第一篇：人才培養思路（大全）

人 才 培 養 思 路

醫院文化與內涵建設的根本應當是醫學人才培養與醫院學科建設。培養優秀的醫學人才，可以帶動醫院專學科的建設，人才培養與學科建設密不可分。

醫學人才的成長與發展是醫院發展的根本，醫學人才的成長與發展，有兩種方式：一是自我培養；二是對外引進。醫院對自己的醫學人才要有一個培養計劃，突出漸進性、適宜性、應用性。自我培養是醫院人才工作的根本，初級醫師進行集中管理、統籌輪轉、定期考核，成熟一個規劃一個，把其未來5年的規劃制定出來，這樣就有計劃有目標。中高級職稱外派培養，創新技術，開展新項目。高級職稱加大國際交流，開展國內領先的技術項目，給予大力支持和獎勵。而引進醫學人才則突出的是創新性、互補性、交叉性。

運用科學的人才管理方法與手段。一是科學規劃醫學人才的個體成長的路徑。二是制定人才管理考核指標。

將醫院的人才培養與學科建設戰略結合起來。學科的靈魂是人才，通過科室初級人才的培養，打牢科室發展的基本技術與基礎專業知識，通過學科骨干的培養，為科室未來提供人才儲備，通過學科帶頭人的培養，打造名醫名科。另一方面應當建立一個階段的醫院學科發展的整體戰略和規劃，如：重點發展哪些亞專學科，做到有的放矢。

人才選拔與管理，通過在全院范圍內舉辦各種內容的比賽如英語大賽，醫院公開選拔英語明星。采用了海選的形式，不用報名，人人參與。講得好的進入下一輪，不好的淘汰。比賽通過初賽、復賽、從50強、10強到總冠軍的層層選拔機制，把全院的英語人才篩選了出來，把他們選送到國外去學習。

醫生人才接力行動:醫生人才接力計劃實則為醫院培養和選拔后備學科帶頭人（專家型人才）（年齡≤45周歲）；學科骨干型人才（年齡40周歲以下的需中級職稱、學歷碩士以上）學科成長型人才（醫療類為臨床初級職稱專業技術人員，醫生必須按規定取得住院醫師規范化培訓合格證）。對參賽人員就臨床醫療、學習科研創新和醫德醫風等多方面在考核周期（5年）每年末進行綜合考核評分（外出進修培訓時間順延），并根據考核分數評出一、二、三名次，分別給予基礎工資上浮8%-5%的獎勵，對單項表現突出的另行給予獎勵；對于每一個學科專家型人才及學科骨干型人才通過個人意愿及醫院發展需要溝通制定個人職業發展規劃；競賽行動內容和細則: 基本要求：相關人員必須積極要求上進，積極參加醫院組織的各項活動和學習培訓，遵紀守法。對發生醫療事故和造成社會不良影響者，實行一票否決制。

專家型人才、學科骨干型人才考核細則：

一、臨床醫療：

1、考核對象上交在考核周期內2份代表本人水平的病歷（手術科室必須是手術病歷，非手術科室必須是復雜病歷）和一篇最高水平的論文。

2、由院領導、職能科室、臨床專家組成考核小組（分為手術組和非手術組），根據病歷和論文提出2至3個問題打分。

3、疑難危重病人的診治水平、四級手術率；

4、每年本科專業技能隨機考核（心內理論與介入、心外理論與手術操作、輔助科室相應考核、護理理論與操作考核）

5、外出進修培訓新技術新項目開展情況

二、學習科研創新：

1、學會任職被省醫學會等省級以上學會聘任，副主任委員得5分，常委得4分，委員得3分。被市醫學會等市級學會聘任，得分分別為上述得分的50%。（多項任職不累計，以最高任職計分）

2、考核周期內發表高水平學術論文，SCI論文、中華級論文、核心期刊論文每篇得分分別為5分、3分、2分。（第一或通訊作者）

3、考核周期內獲得國家級、省級自然科學基金項目，每項分別得5分、4分；其他省部級立項項目每項得3分；獲市級科研立項項目，每項得2分；（須第一負責人）

4、獲得省級科技進步獎等以上獎項得5分；獲其它獎項一、二、三等獎分別得4分、3分、2分（須為前三負責人；第二負責人得50%；第三得30%）

5、參加國際學術會議得5分；參加國內本專業國家級學術會議得3分；并在會議上交流加2分；

6、到國內外本專業知名醫院進修或短期學習6個月以上得5分；6個月得3分，3個月得2分，不滿3個月，得1分；

7、院外學術講座1次得2分，院內培訓講座1次得1分，多次累加；

三、醫德醫風：

1、有服務投訴且調查情況屬實，有一次扣1分，有2次不得分。

2、收受紅包，情況屬實一次扣5分

3、領導測評、同事間滿意度調查總分5分×10份平均滿意度調查百分值 成長型人才考核細則：

一、臨床醫療：

1、對考核對象每月隨機抽取兩份病例進修考核；

2、由職能科室、臨床專家組成考核小組（分為手術組和非手術組），根據病歷提出2至3個問題打分。

3、每半年一次臨床基本操作技能及理論考核；

學習科研創新：

1、參加院內院外培訓學習情況，參加院內學習每次得1分，院外培訓學習每次得2分；

2、有參與的科研項目得5分；

三、醫德醫風：

1、有服務投訴且調查情況屬實，有一次扣1分，有2次不得分。

2、收受紅包，情況屬實一次扣5分

3、每年一次上級醫生及科主任測評打分，同事間滿意度調查總分5分×10份平均滿意度調查百分值

初級醫師輪轉計劃（含本、碩應屆畢業生）：

1、開業初所有初級醫師（含本、碩應屆畢業生）按照各科室計劃人數抽簽分配；

2、臨床醫生進行各科室輪轉3年計劃，心內1年、心外1年、ICU6個月、心電功能科室2個月、心臟超聲2個月、影像科2個月；

3、輪轉期間或期滿，由輪轉期所在科室負責人進行測評打分，所有輪轉科室測評結果當有兩個科室（含2個）以上得分低于80分者，進行談話，留院觀察3個月，必要時勸退；

4、輪轉期滿進行科室與個人雙向選擇安排科室，雙向選擇以外人員由醫院進行分配；

5、每年按照各科室梯隊建設計劃，補充相應人員；

臨床專科護士輪轉計劃：

1、開業初選取具有本科學歷護理人員按照各科室計劃人數進行抽簽分配進行輪轉工作；

2、臨床護士進行各科室輪轉3年計劃，心內7個月、心外7個月、ICU8個月、CCU7個月、手術室7個月；

3、輪轉期間或期滿，由輪轉期所在科室負責人進行測評打分，所有輪轉科室測評結果當有兩個科室（含2個）以上得分低于80分者，進行談話，留院觀察3個月，必要時勸退；

4、輪轉期滿進行科室與個人雙向選擇安排科室，雙向選擇以外人員由醫院進行分配；

第二篇：工業人才培養思路論文

一、我國工業工程高教歷史回顧

工業工程自產生至今已有一百余年的歷史，但我國工業工程的發展相對歐美日本起步較晚。1980年，天津大學等高校創辦工業管理工程專業;1992年，教育部批準工業工程專業本科培養方案并招生;1993年，教育部批準設立工業工程專業工學碩士點并招生;1999年，國務院學位辦批準培養工業工程工程碩士，2000年4月已經招生。迄今為止，全國開設工業工程本科專業的高校已達100多所。目前，我國工業工程專業的培養質量參差不齊，對工業工程人才的培養模式還在不斷探索完善之中。工業工程專業課程體系建設水平影響著工業工程人才培養質量。本文就是總結目前國內工業工程培養模式和課程體系設置方式，結合本校的工業工程專業的人才培養經驗，探討如何改革工業工程專業培養模式，使之更加有利于工業工程人才的培養建設。

二、國內工業工程專業的培養模式

目前國內的工業工程培養模式可以總結為三種:一種是培養管理型人才;一種是培養工程型人才;一種是培養專業型人才。管理型人才培養模式注重工業工程的學科特點，即工程與管理的交叉學科，強調運用運籌學、系統工程的知識對生產系統進行整體分析和設計，并對其實施效果進行技術性和經濟性評價，以提高企業的整體運行效率和效益。其課程體系設置也是工程與管理并重。這種人才培養模式的工業工程專業多開設于管理工程學科下，天津大學、西安交通大學就是這種模式的典型代表。工程型人才培養模式注重學生工程應用能力和工程設計能力的培養，注重培養學生扎實的專業工程技術基礎。這種人才培養模式的工業工程專業多開設于機械工程等工程學科下，上海交通大學、重慶大學就是這種人才培養模式。專業型人才培養模式注重學生對某一專門專業的工程能力的培養，相當于專門為某一行業量身打造的工業工程人才。如某些設在冶金、化工、電子學科的工業工程專業，強調學生具有特定領域的技能。北京航天航空大學、西安電子科大就屬于這種人才培養模式。

三、中國礦業大學(北京)工業工程專業培養模式改革我校自從2001年開始招收本科專業，根據十年來的經驗及往屆畢業生反饋，從2011年開始對專業培養模式進行改革。

1．培養目標重新定位

學科教育課程設置我校提出工程與管理并重并注重夯實工程基礎的培養模式，培養出的工業工程專業本科畢業生應具有扎實的工程專業理論與技術并掌握堅實的自然科學、人文社會科學的基礎理論知識，具有分析、規劃、設計、評價與創新的能力，具有較強的應用所學知識對現場系統進行整體優化的能力。

2．課程體系改革

綜合以往的教學經驗，總結國內外課程體系設置的優缺點，我校制訂了2011版培養計劃。新版培養計劃分為通識教育、學科教育、專業核心、專業方向、實踐與創新五個教學環節。通識教育主要指的是大學英語、大學物理、高等數學、線性代數、概率論、政治與革命史方面課程的學習。由于是礦業大學的工業工程專業，通識教育中還包括采礦概論的學習。

3．校企聯合辦學模式探索

結合工業工程專業的人才培養目標，注重學生的實踐教學環節如認識實習、生產實習、畢業實習等每一個實習環節。結合學生的就業，有針對性地選擇典型的行業和企業，嘗試建立校外實習基地，與之形成穩定的聯合關系。在實習過程中引導學生針對企業生產經營中存在的實際問題進行分析，提出改進方案，實現校企共贏。

四、結語

工業工程學科是一門應用型學科，其學科內容隨著制造業及服務業的發展在不斷變革和更新。各高校在工業工程人才的培養過程中應一直不斷適應工業工程學科的發展變化，總結自己的教學經驗，不斷對人才培養模式進行改革優化。

第三篇：人才培養思路資料

人才培養整體思路

建立人才培養體系的重要意義

? 企業-為股東，客戶，員工負責

– 隨著知識社會的深入發展，企業將從重點滿足股東，客戶的需求，轉變成為員工提供更好的成長環境。

? 員工最大的需求是成長

– 職業生涯的整體規劃 – 成長環境

? 建設企業培訓體系，實現人才戰略

– 知識時代，企業戰略=人才戰略

人才培養體系建設經常遇到的問題

1.人才培訓缺乏系統和規劃，散亂無續，無重點，目的不明確，盲目，針對性不強。2.組織人員膨脹帶來的管理問題

3.員工能力不適應崗位的要求和變化，職位素質能力標準欠缺和不統一，崗位診斷和人才測評缺乏手段

4.技術的更新帶來的與先進技術的差距，從業人員的技能如何提升(技能提升以后如何留住)

5.技術人員的最根本需求是職業發展，如何建立工程師的職業發展路徑？企業的發展與技術人員的個人發展如何相互促進

6.培訓效果難以評估，原因是在理論和方法論上都欠缺，評估難以量化，而針對技術人員的培訓效果評估比較容易量化。

7.培訓效果如何轉化成企業的效益？投入產出RIO不明確，達成效果不理想，培訓的效果轉化路徑還不明確，缺乏領導參與和全員參與，培訓的效果難以轉化。

人才培養體系的主要內容

企業培訓體系的組成培訓機制

培訓管理與實施人員

培訓課程 企業人才培養體系所涉及的內容

1.組織學習體系

2.人力資源發展與職業生涯規劃體系 3.培訓需求調查體系 4.崗位技能測評體系

5.培訓課程設計、開發與管理體系 6.機構與講師篩選和內部培訓師培養體系 7.培訓資格審查與報名體系 8.培訓行政支持體系

9.培訓效果評估與跟蹤輔導體系 10.培訓預算控制體系 建立人才培養體系的關鍵內容

一、建立職位—能力—課程對照體系

–

如果不知道各崗位所需的能力，就無法確定需要培養哪方面能力的課程。– 對比職位—能力要求，可以對崗位人員進行測評，以確定哪種關鍵能力需要培養，確定培訓目標。

– 對比能力—課程要求，可以明確各種能力應通過學習什么課程來提高。

二、建立核心課程開發系統

–

對部分核心課程以本企業或本行業的案例為基礎進行設計開發，有利于學員將理論與實踐結合起來，直接提高關鍵績效指標達成率。

– 核心課程的設定有利于企業文化傳遞、戰略傳承、企業變革管理、業務流程優化、持續過程改進，同時也有利于員工養成正確的行為習慣，規范企業溝通語言。

三、建立內部培訓師培養系統

–

內部培訓師比外部培訓師更了解企業情況。– 內部培訓師是企業建立學習型組織的關鍵力量。

– 內部培訓師比其他員工更關心企業的未來，是企業創新和變革的火種。– 內部培訓師也可以節省培訓成本。

四、建立特殊人才培養體系

–

高級人才代表企業的核心競爭力。通過高級人才的完善發展延續企業文化的核心內涵，保持企業的可持續發展。

– 潛在人才是企業高級人才的后備力量。豐富的潛在人才儲備，不僅可以穩定企業的業務發展，而且可以支持企業的戰略導向。為潛在人才提供富挑戰性的發展空間與快速提升的培訓通道，推動中層次人才的儲備。

將新員工中的極少部分具備良好的知識基礎及發展潛質，能夠認同企業文化并有意愿長期為企業服務的人納入備選人才庫。為他們設計特殊的發展計劃，作為潛在人才的最大來源

如何培養

一． 二． 三． 明確基本理念； 確定培養標準和目標；

把管理人員培養看成“一把手工程”，第一負責人親自帶頭培養他人，參加培訓，言傳身教。四． 五． 六． 七． 八． 九．

一． 采用跨部門的項目鍛煉人才； 二． “走出去，請進來”； 三． 多種脫產培訓；

四． 必要時聘請外部長期顧問或咨詢公司； 五． 設立助理職位或副職；

六． 采用委員會方式，讓潛質優秀者多參與公司決策； 建立任職資格標準；

加強企業文化建設，形成樂于培養人的文化氛圍； 大膽使用人才，給予挑戰性的工作； 跨部門、地區輪崗，雙向交流；

將人才培養作為上司的重要職責和重要考核指標； 分派導師，加強在職輔導，制定實施個人發展計劃； 七． 讓培訓對象擔任講師； 八． 讀書會；

九． 定期專業或業務研討會。

人才培養體系建設經常遇到哪些問題？

缺乏戰略性梯隊人才儲備

企業業務方向和業務流程的變化，使部分原有崗位被撤銷、部分崗位的職能發生變化同時又產生部分新崗位，導致某些類型的人才冗余而另一些類型的關鍵人才又缺乏。

無關鍵人才培養的快速通道。

尚未確定各崗位究竟需要哪些培訓課程。

無法確定培訓后員工行為的改善程度，因此無法與績效考核掛鉤。

培訓沒有與輪崗實踐、在崗輔導和自我學習等其它人才培養方法結合起來。

核心課程不是基于本企業業務或行業案例開發的，學過之后很難直直接應用到實際工作中。

無內部培訓師培養體系，主要依靠沒有行業經驗的外部培訓師。

第四篇：中醫藥人才培養現狀思路解析論文

摘要：隨著經濟全球化、科技進步和現代醫學的迅速發展，基層中醫藥事業迎來了前所未有的機遇和挑戰。抓住機遇，迎接挑戰就要求基層中醫藥事業的大力發展，而人才培養是強化基層的關鍵。文章通過分析基層中醫藥人才隊伍建設現狀，從如何引進人才、用好人才、留住人才以及培養項目本身等方面探析行之有效的解決方法，為基層中醫藥人才培養提供思路，以加強基層醫療衛生機構的建設。

關鍵詞：基層中醫院；人才培養；中醫藥

中醫藥是我國優秀的傳統文化之一，千百年來為中國醫療事業做出了巨大貢獻。“我們常說中醫藥的根在農村、在基層，中醫藥‘簡、便、驗、廉’的特色優勢尤其適合基層，但基層卻最缺人。”這是河南省衛生廳副廳長、省中醫藥管理局局長張重剛曾在２０１３年全國中醫藥工作會議中說過的一句話。基層中醫藥事業的發展依賴于中醫藥人才的推動，因此基層中醫藥人才培養至關重要，是基層中醫醫院穩定發展、可持續發展的重要保障。《中醫藥人才發展“十三五”規劃》提出要加強基層中醫藥人才隊伍建設，加強城鄉基層醫療衛生機構中的中醫藥人員崗位培訓，培養縣級中醫臨床技術骨干，規范和提高基層中醫藥醫療水平和服務能力，為我國基層中醫藥事業的發展指明了方向。

一、基層中醫藥人才隊伍現狀

（一）論人才

１．人才引不進：人才來源匱乏。受城鄉工作環境、工資和生活待遇等方面的影響，基層中醫院聚焦高層次人才的能力不強，且大多數農村人民更為相信年長的老中醫，不太愿意到青年中醫處就診，所以絕大多數中、高等醫學院校的畢業學子不愿到基層就業。此外，現有的基層中醫藥從事人員人數較少且學歷、職稱偏低，技術不高，缺乏技術骨干。２．人才用不好：基層人員管理方面難以做到“人盡其用”，專業技能人員的技術潛能未能充分挖掘，造成了一定程度的人才浪費。從而降低了醫療人員和單位的工作積極性，不能達到最佳的醫療服務效果。３．人才留不住：工資低、福利差、工作量大、社會地位低等原因導致基層中醫藥人才的逐漸流失。且中醫人才培養周期長，與相同條件的西醫從業人員相比，西醫從業者工資、待遇均略勝一籌；并且對于急性病，多數人更傾向于選擇療效快速的西醫，而在養生保健方面，農民養生意識較弱，即使有，也不愿意花費大量錢財。因此，基層的中醫藥市場發展困難重重，部分中醫藥人才不再堅守“中醫防線”，有明顯的西醫化趨勢。

（二）論培養

１．培養參與度小：經過調研發現，基層醫療衛生機構的人才緊缺導致人均工作量極大，即使有足夠的培訓名額，醫生們也常因為門診量太大，抽不開身而無法參加培訓。可見，人才缺乏和工作繁忙互為因果，互相掣肘，同時對基層中醫藥人才培訓造成了不利影響。２．培養后備力量不足：政府的培訓補助不能完全解決基層中醫院人才培訓中所存在的經濟問題，醫院本身也不夠重視人才培養項目，沒有進行強有力的培訓宣傳，沒有營造出良好的培訓氛圍。３．培養力度不夠：培訓的前期準備中，沒有充分考慮到醫生自身的培訓需求，導致培訓的開展過程中，缺乏適宜的人才培養項目，從而導致受訓人士乘興而來，敗興而歸，沒有達到理想的培養效果。既浪費了時間，也降低了以后的培訓參與度。

二、人才問題的思路探析

１．“移栽”計劃：引進人才。與各大高校建立長期的人才輸送協商，針對高年級學子，定期舉辦多次人才下基層交流活動，強化學生服務基層的意識和能力，讓更多的學生意識到基層對于醫學人才的渴求和自身價值。針對畢業學子，社區及鄉鎮醫院可聯合高等中醫院校邀請眾多學子進行就業大局討論，大力宣傳基層就業的福利制度，明確基層就業優勢，為優秀學子開辟基層就業的快捷高效的“綠色通道”，吸引人才下基層。此外，細心捕捉在中醫方面具有一技之長或者對中醫具有濃厚興趣，自學成才，或是師承教育培養出的優秀傳人，并大力引進。２．“播種”計劃：培養人才。制定完善的中醫藥人才培養制度，借眾人之力聯合培養人才，鼓勵職工積極參與學習活動。與中醫藥院校聯手，辦班講學、授課，鞏固職工的中醫基礎理論知識，提升中醫診斷能力。與專家聯手，聘請專家來院會診，并定期舉辦關于基層常見病、多發病的專題講座，提升初級職稱人員的中醫臨床技能。與政府聯手，聯系進修機構，選取優秀職工進修、培訓，拓寬視野，提高臨床思維和服務水平。除此之外，還得與經典聯手，鼓勵中醫藥人員讀經典，背經典，識經典，用經典，做一名徹底的中醫文化人。３．“固沙”計劃：保護人才。是金子總會發光，但長期把金子裹在煤炭里，也自然沒有人去發現它的光芒。人才也只有在合適的環境中才能大顯神通，所以人才分配很重要。為解決人才浪費的問題，基層醫院應根據人才自身特長合理分配工作崗位，充分挖掘技術潛能，調動工作積極性，使工作效５６１○藝術教學與研究益最大化。對于福利待遇差的問題，則應健全績效工資激勵體制，實行優績優酬，根據門診人次量和住院人次量予以適當補助。并且單位領導應主動關心職工，詢問工作和生活方面的困擾，代表工作單位進行幫扶工作，使員工感受到事業單位的關懷。至于發展前景，基層醫院可設立相應的職業規劃咨詢室。給職工提出合理建議，幫助職工進行職業規劃，并適當反饋給醫院高層，使其提供良好的發展空間，盡其所能為中醫藥人才創造適宜的工作環境。人才宣傳工作也自然不容忽視，可將優秀職工的出色業績利用網絡、報紙、社區廣播、宣傳欄等多重宣傳方式進行廣泛宣傳，打造獨一無二的個人名片，在基層建設一定的權威性和知名度。４．“嫁接”計劃：鼓勵西醫從業人員學習中醫。西醫與中醫作為兩大醫學體系，各有優勢，互為補充。中醫擅長治療慢性病，功能性疾病，常根據體質進行個性化治療，并提倡“治未病”的預防醫學思想。而西醫擅長治療危急重癥和器質性疾病，能在較短時間內獲得療效。培養中西醫結合人才，可發揮運用中西醫兩種手段在農村基層社區醫療中的特色與突出療效。定期開展基層西醫從業人員學習中醫培訓班，使基層西醫從業人員掌握必要的中醫學基礎知識（中醫基礎理論、中醫診斷學）及必要的中藥方劑學知識（中藥學、方劑學），熟悉常用的針灸推拿學知識，掌握中醫內科學以及西醫診斷學和內科學知識，從整體上提高學員中醫理論知識水平和臨床解決問題的能力，同時為學員完善和取得中西醫結合臨床資質創造必要條件。湖南中醫藥大學曾針對基層西醫從業人員舉辦過１期此類培訓班，畢業３２人，其中有２６人申報了２０１７年相同級別的中西醫結合執業醫師或執業助理醫師資格考試，收獲了不錯的成效。

三、人才培訓問題的思路探析

１．非訓不可：將培訓參與度列入職稱晉升和年終考核的參考因素內，建立培訓激勵方針，對培訓合格的職工實施物質獎勵，調動在職人員的培訓積極性，引導全員培訓，營造中醫藥知識學習的良好氛圍。２．以點帶面：一為創建培訓小組，設立組長。組長參照組員的整體能力與業績表現決定培訓名額，培訓后舉辦小型報告會，由參培人員進行成果展示，可在組內也可多組分享，此舉保證培訓的效果，也不用為人員的大型集合而傷筋動腦；二為舉薦制，每次培訓都從各級職稱的員工中選取一批優秀職工參與培訓，進行自我提升。３．網絡工程：充分利用網絡便利、快捷的特點，與中醫藥教育機構合作，建立基層網絡教學基地，上傳精品課程，邀請高級教師和專家進行課程直播，互動答疑，并設計簡單易行的ＡＰＰ進行課程推廣。為確保網絡課程的成效，課后進行實名制簽到。針對培訓項目內容的不足，則在培訓前選派人員對在職員工和當地老百姓進行課程內容的民意調查，了解大家的真正需求，再根據調查結果設定培訓內容以滿足各層次的不同需求。對于初級職稱中醫藥從事者，設立中醫基礎理論培訓、中醫診斷技能實訓、中醫經典條文探析、中藥辨識等課程；對于高級職稱中醫藥從事者，設立急診學與危重癥醫學相關課程、疾病中西醫防治、體質辨識與調養、亞健康學與營養學等課程；對于不同科室的中醫藥從事者，設立針灸療法、推拿臨床培訓、婦科方劑臨床選講、小兒常見病防治講解等課程。多元化課程的開展使得中醫藥滲透到基層醫療的各個方面，發揮應有的作用。基層中醫藥事業的發展不無困難，但其發展空間無疑是巨大的。如：自２０１４年以來，吉林省遼源市東豐縣就已投入８００余萬元，用于中醫診療設備購置和中醫藥人才培養等，三年的努力造就了中醫藥發展良好的格局，目前中醫藥成為東豐縣基層衛生中堅力量。筆者認為建設基層中醫藥事業既需要提高基層中醫藥人員的整體素質，創造更好的“醫療軟件”；也需顧全“醫療硬件”，改善工作條件，打造更好的基層就業環境，為眾多中醫學子提供一條就業渠道。把好基層中醫藥的大關，抓好醫療“兩大件”，緩解“看病難，看病貴”的社會難題，可以大幅度提高農村、鄉鎮、社區等基層人民的生活水平。總而言之，搞好基層衛生服務，可以創造出理想的社會效益。基層就是中醫藥事業的根，把中醫藥的根保護好了，把根深深扎進土壤中去，就不怕長不出參天大樹來！

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第五篇：集控應用型人才培養思路論文

一、用整合的觀念設計新型課程體系

在制訂教學計劃和教學大綱的過程中,我們結合集控運行專業的培養目標,理論教學以“必須,夠用”為度,實踐教學以“標準,規范”為基礎,以能力訓練為軸心,淡化普通文化課、技術基礎課和專業課的界限,增強了職業定向性。通過整合,在理論課方面打破了原來的“三段式”課程結構和學科式課程體系,促進了學科之間的知識聯系與融會貫通,使課程體系貫穿能力培養這條主線。具體來講,理論課程的整合是將原來分屬普通文化課、技術基礎課和專業課的某些課程進行適當合并,組成綜合課程。如“機械制圖”、“機構與零件”、“金屬材料”、“工程力學”等合并為“機械基礎”,淘汰了一些陳舊的教學內容,引進一些新的教學內容,打破了原有課程界線。傳統的“機械基礎”強調學科本位,大而全,系列化,其具體表現為:(1)教學內容偏多;(2)教學內容偏深;(3)崗位針對性和目的性不強;(4)與現場實際聯系不夠緊密,理論性東西偏多等,這些弊端現在均得到一定程度的克服。在實踐課程方面,我們立求確立實踐課程在教學計劃中相對獨立的地位,促進理論教學與實踐教學的緊密結合,使知識傳授與能力訓練同步。如“熱工檢測技術”課程由原計劃的90學時調整為48學時,而增加了10學時的實驗實訓課。其原因是對集控運行專業來說,主要需掌握一次儀表的基本原理,了解運行中引起測量誤差(或錯誤)的原因,至于二次儀表可少學或不學,通過實踐性環節加強感性認識即可。實踐證明,這種調整實現了理論教學為實踐服務,實踐教學為上崗就業服務的宗旨,能使學生在學校學習的有限階段,獲得最新最有效的知識和技能,縮短上崗后適應工作的時間。

二、新型課程體系突出實踐性教學環節

理論與實際相結合,加強實踐性教學環節,使傳授知識和培養能力緊密聯系,這是課程改革的重要內容之一。我們在教學中注重綜合開發學生的職業技能,加大了實踐課程比例和實習實訓力度。如仿真機實訓由原計劃的4周改為5周,并建設了專用的仿真培訓教室,系統由原來的1套增加到6套,改變了過去少數學生做,多數學生只能看的狀況,提高了仿真實習的培訓效率。同時新的教學計劃還增加了1周與仿真機實習密切相關的內容———規程分析。結合集控運行專業的培養目標,本著“必須,夠用”的原則,與實際操作無直接關系的理論知識,我們也作了適當的壓縮精簡。如“高等數學”由最初的145學時縮減到84學時,機械基礎課程,將原計劃的260學時縮減到162學時,大學物理由普通文化課調整為限選課。在新教學計劃中,實踐教學周數約占總周數1/2,突出了職業技術教育特點,落實了以實踐能力培養為主線的教育思想,實現了教學內容的針對性、實用性。

三、新型課程體系注重理論教學與技能訓練的有機銜接和互補

新的教學大綱和教學計劃注重了理論教學與技能訓練的有機銜接和互補,以達到整體優化的目的,實現講授、實驗、實習一體化的教學模式。如通過外語能力的培養、計算機應用能力的培養和必須的專業課程后,在講授該專業的主修課程“單元機組運行”時,我們嘗試了從課堂上的理論講授,到仿真機上實驗、到校外實習基地———火電廠大機組上跟班運行,最后再進行仿真機操作實訓等過程的一體化教學模式,努力實現“講、練、做”的整合。這種課堂理論教學與現場技能訓練的有機銜接和互補,突出了“直觀”教學,“實干”教學,加速了知識向技能的轉化,培養了學生的學習興趣,提高了學生動手操作水平,完全改變了過去學生在電廠實習中只能宏觀參觀,或在師傅指導下象征性地監盤抄表的局面。

四、新型課程體系促進了基礎建設

加強基礎建設,改革校內校外實習教學,這也是我們改革的重要內容。我們減少了演示性、驗證性實驗,增加了有利于學生創新思維和綜合技術運用能力的工藝性、綜合性實訓,以培養學生運用知識的動手能力。為了形成教學、科研、生產、培訓相結合的多功能實踐基地,學校重點投資建立了仿真培訓中心,并在動力系建設了骨干實驗室———仿真機專用教室。開發了包括200MW、300MW亞臨界機組、600MW超臨界火電機組仿真機,在動力系仿真實訓教室安裝了300MW機組仿真培訓系統。仿真實訓的主要內容有:(1)300MW、600MW機組冷態滑參數啟動和停機;(2)事故分析和反事故演習。通過操作、演練、分析、判斷、講解、研討等方式,提高了學生根據事故現象特征分析判斷事故的能力,加強了他們在事故狀態下的心理承受能力、適應能力、處理事故的能力,增強了專業間的協調配合能力,并有效地預防或解決了現場中的許多問題。同時我們建立了一批相對穩定的校外實習、實訓基地,如漢川電廠、荊門熱電廠、鄂州電廠、黃石電廠等,給學生創造了真實的技術操作氛圍,讓學生在真正的職業環境中學習鍛煉,增長才干。

五、新型課程體系推動了教師自身的學習和培訓

雙師型教師隊伍建設是提高高職教育質量的關鍵,高職教育旨在培養生產第一線的技術應用型人才,這就要求教師既要具備扎實的理論知識和較高的教學水平,又要具有很強的專業實踐能力和豐富的實踐經驗。大力培養具有專業理論教學能力和實踐教學能力的“雙師型”教師,是電力職業教育的中心環節。為加強教師隊伍的建設,強化教師的運行操作技能,適應集控運行專業培養目標,我們采取了如下做法:

(1)用派出去,請進來的方式,有計劃地對現有老師進行專業知識更新和實踐技能的培訓,加快了教師“一專多能”的培養步伐。動力系多次組織教師利用節假日到陽邏電廠、荊門熱電廠、漢川電廠等地進行實地參觀學習,及時了解并掌握了大容量超臨界直流機組的新技術、新工藝、新設備,開拓了教師的專業知識面。同時系里還派出骨干教師到深圳媽灣電廠、大亞灣核電廠、南山垃圾發電廠、汕頭電廠學習有關海水脫硫、清潔垃圾發電、核電、石灰石濕法脫硫等新技術,關注學術動向,掌握新的專業理論。這一舉措為教學、電廠職工培訓以及職工的職業資格鑒定工作奠定了基礎,同時提高了教師的學術水平。教師的成功之本在于知識,知識的活力在于更新。

(2)組織教師在仿真機上進行機組運行分析,提高專業課教師利用仿真機指導學生實習的能力,為培養高素質的應用型人才奠定了扎實基礎。

(3)通過不同途徑積極承擔在建電廠、運行電廠的職工培訓工作,在培訓職工的過程中使教師不斷更新自己的知識結構,通過邊教邊學,教學相長,把教師鍛煉成有專業技能、有鉆研創新精神的高水平的“雙師型”教師。幾年來我們先后承擔了西塞山電廠、蒲圻電廠、襄樊電廠、汕頭電廠、媽灣電廠等省內外多個電廠的培訓和鑒定任務。2006年2月在給襄樊電廠進行職工培訓的同時,讓我們及時掌握和了解到600MW超臨界直流機組的結構特點、運行調節方法等新技術,這些收集到的各種與本專業有關的科技和社會發展的最新成果,我們介紹給學生后,將把科學性、先進性、系統性和趣味性結合起來了,培養了學生學習知識和技能的興趣。

(4)組織教師積極參與編寫教材。通過編寫教材,教師廣泛收集相關企業當前最新知識、技術、工藝、方法和設備等資料,提高教師的教學水平,以適應技術的進步和社會需求的變化。

總之,根據電廠集控運行專業培養應用型人才的目標,我們在理論課程體系和實踐課程體系設置上進行了一系列積極有效的調整、改革和探索。實踐證明,該專業畢業的學生無論是理論素養與思維能力,還是實際操作技能都得到普遍提升,基本滿足了社會對就業者綜合能力的要求。