)聘者參加考核的第一個(gè)環(huán)節(jié)—面試。

（1）公司面試流程公布，原則上所有應(yīng)聘人員，均需有人力資源部初始合格后，推

薦給部門領(lǐng)導(dǎo)安排相關(guān)人員進(jìn)行專業(yè)面試，專業(yè)面試合格者有人力資源部負(fù)責(zé)溝通確定試用期及相關(guān)薪資福利待遇，重要崗位具有副總及以上人員面試最后確定錄用；

（2）分公司及各門店人員崗位設(shè)置配備由各部室申請，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際運(yùn)營需要

批準(zhǔn)同意后生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數(shù)的前提下，導(dǎo)購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員信息報(bào)公司人力資源部及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)確定后，即可辦理入職手續(xù)，人力資源部應(yīng)全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。

（3）面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。

（4）正式面試注意事項(xiàng)。（參考問題）

a．你為什么選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什么？

b．之前的學(xué)習(xí)或工作經(jīng)歷的了解，哪些與所應(yīng)聘崗位相關(guān)聯(lián)？

c．你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位？

d．公司情況介紹，崗位工作的初步介紹？

e．了解應(yīng)聘者的真實(shí)想法及離職原因？

（5）面試評價(jià)。

8、錄用決策

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會(huì)在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

9、入職培訓(xùn)

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定

3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程（通常由部門培訓(xùn)），培訓(xùn)計(jì)劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉(zhuǎn)正時(shí)，人力資源部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核把關(guān)，對培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。

10、招聘效果統(tǒng)計(jì)分析

1、人力資源部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計(jì)分析；

2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作

3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。

第三篇：人力資源管理系統(tǒng)計(jì)劃書

LOL人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施項(xiàng)目計(jì)劃書

一、總綱

通過實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)，提高人力資源部在日常人力資源操作性等事務(wù)的工作效率，為高層提供即時(shí)的高效的人力資源資數(shù)據(jù)查詢、分析，為高層提供決策依據(jù)。同時(shí)有利于人力資源內(nèi)部流程的規(guī)范與再造優(yōu)化，以便更好地為員工（我們的客戶）提供更好的服務(wù)。

二、項(xiàng)目實(shí)施的目標(biāo)

1、人事管理類 ：人事檔案履歷管理、入職/離職管理、變動(dòng)管理、獎(jiǎng)懲管理。

2、考勤管理類 ： 由于公司原有一個(gè)完善的考勤系統(tǒng)，現(xiàn)有系統(tǒng)只是導(dǎo)入原有考勤系統(tǒng)的數(shù)據(jù)

3、招聘管理類：招聘需求分析、人員需求預(yù)測、招聘計(jì)劃、招聘效果分析、招聘成本分析

4、培訓(xùn)與發(fā)展類：

培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)記錄（員工、教師）、培訓(xùn)津貼計(jì)算、培訓(xùn)課程管理、培訓(xùn)成本分析，給個(gè)人提供職業(yè)生涯規(guī)劃、建設(shè)人才梯隊(duì)、給個(gè)人提供給予職位及發(fā)展需求的培訓(xùn)服務(wù)；

5、績效考核管理類：導(dǎo)入相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)，為薪資提供數(shù)據(jù)

6、薪資福利管理類：薪資政策設(shè)定、薪資公式設(shè)定、薪資報(bào)表、工資單、個(gè)人所得稅表、社保管理、住房公積金管理

三、該項(xiàng)目組成員組成。

本項(xiàng)目涉及部門：總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)部

項(xiàng)目組長： 曹飛

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：李瓊

項(xiàng)目成員：曹飛、胡鍵、王銳、陸忠強(qiáng)、李斌、唐勍靜、陳琪、剛娜、蔣香玲、孔平、王丹丹

四、軟硬件投資

1、軟件：vb 軟件

2、硬件：采用組裝服務(wù)器

系統(tǒng)軟件是基于微軟SQL數(shù)據(jù)庫運(yùn)行，采用C/S(客戶端/服務(wù)器端)構(gòu)架，個(gè)人用戶裝載客戶端進(jìn)行操作。

3、成本：總投資約***元

五、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測

1、軟件風(fēng)險(xiǎn):由于我們采用的是盜版軟件，有不可遇見的問題，現(xiàn)已經(jīng)完成了初步的各個(gè)模塊的測試，但是沒有完成真實(shí)模擬的測試

2、功能風(fēng)險(xiǎn)：由于此軟件沒有真實(shí)地進(jìn)行全面的測試，需要在模擬運(yùn)行一段時(shí)間后才能得知其實(shí)際運(yùn)行能力。

3、人員風(fēng)險(xiǎn)：不見得每個(gè)人都是喜歡用這個(gè)系統(tǒng)，上這系統(tǒng)一開始比如有很多的數(shù)據(jù)錄入工作加上一些不習(xí)慣或者其他因素，一定會(huì)有人員有抵觸情緒，這需要主管的大力推行和及時(shí)開導(dǎo)解決。

六、人力資源流程（詳見附件）

七、進(jìn)度計(jì)劃

1、前期工作（一個(gè)月）

人事部、財(cái)務(wù)部及網(wǎng)絡(luò)部共同協(xié)商。對人力資源部、財(cái)務(wù)進(jìn)行需求調(diào)查；人力資源部內(nèi)部流程規(guī)劃，網(wǎng)絡(luò)部軟件分析；

2、實(shí)施準(zhǔn)備階段（1周）

資料準(zhǔn)備；項(xiàng)目實(shí)施會(huì)議，確定實(shí)施時(shí)間表，確定人員工作細(xì)則；確定項(xiàng)目監(jiān)督人員；HRMS培訓(xùn)；系統(tǒng)安裝調(diào)試，模擬測試

3、模擬運(yùn)行及用戶化（2周）

資料上傳；用戶化，客戶端安裝，個(gè)人工作準(zhǔn)則確定

4、切換運(yùn)行（一天）

實(shí)時(shí)工作上線切換，解決軟件當(dāng)中的問題；切換驗(yàn)收

5、新系統(tǒng)運(yùn)行

持續(xù)的維護(hù)及應(yīng)用創(chuàng)新，及時(shí)新人的培訓(xùn)、

第四篇：人力資源管理項(xiàng)目報(bào)告

人力資源管理專題

第一講

問題案例：

究竟是誰的錯(cuò)

A公司是一個(gè)生產(chǎn)汽車零配件的中型公司。大學(xué)剛畢業(yè)的小楊到該公司從事人力資源管理工作。在工作的過程中，他發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源工作存在一些弊端。比如，工作崗位職責(zé)和要求很不明確，沒有詳細(xì)的工作內(nèi)容、工作說明和規(guī)范，也沒有相應(yīng)的成文的典章制度，員工們的職責(zé)幾乎是憑借他們自己的理解和僅存的自覺性來履行的。這樣他們之間經(jīng)常以不知道或不明確自己的工作為由，出現(xiàn)人浮于事，糾纏扯皮現(xiàn)象。特別讓他吃驚的是，有一次，他到車間去查看員工的工作情況時(shí)意外地發(fā)現(xiàn)位于甲乙兩個(gè)車間的通道里堆滿了雜物和廢品。很影響員工的行走，也有礙于觀瞻，于是他讓車間的小王負(fù)責(zé)清理時(shí)，小王卻聲稱那不是他們車間的事，不應(yīng)該讓他去負(fù)責(zé)，他只管屬于他們車間內(nèi)部的衛(wèi)生。他還說：要清理可以，但工作量增加了，工資待遇也應(yīng)提高。小楊聽后心里很不舒服，但有覺得小王講的有些道理，于是他又跑到乙車間去了解情況，誰知乙車間的人卻說：那些東西是甲車間的人干的，應(yīng)該由他們處理。這樣一拖就是兩個(gè)星期。兩個(gè)車間的工人竟然熟視無睹，無人問津。

此情此景，小楊看著眼淚，急在心里。他意識(shí)到這個(gè)小事情反映了大問題。他還觀察了該公司的許多其他崗位，都存在類似的問題。所以從整個(gè)公司來看，員工之間的工作關(guān)系比較混亂，責(zé)權(quán)糾紛不到位、不清晰。出了問題，互相推諉，有了好事，爭相邀功，因此，公司的士氣低落，效率低下。總之，該公司的人力資源管理還處在非常初級的階段，這不能不說是個(gè)失敗。

問題：

1.分析該公司人力資源管理工作處在那些誤區(qū)？

1.答：該公司人力資源管理工作處在誤區(qū)的是，沒有做好職務(wù)分析和制定出切實(shí)有效的職務(wù)說明書。對公司的工作崗位職責(zé)和要求很不明確，工作邊界不清晰，沒有詳細(xì)的工作內(nèi)容、工作說明和規(guī)范，也沒有相應(yīng)的成文的典章制度，造成責(zé)權(quán)不清、職務(wù)分析不明。員工一方面并不清楚自己的具體職責(zé)，只是大概的一個(gè)方向，導(dǎo)致員工把對自己有利的事情劃到自己的工作范圍內(nèi)，而一些麻煩的事情就不斷往外推卸，一種“事不關(guān)己，高高掛起”的態(tài)度。正如案例中，甲乙車間面對著通道里堆滿了雜物和廢品都視而不見，互相推諉，誰都不愿意去管這堆垃圾。久而久之，員工之間的工作關(guān)系比較混亂，責(zé)權(quán)糾紛不到位、不清晰。出了問題，互相推諉，有了好事，爭相邀功。員工我行我素，是嚴(yán)重抵銷企業(yè)管理效能和影響企業(yè)整體利益的。

我們相信，只要公司的每個(gè)崗位不是根據(jù)那些雇員自己報(bào)告說他們的工作職責(zé)有哪些，也不是根據(jù)含糊不清的規(guī)定或口頭命令來實(shí)施的，而是根據(jù)詳細(xì)的職務(wù)描述來確保每個(gè)人的職責(zé)，確保所有的工作職責(zé)都落實(shí)到人頭，做到有據(jù)可依、有據(jù)必依，使公司的職務(wù)分析做扎實(shí)、做到位，這就能夠讓企業(yè)高效、和諧地運(yùn)轉(zhuǎn)，讓企業(yè)的利益處在最大化。

2.如何解決？（要求做出方案）

2.答：（1）做好職務(wù)分析和制定出切實(shí)有效的職務(wù)說明書：明確指出崗位職責(zé)和要求，列出詳細(xì)的工作內(nèi)容、工作說明和規(guī)范，目的是引導(dǎo)職員明確自身工作方向，不要輕易推卸責(zé)任。

（2）努力打造合作型企業(yè)文化，營造良好公司氛圍：推卸責(zé)任，爭相邀功，公司士氣低沉這些行為表現(xiàn)都體現(xiàn)出企業(yè)不足以提供良好氛圍，以小見大。這里需要逐步形成的為全體組長：梁倩儀

組員：區(qū)志婉，方志湄，屈靜，鄭玉婷，金幕潔，遲逸君，黃婉婷，黃琪，曾秋霞，曾婉敏，朱玉蓮，沈楚君

員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念。明確經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)。

（3）構(gòu)建和諧工作關(guān)系。以人為本為核心，體面勞動(dòng)；健全勞動(dòng)合同制度與企業(yè)民主管理制度、完善工資福利增長機(jī)制、改善職工勞動(dòng)條件；擴(kuò)大創(chuàng)建活動(dòng)覆蓋面，將活動(dòng)重心放在簽訂勞動(dòng)合同、兌現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等職工最直接、最關(guān)心、最現(xiàn)實(shí)的利益問題上。

3.成功案例 ：

某市外經(jīng)貿(mào)委的職位分析

某市對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)是一個(gè)處級政府機(jī)關(guān)，行政上屬該市人民政府主管，業(yè)務(wù)上受該省對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)主管，負(fù)責(zé)該市進(jìn)出口企業(yè)的審批與管理工作。

外經(jīng)貿(mào)委機(jī)關(guān)共有120人，其中在崗工作人員約80人，離退休人員約40人。設(shè)主任（處級）1人，副主任3人，正科長16人，副科長21人。按職能分，設(shè)16個(gè)科（室），有主任室、辦公室、政工室，工青婦（工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)辦公室）、保衛(wèi)科、財(cái)會(huì)科、老干部科、審計(jì)科、外貿(mào)投資企業(yè)協(xié)會(huì)及貿(mào)易管理科等6個(gè)業(yè)務(wù)科。

該外經(jīng)貿(mào)委下屬有20個(gè)國營進(jìn)出口公司及幾家提供配套服務(wù)的公司，行政上受外經(jīng)貿(mào)委直接領(lǐng)導(dǎo)，這些公司獨(dú)立經(jīng)營，核算，總經(jīng)理及副總經(jīng)理由機(jī)關(guān)任命。機(jī)關(guān)及這些公司構(gòu)成了該市外經(jīng)貿(mào)委系統(tǒng)。

整個(gè)系統(tǒng)的核心領(lǐng)導(dǎo)層是外經(jīng)貿(mào)委黨委（7人），設(shè)書記1人（由外經(jīng)貿(mào)委主任擔(dān)任），副書記1人（由主管政工副主任擔(dān)任），其余分別由另外3位副主任、工會(huì)主席和政工科長擔(dān)任。系統(tǒng)重大事項(xiàng)的決策大多由黨委討論決定。

成功案例 ：

某市外經(jīng)貿(mào)委的職位分析

某市對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)是一個(gè)處級政府機(jī)關(guān)，行政上屬該市人民政府主管，業(yè)務(wù)上受該省對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)主管，負(fù)責(zé)該市進(jìn)出口企業(yè)的審批與管理工作。

外經(jīng)貿(mào)委機(jī)關(guān)共有120人，其中在崗工作人員約80人，離退休人員約40人。設(shè)主任（處級）1人，副主任3人，正科長16人，副科長21人。按職能分，設(shè)16個(gè)科（室），有主任室、辦公室、政工室，工青婦（工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)辦公室）、保衛(wèi)科、財(cái)會(huì)科、老干部科、審計(jì)科、外貿(mào)投資企業(yè)協(xié)會(huì)及貿(mào)易管理科等6個(gè)業(yè)務(wù)科。

該外經(jīng)貿(mào)委下屬有20個(gè)國營進(jìn)出口公司及幾家提供配套服務(wù)的公司，行政上受外經(jīng)貿(mào)委直接領(lǐng)導(dǎo)，這些公司獨(dú)立經(jīng)營，核算，總經(jīng)理及副總經(jīng)理由機(jī)關(guān)任命。機(jī)關(guān)及這些公司構(gòu)成了該市外經(jīng)貿(mào)委系統(tǒng)。

整個(gè)系統(tǒng)的核心領(lǐng)導(dǎo)層是外經(jīng)貿(mào)委黨委（7人），設(shè)書記1人（由外經(jīng)貿(mào)委主任擔(dān)任），副書記1人（由主管政工副主任擔(dān)任），其余分別由另外3位副主任、工會(huì)主席和政工科長擔(dān)任。系統(tǒng)重大事項(xiàng)的決策大多由黨委討論決定。

隨想錄：

以上案例的成功和失敗，都在于人力資源工作的職位分析和職位設(shè)計(jì)上。

科學(xué)管理必須建立在詳盡的分析基礎(chǔ)之上。明確有效的職位分析和職位設(shè)計(jì)是有效管理的基礎(chǔ)。職位分析的目的是明確要完成的任務(wù)和完成任務(wù)的員工所需要的素質(zhì)，職位設(shè)計(jì)的目的是明確職位的內(nèi)容和工作方法，明確崗位和員工個(gè)人和職位之間的關(guān)系。職位設(shè)計(jì)需要說明工作應(yīng)該如何做才能最大限度提高組織效益，明確組織職務(wù)和責(zé)任所在，規(guī)定某個(gè)職位組長：梁倩儀的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利和在組織中和其他職位關(guān)系的過程。

某市外經(jīng)貿(mào)委的職位分析和設(shè)計(jì)權(quán)責(zé)分明，A公司的工作職責(zé)和要求卻很不清晰，形成鮮明對比，也從不同方面反映了職位分析和設(shè)計(jì)在組織工作中的重要性。

職位分析是組織中各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，就是建立人力資源管理制度的前提。好的職位分析可以為組織架構(gòu)的設(shè)置，人力資源規(guī)劃的制訂等工作提供科學(xué)依據(jù)，保證事務(wù)必定有人做，員工人盡其才，人事相宜，而且是組織其他各項(xiàng)人力資源工作，并且配合公司企業(yè)完成各項(xiàng)事務(wù)工作的基本工具。

職位分析又稱為崗位分析，工作分析等，是指對某特定職位做出明確規(guī)定，并確定完成這一職位需要有什么行為的過程。職位分析又是通過一系列系統(tǒng)化程序，明確某個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及執(zhí)行這些職位所需要具備的技能和知識(shí)的過程。

職位分析的目的主要有兩個(gè)方面，一是弄清楚組織中每個(gè)職位的任務(wù)是什么，第二是明確職位對員工的要求。

職位分析可以使得每一個(gè)員工職責(zé)分明，工作范圍明確，從而各司其職，避免重復(fù)勞動(dòng)或者出現(xiàn)像案例一中各個(gè)員工權(quán)責(zé)不清，互相推諉，導(dǎo)致效率低下的問題。組長：梁倩儀

第五篇：人力資源管理招聘計(jì)劃書[推薦]

一、描述工作分析（job analysis）、人力資源規(guī)劃（human resource planing）和招募選拔(recruitment selection)之間的關(guān)系?

解：1招募選拔（RS）與人力資源規(guī)劃（HRP）

a、HRP是RS的前提條件之一，HRP明確了RS的人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量。b、RS的展開決定了HRP所需的實(shí)現(xiàn)。

c、HRP包含RS，RS是對HRP的展開和實(shí)踐。

2招募選拔（RS）和工作分析（JA）

a、JA所生成的職位說明書（JIB）是制作招聘廣告（RSA）的重要依據(jù)。b、RS和JA是HRP的兩個(gè)步驟，JA的展開是RS的前提和基礎(chǔ)。

3企業(yè)任何時(shí)候 都會(huì)有HRP、JA、RS。他們是HRM的重要變現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展

中有著舉足輕重的地位，對企業(yè)發(fā)展的成功起著關(guān)鍵作用。

二、寫一份招聘計(jì)劃書。某企業(yè)保安科需要招募十名保安，要求在30天后上崗，錄用決策權(quán)歸保安處處長。假設(shè)你是保安處的人事部的秘書，請為其設(shè)計(jì)一份招聘計(jì)劃書。

招聘計(jì)劃書1、5月1日發(fā)布招聘信息

要求：a、招聘面試30人

b、報(bào)名截止日期5月14日

c、招聘范圍：在本市居住的居民2、5月15日組織面試

a、負(fù)責(zé)人：保安處處長

b、面試時(shí)間：8：00——11：00am

14:00——17：00pm

c、面試地點(diǎn)：保安處會(huì)議室3、5月20日發(fā)布錄用通知

確定上崗職工明細(xì)

（注：外部招聘員工職前體檢自己辦理，內(nèi)部招聘員工體檢費(fèi)用由企業(yè)報(bào)銷）

4、5月22日至5月25日組織新員工上崗培訓(xùn)

（注：自簽訂勞動(dòng)合同起，新員工享受企業(yè)的福利，因此培訓(xùn)期間也有薪酬）

5、六月份正式上崗